1ST INTERNATIONAL CONFERENCE ON SUSTAINABLE BUSINESS AND TRANSITIONS FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT October 2012 KONYA

Transkript

1 1ST INTERNATIONAL CONFERENCE ON SUSTAINABLE BUSINESS AND TRANSITIONS FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT October 2012 KONYA BİLDİRİLER KİTABI / PROCEEDINGS EDİTÖRLER / EDITORS Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU Prof. Dr. Joost PLATJE Assoc. Prof. Dr. Mikail ALTAN Assist. Prof. Dr. Miruna Lucia NACHESCU DÜZENLEYEN / EDITED BY Selçuk Üniversitesi & Opole Universitesi Selçuk University & Opole University Konya - Akşehir, Türkiye, 2012 / Konya - Akşehir, Turkey, 2012

2 KONFERANS KOORDİNATÖRLERİ CONFERENCE COORDINATORS Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU & Prof. Dr. Joost PLATJE KONFERANS SEKRETERLERİ SECRETARIES OF CONFERENCE Assoc. Prof. Dr. Mikail ALTAN & Assist. Prof. Dr. Miruna Lucia NACHESCU DÜZENLEME KOMİTESİ ORGANIZATION COMMITTEE Prof. Dr. Fehmi KARASİOGLU Prof. Dr. Janusz SLODCZYK Prof. Dr. Adnan CELİK Prof. Dr. Joost PLATJE Prof. Dr. Akif CUKURCAYIR Prof. Dr. Duncan Mc DOUGALL Prof. Dr. Marilen PIRTEA Prof. Dr. Orhan COBAN Prof.Dr. Kenan PEKER Assoc. Prof. Dr. Alexandra MUTIU Assoc. Prof. Dr. Aykut BEDUK Assoc. Prof. Dr. Bartosz FORTUNSKİ Assoc. Prof. Dr. Mikail ALTAN Assoc. Prof. Dr. Muammer ZERENLER Assoc. Prof. Dr. Rifat IRAZ Assoc. Prof. Dr. Yunus CERAN Assoc. Prof. Dr. Huseyin AKTAS Assist. Prof. Dr. Miruna Lucia NACHESCU Assist. Prof. Dr. Hakan ARACI Dr. Sefa ÇETİN Dr. Alper Tunga ALKAN Dr. İbrahim Erem SAHIN Dr. Ayse KOCABACAK Dr. Umran KAHRAMAN Research Ass. Esen SAHIN Research Ass. Ali AKGUN Research Ass. Aydan YUCELER Research Ass. Kemal NALCIN Lecturer Ibrahim Emre GOKTURK Lecturer F. İlker GENCER Lecturer Mehmet KONUK iii

3 BİLİM KURULU / SCIENTIFIC COMMİTTEE ULUSLAR ARASI ÜNİVERSİTELER / INTERNATINAL UNIVERSITIES Prof. Dr. Duncan MC DOUGALL, Plymouth State University, USA Prof. Dr. Herman HOEN, Groningen University, Netherlands Prof. Dr. Dr.h.c. Günter FANDEL, FernUniversitat in Hagen, Germany Prof. Dr. Marilen PIRTEA, West Timisoara University, Romania Prof. Dr. Janusz SLODCZYK, Opole University, Poland Prof. Dr. Joost PLATJE, Opole University, Poland Prof. Dr. Ralph Micalen WROBEL, University of Applied Sciences, Germany Prof. Dr. Valentina PIDLISNYUK, Matej Bel University, Slovakia Prof. Dr. Wolfgang GERSTLBERGER, University of Southern Denmark, Denmark Assoc. Prof. Dr. Alexandra MUTIU, Babes-Bolyai University, Romania Assoc. Prof. Dr. Farhad LASHGARARA, Islamic Azad University, Iran Assist. Prof. Dr. Miruna Lucia NACHESCU, West Timisoara University, Romania Dr. Aurora MURGEA, West Timisoara University, Romania Dr. Klaudia GIORDANO, Katolicki Uniwersytet, Poland Dr. Santosh Kumar MISHRA, S.N.D.T. Women s University, India Markus WILL, Germany ULUSAL ÜNİVERSİTELER / NATIONAL UNIVERSITIES Prof. Dr. Turgut ÇÜRÜK, Çukurova University Prof. Dr. Cengiz Yılmaz, Celal Bayar University Prof. Dr. Mustafa ÖKMEN, Celal Bayar University Prof. Dr. Doğan UYSAL, Celal Bayar University Prof. Dr. Kemal ÇELEBİ, Celal Bayar University Prof. Dr. Zeynep TÜRK, Osmaniye Korkut Ata University Prof. Dr. Harun ÖZTÜRKLER, Kocatepe University Prof. Dr. Seha SELEK, Dokuz Eylül University Assoc. Prof. Dr. Ali ELEREN, Kocatepe University Assoc. Prof. Dr. Mustafa MIYNAT, Celal Bayar University Assoc. Prof. Dr. Ercan BALDEMİR, Muğla University Assoc. Prof. Dr. Tuncer ASUNAKUTLU, Muğla University Assoc. Prof. Dr. Murat TÜRK, Osmaniye Korkut Ata University Assist. Prof. Dr. Hakan ARACI, Celal Bayar University SELÇUK ÜNİVERSİTESİ / SELCUK UNIVERSİTY Prof. Dr. Abdülkadir BULUŞ Prof. Dr. Adem ESEN Prof. Dr. Adem ÖĞÜT Prof. Dr. Ali ACAR Prof. Dr. Birol AKGÜN Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU Prof. Dr. Hasan Kürşat GÜLEŞ Prof. Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR Prof. Dr. Mahmut TEKİN Prof. Dr. Naim Ata ATABEY Prof. Dr. Orhan ÇOBAN Prof. Dr. Orhan GÖKÇE Prof. Dr. Önder KUTLU Prof. Dr. Şaban ÇALIŞ Prof. Dr. Tahir AKGEMCİ Assoc. Prof. Dr. Ahmet AY Assoc. Prof. Dr. Ali ALAGÖZ Assoc. Prof. Dr. Ali ŞAHİN Assoc. Prof. Dr. Aykut BEDÜK Assoc. Prof. Dr. Baki YILMAZ Assoc. Prof. Dr. Davut ATEŞ Assoc. Prof. Dr. Gülise GÖKÇE Assoc. Prof. Dr. M. Okan TAŞAR Assoc. Prof. Dr. Mikail ALTAN Assoc. Prof. Dr. Muammer ZERENLER Assoc. Prof. Dr. Murat ÇEMREK Assoc. Prof. Dr. Rıfat İRAZ Assoc. Prof. Dr. Serdar ÖGE Assoc. Prof. Dr. Süleyman KARAÇOR Assoc. Prof. Dr. Yunus CERAN Assoc. Prof. Dr. Zeynep KARAÇOR Assist. Prof. Dr. Burcu GÜVENEK Assist. Prof. Dr. Erdal BAYRAKÇI Assist. Prof. Dr. Fahri KURŞUNEL Assist. Prof. Dr. Fatih MANGIR Assist. Prof. Dr. Filiz Tufan EMİNİ Assist. Prof. Dr. Hacer Tuğba EROĞLU Assist. Prof. Dr. Hakan ACET Assist. Prof. Dr. Haldun SOYDAL Assist. Prof. Dr. Hülya Eski UĞUZ Assist. Prof. Dr. Mehmet GÖKÜŞ Assist. Prof. Dr. Mehmet MUCUK Assist. Prof. Dr. Mehmet YILDIZ Assist. Prof. Dr. Melek Acar BOYACIOĞLU Assist. Prof. Dr. Metin AKSOY Assist. Prof. Dr. Muhammet BEZİRCİ Assist. Prof. Dr. Nezir AKYEŞİLMEN Assist. Prof. Dr. Savaş ÇEİK Assist. Prof. Dr. Savaş ERDOĞAN Assist. Prof. Dr. Volkan ALPTEKİN Assist. Prof. Dr. Zekeriya MIZIRAK iv

4 CONTENTS Konferans Koordinatörleri / Conference Coordinators... iii Konferans Sekreterleri / Secretaries of Conference... iii Düzenleme Komitesi / Organization Committee... iii Bilim Kurulu / Scientific Committee... iv Önsöz (Prof. Dr. Hakkı GÖKBEL, Selçuk Üniversitesi Rektörü)... v Foreword (Prof. Dr. Adem ÖĞÜT, Dean)... vi Conference Opening Speech (Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU)... vii Konferans Açılış Konuşması (Prof. Dr. Fehmi KARASİOĞLU)... viii 1st International Conference on Sustainable Business and Transitions for Sustainable Development Program... ix 1. Uluslararası Sürdürülebilir İşletme ve Sürdürülebilir Kalkınmaya Geçiş Konferansı Programı... xi THE EFFECTS GLOBALIZATION ON TAX POLICIES OF SOVEREIGN NATIONS... 1 Ertuğrul ACARTÜRK, Ali Rıza ÖZDEMİR CORPORATE SUSTAINABILITY REPORTING AND ANALYSIS OF SUSTAINABILITY REPORTS IN TURKEY Rabia AKTAŞ, Koray KAYALIDERE, Mahmut KARĞIN USING CAPABILITIES APPROACH TO EVALUATE THE LINK BETWEEN TRADE AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT Nuran Topal ASİLBAY POLAND AND TURKEY: A COMPARISON OF ECONOMIC GROWTH AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT Ahmet AY, Bilal ÖZEL SERVICE INNOVATION PERFORMANCE AT HOTEL MANAGEMENTS; THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL LEARNING ORIENTATION AND KNOWLEDGE SHARE Gökhan AYAZLAR, Ülker ÇOLAKOĞLU STUDY OF THE CORRELATION OF ECONOMIC VALUE ADDED, NET INCOME, AND OPERATIONAL EARNINGS WITH THE STOCK MARKET VALUE OF COMPANIES ACCEPTED TO TEHRAN STOCK EXCHANGE Mahmoud BANI, Fatemeh RAHIMIAN xiii

5 TARGET OF VISION 2023 FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT AND TURKEY S DEMOGRAFIC STRUCTURE Abdulkadir BULUŞ, R. Hülya ÖZTÜRK THE EVOLUTION OF EUROPEAN POLICY ON SCIENTIFIC RESEARCH AND EDUCATION Adrian Dumitru CRĂCIUNESCU BURNOUT SYNDROME IN HOTEL EMPLOYEES: CASE OF CITY OF KONYA Adnan CELIK, Cagri SACLI INVESTIGATING RELATIONSHIPS BETWEEN TRAVEL AGENCIES AND THEIR STAKEHOLDERS: DİDİM SAMPLE Osman E. ÇOLAKOĞLU, Reyhan A. AYAZLAR ECONOMIC AND MONETARY POLICY OF THE EUROPEAN UNIONREALITIES AND PERSPECTIVES Nicoleta DIACONU ADVANCEMENTS AND TRANSITIONS IN TECHNOLOGIES FOR SUSTAINABLE AGRICULTURAL PRODUCTION H. Ünal EVCİM, Adnan DEĞİRMENCİOĞLU Gülden ÖZGÜNALTAY ERTUĞRUL, İkbal AYGÜN THE EFFECTS OF SUSTAINABILITY OF ISO FOOD SAFETY MANAGEMENT SYSTEM ON COMPETITIVE ADVANTAGE IN HOTEL BUSINESSES Tolga GÖK DRONES AS TOOLS OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT - CONSEQUENCES OF THEIR USAGE AND NEW FORMS OF RISK MANAGEMENT Marc GUIRAUD, Miruna-Lucia NACHESCU FOOD SECURITY AND SUSTAINABLE AGRICULTURAL DEVELOPMENT IN TURKEY Sadettin GULTEKİN IMPACT OF WORK FAMILY CONFLICT ON - JOB STRESS AND TURNOVER INTENTION (ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION AS A MEDIATOR) Jawwad AHMAD, Mazhar HUSSAIN xiv

6 WHY TRANSPORT SYSTEMS NEVER WILL BE SUSTAINABLE Joost PLATJE SUSTAINABLE DEVELOPMENT CRISIS SYNDROME: THE WORLD AND TURKEY AFTER Zeynep KARAÇOR, Bilal ÖZEL THE RELATIONSHIP BETWEEN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND CORPORATE FINANCIAL PERFORMANCE: EVIDENCE FROM TURKEY Fehmi KARASİOĞLU, Nuray DEMİREL ARICI THE IMPORTANCE OF RENEWABLE ENERGY SOURCES FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT IN TURKEY Faruk KÖSE, Mehmet Numan KAYA, Adnan BERBER THE INSTITUTIONAL INVESTORS BEHAVIOUR UNDER THE IMPACT OF THE GLOBAL FINANCIAL CRISIS Marilen PİRTEA, Flavia BERNA, Miruna - Lucia NACHESCU SUSTAINABLE DEVELOPMENT STRATEGY OF THE EUROPEAN UNION Veronica STOICA SUSTAINABILITY ACCOUNTING AND REPORTING Zeynep TÜRK, Seval RENKAL PATTERNING FROM NATURAL MODELS IN ARCHITECTURE Mansour YEGANEH BANKING EFFICIENCY, MARKET DISCIPLINE PRESSURE AND MACROECONOMIC EXPOSURE: AN ANALYSIS OF BANKING SECTOR OF PAKISTAN Muhammad ZIA-UR-REHMAN, Arshad HASAN ENTREPRENEURSHIP FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT AND THE CASE OF KONYA Abdulkadir BULUŞ, Perihan Hazel ER ENTERPRISE PERFORMANCE, PRIVATIZATION AND THE ROLE OF OWNERSHIP IN BULGARIA Motasam TATAHI xv

7 VOCATIONAL EDUCATION AND TRAINING FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT Esra KABAKLARLI, Ayten YAĞMUR SÜRDÜRÜLEBİLİR İŞLETMECİLİK AÇISINDAN GELİR YÖNETİMİ Revenue Management of Sustainable Business Mikail ALTAN, Gamze ŞEKEROĞLU OTEL İŞLETMELERİ VE ÇEVRESEL SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK Hotel Businesses and Environmental Sustainability Emine ARSLAN, İbrahim BAŞ SÜRDÜRÜLEBİLİR KALKINMA ÇERÇEVESİNDE İŞLETMELERDE SOSYAL SORUMLULUK FAALİYETLERİ Social Responsibility Activities In Enterprises Under Sustainable Development Aykut BEDÜK, Ali GANİYUSUFOĞLU SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK VE SÜRDÜRÜLEBİLİR ORGANİZASYON YÖNETİMİ Sustainability and Sustainable Organization Management Bilal ÇANKIR, Hakkı FINDIK, Ömer Erdem KOÇAK SERBEST BÖLGELER VE TÜRKİYE EKONOMİSİNE ETKİLERİ Free Zones and The Effects Of Turkey s Economy Orhan ÇOBAN, Ömer BAYRAM BANKACILIK SEKTÖRÜ İÇİN ÇEVRE VE TÜRKİYE DE SÜRDÜRÜLEBİLİR BANKACILIK The Environment in Banking Sector and Sustainable Banking in Turkey Haluk DUMAN, Mehmet YÜCENURŞEN YENİ TÜRK TİCARET KANUNU NA BÖLGESEL BİR BAKIŞ: KARAMAN İLİ O.S.B. ÖRNEĞİ A Regional Perspective of the New Turkish Commercial Code: Example of Organized Industrial Zone of Karaman Namık Kemal ERDEMİR MUHASEBE MESLEK MENSUPLARI PERSPEKTİFİNDEN KOBİ MUHASEBE STANDARTLARI: KONYA ÖRNEĞİ SMSE Accountancy Standarts In The View Of The Members Of Accounting Professions: A Case Of Konya Tevfik EREN, Alper Tunga ALKAN xvi

8 ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL SİNİZM İLİŞKİSİ: SELÇUK ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ The Relationships Between Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and Organizational Cynicism: A Case Of Selcuk University Rıfat İRAZ, Mehtap FINDIK, Kemalettin ERYEŞİL MUHASEBEDE SOSYAL SORUMLULUK ANLAYIŞI VE SÜRDÜRÜLEBİLİR BİR GELECEK İÇİN KONYA ŞEKER' İN AĞAÇLANDIRMA PROJESİ Understanding of Social Responsibility in Accounting and Konya Şeker s Forestation Project For a Sustainable Future Mustafa İYİBİLDİREN SÜRDÜRÜLEBİLİR BÖLGESEL KALKINMADA MESLEK YÜKSEK OKULLARININ YERİ VE ÖNEMİ: SELÇUK ÜNİVERSİTESİ MESLEK YÜKSEK OKULLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Importance and Position of Vocational High Schools in Sustainable Regional Development: A Study On Selcuk University Vocational High Schools Zeynep KARAÇOR, Süleyman KARAÇOR, Gökhan AKAR KAMU HASTANELERİ BİRLİKLERİ NDE SORUMLULUK MUHASEBESİ SİSTEMİNİN UYGULANABİLİRLİĞİ Applicability Of Responsibility Accounting System In The Unions Of Public Hospitals Fehmi KARASİOĞLU, İbrahim Emre GÖKTÜRK ENTEGRE RAPORLAMA: YENİ BİR RAPORLAMA PERSPEKTİFİ Integrated Reporting: A New Reporting Perspective Sibel KARĞIN, Hakan ARACI, Hüseyin AKTAŞ SÜRDÜRÜLEBİLİR KALKINMA İÇİN ÇEVRE MUHASEBESİ Environmental Accounting for Sustainable Development Kemal NALÇIN, Alper Tunga ALKAN TÜRKİYE DEKİ FİRMALARIN KÜRESEL İKLİM DEĞİŞİKLİĞİNE YÖNELİK ÇABALARI VE GÖNÜLLÜ KARBON TİCARETİ İÇERİSİNDEKİ DURUMU Global Climate Change Efforts For Companies In Turkey And In The State Of Voluntary Carbon Market Semra ÖNCÜ, Anıl GACAR xvii

9 SÜRDÜRÜLEBİLİR KALKINMADA TARIM VE KİRAZ EKONOMİSİ (AKŞEHİR BÖLGESİNDE BİR UYGULAMA) Economy of Agriculture and Cherry In Sustainable Development (An Applicatıon In Akşehir) Yılmaz UZER, Zeynep KARAÇOR SÜRDÜLEBİLİR KALKINMADA YEŞİL YAKALILAR DÖNEMİ The Period of Those With Green Collar in Sustainable Development Hayriye SAĞIR, H. Tuğba EROĞLU xviii

10 ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL SİNİZM İLİŞKİSİ: SELÇUK ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Doç. Dr. Rıfat İRAZ Selçuk Üniversitesi, Türkiye Arş. Gör. Mehtap FINDIK Selçuk Üniversitesi, Türkiye Arş. Gör. Kemalettin ERYEŞİL Selçuk Üniversitesi, Türkiye Özet Bu çalışmanın amacı algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Bu amaç doğrultusunda Selçuk Üniversitesinde görev yapan akademisyenler üzerinde kolayda örnekleme yoluyla yapılan seçilen akademisyenler üzerinde anket uygulaması yapılmıştır. Algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizmin demografik değişkenlere göre farklılığını belirlemek amacıyla yapılan analiz sonuçlarına göre akademisyenlerin yaş, unvan ve kıdeme göre anlamlı farklılık tespit edilmiştir. Ayrıca korelasyon analizi sonuçlarına göre algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm arasında negatif ilişki tespit edilirken örgütsel bağlılık ile algılanan örgütsel destek arasında pozitif ilişki olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık, örgütsel sinizm The Relationships Between Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and Organizational Cynicism: A Case Of Selcuk University Abstract The aim of this study is to determine the relationships between perceived organizational support, organizational commitment and organizational cynicism. For this aim a survey has been applied to the convenience sampling selected academicians of Selcuk University. According to the results of analyze which is oriented to determine if there is significant differentiation of perceived organizational support,organizational commitment and organizational cynicismaccording to demographic variable; significant differences has been detected according to the age, title and vocational status of the academicians. Also, according to the correlation analysis result, a negative relationship has been determined between perceived organizational support, organizational commitment, organizational cynicism and a positive relationship has been determined between perceived organizational support and organizational commitment. Keywords: Perceived organizational support, organizational commitment, organizational cynicism 443

11 Giriş Günümüz işletmelerinin başarıya ulaşmalarında ekonomik faktörlerin yanı sıra artık sosyal faktörlerde önemli hale gelmektedir. Bu nedenle işletmeler iç dinamiklerine yani çalışanlarına daha fazla değer vermesi ve çalışanlarının refahını önemsemesi gerekmektedir. Bu noktada çalışanların refahı ve çalışanlarının örgüt başarısına olan katkısı olan örgütsel destek algısı beraberinde çalışanın örgüte olan bağlılığını geliştirmektedir. Aynı zamanda çalışanların olumlu ilişkiler geliştirmesi örgüte karşı geliştirilen negatif tutumların azaltılmasına bağlıdır. Bu nedenle bu çalışmada örgütsel başarımda önemli bir husus olan örgütsel bağlılık, örgütsel destek algısı ve çalışanların örgütsel sinizm tutumları çerçevesinde değerlendirilecektir. 1. Algılanan Örgütsel Destek Algılanan örgütsel destek; çalışanın faaliyetleri sonucunda örgütüne yapmış olduğu katkının, çalıştığı örgüt tarafından bir değer olarak kabul edilmesinin ve örgütün çalışanın iyiliğiyle ilgilenmesinin, çalışan tarafından algılanması olarak tanımlanmaktadır (Hellman vd., 2006: 631) lerin ortasından itibaren gelişme göstermeye başlayan örgütsel destek; bireyin, örgütteki üyelerin kendisine değer vermesi ve mutluluğunu önemsemesine yönelik bir algılama tarzıdır. Bu algılama tarzı, çalışanları etkileyen politika, kural ve etkinliklerin örgütün isteğiyle mi yoksa dışsal etkilerle mi olduğuna dayanmaktadır. Algılanan örgütsel destek tanımı aşağıdaki varsayımlara dayanmaktadır (Eisenberger vd., 1986: 500): Çalışanların örgüte katkıda bulunduğunun varsayılması, Çalışanların yapmış olduğu katkının örgüt tarafından değerli olarak kabul edildiğinin çalışan tarafından algılanması, Çalışanların örgüte yapmış olduğu katkılar karşılığında örgütün çalışanın iyiliğini sağlamaya yönelik çabalar gösterdiğinin yine çalışan tarafından algılanmasıdır. Bu çerçevede algılanan örgütsel destek, örgütün çalışanların genel katkılarını değerlendirme ve çalışanların refahıyla ilgilenmeye yönelik genel bir algıdır (Wayne vd., 1997: 83). Algılanan örgütsel destek, sosyo-duygusal ihtiyaçları karşılar, gerektiğinde yardımın var olacağı garantisi sağlar ve örgütün yapılan çabaları ödüllendirme istekliliğini gösterir (Eisenberger vd., 2001: 42). 2. Örgütsel Bağlılık Örgütsel bağlılık konusu ile ilgili örgütsel psikoloji, örgütsel davranış ve sosyal psikoloji gibi farklı disiplinlerin ilgisinin giderek artması, bu alanlardan gelen araştırmacıların konuya kendi bakış açılarını getirmeleri, örgütsel bağlılık kavramının anlaşılmasını güçleştirmektedir. Bu yüzden örgütsel bağlık kavramı ile ilgili üzerinde görüş birliğine varılmış bir tanım bulunmamaktadır. Bu durum örgütsel bağlılık kavramının tanımlanmasında farklı tanımların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Bu tanımlardan bazıları aşağıda verilmektedir (Gül, 2002: 38): Meyer ve Allen (1991) örgütsel bağlılığı psikolojik bir boyuta sahip olan, iş görenlerin örgütle ilişkisi ile şekillenen ve örgütün sürekli bir üyesi olma kararı almalarını sağlayan bir davranış olarak tanımlamaktadırlar (Meyer ve Allen, 1991: 67). Yüksel (2000) örgütsel bağlılığı, yalnızca işverene sadakat süreci değil, örgütün iyiliği ve başarısının sürekliliği için örgüte dahil olanların düşüncelerini açıklayıp, çaba gösterdikleri bir süreç olarak tanımlamaktadır (Bayram, 2005: 128). 444

12 Porter, Steers ve Mowday örgütsel bağlılığı; bireylerin örgütle özdeşleşmeleri, örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf etmeleri olarak tanımlamaktadırlar (Paulin vd., 2006: 908; Çöl, 2004). Yiing ve Ahmad a göre (2009: 56) örgütsel bağlılık, bir çalışanın örgütün amaç ve değerlerine olan inancı, sadakati ve örgütün bir üyesi olarak kalma arzusunu ifade etmektedir. Barnard a göre genel anlamda örgütsel bağlılık, çalışanın örgütüne psikolojik olarak bağlanmasını ifade etmektedir (Sharma ve Bajpai, 2010: 9). Kiesler e göre örgütsel bağlılık, bireyin belli bir hareket tarzına ve çevresindeki kişilere bağlılık duyması sonucunda belli davranışlara yönelmede kişinin kendisini taahhüt altına koyması sürecidir (Balay, 2000: 16). Eisenberg vd. göre örgütsel bağlılık kavramı üç unsuru içermektedir. Bu unsurlar aşağıda belirtildiği şekildedir (Eisenberg vd., 1987:181; Boylu vd., 2007: 58; İnce ve Gül, 2005; Tannenbaum vd., 1991: ; Ferris ve Aranya, 1983: 83; Balay, 2000: 18): Örgütün amaç ve değerlerini benimseme ve bu değerlere karşı güçlü bir inanç hissetme, Örgüt yararı ve sürekliliği için beklenenden daha fazla çaba harcama, Örgüt üyeliğini devam ettirmek için güçlü bir istek ve arzu duymadır. Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili yapılan tanımların ortak özellikleri örgüte bağlanan bireylerin örgüt başarısı için ellerinden gelen katkıları sağlama doğrultusunda davranış gösterecekleri beklentisidir. Aynı zamanda bağlılıkları güçlü olan çalışanların performans düzeylerinin bağlılık duymayan çalışanlara göre daha yüksek olacağı düşüncesi örgütsel bağlılık kavramının tanımlanmasında temel alınan en önemli unsur olmaktadır (Özler, 2010: 3). Allen ve Meyer ise örgütsel bağlılığı; duygusal (affective) bağlılık, devam (continuence) bağlılığı ve normatif (normative) bağlılık olarak sınıflamıştır (Allen ve Meyer, 1991: 61-89). Duygusal bağlılık, işletmede çalışan bireylerin duygusal olarak kendi tercihleri ile işletmede kalma isteği olarak tanımlanmıştır. Devamlılık bağlılığı, çalışanların işletmeden ayrılmanın beraberinde getireceği maliyeti dolayısıyla olumsuzlukları dikkate alması ve bir zorunluluk olarak işletmede devam etmesi olarak tanımlanmıştır. Normatif bağlılık ise, işletmede çalışanların ahlaki bir görev duygusuyla ve işletmeden ayrılmama gerektiğine inandıkları için kendilerini örgüte bağlı hissetmeleri olarak ifade edilmiştir (Meyer ve Allen, 1997: 11). Başka bir deyişle, duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar istedikleri için, devam bağlılığı yüksek olan çalışanlar ihtiyaç duydukları için de son olarak normatif bağlılıkları fazla olan çalışanlar ise yükümlülüklerinden dolayı örgütlerindeki üyeliklerine devam ederler (Güney, 2011: 289). Bu üç bağlık türünün (duygusal, devamlılık ve normatif) ortak yanı, iş görenleri bir örgüte bağlayan ve onların örgütle olan beraberliğinin devam edip etmeyeceği kararlarını etkileyen bir psikolojik durumu yansıtmasıdır (Meyer, Allen and Smith, 1993: 539; Obeng ve Ugboro, 2003: 84). Sonuç olarak; örgütsel bağlılığın yüksek olmasının çalışanların performansını, iş tatminini, örgütsel verimliliğini artırdığı; işe devamsızlığı ve geç kalmayı, işten ayrılmayı yani personel devir hızını azalttığı birçok araştırmacı tarafından çeşitli çalışmalarda ortaya konmuştur (Ferris ve Aranya, 1983; Üner vd., 1998; Culverson, 2002; Guatam vd., 2004; Mathieu ve Zajac, 1990: ). 445

13 3. Örgütsel Sinizm ve Boyutları Sinizm kelimesi etimolojik köken olarak önceleri Zynismus ve daha sonraları Kynismus kelimelerinden türetilmektedir. Ayrıca 19. yüzyılda Nietzsche nin sinizm kelimesini Cynismus olarak kullandığı görülmektedir. İngilizce literatürde ise bu kelime Cynicism olarak kullanılmaktadır (Shea, 2009: 2). Sinizm insanların gizli açığa vurulmamış amaçları hakkında kötümser, hayal kırıklığına dayalı olarak olayları açıklama tutumu; kendi çıkarlarını korumak veya artırmak için sırf araç olarak başkasıyla ilgilenme ve işleri idare etme eğilimidir (Moutner, 1997: 119; Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 285). Andersson ve Bateman (1997) e göre sinizm, bireylerin yalnız kendi menfaatlerini gözettiğine, bireylerin çıkarlarını her şeyin üstünde tuttuğuna inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kişiyi sinik adını vermişlerdir ve bunu açıklamaya çalışan düşünceye de "sinizm" adını vermişlerdir (Andersson ve Bateman, 1997: ; Altınöz vd., 2011: 289). Ayrıca sinizm bireyin kişisel bir özelliği ve duygusu olarak tanımlanmasının yanı sıra birçok araştırmada sinizm değişen çevre faktörlerine karşı negatif tutum olarak tanımlanmaktadır (Anderson ve Bateman, 1997: 450). Bireyler bu negatif tutumlarını çevrelerindeki değişimlere gösterdiği gibi çalıştıkları örgüte karşıda gösterebilirler. Bu bağlamda örgütsel sinizm kavramı gelişmiştir. Örgütsel sinizm; çalışanın örgüte karşı negatif tutumudur (Dean vd., 1998: 345). Bu negatif tutum bireyin çalıştığı örgüte karşı bütünlük eksikliği inancının oluşmasıyla ortaya çıkar (Abraham, 2000: 270). Örgütlerde gözlemlenen sinizmin bazı özellikleri bulunmaktadır. Bu özellikler aşağıda belirtildiği gibidir (Dean vd., 1997: 347; Eryeşil ve Fındık, 2011: ): Örgütsel sinizm hem örgütsel hem de bireysel değişimleri temel aldığı için bir kişilik özelliğini değil bir durumu ifade etmektedir. Örgütsel sinizm belirli bir iş türü ile sınırlı değildir. Çeşitli meslek gruplarında gözlemlenebilir. Örgütsel sinizm örgüte karşı oluşan inançların yanı sıra tutum ve davranışları da içeren çok boyutlu bir kavramdır. Örgütsel sinizm için bilişsel boyut önemli iken davranışsal ve duyuşsal boyutlar olmadan örgütsel sinizm yapısı kurulamaz. Örgütsel sinizmle ilgili birçok tanım yapılmış olmakla birlikte en yaygın kullanılan tanımlardan biri Dean vd.(1998) nin tanımıdır. Örgütsel sinizmin boyutlarını Dean vd. (1998) ele almıştır. Dean vd. (1998) e göre örgütsel sinizm kavramı çalışanın onu istihdam eden örgüte karşı geliştirdiği negatif tutumlar olarak tanımlanmakta ve bu tutumlar üç boyutta ele alınmaktadır. Bunlar örgüte karşı duyulan olumsuz duyguları içeren inanç olan bilişsel boyut ve daha sonra örgütte meydana gelen olumsuz durumlar karşısında ortaya çıkan duygusal tepkiler olan duyuşsal boyut olup, son boyutta ise örgüte karşı olumsuz tavır ve davranışlarda bulunma olarak belirtilen davranışsal boyuttur (Dean vd., 1998: 345; Altınöz vd., 2011: ) Bilişsel (İnanç) Boyut Örgütsel sinizmin ilk boyutu olan bilişsel (inanç) boyut; öfke, hor görme ve kınama gibi olumsuz duygularla ortaya çıkan, örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inançtır. Bu açıdan sinizm, eylemlerin ve insan güdülerinin iyiliği ve samimiyeti ile ilgili inançsızlığa olan eğilimdir. Bu nedenle sinikler; adalet, dürüstlük ve samimiyet gibi prensiplerin eksikliği nedeniyle, örgütlerinin uygulamalarıyla kendilerine ihanet ettiklerine inanmaktadırlar (Dean vd., 1998: ). 446

14 Sinik örgüt üyelerinin sahip oldukları olumsuz yetkinlikler; duygusal hissizlik, duygusal tükenmişlik, aldırmazlık, vurdumduymazlık, önem verme eksikliği, dağınıklık, yabancılaşma, sevgisizlik şeklinde sıralanmaktadır (Saruhan ve Yıldız, 2009: 106) Duyuşsal (Duygu) Boyut Örgütsel sinizmin ikinci boyutunu bir nesneye karşı gösterilen duygusal tepkiler oluşturmaktadır. Örgütsel sinizmin duygusal boyutu, saygısızlık, öfke, sıkıntı ve utanç duyma gibi kuvvetli duygusal tepkileri kapsamaktadır (Abraham, 2000: 269). Sinizm, düşünce ve inançların yanı sıra örgüte yönelmiş objektif bir yargı içermeyen hor görme ve öfke gibi güçlü duygusal tepkileri de içermektedir. Hatta örgütsel sinizm düzeyleri yüksek bireylerin örgütlerini düşündükleri zaman sıkıntı, tiksinti ve utanç bile hissedebilecekleri belirtilmektedir. Bu nedenle, sinizm her türlü olumsuz duyguyla ilişkilidir (Brandes, 1997: 31; Dean vd.,1998: 346). Sonuç olarak bu boyutta saygısızlık, küçümseme, öfke, kızgınlık, sıkıntı duyma, utanç hissetme, nefret etme, kendini beğenmişlik, ahlaki bozulma, hayal kırıklığına uğrama ve güvensizlik duygularının yer aldığı belirtilebilir (Brandes, 1997: 31; Dean vd., 1998: 346) Davranışsal (Davranış) Boyut Örgütsel sinizmin üçüncü ve son boyutu olan davranışsal boyut, çalışanların örgüte karşı olumsuz davranışlara yönelme eğilimidir. Bu davranışların çoğu, örgütün samimiyet ve dürüstlükten yoksun olduğuna dair ifadelerdir. Örgütsel sinizmin davranışsal boyutunda örgütlerinde sinik davranışta bulunan çalışanlar, örgüt içinde gelecek olaylar hakkında karamsar tahminleri, alaycı mizah gibi unsurları ve örgütle ilgili hakir görmeleri ve güçlü eleştirel ifadeleri de kapsamaktadır (Özgener vd., 2008: 56; Kutaniş ve Çetinel, 2010: 188). Çalışanlar, sinik davranışları ifade edebilmek için mizahı, özellikle alaycı mizahı kullanmaktadırlar (Dean vd.,1998: 346). Böylece sinik tutuma sahip bireyler örgütlerinin amaçlarıyla alay edebilirler, görev ifadelerini yeniden yazabilirler ve alaycı yorumlarda bulunabilirler (Brandes, 1997: 34-35). 4. Araştırmanın Yöntemi Selçuk Üniversitesi nde görev yapan akademisyenlerin örgütsel destek, örgütsel bağlılık algıları ve örgütsel sinizm tutumlarını belirlemeye yönelik yapılan bu araştırmada veriler anket yöntemi kullanılarak elde edilmiştir. Kolayda örnekleme yoluyla elde edilen veriler SPSS 16.0 programı aracılıyla değerlendirilmiştir Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri Bu araştırmanın amacı Selçuk Üniversitesi nde görev yapan akademisyenlerin örgütsel destek, örgütsel bağlılık algıları ve örgütsel sinizm tutumlarını belirlemek ve bu değişkenler arsındaki ilişkileri incelemektir. Bu amaç doğrultusunda geliştirilen hipotezler aşağıda belirtilmiştir. H 1 : Demografik değişkenler açısından akademisyenlerin örgütsel destek algılarında anlamlı farklılık vardır. 447

15 H 2 : Demografik değişkenler açısından akademisyenlerin örgütsel bağlılıklarında anlamlı farklılık vardır. H 3 : Demografik değişkenler açısından akademisyenlerin örgütsel sinizm tutumlarında anlamlı farklılık vardır. H 4 : Algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm arasında istatistiksel bakımdan anlamlı bir ilişki vardır Araştırmanın Örneklemi Araştırmanın evrenini Konya Selçuk Üniversitesi nde görev yapan akademisyenler oluşturmaktadır. Bu bilgiler doğrultusunda kolayda örnekleme yöntemiyle 400 kişiye anket uygulanmıştır. Anket formlarından 9 tanesi çeşitli nedenlerle değerlendirilmeye alınmamış ve 391 anket analize uygun bulunmuştur Araştırmanın Ölçekleri Araştırmada algılanan örgütsel desteği ölçmek amacıyla Eisenberger vd. (1986) tarafından geliştirilen ve Kalağan (2009) tarafından kullanılan ve son şekli verilen Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık ise Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen Çok Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılarak ölçülmüştür. Ayrıca Brandes, Dharwadkar ve Dean (1999) tarafından geliştirilmiş olan Örgütsel Sinizm Ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin literatürde benzer çalışmalarda da kullanıldığı görülmektedir. (Brandes vd., 1999; FitzGerald, 2002,Erdost vd.,2007; Kalağan, 2009). Ankette kullanılan ölçeklere ilişkin güvenilirlik analizi sonuçları Tablo-1 de belirtilmiştir. Tablo 1. Ölçeklerin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Ölçekler Boyutlar İfade Sayısı Cronbach s Alpha (α) Görev Dağılımı 3 0,851 Algılanan Örgütsel Destek Akademik Danışmanlık 4 0,887 Gelişim Fırsatı 3 0,865 0,947 Etkileşim 7 0,898 Duygusal Bağlılık 5 0,909 Örgütsel Bağlılık Devam Bağlılığı 6 0,907 0,934 Normatif Bağlılık 5 0,879 Bilişsel Boyut 5 0,806 Örgütsel Sinizm Duyuşsal Boyut 2 0,931 0,847 Davranışsal Boyut 3 0,683 Araştırmada kullanılan algılanan örgütsel destek ölçeğinin güvenilirlik katsayısının (0,947) ve araştırmada alt boyutları olarak incelenen görev dağılımının (0,851), akademik danışmanlık boyutunun (0,887), gelişim fırsatı (0,865) ve etkileşim boyutunun (0,898) yüksek derecede (α>0,60) güvenilir olduğu gözlemlenmiştir. Örgütsel bağlılık ölçeğinin ise güvenilirlik katsayısının (0,934) ve ölçeğin alt boyutları olan duygusal bağlılığın (0,909), devam bağlılığının (0,907) ve normatif bağlılığın (0,879) yüksek derecede (α>0,70) güvenilir olduğu gözlemlenmiştir. Benzer şekilde örgütsel sinizm ölçeğinin güvenilirlik katsayısının (0,847) ve ölçeğin alt boyutları olan bilişsel boyutun (0,806), duyuşsal boyutun (0,931) ve davranışsal boyutun (0,683) güvenilir olduğu gözlemlenmiştir. Ankete katılan katılımcıların demografik özelliklere ilişkin veriler ve tanımlayıcı istatistikleri Tablo-2 de belirtilmiştir. 448

16 Tablo 2. Örneklemin Demografik Özellikleri Özellikler f % Özellikler f % Cinsiyet Erkek Kadın Medeni Durum Evli Bekar Yaş yaş arası yaş arası yaş arası yaş arası ,4 47,6 54,6 45,8 21,7 58,8 13,3 6,1 Unvan Araştırma Görevlisi Öğretim Görevlisi Yrd. Doç. Dr. Doç. Dr. Prof. Dr. Kıdem 1 yıldan az 1-5 yıl arası 5-10 yıl arası yıl arası 15 yıl ve üzeri Not: n=391 Araştırmaya katılan akademisyenlerin çoğunluğunun erkek olduğu (%52,4), genellikle evli oldukları (%54,6), yaşlarının 25 ile 35 yaş arasında değiştiği (%58,8), araştırmaya katılanların genelinin araştırma görevlisi düzeyinde (%78,0) ve 1 ile 5 yıl arasında (%46,8) çalışma süresine sahip olduğu gözlemlenmiştir. Tablo 3. Örneklemin Tanımlayıcı İstatistikleri Ölçekler Boyutlar Aritmetik St. Genel Genel Ortalama Sapma Ortalama St. Sapma Görev Dağılımı 3,02 1,13 Algılanan Akademik Danışmanlık 3,43 0,97 Örgütsel Destek Gelişim Fırsatı 3,02 0,98 Etkileşim 3,14 0,88 3,17 0,85 Duygusal Bağlılık 3,34 0,97 Örgütsel Normatif Bağlılık 3,14 1,03 Bağlılık Devam Bağlılığı 3,03 0,94 3,16 0,84 Bilişsel Boyut 2,99 0,87 Örgütsel Duyuşsal Boyut 2,44 1,16 Sinizm Davranışsal Boyut 2,64 0,93 2,78 0,76 Notlar: (i) n=391, (ii) Ölçekte 1=Kesinlikle Katılmıyorum ve 5= Kesinlikle Katılıyorum anlamındadır. (iii) Friedman çift yönlü Anova testine göre( χ 2 =380,056; p<0,001) sonuçlar istatistiksel bakımdan anlamlıdır. 78,0 5,6 8,4 2,6 5,4 7,2 46,8 16,9 17,4 11,8 Analiz sonuçları değerlendirildiğinde genel olarak akademisyenlerin algılanan örgütsel destek (3,17) ve örgütsel bağlılık (3,16) algılarının olumlu olduğu sonucuna ulaşılırken örgütsel sinizm (2,78) algılarının düşük olduğu gözlemlenmektedir. Bu sonuçlar doğrultusunda akademisyenlerin kurumlarına karşı bağlı oldukları ve destek algılarının yüksek olduğu bunun sonucunda da kurumlarına karşı sinik tutumlar geliştirmedikleri söylenebilmektedir. Tablo 4. Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılık Analizi Algılanan Örgütsel Destek Örgütsel Bağlılık Örgütsel Sinizm Cinsiyet N Ort. St. Sapma t p Erkek 205 3,27 0,92 2,41 0,02 Kadın 186 3,06 0,75 Erkek 205 3,18 0,86 Kadın 186 3,14 0,81 0,41 0,68 Erkek 205 2,85 0,77 Kadın 186 2,70 0,74 1,96 0,05 449

17 Algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm açısından akademisyenlerin cinsiyet değişkenine göre istatistiksel bakımdan anlamlı farklılık olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Ancak sonuçlar ortalamalar açısından değerlendirildiğinde genel olarak erkeklerin algılanan örgütsel destek (3,27), örgütsel bağlılık (3,18) ve örgütsel sinizm (2,85) açısından algılarının kadınlara göre daha olumlu olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Tablo 5. Medeni Durum Değişkenine Göre Farklılık Analizi Algılanan Örgütsel Destek Örgütsel Bağlılık Örgütsel Sinizm Medeni Durum N Ort. St. Sapma t p Evli 212 3,23 0,86 1,47 0,14 Bekar 179 3,10 0,83 Evli 212 3,17 0,85 Bekar 179 3,14 0,85-0,53 0,60 Evli 212 3,19 0,82 Bekar 179 3,16 0,84-0,37 0,71 Medeni durum değişkenine göre akademisyenlerin algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm açısından istatistiksel bakımdan anlamlı farklılık olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Değişkene ortalamalara göre ise evli olan akademisyenlerin örgütsel destek (3,23), örgütsel bağlılık (3,17) ve örgütsel sinizm (3,19) algılarının bekar olan akademisyenlere göre daha olumlu olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Tablo 6. Yaş Değişkenine Göre Farklılık Analizi Algılanan Örgütsel Destek Örgütsel Bağlılık Örgütsel Sinizm Yaş N Ort. St. Sapma yaş arası 85 2,89 0, yaş arası 230 3,10 0, yaş arası 52 3,58 0, yaş arası 24 3,92 0, yaş arası 85 2,99 0, yaş arası 230 3,11 0, yaş arası 52 3,38 0, yaş arası 24 3,81 0, yaş arası 85 2,94 0, yaş arası 230 2,78 0, yaş arası 52 2,82 0, yaş arası 24 2,07 0,54 F p 15,327 0,00 7,940 0,00 8,941 0,00 Yaş değişkeni açısından akademisyenlerin örgütsel destek, örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık algılarında istatistiksel bakımdan anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Bu farklılığı tespit etmek amacıyla yapılan Scheffe testi sonuçlarına göre örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm algılarına ilişkin olarak yaş arası çalışanlar ile yaş arası çalışanlar arasında farklılık olduğu gözlemlenmiştir. Algılanan örgütsel destek ve örgütsel bağlılık algısının yaş arttıkça arttığı ve örgütsel sinizm ise yaş arttıkça azaldığı görülmektedir. 450

18 Algılanan Örgütsel Destek Örgütsel Bağlılık Örgütsel Sinizm Tablo 7. Unvan Değişkenine Göre Farklılık Analizi Unvan N Ort. St. Sapma Araştırma Görevlisi 305 3,05 0,83 Öğretim Görevlisi 22 3,04 0,41 Yrd. Doç. Dr. 33 3,43 0,93 Doç. Dr. 10 3,71 0,28 Prof. Dr. 21 4,34 0,31 Araştırma Görevlisi 305 3,07 0,89 Öğretim Görevlisi 22 3,21 0,33 Yrd. Doç. Dr. 33 3,48 0,42 Doç. Dr. 10 3,87 0,09 Prof. Dr. 21 3,58 0,75 Araştırma Görevlisi 305 2,83 0,73 Öğretim Görevlisi 22 2,26 0,54 Yrd. Doç. Dr. 33 2,77 0,82 Doç. Dr. 10 3,45 0,93 Prof. Dr. 21 2,17 0,54 F p 15,378 0,00 5,45 0,00 9,088 0,00 Unvan değişkeni açısından akademisyenlerin örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm algılarında istatistiksel bakımdan anlamlı ilişki tespit edilmiştir. Scheffe testi sonuçlarına göre ise algılanan örgütsel destek açısından araştırma görevlisi, öğretim görevlisi ve yardımcı doçent ile profesör doktor arasında farklılık tespit edilmiştir. Profesör doktor unvanına sahip olan akademisyenlerin (4,34) örgütsel destek algılarının daha olumlu olduğu söylenebilmektedir. Tablo 8. Kıdem Değişkenine Göre Farklılık Analizi Değişkenler Kıdem N Ort. St. Sapma 1 yıldan az 28 2,96 0, yıl arası 183 3,15 0,89 Algılanan Örgütsel 5-10 yıl arası 66 2,97 0,53 Destek yıl arası 68 3,13 0,84 15 yıl ve üzeri 46 3,70 0,85 1 yıldan az 28 2,67 0, yıl arası 183 3,25 0,89 Örgütsel Bağlılık 5-10 yıl arası 66 3,12 0, yıl arası 68 2,94 0,93 15 yıl ve üzeri 46 3,49 0,57 1 yıldan az 28 2,81 0, yıl arası 183 2,84 0,80 Örgütsel Sinizm 5-10 yıl arası 66 2,82 0, yıl arası 68 2,66 0,57 15 yıl ve üzeri 46 2,61 1,03 F p 6,285 0,00 6,405 0,00 1,330 0,258 Kıdem değişkeni açısından akademisyenlerin destek algılarında ve örgütsel bağlılıklarında anlamlı farklılık tespit edilirken örgütsel sinizm algılarında istatistiksel bakımdan anlamlı ilişki tespit edilememiştir. Scheffe testi sonuçlarına göre 15 yıl ve üzeri kıdeme sahip olan akademisyenlerin örgütsel destek (3,70) ve örgütsel bağlılık (3,49) algılarının daha olumlu olduğu söylenebilmektedir. Akademisyenlerin sinizm tutumlarında anlamlı farklılık tespit edilememesine rağmen sonuçlar ortalamalar açısından değerlendirildiğinde 1 yıldan az kıdeme sahip olan akademisyenlerin (2,81) sinik tutumlarının daha fazla olduğu söylenebilir. 451

19 Tablo 9. Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sinizm Arasındaki İlişki Algılanan Örgütsel Destek Örgütsel Bağlılık Örgütsel Sinizm Algılanan Örgütsel Destek 1 0,588 (**) -0,499 (**) Örgütsel Bağlılık 1-0,332 (**) Örgütsel Sinizm 1 Not: *p<.05, **p<.01. Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelendiğinde iki değişken arasında pozitif yönlü, orta derecede ve istatistiksel bakımdan anlamlı bir ilişki (0,588) olduğu söylenebilmektedir. Ayrıca örgütsel destek algısı ile örgütsel sinizm arasında negatif yönlü, orta derecede, anlamlı bir ilişki olduğu (-0,499) ve benzer şekilde örgütsel sinizm ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü düşük derecede, istatistiksel bakımdan anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Sonuç Algılanan örgütsel destek çalışanın örgütü anlama ve algılama biçimini etkilemektedir. Bu durum çalışanın örgüte olan bağlılığını da şekillendirmektedir. Aynı zamanda çalışanın örgütüne karşı geliştirdiği negatif tutum olarak tanımlanan örgütsel sinizm de çalışanın bağlılığı ve destek algısını olmak üzere çalışanın örgütünü anlamasına ve algılamasına yardımcı olan tüm süreçlerde rol oynamaktadır. Bu çalışmada çalışanın örgüte karşı geliştirdiği algıları ve tutumları açıklamaya yardımcı olan algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm değişkenleri Selçuk Üniversitesi nde görev yapan akademisyenler örnekleminde incelenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm ile cinsiyet ve medeni durum açısından anlamlı farklılıklar tespit edilememiştir. Bu değişkenler ile demografik değişkenlerden yaş unvan ve kıdem değişkenleri arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü ilişki tespit edilirken algılanan örgütsel destek, örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm arasında negatif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuçlar dikkate alındığında H 1, H 2, H 3 hipotezleri kısmen kabul edilirken H 4 hipotezi kabul edilmiştir. Kaynakça ABRAHAM, R. (2000). Organizational Cynicism: Bases and Consequences, Genetic, Social, and General Psychology Monographs, Vol: 126, No: 3, ALTINÖZ, M.; Çöp, S.; Sığındı, T. (2011). Algılanan Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Sinizm İlişkisi: Ankara daki Dört Ve Beş Yıldızlı Konaklama İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, S.Ü., Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt: 15 Yıl: 11 Sayı: 21, Sayfa: , Konya. ANDERSON, L.M., Bateman T. (1997). Cynicism in the Workplace: Some Causes and Effects, Journal of Organizational Behavior, Vol: 18, BALAY, Refik (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. 452

20 BAYRAM, Levent (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Sayıştay Dergileri, Sayı: 59, Ankara. Bolat, Oya İnci, Tamer, Bolat (2008), Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi, Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt, 11, Sayı: 1, BOYLU, Yasin, E. Pelit, E. Güçer (2007), Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Üzerine Bir Araştırma, Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 2007, Cilt: 44, Sayı: 511, BRANDES, P. (1997). Organizational Cynicism: Its Nature, Antecedents, and Consequences, Dissertation of Doctor of Philosophy, The University of Cincinnati. COLE, M.S., Bruch H. and Vogel B. (2006). Emotion As Mediators Of The Relations Between Perceived Supervisior Support And Psychological Hardiness On Employee Cynicism, Journal of Organizational Behavior, 2, ÇÖL, Güner (2004), Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi,İnsan Kaynakları, 6(2), ( ). DEAN, J., Brande, P. and Dharwadkar, R. (1998). Organizational Cynicism, Academy of Management Review, Vol: 23, No:2, DELKEN, M. (2004). Organizational Cynicism: A Study Among Call Center, Degree of Master Thesis, University of Maastricht. EFEOĞLU, E.İ., ve İplik, E. (2011). Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 20, Sayı 3, EISENBERG, Eric M.; P.R. Monge, K.I. Mıller (1987), Involvement in Communication Networks as a Predictor of Organizational Commitment, Human Communication Research, 10(2), EISENBERGER, Robert, R. Hungtington, S. Hutchison, D. Sowa (1986), Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology, Vol: 71, No:3, EISENBERGER, Robert, S. Armeli, B. Rexwinkel, R.D. Lynch, L. Rhoades (2001), Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No.1, ERYEŞİL, K.ve Fındık, M. (2011). Örgüt Psikolojisi (Edt. Aykut Bedük), Atlas Akademi, Konya. FERRIS, Kenneth R., Nissim Aranya, (1983), A Comparison of Two Organizational Commitment Scales, Personnel Psychology, 36, Guatam, Thaneswor, V.D. Rolf, W. Ulrich (2004), Organizational Identification and Organizational Commitment: Distinct Aspects of Two related Concepts, Asian Journal of Social Psychology, 7, GÜL, Hasan (2002), Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi, Ege Akademik Bakış Ekonomi, İşletme, Uluslararası İlişkiler ve Siyaset Bilimleri Dergisi, Cilt 2, Sayı 1, GÜNEY, Salih (2011), Örgütsel Davranış, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. 453

21 HELLMAN, Chan, D.R. Fuqua, J. Worley (2006), A Reliability Generalization Study on the Survey of Perceived Organizational Support The Effects of Mean Age and Number of Items on Score Reliability, Educational and Psychological Measurement, Vol: 66, No:4, İNCE, Mehmet, H. Gül (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitabevi Yayınları, Konya. KALAĞAN, Gamze (2009), Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları İle Örgütsel Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki. Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Antalya KUTANİŞ, R.Ö.,Çetinel, E. (2009). Adaletsizlik Algısı Sinisizmi Tetikler mi?: Bir Örnek Olay, 17.Yönetim ve Organizasyon Kongresi Kongre Kitabı, Eskişehir: Osmangazi Üniversitesi, KUTANİŞ, R.Ö.; Dikili, A. (2010). Örgütsel Davranışta Güncel Konular, (Edt. Derya Ergun Özler), Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa. MATHIEU, Joron, M.Z. Dennis (1990), A Review and Meta-analysis of the Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, 108: MEYER, John P., Allen N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application Thousand Oaks, California: Sage Publications. MEYER, John P., Allen N.J., (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, 1(1), MEYER, John P., Allen N.J., Smith C.A., (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology, Cilt:78, No:4, MOUTNER, T. (1997). Dictionary of Philosophy, Penguin Reference Books. NAUS, F.; Iterson A.V. and Roe, R. (2007). Organizational Cyncisim: Extending The Exit, Voice, Loyalty And Neglect Model Of Employees Responses to Adverse Conditions İn The Workplace, Human Relations, Vol: 60, No: 5, OBENG, K., Ugboro, I. (2003). Organizational Commitment Among Public Transit Employees: An Assessment Study, Journal of the Transportation Research Forum, Vol. 57, No. 2, Spring, ÖZGENER, Ş.; Öğüt, A. ve Kaplan, M. (2008). İş gören-işveren İlişkilerinde Yeni bir Paradigma: Örgütsel Sinizm, Örgütsel Davranışta Seçme Konular (Edt. Mahmut Özdevecioğlu ve Himmet Kaplan), G. Ü. V. İlke Yayınevi, Ankara. Özler, Derya Ergun (2010), Örgütsel Davranışta Güncel Konular, Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa. PAULIN, M., Ferguson, J.R., Bergeron, J. (2006), Service Climate and Organizational Commitment: the Importance of Customer Linkages, Journal of Business Research, Vol. 59, SARUHAN, Ş.C; Yıldız M.L. (2009). Çağdaş Yönetim Bilimi, Beta Basım Yayım, İstanbul. 454

22 SHARMA, J. P., Bajpai, N. (2010), Organizational Commitment and its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private Sector in India, International Bulletin of Business Administration, Issue 9, EuroJournals. Inc. SHEA, L., (2009). The Cynic Enlightenment Diogenes in the Salon, The Johns Hopkins University Press, Baltimore, Maryland. TANNENBAUM, S.I., J.E. Mathıeu, E. Salas, J.A. Cannon-Bowers (1991), Meeting Trainees Expectations: The Influence of Training Fulfillment on The Development of Commitment, Self- Efficiacy and Motivation, Journal of Applied Psychology, 6. TOKGÖZ, N.; Yılmaz, H. (2008). Örgütsel Sinizm: Eskişehir ve Alanya daki Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:8, Sayı:2, ÜNER, M., Karatepe, O., Halıcı, A. (1998), Bir Hizmet Kalitesi Modeli Yardımıyla Hizmet Kalitesi, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Kavramlarının Yapılandırılmasına Yönelik Bir Deneme, 6. Ulusal İşletmecilik Kongresi, Akdeniz Üniversitesi Yayını: WAYNE, Sandy J., L. M. Shore, R. Liden (1997), Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective, Academy of Management Journal, Vol:40, No:1, YIING, L.H., Ahmad, K. Z. B. (2009), The Moderating Effects Of Organizational Culture On The Relationships Between Leadership Behaviour And Organizational Commitment And Between Organizational Commitment And Job Satisfaction And Performance. Leadership & Organization, Development Journal, Vol. 30, No. 1, pp