TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) İLE MÜCADELEDE İŞLETME REHBERİ

Transkript

1 TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) İLE MÜCADELEDE İŞLETME REHBERİ MART 2012

2 TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU 5 Mart 2012 Yayın No: 321 Haberleşme Adresi: Hoşdere Cad. Reşat Nuri Sokak No: 108 Çankaya ANKARA Tel : (0312) (Pbx) Faks : (0312) tisk@tisk.org.tr Web Sitesi : ISBN: MATSA BASIMEVİ / ANKARA Tel: (0312) Faks: (0312) matsa@matsa.com.tr

3 İÇİNDEKİLER SUNUŞ...5 A- TANIM VE KAVRAM...7 B- NEDENLERİ VE SONUÇLARI...11 C- HUKUKİ DÜZENLEMELER AÇISINDAN PSİKOLOJİK TACİZ...15 D- İŞLETMELERDE ALINABİLECEK ÖNLEMLER...23 EKLER...33 EK 1: 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi...35 EK 2: Yargıtay Kararları...37 EK 3: Yabancı Mahkeme Kararları...47 EK 4: AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması...51

4

5 SUNUŞ Psikolojik Taciz (Mobbing) konusu tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de son dönemde giderek daha fazla gündeme gelmekte ve bu nedene dayalı uyuşmazlık sayısı artmaktadır. Konuyla ilgili olarak 19 Mart 2011 tarih ve 2011/2 sayılı İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu bir Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır. Kamu ve özel sektöre ait tüm işyerlerini kapsayan Genelge de, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi için işverenlerin gerekli tedbirleri almaları, toplu iş sözleşmelerine hüküm konulması ve sosyal tarafların konuyla ilgili farkındalık yaratmak amacıyla faaliyetlerde bulunmaları gerektiği ifade edilmiştir. Diğer taraftan 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Türk Borçlar Kanunu nun 417 nci maddesinde, bu alanda özel düzenleme yapılmıştır. Belirtilen gelişmeler çerçevesinde, işyerleri açısından yeni sayılabilecek psikolojik taciz konusunda Konfederasyonumuz Hukuk Servisi nce Psikolojik Taciz ile Mücadelede İşletme Rehberi hazırlanmıştır. Rehberin, işyerlerinin konu hakkında temel bilgileri edinmeleri ve alacakları tedbirlerde yol gösterici olması hedeflenmektedir. Yayınımızı, işyeri uygulamalarına katkı sağlaması dileği ile kamuoyunun bilgisine sunuyoruz. Saygılarımızla Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu - 5 -

6

7 A- TANIM VE KAVRAM PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) NEDİR? Psikolojik taciz (Mobbing) kavramını iş hayatı ile birleştiren Dr. Heinz Leymann dır. Onun tanımına göre psikolojik taciz; Bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik, sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terördür. NEDEN BU KADAR GÜNDEMDE? Psikolojik tacizin özellikle son yıllarda kamuoyu, medya ve yargı organları tarafından yakından izlenmekte olması konuyla ilgili duyarlılığı ve beklentileri artırmıştır. Türk Borçlar Kanunu ile ilk kez mevzuata psikolojik taciz kavramının girmesi, Psikolojik taciz iddialarının kabul görerek yargı kararlarına konu olması, Bu kararların yarattığı güvenle açılan davalardaki artış, Konuya ilişkin makale ve incelemeler ile seminer, konferans ve toplantıların bu eğilime paralel biçimde çoğalması, Psikolojik tacize konu olabilecek iddiaların magazinsel boyutu ve 19 Mart 2011 de konuyla ilgili çıkarılmış olan Başbakanlık Genelgesi ortaya çıkan yoğun ilginin somut temellerini oluşturmuştur. Psikolojik taciz, kamu ve özel sektör işyerleri açısından ortak bir sorun olup bu yönüyle tüm çalışanları yakından ilgilendirmektedir. Öte - 7 -

8 yandan psikolojik tacizin sadece işyerlerinde ortaya çıkan bir sorun olmadığı, esasen toplumsal tüm ortam ve ilişkilerde ortaya çıkabilen sosyal bir sorun olduğu da göz ardı edilmemelidir. İşyerlerinde psikolojik taciz konusuna gösterilen ilginin önem ve gereği yerinde olmakla birlikte, abartılı sayılabilecek ve hatta iyi niyetli olmayan iddialarla da sıkça karşılaşılmaya başlanmıştır. Psikolojik taciz tartışmalarının ve iddialarının neredeyse moda haline gelmiş olması karşısında, iş ortamında yaşanan her türlü çatışma ya da çekişme bu şekilde adlandırılabilmekte, işletmeler haksız ithamlarla karşı karşıya kalabilmektedir. Bir işyerinde herkes, yeterli ücret zammı yapılmadığı, performans notunun eksik verildiği, yükseltilmediği, çalışma yerinin değiştirildiği, kılık kıyafetine karışıldığı gibi gerekçelerle kendisinin psikolojik taciz altında bırakıldığını iddia edebilir. Psikolojik taciz olgusunun bu şekilde kötüye kullanılmasının önlenmesi de önem taşımaktadır. Ayrıca psikolojik tacizi önlemek kadar, işyerlerinin gerçeği yansıtmayan veya kötüniyetli iddialarla zan altında bırakılmasının da engellenmesi gerekmektedir. Psikolojik tacizin; hedef aldığı kişiyi ya da kişileri bezdirerek saf dışı etme amacı taşıması, süreklilik göstermesi, doğrudan kişilik değerlerine yönelik olması, sıradan sayılabilecek eylemlerle gerçekleştirilebileceği gibi, ahlaka ve adaba aykırı, haksız fiil hatta suç sayılabilecek eylemlerle de gerçekleştirilebilmesi ve kimi örneklerde bir kısım kişi ya da kişilerce organize ve sistematik biçimde uygulanıyor olması, muhataplarında kimi zaman ağır sağlık sorunlarına yol açması gibi ayırıcı özellikleri kavramsal çerçevesini oluşturmakta ve işyerinde meydana gelebilen diğer uyuşmazlık ve sürtüşmelerden farklı bir kategoriyi ifade etmektedir

9 ŞARTLARI NELERDİR? İşyerinde 1 gerçekleşmesi, Bir veya daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi, Bir veya daha fazla kişiye yönelik olması, Sistemli bir şekilde yapılması, Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesi, Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması, Kişiyi sindirme, pasifize etme ya da istifaya yöneltme maksadı (kasıt) taşıması. İŞYERİNDEKİ DİĞER DAVRANIŞ SORUNLARINDAN FARKI NEDİR? İş koşullarının, yoğunluğun ve stresin işyerlerinde pek çok farklı soruna kaynaklık ettiği bilinmektedir. Bir çoğu iş akışının doğal sonucu olan hatta kimi zaman besleyici olabilen çatışma, çekişme vb. uyuşmazlıklarla psikolojik tacizin birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çatışmanın temelinde, işyerindeki kişi ya da gruplar arasında farklı nedenlere dayanabilen bir anlaşmazlık vardır. Psikolojik tacizde anlaşmazlığın görünümü ahlak dışı ya da kişiliğe yönelik haksız ve olumsuz davranışlar şeklinde ortaya çıkmakta, bu davranışlar süreklilik göstermekte ve sonuçları mağdur açısından ağır olmaktadır. 1 İşyeri, 4857 sayılı İş Kanunu nun 2 inci maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür

10 Çatışma ise kişiliği hedef almamakta, esasen işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanmaktadır. İşyerinde şiddet ve cinsel taciz ise, psikolojik tacize göre daha somut görünümleri olan davranışları kapsamaktadır. Sınır ve kapsamları psikolojik tacizde olduğu gibi tam olarak belirlenemese bile sonuçlarının daha somut olması, çoğu kez cezai soruşturma ve yargılamalara konu olabilmeleri ile psikolojik tacizden ayrılmaktadır. Şiddet ve cinsel tacizin, psikolojik tacizle birlikte gerçekleştiği ağır örnekler de söz konusu olabilmektedir. İşyerindeki kaba davranışlar ise, asgari iletişim kurallarına özen gösterilmemesi halinde ortaya çıkmakta ve genellikle belirli bir bireye yönelik olmaksızın tüm çalışanları kapsamaktadır. Tarafları üzerindeki nihai etkisi de psikolojik tacizdeki kadar güçlü değildir. Psikolojik tacizde davranışların sistematikliği ve sürekliliği söz konusudur. Birbirinden farklı görünen davranışlar dahi aslında tek bir hedefe yönlendirilmiştir. O da mağdurun yıldırılmasıdır. Her işyerinde olabilecek arizi, strese ve iş yoğunluğuna bağlanabilecek tartışma ve kavgalar, çekişmeler, olumsuz davranışlar, hedefe yönelik olmamaları ve münferit kalmaları ile psikolojik tacizden ayrılırlar. Psikolojik taciz, çalışanın anayasal haklarından olan kişilik hakları ve sağlıklı yaşama hakkını ağır biçimde ihlal etmesi, zararın somut biçimde ortaya çıkması ve açık biçimde mağdur-fail ilişkisinin kurulması halinde mağdurun hukuki koruma altına alınmasını gerektiren bir eylem türüdür. Bu sonuçların ortaya çıkmadığı günlük iş tartışma ve çekişmeleri psikolojik taciz olarak tanımlanmamalı ve ayrı değerlendirilmelidir

11 B- NEDENLERİ VE SONUÇLARI NEDEN ORTAYA ÇIKAR? İşletme yönetimindeki sorunlardan kaynaklanan nedenler İşletmelerdeki katı hiyerarşik yapılanma, iletişim için yeterli kanalların oluşturulmaması, yetki ve görev süreçlerindeki belirsizlikler psikolojik tacizin gelişimine zemin hazırlamaktadır. Kişisel ve kişilik sorunlarına bağlı nedenler Psikolojik tacizi sistematik biçimde uygulayanların genel profiline bakıldığında, bu kişilerde önemli kişilik sorunlarının bulunduğu, benmerkezci, narsist, baskıcı vb. olarak tanımlanabilecek kişilik özelliklerinin ön planda olduğu görülmektedir. Personel seçiminde, mesleki nitelikler kadar kişisel nitelikler de dikkate alınmalıdır. Bireysel ayrımlara bağlı nedenler Psikolojik tacizin nedenleri arasında; yaş, cinsiyet, siyasi görüş, din, etnik köken, felsefi inanç vb. farklılıklara bağlı ayrımcı yaklaşımlar da yer alabilmektedir. Ancak psikolojik tacizin genel görünümünde, bu faktörün bulunması zorunlu değildir. İşyerinin fiziksel koşullarından kaynaklanan nedenler Fiziksel koşullar, tek başına psikolojik tacize sebep olmasalar bile uygulanmasını kolaylaştırabilmekte, sonuçlarını ağırlaştırabilmektedir. NASIL ORTAYA ÇIKAR? İletişime yönelik tacizler Sözünü kesmek, eleştirmek, azarlamak, iletişim imkanlarını engellemek ve/veya sınırlamak, hakaret, hedefteki kişinin sorduğu sorunun başkasına dönerek yanıtlanması, yazılı ve sözlü tehditler vb

12 Sosyal ilişkilere yönelik tacizler Davranışlara sürekli biçimde olumsuz tepki verilmesi, ortak eylemlerden dışlama, toplantılara katılımın engellenmesi, yokmuş gibi davranma vb. Sosyal imaja, itibara yönelik tacizler Dedikodu, hoş olmayan imalar, küçümseme, alay etme, taklit etme, iğneleme, aşağılama vb. Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler Terfilerin engellenmesi, primlerin ödenmemesi, haksız cezai uygulamalar, niteliksiz veya uzmanlığın dışında işler verilmesi, görev yerinin sürekli değiştirilmesi, onuru zedeleyici işler verilmesi, işlerin sistematik ve kasıtlı olarak azaltılması vb. Sağlığa yönelik tacizler Fiziksel yetenekler ile uyumlu olmayan işler verilmesi, fiziksel şiddet içerikli tehdit ya da eylemler, cinsel taciz vb. Bu uygulamaların mağdura yönelik kasti davranışlar şeklinde ve süreklilik kazanması halinde psikolojik tacizden söz edilmelidir. Tek seferlik olan ya da birden çok tekrarlansa bile süreklilik kazanmayan yahut işin ve işyerinin işleyişinin zorunluluk ve gereklerinden kaynaklanan, tek kişiyi hedef almayan benzer şekillerde ortaya çıkan uygulamalar psikolojik taciz olarak nitelendirilmemelidir. TARAFLARI KİMLERDİR? Psikolojik tacizi uygulayanlar (üstler, astlar ya da yatay görevde bulunanlar) Psikolojik tacizin hedefi olanlar (mağdurlar) Psikolojik tacizi izleyenler (tanıklar)

13 KİMLERE DAHA ÇOK UYGULANIR? Araştırmalar psikolojik tacize maruz kalanların verimli çalışan, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli, yüksek sadakatle işini yapan ve esasen işletmeye katkı potansiyeli taşıyan kişiler olduğunu göstermektedir. Yaş ve cinsiyet faktörleri de mağdurlar açısından önem taşımaktadır. Yapılan çalışmalarda kadınlar erkeklerden, daha yaşlı olanlar da gençlerden daha fazla bu uygulamaya maruz kalmaktadır. Psikolojik tacize maruz kalanların ortak yönlerinin, diğer çalışanlardan olumlu ya da olumsuz yönleriyle fark yaratmaları olduğu söylenebilir. SONUÇ VE ETKİLERİ NELERDİR? Psikolojik taciz, sadece eylemin mağdurlarına zarar vermez. İşletme verimliliğini olumsuz şekilde etkilediği gibi süreç içinde tarafların aile ve sosyal yaşamlarına kadar uzanan yaygın etkiler gösterebilir. Psikolojik taciz mağduru açısından; Duygusal etkiler, Zihinsel, Davranışsal ve Fizyolojik olmak üzere çeşitli etkilere yol açmaktadır. Bu etkiler neticesinde mağdur görevini gereği gibi yerine getirememekte, hatalı iş yapma riski yükselmekte ve karşılaştığı sağlık sorunları nedeniyle işgücü kayıpları ortaya çıkmaktadır

14 Psikolojik tacizi uygulayanlar açısından; Psikolojik tacizi uygulayan kişi ya da kişilerin de çalışma verimi düşmektedir. İşletme açısından; Uygulayan ve mağdurların işgücü verimi ve işe ayırdıkları zamanda önemli kayıplar meydana gelir. İşletmenin genel verimliliğini olumsuz etkiler. İşletme içi ilişkileri temelinden sarsar. İşletme içindeki iletişime ve sosyal ortama kalıcı zararlar verir. Konunun işletme dışına taşınması halinde kurum saygınlığına ve marka değerine zarar verir. Toplumsal açıdan; Çalışma iklimindeki ağır bozukluk, tarafların iş dışındaki yaşamlarına, aile ilişkilerine, orta ve uzun vadede ise toplumsal ilişkilere ve ekonomiye zarar verir

15 C- HUKUKİ DÜZENLEMELER AÇISINDAN PSİKOLOJİK TACİZ A- ULUSAL MEVZUAT VE YARGI KARARLARI Anayasa Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak psikolojik tacizin ulusal ve uluslararası hukukta kişilik hakları temelinde değerlendirildiği dikkate alınarak Anayasa nın bu haklara ilişkin düzenlemeleri aşağıda özetlenmiştir. Anayasamızın Devletin temel amaç ve görevleri başlıklı 5 inci maddesinde; kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak devletin görevleri arasında sayılmıştır. 10 uncu maddede, kanun önünde eşitlik ilkesine yer verilmiş ve devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağına vurgu yapılmıştır. Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu 12 inci maddede düzenlenmiş ve yine herkesin yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu 17 inci maddede vurgulanmıştır. İş Kanunu İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; Eşit davranma ilkesi (Madde 5), Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22), İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ( Madde 24), İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (Madde 25), İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda) (Madde 77),

16 kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir. Türk Borçlar Kanunu Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi İşçinin kişiliğinin korunması başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukuki güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur tarihi itibariyle yürürlüğe girecek olan madde metni ve gerekçesi aşağıdaki şekildedir: IV. İşçinin kişiliğinin korunması 1. Genel olarak MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. GEREKÇESİ: İşçinin kişiliğinin genel olarak korunması düzenlenmektedir. Maddenin birinci fıkrasında, işverenin işçinin kişiliğini koruması, kişiliğine saygı göstermesi, sağlığını gözetmesi, işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlama yükümlülüğü öngörülmektedir. Gerçekten, işverenin, işçinin sağlığını korumak amacıyla hastalandığında onu çalışmaya zorlamama, tedavisi için gerekli izinleri verme, gerektiğinde işyerinde acil tedavi imkânlarını sağlama gibi yükümlü

17 lükleri söz konusudur. Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır. Bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde ahlâka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Bu yükümlülüğünün diğer bir görünümünü ise, işverenin, işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alması oluşturmaktadır. İşveren, bu amaçla, işçilerin derhâl yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik personeli bulundurma gibi, cinsel tacizle karşılaşma tehlikesini ortadan kaldırmaya yönelik uygun önlemleri almakla yükümlüdür. Psikolojik tacizi maddeye ekleyen Komisyon un değişiklik gerekçesinde ise şu açıklamaya yer verilmiştir: İşçinin onur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing-işyerinde psikolojik taciz) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş Kanunu nun 77 nci maddesi ile Borçlar Kanunu nun konuya ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar, düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmıştır. Türk Medeni Kanunu Psikolojik taciz, Türk Medeni Kanunu nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; Dürüst davranma başlıklı 2 inci maddesindeki Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23 üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24 üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen Davalar başlıklı 25 inci madde kapsamında ele alınabilmektedir. Bu maddelere göre; Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez

18 Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz. Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Üstün ve özel haklar söz konusu olmadıkça kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır. Zarara uğrayan kişi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir. Ayrıca maddî ve manevî tazminat talebinde bulunabilir. Türk Ceza Kanunu Türk Ceza Kanunu nun amaçları arasında yer alan kişi hak ve özgürlüklerinin korunması kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere 96. maddesindeki Eziyet, 105. maddesindeki Cinsel Taciz, 106. maddesindeki Tehdit, 107. maddesindeki Şantaj, 117. maddesindeki İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 122. maddesindeki Ayırımcılık, 125. maddesindeki Hakaret, 123.maddesindeki Kişilerin huzur ve sükununu bozma, 124. maddesindeki Haberleşmenin engellenmesi, 132. maddesindeki Haberleşmenin gizliliğini ihlal, 133. maddesindeki Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, 134. maddesindeki Özel hayatın gizliliğini ihlal, 135. maddesindeki Kişisel verilerin kaydedilmesi TCK da suç olarak sayılan fiiller arasında yer almaktadır. İşyerlerinde Psikolojik Taciz Konulu Başbakanlık Genelgesi İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, 19 Mart 2011 tarih ve sayılı Resmi Gazete de yayımlanmıştır. Genelge kapsamında kurulması öngörülen Psikolojik Tacizle Mü

19 cadele Kurulu nda işveren kesimini Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu temsil etmektedir. Psikolojik tacizin kamu ve özel sektör işyerlerinin tümünde gerçekleştiği vurgulanan Genelge de, çalışanların korunması amacıyla alınacak tedbirlere yer verilmiştir. Genelge nin tam metnine Ekler Bölümü nde yer verilmiştir. TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Raporu Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından, İşyerinde Psikolojik Taciz konulu Komisyon Raporu hazırlanmıştır. Raporun başlangıç bölümünde, Komisyon çalışmalarının bir neticesi olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nın işbirliğinde 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi nin hazırlandığı ifade edilmiştir. Komisyon raporunda, psikolojik tacizle ilgili olarak eğitim, mağdurun korunması, sağlık ve hukuki alanlara ilişkin önerilerde bulunulmuştur. B- ULUSLARARASI MEVZUAT Avrupa Sosyal Şartı (Gözden Geçirilmiş) Avrupa Konseyi Avrupa Sosyal Şartı nı (Gözden Geçirilmiş); Türkiye 2006 yılında kabul etmiştir. Şart ın Onurlu Çalışma Hakkı başlıklı 26 ıncı maddesinde psikolojik tacize ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Onurlu çalışma hakkı Madde 26 - Âkit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, 1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; 2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların

20 engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler. İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi ne İlişkin AB Yönergesi Avrupa Konseyi tarafından çıkarılmış olan İstihdam ve İş Yaşamında Kadınlar ve Erkekler Arasında Fırsat Eşitliği ve Eşit Davranma İlkesi başlığını taşıyan 5 Temmuz 2006 tarihli Yönerge (2006/54/CE) önceki yönergeleri tek metin halinde toplamıştır. Yönerge nin başlangıç metninin 6 ve 7 inci bentlerinde taciz ve cinsel taciz konularında şu esaslara yer verilmiştir: Taciz ve cinsel taciz, kadın ve erkeklere eşit davranma ilkesi ile bu yönergenin amaçları açısından cinsiyete dayalı ayrımcılık ilkesine aykırılık oluşturur. Bu türdeki ayrımcılık sadece işyerinde değil aynı zamanda işe alınma sırasında, mesleki eğitim ve mesleki ilerleme aşamalarında da söz konusu olur. Öyleyse, ayrımcılığın bu tarz görünümleri yasaklanarak; ölçülü, ancak etkili ve caydırıcı yaptırımlara bağlanması gerekmektedir. Bu bağlamda, işverenleri ve mesleki eğitim sorumlularını, cinsiyet temeline dayalı ayrımcılığın her türü ile mücadele için ve özellikle işyerinde işe girişte, mesleki eğitimde ve mesleki ilerlemede taciz ve cinsel tacize karşı önleyici önlemleri, ulusal hukuk ve ulusal uygulamalar doğrultusunda almaya teşvik etmek gerekir Yönerge nin Tanımlar kenar başlığını taşıyan 2.maddesinin 1.fıkrasının (c) bendinde Taciz:kişinin onurunu zedelemeyi; yıldırıcı, düşmanca aşağılayıcı, küçültücü veyahut rencide edici bir ortam yaratmayı amaçlayan veya bu sonucu doğuran cinsiyete dayalı arzulanmayan tüm davranışları ifade eder şeklinde tanımlanmıştır. ILO Sözleşmeleri 111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi ve 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşme, işyerinde karşılaşılan psikolojik taciz uygulamaları açısından önem taşımaktadır. Her iki sözleşme de Türkiye tarafından imzalanmıştır

21 111 sayılı Sözleşme ye göre, iş ve meslek alanında ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik, güvenlik ve eşit şartlar içinde kendi maddi refah ve manevi gelişmelerini gözetme hakkı vurgulanmıştır. Sözleşmede Ayrımcılık; Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmak şeklinde tanımlanmıştır. Bu sözleşmenin tarafı olan ülkeler, 2 inci maddeye göre, sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmekle yükümlü tutulmuştur. İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı Sözleşme nin 1 inci maddesinde ise: İş ile ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması gereği üzerinde durulmuş ve İşin, işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde, onların yeteneklerine uygun biçimde uyarlanması gereği vurgulanmıştır. AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması İşyerinde Taciz ve Şiddete İlişkin Çerçeve Anlaşma; Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC), Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu (BUSINESSEUROPE), Avrupa Esnaf, Küçük ve Orta Ölçekli Girişimler Birliği (UEAPME) ve Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP) in katılımı ile 26 Nisan 2007 de imzalanmıştır. Anlaşma gönüllü ve bağımsız bir anlaşma olması yönüyle de önem taşımaktadır. Anlaşma ile taraflar, işyerinde taciz ve şiddet konularında anlayış ve bilincin arttırılması ile çalışanlar ve işverenlere bu sorunun tanımlanması ve çözümlenmesine yönelik eylem odaklı bir çerçeve sağlanmasını amaçlamaktadır. Anlaşmanın temel amacı, işyerinde taciz ve şiddete ilişkin sorunların belirlenmesi, önlenmesi ve çözümlenmesidir

22 Anlaşma özetle aşağıdaki hususları içermektedir. Yönetici ve çalışanların bilinçlerinin artırılması ve uygun eğitim, taciz ve şiddet olasılığını azaltabilir. İşletmelerin, taciz ve şiddete müsamaha gösterilmeyeceğini belirten açık bir ifadeye sahip olmaları gerekmektedir. Bu ifade, bu gibi durumlar ortaya çıkınca izlenecek prosedürleri belirleyecektir. Prosedürler, yönetim ve çalışanlarca güven duyulan bir kişinin tavsiyede ve yardımda bulunabileceği gayrı resmi bir aşamayı içerebilir. Önceden var olan prosedürler, taciz ve şiddetle başetmede uygun olabilir. Uygun bir prosedür, aşağıdakilerle desteklenmiş olacak, ancak bunlarla sınırlı olmayacaktır: Herkesin haysiyet ve mahremiyetini korumak için gerekli nezaketle hareket etmek tüm tarafların çıkarınadır. Olayla ilgili olmayan taraflara hiçbir bilgi açıklanmamalıdır. Şikayetler gereksiz gecikmeler olmaksızın incelenmeli ve ele alınmalıdır. İlgili tüm taraflar, tarafsız bir dinleme ve adil muamele görmelidir. Şikayetler detaylı bilgiyle desteklenmelidir. Sahte veya haksız ithamlara müsamaha gösterilmemeli ve disiplin eylemiyle sonuçlanabilmelidir. Taciz ve şiddetin gerçekleştiği tespit edilirse, fail(ler) ile ilgili uygun tedbirler alınacaktır. Bu, işten çıkarmaya kadar varabilecek disiplin eylemlerini içerebilir. Mağdur(lar) desteklenecek ve gerekirse yeniden bünyeye katılım için yardım göreceklerdir. İşverenler, bu prosedürleri, hem sorunları önlemek, hem de ortaya çıktıklarında bunlarla başetmede etkin olmalarını sağlamak amacıyla, işçi ve/veya temsilcilerine danışarak oluşturacak, gözden geçirecek ve izleyecektir. Çerçeve Anlaşma nın tam metnine Ekler Bölümü nde yer verilmiştir

23 D- İŞLETMELERDE ALINABİLECEK ÖNLEMLER 1. GİRİŞ Bu bölümde yer alan tüm öneriler, psikolojik taciz konusunda işyerleri ve işletmelerin yapacağı çalışmalara örnek ve başlangıç oluşturması amacıyla hazırlanmıştır. İşyerlerinin ihtiyaçları, örgütsel yapısı, toplu iş sözleşmesi uygulanıp uygulanmaması, işyeri yönetmeliği veya benzeri düzenleyici işyeri dokümanlarının içeriği, kapsamı ve benzeri hususlar söz konusu çalışmaların ve örneklerin farklılaştırılmasını gerektirebilir. Psikolojik taciz konusunda düzenleme yapılırken, uluslararası mevzuat ve kimi ülke uygulamalarında yer aldığı üzere, psikolojik ve cinsel taciz ile şiddet eylemlerinin tümünün taciz üst başlığında değerlendirilmesi de mümkündür. 2. GENEL NİTELİKLİ ÖNLEMLER Psikolojik taciz tartışmaları hızla popüler hale gelmektedir. Bu durum konuya ilgiyi artırmakla kalmamakta, esasen psikolojik taciz oluşturmayan davranışlarında bu yönde iddialara konu edilmesine zemin hazırlamaktadır. İşletmeler bu süreç karşısında konu hakkında bilgi sahibi olmalı ve kurumsal yapılarını bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır. Bu düşüncelerden hareketle, işletmelerce alınabilecek önlemler aşağıda özetlenmiştir: 1. Çalışan ve yöneticilerin konuyla ilgili eğitim almaları ve farkındalık oluşturulmasına yönelik işletme içi çalışmalar yapılması, 2. İşletmenin psikolojik taciz konusunda temel politikalarının oluşturulması, 3. Toplu iş sözleşmelerinde psikolojik taciz konusunda düzenlemelere yer verilmesi, 4. Psikolojik taciz uygulamasına maruz kaldığını düşünen

24 çalışanların işletme içi müracaat ve şikayet mercilerinin, yöntemlerinin ve inceleme usullerinin belirlenmesi ile bu konuda çalışanların bilgilendirilmesi, 5. İşyeri yönetmeliklerine psikolojik taciz uygulamaları ile ilgili hükümler ilave edilmesi, 6. Disiplin suç ve cezalarında konuyla ilgili düzenlemeler yapılması, 7. Psikolojik taciz uygulayanlar ve haksız yere psikolojik taciz iddiasında bulunanlar hakkında yaptırımların belirlenmesi (disiplin cezası, şartlarının oluşması halinde işverenin bu kişilerden tazminat talebi, iş sözleşmelerinin geçerli ya da haklı nedenlerle feshi vb.). 8. Mağdurları koruyucu önlemlerin belirlenmesi (işyerinin ya da biriminin değiştirilmesi, sağlık desteği sağlanması vb.) 9. Disiplin Kurulları nın bu konuda devreye alınması, 10. İşyeri hekimlerinden destek alınması, mağdurların tıbbi açıdan ön değerlendirilmelerinin ve yönlendirilmelerinin yapılması (Bu uygulama psikolojik taciz iddialarının doğrulanması ve sağlık yönüyle ispatı açısından önem taşımaktadır.), 11. İş güvenliği uzmanlarının bu konuda bilinçlendirilmesi (İş güvenliği uzmanları doğrudan ilgili görünmeseler bile, çalışanlarla ilişkilerinin yoğunluğu dikkate alındığında olası psikolojik taciz olaylarının gözlemlenmesinde ve işletme yönetiminin uyarılmasında önemli rol oynayabileceklerdir.), 12. İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri kapsamında psikolojik taciz le ilgili konuların tanım ve hukuki boyutları ile ele alınması, Psikolojik taciz uygulamaları ve hatta iddiaları, diğer işyeri sorunlarından daha ağır fiili ve hukuki sonuçlar yaratabilme potansiyeline sahip görünmektedir. Konunun bir diğer önemli yanını, işletmelerin haksız iddialarla karşı karşıya bırakılmaları ve bu iddialar nedeniyle, kurumsal kimlik ve marka değerlerinin ağır zararlara uğrayabilmesi oluşturmaktadır

25 Psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilecek olayların, taşıdıkları magazinsel boyut ve kamuoyunun konuya ilgisi göz önünde bulundurulduğunda özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerin kamuoyu gündemine hiç de istenmeyen şekilde getirilmeleri uzak bir ihtimal değildir. Bu ihtimalin ortaya çıkmasında ise iddiaların gerçek olup olmaması, fazla önem taşımamaktadır. İşletme içinde yapılacak çalışmaların tüm aşamalarında hukukçuların katkı ve desteğinin alınması özel önem taşımaktadır. 3. İŞLETME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ İşletme politikasının belirlenmesi, çalışanların yapmak ve yapmamakla yükümlü oldukları davranışları belirlemeleri açısından bir kılavuz oluşturur. İşletme politikası yönetimin konuya ilişkin temel değerlerini ve yaklaşımını ortaya koyar. Bu politikada belirtilen değer ve kurallar objektif ve tutarlı biçimde uygulandığında, orta ve uzun vadede etkin bir kurum kültürü oluşturulmasına zemin teşkil eder. Çalışanlara uygulanabilecek ödül ve ceza uygulamalarının dayanak normunu oluşturur. İşletme ve çalışanlar arasında bir güven ilişkisi kurulmasını sağlar. Psikolojik taciz başlatma girişimleri yönünden caydırıcı etki yaratır. Bu politikanın sadece belirlenmesi değil, işletme içi uygun iletişim kanalları ile çalışanlara duyurulması gereklidir. İşyeri duyuru levhasına asılması, şirket içi iletişimde kullanılan alışılagelmiş yöntemlerle duyurulması ( , yazılı bilgilendirme, bölüm yöneticilerinin bilgilendirilerek alt kademeleri bilgilendirmeleri konusunda sorumluluk verilmesi vb.), şirket yayın organlarında yer verilmesi (işletmenin dergi veya bülten gibi bir yayını var ise orada duyurulması), herkese elden tek tek yazılı olarak tebliğ edilmesi gibi pek çok seçenekle bu bildirim yapılabilir. Örnek işletme politikası metni: Tüm çalışanlarımız; çalışma ilişkilerinin kurulması ve yürü

26 tülmesinde birbirlerinin onur ve saygınlıklarına karşı maksimum özeni göstermek; bu değerlere zarar verecek, yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici ağır kusurlu davranışlardan kaçınmak; psikolojik taciz olarak kabul edilecek davranışları ve bunların süreklilik kazanmasını engellemek için her türlü özeni göstermek; psikolojik tacize maruz kaldığında veya tanık olduğunda işletme yönetimini derhal bilgilendirmekle yükümlü olup.. şirketi olarak çalışanlarımızın onur ve saygınlıklarının korunmasını sorumluluklarımız arasında kabul ettiğimizi ve bu davranışlara müsamaha ile bakmayacağımızı beyan ederiz. 4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNE HÜKÜM EKLENMESİ Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir. ( 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu m.2) Toplu İş Sözleşmeleri, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasındaki ilişkilerin belirlendiği en somut hukuki metin olması itibariyle özel önem taşımaktadır. İşletme içi çözümlerin üretilmesi açısından toplu iş sözleşmeleri önemli bir fırsattır. Toplu iş sözleşmeleri için örnek madde metni: İşin gerekleri ve çalışma ilişkilerinin yürütülmesi; çalışanların onur ve saygınlığının; yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici süreklilik kazanmış psikolojik taciz olarak nitelenecek ağır kusurlu davranışlarla zedelenerek zarara uğratılmasına haklı bir gerekçe oluşturmaz. Bu toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunan işyerlerinde çalışan kapsam dışı personel dahil olmak üzere tüm çalışanlar, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve saygınlığına azami özen

27 göstermekle yükümlü olup, sözleşme tarafları bu tür tutum ve davranışların engellenmesinde ve vukuu halinde çözüme kavuşturulmasında işbirliği içinde hareket edeceklerdir. Sözleşmenin diğer maddelerinde işçi ve işveren sendikasının (ya da sendika üyesi olmayan işverenin) işbirliğini somutlaştıracak maddelere yer verilebilecektir. 5. İŞYERİ PERSONEL YÖNETMELİĞİNDE DÜZENLEME YAPILMASI Toplu iş sözleşmesi uygulanmayan işyerleri açısından, tüm çalışanları kapsayan, temel çalışma koşullarının belirlendiği dokümanlar ise işyeri personel yönetmelikleridir. Bu kapsamda, işyerlerinde uygulanmakta olan mevcut personel yönetmeliklerine, toplu iş sözleşmelerine benzer şekilde aşağıdaki düzenlemenin eklenmesi mümkündür. Personel yönetmelikleri için örnek madde metni (Bu madde iş sözleşmelerine de eklenebilir): İşin gerekleri ve çalışma ilişkilerinin yürütülmesi; çalışanların onur ve saygınlığının; yıldırıcı, düşmanca, aşağılayıcı veya rencide edici süreklilik kazanmış psikolojik taciz olarak nitelenecek ağır kusurlu davranışlarla zedelenerek zarara uğratılmasına haklı bir gerekçe oluşturmaz. Tüm çalışanlarımız, çalışma ilişkilerinde birbirlerinin onur ve saygınlığına azami özen göstermekle yükümlü olup, bu tür tutum ve davranışların engellenmesinde işverenle işbirliği yapacak, psikolojik tacize maruz kaldığı yahut tanık olduğunda derhal işyeri yetkililerini bilgilendirecektir. 6. İDDİALARIN ARAŞTIRILMASINDA TEMEL İLKELERİN BELİRLENMESİ Psikolojik taciz iddialarının araştırılması ve soruşturulmasında, gizliliğin korunmasına özel bir hassasiyet gösterilmelidir. Esasen 4857 sayılı İş Kanunu nun İşçi Özlük Dosyası ile ilgili 75 inci maddesinin ikinci fıkrası işverene; işçi hakkında edindiği bil

28 gileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama yükümünü getirmiştir. Psikolojik taciz fiillerinde diğer iş uyuşmazlıklarından faklı olarak, tarafların doğrudan kişilik haklarının, kişisel davranış ve niteliklerinin tartışmaya açılmış olması nedeniyle, bu konuda yürütülecek çalışmaların özel gizlilik içinde yürütülmesi sağlanmalıdır. Bu yaklaşım çerçevesinde olası temel ilkeler aşağıda sıralanmıştır; Gizlilik ilkesini ihlal eden davranışlar da disiplin cezasına tabi tutulmalıdır. Gizlilik ilkesinin doğal bir sonucu olarak, olayla ilgisi olmayan kişilere hiçbir bilgi açıklanmamalıdır. İncelemeyi yapan yetkililer, soruşturma sürecinde çalışanların onur ve haysiyetlerini korumak üzere gereken nezaketi göstermeli ve olayı aydınlatmayı sağlayacak bilgi, belge ve beyan dışında kalan konuları inceleme dışında tutmalıdır. Şikayetler mümkün olan en kısa sürede incelenmeli ve sonuçlandırılmalıdır. Şikayet konusu olayın içinde tanık, mağdur ya da fiili gerçekleştirdiği iddiası olan tüm taraflar, tarafsız bir şekilde dinlenilmeli, beyan ve savunmaları alınmalı ve tüm aşamalarda adil bir muameleye tabi tutulmalıdır. Şikayetlerin incelenmesi ve sonuçlandırılması, mümkün olduğunca somut olay ve eylemler üzerinden yapılmalı, iddialar ayrıntılı bilgi ve belgelerle desteklenmelidir. Sahte veya haksız ithamlara hoşgörü gösterilmemeli ve bu tür davranışlar hakkında disiplin cezası yahut olayın ağırlığına göre İş Kanunu nun feshe ilişkin hükümleri uygulanmalıdır. 7. ŞİKAYET YOLLARININ BELİRLENMESİ, ŞİKAYETİN İNCELENMESİ VE SONUÇLANDIRILMASI Çalışanların psikolojik taciz iddialarının hangi usul ve yöntemlerle inceleneceği ve sonuçlandırılacağı önem taşıyan konular arasındadır

29 Psikolojik tacize uğrayan ya da tanıklık yapan çalışanın, bu gibi durumlarda hangi yolları izleyeceği konusunda bilgi sahibi olması halinde; Sorunun işletme içinde çözümü, Fiillerin daha ağır sonuçlara yol açmadan önlenmesi, İşyeri yönetiminin hızlı müdahale etmesi ve İşveren sorumluluklarının zamanında yerine getirilebilmesine imkan sağlanmış olur. Bu sürecin kurgulanmasında üç temel adım önerilmektedir. Psikolojik tacize dayalı şikayetlerde müracaat yolları ve şeklinin belirlenmesi, Şikayetlerin incelenmesi usulünün belirlenmesi, Şikayetlerin sonuçlandırılması Her adıma ilişkin madde önerilerine aşağıda yer verilmiştir. Psikolojik Tacize Dayalı Şikayetlerde Müracaat Yolları ve Şekli Psikolojik tacize uğradığını düşünen ya da böyle bir fiilin bir başka çalışma arkadaşına uygulandığını düşünen her çalışan, şikayetini aşağıda belirtilen usule göre işletme yetkililerine iletir. a) Şikayetin ilk basamağı çalışanın bağlı olduğu amirdir. Şikayet konusunun amir konumundaki kişinin davranışları olması durumunda şikayet bir sonraki yetkili amire iletilir. b) Birinci aşamadan sonuç alınamaması yahut sorunun kaynağının birinci basamak kapsamındaki amirler olması halinde şikayet, işletmenin insan kaynakları ya da personel müdürlüğüne iletilir. c) Bu kademelerden sonuç alınamadığı hallerde, şikayet doğrudan işveren veya işletmenin ya da işyerinin bütününü sevk ve idare yetkisini haiz işveren vekiline iletilir. Bu madde kapsamında yapılacak şikayetler kural olarak gerekçeleri ve dayanakları belirtilmek suretiyle yazılı olarak yapılır

30 Yazılı yapılmasının çalışanın içinde bulunduğu koşulları somut biçimde ağırlaştırması yahut yazılı yapılmamasında haklı ve inandırıcı gerekçelerin bulunması halinde, şikayet sözlü olarak da yapılabilir. Bu durumda şikayet konusu olaylar, ayrıntıları ile tutanak altına alınır. Şikayetçi yazılı başvurusuna, iddia ettiği olayları somutlaştıracak biçimde, olayın/olayların gerçekleştiği yer, zaman ve varsa tanıklara ilişkin bilgi ve belgeleri eklemek zorundadır. Şikayetlerin İncelenmesi Usulü Psikolojik taciz iddiası içeren şikayetlerin her aşaması tam bir gizlilik içinde yürütülecektir. Şikayet ve incelenmesi dolayısı ile edinilen tüm kişisel bilgiler, şikayetin doğruluğunun ve içeriğinin belirlenmesi amacı dışında hiçbir şekilde kullanılmayacak ve üçüncü kişilerle paylaşılmayacaktır. Bu sorumluluk; şikayeti alan, inceleyen ve inceleme sürecine herhangi bir sıfatla katılan tüm kişilere aittir. Sorumluluğun ihlali neticesinde işveren ya da şikayetçinin uğrayacağı zararlardan dolayı ortaya çıkacak hukuki ve cezai sorumluk, münferiden ihlali gerçekleştirenlere aittir. Şikayetin incelenmesinde, olaya karıştığı iddia edilen kişi ya da kişiler ile olaya tanıklık etmiş olanların beyan ve savunmaları istenecektir. Bu beyanlar sözlü ya da yazılı olarak alınabilir. Beyanın sözlü olarak alınması halinde beyan içeriği, beyan sahibi ile beyanı alanın imzalarını taşıyan bir tutanağa bağlanacaktır. Şikayetin incelenmesi sırasında alınan beyanlar ve içeriği konusunda da, bu madde kapsamında yer alan gizlilik ilkesine uygun hareket edilecektir. Şikayetlerin Sonuçlandırılması Yapılan inceleme neticesinde, şikayete konu olayların gerçek

31 olduğunun inandırıcı biçimde ortaya çıkması halinde, eylemin niteliğine göre, fiili gerçekleştiren kişi ya da kişiler hakkında eylemlerine uyan disiplin cezası uygulanacaktır. Eylemin işleniş biçimi ve sonuçları itibariyle, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı sebeple feshini gerektirmesi halinde İş Kanunu nun feshe ilişkin hükümlerinin inceleme sonucu beklenmeksizin uygulanması, şikayetin tüm aşamaları dahil olmak üzere işverene aittir. Psikolojik taciz eylemi nedeniyle işveren dahil zarara uğrayan tüm ilgililerin Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu hükümleri çerçevesinde hukuki yollara müracaat ve tazminat talep etme hakları saklıdır. 8. DİSİPLİN SUÇ VE CEZALARININ BELİRLENMESİ Öncelikle belirtmek gerekir ki; işyerlerinde disiplin suç ve cezalarının belirlenmesi ile disiplin kurulu oluşturulmasına yönelik yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşverenin bu konuda bir düzenleme yapması, işverenin yönetim hakkının bir parçası olduğu gibi, çalışanların davranışlarına yön vermesi ve taraflar arasında açıklık ve güven tesisi açısından önemli görülmektedir. Nitekim toplu iş sözleşmesi yapan işyeri ve işletmeler başta olmak üzere, özellikle orta ve büyük ölçekli işletmelerde bu yönde düzenlemeler sıkça yapılmaktadır. Bu kapsamda, disiplin suç ve cezaları da işyeri yönetmelikleri gibi, işyerinin düzenleyici işlemleri arasında yer alır. Konuya Psikolojik Taciz açısından bakıldığında ise aşağıdaki hususların vurgulanması yararlı görülmektedir. Psikolojik tacizin son derece soyut şekillerde (kimi zaman olumsuz bakış, mimik yahut susma şeklinde eylemlerle) gerçekleştirilebildiği ve esasen tek bir davranıştan ziyade, süreklilik gösteren olumsuz davranışlar bütünü olması, dikkate alındığında, bunlarla ilgili disiplin suçlarının belirlenmesinde de zorluklarla karşılaşılabilecektir. Bu zorluğa karşın, çalışmanın başında örneklendiği şekilde disiplin

32 suçları aşağıdaki şekilde tasnife tabi tutulabilir. a- İletişime yönelik tacizler, b- Sosyal ilişkilere yönelik tacizler, c- Sosyal imaja, itibara yönelik tacizler d- Mesleki ve özel konuma yönelik tacizler e- Sağlığa yönelik tacizler f- Yukarıdaki bentlerde sayılanlardan birkaçını bir arada içeren tacizler Disiplin cezaları ise eylemi bizzat gerçekleştiren ve/veya eyleme yardımcı olanlara eylemlerine ve eylemlerinin ağırlığına uyacak şekilde; a- İhtar/uyarı b- Kınama, c- Ücret kesme d- Fesih şeklinde belirlenebilir. Verilen disiplin cezaları en geç. işgünü (işyeri yapısına uygun olarak süre belirlenebilir) içinde ilgilisine yazılı olarak bildirilmelidir. Uygulanan cezai işlem, bir başka şekilde haberdar edilmemişlerse işveren, işveren vekili ve insan kaynakları ya da personel müdürlüğüne de bildirilmelidir. Ceza kararının bir örneği (kararın oluşturulmasına esas teşkil eden diğer bilgi ve belgelerle birlikte), işçi özlük dosyasında saklanmalıdır

33 EKLER: /2 sayılı Başbakanlık Genelgesi 2. Konuyla ilgili Yargıtay Kararları 3. Yabancı Mahkeme Kararları 4. AB Sosyal Taraflarınca İmzalanan İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması

34

35 EK 1: 2011/2 SAYILI BAŞBAKANLIK GENELGESİ GENELGE 2011/2 Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum

36 kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulacaktır. 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir

37 EK 2: YARGITAY KARARLARI YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/9154; K. 2008/13307; T ÖZET : Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz ( psikolojik taciz ) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir. DAVA : Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi.. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR ve SONUÇ : Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, gününde oybirliği ile karar verildi

38 İlk derece Mahkemesi nin olaya ilişkin kararı: ANKARA 8. İŞ MAHKEMESİ E. 2006/19; K. 2006/625; T Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, Mühendisliği nden mezun olup 1999 yılında.. çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında. yönetimin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter.. nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından tarihinde uyarı, tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen cezaların haksız olduğunu ayrıca TİS nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir. Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda