İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan

Transkript

1 İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan İstanbul-2013

2 Yayın No : 2941 İşletme-Ekonomi Dizisi : Baskı Eylül 2013 İSTANBUL ISBN Copyright Bu kitabın bu basısının Türkiye deki yayın hakları BETA Basım Yayım Dağıtım A.Ş. ye aittir. Her hakkı saklıdır. Hiçbir ü ve paragrafı kısmen veya tamamen ya da özet halinde, fotokopi, faksimile veya başka herhangi bir şekilde çoğaltılamaz, dağıtılamaz. Normal ölçüyü aşan iktibaslar yapılamaz. Normal ve kanunî iktibaslarda kaynak gösterilmesi zorunludur. Dizgi : Beta Basım A.Ş. Baskı - Cilt : Yazın Basın Yayın Matbaacılık Trz. Tic. Ltd. Şti. (Sertifika No: 12028) İkitelli Çevre Sanayi Sitesi 8. Blok No: Başakşehir/İSTANBUL Kapak Tasarım : Gökhan Ayrancı Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. (Sertifika No ) Narlıbahçe Sokak Damga Binası No: 11 Cağaloğlu - İSTANBUL Tel : (0-212) Fax: (0-212)

3 önsöz Gerek yönetim alanında gerekse de çevrede yaşanan değişme ve gelişmelerle birlikte rekabetin kırmızı renkle adlandırıldığı günümüzde örgüt yapıları ve iş yapma biçimleri de değişmiştir. Örgütlerin en önemli savaşlarından biri; varlığını korumak ve sürdürülebilir olmaktır. İnsanların iş ve özel yaşam arasındaki dengeleri iş yaşamı lehine değişmiştir. Tüm bu değişim ve dönüşümler; örgütlerde insan kaynağının yönetimine de farklı bir perspektiften bakma zorunluluğu getirerek yetenekli insanların şirkete çekilmesi ve yetenekli personelin de elde tutulması öne çıkmaya başlamıştır. Geçmişteki personel yönetimi anlayışının insanı bir makine gibi gören, özlük hakları ile anılan bakış açısının yerini değişimin en önemi itici unsuru olarak nitelendirilen, fark yaratabilen insan kaynakları yönetimi almış ve insan; rekabetçi dünyada stratejik bir kaynak olarak değerlendirilerek stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışına geçilmiştir. Özellikle teknoloji alanında yaşanan baş döndürücü gelişmelerle birlikte örgütlere üstünlük sağlayan maddi ya da teknik yeteneklerin kısa sürede taklit edilebilmesi ve bu yeteneklerin kısa sürede basit, sıradan yetenekler halini almasıyla birlikte örgütlerde çalışan nitelikli işgücüvarlığını yeteneğe dönüştürebilen önemli bir yetkinlik kaynağı olarak ele alınmaya başlanmış ve uzun dönemde sürdürülebilir rekabet üstünlüğü yakalamanın anahtarı olarak görülmüştür. Günümüz örgütleri için bu denli hayati öneme sahip insan kaynaklarının yönetimi de ayrı bir uzmanlık konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütlerin yüksek performanslı hale dönüşmeleri, İşgücünün niteliğinin artması ile birlikte günümüzde insanın da çalıştığı örgütten ve yapmış olduğu işten beklentileri artarken iş de çalışandan daha fazla katkı bekler hale gelmiştir. Bu nedenle insan kaynakları yönetiminin her fonksiyonu işletmenin bütünselliği açısından değerlendirildiğinde ayrı bir öneme sahiptir ve mutlaka bilimsel ve akılcı temellerde inşa edilmeli ve uygulamalar da aynı hassaslıkla sürdürülmelidir. Bu kitapta insan kaynakları yönetiminin her bir fonksiyonu ayrı ayrı ele alınarak temel bilgiler basit ve anlaşılır bir şekilde verilmeye çalışılmış ve kitabın ilgili alanda öğrenim gören öğrencilere ve iş hayatındaki insan kaynakları uzmanlarına teori ve uygulamada yararlı olması hedeflenmiştir. Ayrıca Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. nin değer li yöneticisi Sayın Sey han SATAR a, hocalara gösterdiği nezaketi ve ilkelerinden dolayı teşekkür eder, dikkati ve nezaketinden dolayı da eseri yayıma hazırlayan Sayın Gökhan Ayrancı ya teşekkürü borç biliriz. Canan ÇETİN Marmara Üniversitesi Esra Dinç ÖZCAN Marmara Üniversitesi

4

5 İÇİNDEKİLER (ÖZET) İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ... 1 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI TEDARİK ve SEÇİMİ EĞİTİM ve GELİŞTİRME KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME İŞ DEĞERLEME, ÜCRET YÖNETİMİ ve ÖDÜLLENDİRME İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN HUKUKİ BOYUTU

6

7 İçindekiler İÇİNDEKİLER Önsöz...iii İçindekiler (özet)...iv Tablolar... xv Şekiller... xvi BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi...3 İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları...3 İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri...4 Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş...5 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi...7 İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması...8 İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi... 9 İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri...13 Dış Çevre Faktörleri İç Çevre Faktörleri BÖLÜM 2 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Analizi...21 İş Analizi Süreci vii

8 İnsan Kaynakları Yönetimi İş Analizinde Kullanılan Yöntemler Gözlem Yöntemi Anket Yöntemi Görüşme Yöntemi Karma Yöntem Görev Tanımları ve İş Gerekleri Görev Tanımları İş Gerekleri (İş Şartnamesi) İş Analizi Yapılırken Dikkat Edilecek Hususlar İş Tasarımı...31 İş Tasarımı Teknikleri İş Basitleştirme İş Genişletme ve İş Rotasyonu İş Zenginleştirme Ekibe Dayalı İş Dizaynı Alternatif Çalışma Programları BÖLÜM 3 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı ve Amaçları...41 İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi...42 İnsan Kaynakları Planlama Süreci...43 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler...45 Dış Çevresel Faktörler İç Çevresel Faktörler İnsan Kaynakları İhtiyacının Belirlenmesi...47 Gerçek Personel İhtiyacı Yedek Personel İhtiyacı Ek Personel İhtiyacı Yeni Personel İhtiyacı İnsan Kaynakları Planlamasında Kullanılan Tahmin Teknikleri...49 Yönetimsel Tahminler Delfi Tekniği Nominal Grup Tekniği Rasyo Analizine Dayanan Tahmin Tekniği Trend Analizi Saçılım Grafiği viii

9 İçindekiler BÖLÜM 4 İNSAN KAYNAKLARI TEDARİK ve SEÇİMİ İnsan Kaynakları Tedarik ve Seçiminin Önemi...57 İnsan Kaynakları Tedarik Kaynakları...58 İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İnsan Kaynakları Seçim Süreci...61 İnsan Kaynağı Açığının Duyurulması ve Aday Havuzunu Oluşturma İş Başvurularının Kabul Edilmesi ve Başvuru Formunun Doldurulması Ön Görüşme Testler Eleme Mülakatları (İş Görüşmesi) Aday Hakkında Bilgi Toplama (Referanslar) Sağlık Muayenesi İş Teklifinin Yapılması İşe Yerleştirme BÖLÜM 5 EĞİTİM ve GELİŞTİRME Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı ve İlişkili Kavramlar...79 Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi...80 Eğitim ve Geliştirme Süreci...81 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitimin Planlanması Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimin Uygulanması İş Başında Eğitim Öz Yönetimli Öğrenim Çıraklık Yönetici Gözetiminde Eğitim Staj Yoluyla Eğitim Oryantasyon Eğitimi Formen Aracılığıyla Eğitim İş Rotasyonu İş Dışında Eğitim Konferans veya Tartışma Seminerler ix

10 İnsan Kaynakları Yönetimi Simülasyonlar Duyarlılık Eğitimi Vak a Çalışması (Örnek Olay) Yöntemi İşletme Oyunları Rol Oynama Davranış Modelleme Grup Kurma Metotları Teknoloji Temelli Eğitim Yöntemleri Multimedya Eğitim Bilgisayar Temelli Eğitim Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Eğitim Değerlendirme Süreci Eğitimin Değerlendirilmesinde Kullanılan Kriterler BÖLÜM 6 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer Kavramı Kariyerle İlgili Bazı Temel Kavramlar Kariyer Boyutları Kariyer Kalıpları Kariyer Platosu Yetenek Demodeliği Kariyer Haritası Kariyer Yolu Kariyer Patikası Kariyer Yönetimi Kariyer Yönetiminin Amaçları Kariyer Yönetiminde Roller Kariyer Yönetim Süreci Kariyer Planlama Örgütsel Kariyer Planlama Bireysel Kariyer Planlama Kariyer Geliştirme Kariyer Geliştirmenin Önemi Kariyer Geliştirme Süreci x

11 İçindekiler BÖLÜM 7 PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans Yönetimi Performans Değerlendirme Performans Değerlendirmenin Önemi ve Amaçları Performans Standartlarının Belirlenmesi Performans Değerlendirmesi Yapacak Tarafların Belirlenmesi Üst Amir Tarafından Değerlendirme Astlar Tarafından Değerlendirme Kişinin Kendisini Değerlendirmesi İş Arkadaşları Tarafından Değerlendirme Müşteri Tarafından Değerlendirme Değerlendirme Komiteleri Derece Değerlendirme Performans Değerlendirme Zamanının Belirlenmesi Performans Değerlendirme Yöntemleri Grafik Değerleme Ölçeği Derecelendirme Yöntemi Karşılaştırma Yöntemi İkili Karşılaştırma Yöntemi Zorunlu Dağılım Yöntemi Kritik Olay Yöntemi Kontrol Listesi Yöntemi Takıma Dayalı Performans Değerlendirme Hedeflere Göre Değerlendirme Değerlendirme Merkezi Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar Performans Değerlendirme Görüşmeleri BÖLÜM 8 İŞ DEĞERLEME, ÜCRET YÖNETİMİ ve ÖDÜLLENDİRME İş Değerleme İş Değerlemenin Amacı İş Değerleme Yöntemleri A. Analitik Olmayan Yöntemler xi

12 İnsan Kaynakları Yönetimi Sıralama Yöntemi Sınıflama Yöntemi B. Analitik Yöntemler Faktör Karşılaştırma Yöntemi Puan Yöntemi Ücret Yönetimi Ücretin Tanımı Ücretin Bileşenleri Ücretleme İlkeleri Ücret Yapısının Kurulması İşe Dayalı Ücret Yapıları Kişiye Dayalı Ücret Yapıları Ücret Sistemleri A. Ana (Kök) Ücret Sistemleri Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi Doğrudan Parça Başı Ücret Sistemi Götürü Ücret Sistemi B. Özendirici Ücret Sistemleri Halsey Ücret Sistemi Rowan Ücret Sistemi Bedaux Ücret Sistemi Emerson Ücret Sistemi Değişken Parça Başı Ücret Sistemi Gantt Ücret Sistemi Grup Parça Başı Sistemi C. Diğer Ücret Sistemleri Öneri Sistemi Scanlon Planı Kâr Paylaştırma Planları Hisse Senedi Planları Ödüllendirme İçsel-Dışsal Ödüller Finansal-Finansal Olmayan Ödüller Performans Bazlı-Üyelik Bazlı Ödüller BÖLÜM 9 İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Tanımı İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Amaçları xii

13 İçindekiler İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğini Geliştirmenin Önemi İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Yönetimi BÖLÜM 10 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN HUKUKİ BOYUTU İş Hukukunda Temel Kavramlar İşçi Kavramı İşveren Kavramı İşveren Vekili Kavramı İşyeri Kavramı İş Sözleşmesi İş Sözleşmesinin Tanımı ve Unsurları İş Sözleşmesi Türleri Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri Deneme Süreli ve Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri Takım Sözleşmesiyle Oluşan İş Sözleşmeleri İş Kanununda Ücret Zamana Göre Ücret Akort Ücret Götürü Ücret Yüzdeye Göre Ödenen Ücret Prim İkramiye Komisyon Ücreti Kardan Pay Verilmesi İş Sözleşmesinin Sona Ermesi İş Sözleşmesini Fesih Dışında Sona Erdiren Durumlar İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Ermesi İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları İşçiye Çalışma Belgesi Verilmesi İşçiden İbraname Alınması İşçiye Kıdem Tazminatının Ödenmesi İşin Düzenlenmesi Çalışma Süreleri Dinlenme Süreleri xiii

14 İnsan Kaynakları Yönetimi Sendika ile İlişkiler ve Toplu Pazarlık Sendika İle İlişkiler Sendikacılığın Tarihsel Gelişimi Sendikaların Amaçları ve Faaliyetleri Sendika Türleri Toplu Pazarlık ve Toplu Sözleşme Toplu Pazarlık Konuları Toplu Pazarlık Aşamaları Toplu İş Uyuşmazlıkları Yararlanılan Kaynaklar xiv

15 İçindekiler Tablo Listesi Tablo 1.1 : Tablo 2.1 : Tablo 2.2 : Tablo 4.1 : Tablo 4.2 : Tablo 5.1 : Tablo 5.2 : Tablo 5.3 : Tablo 6.1 : Tablo 7.1 : Tablo 7.2 : Tablo 7.3 : Tablo 8.1 : Tablo 8.2 : Tablo 8.3 : Tablo 8.4 : Tablo 8.5 : Tablo 8.6 : Tablo 8.7 : Tablo 8.8 : Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetim Yaklaşımları Arasındaki Farklar...6 İş Analizi Anket Formu...25 Örnek Görev Tanımı Formu...28 Tedarik Kaynaklarının Avantajları ve Dezavantajları...58 Personel İstek Formu...63 Eğitim ile Geliştirme Farkı...80 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemlerin Avantajları ve Dezavantajları...85 Kirkpatrick in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi...96 Geleneksel Kariyer ile Çok Yönlü Kariyerin Karşılaştırılması Örnek Grafik Değerleme Ölçeği Örnek Derecelendirme Ölçeği Değerleme Tablosu Kontrol Listesi Örneği İkili Karşılaştırma Matrisi Sınıf Tanımları (Örnek) Faktörlere Göre İşlerin Sıralanması Anahtar İşlerin Ücretlerinin Faktörlere Göre Dağıtılması Faktör Karşılaştırma Yönteminde Ücretlerin Dağılımı Temel ve Alt Faktörler Faktör Puan Ölçeği Örneği Değişken Parça Başı Ücret Baremi xv

16 İnsan Kaynakları Yönetimi Şekil Listesi Şekil 1.1 : Şekil 1.2 : Şekil 1.3 : Şekil 2.1 : Şekil 2.2 : Şekil 2.3 : Şekil 3.1 : Şekil 3.2 : Şekil 4.1 : Şekil 4.2 : Şekil 4.3 : Şekil 5.1 : Şekil 5.2 : Şekil 5.3 : Şekil 6.1 : Şekil 6.2 : Şekil 6.3 : Şekil 6.4 : Şekil 6.5 : Şekil 6.6 : Şekil 7.1 : İşletmenin Stratejik Planları İle İnsan Kaynakları Stratejileri İlişkisi...7 Örnek İnsan Kaynakları Departmanı Örgüt Şeması ve Örnek İş Aktiviteleri...9 İnsan Kaynakları Uzmanlarının Yetkinlikleri...12 İş Analizi İle İlişkili İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları...22 İş Analizi Süreci...23 İş Özellikleri Modeli...33 İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları...42 İnsan Kaynakları Planlama Süreci...44 İnsan Kaynakları Seçim Süreci...62 Örnek İş Başvuru Formu...66 Karar Alma Matrisi...70 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi...82 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Analiz Düzeyleri...82 İhtiyaç Belirlemenin Nedenleri ve Sonuçları...84 Çift Yönlü Kariyer Yolu Örneği Kariyer Yönetiminde Roller Örgütsel ve Bireysel Kariyer Planlama Perspektifi Bireysel Kariyer Aşamaları Kariyer Geliştirmenin Fonksiyonları Kariyer Geliştirme Süreci Performans Yönetiminin Unsurları xvi

17 İçindekiler Şekil 7.2 : Şekil 7.3 : Şekil 7.4 : Şekil 7.5 : Şekil 8.1 : Şekil 8.2 : Şekil 8.3 : Performans Bilgisi Türleri Karşılaştırma Yöntemi İkili Karşılaştırma Etkili Performans Değerlendirme Görüşmesinin İpuçları İşe Dayalı Ücretleme Süreci Kişiye Dayalı Ücret Yapısının Oluşturulması Süreci Ödül Sınıflandırmaları xvii

18