Yönetici-Ast Etkileşimi ile

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Yönetici-Ast Etkileşimi ile"

Transkript

1 Yönetici-Ast Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki Hatice Özutku Özet: Lider-Üye Etkileşim Teorisi 'ne (Leader-Member Exchange Theory) göre, liderle. rin izleyicilerle ya da yöneticilerin astlarıyla karşılıklı etkileşimleri sonucu yönetici ile kendisine bağlı astlar arasında farklı nitelikte etkileşim gelişmektedir. Bu çalışmada yönetici-ast arasındaki etkileşimin niteliği ile astların iş tatmini arasındaki ilişki Lider Üye Etkileşim Teorisi çerçevesinde Türk Silahlı Kuvvetlerine ait bir fabrikada incelenmiştir. Araştırmanın temel bulguları olarak, astların yöneticileri ile etkileşimlerinin niteliğine ilişkin algılamalarının yüksek sayılabilecek bir düzeyde olduğu saptanmıştır. Yönetici-ast etkileşiminin nitelik düzeyi ile astların iş tatmini boyutları arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Böylece yönetici ile astlar arasındaki etkileşimin nitelik düzeyinin astların iş tatmini üzerinde önemli etkisinin olduğu anlaşılmıştır. Anahtar Sözcükler: Lider-Üye Etkileşim Modeli, iş tatmini. Giriş Liderlikle ilgili teorilerin büyük bir çoğunluğu liderin izleyicilerine yönelik olarak belli bir liderlik tarzı sergilediğini varsaymaktadır. Özellikler teorisi, davranışsal yaklaşım, durumsallık modelleri ve liderlikte amaç-yol teorisi, bir liderlik tarzı sınıflaması yapıldığında liderin tüm izleyicilerle ilgili olarak benzer bir algıya sahip olduğunu kabul etmektedir (Liden ve Graen, 1980: 451). Oysa ki Lider-Üye Etkileşim (Leader-Member Exchange) teorisi, liderin kendi birimindeki tüm izleyicilerle tek bir liderlik tarzı çerçevesinde etkileşirnde bulunmadığı varsayımını açıkça ortaya koymaktadır (Liden ve Graen, 1980: 451; Duchon vd., 1986: 56; Dockery ve Steiner, 1990: 395; Liden ve Masly, 1998: 43; Castro ve Cogliser, 1999: 63). Dansereau, Graen ve Haga tarafından 1975 yılında ileri sürülen ve önceleri Dikey İkili Bağlantı Modeli (Vertical Dyad Linkage Model) olarak adlandın1an liderlik teorisi, liderlik çalışmalarına alternatif bir yaklaşım sunmaktadır. Buradaki ikili kavramı, bir lider ve bir örgüt üyesini ya da bir yönetici ve bir astı ifade etmektedir (Dansereau, Graen ve Haga, 1975). Dikey İkili Bağlantı Modeli, lider ve izleyiciler arasındaki iş ilişkilerini dikey ikili bir yaklaşım çerçevesinde ele alarak geliştirilmiş ve İngilizce literatürde "Leader-Member Exchange Theory" olarak yeniden adlandınımıştır. Türkçe yazında yer alan az sayıda çalışmada "Leader-Member Exchange Theory" ifadesi "Lider-Üye Mübadele Teorisi" ya da "Lider-Üye Değişim Teorisi" olarak adlandınımıştır. Ancak, müba Yrd. Doç. Dr., Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF. Amme İdaresi Dergisi, Cilt 40 Sayı 1 Haziran 1007, s

2 80 Amme İdaresi Dergisi dele sözcüğünün daha çok ekonomik bir ilişkiyi, değişim sözcüğünün de bir olgunun zaman içindeki değişimini çağrıştırmasından dolayı ve modelde daha çok psiko-sosyal bir etkileşim kastedildiği için "exchange" sözcüğünün tam Türkçe karşılığı olmamakla birlikte "etkileşim" sözcüğü kullanılmıştır. Dolayısıyla bu çalışmada "Leader-Member Exchange Theory" ifadesi, "Lider-Üye Etkileşim Teorisi" biçiminde adlandınlmıştır. Lider-Üye Etkileşim teorisi, liderin izleyicilerine farklı biçimlerde davrandığını ileri sürerek, liderlik konusunu etkileşimsel bir çerçeve içinde ele almaktadır (Scandura v.d., 1986: 580; Deluga, 1994: 316). Böylece liderlikle ilgili çalışmalardaki, liderin tüm izleyicilere aynı biçimde davrandığı varsayımı, lider ile her bir izleyici arasındaki dikey ikili ilişkileri analiz merkezine alan bir yaklaşırrıla yeniden konum1anmıştır. Modelortaya konulduğundan bu yana liderlik süreciyle ilgilenen araştırmacılar tarafından teorik ve ampirik olarak ilgi görmüştür. Modelle ilgili çalışmalarda, yöneticinin kendisine bağlı olan astlann her birisiyle düşük nitelik düzeyinden yüksek nitelik düzeyine doğru farklılaşan çeşitlilikte etkileşim geliştirdiği öne sürülerek bu önermeyi destekleyici kanıtlar elde edilmiştir (Wayne ve Shawn, 1993: 1431). Lider ile izleyiciler arasındaki ilişkilerin niteliğinin izleyicilerin iş tatmini, işe bağlılığı, performansı, işgören devir hızı gibi sonuçlar üzerindeki etkisini incelemek için Lider-Üye Etkileşim modelinden yararlanılmıştır (Case, 1998: 388). Ancak bu konudaki çalışmalann çoğunda yönetici-ast etkileşiminin niteliği ile performans, işgören devir hızı gibi değişkenler arasındaki ilişki yöneticinin bakış açısından incelenmiştir. Dolayısıyla astın bakış açısını yansıtan yeterli düzeyde araştırma yapılmamıştır (Varma vd., 2005: 84). Bu çalışmada, yöneticiler ile astlar arasındaki etkileşirnin niteliği ile astlann iş tatmini boyutlan arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu doğrultuda öncelikle "Lider-Üye Etkileşim Modeli"ne temel oluşturan düşünce tarzı ve lider-üye etki leşiminin niteliği ile ilgili literatür incelemesi yer almıştır. Daha sonra, Türk Silahlı Kuvvetleri'ne ait 8. Ana Bakım Merkezi Komutanlığı'nda yer alan Ana Tamir Fabrika Müdürlüğü'nde yöneticiler ile astlar arasındaki etkileşirnin niteliği ile astlann içsel ve dışsal iş tatmini arasındaki ilişki astlann bakış açısından araştınlmıştır. Lider..Üye Etkileşim Modeline TemelOluşturan Düşünce Tarzı Lider-Üye Etkileşim modeli, liderin pozisyon gücünü, farklı üyeler ile iş i lişkileri geliştirmede nasıl kullandığını açıklar. Bu modele göre liderin çalışma birimindeki veya takımındaki tüm üyelere karşı tek bir liderlik tarzı sergilernediği, farklı üyelere farklı biçimde davrandığı varsayılarak, liderin kendisine bağlı izleyicilerin her biri ile nasıl bire bir farklı ilişkiler geliştirdiği üzerinde durulur. Dolayısıyla model, lider ile izleyiciler arasındaki bire bir dikey dinamik i

3 Yönetici-Ast Etkileşimi ile Iş Tatmini Arasındaki Ilişki SI lişkileri incelemeye yöneliktir (Dierendonck vd., 2002: 84; Varına vd., 2005: 84). Modelin teorik temeli, lider ile üyeler arasındaki karşılıklı dikey ikili ilişkilere ve rol geliştirme sürecine dayanmaktadır (Dienesch ve Liden, 1986: 621; Bauer ve Graen, 1996: 1538; Case, 1998: 388). Bir organizasyonda farklılaşmış dikey ilişkilerin gelişimi, organizasyonun kültürel ve sosyal yapısı içindeki karmaşık rololuşumunu ve sosyal değişim sürecini içermektedir (yarınavd., 2005: 85). İzleyicilerin rollerinin neler olacağını, bir dizi görüşmeler ve rol dağılımı yoluyla liderin tanımlayacağı ileri sürülmüştür. Lider ile üye arasındaki rol ilişkisi, özellikle yeni örgüt mensuplan için oldukça belirgindir. Rol beklentileri kurallara uygun olarak hızlı bir biçimde geliştirilir ve biçimlendikten sonra da sürekli bir hal alır. Buna göre bir organizasyondaki rol gelişimi lider ile izleyiciler arasındaki etkileşimlerin sonucudur (Dienesch ve Liden, 1986: 621; Wayne ve Shawn, 1993: 1431; Case, 1998: 388). Bu karşılıklı etkileşim, ilişkilerin oluşmasında hem iş unsurunu hem de sosyal unsurlan dikkate almaktadır. Konuyla ilgili çalışmalar, lider-üye ilişkisinin bir çok faktöre dayanarak geliştiğini ortaya koymaktadır. Lider-üye ilişkilerinin oluşmasında etkili olan faktörlerin neler olduğuna ilişkin farklı görüşler vardır. Bazı çalışmalarda bu ilişkilerin gelişmesinde tutumlann, değerlerin ve demografik faktörlerin etkili olduğu ileri sürülürken (yarma vd., 2005: 86) bazılannda, liderin ve üyenin her ikisi açısından yeteneklerin, karşılıklı güvenin ve karşılıklı etkileşirnin gelişmesini sağlayan ortaklık beklentisinin esas olduğu kabul edilmektedir (Dierendonck vd., 2002: 84). Lider ile üye arasındaki ilişkilerin oluşum sürecinde, başlangıçtaki davranışlann ilişkinin gelişimi açısından oldukça etkili olduğu ileri sürülmektedir. Örneğin, lider üyeye daha fazla yetki devredebilir ve karşılığında üye, işle ilgili hedeflere daha fazla bağlılık duyabilir veya hedeflere ulaşmak için daha fazla performans gösterebilir. Böylece bir lider kendisine bağlı izleyicilerin her biriyle farklı lider-üye etkileşimi içinde olabilir (Bauer ve Graen, 1996: 1539). Literatürde, lider-üye etkileşiminin gelişim süreci; özellikler teorisi, rol teorisi, sosyal değişim ve yukan doğru etkilerne yaklaşımlan çerçevesinde ele a lınmıştır. Bu sürecin gelişiminde yer alan başlıca aşamalar olarak, lider ile üyenin ilk etkileşimleri, lider tarafından üyeye görevler verilmesi, üyenin liderin verdiği görevler karşısındaki davranış ve tutumlan, liderin üye davranışına yönelik tutumlan olarak sıralanmıştır. Bu sürecin çıktı sı olarak da lider ile üye etkileşiminin niteliği yer almıştır (Dienesch ve Liden, 1986: ; Masly ve Uhl-Bien, 2001: 698).

4 82 Amme İdaresi Dergisi Lider-Üye Etkileşiminin Niteliği Lider-Üye Etkileşim modeli, organizasyon üyelerinin rollerinin bağlı olduklan amir ile olan etkileşimleri tarafından geliştiği bir süreç olarak tanımlanır. Bu sürecin sonucu olarak yönetici ile astlan arasında gelişen ilişkilerin niteliği değişik düzeylerde olabilir (Wayne ve Ferris, 1990: 487, Phillips ve Bedeian, 1994; 990). Bu ilişkilerden bazılan, yüksek düzeyde müşterek güven ve saygı ile nitelenen yüksek nitelikli lider-üye etkileşimi ortaya koyarken diğerleri düşük nitelikli lider-üye etkileşimi biçimindedir ve temelde sadece işgörenle yapılan biçimsel anlaşmaya dayanmaktadır (Bauer ve Graen, 1996: 1539). Lider ile yüksek nitelikli etkileşim içinde olan üyeler "grup-içi üye" olarak adlandmlırken, düşük nitelikli etkileşim içinde olan üyeler "grup-dışı üye" olarak adlandmlmaktadır (Wayne ve Shawn, 1993: 1431). Bir grup üyesinin rol gereklerine uygun davranması, yetenekleri ve güvenilirliği, "grup içi" ya da "grup dışı" üye olmasında belirleyici faktörlerdir (Case, 1998: 388). Yüksek nitelikte etkileşim geliştirilmesi açısından, özellikle ilk etkileşimler esnasındaki güven, saygı gibi ilişkisel unsurlann önemli olduğu vurgulanmaktadır. Eğer ilk etkileşimler, yönetici ve ast açısından olumlu olarak değerlendiriliyorsa, taraflar etkileşime önem vererek devam edeceklerdir. Fakat lider ile üye arasındaki etkileşim lider ya da üye tarafından olumsuz karşılık görüyorsa veya karşılık görmüyorsa, yüksek nitelikli etkileşim geliştirme fırsatlan sınırlanacaktır ve oluşan lider-üye etkileşimi muhtemelen düşük düzeyde kalacaktır (MasIy ve Uhl-Bien, 2001: 698). Lider, kritik görevlerin yerine getirilmesinde güvenmediği astlanna görev vermek istemez (Liden ve Graen, 1980: 451; Yarma et al., 2005: 85). Bu yüzden üstlendiği kritik görevlerin çoğunu, bunlan iyi bir biçimde yerine getirebileceğini düşündüğü astlanna devreder. Lider-Üye Etkileşim modeline göre, bazı astlar yetenek, beceri, güvenilirlik ve birim içinde daha fazla sorumluluk almak için motive olma durumuna göre liderin ilgisini çeker ve lider tarafından seçilirler (grup içi üyeler) (Liden ve Graen, 1980: 451). Bu üyeler, biçimsel iş tanımlannın ötesinde katkıda bulunurlar ve birimin başansı açısından en kritik olan işleri yerine getirmek için sorumluluk alırlar. Liderin grup içi üyelerle olan ilişkileri, üyelerin iş serbestisinde artış, liderin karar vermesini etkilerne, açık iletişim, lider tarafından üyelerin eylemlerinin desteklenmesi, üyelere güvenme ve onlan dikkate alma gibi sonuçlar doğurabilir. Grup içi üyeler aynı zamanda lidere danışman ya da asistan olarak da görülebilirler. Buna bağlı olarak grup içi üyeler liderle güven, destek, etkileme ve bağlılık konulannda etkileşime girerler (Liden ve Graen, 1980: 452; Dienesch ve Liden, 1986: 621; Wayne ve Shawn, 1993: 1431; Case, 1998: 388; Yarma vd., 2005: 85).

5 Yönetici-Ast Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki 83 Yüksek nitelikli iş ilişkisinde yönetici ile ast arasındaki çalışma ilişkileri arkadaşçadır, karşılıklı güven ve destek söz konusudur, kişisel etkileşim ve bağlılık vardır. Yönetici ile yüksek nitelikli iş ilişkisi içinde olan astlar performans, ödüllendirme, daha önemli görevlerin verilmesi ve terfi konusunda lider tarafından tercih edilirler (Dockery ve Steiner, 1990: 396; Deluga, 1994: 316). Lider tarafından seçilmeyen üyelere (grup dışı) ise birimin daha rutin ve sıradan işleri verilir ve lider ile izleyici arasındaki iş ilişkisi daha biçimsel ve düşük nitelikli olur (Liden ve Graen, 1980: 452). Grup dışı üyelik statüsü güvenin, karşılıklı etkileşimin, destek ve ödüllerin düşük düzeyde olması ile nitelendirilebilir (Dienesch ve Liden, 1986: 621; Dockery ve Steiner, 1990: 396; Wayne ve Shawn, 1993: 1431). Liderin grup dışı üyeleri etkilemede kullandığı temel etki kaynağı, zorlayıcı güçle birleşmiş yasalotorite ve sınırlı derecede bir ödüllendirme gücüdür. Grup dışı üyelerden istenen, sadece biçimsel rol beklentilerini (iş görevleri, kurallar, standart prosedürler) yerine getirmeleri ve liderin direktiflerine uymalandır. Grup dışı üyeler, bu tür gereklere uygun davrandıklan takdirde örgüt içindeki pozisyonlanna uygun standart karşılıklar elde ederler (Deluga, 1994: 316; Case, 1998: 388). Lider-üye etkileşimi ile ilgili araştırmalar, lider ile üyeler arasındaki ilişkilerin örgütlerin işleyişi üzerinde potansiyel etkisinin olduğunu ortaya koymaktadır (Yarma vd., 2005: 85). Yüksek nitelikli lider-üye etkileşiminin, kaynaklann daha iyi değerlendirilmesi, işe harcanan emek ve zaman miktan, izleyicilerin örgüte bağlılığı, iş tatmini, iş performansı üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu saptanmıştır (Liden ve Graen, 1980: 455; Wayne ve Ferris, 1990: 495; Liden vd., 1993: 662; Bauer ve Graen, 1996: 1539; Scandura, 1999: 26; Masly ve Uhl Bien, 2001: 697). Düşük nitelikli lider-üye ilişkilerinde ise üyelerin lider tarafından daha az dikkate alınması, kaynaklardan daha az yararlanmalan, daha sınırlı bilgi elde etmeleri, işle ilgili fırsatlar ve kariyer ilerlemeleri açısından dezavantajlı durumda olmalan söz konusudur (Yecchio ve Gobdel, 1984: 18; Nystrom, 1990: 304; Deluga, 1994: 323; Scandura ve Schriesheim, 1994: 1589; Wayne vd., 1997: 83; Castro ve Cogliser, 1999: 63; Erdoğan vd., 2002: 5). Bunlann dışında yüksek nitelikli lider-üye etkileşimi organizasyon için daha iyi performans düzeyinin elde edilmesi, işgören devir hızında azalma, örgütsel vatandaşlık davranışının gelişmesi gibi bir dizi avantajla da ilişkilendirilmiştir (Varma vd., 2005: 85). Lider-Üye Etkileşimi ile İş Tatmini Arasındaki İlişki İş tatmini, yönetim literatüründe en yaygın biçimde araştınlan ve ölçülen konulardan biridir. Teorisyenler ve yöneticiler verimliliğin artması, başannın yakalanması, çalışanın yaptığı işten mutluluk duyması gibi nedenlerden dolayı iş tatmininin önemli bir konu olduğunu fark etmiştir (Börü ve Güneşer, 2005:

6 84 Amme İdaresi Dergisi 139). İş tatmini konusuna ilgi duyulmasının diğer bir nedeni de, günümüzde örgütleri etkileyen aşın belirsizlik ortamı, çalışanlann nasıl üretken ve kuruma bağlı kişiler haline getirileceğinin anlaşılmasını zorunlu kılmakta, bu da iş tatmini ve ilişkili faktörlerin araştınlmasına zemin hazırlamaktadır (Locke ve Latham, 1990: 245; Reed vd. 1994: 37; Lee, 2000: 45). İş tatmini, bir kişinin işi veya iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan hoşa giden duygusal durum ya da çalışanın işiyle ilgili olumlu ve olumsuz duygulan olarak tanımlanmaktadır. Buna göre iş tatmini, kişinin yaptığı işe karşı duygusal reaksiyonunu ifade etmektedir (Robbins, 1998: 142). Ayrıca iş tatmininin, işle bağlantılı ödüller ve değerlerin fonksiyonu olduğu kabul edilmektedir (Kalleberg, ve Loscocco, 1983: 79; Testa, 1999: 155). Literatürde iş tatmini, örgüt üyesinin işinden ve iş çevresinden duyduğu genel tatmin olarak ele alındığı gibi, içsel iş tatmini-dışsal iş tatmini ve bu iki boyutun bileşimini içeren genel iş tatmini biçiminde bir ayrıma gidilerek de incelenmektedir. İçsel iş tatmini, işin gerçek yapısında var olan faktörlerle ve yeterlilik duygusuyla ilişkilendirilirken, dışsal iş tatmini, çalışma koşulları, denetim gibi örgüte ilişkin faktörlerle ilgili algılanan memnuniyet olarak ele alınmaktadır. Genel iş tatmini ise, bir örgüt üyesinin işinin hem içsel hem de dışsal özelliklerinin tüm yönleriyle ilgili hislerinin ya da yargılarının bileşimini yansıtmaktadır (Kalleberg, ve Loscocco, 1983: 79; Testa, 1999: 155; Dionne, 2000). Lider-üye etkileşim teorisine göre, liderleriyle yüksek nitelikli ilişki içinde olan üyeler, liderleriyle düşük nitelikli ilişki içinde olan üyelerle karşılaştınldığında daha fazla sorumluluk gerektiren işler yapacaklar, işle ilgili daha fazla bilgi ve kaynak sahibi olacaklardır. Dolayısıyla liderleriyle yüksek nitelikli etkileşim içinde olan üyeler, daha yüksek iş tatmini duyma eğiliminde olacaklardır (Hackett ve Lapierre, 2004: 1). Lider-üye etkileşimi ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi araştıran az sayıdaki çalışmada, lider ile üye arasındaki yüksek nitelikli etkileşirnin üyelerin iş tatmini üzerinde etkili olduğunu saptanmıştır. Pascale vd. (1993), Hollanda'da 1147 hemşireyi kapsayan çalışmalannda lider-üye etkileşiminin niteliği ile hemşirelerin iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuşlardır. Gerstner ve Day (1997), lider-üye etkileşimi ile ilgili literatürü meta analiz yöntemi ile inceledikleri çalışmalannda, lider-üye etkileşimi ile genel iş tatmini, iş performansı, örgüte bağlılık gibi değişkenler arasında anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuşlardır. Yüksek nitelikli lider-üye etkileşiminin üyelerin iş tatmini ve iş performansı gibi işle ilgili deneyimlerini pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.

7 Yönetici-Ası Etkileşimi ile iş Talmiııi Arasındaki ilişki 85 Dionne (2000), Kanada'da faaliyet gösteren 15 bankadan 68 katılımeıyı kapsayan çalışmasında, lider-üye etkileşiminin niteliği ile üyelerin iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğunu saptamıştır. Janssen ve Yperen (2004), Hollanda'da eneıji arz eden bir firmanın bir biriminde yer alan 170 işgöreni kapsayan çalışmalarında, üyelerin amaç yönelimi, lider-üye etkileşimi ve genel iş tatmini arasındaki ilişkileri incelemişlerdir. Üyelerin yüksek düzeyde iş tatmini duymalarında ve yüksek düzeyde performans göstermelerinde, üyelerle lider arasında yüksek nitelikte etkileşim geliştirmenin önemli olduğu saptanmıştır. Epitropaki ve Martin (2005), imalat ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren 7 İngiliz şirketinde yer alan 439 çalışanı kapsayan çalışmalarında, lider-üye etkileşiminin düzeyi ile iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymuşlardır. Araştırmanın Amacı ve Önemi Literatürde yer alan çalışmalarda, lider-üye etkileşiminin niteliği ile genel iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur. Ancak, lider-üye etkileşim teorisi çerçevesinde, astlar açısından daha fazla içsel ve dışsal iş tatminine yol açan etkileşimsel unsurlann neler olduğu ve bu unsurlarla iş tatmini boyutları arasındaki ilişkilerin ne yönde olduğu bilinmemektedir. Ayrıca, önceki çalışmalarda, lider-üye etkileşimi ile iş tatmini arasındaki ilişki incelenirken, toplumsal ve örgütsel farklılıklara da işaret edilmemiştir. Bu çalışma, hem yönetici-ast arasındaki etkileşirnin nitelik düzeyi ile astlann iş tatmini boyutlan arasındaki ilişkiyi, hem de iş tatminine katkıda bulunan etkileşimsel unsurları ve bu unsurların iş tatmini boyutlan üzerindeki etkisini, Türkiye'deki bir askeri kururnda incelemeye yöneliktir. Araştırmanın Hipotezleri Lider-üye etkileşiminin nitelik düzeyi ile iş tatmininin boyutlan olan içsel ve dışsal iş tatmini arasındaki ilişkiler, daha önceki çalışmalar tarafından araştınlmamış olmakla birlikte lider-üye etkileşim düzeyi ile astların hem içsel hem de dışsal iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olması beklenmektedir. Lider-Üye Etkileşim teorisine göre, yüksek nitelikli yönetici-ast etkileşiminin, 'astlar açısından, yöneticinin daha önemli görevler vermesi, terfi, kararlara katılım, örgütsel ödüllerden daha fazla yararlanma gibi, hem içsel hem de dışsal iş tatminiyle ilişkilendirilebilecek sonuçlar ortaya koyduğu bilinmektedir. Bu düşünceye ilişkin hipotezleri aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür. HI: Yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astlann içsel iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır.

8 86 Amme İdaresi Dergisi H2: Yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astlann dışsal iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır. H3: Yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astlann genel iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki vardır. Literatürde, lider-üye etkileşimi ile iş tatmini arasındaki ilişkide, üyenin öğrenim düzeyi, cinsiyet, yaş vb. demografik özelliklerinin anlamlı bir etkisinin olmadığı ortaya konulmuştur (Gerstner, 1997: 837). Ancak, Türkiye ortamında ve bir askeri kurumda, demografik değişkelerin söz konusu ilişki üzerinde etkisinin olup olmadığı bilinmemekle birlikte, anlamlı bir etkisinin olabileceği varsayılmaktadır. Bu düşünceyle ilgili hipotezi aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür. H4 : Yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astların iş tatmini boyutlan arasındaki ilişkide demografik değişkenlerin (yaş, öğrenim düzeyi, mevcut iş yerinde çalışma süresi, kıdem) anlamlı bir etkisi vardır. Yukanda ifade edilen hipotezlere ilave olarak, astlar açısından daha fazla iş tatminine yol açan etkileşimsel unsurların neler olduğu ve bu unsurlann içsel ve dışsal iş tatmini üzerindeki etkisinin ne yönde olduğu bilinmemekle birlikte, yönetici-ast etkileşimini niteleyen tüm unsurlann, iş tatmininin boyutlan üzerinde etkili olabileceği düşünülmektedir. Bu düşünceyi test etmeye yönelik hipotezleri aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür. H5: Yönetici-ast etkileşim düzeyini ortaya koyan değişkenlerin her birinin astlann içsel iş tatmini üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi vardır. H6: Yönetici-ast etkileşim düzeyini ortaya koyan değişkenlerin her birinin astlann dışsal iş tatmini üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi vardır. Araştırmanın Değişkenleri Araştırmada ileri sürülen hipotezleri test etmek için iki tür değişken kullanılmıştır. Yönetici-ast etkileşim düzeyi ile yönetici-ast etkileşim düzeyini ortaya koyan değişkenler bağımsız değişkenler olarak dikkate alınırken, astlann içsel, dışsal ve genel iş tatmini bağımlı değişkenler olarak ele alınmıştır. Lider-Üye Etkileşim modelinin ileri sürülmesinden günümüze kadar geçen sürede dikey ikili bağlantı ilişkileri farklı biçimlerde kavramsallaştınlmış ve buna bağlı olarak da farklı ölçekler geliştirilmiştir (Dierendonck vd., 2002: 85). Bu çalışmada, yönetici-ast etkileşiminin nitelik düzeyini ortaya koyan behr1eyiciler olarak Scandura ve Graen (1984: 430) tarafından geliştirilen "Lider-Üye Etkileşimi-7" (Leader-Member Exchange-7) üye ölçeğinde yer alan değişkenler kullanılmıştır. Söz konusu ölçek, lider-üye etkileşiminin nitelik düzeyini ortaya koyması açısından çok kullanılan ve kabul gören (Wayne ve Ferris, 1990: 491; Wayne ve Shawn, 1993: 1435; Phillips ve Bedian, 1994: 991; Scandura ve Schriesheim, 1994: 1592; Masly ve Uhl-Bien, 2001: 701; Yarma vd., 2005: 88)

9 Yönetici-Ası Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki 87 bir ölçek olduğu için tercih edilmiştir. Ölçekte yer alan sorular 5 'Ii Likert ölçeği kullanılarak sorulmuştur. Yapılan güvenilirlik analizi sonucu, ölçeğin güvenilirlik düzeyi alfa olarak hesaplanmıştır. Söz konusu ölçeğin güvenilir bir ölçek olduğu görülmektedir. Ölçek, lider ile üye ya da yönetici ile ast arasındaki etkileşirnin çeşitli yönlerini niteleyen 7 değişken içermektedir. Bu değişkenler; astın yönetici nezdindeki itiban, yönetici ile ast arasındaki karşılıklı güven, yöneticiyle astın iş ilişkileri, yöneticinin astın problemlerini ve ihtiyaçlannı anlaması, yöneticinin astı takdir etmesi, yöneticinin astın işle ilgili problemlerini çözmesine yardımcı olması ile ilgilidir. Araştırmanın bağımlı değişkenleri olan astların içsel, dışsal ve genel iş tatmini, Weiss, Davis, England ve Lofquist (1967) tarafından geliştirilen ve 20 unsur içeren "Minnesota İş Tatmin Ölçeği" ile ölçülmüştür. Minnesota iş tatmin ölçeği, iş ve iş çevresinin belirli yönlerinden duyulan tatmini ölçmeye yöneliktir. Bu ölçekte, iş koşulları iş tatmini ile ilişkilendirilmektedir. KoşuIlar; yönetim, yaratıcılık, insan ilişkileri, bağımsızlık, teknik denetim ve çalışma şartlan başlıklan altında toplanmaktadır. Minnesota iş tatmin ölçeğinde yer alan ifadeler iki kısımda değerlendirilmektedir. 1,2, 3,4, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 16, 20 nolu ifadeler içsel tatmin ile ilgili iken,s, 6, 12, 13, 14, 19 nolu ifadeler ise dışsal tatmin ile ilgilidir. 20 soru içinden 17. ve 18. sorular ne içsel ne de dışsal tatmini temsil etmedikleri için içsel ve dışsal iş tatmininin ölçülmesinde değerlemeye alınmamaktadır. Genel iş tatminini ise 1 'den 20'ye kadar olan rum sorular temsil etmektedir (Weiss vd., 1967). Çalışmada, içsel-dışsal iş tatmini aynmının yapılmasının nedeni, örgüt üyelerinin işin ve iş çevresinin hangi yönlerinden daha fazla tatmin ya da tatminsizlik duyduklannı belirleyerek, içsel ve dışsal iş tatminini sağlayan unsurlann farklılığına dikkati çekmesidir. örneğin, bir grup örgüt üyesi yapmış olduklan işten aynı düzeyde tatmin olduklannı ifade edebilirler, ancak onlann iş tatmininde etkili olan faktörler farklı olabilir. Genel tatmin düzeyi aynı olmakla birlikte bazı örgüt üyeleri daha fazla içsel tatmin duyarken, bazılan daha fazla dışsal tatmin duyabilir. Dolayısıyla, lider-üye etkileşimi ile iş tatmininin boyutlan arasındaki ilişkileri daha iyi analiz edebilmek açısından bu aynm önemli olabilir. Astlann iş tatminini ölçmeye yönelik soru formunda, Hiç Memnun Değilim (l)'den, Çok Memnunum (S)'e kadar sıralanan Likert tipi bir ölçek kullanılmıştır. İçsel iş tatmini ölçeğinin güvenilirlik düzeyi alfa , dışsal iş tatmini ölçeğinin güvenilirlik düzeyi alfa ve ölçeğin geneli için (genel iş tatmini ölçeği) alfa katsayısı olarak hesaplanmıştır. Genel tatmin ölçeğinin ve ölçeğin boyutlarının güvenilirlik düzeyinin yüksek olduğu görülmektedir.

10 88 Amme İdaresi Dergisi Araştırmanın Kapsamı ve Yöntemi Araştırma, Türk Silahlı Kuvvetleri'ne ait 8. Ana Bakım Merkezi Komutanlığı'nda yer alan ve faaliyet konusu iş makinelerinin bakımı, onanmı, yenileştirilmesi, gerekli yedek parçaların üretimi ve faaliyet konusuyla ilgili araştırma, geliştirme yapmak olan Ana Tamir Fabrika Müdürlüğü'nde gerçekleştirilmiştir. Araştırma kapsamında, söz konusu fabrikada çalışan işçiler, memurlar, alt ve orta düzey yöneticiler ile fabrika müdürü olmak üzere toplam 2S0 kişi yer almaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Anket formlan fabrika müdürü aracılığı ile çalışanlara gerekli açıklamalar yapıldıktan sonra dağıtılmıştır. Anket uygulamasında cevaplayıcılardan bağlı olduklan bir üst yöneticiyi dikkate alarak anketi doldurmalan istenmiştir. Anket formlanndan 29 anket formu eksik olarak cevaplandınldıklan için geçersiz kabul edilmiştir. Geçerli anket sayısı 221 'dir. Anket formu üç bölümden ve toplam 32 sorudan oluşmaktadır. Anket formunun birinci bölümünde, yöneticilerin ve astlann demografik özellikleriyle ilgili S soru, ikinci bölümde yöneticiler ile astlar arasındaki etkileşimin nitelik düzeyini ölçmeye yönelik 7 soru, üçüncü bölümde ise astlann içsel, dışsal ve genel iş tatminini ölçmeye yönelik 20 soru yer almaktadır. Anket formunun, lider-üye etkileşiminin niteliğine ilişkin İkinci bölümünde ve iş tatminine ilişkin üçüncü bölümünde yer alan ifadelerle ilgili bulgulann değerlendirilmesinde, puan aralık değerleri olarak" X Çok Düşük"; " X =2, Düşük"; "X =3, Orta"; "X =4, Yüksek"; "X =S, Çok Yüksek" olarak dikkate alınmıştır. Araştırmanın Bulguları Demografik Bilgiler Analiz kapsamında 200'ü ast 21 'i yönetici olmak üzere toplam 221 kişi yer almaktadır. Yöneticilerin demografik özellikleri incelendiğinde, tamamının erkek olduğu, yaş açısından dağılım incelendiğine %47.6'sının 31-40, O/047.6'sının 41-S0 ve %4.8'inin SI yaşın üzerinde olduğu saptanmıştır. Öğrenim durumu açısından yöneticilerin %14'ü ilköğretim, %47.6'sı lise, %28.6'sı üniversite, %9.S'i lisans üstü eğitime sahiptir. Şimdiki işyerinde kaç yıl çalıştıklan incelendiğinde %S2.4'ü 1-4 yıl, %33.4'ü S-9 yıl, %14.3'ü ise ls-19 yıldır aynı işyerinde çalıştıklannı belirtmişlerdir. Kıdem durumu incelendiğinde yöneticilerin %28.6'sının S-9 yıl, % 4.8'inin yıl, %28.6'sının ls-19 yıl ve %38'inin 20 yıl ve üzerinde kıdeme sahip olduklan anlaşılmaktadır. Araştırma kapsamında yer alan astlann demografik özellikleri incelendiğinde %97'sinin erkek, %3'ünün bayan olduğu, yaş açısından dağılım incelendiğine %ls.s'inin 21-30, %46'sının 31-40, %38'inin 41-S0 ve %O.S'inin SI yaşın

11 Yönetici-Ası Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki 89 üzerinde olduğu saptanmıştır. Öğrenim durumu açısından astlann %19.S'i ilköğretim, % 70'i lise, %10.S'i üniversite mezunudur. Şimdiki işyerinde kaç yıl çalıştıklan incelendiğinde %41.S'inin 1-4 yıl, %26'sının S-9 yıl, %9'unun yıl, %23.S'inin ls-19 yıldır aynı işyerinde çalıştıklan anlaşılmaktadır. Kıdem durumu incelendiğinde, astlann %4.S'inin 1-4 yıl, %30'unun S-9 yıl, %Tsinin yıl, %23'ünün IS-L9 yıl ve %3S.S'inİn 20 yıl ve üzerinde kıdeme sahip olduklan görülmektedir. Araştırma kapsamında yer alan astlann ve üstlerin unvanlanna göre dağılımı incelendiğinde %84'ünün işçi, işçilerin de %12'sinin posta başı, çalışanlann %9'unun memur, %3 'ünün subay, %3 'ünün astsubay olduğu anlaşılmaktadır. Yönetici-Ast Etkileşim Düzeyi İle İlgili Soruların Değerlendirilmesi Yönetici-ast etkileşiminin nitelik düzeyini ortaya koymak amacıyla astlara yöneltilen sorulara verilen cevaplann ortalamalan Çizelge 1 'de görülmektedir. Çizelge 1. Yönetici-Ast Etkileşim Düzeyi Ortalama ( X ) ı. Yöneticime karşı konumumu genellikle biliyorum. 3.3S 2. Yöneticimin, ben olmadıgımda benim karar1anmı savunacak kadar, bana karşı güveni vardır Yöneticimle iş ilişkim etkindir. 3.S6 4. Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlanmı anlıyor S. Gerçekten ihtiyacım oldugunda, yöneticime kendi zaran pahasına beni zor durumdan kurtaracağı konusunda güveniyorum Yöneticim benim potansiyelimi biliyor ve takdir ediyor Yöneticim pozisyonunun gücünden bagımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma egilimin 3.83 ~edir. TOPLAM X =1, Çok Düşük";.. X =2, Düşük"; " X =3, Orta"; " X =4, Yüksek"; " X =5, Çok Yüksek", Çizelge l'den de görülebileceği gibi, astlann yöneticileri ile olan etkileşimlerinin niteliğine ilişkin algılamalannın genelolarak yüksek sayılabilecek bir düzeyde olduğu görülmektedir. Yönetici ile astlar arasındaki etkileşim düzeyini ortaya koyan en yüksek ortalama değere sahip değişkenler olarak, "Yöneticim pozisyonunun gücünden bağımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma eğilimindedir" değişkeni ile "Yöneticimin, ben olmadığımda benim kararlanmı savunacak kadar, bana karşı güveni vardır" değişkeni dikkati çekmektedir. "Yöneticim benim potansiyelimi biliyor ve takdir ediyor" ifadesi ise diğer değişkenlere göre en düşük ortalama değere sahiptir. Astların İçsel İş Tatmini ile İlgili Soruların Değerlendirilmesi Astlann içsel iş tatmini ile ilgili sorulara verdikleri cevaplann ortalamalan Çizelge 2'de görülmektedir.

12 i 90 Amme idaresi Dergisi Çizelge 2. Astların İçsel İş Tatmini Ortalama ( X ) 1. İşin bireyi her zaman meşgul etmesi Tek başına çalışma oıana~ı bulunması Ara sıra değişik şeyler yapabilme imkam İşin toplumda saygın bir kişi olmaşansım vermesi Vicdana aykırı olmayan şeyleri yapabilme şansı Sabit bir iş sağlaması Başkalan!çin bir şeyler yapabilme şansı vermesi 4.06 i 10. Kişilere ne yapacaklanm söyleme şansımn bulunması 3.49 J 11. Yetenekler kullamlarak bir şeyler başarabilme şansı 3.95 i 15. Bireyin kendi kararlanm uygulama şansım bulması Bireyin kendi yöntemlerini kullanma şansımn bulunması Yapılan iş karşılığında duyulan başan hissi 4.30 TOPLAM 3.92 "X =1, Çok Düşük"; "X =2, Düşük"; "X =3, Orta"; "X =4, Yüksek"; "X =5, Çok Yüksek", Çizelge 2'den de görülebileceği gibi astların ortalama içsel iş tatmini yüksek sayılabilecek bir düzeydedir. Ölçekte yer alan 12 ifade içinden "Yapılan iş karşılığında duyulan başarı hissi", "İşin bireyi her zaman meşgul etmesi", "Sabit bir iş sağlaması", "Başkaları için bir şeyler yapabilme şansı vermesi" ve "İşin toplumda saygın bir kişi olma şansını vermesi" ifadeleri içsel iş tatminine yüksek düzeyde katkıda bulunan değişkenlerdir. Diğer yedi değişkenin içsel iş tatminine katkısı birbirlerine yakın ve orta düzeydedir. Astların Dışsal İş Tatmini ile İlgili Soruların Değerlendirilmesi Astların dışsal iş tatmini ile ilgili sorulara verdikleri cevaplann ortalamaları Çizelge 3 'te görülmektedir. Çizelge 3. Astların Dışsal İş Tatmini Ortalama ( X ) S. Yönetimin çalışanlara yaklaşımı Yöneticilerin karar vermedeki başansı Çeşitli projelerin uygulanabilme şansı Çalışmalar karşılığında alınan ödül İş içindeyükselme imkam bulunması Yapılan iş karşılığında takdir edilme 3.26 TOPLAM 3.59 " X =1, Çok Düşük"; " X =2, Düşük"; " X =3, Orta"; " X =4, Yüksek"; " X =5, Çok Yüksek".

13 Yönetici-Ast Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki 91 Çizelge 3 'ten de görülebileceği gibi astlann ortalama dışsal iş tatmininin orta düzeyde olduğu ifade edilebilir. Dışsal iş tatminine en fazla katkısı olan değişkenin "Çalışmalar karşılığında alınan ödül" olduğu, daha sonra "Çeşitli projelerin uygulanabilme şansı" ile "Yöneticilerin karar vermedeki başarısı" ifadelerinin yer aldığı görülmektedir. Astların Genel İş Tatmini ile İlgili Sorulann Değerlendirilmesi Astlann içsel ve dışsal iş tatmini ile ilgili sorulara verdikleri cevaplar ile ne içsel ne de dışsal iş tatminini yansıtmadığı için değerlemeye alınmayan 17. ifade olan "Çalışma şartlan, (X =3.73)" ile 18. ifade olan "Çalışma arkadaşlarının birbirleriyle uyumu, (X =3.60)", değişkenleri de genel iş tatmin düzeyinin belirlenmesinde değerlemeye alınarak, astlann ortalama genel iş tatmin düzeyinin ( X =3.79) ortanın üzerinde olduğu anlaşılmıştır. Bipotez Testleri Yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astların içsel, dışsal ve genel iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olup olmadığını belirlemeye yönelik HI, H2 ve H3 hipotezlerini test etmek için korelasyon analizi yapılmıştır. Çizelge 4'te yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile iş tatmininin boyutlan arasındaki ilişkiler yer almaktadır. Çizelge 4. Yönetici-Ast Etkileşiminin Düzeyi ile İş Tatmininin Boyutları Arasındaki İlişkiler Değişken !l. Yönetici-Ast 1 Etkileşimi 2. İçsel İş Tatmini 0.444** 1 3. Dışsal İş Tatmini 0.476** 0.742** 1 4. Genel İş Tatmini 0.515** 0.950** 0.898** 1 Ortalama St.Sa~ma **p<o.oi anlamhhk sevıyesınde ılışkı anlamlı. Yapılan korelasyon analizi sonucu yönetici-ast etkileşiminin niteliği ile astlann iş tatmini boyutlan arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. Buna göre, lider-üye etkileşimi ile genel iş tatmini (r=0.51), içsel iş tatmini (r=0.44) ve dışsal iş tatmini (r=0.47) arasında orta düzeyde pozitif ve anlamlı ve bir ilişki olduğu saptanmıştır. Yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astlann genel iş tatmini ve boyutları a rasındaki ilişkide demografik değişkenlerin anlamlı bir etkisinin olup olmadığını belirlemeye yönelik olan H4 hipotezini test etmek için Kovaryans analizi uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlar yönetici-ast etkileşiminin düzeyi ile astlann

14 92 Amme İdaresi Dergisi içsel, dışsal ve genel iş tatmini arasındaki ilişkide yaş, öğrenim düzeyi, mevcut iş yerinde bulunma süresi ve kıdem durumunun anlamlı bir etkisinin olmadığını ortaya koymuştur. Hı, H2 ve H3 hipotezleri İle lider-üye etkileşim düzeyi genelolarak ele alınıp, etkileşim düzeyinin genel iş tatmini ve boyutlarıyla pozitif ve anlamlı bir i lişki içinde olduğu ortaya konulduktan sonra, astlar açısından daha fazla iş tatminine yol açan etkileşimsel unsurların neler olduğunu ve bu unsurlann içsel ve dışsal iş tatmini üzerindeki etkisini saptamaya yönelik olarak H5, H6 hipotezleri test edilmiştir. Bu amaçla lider-üye etkileşim düzeyini ölçmeye yönelik yedi unsurlu ölçeğin, her bir unsurunun astlann içsel ve dışsal iş tatmini üzerindeki etkisini ortaya koymak için çoklu regresyon analizi uygulanmıştır. Lider-Üye etkileşimini ortaya koyan unsurlann her birinin astlann içsel iş tatmini üzerinde etkisinin olup olmadığını belirlemeye yönelik olarak yapılan çoklu regresyon analizi sonuçlan Çizelge 5 'te verilmiştir. Çizelge 5. Lider-Üye Etkileşim Ölçeğinin 7 Unsurunun Her Birinin İçsel İş Tatmini Üzerindeki Etkisine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi Delişkenler B Standart p t P Değerleri Hata Sabit Yöneticim benim problemlerimi ve ib tiyaçlanmı anlıyor. 7.Yöneticim pozisyonunun gücünden bagımslz olarak i şimdeki problemlerimi çözmeme kişisel olarak yardımcı olma egilimindedir. 2. Yöneticimin, ben olmadıgımda benim kararlanmı savunacak kadar, bana güveni vardır R= F=2L.246 p= (p<o.oi) R2:: Ba~ımlı De~ışken: Içsel Iş Tatmını Ba~ımsız De~işkenıer: Lider-Üye Etkileşim Öıçe~inin 4., 7. ve 2. Unsurlan Çoklu regresyon analizi sonuçları incelendiğinde, Lider-Üye Etkileşim ölçeğinin 7 unsurundan "Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlanmı anlıyor", "Yöneticim pozisyonunun gücünden bağımsız olarak işimdeki probleınlerimi

15 Yönetici-Ast Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki 93 çözıneme kişisel olarak yardımcı olma eğilimindedir" ve "Yöneticimin, ben 01 madığımda benim kararlarımı savunacak kadar, bana güveni vardır", değişkenlerinin astlann içsel iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu görülmektedir (R=O.49S, R2::0.24S, F=21.246, p<o.oi). Adı geçen 3 değişken birlikte, içsel iş tatminindeki toplam varyansın yaklaşık %24'ünü açıklamaktadır. Beta değerlerinin mutlak büyüklüğüne bakılarak, içsel iş tatminini açıklamada modeldeki değişkenlerin göreceli etkisi şöyle sıralanabilir: "Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlarımı anlıyor" (~=0.24), "Yöneticim pozisyonunun gücünden bağımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma eğilimindedir" (~=0.20) ve "Yöneticimin, ben olmadığımda benim kararlanmı savunacak kadar, bana güveni vardır" (~O. 18). Aşamalı yöntemle belirlenen regresyon eşitliğini aşağıdaki gibi formüle etmek mümkündür. Astıarın İçsel İş Tatmini=2.649+(0.123) Anlayış+(O.1 17) Yardımcı 01 ma+(o. 108) Güven Lider-Üye etkileşimini ortaya koyan unsurların her birinin astların dışsal iş tatmini üzerinde etkisinin olup olmadığını belirlemeye yönelik olarak yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Çizelge 6'da verilmiştir. Çizelge 6. Lider-Üye Etkileşim Ölçeğinin 7 Unsurunun Her Birinin Dışsal İş Tatmini Üzerindeki Etkisine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi Değişkenler B Değerleri Standart Hata fj t P Sabit Yöneticim pozisyonunun gücünden bagımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma egilimindedir. 2. Yöneticimin, ben 01 rnadıgımda benim kararlarımı savunacak kadar, bana güveni vardır. 4. Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlanmı anlıyor ı ı E ı R= R 2 =O.246 F= p= (p<o.ol) Bağımh Değişken:Dışsal İş Tatmini Bağımsız Değişkenler: Lider-Üye Etkileşim Ölçeğinin 7., 2. ve 4. Unsurları

16 94 Amme İdaresi Dergisi Çoklu regresyon analizi sonuçlan incelendiğinde, Lider-Üye Etkileşim ölçeğinin 7 unsurundan "Yöneticim pozisyonunun gücünden bağımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma eğilimindedir", "Yöneticimin, ben olmadığımda benim kararlanmı savunacak kadar, bana güveni vardır" ve "Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlanmı anlıyor", değişkenlerinin astlann dışsal iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu görülmektedir (R=O.496, R2=O.246, F=21.264, p<o.oi). Adı geçen 3 değişken birlikte, dışsal iş tatminindeki toplam varyans ın yaklaşık %24'ünü açıklamaktadır. Beta değerlerinin mutlak büyüklüğüne bakılarak, dışsal iş tatminini açıklamada modeldeki değişkenlerin göreceli etkisine ilişkin, "Yöneticim pozisyonunun gücünden bağımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma eğilimindedir" (~=0.33), "Yöneticimin, ben olmadığımda benim kararlanmı savunacak kadar, bana güveni vardır" (~=O.15) ve "Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlanmı anlıyor" (~=O.14), biçiminde bir sıralama yapılabilir. Aşamalı yöntemle belirlenen regresyon eşitliğini aşağıdaki gibi formüle etmek mümkündür. Astlann Dışsal İş Tatmini=1.867+(O.249)Yardımcı Olma+(0.118) GÜven+(9.510E-02)Anlayış Tartışma Yönetici-ast etkileşiminin nitelik düzeyi ile astlann iş tatmini boyutlan arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik bu çalışma sonucunda, astlann yöneticileriyle etkileşimlerinin niteliğine ilişkin algılamalannın yüksek sayılabilecek bir düzeyde olduğu anlaşılmıştır. Yönetici-ast etkileşim düzeyi ile astlann içsel, dışsal ve genel iş tatmini arasında orta düzeyde, pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Lider-izleyici etkileşiminin niteliğini belirleyen 7 unsurdan, "Yöneticim benim problemlerimi ve ihtiyaçlanmı anlıyor; Yöneticim pozisyonunun gücünden bağımsız olarak işimdeki problemlerimi çözmeme kişiselolarak yardımcı olma eğilimindedir; Yöneticimin, ben olmadığımda benim kararlanmı savunacak kadar, bana güveni vardır" değişkenlerinin astlann hem içsel hem de dışsal iş tatmini üzerinde diğer değişkenlere (yönetici nezdindeki konum, yöneticiyle etkin iş ilişkisi, yöneticiye güven ve yöneticinin takdir etmesi) göre daha etkili olduğu anlaşılmıştır. Çalışmadan elde edilen bulgular, astlann işlerinden daha fazla tatmin duymalannda yönetici ve ast etkileşiminin önemini ortaya koymaktadır. Lider-üye etkileşimi ile ilgili önceki çalışmalarda, liderlerin kendilerine bağlı olan üyelere yüksek nitelikli bir etkileşim önerıneleri yoluyla daha etkin ilişkiler geliştirebilecekleri ileri sürülmektedir. Yüksek nitelikli etkileşim önerınede ise eğitimin önemine işaret edilmektedir. Yüksek nitelikli lider-üye etkileşiminin iş tatmini boyutlan ile pozitifyönde ilişkili olması dikkate alınarak, lider-üye etkileşimine yönelik eğitim modellerinin geliştirilmesi ve değerlendirilmesine daha

17 Yönetici-Ast Etkileşimi ile İş Tatmini Arasındaki İlişki 95 fazla ilgi gösterilmesi yararlı olabilir. Yüksek nitelikte ikili ilişkilerin geliştirilmesi üzerine odaklanılması, mevcut liderlik eğitimi modellerine katkı yapması ya da bu yöntemlere alternatif olması yönünden değerli olabilir. Bu programlann başarısı, liderin etkinliği, kabul edilirliği ve üye gelişimi yönünden değerlendirilmelidir. Ancak, bu tür eğitim programlarının içeriğinin özelleştirilmesi ve etkinlik sınırlannın belirlenmesi için daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulmaktadır (Gerstner ve Day, 1997: 830). Eğitim programlannın yanı sıra, yönetici-ast etkileşiminin nitelik düzeyini ve astlann iş tatminini artırmaya yönelik olarak yönetici, düşük etkileşim içinde olduğu astlanna karşı olumlu bir yaklaşım biçimi sergileyerek etkili olabilir. Dolayısıyla yönetici-ast etkileşiminin niteliğinin geliştirilmesinde, yöneticilerin öncü olmalan önerilebilir. Ancak karşılıklı etkileşim için ne yöneticilerin ne kadar çaba sarf etmeleri gerektiği ne de yüksek nitelikli etkileşim oluşturmaya yönelik çabalarda astlann rollerinin ne olduğu tam olarak bilinmemektedir (Masly ve Uhl-Bien, 2001: 698). Sonuç Bu çalışmadan ve önceki çalışmalardan elde edilen bulgular esas alınarak, toplumsal ve örgütsel farklılıklara bağlı olmaksızın, yönetici-ast etkileşimi ile genel iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu anlaşılmaktadır. Aynca, bu çalışmadan elde edilen bulgular, astlann daha fazla içsel ve dışsal iş tatmini duymalannda etkili olan etkileşimsel unsurları da ortaya koymaktadır. Buna göre, yönetici, astlannın problemleri ile daha fazla ilgilenerek, ihtiyaçlarını anlayarak, astlarının işle ilgili problemlerini çözmesine yardımcı olarak ve astlanna güvenerek, hem içsel hem de dışsal iş tatmini üzerinde etkili olabilir. Ancak, yönetici-ast etkileşimini niteleyen unsurların, iş tatmini boyutları üzerindeki etkisine ilişkin toplumsal ve örgütsel bir karşılaştırma yapabilmek için bu konuda daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulmaktadır. Bu çalışma sadece Türkiye' deki bir askeri birimde, yönetici-ast etkileşimi ile astların iş tatmini boyutlan arasındaki ilişkiyi ortaya koyduğu için elde edilen sonuçlann tüm askeri örgütleri temsil etmesi beklenmemektedir. Bununla birlikte, lider-üye etkileşimi ile iş tatmini boyutlan arasındaki ilişkinin, askeri bir organizasyonda incelenmesi lider-üye etkileşimi kavramına yeni bir boyut ekleyebilir. Literatürde yer alan çalışmalarda, yönetici-ast etkileşiminin ya astların ya da yöneticilerin bakış açısından tek taraflı analiz edildiği görülmektedir. Bu çalışmada da yönetici-ast etkileşim düzeyi astların bakış açısından tek taraflı analiz edildiği için bu durum araştırmanın kısıdını oluşturmaktadır. Bundan sonraki çalışmalarda yönetici-ast etkileşimi hem astlann hem de yöneticilerin bakış açısıyla ölçülüp elde edilen görüşlerin örtüşme düzeyinin iş tatmini üzerindeki etkisi araştınlabilir. Aynca yönetici-ast etkileşiminin niteliği ile astların performansı, örgüte bağlılığı ve işgören devir hızı gibi diğer sonuçlar arasındaki ilişki

18 96 Amme Idaresi Dergisi ler de araştmlarak lider-üye etkileşim teorisine katkıda bulunulabilir. Sonuç olarak, bu çalışmadan elde edilen bulgular, yöneticilerin astlannı etkilemede liderüye etkileşimi yaklaşımını kullanmalarının ve iş tatmini boyutlan açısından daha fazla tatmin sağlayan etkileşimsel unsurlara odaklanmalannın önemini ampirik olarak ortaya koymaktadır. Kaynakça Bauer, Tayla N. ve Graen, Stephen G. (1996), "Development of Leader-Member Exchange: A Longitudinal Test", Academy ofmanagement Journal, Vol. 39, No: 6, s Börü, Deniz ve Güneşer, Begünt (2005), "Liderlik Tarzının İş Tatmini ile İlişkisi ve Lidere olan Güvenin Bu İlişkideki Rolü", H. Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 23, Sayı 1, s Case, Robert (1998), "Leader Member Exchange Theory and Sport: Possible Applications", Journal ofsport Behavior, Vol. 21, No: 4, s Castro, Stephanie L. ve Cogliser, Claudia C. (1999), "Leader-Member Exchange (LMX) Research: A Conıprehensive Review oftheory, Measurement, and Data Analytic Practices", Leadership Quarterly, Vol. 10, No: 1, s Dansereau, Fred-Graen, George-J. Haga, William (1975), "A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership within Formal Organizations", Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 13, s Deluga, Ronald J. (1994), "Supervisor Trust Building, Leader-Member Exchange and Organizational Citizenship Behaviour", Journal ofoccupational and Organizational Psychology, Vol. 67, s Dienesch, Richard M. ve Liden, Robert C. (1986), "Leader-Member Exchange Model ofleadership: A Critique and Further Development", Academy ofmanagement Review, Vol. 11, No: 3, s Dierendonck, Van Dirk-Pascale, M. Le Blanc-Wim, Van Breukelen (2002), "Supervisory Behavior, Reciprocity and Subordinate Absenteeism", Leadership and Organization Development Journal, Vol. 23, No: 2, s Dionee, Lionel (2000), "Leader-Member Exchange (LMX): Level ofnegotiating Latitude and Job Satisfaction", htij>://www.onepine.infollmxpaper.doc. ( ). Dockery, Terry M. ve Steiner, D. Dirk (1990), ''The Role ofthe Initial Interaction in Leader-Member Exchange", Group and Organization Studies, Voı.ı5, No: 4, s Duchon, Dennis-Oren, Stephen G.-Taber, Thomas D. (1986), "Vertical Dyad Linkage: A Longitudinal Assesment of Antecedents, Measures, and Consequances", Journal ofapplied Psychology, Vo!.71, No: 1, s Epitropaki, Olga ve Martin, Robin (2005), "From Ideal to Real: A Longitudinal Study ofthe Role ofinıplicit Leadership Theories on Leader-Member Exchanges and Enıployee Outcomes", Journal ofapplied Psychology, Vol. 90, No: 4, s

19 Yönetici-Ast Etkileşimi ile iş Tatmini Arasındaki ilişki 97 Erdog~ Berrin-Kraimer Maria L.-Liden Robert C. (2002), "Person-Organization Fit and W ork Attitudes: The Moderating Role of Leader-Member Exchange", Academy ofmanagement Proceedings, s Gerstner, Charlotte R.ve Day, David V. (1997), "Meta Analytic Review of Leader Member Exchange Theory: Correlates and Construct Issues", Journal ofapplied Psychology, Vol. 82, No: 6, s Hackett, Rick D. ve Lapierre, Laurent M. (2004), "A Meta-Analytical Explanation of The Relationship Between LMX and OCB", Academy ofmanagement Best Conference Paper, s Janssen, Onne ve Yperen, Nico W. Van (2004), "Employees' Goal Orientations, the Quality ofleader-member Exchange, and The Outcomes ofjob Performance and Job Satisfaction", Academy ofmanagement Journal, Vol. 47, No: 3, s Kalleberg, Arne, L ve Loscocco, Karyn, A. (1983), "Aging, Values and Rewards: Explaining Age Differences in Job Satisfaction, American Sociological Review", Vol. 48, s Lee, Hyung, R. (2000), "An Emprical Study oforganizational Justice as a Mediator of the Relationships Among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intentions in the Lodging Industry", Thesis for the Degree ofdoctor ofphilosopy, State University, Blacksburg, Virginia. Liden, Robert C. ve George, Graen (1980), "Generalizability ofthe Vertical Dyad Linkage Model ofleadership", Academy ofmanagement Journal, Vol. 23, No: 3, s Liden, Robert C. ve Maslyn, John M. (1998), "Multidimensionality ofleader-member Exchange: An Empirical Assessment Through Scale Development", Journal of Management, Vol. 24, No: 1, s Liden, Robert C.-Wayne, Sandy J.-Stilweel Dean (1993), "A Longitudinal Study on the Early Development ofleader-member Exchanges", Journal ofapplied Psychology, Vol. 78, No: 4, s Locke, Edwin, A. ve Latham, Gary P. (1990), "Work Motivation and Satisfaction: Light at the End ofthe Tunnel", American Psychological Society, Vol. 1, No: 4, s MasIy, John M. ve UhI-Bien, Mary (2001), "Leader-Member Exchange and Its Dimensions: Effects ofseif-effort and Other's Effort on Relationship Quality", Journal ofapplied Psychology, Vol. 86, No: 4, s Nystrom, Paul C. (1990), "Vertical Exchanges and Organizational Commitments of American Business Managers", Group and Organization Studies, Vol. 15, No: 3, s Pascale, M. Le Blanc-Long, Rendel-Geersing, Jan-Furda, Jur-Komproe, Ivan H. (1993), "Leader-Member Exchanges: Distinction Between Two Factors", European Work and Organizational Psychologist, Vol. 3, No: 4, s

20 98 Amme Idaresi Dergisi Phillips, Antoinette-Bedian, S.-Arthur, G. (1994), "Leader-Follower Exchange Quality: The Role of Personal and Interpersonal Attributes", Academy ofmanagement Journal, Vol. 37, No: 4, s Reed, Saralı, A.-Kratchman, Stanley, H.-Strawser, Robert, H. (1994), "Job Satisfaction, Organizational Commitınent, and Turnover Intentions ofunited States Accountants", Accounting, Auditing and Accountability Journal, Vol. 7, No: 1, s Robbins, Stephen, P. (1998), Organizational Behavior, Concepls, Controversies, Applications, 8th.Ed., New Jersey: Prentice-Hall International, Ine. Scandura, Terri A. (1999), "Rethinking Leader-Member Exchange: An Organizational Justice Perspective", Leadership Quarterly, Vol. 10, No: 1, s Scandura, Terri A. ve Oraen, George (1984), "Moderating Effects ofinitial Leader Member Exchange Status on the Effects ofa Leadership Intervention", Journal of Applied Psychology, Vol. 69, s Scandura, Terri A. ve Schriesheim, Chester A. (1994), "Leader-Member Exchange and Supervisor Career Mentoring as Complementary Constructs in Leadership", Academy ofmanagement Journal, Vol. 37, No: 6, s Scandura, Terri A.-Oraen, George-Novak, M.A. (1986), "When Managers Decide not to Decide Autocratically: An Investigation ofleader-member Exchange and Decision Influence", Journal ofapplied Psychology, Vol. 71, s Testa, Mark R. (1999), "Satisfaction with Organizational Vision, Job Satisfaction and Service Efforts: An Emprical Investigation", Leadership and Organizational Development Journal, Vol. 20, No: 3, s Varma, Arup- Srinivas, Ekkirala S.-Stroh, Linda K. (2005), "A Comparatiye Study of the Impact of Leader-Member Exchange in US and Indian Samples", Cross Cultural Management, Vol. 12, No:l, s Vecchio, Robert ve Gobdel, Bruce (1984), "The Vertical Dyad Linkage Model of Leadership: Problems and Prospects", Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 34, s Wayne, Sandy J. ve Ferris, Gerald R. (1990), "Influence Tactics, Affect, and Exchange Quality in Supervisor-Subordinate Interactions: A Laboratory Experiment and Field Study", Journal ofapplied Psychology, Vol. 75, No: 5, s Wayne, Sandy J. ve Green, Shawn A. (1993), "The Effects ofleader-member Exchange on Employee Citizenship and Impressin Management Behavior", Human Relations, Vol. 46, No: 12, s Wayne, Sandy l-shore, Lynn M.-Linden Robert C. (1997), "Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective", Academy ofmanagementjournal, Vol. 40, No: 1, s Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G.W., Lofquist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Minnesota Studies on Vocational Rehabilition, Vol. 22). Minneapolis: University ofminnesota Industrial Relations Center.

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans 1. Adı Soyadı: Ayşe Begüm Ötken ÖZGEÇMİŞ 2. Doğum Tarihi: 08.08.1977 3. Ünvanı: Yrd. Doç. Dr. 4. Öğrenim Durumu: Derece Alan Üniversite Yıl Y. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkiler Y. Human Resource

Detaylı

Performansları Arasındaki İlişki

Performansları Arasındaki İlişki Lider Üye Etkileşimi İle Öğretmenlerin Performansları Arasındaki İlişki Yusuf CERİT [*] ÖZ Bu çalışmanın amacı lider-üye etkileşimi ile sınıf öğretmenlerinin performansları arasındaki ilişkiyi incelemektir.

Detaylı

Lider-üye etkileşimi faktörlerinin liderler ve astlar tarafından karşılıklı algılanması: Bir perakende işletmesi çalışanları üzerinde araştırma

Lider-üye etkileşimi faktörlerinin liderler ve astlar tarafından karşılıklı algılanması: Bir perakende işletmesi çalışanları üzerinde araştırma İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi Istanbul University Journal of the School of Business Cilt/Vol:43, Sayı/No:1, 2014, 120 135 ISSN: 1303 1732 www.ifdergisi.org 2014 Lider-üye etkileşimi faktörlerinin

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

Lider - Üye Etkileşimi ve Çalışan Tutumları Üzerindeki Etkisi: Eğitim Sektöründe Bir Araştırma

Lider - Üye Etkileşimi ve Çalışan Tutumları Üzerindeki Etkisi: Eğitim Sektöründe Bir Araştırma KOSBED, 2014, 28: 35-58 Hülya Gündüz ÇEKMECELİOĞLU Filiz ÜLKER Lider - Üye Etkileşimi ve Çalışan Tutumları Üzerindeki Etkisi: Eğitim Sektöründe Bir Araştırma Leader - Member Exchange and Its Impact on

Detaylı

Gültekin Yıldız 1. yildizg@sakarya.edu.tr. Hatice Özutku 2. hozutku@aku.edu.tr. Esin Cevrioğlu 3. ecevrioglu@aku.edu.tr

Gültekin Yıldız 1. yildizg@sakarya.edu.tr. Hatice Özutku 2. hozutku@aku.edu.tr. Esin Cevrioğlu 3. ecevrioglu@aku.edu.tr Akademik İncelemeler Cilt:3 Sayı:1 Yıl:2008 Lider-Üye Etkileşimine Çok Boyutlu Yaklaşım: Liden ve Maslyn in Dört Boyutlu Lider-Üye Etkileşim Ölçeğinin Psikometrik Özelliklerine Yönelik Görgül Bir Araştırma

Detaylı

Yılları Arasında Lider-Üye Etkileşim Teorisi Üzerine Yapılan Lisansüstü Tezlerin Meta-Analizi

Yılları Arasında Lider-Üye Etkileşim Teorisi Üzerine Yapılan Lisansüstü Tezlerin Meta-Analizi Erzincan Eğitim Fakültesi Dergisi Cilt-Sayı: 18-1 Yıl: 2016 2007-2016 Yılları Arasında Lider-Üye Etkileşim Teorisi Üzerine Yapılan Lisansüstü Tezlerin Meta-Analizi The Years Between 2007-2016 Meta-Analysıs

Detaylı

LĐDER ÜYE ETKĐLEŞĐMĐ (LÜE) MODELĐ VE ÖLÇME ARACININ TÜRKÇE DE GEÇERLĐK VE GÜVENĐLĐRLĐK ANALĐZĐ

LĐDER ÜYE ETKĐLEŞĐMĐ (LÜE) MODELĐ VE ÖLÇME ARACININ TÜRKÇE DE GEÇERLĐK VE GÜVENĐLĐRLĐK ANALĐZĐ Ege Akademik Bakış / Ege Academic Review 10 (3) 2010: 1013-1039 LĐDER ÜYE ETKĐLEŞĐMĐ (LÜE) MODELĐ VE ÖLÇME ARACININ TÜRKÇE DE GEÇERLĐK VE GÜVENĐLĐRLĐK ANALĐZĐ LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) MODEL AND VALIDITY

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl

Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: Bige Zeynep OKTUĞ Doğum Tarihi: 12.02.1972 Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Boğaziçi Üniversitesi 1996 Y. Lisans İletişim

Detaylı

LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİ DÜZEYİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA

LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİ DÜZEYİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2012, C.17, S.2, s.247-271. Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences Y.2012,

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

Lider-Üye Etkileşimi İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Üzerinde Cinsiyetin Etkisi

Lider-Üye Etkileşimi İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Üzerinde Cinsiyetin Etkisi EGE AKADEMİK BAKIŞ / EGE ACADEMIC REVIEW Cilt: 11 Sayı: 2 Nisan 2011 ss. 277-288 Lider-Üye Etkileşimi İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Üzerinde Cinsiyetin Etkisi The Effect of Gender on The Relationship

Detaylı

Türkiye de Lider-Üye Etkileşim Kuramına Dair Makale Kapsamındaki Araştırmalar: Bibliyometrik Bir Đçerik Analizi

Türkiye de Lider-Üye Etkileşim Kuramına Dair Makale Kapsamındaki Araştırmalar: Bibliyometrik Bir Đçerik Analizi Volume 6 Number 1 2015 pp. 107-123 ISSN: 1309-2448 www.berjournal.com Türkiye de Lider-Üye Etkileşim Kuramına Dair Makale Kapsamındaki Araştırmalar: Bibliyometrik Bir Đçerik Analizi Ali Murat Alparslan

Detaylı

Lider-Üye Etkileşiminin İşgören Performansına Etkisinde Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Rolü

Lider-Üye Etkileşiminin İşgören Performansına Etkisinde Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Rolü The PDF version of an unedited manuscript has been peer reviewed and accepted for publication. Based upon the publication rules of the journal, the manuscript has been formatted, but not finalized yet.

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

ÇALIŞANLARIN TATMİNİNİ BELİRLEYİCİ UNSURLAR ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: KARİYER SÜRECİ ÖRNEĞİ

ÇALIŞANLARIN TATMİNİNİ BELİRLEYİCİ UNSURLAR ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: KARİYER SÜRECİ ÖRNEĞİ Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Fırat University Journal of Social Science Cilt: 12, Sayı: 1, Sayfa: 219-230, ELAZIĞ-2002 ÇALIŞANLARIN TATMİNİNİ BELİRLEYİCİ UNSURLAR ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: KARİYER

Detaylı

Bir Sağlık Yüksekokulunda Öğrencilerin Eleştirel Düşünme Ve Problem Çözme Becerilerinin İncelenmesi

Bir Sağlık Yüksekokulunda Öğrencilerin Eleştirel Düşünme Ve Problem Çözme Becerilerinin İncelenmesi 186 Bir Sağlık Yüksekokulunda Öğrencilerin Eleştirel Düşünme Ve Problem Çözme Becerilerinin İncelenmesi Filiz Kantek, Akdeniz Üniversitesi Antalya Sağlık Yüksekokulu, Antalya,Türkiye, fkantek@akdeniz.edu.tr

Detaylı

Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi

Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi Sibel Yıldırım*, İlknur İnanır**, Zerrin Kaya*** * Acıbadem Hastanesi,

Detaylı

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ

İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON Elif SANDAL ÖNAL Şirin Müge KAVUNCU MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ (İş Doyumu) Elif SANDAL ÖNAL Sosyal Psikolog Milli Prodüktivite Merkezi Araştırma Bölüm Başkanlığı Uzmanı

Detaylı

İŞLETMELERDE YÖNETİCİLER ASTLARINI SEÇERKEN HANGİ KARAKTER ÖZELLİKLERİNİ GÖZÖNÜNDE BULUNDURURLAR?

İŞLETMELERDE YÖNETİCİLER ASTLARINI SEÇERKEN HANGİ KARAKTER ÖZELLİKLERİNİ GÖZÖNÜNDE BULUNDURURLAR? İŞLETMELERDE YÖNETİCİLER ASTLARINI SEÇERKEN HANGİ KARAKTER ÖZELLİKLERİNİ GÖZÖNÜNDE BULUNDURURLAR? Saygun GÜRPINAR Haliç Üniversitesi - İşletme Fakültesi Emekyemez Mah. Okçumusa Mah. Şişhane Sok. No: 17

Detaylı

LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİNİN (LMX) YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN DÜZEYİNE ETKİSİ

LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİNİN (LMX) YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN DÜZEYİNE ETKİSİ LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİNİN (LMX) YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN DÜZEYİNE ETKİSİ Şebnem ASLAN * Musa ÖZATA ** Özet Araştırma, lider-üye etkileşiminin örgütsel güven üzerindeki etkisini değerlendirmek amacıyla Karaman

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI

İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI www.muzikegitimcileri.net Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli GİRİŞ İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI Arş. Gör. Zeki NACAKCI

Detaylı

2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU

2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU 2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU Burcu GENÇ ARALIK 2013 Çanakkale Ticaret Borsasına kayıtlı 55 şahıs ve 15 şirket olmak üzere toplam 70 üye ile yüz yüze anket yapılmıştır. Anket verileri 2013 kapsamaktadır.

Detaylı

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ Doç. Dr. Yakup KARA Ertuğrul YOZGAT (A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı) (İş Müfettişi

Detaylı

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Tuna USLU Gedik Üniversitesi İş Sağlığı ve Güvenliği Programı Özel Gebze Doğa Hastanesi Sağlık Hizmetleri A.Ş.

Detaylı

İnşaat Sektöründe Eğitim Başarı / Başarısızlık İlişkisinin İncelenmesi

İnşaat Sektöründe Eğitim Başarı / Başarısızlık İlişkisinin İncelenmesi İnşaat Sektöründe Eğitim Başarı / Başarısızlık İlişkisinin İncelenmesi Gökhan Arslan, Serkan Kıvrak Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölümü İki Eylül Kampüsü 26555 Eskişehir Tel: (222) 321 35 50

Detaylı

Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı

Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı 292 Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, 18 (2012) 292-297 KİTAP İNCELEMESİ Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı Editör Doç. Dr. Şener BÜYÜKÖZTÜRK Dilek SEZGİN MEMNUN 1 Bu çalışmada,

Detaylı

Tekrarlı Ölçümler ANOVA

Tekrarlı Ölçümler ANOVA Tekrarlı Ölçümler ANOVA Repeated Measures ANOVA Aynı veya ilişkili örneklemlerin tekrarlı ölçümlerinin ortalamalarının aynı olup olmadığını test eder. Farklı zamanlardaki ölçümlerde aynı (ilişkili) kişiler

Detaylı

Çalışan Bağlılığı. İçerik. Four Seasons Hotel in Başarısı: HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi. Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul

Çalışan Bağlılığı. İçerik. Four Seasons Hotel in Başarısı: HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi. Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul Four Seasons Hotel in Başarısı: Çalışan Bağlılığı HR Dergi- Çalışan Bağlılığı Zirvesi Arzu Pervizpour Dedeoğlu Four Seasons Hotel Istanbul İçerik Four Seasons Otel Zinciri Four Seasons Otel Istanbul Sayılarla

Detaylı

H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012)

H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012) H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012) Aşağıdaki analizlerde lise öğrencileri veri dosyası kullanılmıştır.

Detaylı

AOSB EĞİTİM VE KALİTE MÜDÜRLÜĞÜ

AOSB EĞİTİM VE KALİTE MÜDÜRLÜĞÜ EĞİTMEN Prof. Dr. ERHAN EROĞLU NUN ÖZGEÇMİŞİ 1. Doğum tarihi: 2 NBisan 1972 2.Öğrenim durumu: Okul Bölüm İletişim Bilimleri Fakültesi Eğitim İleitşimi ve Planlaması Bölümü İletişim Bilimleri Anabilim Dalı(Yüksek

Detaylı

SANAYİ İŞÇİLERİNİN DİNİ YÖNELİMLERİ VE ÇALIŞMA TUTUMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ - ÇORUM ÖRNEĞİ

SANAYİ İŞÇİLERİNİN DİNİ YÖNELİMLERİ VE ÇALIŞMA TUTUMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ - ÇORUM ÖRNEĞİ , ss. 51-75. SANAYİ İŞÇİLERİNİN DİNİ YÖNELİMLERİ VE ÇALIŞMA TUTUMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ - ÇORUM ÖRNEĞİ Sefer YAVUZ * Özet Sanayi İşçilerinin Dini Yönelimleri ve Çalışma Tutumları Arasındaki İlişki - Çorum

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİNE YÖNELİK TUTUMLARI Filiz ÇETİN 1

EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİNE YÖNELİK TUTUMLARI Filiz ÇETİN 1 58 2009 Gazi Üniversitesi Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi Dergisi Sayı:25, s.58-64 ÖZET EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİNE YÖNELİK TUTUMLARI Filiz ÇETİN 1 Bu çalışmanın

Detaylı

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA Algı Bireylerin çevrelerini anlamlandırabilmek adına duyumsal izlenimlerini düzenleme ve yorumlama sürecine verilen isimdir. davranışlarımız algıladığımız dünyaya göre

Detaylı

ÖZET. Anahtar kelimeler: Örgüte bağlılık, iş doyumu, işe bağlılık, ve işten ayrılma

ÖZET. Anahtar kelimeler: Örgüte bağlılık, iş doyumu, işe bağlılık, ve işten ayrılma D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi Cilt:19 Sayı:1, Yıl:2004, ss:91-99 DEÜ ARAŞTIRMA VE UYGULAMA HASTANESİ MERKEZ LABORATUVARI ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTE BAĞLILIKLARINI VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Nermin

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme Anadolu Üniversitesi 2003. Y. Lisans İşletme (MBA) Kadir Has Üniversitesi 2005

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme Anadolu Üniversitesi 2003. Y. Lisans İşletme (MBA) Kadir Has Üniversitesi 2005 ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı : Çiğdem Kaya. Doğum Tarihi : 8.10.1979 3. Unvanı : Yardımcı Doçent Doktor 4. Öğrenim Durumu: Doktora Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme Anadolu Üniversitesi 003 Y. Lisans

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ. Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Siyasal Bilgiler Fakültesi / Ankara Üniversitesi 1992

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ. Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Siyasal Bilgiler Fakültesi / Ankara Üniversitesi 1992 Adı Soyadı: Hasan VERGİL Ünvanı: Prof. Dr. Öğrenim Durumu: ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Siyasal Bilgiler Fakültesi / Ankara Üniversitesi 1992 İktisat Bölümü Y.

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans (B.Sc.) Sosyoloji Boğaziçi 1989 Y. Lisans (MBA)

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans (B.Sc.) Sosyoloji Boğaziçi 1989 Y. Lisans (MBA) . Adı Soyadı: Ayşe Gönül Demirel ÖZGEÇMİŞ. Doğum Tarihi: 7.5.966. Ünvanı: Yard. Doç. 4. Öğrenim Durumu: Derece Alan Üniversite Yıl Lisans (B.Sc.) Sosyoloji Boğaziçi 989 Y. Lisans (MBA) İşletme(Yönetim

Detaylı

KİŞİLİK VE YETKİNLİK ENVANTERLERİ, ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI. www.pmetrica.com Copyright, P.metrica 1

KİŞİLİK VE YETKİNLİK ENVANTERLERİ, ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI. www.pmetrica.com Copyright, P.metrica 1 KİŞİLİK VE YETKİNLİK ENVANTERLERİ, ÖLÇME VE DEĞERLENDİRMEDE YENİ BİR BAKIŞ AÇISI www.pmetrica.com 1 Türkiye de MTI GROUP bünyesinde yer alan P.metrica, onbeş yıldır Masters Training International tarafından

Detaylı

İngilizce Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğine İlişkin Tutumları 1. İngilizce Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğine İlişkin Tutumları

İngilizce Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğine İlişkin Tutumları 1. İngilizce Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğine İlişkin Tutumları İngilizce Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğine İlişkin Tutumları 1 İngilizce Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğine İlişkin Tutumları İbrahim Üstünalp Mersin Üniversitesi İngilizce Öğretmen Adaylarının

Detaylı

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI I. YARIYIL PSI 501 İleri İstatistik Zorunlu 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 II. YARIYIL Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 III. YARIYIL

Detaylı

KUYUMCULUK VE TAKI TASARIMI PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN OKULDAN BEKLENTĐLERĐ VE MESLEKĐ GELECEKLERĐNĐN DEĞERLENDĐRĐLMESĐ

KUYUMCULUK VE TAKI TASARIMI PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN OKULDAN BEKLENTĐLERĐ VE MESLEKĐ GELECEKLERĐNĐN DEĞERLENDĐRĐLMESĐ MYO-ÖS 2010- Ulusal Meslek Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu 21-22 EKĐM 2010-DÜZCE KUYUMCULUK VE TAKI TASARIMI PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN OKULDAN BEKLENTĐLERĐ VE MESLEKĐ GELECEKLERĐNĐN DEĞERLENDĐRĐLMESĐ Pınar

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

Eğitim: DR. ESRA ATİLLA BAL. Örgütsel Davranış Doktorası, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2008

Eğitim: DR. ESRA ATİLLA BAL. Örgütsel Davranış Doktorası, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2008 DR. ESRA ATİLLA BAL Eğitim: Örgütsel Davranış Doktorası, Marmara Üniversitesi, İstanbul, 2008 İşletme Yüksek Lisansı, Northeastern Üniversitesi, Boston, USA, 2002 Sosyoloji Bölümü, Boğaziçi Üniversitesi,

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:22 Sayı:1, Yıl:2007, ss:105-121 MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Murat Selim SELVİ * Hatice ÖZKOÇ

Detaylı

Kayıtdışı İstihdama Dair Yanıtlanmayı Bekleyen Bazı Sorular

Kayıtdışı İstihdama Dair Yanıtlanmayı Bekleyen Bazı Sorular PLATFORM NOTU'15 / P-3 Yayınlanma Tarihi: 05.02.2015 * Kayıtdışı İstihdama Dair Yanıtlanmayı Bekleyen Bazı Sorular Cem Başlevent 1 YÖNETİCİ ÖZETİ Son yıllarda yaşanan olumlu gelişmelere rağmen, kayıtdışı

Detaylı

YABANCI DİL EĞİTİMİ VEREN ÖZEL BİR EĞİTİM KURUMUNDAKİ ÖĞRENCİLERİN BEKLENTİLERİNİN ARAŞTIRILMASI. Sibel SELİM 1 Efe SARIBAY 2

YABANCI DİL EĞİTİMİ VEREN ÖZEL BİR EĞİTİM KURUMUNDAKİ ÖĞRENCİLERİN BEKLENTİLERİNİN ARAŞTIRILMASI. Sibel SELİM 1 Efe SARIBAY 2 Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Cilt 5, Sayı:2, 2003 YABANCI DİL EĞİTİMİ VEREN ÖZEL BİR EĞİTİM KURUMUNDAKİ ÖĞRENCİLERİN BEKLENTİLERİNİN ARAŞTIRILMASI Sibel SELİM 1 Efe SARIBAY

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNİN BAŞARILARI ÜZERİNE ETKİ EDEN BAZI FAKTÖRLERİN ARAŞTIRILMASI (MUĞLA ÜNİVERSİTESİ İ.İ.B.F ÖRNEĞİ) ÖZET ABSTRACT

ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNİN BAŞARILARI ÜZERİNE ETKİ EDEN BAZI FAKTÖRLERİN ARAŞTIRILMASI (MUĞLA ÜNİVERSİTESİ İ.İ.B.F ÖRNEĞİ) ÖZET ABSTRACT Muğla Üniversitesi SBE Dergisi Güz 2001 Sayı 5 ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNİN BAŞARILARI ÜZERİNE ETKİ EDEN BAZI FAKTÖRLERİN ARAŞTIRILMASI (MUĞLA ÜNİVERSİTESİ İ.İ.B.F ÖRNEĞİ) ÖZET Erdoğan GAVCAR * Meltem ÜLKÜ

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: Derya DENİZ Doğum Tarihi: 31.12.1979 Ünvanı : Yrd. Doç. Dr. Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Psikoloji İstanbul Üniversitesi 2002

Detaylı

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK EYLÜL-2013 Bilgisayar, uzun ve çok karmaşık hesapları bile büyük bir hızla yapabilen, mantıksal (lojik) bağlantılara

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme (İngilizce) Hacettepe Üniversitesi 2001. Derece Alan Üniversite Yıl

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme (İngilizce) Hacettepe Üniversitesi 2001. Derece Alan Üniversite Yıl 1 Adı Soyadı: Savaş CEYLAN 2 Unvanı: Arş. Gör. Dr. 3 İletişim Bilgileri Tlf: 297 83 39 / 532 430 95 47 E-posta: savasc@hacettepe.edu.tr 4 Öğrenim Durumu ÖZGEÇMİŞ Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi MIT Sloan School of Management Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Hedef Sürdürülebilir rekabet avantajını ve buna ulaşmak için gerekli değişiklikleri hayata

Detaylı

Hipotez Kurma. Prof. Dr. Cemal YÜKSELEN Ġstanbul Arel Üniversitesi. 4. Pazarlama Araştırmaları Eğitim Semineri 26-29 Ekim 2010

Hipotez Kurma. Prof. Dr. Cemal YÜKSELEN Ġstanbul Arel Üniversitesi. 4. Pazarlama Araştırmaları Eğitim Semineri 26-29 Ekim 2010 Hipotez Kurma Prof. Dr. Cemal YÜKSELEN Ġstanbul Arel Üniversitesi 4. Pazarlama Araştırmaları Eğitim Semineri 26-29 Ekim 2010 Hipotez Nedir? Araştırmacının ilgilendiği bir konuda ispatlanmamış bir önerme

Detaylı

FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ

FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ Sibel AÇIŞLI 1 Ali KOLOMUÇ 1 1 Artvin Çoruh Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, İlköğretim Bölümü Özet: Araştırmada fen bilgisi

Detaylı

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ DÜNYANIN EN BÜYÜK MARKALARI, GÖRMENİN ÖTESİNE GEÇTİLER. Onlara Katılın, Bugün. GÖRMENİN ÖTESİNDE GELİŞMEK Karanlıkta Diyalog Nedir? Karanlıkta Diyalog atölye çalışmaları

Detaylı

BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ

BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ 359 BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ Osman ÇİMEN, Gazi Üniversitesi, Biyoloji Eğitimi Anabilim Dalı, Ankara, osman.cimen@gmail.com Gonca ÇİMEN, Milli

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Yardımcı Doçentlik Tarihi: 1999 Doçentlik Tarihi: 2012

ÖZGEÇMİŞ. Yardımcı Doçentlik Tarihi: 1999 Doçentlik Tarihi: 2012 ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı: Arzu Araz 2. Doğum Tarihi: 17/ 04/ 1967 3. Ünvanı: Doç. Dr. 4. Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Psikoloji Ege Üniversitesi 1988 Y. Lisans Sosyal Psikoloji

Detaylı

T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI

T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI ORGANİZE PERAKENDE SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MESLEKİ TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİ İLE İŞE BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİYİ BELİRLEMEYE

Detaylı

TÜRKiYE'DEKi ÖZEL SAGLIK VE SPOR MERKEZLERiNDE ÇALIŞAN PERSONELiN

TÜRKiYE'DEKi ÖZEL SAGLIK VE SPOR MERKEZLERiNDE ÇALIŞAN PERSONELiN Spor Bilimleri Dergisi Hacettepe]. ofsport Sciences 2004 1 15 (3J 125-136 TÜRKiYE'DEKi ÖZEL SAGLIK VE SPOR MERKEZLERiNDE ÇALIŞAN PERSONELiN ış TATMiN SEViYELERi Ünal KARlı, Settar KOÇAK Ortadoğu Teknik

Detaylı

FEN VE TEKNOLOJİ ÖĞRETMENLERİNİN KİŞİLERARASI ÖZYETERLİK İNANÇLARININ BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

FEN VE TEKNOLOJİ ÖĞRETMENLERİNİN KİŞİLERARASI ÖZYETERLİK İNANÇLARININ BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ FEN VE TEKNOLOJİ ÖĞRETMENLERİNİN KİŞİLERARASI ÖZYETERLİK İNANÇLARININ BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ AN INVESTIGATION OF SCIENCE TEACHERS INTERPERSONAL SELF-EFFICACY BELIEFS IN TERMS OF SOME VARIABLES

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal

PERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi

Detaylı

KAMU KURULUŞLARINDA MUHASEBE ÇALIŞANLARININ İŞ TATMİNİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER: KUMLUCA ÖRNEĞİ i

KAMU KURULUŞLARINDA MUHASEBE ÇALIŞANLARININ İŞ TATMİNİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER: KUMLUCA ÖRNEĞİ i KAMU KURULUŞLARINDA MUHASEBE ÇALIŞANLARININ İŞ TATMİNİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER: KUMLUCA ÖRNEĞİ Muhammet BARUTCU, Ahmet AĞCA KAMU KURULUŞLARINDA MUHASEBE ÇALIŞANLARININ İŞ TATMİNİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER: KUMLUCA

Detaylı

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com. EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.tr Performans yönetim sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen

Detaylı

MOTİVASYONEL DİL (MD) TEORİSİ VE ÖLÇME ARACININ TÜRKÇEDE GEÇERLİK VE GÜVENİLİRLİK ANALİZİ

MOTİVASYONEL DİL (MD) TEORİSİ VE ÖLÇME ARACININ TÜRKÇEDE GEÇERLİK VE GÜVENİLİRLİK ANALİZİ Doğuş Üniversitesi Dergisi, 12 (2) 2011, 243-255 MOTİVASYONEL DİL (MD) TEORİSİ VE ÖLÇME ARACININ TÜRKÇEDE GEÇERLİK VE GÜVENİLİRLİK ANALİZİ THE RELAIBILITY AND VALIDITY ANALYSES OF MOTIVATIONAL LANGUAGE

Detaylı

Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi Yıl: 2008 Sayı: 1

Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi Yıl: 2008 Sayı: 1 YÜKSEK ÖĞRETİMDE ÖĞRENCİ TATMİN DÜZEYLERİ İLE BAŞARI ORTALAMALARI ARASINDAKİ İLİŞKİ: HAZIRLIK SINIFI ÖĞRENCİLERİ ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Hakan KOÇ * Yalçın ARSLANTÜRK ** Sıddık ARSLAN *** ÖZET Bu çalışmanın

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl. Lisans Fizik Boğaziçi Üniversitesi 1994

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl. Lisans Fizik Boğaziçi Üniversitesi 1994 ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı : Ahmet Cezmi SAVAŞ 2. Doğum Tarihi : 10.07.1972 3. Unvanı : Doç. Dr. 4. Öğrenim Durumu : Derece Alan Üniversite Yıl Lisans Fizik Boğaziçi Üniversitesi 1994 Y. Lisans Eğitim Bilimleri

Detaylı

İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYON ARAÇLARININ İŞGÖRENLERİN MOTİVASYONU ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: AMPİRİK BİR İNCELEME

İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYON ARAÇLARININ İŞGÖRENLERİN MOTİVASYONU ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: AMPİRİK BİR İNCELEME İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYON ARAÇLARININ İŞGÖRENLERİN MOTİVASYONU ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: AMPİRİK BİR İNCELEME ÖZET Süleyman DÜNDAR * Hatice ÖZUTKU ** Fatih TAŞPINAR *** İşgörenleri motive etmeye yönelik olarak

Detaylı

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24 iv İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... İ ÖZET... İİ ABSTRACT... İİİ İÇİNDEKİLER... İV KISALTMALAR DİZİNİ... X ŞEKİLLER DİZİNİ... Xİ ÇİZELGELER DİZİNİ... Xİİİ GİRİŞ GİRİŞ... 1 ÇALIŞMANIN AMACI... 12 ÇALIŞMANIN

Detaylı

Sosyal Etki Teorisi. Sunan: M.Benan YAZICIOĞLU Sunum Tarihi: 27.02.2014

Sosyal Etki Teorisi. Sunan: M.Benan YAZICIOĞLU Sunum Tarihi: 27.02.2014 Sosyal Etki Teorisi Sunan: M.Benan YAZICIOĞLU Sunum Tarihi: 27.02.2014 Sosyal Etki ve Uyma Davranışı Sosyolojinin, toplumun bütününü kapsayan kanunu insan toplum hayatı yaşar kanunudur. İnsan bir toplumda

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi

Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi T.C İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Finans Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi Özeti Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi Prof.

Detaylı

İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ

İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ Yrd.Doç.Dr.Cavide DEMİRCİ Uzman Esra ÇENGELCİ ESOGÜ Eğitim Fakültesi

Detaylı

İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK

İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK Doç. Dr. Fatih KESKİN Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü Cangül TOSUN Sanayi

Detaylı

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity İskender GÜMÜŞ* Nebi Sümer, Nevin Solak, Mehmet Harma İşsiz Yaşam: İşsizliğin

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. M. Arcan TUZCU

Yrd. Doç. Dr. M. Arcan TUZCU Yrd. Doç. Dr. M. Arcan TUZCU Siyasal Bilgiler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi EĞİTİM Doktora Yüksek Lisans Lisans Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Bölümü 1999 2003 Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme

Detaylı

Banka Kredileri ve Büyüme İlişkisi

Banka Kredileri ve Büyüme İlişkisi Banka Kredileri ve Büyüme İlişkisi Cahit YILMAZ Kültür Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İstanbul c.yilmaz@iku.edu.tr Key words:kredi,büyüme. Özet Banka kredileri ile ekonomik büyüme arasında

Detaylı

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ Psikolojik Danışma ve Rehberlik RPD 201 Not II Uz. Gizem ÖNERİ UZUN Eğitimde Rehberlik *Rehberlik, bireyin en verimli bir şekilde gelişmesini ve doyum verici

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ. Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Dokuz Eylül Üniversitesi. İşletme/Genel İşletme Sosyal Bilimler Enstitüsü

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ. Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Dokuz Eylül Üniversitesi. İşletme/Genel İşletme Sosyal Bilimler Enstitüsü ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: CEREN GİDERLER Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Dokuz Eylül Üniversitesi Lisans İşletme İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 2001 Y.

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. 1. Adı Soyadı : SEDA SARAÇ. 4. Öğrenim Durumu :!! İletişim Bilgileri. : Küçüksu Mah. 2001 Sitesi L4. Çengelköy/İstanbul

ÖZGEÇMİŞ. 1. Adı Soyadı : SEDA SARAÇ. 4. Öğrenim Durumu :!! İletişim Bilgileri. : Küçüksu Mah. 2001 Sitesi L4. Çengelköy/İstanbul ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı : SEDA SARAÇ İletişim Bilgileri Adres Tel : 0 532 484 96 26 Eposta : sbiryan@yahoo.com 2. Doğum Tarihi : 09/02/1975 3. Unvanı : Dr. 4. Öğrenim Durumu : : Küçüksu Mah. 2001 Sitesi

Detaylı

KOÇLUK FAALİYETLERİNİN İŞGÖRENLERİN İÇSEL MOTİVASYONU VE YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ. Müfide Şule EREN * Bülent AKYÜZ **

KOÇLUK FAALİYETLERİNİN İŞGÖRENLERİN İÇSEL MOTİVASYONU VE YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ. Müfide Şule EREN * Bülent AKYÜZ ** AİBÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:14, Yıl:14, Sayı:1, 14:167-182 KOÇLUK FAALİYETLERİNİN İŞGÖRENLERİN İÇSEL MOTİVASYONU VE YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ Müfide Şule EREN * Bülent

Detaylı

MESLEKİ MOTİVASYONUN, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: AKADEMİSYENLER ÜZERİNE GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA

MESLEKİ MOTİVASYONUN, İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ: AKADEMİSYENLER ÜZERİNE GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2015, C.20, S.3, s.217-248. Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences Y.2015,

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Gazetecilik ve Halkla Marmara Üniversitesi 1996

ÖZGEÇMİŞ. Gazetecilik ve Halkla Marmara Üniversitesi 1996 ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: MİNE DEMİRTAŞ İletişim Bilgileri: Tel: 0216 626 10 50 / 2746 Mail :minedemirtas@maltepe.edu.tr Adres:Marmara Eğitim Köyü İletişim Fakültesi Doğum Tarihi:10.02.1959 Öğrenim Durumu:

Detaylı

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim

Detaylı

İLETİŞİM DOYUMU VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİNİN ROLÜ: ÇOKLU ARACILI BİR MODEL TESTİ

İLETİŞİM DOYUMU VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİNİN ROLÜ: ÇOKLU ARACILI BİR MODEL TESTİ H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 32, Sayı 2, 2014, 57-74 İLETİŞİM DOYUMU VERİMLİLİK İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİNİN ROLÜ: ÇOKLU ARACILI BİR MODEL TESTİ Öz M. Gökhan

Detaylı

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,

Detaylı

T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ

T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ im im Hiç T.C. MARMARA ÜNİVERSİTESİ İDARİ PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ Göreviniz: Görev Yaptığınız Birim: Yaşınız: 8-30 3-40 4-50 5-60 6 ve üstü Cinsiyetiniz: Kadın Erkek Marmara Üniversitesi'ndeki Hizmet

Detaylı