ULUSÖTESİ ÜRETİM VE TEDARİK AĞLARINDA İSTİHDAM İLİŞKİLERİNİN ÖRGÜTLENMESİ VE DENETİMİ.

Transkript

1 ULUSÖTESİ ÜRETİM VE TEDARİK AĞLARINDA İSTİHDAM İLİŞKİLERİNİN ÖRGÜTLENMESİ VE DENETİMİ. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi?

2

3 Friedrich-Ebert-Stiftung Derneği Derne i Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) 1925 ten (FES) 1925 ten bu yana bu Sosyal yana Demokrasi Sosyal Demokrasi ilkelerine ba l ilkelerine kalarak bağlı kalarak Almanya da Almanya da ve d ndaki ve Almanya ülkelerde dışındaki yürüttü ü ülkelerde siyaset, e itim yürüttüğü siyaset, eğitim ve danışmanlık alanlarındaki çalışmalarıyla demokrasiyi ve dan manl k alanlar ndaki çal malar yla demokrasiyi ve kalk nmay dünya ve kalkınmayı dünya çapında teşvik etmeyi, barışa ve güvenliğe katkıda çap nda te vik etmeyi, bar a ve güvenli e katk da bulunmay, küreselle meyi bulunmayı, küreselleşmeyi dayanışma içerisinde şekillendirmeyi ve Avrupa dayan ma Birliği nin içerisinde genişleme ekillendirmeyi ve kökleşmesini ve Avrupa Birli i nin desteklemeyi geni leme amaçlamaktadır. ve kökle mesini FES, desteklemeyi Türkiye deki amaçlamaktad r. temsilciliği aracılığıyla FES, Türkiye deki yirmi temsilcili i yıldan arac l yla uzun süredir yirmi y ldan Türkiye ve uzun Almanya da süredir Türkiye kendilerini ve Almanya da toplumsal kendilerini bir amaca toplumsal adamış bireylerin amaca ve adam sivil toplum kuruluşlarının diyaloğunu ve işbirliğini teşvik etmektedir. bireylerin ve sivil toplum kurulu lar n n diyalo unu ve i birli ini te vik etmektedir. Editör Grafik Çiğdem Tasarım Çidamlı ve Uygulama: Berkay Yahya Kapak Tasar m Ferah Perker, Banu Yılmaz Ocak, Myra Sayfa Düzeni MYRA Sorumlu: Michael Meier Bask Artpres FES Turkey, 2013 Bu yayında ifade bulan görüşler, Friedrich-Ebert-Stiftung un görüşleri ile örtüşmek Friedrich-Ebert-Stiftung zorunda değildir. Türkiye Temsilcili i Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) yayınları FES in yazılı onayı olmadan ticari amaçla kullanılamaz. Friedrich-Ebert-Stiftung Derne i Türkiye Temsilcili i - stanbul Cihannüma Mah. Mehmet Ali Bey Sk. No:12 D: Be ikta / stanbul T F Ankara rtibat Bürosu Abidin Daver Sk. No. 5 D Çankaya / Ankara T / 97 F contact@festr.org Websitesi:

4 Ulusötesi Üretim ve Tedarik Ağlarında İstihdam İlişkilerinin Örgütlenmesi ve Denetimi. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi? Hibe Desteği: Hans-Böckler Vakfı, Düsseldorf Başlangıç: Ekim 2008 / Bitiş: Mart 2012 Dr. Michael Fichter Siyaset Bilimi Bölümü Freie Universitaet Berlin Ihnestr. 21, Berlin Almanya T: M: michael.fichter@fu-berlin.de TÜRKİYE RAPORU 1 Yrd. Doç. Dr. Kadire Zeynep Sayım İşletme Fakültesi Bilkent Üniversitesi Ankara Türkiye T: M: kzeynep@bilkent.edu.tr Özge Berber-Agtaş ILO Türkiye Ofisi Ferit Recai Ertuğrul Cad. No: Oran /Ankara Türkiye T: (114) F: berber@ilo.org BERLİN/ANKARA Ocak Bu raporda ifade edilen görüşlerden sadece yazarlar sorumludur. Bu rapor hiçbir surette yazarların bağlı oldukları kurumların resmi politikalarını temsil etmez. 4

5 İçindekiler 1. Giriş KÇA Araştırması: Yöntem Örnek Olay Seçimi Genel Bilgiler Yöntem Örnek Olay Seçimi Küresel Çerçeve Anlaşmaları Uygulamasında Çoklu-Örgütsel Pratik Perspektifi Türkiye Bağlamı Türk İş Sisteminin Ana Unsurları Türkiye de Çalışma İlişkileri Sendikalaşma ve Toplu Pazarlık Sendikalar ve İşveren Birlikleri Örnek Olay Şirketleri MetalCorp/Türkiye MetalCorpSupp1/Türkiye MetalCorpSupp2/Türkiye RubberCorp/Türkiye WireCorp/Türkiye OfficeCorp/Türkiye ServiceCorp/Türkiye DairyCorp/Türkiye Sonuçlar KAYNAKÇA

6 1. Giriş Bu rapor ulusötesi şirketler (UÖŞ) ile küresel sendika federasyonları (KSF) arasında müzakere edilen Küresel Çerçeve Anlaşmalarının 2 (KÇA) Türkiye uygulamasını incelemektedir. Rapor, Ulusötesi Üretim ve Tedarik Ağlarındaki İstihdam İlişkilerinin Örgütlenmesi ve Denetlenmesi. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi? başlıklı projenin Türkiye ayağında yapılan araştırmaya dayanmaktadır. Sözkonusu araştırma, UÖŞ ve onların küresel üretim ağında çalışma ilişkilerini düzenleyen ve standartlarını saptayan uluslararası araçlar olarak KÇA nın daha iyi anlaşılmasına katkıda bulunmayı amaçlamakta olup Hans-Böckler Vakfı nın (Düsseldorf, Almanya) hibesiyle desteklenmiş, Berlin Freie Universität den Dr. Michael Fichter ve Prof. Dr. Jörg Sydow tarafından yönetilmiştir. Türkiye deki saha çalışması Yrd. Doç. Dr. Kadire Zeynep Sayım ve Özge Berber Agtaş yönetiminde gerçekleştirilmiştir. Bu raporda birincil veri kaynağı olarak sendika temsilcileri ve şirket yöneticileriyle yapılan mülakatlar; ikincil kaynaklar olarak ise şirket raporları, basın bültenleri ve Internet kaynakları kullanılmıştır. Berlin deki ana proje ekibiyle yakından koordineli olarak yürütülen ve bu raporda sonuçları sunulan saha çalışması, Şubat 2010 da başlamış ve Eylül 2011 de tamamlanmıştır. Saha çalışmasının tamamlanmasını takiben, araştırmada yer alan yönetici ve sendikacılara raporun ilk taslağı iletilmiştir. Akabinde, 15 Kasım 2011 de İstanbul da, Friedrich- Ebert Vakfı nın sponsorluğunda yapılan ve saha çalışmasında görüşülen şirket ve özellikle sendika temsilcilerinin çoğunun katıldığı bir çalıştayda raporun ön taslağı sunulmuştur. Bu çalıştayda yer alarak meselelere ilişkin fikrimizi açan ve taslak raporu etraflıca gözden geçirip geliştirmemizi sağlayan tüm katılımcılara katkılarından ötürü teşekkür ederiz. Taslak raporun son haline getirilmesi için yeni ikincil kaynaklara başvurulmuş ve ilgili kurumlardan daha güncel bilgiler talep edilerek raporun ön taslağına eklenmiştir. Dolayısıyla elinizdeki bu rapor 2013 yılı başına dek elde edebildiğimiz en güncel bilgileri içermektedir. KÇA nın uygulanması ile ilgili saha çalışmasını şu sorular şekillendirmiştir: Her bir aktör (genel merkez yönetimi, iştirak yönetimi, KSF, işyeri konseyi, sendika temsilcileri) için hangi (stratejik) amaçlar uygundur? Bu amaçlar nasıl örtüşür ya da farklılaşır? KÇA müzakere sürecine kimler dahil olmuştur? Hangi bağlamsal unsurlar konuyla 2 Uluslararası Çerçeve Anlaşması orijinal genel terimdir. Bununla birlikte günümüzde Küresel Çerçeve Anlaşması daha yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. 6

7 ilgilidir; nasıl ve hangi boyutta sürece katkıda bulunmuşlardır? Anlaşmaların uygulamaya konmasından hangi aktörler sorumludur? KÇA, şirketlerin tek taraflı ve gönüllü olarak koydukları davranış kurallarının ötesinde fark edilebilir ek bir katma değer sağlamakta mıdır? KÇA, şirket ve üretim sahası düzeyinde çalışan ilişkilerini nasıl etkilemektedir? Bu rapor beş bölümden oluşmaktadır: Giriş in (Bölüm 1) ardından, Bölüm 2 de görgül araştırma yürüttüğümüz bütün ülkelerde (ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye) kullanılan araştırma yöntemi ve örnek olay seçimi sürecine ilişkin genel bir bakış sunulmaktadır. Üçüncü bölümde, Türkiye deki mevcut çalışma ilişkileri sistemi, sendikal örgütlenme ve bunların tarihsel gelişimi ortaya konulmaktadır. Bu bölümde ayrıca bazı temel istatistiksel bilgiler de verilmektedir. Dördüncü bölüm, farklı ülkelerde seçtiğimiz UÖŞ örneklemi içinden Türkiye de geliştirdiğimiz altı asıl ve bunlardan birinin tedarikçilerinde yapılan iki adet tamamlayıcı örnek olayı içermektedir. Tüm örnek olaylar, şirket profilleri ile birlikte işgücü ve sendikal ilişkiler ile yerel KÇA uygulaması üzerine bilgi ve analizleri içermektedir. Raporun son bölümünde, araştırmamızın sonuçları özetlenmekte, ve KÇA nı yapıcı çalışma ilişkilerinin ve sosyal diyaloğun daha etkin bir aracı haline getirerek uygulamayı geliştirecek yöntemler hakkında önerilerimiz sunulmaktadır. 2. KÇA Araştırması: Yöntem Örnek Olay Seçimi Genel Bilgiler Yöntem KÇA, çalışanların temsilcileri olan, belli sanayi sektörleri ya da meslek gruplarından ulusal ve bölgesel sendikaların meydana getirdiği; yani örgütlü işgücünün uluslararası şemsiye kurumları sayılan KSF nın başlattığı ve geliştirdiği anlaşmalardır. Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) 3 dört temel çalışma standardı KÇA nın ana çerçevesini oluşturmasına rağmen, örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkı en tartışmalı meselelerdir. İlk KÇA 1988 de imzalanmıştır yılının sonuna gelindiğinde 88 işlevsel KÇA bulunmaktadır. KÇA nın %90 ı, büyük çoğunluğu Avrupa Birliği ülkelerinden olan UÖŞ in merkez yönetimleriyle dört ana KSF arasında müzakere 3 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) (1998): Çalışma Yaşamında Temel İlke ve Haklar Bildirgesi ( ). 7

8 edilmiş ve imzalanmıştır. Sözkonusu UÖŞ in tümü KÇA nı kurumsal sosyal sorumluluk (KSS) politikalarının bir öğesi olarak değerlendirirken, işçi temsilcileri bunların küreselleşen çalışma ilişkilerinin bir aracı olduğunu ileri sürmektedir yıllarını kapsayan üç yıllık proje süresi zarfında uluslararası ve disiplinler arası araştırmacılardan oluşan ekibimiz 4, KÇA nın gelişimini ve yerel uygulamasını değerlendirmeye çalışmıştır. Asıl ilgi odağımızı, KÇA nın, UÖŞ de ve bunların küresel üretim ağlarında uygulanan çalışma standartlarının ve istihdam ilişkilerinin düzenlenmesine yönelik özel yönetişim araçları olarak anlaşılması oluşturdu. Mevcut olan ancak her zaman işlevsel olmayan bütün (halihazırda sayıları doksanın üzerinde olan) KÇA nın analizinde ve seçtiğimiz örnek olaylarda, yalnızca bu tür anlaşmaların müzakere edilmesi ve imzalanmasının ardındaki sebepleri değil, aynı zamanda UÖŞ içinde ve onların özellikle ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye deki üretim ağlarındaki uygulama sürecini de inceledik. Bu bağlamda, KÇA nın, çalışma ilişkilerinin ulusötesi bir alanda inşasına ve kurumsallaşmasına yönelik gerçek bir adım olarak değerlendiren ve ilgili aktörlerin tanınmasını, çıkarların ifadesini, müzakere ve sınır tespitlerini içeren süreçler olduğunu onaylayan geniş kapsamlı bir yaklaşım geliştirdik. KÇA nın uygulanmasına ilişkin nitel değerlendirmemiz, seçilen toplam 19 KÇA kapsamında proje ekibimizin gerçekleştirdiği yarı yapılandırılmış mülakatlara dayanmaktadır. Toplamda 150 nin üzerinde mülakat gerçekleştirilmiştir. Bunların 74 tanesi şirket genel merkezlerinde; 55 tanesi de seçtiğimiz dört uygulama ülkesinde yönetim ve çalışan temsilcileriyle yapılmıştır. Bu sayede hem sermaye hem de emek tarafının görüşlerini yansıttığımıza inanıyoruz Örnek Olay Seçimi Bu araştırmada, KÇA nın pratikteki uygulama etkisine destek olan ya da zarar veren örgütsel ve kurumsal ortama ilişkin bilgi ve anlayışımızı geliştirmek amacıyla, hem UÖŞ in (sosyal sorumluluk raporları dahil olmak üzere) işleyişleri, hem KSF, hem de menşei ve ev sahibi ülkenin ilgili kurumsal ortamı hakkında temel veriler toplanmış ve gözden geçirilmiştir. Ayrıca araştırma ekibi, sendika ve işçi temsilcileri ile şirket yöneticilerinin, KÇA ile ilgili aktivitelerde bulundukları veya KÇA na yönelik yaklaşımlarını tartıştıkları birçok çalıştay ve toplantıya katılmıştır. Örnek olaylar için hedef alınan UÖŞ belirlerken, bazı değişkenleri (ait 4 Bakınız 8

9 oldukları endüstri koluna özgü nitelikleri, menşei bölgenin kurumsal etkileri ve UÖŞ nin küresel etki alanı) sabitlemek amacıyla aşağıdaki üç ölçütü karşılayan KÇA seçilmiştir: (a) Seçilen UÖŞ, dört KSF dan -yani, Uluslararası Metal İşçileri Federasyonu (IMF), Uluslararası Kimya, Enerji, Maden ve Genel İşçi Sendikaları Federasyonu (ICEM)5, İnşaat ve Ağaç İşçileri Enternasyonali (BWI), ve Uluslararası Sendika Ağı (UNI)- biriyle bir KÇA imzalamıştır (daha fazla ayrıntı için bakınız Croucher ve Cotton 2009; Platzer ve Müller 2011). Bu dört KSF nin imzaladığı KÇA, son 15 yılda imzalanan bütün KÇA nın yüzde 90 ını oluşturmaktadır. (b) Seçilen UÖŞ in genel merkezi Avrupa dadır. KÇA bulunan tüm şirketlerin yüzde 85 ini Avrupa merkezli şirketler oluşturmaktadır ve bu, Genel Merkez düzeyinde Avrupa tarzı insan kaynakları yönetimi (İKY) politikalarının ve çalışma ilişkilerinin bir göstergesi olarak kabul edilmektedir (Preuss vd. 2009) (c) Seçilen UÖŞ in araştırma ülkeleri olan ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye de iştirakleri vardır. Ancak bu kriter, seçilen bazı UÖŞ in değişen öncelikleri ve yatırım stratejilerinden dolayı birkaç istisnai durumda uygulanamamıştır. Sözkonusu ülkeler, değişen küresel işbölümü ilişkileri nedeniyle seçilmiştir. Brezilya ve Hindistan, Çin ve Rusya yla beraber, dünya ekonomisinde politik ve ekonomik önemi artan bir grubun içinde yer almaktadır. ABD dünyanın ikinci en büyük ekonomisidir ve örnek olay UÖŞ nin imalat yatırımları yaptıkları başlıca ülkedir. Türkiye, ortalamanın üzerindeki ekonomik büyüme oranlarının yanı sıra Avrupa ile bütünleşme sürecindeki yerinden ötürü Avrupalı UÖŞ için özel bir bölgesel öneme sahiptir. Dört ülkede de temel çalışma standartlarına uygunluk, ihtilaflı çalışma ilişkileri, ulusal iş kanunundaki eksiklikler ve kayıtdışı ekonominin etkisi gibi unsurlarla alâkalı olan birbirinden farklı nedenlerden dolayı, çetrefilli bir sorundur. Öyle ki, bu ülkelerde başarısız olan politikaların başka yerlerde başarılı olma ihtimali olmadığına hükmedilebilir. Sonuçta, KÇA imzalamış olan 22 UÖŞ belirlenmiş ve bunlardan her iki taraftan da (yönetim ve sendikalar) mülakatlar yoluyla veri toplanmaya çalışılmıştır. Sözkonusu örnek olay şirketlerinin 19 unda, hem şirket genel merkezleri hem de uygulama ülkeleri düzeyinde, yönetim ve çalışanlarla dengeli sayıda mülakat yapılmıştır. Ancak UÖŞ in sözkonusu ülkede imalat/hizmet kolu olmaması, ya da başka 5 Haziran 2012 de IndustriALL un oluşumu sırasında IMF ve ICEM, Uluslararası Tekstil, Konfeksiyon ve Deri İşçileri Federasyonu na katıldı. Bakınız about-us 9

10 nedenlerle şirket ya da işçi temsilcileri ile görüşme yapılamadığı durumlar olmuştur. Tedarikçi şirketlerde araştırma yapılabilmesi ise ancak -Türkiye deki gibi- istisna örneklerde mümkün olmuştur Küresel Çerçeve Anlaşmaları Uygulamasında Çoklu- Örgütsel Pratik Perspektifi Bu araştırmada KÇA, bir (veya daha fazla) KSF ile bir ulusötesi şirket yönetimi arasında imzalanan bir anlaşma olarak tanımlanmaktadır. Bununla beraber, anlaşmadaki imzalara daha yakından bakıldığında, emek cephesinden başka örgütlerin de özellikle uygulamaya dahil olduğu görülebilir. Bu konudaki bazı diğer çalışmalar gibi (örneğin, Fairbrother ve Hammer 2005; Papadakis 2011), bizim araştırmamız da UÖŞ in menşei ülkelerindeki ulusal sendikaların ve (Avrupa) işyeri konseylerinin çoğunlukla, özellikle de müzakere ve KÇA uygulamasının ilk aşamalarında (Fichter vd. 2011), emek cephesindeki diğer önemli aktörler olduklarını göstermiştir. Sermaye cephesinden bakıldığında ise, KÇA ile ilgili merkezi politikaların, kimi zaman Uluslararası İşverenler Örgütü (IOE) danışmanlığında, ilgili ulusal işverenler örgütüyle yapılan bilgi alışverişine dayandığı görülmektedir. Anlaşmanın imzalanmasıyla KÇA nın UÖŞ adına uygulanması sorumluluğunu, merkez yönetimi üstlenir; ne var ki uygulamada bu sorumluluk genellikle iştiraklerin yerel yönetimine havale edilir. Uygulama süreci boyunca, sürece dahil olma potansiyeli taşıyan örgütsel aktör sayısı sürekli artar. Sürece, anlaşmanın izleme hükümleri aracılığıyla dahil olan imza sahibi örgütlerin ötesinde, sermaye ile emeğin ulusal ve yerel temsilcileri, anlaşmanın sözkonusu ülkede uygulanmasından doğrudan sorumludur. KÇA nın uygulanması, öncelikle UÖŞ in sorumluluğundadır; bu, anlaşmanın imzalanmasıyla birlikte merkezi yönetimce verilen bir taahhüttür. Bununla birlikte, özellikle istihdam ilişkilerinin politik doğası ve genel anlamda mevcut kurumsal gerçeklikten ötürü, uygulama konusunda (yanıtsızlık durumları dahil olmak üzere) çok daha kapsamlı yanıtlar dizisini gözönünde bulundurmak gerekir. Yanıtsızlık örnekleri, şirket yönetiminin KÇA nı mevcut politikalarının bir teyidi olarak değerlendirdiği durumlarda, örneğin kurumsal sosyal sorumluluğa (KSS) ilişkin ileriye dönük etkili politikalar benimseyen şirketlerde görülebilir (krş. Waddock 2008). Ayrıca, uygulama yeterliliklerinin ya da kaynakların noksan olduğu durumlarda, veya şirket yönetiminin bu konuya sadece sembolik bir yaklaşımı olduğunda da (Pfeffer 1981) yanıtsızlık görülebilir. 10

11 Yanıtsızlık durumları bir yana, şirket yönetimlerinin uygulama politikaları ve pratiklerinde de ciddi farklılıklar beklenebilir. Örgütsel hiyerarşinin ve iştiraklerin yönetimsel etkinliklerinin derecesi, şirketin tedarikçileri, bilgi paylaşımı politikaları, mevcut kaynakları ve yönetsel imtiyazlar gibi unsurların karşılıklı etkileşimi, şirketin KÇA politikasını ve sonuçta KÇA nın uygulanmasının derecesini etkileyebilir. Özetle, bu tür unsurlar şirket yönetiminin KÇA nı biçimsel veya gömülü olarak uygulama politikası geliştirmesine, ya da bu ikisi arasında çeşitli kısmi uygulama politikaları ve pratiklerine yol açabilir. KÇA nın uygulamasında şirket yönetiminin politikaları kritik ve muhtemelen kesin belirleyici olduğu halde, uygulamaya ilişkin analizimizi sadece, genellikle çıkar politikaları olarak nitelenen, yönetim temsilcilerinin ifadeleri ile sınırlayacak olsaydık, çok dar bir çerçevede kalmış olurduk. UÖŞ n genel merkez ve iştiraklerdeki yöneticileri, ve küresel üretim ağındaki bağımsız firmaların yöneticileri gibi yönetim kategorisindeki örgütsel aktörlerin oluşturduğu potansiyel çeşitliliğin yanında, işgücünü temsil eden örgütsel aktörlerin de geniş bir yelpazesi bulunmaktadır. Müzakere sürecine katılmaları nedeniyle KSF nın, menşei ülke sendikaları ve (Avrupa) işyeri konseyleri gibi diğer işçi temsilcilerinin de uygulamada söz sahibi olmak istedikleri en başından bilinmektedir. Asıl uygulama işyerinde olduğuna göre, evsahibi ülkenin ulusal ve yerel sendikalarının yanı sıra, şayet varsa işçi temsilcisi kuruluşlar da incelemeye dahil edilebilir. Bu geniş paydaş yelpazesi, devlet ve devlet-üstü kurumlar ile sivil toplum örgütleri de içerir. Hem genel merkez hem de bölgesel yönetim, uygulama sürecinde sadece sözkonusu örgütlerin bilgisinden ve stratejilerinden değil aynı zamanda danışmanları ile ulusal ve/ya küresel işverenler örgütünün bilgisinden de yararlanır. Bu nedenle KÇA uygulamasının incelenmesinde çoklu-örgütsel bir perspektif benimsemenin faydalı olduğu düşünülmüştür. Dolayısıyla, KÇA uygulamasının sonucu, sözkonusu örgütlerin sürecin tüm evrelerindeki yapısal ve karşılıklı etkileşim süreci olarak kavramsallaştırılmalıdır. Bu durum, tam da bu etkileşimin yeniden ürettiği ve dönüştürdüğü, karmaşık ve farklı bir kurumsal ortamda meydana gelen bir etkileşime de işaret eder (Giddens 1984). Sürecin kendisi kadar bu karşılıklı etkileşimin sonucu da, yalnızca bu ortama değil aynı zamanda UÖŞ deki işçi-işveren ilişkilerinin ihtilaflı alanları (Levy 2008; Amoore 2002) ile uğraşan (kolektif aktörler denebilecek) birçok örgütün güç ilişkilerine de bağlıdır. Sonuç olarak KÇA uygulaması, yalnızca bir şirketten diğerine değil, aynı zamanda UÖŞ ve onun küresel üretim ağı içerisinde de büyük 11

12 ölçüde farklılaşacaktır. Örneğin UÖŞ ler kıyaslandığında, genel merkez yönetimlerinin, şirketlerin varolan fiili KSS politikasına dayanarak, KÇA müzakerelerine ne derece hükmedebildiği muhtemelen KÇA ların uygulanmasında belli olacaktır. Öte yandan anlaşmanın güçlü ve etkin sendikaların bulunduğu kurumsal bir ortamda uygulanması, emek cephesinden güçlü bir bilgi girişini daha fazla yansıtabilir. Aslında coğrafi parçalanmışlığın yanı sıra heterarşik (Hedlund 1986) bir sistemde etkileşim içinde olan çok sayıda özerk ve yarı-özerk örgütün dahil olduğu sürecin karmaşıklığı, tek bir UÖŞ de ve onun küresel üretim ağı içerisinde daha değişken sonuçlara yol açma eğilimi gösterecektir. Tüm bu nedenlerden dolayı bu araştırmada, fiilen görülen ve oldukça farklı olan uygulama pratiklerine odaklanan çoklu-örgütsel perspektif kullanılmıştır. Burada pratik ya da toplumsal pratik, yeniden üretimi büyük olasılıkla kurallar ve usullerle sağlanan, tekrarlanan bir davranış ya da eylem modeli olarak ele alınmaktadır (Giddens 1984). KÇA örneğinde bu pratikler uygulama sırasında sürekli olarak (yeniden) görüşülür; imzalanan anlaşmayla sabitlenemez. Bu olasılıklar ve genel anlamda (karşılıklı) örgütsel pratiklerin kırılganlığı düşünüldüğünde, KÇA uygulama süreçlerinin sonucu, büyük ölçüde farklılık gösterebilir. Yelpazenin bir ucunda, uygulama isteksizliği ve/ya kapasite eksikliğinden, ya da katı örgütsel ve dahili kısıtlamalar ve engellerden kaynaklanan, KÇA nın hiç uygulanmamasıyla karşılaşılabilir. Diğer uçta ise, örgütsel ve dahili engelleri aşan ve en iyi olmasa da bir şekilde gelecek vadeden bir pratiği oluşturan anlaşmanın, (yalnızca UÖŞ ve onun iştiraklerini değil, büyük ölçüde tedarikçilerini de içine alan) UÖŞ n tüm küresel üretim ağında uygulamasını görebiliriz. Yelpazenin bu iki ucu arasında, etkin kaçınma ya da uygulamanın ertelenmesi; dahası, kısmen veya bütün üretim ağında KÇA nın hiç uygulanmaması gibi sapmalar da dahil olmak üzere her türlü sonuç mümkündür. KÇA uygulamasına ilişkin her türlü çoklu-örgütsel pratik perspektif, anlaşmanın bazı kısımlarının (örneğin, çocuk işçiliğinin yasaklanması) diğerlerinden (örneğin, sendikaların tanınması) daha iyi uygulandığını gözönünde bulundurmalıdır. Uygulama sürecinin böylesi daha ayırtedici bir yaklaşımla anlaşılabilmesi için, KÇA nın içeriği ve uygulanmasının aşağıdaki kriterlere göre incelenmesi gerekir: 1. Emek ve sermaye nin bütün örgütsel temsilcilerinin tanınıp tanınmadığı. Bu temsilciler, uygulama aşamasına bağlı olarak, sadece UÖŞ ve sorumlu KSF nın merkez yönetimleri değil, aynı 12

13 zamanda sorumlu ulusal ya da yerel sendika ve yerel yönetim olabilir. (1) ILO nun hazırladığı küresel alanda etkili temel çalışma standartlarına, ve çalışma süresi, ücret, işçi temsilcileri ya da sağlık ve güvenlik meseleleriyle ilgili ek çalışma standartlarına uygunluk. (2) Anlaşmanın, örneğin anlaşma tarafları, ortak girişimler ve benzerlerinin yanı sıra tedarikçileri ve taşeronları da içerecek şekilde, kural olarak iştiraklerin ötesinde genişletilmesi. (3) Gerekli ve uygun kaynakların (malzeme, personel, örgütsel) şartnamesini de içeren süreç-odaklı bir uygulama planının olması. (4) Şikâyetler için sağlam, aşağıdan yukarıya işleyen bir geribildirim süreci. (5) İhtilaf çözme mekanizmaları. Birlikte ele alındığında bu altı kriter, KÇA nın içerik ve uygulamasını nasıl tanımladığımız ve değerlendirdiğimizin özünü oluşturur. Kuvvetli bir şekilde uygulanan KÇA, ILO nun temel çalışma standartlarının ötesine pekâlâ geçebilir: tedarikçileri ve hatta mümkün olduğunca taşeronları hesaba katar; denetim ve yaptırım mekanizmalarını içerir; UÖŞ ve üretim ağında açığa çıkan ihtilafların çözümü için ayrıntılı prosedürleri düzenler. Buna karşın zayıf bir şekilde uygulanan KÇA, temel çalışma standartlarıyla sınırlı kalabilir; tedarikçileri dahil etmez; denetim ve yaptırımdan kaçınır; ve ihtilaf çözümüne yönelik yöntemler içermez. 3. Türkiye Bağlamı Orta-gelirli bir ülke olarak kabul edilen Türkiye, 2010 yılında ABD dolarına ulaşan GSMH sı ile dünyanın en büyük yirmi ekonomisi arasındadır. Son ekonomik bunalım ülkeyi 2009 yılında oldukça sert vurmuştur un ilk çeyreğinde yıllık büyüme eksi yüzde 13.8 e düşmüştür yılının sonundan bu yana ekonomideki iyileşme belirtileriyle birlikte GSMH daki büyüme, 2012 nin ikinci çeyreğinde yüzde 2.9 olmuştur (Hazine Müsteşarlığı, 2012). Türkiye nin toplam nüfusu Aralık 2011 itibariyle yaklaşık 74.4 milyondur. Toplam istihdam edilen işgücü ise ücretli işçiler, serbest meslek sahipleri, ücretsiz aile işçileri vb. dahil olmak üzere yaklaşık 24 milyondur. Toplam istihdam edilen işgücünün yaklaşık 14 milyonu ücretli işçidir ve bunların yalnızca 10.5 milyonu Sosyal Güvenlik 13

14 Kurumu na (SGK) kayıtlıdır de yıllık işsizlik oranı yüzde 9.8 dur (TÜİK 2011a). Türkiye, yüzde 50 si 30 yaşın altında olan genç bir nüfusa sahiptir (TÜİK 2011b). Bununla birlikte, 2011 de yaklaşık yüzde 18.4 e dayanan genç işsizlerin oranı oldukça yüksektir (TÜİK 2011a). Türkiye deki hükümetler ülkeyi, gelişmekte olan dinamik bir pazar olarak tanıtıyor olsa da ekonomi, 2001 ve 2008 de derin krizlerden olumsuz etkilenmiştir. Kamu yatırımları düşmekte; yüksek enflasyon ve işsizlik oranları, çalışan nüfus üzerinde yıkıcı bir etki göstermekte; ve bu durum ülke çapında ömür boyu yoksulluğa yol açmaktadır (Yılmaz 2008: 136). Hükümetin yılda iki defa kararlaştırdığı asgari ücret, ekonomik sorunların temel bir göstergesi olarak değerlendirilebilir de aylık asgari ücret, 296 Euro ya eşdeğer 739 TL olarak belirlenmiştir. Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu na (Türk-İş) göre açlık sınırı, üçte bir daha yüksek olarak 383 Euro ya eşdeğer 958 TL iken; yoksulluk sınırı, şu anki ekonomik ve sosyal koşullarda dört kişilik bir aile için Euro ya eşdeğer TL dir 6 (Türk-İş 2012). SGK ya göre, kayıtlı ücretli işçilerin yaklaşık yüzde 44 ü (yaklaşık olarak 4.4 milyon işçi) ancak asgari ücret alabilmektedir. Bu rakama kayıtdışı işlerin sayısı eklendiğinde, asgari ücret veya daha azını alan işçilerin toplam sayısı 7 milyonu geçmektedir. Bununla beraber, bu rakam, kayıtta asgari ücretli işçi olarak gösterilip aslında daha fazla ücret ödenen işçileri de kapsadığı için, temkinli değerlendirilmesi yerinde olur. Her ne kadar Türkiye, sekiz ana ILO sözleşmesi de dahil olmak üzere 189 ILO sözleşmesinden 56 sını; ayrıca 1954 de BM İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme yi, ve 2006 da gözden geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı nı onaylamışsa da, sendikalar sözkonusu ekonomik ortamda düşük üye sayısı ve sınırlı toplu sözleşme güvencesinin yanı sıra sınırlı iş mevzuatının sıkıntısını çekmektedir. 7 Üstelik Türkiye Cumhuriyeti Anayasası nın 90. maddesi şöyle söyler: Usulüne göre yürürlüğe konulmuş uluslararası anlaşmalar kanun hükmündedir ( ). Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası anlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda uluslararası anlaşma hükümleri 6 1 Euro = 2.5 TL olarak hesaplanmıştır sayılı Zorla Çalıştırma Sözleşmesi (1930), 87 sayılı Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948), 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Sözleşme Hakkı Sözleşmesi (1951), 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi (1951), 105 sayılı Zorla Çalıştırmanın Yasaklanması Sözleşmesi (1957), 111 sayılı Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi (1958), 138 sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) ve 182 sayılı Çocuk İşçiliğinin En Kötü Biçimleri Sözleşmesi (1999). 14

15 esas alınır. Bununla birlikte sendika haklarına dair iş mevzuatındaki son derece çelişkili hükümler halen yürürlüktedir. Türkiye deki çalışan ilişkileri ve sözkonusu ihtilaflı hükümleri ayrıntılı olarak tartışmaya geçmeden önce, Türk iş sisteminin ana öğelerine ilişkin genel bir tablo vermek yerinde olacaktır Türk İş Sisteminin Ana Unsurları Hall ve Soskice (2001) Türkiye nin, Fransa, İtalya, İspanya, Portekiz ve Yunanistan ile birlikte özgül bir kapitalizm türü, yani Akdenizlilik olarak sınıflandırılabileceğini ileri sürer. Bu kapitalizm türünde, geniş bir tarım sektörü vardır; yakın zamana kadar süren kapsamlı devlet müdahalesi finansman alanında şirketleri piyasa dışı koordinasyon türlerine itmektedir. Bununla beraber çalışma ilişkileri alanında daha liberal düzenlemeler vardır (s. 21). Devlet müdahalesinin boyutunda ve türündeki yakın tarihli değişiklikler, yasal çerçevedeki diğer değişimler, ve tarımın GSMH ya yaptığı katkının keskin bir şekilde küçüldüğü gözönüne alınırsa Türk iş sisteminin, Hall ve Soskice nin (2001) sanayileşmiş ülkelerde ulusal iş sistemlerinin kurumsal belirleyici unsurlarını sınıflandırmak için kullandıkları kategoriler olan eşgüdümlü piyasa ekonomileri ve liberal piyasa ekonomilerinin farklı unsurlarını bir arada içerdiği iddia edilebilir. Türk iş sisteminin ana unsurları aşağıdaki şekilde özetlenebilir. Mali sisteme bakıldığında, Türkiye de hisse senedi borsasının halen çok sığ olduğu görülmektedir. Devlet teşviği ve sübvansiyon kredilerine son derece bağımlı olmaya alışmış olan kurumsal finansman, halihazırda dışarıdan banka kredileri ve şirketin birikmiş kârlarıyla içerden sağlanmaktadır. Kurumsal finansman daha önce de banka gruplarından krediler, birikmiş kârlar ve büyük ölçüde özel aile şirketindeki kişisel servetin yanı sıra, devlet kredileri ve teşvikleriyle elde edilirdi. Bu kaynaklarsa, yatırımcı beklentilerini kısa vadede tatmin etmek konusunda aşırı baskı yaratmayan ve şirketlerin uzun vadeli projelere yatırım yapmasına ve ekonomik darboğazlar sırasında nitelikli işgücünü muhafaza etmelerine imkân veren, Hall ve Soskice nin (2001:22) sabırlı sermaye olarak adlandırdıkları sermayeyi sağlar. İkincisi, sanayideki ilişki ağları ve bilgi paylaşımı bakımından Türk iş sistemi, bir yandan başlıca tedarikçi ve alıcılarla mesafeli ilişkilerin hakim olduğu, örneğin ABD deki gibi, liberal piyasa ekonomilerinin özelliğini taşır. Diğer yandansa iştiraklerde yoğun çapraz hissedarlık 15

16 ağlarının bilgiyi ve yakın ilişkileri güvenceye aldığı geniş ve çeşitli holding yapısının bir sonucu olarak eşgüdümlü piyasa ekonomileriyle de benzerlikler gösterir. Üçüncüsü, Türk iş sisteminde üretim stratejileri yakın zamana kadar oldukça basitti ve (eşgüdümlü piyasa ekonomilerinin aksine) yüksek nitelikli işgücüne dayanmıyordu. Günümüzde doğrudan yabancı yatırımları akışındaki artış, ileri teknolojiyi beraberinde getirmeye başlamış ve üretim sistemlerini geliştirmiş olsa da etkisi halen sınırlıdır. Bu bağlamda dördüncü olarak, Türkiye nin eğitim ve beceri-formasyon sistemi karmaşık üretim sistemlerine, sanayiye ya da şirkete özgü yetenekleri olan işgücünü sağlamaktan henüz uzaktır. İşgücünün büyük bir kısmı eğitimsizdir; verilen eğitimin kalitesi düşüktür. Devlet tarafından sağlanan eğitim, genel becerileri vermekte ve şirketler tıpkı çoğu liberal piyasa ekonomilerindeki emsalleri gibi büyük ölçüde hizmetiçi eğitime yatırım yapmak zorunda kalmaktadır. Son olarak, liberal piyasa ekonomilerindekilerine benzer şekilde Türkiye deki çalışan ilişkileri sistemi de çalışan dayanışmasına izin vermemekte ve ücret iyileştirmesine yanaşmamaktadır. Şirketler istediği zaman işçi çıkartmakta geniş özgürlüklere sahiptir ve yönetim kademesi tek taraflı karar alabilmektedir. İşverenlerin işyeri konseyleri gibi temsili organları kurma zorunluluğu yoktur ve işçi sendikaları eşgüdümlü piyasa ekonomilerindeki sendikalara göre çok daha zayıftır. Bununla birlikte karmaşık üretim teknolojileri ve dünya ihracat pazarlarına satışlardan dolayı bazı sektörlerde, ücret düzenlemesi ve niteliklerin geliştirilmesi önemli kazanmaktadır. Örneğin metal işçiliği ve mühendislik sanayi dalındaki işveren ve sendikalar sektörel olarak toplu sözleşmeler yapabilmektedir Türkiye de Çalışma İlişkileri Türkiye de çalışma ilişkileri sistemi, en başından beri devlete bağımlı olmuştur (Koray 1992) ların sonunda sendikalaşma hakları ilk kez verildiğinde, işçilerin sendikalarda örgütlenme sürecine en başta devletin kendisi doğrudan dahil olmuştur (Koç 1999a; Yazıcı 1996). Sakallıoğlu (1991) kamu sektöründe istihdam edilen memurlara ve diğer kamu işçilerine, iş güvencesi ve bazı diğer ayrıcalıkların yanı sıra temel hakların ve nispeten yüksek ücretler ile sosyal yardımların verilmesi sayesinde emek meselesinin 1960 lara kadar kolaylıkla idare edildiğini ileri sürmektedir. Böyle bir devlet politikasının nedenlerinden birinin işçilerin sempatisini kazanmak, diğerininse ortak mücadele yoluyla hak kazanımlarının 16

17 gelişimini engellemek olduğu ileri sürülmektedir (Koç 1999a). Koç (1999a), 1970 lere kadar emek hareketinin gelişimine engel olan şeyin, sınırlayıcı yönetmelikler ve ılımlı yaptırımlardan ziyade, esas itibariyle devletin bu politikası olduğunu ileri sürer. Hem yasal düzenleyici hem de işveren olarak hükümetler sendikalara, üyelerine daha iyi şartlar ve koşullar sağlamaları için devletle iyi ilişkiler sürdürmeleri gerektiği mesajını vermişlerdir. Koç (1999a) ayrıca Türkiye de sendikaların kuruluşuna devletin doğrudan dahil olmasının daha sonraki emek örgütlenmesinin tarihi üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkileri olduğunu iddia eder. Bu durum sendikaların devletten bağımsız olmasını olumsuz bir şekilde etkilemiştir. Türkiye de halen bütün sendika üyelerinin yüzde 70 inden fazlasını kapsayan en eski ve en büyük sendika olan Türk- İş in, tabandan kurulup kendiliğinden doğan bir birliğin aksine, yasalcılığın bir ürünü olduğu ileri sürülmektedir (Sakallıoğlu 1991: 64). Türk-İş devletle her zaman iyi ilişkiler içerisinde olma, iletişim ve iyi niyet yoluyla arzuladığı amaçlarına ulaşma politikası izlemiştir (Koç 1999a; Sakallıoğlu 1991). Genellikle Türk-İş in parti siyasetlerinin üzerinde bir duruşu olduğu ve hükümetler karşısında uzlaştırıcı bir tutumu benimsemeye çalıştığı ileri sürülür. İki askeri müdahale arasındaki ( ) yirmi yılda, liberal 1961 Anayasası nın yanı sıra işçilere ve sendikalara daha fazla hak sağlayan iş kanunları sayesinde emek örgütleri daha özgür bir politik ortam deneyimlemiştir. Bu dönem boyunca sendikalar da üyelerine, hükümetlerin ithal ikâmesine dayalı ekonomik kalkınma politikasının bir sonucu olarak, daha iyi ücretler ve sosyal yardımlar sağlayabilmişlerdir lere kadar devam eden bu dönem, sendikaların sınıf bilinci çağrıları temelinde emeği harekete geçirebildiği yegâne zamandır. Binlerce işçinin katıldığı geniş çaplı grevler de zirveye çıkmıştır. Eylül 1980 deki askeri müdahale, kötüleşen ekonomik koşullarla birlikte bu tür (ve diğer büyük) toplumsal protestolardan ötürü haklı gösterilmiş; ordu iktidara geldiğinde de bu protestolar yasaklanmıştır. Daha sonra yapılan yeni Anayasa, emek örgütleri açısından olumsuz sonuçlar getiren çok kısıtlayıcı iş mevzuatına olanak tanımıştır. Yurtdışına düşük fiyatlı Türk ürünleri satmaya bağlı olan yeni ihracat-yönelimli ekonomi stratejisi, ücret düzeylerini aşağıya doğru bastırmış ve toplu eylem bakımından sendika hareketliliği üzerinde olumsuz bir etki yaratmıştır. Sendikalar, bu yoğun ekonomik, yasal ve politik değişikliklerin neticesinde dikkate değer ölçüde zayıflamıştır: sendikalaşma oranları düşmüş; grevlerin adı uzun bir süre duyulmamış ve reel ücretler 1980 öncesindekilere 17

18 kıyasla çok azalmıştır. Potansiyel güç kaynaklarındaki bu düşüş netice itibariyle sendikaların gücünde de çok açık bir azalmaya neden olmuştur. Bu baskıcı ortamda bazı konfederasyonlar ve onlara bağlı sendikalar, emeğin karşılıklı kazanç için şirketlerle işbirliği yapmak zorunda kaldığı kooperatif bir modele yönelmiştir. Sonuç olarak, 1980 lerden bu yana devlet daha çok neo-liberal ekonomi politikalarını benimserken, sendikal faaliyetler de giderek daha kısıtlayıcı hale gelen yasaların saldırısı altında kalmıştır (Çelik 2007: 41). Çoğu araştırmacı, yasal çerçevenin işçi örgütleri, sendikal faaliyet ve toplu pazarlık hakları bakımından çok baskıcı ve sınırlayıcı iken (ILO 2012), işverenler için fazlasıyla müsamahalı bir ortam sağladığı konusunda hemfikirdir (Koray 1992; Koç 1999a; Nichols ve Sugur 2004) askeri darbesinden sonra yürürlüğe giren kısıtlayıcı yasalar, devletin sendikacılığı engellemeye çalıştığı bir yapı meydana getirmiştir (Nichols ve Sugur 2004: 153). Bu yaklaşımın temelinde, 1982 Anayasası nın sınırlayıcı ve yasaklayıcı karakterini yansıtan ve 5 Mayıs 1983 de yürürlüğe giren 2281 sayılı Sendikalar Kanunu (SK) ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK) gibi kanunlar bulunmaktadır. Bu kanunlar insan hakları ve sendika hakları bakımından yasaklayıcıdır. Bu hususlar, hem ILO nun Sözleşme ve Tavsiyelerin Uygulanması konusundaki Uzmanlar Komitesi, hem de Avrupa Birliği ile Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu (ITUC) tarafından defalarca eleştirilmiştir 8. Koç un ileri sürdüğü gibi (1999b), Türkiye deki iş mevzuatı ile Türkiye nin onayladığı ILO standartları arasında düzeltilmesi gereken çok ciddi bir uyuşmazlık sözkonusudur. Türkiye ILO nun uzun süredir üyesi olmasına ve anlaşmalarını imzalamış olmasına rağmen, bu yasaların Türk hukuk sistemine uygulanması her zaman şüpheli bir durum arz etmiştir. Özellikle örgütlenme hakları, iş güvencesi ve işsizlik sigortası ihtilaflı meselelerdir. Kasım 2012 de 2281 sayılı SK ve 2822 sayılı TİSGLK değiştirilmiş ve bu iki yasa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) altında birleştirilmiştir. 9 Hükümetin, 6356 sayılı yeni kanunun ILO Sözleşmeleri ve AB normları ile uyumlu olduğu iddialarına rağmen, 8 ILO nun iş mevzuatı eleştirisi hakkında daha fazla bilgi için: Sözleşmelerin ve Tavsiye Kararlarının Uygulanması Uzmanlar Komitesinin Raporu meetingdocument/wcms_ pdf; AB Türkiye İlerleme Raporu 2012 hakkında daha fazla bilgi için: enlargement/pdf/key_documents/2012/package/tr_rapport_2012_en.pdf ; ve ITUC Sendikal Hak İhlalleri Raporu üzerine daha fazla bilgi için bakınız html?edition= sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun İngilizce çevirisi şu adresten bulunabilir: country=tur 18

19 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri de dahil olmak üzere, Türkiye nin uyması gereken uluslararası anlaşmalar, normlar ve standartlara aykırı düştüğü için sendikalar tarafından eleştirilmiştir. Sendikalar, kanunun sendika hakları, özgürlükleri ve toplu pazarlık süreçlerini söz konusu sözleşmelere uyumlu hale getirmediğini ileri sürmektedir (DİSK 2012; IndustriALL 2012) Sendikalaşma ve Toplu Pazarlık Sendikalaşma Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nın (ÇSGB) Temmuz 2009 da yayınladığı resmi çalışma ve sendikalaşma istatistiklerine göre, Türkiye de yüzde lik bir sendikalaşma oranını temsilen sendika üyesi bulunmaktadır (ÇSGB 2009a). Bununla birlikte ÇSGB nin tuttuğu istatistiklerin abartılı, dolayısıyla güvenilmez olduğu büyük ölçüde kabul edilmektedir. Çeşitli analizler bu resmi istatistiklerin diğer ülkelerdekilerle mukayase edilemez olduğunu ve bu anlamda ILO tarafından tanınmadıklarını göstermiştir (Çelik ve Lordoğlu 2006). ÇSGB nin, hükümetin sendikalaşmanın örgütlü işgücüne olanak sağlayan bir ortamda yaygınlaştığı yönündeki siyasi iddiasını desteklemek amacıyla gerçek oranlardan daha yüksek sendikalaşma oranları yayınlamayı tercih ettiği iddia edilmektedir. Üstelik Türkiye ekonomisinin yapısal özellikleri böylesi yüksek bir sendikalaşma oranına ulaşılmasını da şüpheli kılmaktadır. Başlıca istihdam sektörü, sendikalaşmanın çok az olduğu ya da hiç olmadığı tarım sektörüdür ki buradaki çalışanları çoğunluğu ücretsiz aile işçisidir. Sendikalaşma büyük ölçüde tarımsal olmayan sektörlerdedir ve Türkiye de sanayi tabanı görece küçüktür. Üstelik tipik bir şirketin ortalama hacmi küçük olup, işçilerin çoğunluğu sendikalaşmanın düşük olduğu küçük ve orta ölçekli işletmelerde (KOBİ de) istihdam edilmektedir ların başındaki rakamlar bile sendikalı işçilerin yalnızca yaklaşık yüzde sekizinin KOBİ de çalıştığını göstermektedir (Çetik ve Akkaya 1999). Aile işçiliğinin yanı sıra, çeşitli sektörlerde çok azı sendika üyesi olan yüksek sayıda serbest çalışan bulunmaktadır (Koray 1992; Şenkal 1999). Son olarak, geniş kayıtdışı istihdam hacmi (yüzde 43 civarında) sendikalaşmanın altını oymaktadır. Kayıtdışı ve yarı-zamanlı çalışanların yasal olarak sendikaya üye olma hakkı yoktur. Yukarıda ifade edilen nedenlerden ötürü, sözkonusu rakamlar akademisyenler ve sendikalar tarafından tartışmalı bulunmuş ve 19

20 eleştirilmiştir. Güvenirlik sorununu aşmak üzere, ÇSGB sendikalaşma oranlarının belirlenmesinde SGK verilerinin dikkate alınmasına karar vermiştir. Yakınlarda, ÇSGB yeni ve düzeltilmiş sendikalaşma oranlarını açıklamıştır. Bu rakamlara göre Türkiye de adet sendika üyesi bulunmaktadır ve sendikalaşma oranı yüzde 9.21 dir. Bu, 11 milyon işçiden yaklaşık sadece bir milyon işçinin sendikalı olduğu anlamına gelmektedir (Resmi Gazete 2013). Yeni rakamlar, üyelik ve üyelikten ayrılma ve bu konuda SGK ya iletilmiş olan bildirimlerden hareketle ÇSGB ye gönderilen bilgiye dayanılarak belirlenmektedir. Buysa yeni rakamlarda sadece SGK ya kayıtlı olan işçilerin dikkate alındığını ve kayıtdışı işçilerin dışarıda tutulduğu anlamına gelmektedir. Güncel sendikalaşma oranları eskilere nazaran çok daha düşüktür ki bu yönüyle sendikal güç anlamında madalyonun karanlık yüzünü yansıtmaktadır. Yeni rakamların yanı sıra baraj sistemi (bir sonraki paragrafta açıklanmaktadır) nedeniyle, pek çok sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalama yetkisini kaybetmesi beklenmektedir. Türkiye de sendikaların hem ulusal olarak sektörel (işkolu) düzeyde, hem de yerel olarak işletme düzeyinde tanınması gerekmektedir. Meslek ve zanaat sendikaları, 6356 sayılı STİSK in 3. maddesi gereğince açıkça yasaklıdır yılı itibariyle üç konfederasyonun (DİSK, TÜRK-İŞ ve HAK-İŞ) çatısı altında 28 işkolunda (sektörde) örgütlü 102 işçi sendikası bulunmaktaydı (ÇSGB, 2009b). 10 Bununla birlikte, 6356 sayılı STİSK çeşitli sektörleri birleştirerek işkolu sayısını 20 ye indirmiştir. Sözkonusu STİSK, bir şirket veya işyerinde sendikanın toplu iş pazarlığı yapabilmek üzere tanınabilmesi için sendikaların yerine getirmesi gereken üç koşul getirmiştir: Makro düzeyde sendika, ulusal çaptaki her bir işkolunda yüzde 3 üye yoğunluğuna sahip olmak zorundadır. Kanun, bir de orta düzeyde, yani sendikaların işletme düzeyinde yüzde 40 üyeliğe sahip olmasının zorunlu olduğu, yeni bir baraj belirlemiştir. Mikro düzeyde ise bir sendikanın belli bir işyerinde en az yüzde 50+1 üyeliğe sahip olması gerekir. Makro (işkolu), orta (işletme) ve mikro (işyeri) düzeylerindeki bu üçlü baraj sistemi, sendikaların toplu pazarlık yetkisi elde etmelerini çok güçleştirmektedir. Bununla birlikte bu barajı atlatan bir sendikanın, temsili bir tekeli olacaktır çünkü işyeri barajı, toplu pazarlıkta tanınma yetkisini ancak bir sendikanın almasını mümkün kılmaktadır. Üçlü baraj, toplu pazarlık hakkına ve bu hakkı koruyan 98 sayılı ILO Sözleşmesine yönelik muhtemel en provakatif meydan okumayı temsil etmektedir. Üstelik sonraki gereklilik, pratikte belli bir işyerinde 10 İşverenler tarafında tek bir konfederasyon çatısı altında (TİSK) halihazırda 47 birlik bulunmaktadır. 20