SAVUNMA SANAYİİ. Savunma Sanayiinde İnsan Kaynakları. Nail KURT ISSN

Transkript

1 SAVUNMA SANAYİİ ISSN /1 SAYI 14 Savunma Sanayiinde İnsan Kaynakları Söyleşi FNSS Nail KURT

2 En iyi kişi kendinden çok ait olduğu sosyal toplumu düşünen, onun varlığının ve mutluluğunun korunmasına kendini adayan insandır.

3

4 YAYIN KURULUNDAN Savunma Sanayii Müsteşarlığı nın 25. yıl özel sayısının ardından, yeni yayın yılımızın temalarını için hazırladığımız stratejik planın dört öncelikli alanı ile paralellik sağlayacak şekilde belirledik. Aralık ayında kamuoyu ile paylaşacağımız planımız dört stratejik öncelik temeline dayanmaktadır: Sanayinin sürdürülebilirliği, Program yönetiminde olgunluk, Teknolojik yetkinlik, Değer yaratan ve değer gören çalışanlar yılının İNSAN KAYNAKLARI temalı bu ilk sayısını, savunma sanayiinin gelişimi için çaba sarfeden değerli insanlara ithafen hazırladık. Bu sayımızda ASELSAN, TAI, FNSS, HEAŞ, MilSOFT ve STM firmalarımızın insan kaynakları uygulamaları hakkında bilgilerin yanısıra FNSS Genel Müdürü Sn. Nail KURT ile yapılan söyleşiyi de bulacaksınız. Geçtiğimiz dönemde sektörümüzün gündemindeki en önemli gelişmenin, FNSS in PARS aracı ile sağladığı ihracat başarısı olduğunu hatırlatmakta fayda görüyoruz. Tek kalemde gerçekleştirilen en büyük ihracat rakamına ulaşan FNSS, bu alandaki çıtayı yukarılara doğru çekmeye devam etmektedir. Kendilerini tebrik ediyor ve başarılarının devamını diliyoruz. SASAD Yönetim Kurulu, Genel Sekreterliği ve Alt Kurul Başkanları ile SSM yönetimini 2009 Kasımında bir araya getiren ilk toplantının ardından II. Vizyon Paylaşım Platformu (VPP) Şubat 2011 de toplanmış ve savunma sanayiinin geleceğine ışık tutacak üst düzey değerlendirmelerin ve yönlendirmelerin yapılmasına ortam sağlamıştır. MSB temsilcileri ve TSKGV nin de üst düzey katılımlarıyla buluşmanın önemi bir kez daha artmıştır. VPP iletişim çalışmasının kamu ayağında ise ilk toplantı Genelkurmay Başkanlığı, Kuvvet Komutanlıkları, Milli Savunma Bakanlığı ile SSM Yönetimini Mart 2011 de bir araya getirmiştir. SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK temalı bir sonraki sayımızda buluşmak dileğiyle...

5 Bu sayımızda 06 Bir Konuk Bir Söyleşi Nail KURT FNSS Genel Müdürü Yayın Sahibi Danışma Kurulu Yayın Kurulu Savunma Sanayii Müsteşarlığı Adına Murad BAYAR Prof. Dr. Canan ÇİLİNGİR Prof. Dr. Aydın KÖKSAL Dr. Veysel YAYAN Dr. Faruk YARMAN Mehmet AKÇAY Necip BERKMAN Turgut ŞENOL Demet YAKIŞIR (Başkan) Murat AKSOY (Başkan Yardımcısı) Ayşegül TOKATLI Bülent Ecevit BEYOĞLU Canan KOŞAR Ersoy AKSOY Füsun KAYAALP Gökhan UÇAR İbrahim Sami EREL İrfan ŞAHİN Jale KARAKAŞ Kemal UYAR Muhsin Tamer ÖZDEMİR Murat ÇİZGEL Murat ULAÇ Necmi KOLDAŞ Önder BARAN Sinan DAL Tutku ÖNEL ASELSAN İnsan Kaynakları Politikası ve Bu Alanda Yürütülen Önemli Faaliyetleri FNSS Kurumsal Değişimde İki Kritik Sınav: Yetenek Yönetimi ve Verimliliği Sürdürülebilir Kılmak HEAŞ İnsan Kaynakları Yönetimi ve Önemi Sorumlu Yazı İşleri Müdürü Fotoğraflar Yayın İdare Adresi Necmi KOLDAŞ Veli YILDIRIM T.C. M.S.B. Savunma Sanayii Müsteşarlığı Nasuh Akar Mah. Ziyabey Caddesi Sokak No: 4 (06520) Balgat / ANKARA Tel: Faks: yk@ssm.gov.tr 24 MilSOFT İnsan Kaynakları Uygulamaları Yayın Türü Yayın Şekli Ulusal Süreli Yayın 3 Aylık - Türkçe Yayın Tarihi Nisan 2011 Tasarım ve Baskı Art Tanıtım Kızılırmak Sokak No: 27/ Bakanlıklar / ANKARA Tel: Faks: art@arttanitim.com.tr "Tüm yayın hakkı Savunma Sanayii Müsteşarlığı'na ait olup, ücretsizdir. Parayla satın alınmaz. Yazıların sorumluluğu yazarına aittir. Kaynak gösterilmeden alıntı yapılamaz.

6 30 STM İnsan Kaynakları Uygulamaları 53 MSB-SSM-SASAD-TSKGV II. Vizyon Paylaşım Platformu (25 Şubat 2011) TAI Savunma Muhabirleri 36 TUSAŞ Türk Havacılık ve Uzay Sanayii A.Ş. İnsan Kaynakları 57 Sektör Tanıtım Programı Uygulamaları Personel Yönetimi nden Gündem 41 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş ve Savunma Sanayii Müsteşarlığı 58 İmza Törenleri Konferans, Toplantı, Fuar Ziyaretler Uygulamaları Performans Haberler 45 Değerlendirme Sistemi 65 Gizli Sicil Sisteminin 50 Sessiz Sonu

7 Bir Konuk Bir Söyleşi Nail KURT FNSS Genel Müdürü sorumluluklarını üstlenmiş durumdayım. SASAD Yönetim Kurulu üyesiyim. Aynı zamanda TOBB; DEİK yapısı altında, Türk Malezya İş Konseyi Başkanlığını da yürütmekteyim. Evliyim ve üniversite eğitimleri devam eden bir oğlum ve bir kızım var. Başında bulunduğum FNSS, Türk Silahlı Kuvvetleri, müttefik, dost ülkelerin silahlı kuvvetleri için özgün, güvenilir ve maliyet etkin Kara Muharebe Sistemi çözümlerini tasarlamayı, geliştirmeyi, üretmeyi ve desteklemeyi kendisine görev edinmiş, uluslararası alanda Kara Muharebe Sistemleri konusunda söz sahibi olan milli bir Türk Savunma Sanayii kuruluşudur. Kendinizi ve FNSS i bize kısaca tanıtır mısınız? 1962 Ankara doğumluyum. TED Ankara Kolejini müteakip, ODTÜ Makina Mühendisliği bölümünü bitirerek, 1984 yılında iş hayatına atıldım. Yurt dışında ve içindeki kısa süreli iş tecrübeleri ve askerlik hizmetimi takiben, 1988 yılında Nurol Holding de çalışmaya başladım yılından, yani kuruluşundan beri, FNSS te çalışmaktayım Aralık ayında Genel Müdürlük pozisyonuna atandım Haziran ayından bu yana da, CEO ve Genel Müdür FNSS, 1988 yılında Savunma Sanayii Müsteşarlığı ile imzalanan ve 1989 yılında yürürlüğe giren sözleşme kapsamında, Türk Silahlı Kuvvetlerinin Zırhlı Muharebe Aracı ihtiyacını karşılamak üzere on yılda dört değişik tipte 1698 adet araç üretmeyi taahhüt etmiş ve bu proje ile Türk Savunma Sanayiinde Zırhlı Muharebe Araçları alanında tasarım, geliştirme ve üretim kabiliyetlerinin yerleştirilmesine yönelik ilk temel atılmıştır. FNSS 20 yılı aşan bu sürede asli görevini yaparken birçok başarılara da ulaşmış ve Türk Savunma Sanayiinde bir çok ilke imza atmıştır. FNSS, Kara Kuvvetlerimizin yanında ve ulusumuzun kara gücünün bir unsuru olarak çalışma felsefesini benimsemiş; geniş bir ürün yelpazesi içinde birçok kara muharebe sistemini tasarlayıp üretebilecek ve bunlarla ilgili eğitim ve lojistik sağlayabilecek bir kuruluş haline gelmeyi başarmıştır. Yapmış olduğumuz çalışmalar ile kısa sürede dünya pazarında tanındık ve Türkiyemiz için önemli olan yüzler-

8 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 07 ce milyon dolarlık ihracatı gerçekleştirmekle kalmadık; bunun çok üzerinde bir ihracat potansiyelinin de yaratılmasında önemli rol oynadık ve oynamaya devam edeceğiz. Biz, sürekli olarak gerek kullanıcı ihtiyaçları, gerekse yeni teknolojiler anlamında pazar şartlarını yakından takip ederek, değişen ve gelişen şartlara kendimizi gerektiği şekilde adapte etmek üzere çalışmalarımızı sürdürmekteyiz. Başlangıçta tek tip ürün (ZMA) ve tek proje ile faaliyete başladık yılında başlayan ilk ihracat projemiz ile öncelikle çoklu proje ortamına, 2000 li yılların başlarında geliştirdiğimiz AKINCI ZMA ve PARS Tekerlekli Zırhlı araçlarımız ile çoklu ürün ortamına ve daha sonra Malezya ZMA ve Suudi Arabistan M113 Modernizasyonu projeleri ile de birden fazla coğrafyada üretim ortamına geçtik. Bu değişime paralel olarak, 2007 yılında Savunma Sanayii Müsteşarlığı ile imzalamış olduğumuz ve bir özgün tasarım ve geliştirme projesi olan Seyyar Yüzücü Hücum Köprüsü projesi ile de çoklu proje modeli ortamına da geçmiş bulunuyoruz. FNSS, 257 adetlik PARS 8x8 projesi ile de dostumuz Malezya ya, hem en son teknoloji ürünü zırhlı tekerlekli araçları sağlayacak, hem de teknoloji ihracını gerçekleştirecektir. FNSS, Malezya Ordusu'na 257 adet 8X8 zırhlı muhabere aracı üretmek üzere imzalanan 600 milyon dolarlık anlaşma, Türk Savunma Sanayiinde tek kalemde yapılan en büyük ihracat bağlantısı. Bu konuda bize bilgi verir misiniz? FNSS olarak Malezya ile ilk sözleşmemizi 2000 yılında imzalamıştık. Malezya Savunma Bakanlığı ile ana yüklenici olarak imzaladığımız bu projede, Malezyalı iş ortağımız DEFTECH ana alt yükleniciydi. Yaklaşık 300 milyon ABD doları bedelli ve 12 değişik konfigürasyonda 211 adet Zırhlı Muharebe Aracının (Malezya da ADNAN olarak bilinir) üretimini kapsayan bu proje, Türk Savunma Sanayiinde tek kalemde gerçekleştirilen en büyük savunma sistemi ihracatı olarak ve teknoloji transferinin gerçekleştirildiği ilk savunma projesi olarak tarihe geçmişti. Proje çerçevesinde Malezyalı iş ortağımıza ZMA teknolojisi transfer ederek 65 adet aracın üretimini Malezyada gerçekleştirdik. Oldukça başarılı bir şekilde tamamladığımız bu proje sonrasında, 2007 ve 2008 yıllarında toplam 56 adet aracı bulan ilave sipariş aldık. Bu projelerde ise Malezya Savunma Bakanlığının talebine istinaden ortağımız ile rolleri değiştik ve onlar ana yüklenici, biz alt yüklenici olduk. Bu araçların teslimatlarını da bugünlerde tamamlamak üzereyiz. ZMA projeleri devam ederken Malezya Ordusunun 8x8 tekerlekli zırhlı araç ihtiyacı da ortaya çıktı ve biz de proje ile ilgilenmeye başladık. Proje ile ilgili ilk değerlendirmeler 2006 yılında başladı. Biz de PARS 8x8 aracımız ile bu değerlendirmelere katıldık. Malezya bu projeyi, azami yerli katkı sağlayacak ve savunma sanayiine mühendislik, know-how, teknoloji transferi, lojistik destek alanlarında kabiliyet kazandıracak bir proje modeli ile gerçekleştirmeyi hedefliyordu. Biz bu projede de yerel ortağımız DEFTECH firması ile çalışmaya devam ettik. Değerlendirmeler sonucunda Malezya Savunma Bakanlığı, FNSS in son 10 yılda ZMA projelerinde göstermiş olduğu performans, PARS aracının teknolojik seviyesinin yüksekliği, burada yapılmış olan testlerinin etkisi ve bu projede verdiğimiz teknoloji transferi taahhütlerimiz dolayısıyla 8x8 tekerlekli zırhlı araç projesinde FNSS i seçti. Tabii ki fiyat avantajımız da var. Proje ile ilgili olarak öncelikle Nisan 2010 tarihinde Kuala Lumpur da yapılan DSA fuarı esnasında Niyet Mektubunu aldık. Proje kapsamlı ve çok sayıda görev ekipmanı ve altsistemi kapsadığı için, bu hususlardaki kararların nihai hale getirilmesi yaklaşık bir yıl aldı. Çalışmalar neticesinde Malezya Başbakanının Şubat 2011 sonunda ülkemizi ziyareti esnasında Malezyalı ortağımız DEFTECH firması ile projeye yönelik sözleşmeyi imzaladık. Proje, Malezya Silahlı Kuvvetleri için 12 değişik konfigürasyonda 257 adet 8x8 Tekerlekli Zırhlı Muharebe Aracının geliştirme ve üretimini kapsıyor. Projeye ilişkin sözleşme bedeli opsiyonlar ile birlikte yaklaşık 600 Milyon ABD Doları tutarında. Bu ihracat sözleşmesi Türkiye'den tek kalemde gerçekleştirilen en büyük savunma sistemi ihracat sözleşmesi olup, bu proje ile FNSS Suudi Arabistan'da son imzalamış olduğu 324 Milyon Dolarlık ihracat sözleşmesi ile elinde tuttuğu en büyük savunma ihracatı sözleşmesi rekorunu da yenilemiştir. PARS 8x8 (AV8-Malezya) FNSS'in PARS 8x8 Tekerlekli Zırhlı Aracı baz alınarak geliştirilecek araçlar, FNSS ve DEFTECH mühendislerince, Malezya Silahlı Kuvvetleri

9 Bir Konuk Bir Söyleşi ihtiyaçları gözönüne alınarak, yeniden tasarlanarak Malezya'da üretilecek. Projede DEFTECH ana yüklenici, biz ana alt yükleniciyiz. Proje çerçevesinde DEFTECH firmasına önemli bir seviyede teknoloji transferi yapılacak. Proje kapsamında tekerlekli zırhlı araçlar konusunda Malezya'da yerel tasarım, geliştirme, üretim, lojistik destek kabiliyetlerinin daha fazla geliştirilmesini hedefliyoruz. FNSS olarak proje çerçevesinde araçların geliştirilmesi, araç platformlarının ortak üretimi, sistem entegrasyonu ve sistem performansından sorumlu olacağız. Dolayısıyla ciddi anlamda bir mühendislik söz konusu. Geliştirilecek araçlar arasında 25 mm lik silah kulesi, çift kişilik 30 mm lik silah kulesi, 120 mm havan taşıyıcı, komuta aracı, ambulans, keşif aracı gibi değişik araç konfigürasyonları var. Proje takvimi teslimatların 7 yılda tamamlanmasını öngörüyor. Bu proje ile FNSS bir vites daha büyüterek, araç üretim teknolojilerine ilave olarak savunma sanayiinde tasarım ve mühendislik ihracını da gerçekleştirecektir. Malezya Ordusu için üreteceğiniz zırhlı araçlar 6X6 ve 8X8 olmak üzere iki farklı modelde üretilen ve Anadolu'da gücü temsil ettiği için "PARS" adını verdiğiniz ürünlerinizden. Bu araç ailesinin tasarımı ve özellikleri hakkında bizi aydınlatır mısınız? Malezya için geliştireceğimiz 8x8 tekerlekli zırhlı araçlar (AV8 olarak adlandırılmaktadır) PARS 8x8 aracımız baz alınarak geliştirilecek; ancak Malezya Ordusunun talep ettiği teknik ve taktik özellikleri karşılayacak şekilde ve seçilen farklı alt sistem ve görev ekipmanları ile donatılmış olarak üretilecek. Örneğin araçlar Malezya trafiğine uygun olarak sağdan direksiyonlu olacak. Tam bir araç ailesi konsepti içerisinde geliştirdiğimiz PARS tekerlekli zırhlı araçlarımıza yönelik çalışmalarımızı pazardaki eğilimleri, kullanıcı ihtiyaç ve taleplerini göz önüne alarak 6x6 ve 8x8 konfigürasyonları üzerine yoğunlaştırdık. PARS 6x6 PARS araçlarımız sınıfında dünyada geliştirilen en son araçlardan birisi olup, sahip olduğu tasarım ve kullanmış olduğu teknolojiler ile diğer benzer araçlardan farklılaşmaktadır. Aktif havalı bağımsız süspansiyon sistemi, tüm tekerleklerde çekiş ve otomatik kontrollü tahrik özellikleri sayesinde PARS, yüksek bir arazide hareket kabiliyeti sunmaktadır. Bağımsız aktif süspansiyon sistemi, gövdede çok az bir yer işgal ederek, daha fazla görev ekipmanı ve erzak taşınmasını olanaklı hale getirirken, aracın kötü arazi koşullarında ve yan eğimlerde mükemmel performans ve kararlılığa sahip olmasını sağlamaktadır. Araç, süspansiyonunun elektronik yükseklik ayar özelliği kullanılarak, mevzi gerisinde benzerlerine göre çok daha etkin gözetleme veya gizlenme pozisyonu alabilmektedir. Kullanılan havalı tam bağımsız süspansiyon sistemi sayesinde elektronik donanımı hassas olan sistemler için gerekli olan daha az titreşimli ve sarsıntısız sürüş imkanı sağlanmıştır. Kullanıcı taleplerine göre hidropnömatik süspansiyon sistemi uygulamamız da mevcuttur. PARS sahip olduğu tüm tekerlerden dönüş sistemi sayesinde mümkün olan en düşük yarıçapta dönüş yaparak dar alanlarda yüksek manevra kabiliyetine sahiptir. Sadece düşük hızlarda devreye alınan bu sistem sayesinde yüksek hızlarda yol tutuş özelliğinden de ödün verilmemiştir. Kullanılan geniş periskoplar ve soldan sağa 180 derecelik kesintisiz görüş açısı sayesinde yüksek hızlarda sürücü için gerekli olan açık ve net görüş sağlanmıştır. Sürücü kompartımanında kullanılan dokunmatik dijital ekran ve aracın dışına yerleştirilen kameralar sayesinde aydınlatmasız gece sürüşü, geri sürüşü gibi durumlarda güvenlik artırılmıştır. Ayrıca zeminin sertlik derecesine göre tekerleklerin hava basıncını ayarlayan çift kanallı CTI (Central Tyre Inflation / Merkezi Lastik Şişirme) sistemi de aracın standart donanımı arasında yer almaktadır. Araç, katı disk lastikleri sayesinde keşif gibi tehlikeli bir görev esnasında tekerleklerin isabet alması durumda bile hareketine devam edebilmektedir. Ayrıca PARS ta çekme ve kurtarma işlemleri için bir adet vinç de bulunmaktadır. Aracın bakım ve onarımında büyük fayda sağlayan modüler zırh yapısı sayesinde tehdit algılamalarına göre balistik koruması da kolaylıkla benzer araçlara oranla önemli ölçüde artırılabilir. Gerek kullanılan malzeme gerekse gövde mimarisi ve konstrüksiyonu sayesinde yine rakiplerine göre daha yüksek seviyelerde mayın koruması sağlanmıştır. Açık sistem mimarisine sahip aracın elektronik aksamı değişen ihtiyaçlara göre yenilenebilir. NBC ortamında görev yapabilen PARS, beka kabiliyetinin artırılması amacıyla arıza uyarı ve yangın bastırma sistemleri ile donatılmıştır. Araçlarda klima sistemi de bulunmaktadır. Talep eden müşterilerimiz için PARS yüzebilir olarak üretilmektedir. Yüksek yük taşıma kapasitesi dolayısıyla kullanıcı talepleri doğrultusunda farklı kalibrelerde silah sistemlerinin PARS a entegrasyonu yapılabilmektedir. M113 Zırhlı Ambulans Aracı Bahsettiğiniz gibi daha önce Suudi Arabistan ile imzaladığınız 324 milyon dolarlık ihracat sözleşmesi de o dönem için en büyük dış satıştı. FNSS ihracat konusunda oldukça başarılı. Bu başarının arkasında yatan faktörler nelerdir? FNSS 1988 yılında kurulduğunda sadece ve sadece Türk Silahlı Kuvvetlerinin ihtiyaçlarını karşılamayı hedefliyordu. Ancak, gerek Birinci ZMA Sözleşmesindeki çok iddialı direkt ofset taahhüdü, gerekse Şirket yönetiminin Şirketin varlığını idame ettirme azmi çok kısa süre içinde Şirketi dış pazar arayışına soktu. Bu çabalar ilk meyvesini 1997 yılında Birleşik Arap Emirlikleri ile imzalanan sözleşme ile verdi. Peşinden Malezya, Suudi Arabistan, Bahreyn, Filipinler derken FNSS hem Orta Doğu da, hem de Uzak Doğu da Zırhlı Muharebe Araçları konusunda önemli bir güç haline geldi yılları arasında FNSS toplam 745 milyon dolar fiili ihracat yapmıştır. Bu dönem içinde ortalama 285 personel çalıştırmıştır. Söz konusu ihracata ilaveten FNSS in elinde halihazırda 880 milyon dolar tutarında aktif ihracat bağlantısı mevcuttur yılı Mart ayı

10 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 09 itibari ile FNSS in elindeki işlerin %88 i ihracat bağlantısı, %12 si ise Savunma Sanayii Müsteşarlığı ile olan sözleşmelerdir. FNSS in son 5 yılda yaptığı toplam satışların %96 sını ihracat oluşturmaktadır. Bu başarının arkasında tabii ki en başta çok kaliteli ürün ve hizmetler, gerek ürün gerekse proje modeli bazında müşterilerin ihtiyacını çok iyi anlayarak, onlara özel çözümler sunan ve nihayetinde satış sonrasında devamlı olarak müşterisinin yanında duran ve ona yardımcı olan bir anlayış yatıyor. Bu arada, bahsi geçen ihracat faaliyetleri neticesinde FNSS halihazırda Savunma Sanayii Müsteşarlığına olan tüm geçmiş ve gelecek offset taahhütlerini yerine getirmiş ve offset kredisi biriktirmeye başlamıştır. Seyyar Yüzücü Hücum Köprüsü FNSS önemli bir ihracatçı kurum olma yolunda başka önemli değişikliklerden de geçmiştir. Kurulduğu yıllarda FNSS lisans altında tek müşteri tek ürün şeklinde faaliyet göstermekte idi. Personel oluşumu büyük çapta mavi yaka işgücüne dayalı idi ve çok küçük bir tasarım mühendisliği biriminden destek görüyordu. Bugüne baktığımızda onaylanmış bir AR-GE merkezi olan FNSS, yüzden fazla tasarım mühendisinden oluşan tasarım mühendisliği kabiliyeti ile PARS Tekerlekli Zırhlı Aracı ile uluslararası piyasada boy göstermeye başlamış, yerli piyasada ise Seyyar Yüzücü Hücum Köprüsü ve AZMİM gibi çok zorlu özgün tasarımları gerçekleştirmiştir. Her iki ürünün de ihracat potansiyelleri yüksektir. Bu yeni çehresi ile FNSS, hem iç hem de dış pazarlarda sürekli yeni ürünler geliştirmenin; var olanların da iyileştirilmesinin önemine inanmakta ve bundan hareket ile mühendislik ve tasarım kabiliyetlerini, hem nitelik hem de nicelik olarak daha da arttırmayı hedeflemektedir. Yoğun rekabetin olduğu dünya kara araçları piyasasında edindiği yeri önce korumak, sonra da daha ileriye götürmek için bu hedefe bir an önce ulaşmak gerektiği aşikardır. Öncelikle Şirketimizin ortaklarının FNSS in mühendislik ve tasarım kabiliyetlerine daha fazla yatırım yapmaları sağlanmaktadır. FNSS in son 5 yıldaki AR-GE bütçesi toplam satışlarının %3-4 ü mertebesinde seyretmiştir. İkinci olarak, mümkün olan her fırsatta TÜBİTAK yardımlarına başvurulmaktadır. Ancak, hergün büyüyen ve gelişen mühendislik ve tasarım kabiliyetlerimizi daha da artırmak ve bunu altyapı yatırımları ile desteklemek için daha fazla ve daha süratli kaynağa ihtiyaç bulunmaktadır. Bu nedenle sektör olarak yaratıcı çözümler bulmamız gerektiği açıktır. Bu cümleden olmak üzere, ihracat yoluyla kazanılan offset kredilerinin üçüncü taraflara kullandırılması ve ortaya çıkan gelirin yeni ürün ve altyapı geliştirme faaliyetlerinde kullanılması iyi bir çözüm olabilir diye düşünüyoruz. Yakalamış olduğunuz başarılı ihracat çizgisinin arkasında güçlü bir yan sanayi ağınız olduğunu değerlendiriyoruz; tedarik zinciri yaklaşımınızı anlatır mısınız? FNSS, kurulduğu yıldan itibaren yan sanayi kavramını stratejik olarak ele almıştır. Bu stratejiye göre yan sanayi, FNSS in üretim gücünün temel unsurlarındandır ve FNSS teşkilatının bir parçasıdır. FNSS de yan sanayi faaliyetlerini iki safhaya ayırmak gereklidir: Birinci faz yılları arasında yer alan, yan sanayii geliştirme ve çok sayıda yerli üretici ile parça üretme safhasıdır. İkinci stratejik dönem ise 2010 yılında başlayan safhadır. Bu yeni dönemde FNSS, az sayıda kabiliyetli ve güçlü yan sanayi şirketi ile Çözüm Ortaklığı yapmayı planlamaktadır. Her iki safhanın detay ve amaçları aşağıda özetlenmektedir. Birinci tedarik safhasına 1992 yılı başında başlatılan bir çalışma ile girilmiş; A-Takımı isimli geniş katılımlı bir ekip, tedarik konusunda sistematik bir faaliyete başlamıştır. Bu safhada amaç, şirketin ihtiyacı olan parçaları FNSS in elindeki işlerin %88 i ihracat bağlantısı, %12 si ise Savunma Sanayii Müsteşarlığı ile olan sözleşmelerdir. FNSS in son 5 yılda yaptığı toplam satışların %96 sını ihracat oluşturmaktadır. zamanında ve istenilen kalitede üretebilecek şirketleri bulmak ve geliştirmek olmuştur. İşe başlanıldığında yerli katkı oranının sıfır olduğunu not etmekte yarar vardır. İlk adımda, büyük çaplı üretim yapan kalite kültürü sağlam olan şirketlerimize başvurulmuştur. Ancak, genelde otomotiv sanayiine seri imalat tekniği ile parça üretimi yapan, daha çok TAYSAD (Taşıma Yan sanayicileri Derneği) bünyesinde toplanan üreticileri, kısıtlı sayıdaki ihtiyacımıza yönlendirmek kolay olmamıştır. Bu nedenle, daha küçük çaplı üretici firmalar incelenmiş ve seçilen firmalarımıza tezgah, takım yatırımı yapılmış; personele eğitim verilmiş; mali destek verilmiştir. Kısa zamanda değişik ürün kategorilerinde çok sayıda üretici geliştirilmiş; bu çalışmanın meyveleri ise yerli katkı oranımızın iki yıl içinde sıfırdan %73 e çıkması ile alınmıştır. Bu yıllarda FNSS, 250 ye varan yan sanayi şirketlerinin sayısı ile gurur duymuş, bu duyguları tüm pazarlama ağına, çeşitli vasıtalarla duyurmuştur. Yerli sanayici ile çalışmanın avantajları birden fazladır: herşeyden önce kendi dilinizden, derdinizi anlayan aynı kültürden insanlarla çalışmanın kolaylığı vardır. Fiziksel yakınlık çok önemlidir. Ankara da konuşlu bir yan sanayi şirketine en çok yarım saatte ulaşılabilmektedir. Yerli sanayiciden alınan parçalarda, yabancı ülke kısıtı bulunmamakta, bu da stratejik bir avantaj sağlamaktadır. Bu tür tedarik çalışması, lisanslı ve tek ürünle çalıştığımız, ürün resimlerinin hazır olduğu ilk yıllar için çok yararlı olmuştur. FNSS, yıllar ilerledikçe, özgün ürünler geliştirmeye başlamış; lisanslı ürünler terkedilmeye başlanmış; birden fazla proje üzerinde ve değişik coğrafyalarda, üretim

11 Bir Konuk Bir Söyleşi tesisleri işletilmeye başlanmıştır. Değişen koşullar nedeniyle, bir dönem çok başarılı olan tedarik stratejilerimizde yön değişikliği yapılması gereği, 2000 li yılların ortalarında ortaya çıkmaya başlamıştır. Bu çerçevede, 7 Ocak 2010 tarihinde FNSS tarafından Çözüm Ortaklığı Konferansı düzenlenmiş; çok sayıda yan sanayi şirketimiz, bu konudaki özlemin de bir ifadesi olarak, bu konferansa katılmıştır. Konferansın somut çıktısı savunma sanayiinde rekabetçi olabilmek için esnek, işbirliğine dayalı, sorumlulukları ve riski paylaşan politikalara ihtiyaç olduğu; akıllı, yetenekli, tasarım da yapabilen yan sanayi şirketleri ile ana yüklenicilerin birer ortak gibi çalışmaları gereğinin tespiti olmuştur. FNSS, bu çerçevede, iç bünyesinde tedarik süreci üzerinde transformasyon çalışmalarına başlamıştır. Bu cümleden olarak önce tedarik süreci yeniden tarif edilmiş; tedarik zinciri tarifine şirket içi üretim de dahil edilmiş; tedarikçiler yeniden sınıflandırılmış; tedarik uzmanlığı kavramı üzerinde durulmaya başlanmıştır. Pilot olarak seçilen bir Şirketimizle çalışmalara başlanmış olup, alınacak net sonuçlar süratle uygulamaya konulacak, Çözüm Ortakları FNSS in günlük tedarik uygulamalarının temel unsuru olacaktır. Savunma Sanayi Gündemi Dergisi nin bu sayısının teması Savunma Sanayii nde İnsan Kaynakları, FNSS olarak savunma sektöründe tasarımcı geliştirmeye yardımcı olmak üzere FNSS Mil. Design 2011 adında bir yarışma düzenlediniz, bu konuda bize bilgi verir misiniz? FNSS in hayalleri geniş ve uzun ufukludur. Tedarikçi stratejilerimizde nasıl kendi kaynaklarımızla birlikte diğer Şirketlerin de aklını kullanmayı planlıyorsak; tasarım ve geliştirme Konferansın somut çıktısı savunma sanayiinde rekabetçi olabilmek için esnek, işbirliğine dayalı, sorumlulukları ve riski paylaşan politikalara ihtiyaç olduğu; akıllı, yetenekli, tasarım da yapabilen yan sanayi şirketleri ile ana yüklenicilerin birer ortak gibi çalışmaları gereğinin tespiti olmuştur. hizmetlerimizde de Başka yaratıcı beyinler nerede var? Bu beyinler bize nasıl destek olabilir?, Gelecekte doğacak insan kaynağı sorunlarımıza bugünden nasıl çare bulabiliriz? sorularını da kendimize soruyoruz. Yaratıcı çözümler için de planlı arama seansları yapıyoruz. Bu çalışmalar sonunda, çift sayılı yıllarda düzenlediğimiz Zırhlı Araç Maket Yarışmamızı başlattık. Çok büyük ilgi gördü. Maketçilik öğreticidir. Maketçi, üzerinde çalıştığı araç sisteminin her detayını öğrenir, uzmanı olur. Geçtiğimiz yıl, bu yarışmaya ilave olarak tasarımcı ihtiyacımıza çare ararken, gençleri destekleyerek, kabiliyetli olanlarını bulmak ve onları teşvik etmek gereğini tespit ettik. Arkadaşlarım derhal çalışmalara başladılar ve Endüstriyel Tasarımcılar Meslek Kuruluşunun (ETMK) desteği ile titiz bir hazırlık yaparak Mil. Design 2011 i düzenlediler. Bu sene, ulusal temelde yaptığımız bu yarışmayı, küresel liderlik amaçlarımız doğrultusunda, 2013 te uluslararası çapta yapma düşüncemiz var. Mil. Design 2011 yarışmamıza profesyonel kategoride 45, öğrenci kategorisinde 20 eser katıldı. Saygın ve konusunda usta isimlerden oluşan geniş katılımlı bir jüri oluşturduk. Jürimiz 12 Ocak 2011 de tüm gün biraraya gelerek titiz bir çalışma ile ödül sahiplerini tespit etti. 19 Mart 2011 de Ankara Sheraton Otelinde düzenlediğimiz geniş katılımlı bir resepsiyonda, kazananlara ödüllerini verdik; eserlerini sergiledik. Şunu ifade etmek isterim ki, gerek kazanan eserler, gerekse dereceye girmeyen diğer eserlerin hemen tamamı, endüstriyel tasarımcılığımızın geldiği nokta itibariyle bizleri son derece sevindirdi. Bu eserlerin, gerek Şirketimizde, gerekse ilgili diğer kurumlarda sergilenmesi konusunda çalışmalara başladık. Nihai amacımız, bu Yarışmanın benzerlerinin ve daha iyilerinin diğer Savunma Sanayii şirketlerimiz tarafından da kendi alanlarında yapılması; uzman tasarımcı havuzumuzun süratle gelişmesidir. Yurt dışında yaşayan beyinlerimizin yeniden ülkemize kazandırılması adına savunma sanayiinde neler yapılabilir? Tersine beyin göçü için savunma sanayimizin uygun koşulları sağlayabileceğini düşünüyor musunuz? Bu konuda düzenlenen ve savunma sanayinin aktif olarak katıldığı etkinlik, Sinerjitürk etkinliğidir. Dışarıda faaliyette bulunan Türkleri savunma sanayii ile entegre etmeyi amaçlayan etkinlik geniş katılım bulmakta; SSM Müsteşarı Sn. Murad Bayar, bu etkinliğe geniş bir SSM ekibi ile katılmaktadır. Savunma Sanayii şirketlerimizin personel ihtiyacı olduğunda, özellikle tasarım alanında, tecrübeli personel bulunamamakta; bu ise, alınan işlerin süresi içinde bitirilmesini risk

12 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 11 ABD pasaportu taşımaya devam etmeleri halinde, Türkiyede aynı alanlarda çalışma güçlüğü olabilir. Bu nedenle ABD de çalışan Türklerin geri dönmeleri halinde, ABD pasaportunu bırakmalarında yarar vardır. Bu zorluklara rağmen, geri dönmeye hevesli ne kadar Türk olduğu konusunda da bir çalışma yapılabilir. FNSS in geleceğine yönelik planlarınız nelerdir? Bugüne kadar başardıklarımız, mevcut İşgücümüzün sağlamlığı, profesyonelliği, şirketine bağlılığı; ortaklarımızın güçlü oluşu ve FNSS ye olan güçlü inancı bize geleceğe yönelik çok büyük umutlar besleme cesareti veriyor. Dolayısı ile hayallerimiz büyük... BÜLENT ÖZKURT Mil. Design 2011 Birincilik ödülü Profesyonel Kategori Önümüzdeki 10 yılda savunma alanında en az 2,5 milyar dolarlık iş almayı planlıyoruz. Bu rakamın çok üzerine çıkabileceğimizi bilmekle birlikte, asgari planlarımız bunun üzerine yapılıyor. Bunu yaparken çalıştığımız dost ülkelerin yerel şirketi olma, oraya teknolojiyi taşıyarak tercih edilen şirketi olmayı planlıyoruz. Tabii ki yerli projeler de planlarımızda çok önemli yer tutuyor. İdeal bir yapıda iç ve dış projeler arasında denge olmalı. Sadece yerli projelerle ayakta kalmak sağlıklı olmadığı gibi, son dört yıldır yaşadığımız gibi sadece ihracata bağlı yaşamak da çok sağlıklı değil diye düşünüyorum. Bizler, ordumuza olan sonsuz inancımız ve sevgimizi, vatanseverliği; muhatabımıza saygılı, dürüst ve güvenilir olmayı her şeyin üzerindeki çalışma değerleri olarak görüyoruz. MUZAFFER KOÇER Mil. Design 2011 Birincilik ödülü Öğrenci Kategorisi Operasyonel mükemmeliyet gelecek 5 yılda, bizim temel hedefimiz. Çok sayıda projeyi, değişik ürün alanlarında, değişik coğrafyalarda başarı ile ifa edebilmek için bilgi altyapınızın doğru işletilmesi, projelerin ahenk içinde yönetilmesi; tedarik sisteminin farklı ve verimli bir şekilde yönetilmesi gerekiyor. Buna çok önem veriyoruz. altına almaktaydı. Bu nedenle, dışarıda ve savunma sanayii üzerine çalışan Türklerin tasarımcı eksikliğini gidermede, önemli bir unsur teşkil ettiği şüphe götürmez bir gerçektir. Bu konuda yurt dışında çalışan Türklerin, ülkelerine geri dönmeleri için öncelikle uygun çalışma ortamının sağlanması, kabul edebilecekleri bir gelir seviyesinin garanti edilmesi, özellikle çocukları olan yurttaşlarımız için uygun eğitim olanaklarının sağlanması şarttır. Bu kapsamda, TÜBİTAK ın yürütmekte olduğu Avrupa Birliği 7. ÇP Marie-Curie araştırma programlarının çağrıları izlenerek, programlardan destek almak için çalışmalar yapılmalıdır. Programa ayrılan fon ile tersine beyin göçü direk olarak desteklenmekte ve araştırma projelerini hem araştırmacılar hem de sanayi kurumları için cazip hale getirmektedir. Savunma Sanayimizin olanakları ile bu programın sunmuş olduğu fırsatlar birlikte değerlendirilerek yurt dışında çalışmalarını sürdüren araştırmacılarımız için tersine beyin göçünü çekici hale getirmek mümkün olacaktır. Ayrıca ABD de savunma alanında çalışan Türklerin, arasında alınması planlanan yeni iş paketleri için, iş geliştirme faaliyetlerimizde farklılaşma planlıyoruz. Detayına şimdi giremeyeceğim iş geliştirme çalışmalarımız, bizi gelecek on yıllara taşıyacaktır. Tüm pazarlama faaliyetlerimizin temelinde yeni ürünler geliyor. FNSS, bu konuda sürekli yatırım yapacak; silahlı kuvvetlerimizin ihtiyaç duyduğu kara savunma sistemlerini geliştirecek ve subaylarımızın beğenisine sunacaktır. Sayın Nail Kurt vermiş olduğunuz bilgiler için çok teşekkür ediyoruz.

13 ASELSAN İnsan Kaynakları Politikası ve Bu Alanda Yürütülen Önemli Faaliyetleri Şirket Profili ASELSAN; %84.58 hissesi Türk Silahlı Kuvvetleri Güçlendirme Vakfı (TSKGV) na ait, %15.42 hissesi İstanbul Menkul Kıymetler Borsası nda işlem gören Türkiye nin öncü savunma sanayi şirketidir. Tasarım ve üretim faaliyetlerini; Haberleşme ve Bilgi Teknolojileri Grup Başkanlığı, Mikro Elektronik Güdüm ve Elektro Optik Grup Başkanlığı, Radar, Elektronik Harp ve İstihbarat Sistemleri Grup Başkanlığı ve Savunma Sistem Teknolojileri Grup Başkanlığı olmak üzere dört Grup Başkanlığı altında Ankara da; Macunköy, Akyurt ve Orta Doğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) Teknokent tesislerinde yürütmektedir. (Şekil-1) Ayrıca İzmir de Trafik Sistemleri konusunda ve İstanbul da Deniz Sistemleri ve Ürün Desteği konusunda çalışan müdürlüklerimiz bulunmaktadır. Tüm Grup Başkanlıklarına hizmet veren insan kaynakları, destek hizmetleri, pazarlama vb. konularda çalışan bölümler ise doğrudan Genel Müdürlüğe bağlı olarak faaliyetlerini yürütmektedir. Çalışan Profilimiz ASELSAN da 2168 i mühendis ve 1084 ü teknisyen olmak üzere toplam 3851 personel çalışmaktadır. Personel dağılımı Grafik-1 de görülmektedir. Çalışanlarımızın yaklaşık 60 ı mühendistir. Halen 4 ARGE Merkezimizde 5746 sayılı ARGE Kanunu kapsamında 1741 ARGE personeli çalışmaktadır. Büro İşleri Kulvarı %4 Teknisyenlik Kulvarı %28 Grafik-1: Personel Dağılımı İşçilik Kulvar %4 Mühendislik Kulvarı %56 İdari Kulvar %8 Şekil-1: ASELSAN Çalışma Ortamlarından Genel Görünüş

14 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 13 İnsan Kaynakları Politikamız ASELSAN; kuruluşundan bu yana personeline yaptığı yatırımlar ve kaynaklarından önemli bir kısmını ayırdığı araştırma-geliştirme çalışmalarıyla, sahip olduğu teknolojiler ve entelektüel sermayesi ile ülkemizin savunma sanayisine büyük katkılarda bulunarak, Türkiye nin gurur duyduğu milli bir teknoloji merkezi durumuna gelmiştir. ASELSAN; sahip olduğu bilgi birikimi, ürettiği milli ve özgün cihaz ve sistemlerle Ulusal Savunma Sanayimizin lider kuruluşları arasında hak ettiği yeri almıştır. Hedefimiz, TSKGV nın bir kuruluşu olan ASELSAN ın, dünya ölçeğinde rekabet edebilme yeteneklerini geliştirmek ve savunma sanayi devleri arasında en üst sıralara çıkarmaktır. Bu vizyonda oluşturulan insan kaynakları politikamız; şirketimizin stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyulan insan gücü ihtiyacını en iyi şekilde karşılamak, bu gücün en verimli şekilde değerlendirilmesini ve devamlılığını sağlamaktır. Bu kapsamda; Çalışanlarımız için şeffaf ve açık bir yönetim politikası izlemek, Çalışanlarımızın motivasyonlarını ve ASELSAN a bağlılıklarını ön planda tutmak, Çalışanlarımıza sürekli eğitim ve kendini geliştirme olanakları sağlamak, Çalışanlarımız için kariyer planlaması yaparak verimliliklerini en üst düzeye çıkarmak, Çalışanlarımız arasında fırsat eşitliği yaratmak, Çalışanlarımızın, maddi ve manevi haklarının korunmasını sağlamak, İnsan kaynakları politikamızı sürekli gözden geçirmek, güncellemek ve geliştirmek temel ilkelerimizdir. ASELSAN ı bugün bu noktaya getiren; şirket kültürümüzün ve temel prensiplerimizin tüm çalışanlarımız tarafından benimsenmiş olması, çalışanlarımızın kendilerini sürekli gelişmeye ve öğrenmeye açık tutmalarının sonucudur. Nitelikli ve Deneyimli İş Gücü Temini Konusunda Yaşanan Sıkıntıları Gidermek Amacıyla Oluşturulan Personel Seçim Politikası ASELSAN olarak stratejik planımızla uyumlu olacak şekilde hazırladığımız iş gücü planımız çerçevesinde; önümüzdeki yıllar içerisinde hangi kadrolarda, hangi nitelikte personel istihdam etmemiz gerektiği tespit edilmektedir. Kurumsal bir şirket olmamızın getirdiği anlayışla hazırlanan görev tanımları kapsamında; şirket içinde tespit edilmiş iş aileleri bazında tüm unvan grupları için personelde olması gereken asgari özellikler tanımlanmış ve standart hale getirilmiştir. Bu kapsamda; gerek şirket dışından işe alımlarda, gerekse şirket içi bölüm, görev değişikliklerinde personelin niteliklerinin ilgili görev tanımıyla uyumlu olması ilk şart olarak aranmaktadır. İşe alımda dikkat ettiğimiz temel konuların başında, adayın ASELSAN kültürüne uygunluğu, ekip çalışmasına yatkınlığı gelmektedir. Bunun yanında her yıl yönergemizde de geçtiği üzere; Türkiye de bulunan tüm üniversitelerden değil, yetkinliğini ve başarısını kanıtlamış ayrıca ÖSS sınav sonuçlarına göre tercih edilen üniversiteler arasında ilk sıralarda yer almış üniversitelerin mezunlarını istihdam etmek amacıyla, tespit edilen ilk 10 üniversiteden mezun adayların istihdamına öncelik verilmektedir. Adayların seçiminde sadece üniversite başarılarının değil aynı zamanda kişilik özelliklerinin ve yapacakları işe mesleki uygunluklarının test edildiği uluslararası standartlara uygun 16 Personality Factors (PF) vb. destekleyici testler uygulanmaktadır. Grafik-2 de görüldüğü üzere; halen ASELSAN da çalışmakta olan mühendislerin 1184 ü ODTÜ, 348 i Hacettepe Üniversitesi, 184 ü Bilkent Üniversitesi, 160 ı İstanbul Teknik Üniversitesi, 107 si Gazi Üniversitesi mezunudur. Mühendislerimizin; 1398 i Elektrik / Elektronik ODTÜ 1184 HACETTEPE BİLKENT 160 İTÜ 107 GAZİ 54 DOKUZ EYLÜL 131 DİĞER Grafik-2: Mezun Olduğu Okullara Göre Mühendis Dağılımı Mühendisi, 343 ü Makine mühendisi, 157 si Bilgisayar Mühendisi, 147 si Endüstri Mühendisi ve 24 ü Havacılık Mühendisidir. (Grafik-3) ELEKTRONİK MAKİNA 157 BİLGİSAYAR 147 ENDÜSTRİ HAVACILIK Nitelikli ve deneyimli aday temininde yaşanan sıkıntıları en aza indirmek amacıyla yürüttüğümüz uygulamaları şu şekilde özetleyebiliriz; 1. İleriye dönük istihdam politikamız kapsamında şirketimizde stajlara büyük önem verilmekte; çok sayıda meslek lisesi ve üniversite öğrencisine staj imkanı yaratılmaktadır yılında 193 meslek lisesi öğrencisi ile 789 üniversite öğrencisine şirketimizde staj yapma olanağı sağlanmıştır. Öğrencilerin iki stajlarından sadece birisini ASELSAN da yaparak, diğer şirketlerden farkını görmeleri ve okulda aldıkları teorik bilgiyi mümkün olduğunca uygulamayla pekiştirebilecekleri ortamların yaratılması hedeflenmektedir. 24 Grafik-3: Halen Çalışmakta Olan Mühendislerin Ana Bilim Dallarına Göre Dağılımı 99 DİĞER MÜH. Bu vizyonda oluşturulan insan kaynakları politikamız; şirketimizin stratejik plan ve hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyulan insan gücü ihtiyacını en iyi şekilde karşılamak, bu gücün en verimli şekilde değerlendirilmesini ve devamlılığını sağlamaktır.

15 Savunma Sanayiinde İK 2. Şirketimiz personel temininde yukarıda sayılan kriterler yanında adayın ASELSAN da staj yapmış olmasına da büyük önem vermektedir. Staj döneminde özellikle ana faaliyet sahamıza uygun olarak, elektronik branşından öğrenciler başta olmak üzere bilgisayar, uzay havacılık vb. bölüm öğrencilerine oryantasyon eğitimi yanı sıra ASELSAN da çalışma koşulları ve yürüttüğümüz işler konusunda brifingler verilmektedir. Tamamen teorik bilgiyle donatılmış olarak staja başlayan öğrencilere yazılım tasarımı, sistem tasarımı, vb. birçok konuda verilen brifinglerde, öğrencilerin uygulama alanını tanımaları sağlandığı gibi kariyer planlarını da yönlendirmede yardımcı olmaya çalışılmaktadır. Her yıl ihtiyacımıza bağlı olarak tespit ettiğimiz konularda doktora tezi hazırlayacak üniversite araştırma görevlilerine burs verilmektedir. Burs karşılığında bursiyerin doktora sonrası üniversitede kalması ve konunun ders olarak okutulması hedeflenmektedir. 3. ASELSAN aday mühendislik uygulaması kapsamında; Ankara da yerleşik üniversitelerin elektronik, makine, bilgisayar, uzay havacılık bölümlerinde 3. sınıftan 4. sınıfa en az 3 not ortalaması ile geçmiş başarılı öğrenciler; ağırlıklı olarak staj dönemlerinde tespit edilerek, bu dönemde verilen brifinglerde şirketimizde branşlarıyla ilgili uygulama sahasını görmeleri sağlanmakta, bu adaylar yapılan mülakatlar sonucunda aldıkları derslerle ve kariyer hedefleri ile uyumlu bölümlere yerleştirilmektedir. Aday mühendisler; haftada 1,5 gün ASELSAN a gelmekte, asgari ücret karşılığı çalışmaktadırlar. Mezuniyetleri sonrasında performansı uygun bulunan adaylar, mühendis kadrosuna geçirilmektedir. Yeni mezun bir mühendisten gerçek anlamda verim alınmaya başlanması için mezuniyet sonrası en az 6 ay çalışmasının gerekli olduğu düşünüldüğünde; ASELSAN, yürüttüğü bu uygulama ile mühendis kadrosuna henüz geçmemiş adayların önceden tecrübe kazanmaları ve bir sonraki yılın norm kadrosunda ihtiyaç duyulan nitelikteki personeli önceden yetiştirmede önemli bir adım atmış olmaktadır. 4. Üniversitelerin düzenledikleri kariyer fuarlarına katılım sağlanarak, özellikle başarılı öğrencilerin; ASELSAN da staj yapmaları, aday mühendis olmaları veya mezuniyetleri sonrası şirketimizde istihdam edilmeleri için gerekli bağlantılar kurulmaktadır. Ayrıca; öğrenci kulüpleri vasıtasıyla düzenlenen etkinliklere katılım sağlanmakta, bu kapsamda özellikle teknik personelimizin konuya özel sunumlar yaparak öğrencilerin ilgisini ASELSAN a çekmeye çalışmaktayız. Bu kapsamda öğrenciler için düzenlenen fabrika gezileri de şirket ve çalışma olanaklarının tanımı açısından önem arz etmektedir yılından bu yana; Tersine Beyin Göçü Projesi kapsamında; Amerika Silikon Vadisi ne gidilerek özellikle doktorasını yapmış adaylar başta olmak üzere lisans üstü eğitim yapmış adayların, Türkiye ye geri dönmeleri ve ASELSAN da istihdamı konusunda başarılı adımlar atılmış, bununla birlikte Avrupa Birliği 7. Çerçeve Programı kapsamında kabul gören projelerde teşvik alınması sağlanmıştır. 6. Yasal zorunluluklar yanı sıra aynı zamanda bir sosyal sorumluluk olarak görülen engelli personel istihdamında önemli adımlar atılmış, İŞKUR la işbirliğiyle yürütülen çalışmalar neticesinde tespit edilen adayların, yasada da öngörüldüğü şekilde bedenen ve ruhen kendilerine uygun işlerde istihdamı sağlanmıştır. Bu kapsamda istihdamı sağlanan personelin tamamı şirketimizdeki görev tanımlarına uygun olup, şirketimiz bu kapsamdaki uygulamaları ile Özürlüler İdaresinden teşekkür almıştır. Üniversite Sanayi İşbirliği Kapsamındaki Uygulamalarımız Nitelikli ve deneyimli aday temininde yaşanan sıkıntıları en aza indirmek amacıyla personelin tez konusunun, ASELSAN la çalıştığı konuyla uyumlu olması koşuluyla lisansüstü eğitim teşvik edilmektedir. Bu sayede özellikle savunma sanayinin ihtiyaç duyduğu konularda yüksek lisans ve doktora tezlerinin yapılması sağlanmış olmaktadır. Halen ASELSAN da çalışmakta olan personelin 1140 ı yüksek lisansını, 81 i doktorasını tamamlamış olup, 425 personelimiz yüksek lisansa, 138 personelimiz ise doktoraya devam etmektedir. (Grafik-4) EML %21 Lise %5 Diğer %3 Doktora Yüksek Lisans %2 %30 MYO Önlisans %6 Lisans %33 Grafik-4: Mezuniyet Derecesine Göre Personel Dağılımı Grafik-5 te görüldüğü üzere; ASELSAN da çalışmakta olan mühendislerin 78 i doktora mezunu, 1053 ü yüksek lisans ve 1037 si lisans mezunudur. Yüksek Lisans %48 Doktora %4 Lisans %48 Grafik-5: Mezuniyet Derecesine Göre Mühendis Dağılımı Uzmanlık seviyesine kadar olan personelimize lisansüstü eğitimi tamamlamaları ve tez konusunun ASELSAN la çalıştığı konuyla uyumlu olması koşuluyla kademe artışı verilerek, ücretinin yükselmesi ve kişinin çalışma yılı, performansı vb.de dikkate alınarak, unvanının yükselmesi olanağı sağlanmaktadır. Ayrıca personelin lisansüstü eğitimini kolaylaştırmak amacıyla personele ulaşım kolaylığı sağlanmaktadır. Yürüttüğümüz projeler kapsamında; Türkiye genelinde birçok üniversite ile işbirliği halinde çalışmalarımız devam etmektedir. ASELSAN olarak stratejik planımızla uyumlu olacak şekilde özellikle önümüzdeki yıllarda gireceğimiz projeler başta olmak üzere ihtiyaç duyacağımız nitelikte öğrencilerin üniversitelerde yetiştirilmesi amacıyla, her yıl ihtiyacımıza bağlı olarak tespit ettiğimiz konularda doktora tezi hazırlayacak üniversite araştırma görevlilerine burs verilmektedir. Burs karşılığında bursiyerin doktora sonrası üniversitede kalması ve konunun ders olarak okutulması hedeflenmektedir. Burs verilecek adayların tespitinde ağırlıklı olarak mezunlarını istihdam ettiğimiz ilk 10 üniversite tercih edilmekte, bu şekilde uygulamanın istihdam politikamızla paralellik sağlaması amaçlanmaktadır.

16 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 15 Mevcut İnsan Kaynağının Elde Tutulmasına Yönelik Yürütülen Çalışmalar Personelimizin moral ve motivasyonunu, şirket bağlılığını en üst seviyede tutmak amacıyla kurumsal her şirkette olduğu gibi personelin özlük hakları ile birlikte personelin günlük hayatta ihtiyaç duyacağı tüm konular yönergelerle yazılı hale getirilmiştir. TSKGV ilkeleri çerçevesinde kurgulanan; kişinin kendisi yerine sağladığı katma değere göre yapılan işin ücretlendirildiği ücret sistemimiz ve buna paralel olarak oluşturulan kariyer yolları kapsamında, hangi deneyimdeki personelin tüm koşulların (norm kadro, personelin performans notu vb.) uygun olması durumunda hangi ücreti alacağı ve ünvanının ne olacağı yönergelerle tespit edilmiş durumdadır. Bu kapsamdaki uygulamalar işgücü planıyla uyumlu olarak yürütülmektedir. Şirket içinde hizmet vermekte olan Çalışana Destek Birimi personele psikolojik, sosyal her türlü alanda destek olmaktadır. Kurumsal yapıya sahip her şirkette olduğu gibi; oluşturulan kariyer yönergesi ile personelin gerek yatay bazda (üretimden tasarıma geçmesi vb), gerekse dikey bazda (bir üst unvana terfisi) ilerlemesi için alması gerekli kariyer eğitimleri tanımlandığı gibi ücretlendirme sistemi yönergemiz kapsamında unvanlar arası geçiş koşulları da (asgari süreler, personelin performansının etkisi, norm kadro durumu vb.) tanımlanmış ve yazılı hale getirilmiş durumdadır. Şirket içinde hizmet vermekte olan Çalışana Destek Birimi personele psikolojik, sosyal her türlü alanda destek olmaktadır. Personelimizin moral ve motivasyonunun yüksek tutulması amacıyla her türlü sosyal aktivite planlamasına, günlük hayatı kolaylaştırıcı her türlü tedbirin alınmasına (ulaşım, vb.) önem verilmektedir. Çalışan memnuniyetinin belirli periyotlarda ölçülmesi sağlanmakta, yapılan anket sonuçlarında varsa iyileştirilmesi gerekli hususlar ele alınmaktadır. Ayrılan personelimizle de mülakat yapılarak, personelin ayrılmasına neden olan varsa şirket içi unsurların düzeltilmesi yönünde tedbirler alınmaktadır. ASELSAN da personel devir oranının çok düşük olması insan kaynakları alanındaki uygulamaların ve memnuniyetin bir göstergesidir. Aysun Ülkü AYDIN 1968 Ankara doğumludur yılında Hacettepe Üniversitesi, Edebiyat Fakültesinden mezun olmuş, 1992 yılında aynı üniversitede yüksek lisans eğitimini tamamlamıştır yılından itibaren ASELSAN da çalışmaya başlamıştır yılından bu yana İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapmaktadır.

17 FNSS Kurumsal Değişimde İki Kritik Sınav: Yetenek Yönetimi ve Verimliliği Sürdürülebilir Kılmak 1989 yılında kurulan FNSS Savunma Sistemleri A.Ş. Türk Silahlı Kuvvetleri ne zırhlı muharebe aracı üretmek amacıyla, yurt içi ve yurt dışı müşterileri için özgün, güvenilir, maliyet etkin, kara muharebe sistemi çözümleri tasarlayan, geliştiren, üreten ve destekleyen bir dünya şirketidir. FNSS kuruluşundan bu yana zorlu misyonunu üstün nitelikli insan gücünün desteği ile başaracağının bilincinde olmuştur. Günümüzün çağdaş yönetim ilkeleri çalışanların tüm potansiyellerini ortaya koyabilecekleri ve bu yolla yüksek düzeyde performans gösterebilecekleri çalışma ortamlarının yaratılmasına ve korunmasına odaklanmaktadır. Biz de kurum olarak bu temel ilkeyi gözeten politikaları gözetme kararlılığımız olduğuna inanıyoruz. FNSS in 2007 yılında hız kazanan büyüme stratejisinde insan kaynakları (İK) yönetiminin de iş hedeflerini destekleyen politika ve uygulamalara yönelmesini, kritik bir başarı aracı olarak gördük. İşte bu yaklaşımla tek proje, tek ürün döneminin sona erdiği, çoklu proje, çoklu ürün dönemine girilmiş olan ve kurumun artan iş hacminin başlangıcı olan 2007 yılına gelindiğinde, kurum olarak en büyük gücümüzün, mevcut insan kaynağımız olduğunun bilincindeydik. O dönemde; bu sıra dışı ve önemli farkındalığın gerçek şampiyon u; stratejik İK uygulamalarına samimiyetle inanan ve destekleyen şirketimiz CEO su Sn. Nail Kurt oldu. Onun ileri görüşlülüğü ile hepimiz savunma sanayi gibi ağırlıklı olarak teknolojiye odaklı olunduğu yargısının yaygın olduğu bir sektörde bile, gerçek fark yaratacak olan değerin insan ve insanın performansı olduğunu gördük. Kurum olarak teknolojinin de gerçek yaratıcılarının insan olduğuna içtenlikle inandık. İşte bu ortak inanç İK nın stratejik değerinin desteklenmesi, süreçlerin hızla tamamlanması açısından biz insan kaynakçılara önemli avantaj sağladı. Üst yönetimimizin desteğini aldıktan sonra, fonksiyonumuzun en önemli iş hedeflerinden birini gerçekleştirmeye sıra geldi; yeni projelerin ve büyümenin ortaya koyduğu nitelikli işgücüne ulaşma süreci. İlk anda yüksek işsizlikle boğuşan ülkemizde oldukça kolay bir süreç gibi algılanabilen seçme ve yerleştirme işlevimizde açıkçası oldukça zorlandık. Aldığımız önemli bir ders yüksek nitelikli iş gücü arzındaki sorunlar oldu. Yüksek başvuru sayısına rağmen aranılan özelliklerde eleman bulma problemini (özellikle de tasarım Savunma sanayi gibi ağırlıklı olarak teknolojiye odaklı olunduğu yargısının yaygın olduğu bir sektörde bile, gerçek fark yaratacak olan değerin insan ve insanın performansı olduğunu gördük.

18 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 17 mühendisi) farklı araçlar kullandığımız halde, zorlukla aştık. Öte yandan bu sıkıntılı dönemin bizler için önemli yararı seçme ve yerleştirme sürecimizi iyileştirmemize yön vermesi oldu. Bu dönemde kritik bir adım şirketimize özgü bir yetkinlik modeli tasarlamamız oldu. Temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinliklerimizi kapsayan bu çalışma ile birlikte yetkinlik bazlı mülakat tekniği uygulamasını da başlattık. Temel yetkinliklerimiz: İletişim Takım Çalışması Müşteri Odaklılık Yaratıcılık Sahiplenme Kişisel Motivasyon Esneklik Bir başka önceliğimiz şirket içi iletişim çalışmalarımız. CEO muzun tüm çalışanlarımıza yönelik bilgilendirme toplantıları, farklı departmanlardan farklı seviyelerden davet edilen kişi ile CEO nun öğlen yemekli sohbet toplantıları ve çalışanlarımızı yeni İK uygulamalarımız konusunda bilgilendirdiğimiz İK Kahvesi uygulamalarımız bunlara bazı örnekler. Şekil 3: Her bir yetkinliğe uygun davranış sergileyen arkadaşlarımızı takdir etmek için başlattığımız İyi ki Varsın kampanyamıza aday formlarından, "takım çalışması" için tasarlanmış formumuz. Şekil 1: FNSS Temel yetkinlikleri 2007 ile 2010 arasındaki süreçte, çalışan sayımız neredeyse üç kat arttı ve potansiyel projelerimizle bu sayının daha da artacağını öngörüyoruz ve bu büyüme olasılığı bizleri heyecanlandırıyor. Bu yazacağımız ortak başarı hikayesi aynı zamanda İK nın şirket içindeki sorumluluğunun ve iş yükünün artması anlamına da geliyor. Artan hacimde istihdama aracılık etmek ve yetenekli elemanı şirkete çekmiş olmak hiç kuşkusuz hem İK nın hem de üst düzey yönetimin önemli bir başarısıdır. Ancak günümüzde esas başarının, yetenekli elemanın şirkette kalması ve performansını tam olarak kullanması için gerekli atmosferi yaratmak olduğunu biliyoruz. Sayısı giderek artan çalışanlarımıza yönelik bu kalıcılığı, yüksek motivasyonu koruyacak sistemlerin tasarım ve uygulamasına özen gösteriyoruz. Eğitim, motivasyon, performans değerlendirme, kariyer danışmanlığı gibi insan kaynaklarının olmazsa olmaz sistemlerinin yardımıyla, şirket kültürü ve değerlerine adaptasyonlarını ve şirkete olan güvenlerini sürdürülebilir kılmayı hedefliyoruz. Oryantasyon süreçlerinin başarıyla tamamlanması, eski çalışanlara uyumları ve ortak verimli iş ortamı elbette İK nın temel ve devredilemez görevleri arasında yerini koruyor. Şekil 2: İK olarak çalışanlarla küçük gruplar halinde buluşup, hem İK uygulamaları konusunda bilgi verdiğimiz, hem onlardan geribildirim ve öneri aldığımız bir İK ile Çarşamba Kahvesi. Tüm bu çalışmalar sonunda mutlulukla ifade etmeliyiz ki, gerçekleştirdiğimiz çalışan memnuniyeti anketimiz (İK olarak motivasyonumuzu çok arttırarak!) iki başlığı çok yüksek puanlarla öne çıkardı: çalışana değer verilmesi ve FNSS te çalışmaktan herkesin çok memnun olmasıdır. Yoğun işe alım döneminde, uzun yıllardır okuduğumuz, otoritelerden dinlediğimiz Y- Jenerasyonu ile bizzat tanışma fırsatını da bulduk. Yüksek potansiyelli ancak, kariyerleri boyunca çok farklı iş verenle çalışma arzusuna sahip bu yeni nesli elde tutmanın zorlukları, daha tanışma aşamasında belirginleşti. Onların beklentilerini algılamak ve birlikte sinerji yaratmak için kendi paradigmamızı; yöneticilerimize bu konuda eğitimler vererek değiştirdik. Kalifiye teknik işgücümüzü bu yoğun rekabet ortamında kaybetmeme çabası içinde kurum kültürümüzde de iyileştirmeler yaptık. Başarının zaman geçmeden CEO nun da katıldığı küçük sertifika seremonileri ile takdir edilmesi uygulamasını başlattık. Temel yetkinliklerin benimsenmesi için ise farklı kampanyalar (Örneğin; İyi ki Varsın kampanyası) düzenledik. Şekil 4: Hem temel yetkinliklerimizi pekiştirmek, hem de birbirimizin hayatını kolaylaştıran örnek davranışları takdir etmek amaçlı İyi ki Varsın kampanyamızın ödül töreni. Şekil 5: Takdir törenlerimizden bir görüntü... İK nın belkemiği olan performans yönetim sistemini hedef ve yetkinlik bazlı olmak üzere yeniden yapılandırdık. Yıllık şirket hedeflerinin önce birim yöneticilerine ve oradan da tüm çalışanlara akıtılması sağlandı. Kişilerin yıllık hedeflerinden sorumlu tutulması ve yıl sonunda da değerlendirilmesi, çalışanın da şirkete yaptığı katkının bilincine çok daha iyi varmasını sağladı. Yöneticilerin çalışanların hedeflerine rahatlıkla ulaşabildiği Kurumsal Kaynak Planlama (ERP) sistemimiz sayesinde başarı ve varsa problemler rahatlıkla izlenebilmeye başlandı. Ayrıca, çalışanların temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinlikleri de değerlendirilmeye

19 Savunma Sanayiinde İK alındı. Yöneticilerin çalışanlarına yapıcı geribildirim verdiği bu sistemde gelişim alanları ve öngörülen eğitimler de belirlenebiliyor ve böylece performans primleri de performans düzeyine göre ayarlanabiliyor. Şirket tarihimiz boyunca en önemli özelliklerimizden biri eğitim ve gelişime verdiğimiz önem olmuştur. Bu temel politikamızdan ödün vermeden bir yandan yönetim ekibimizin liderlik yetkinliklerinin sürekli gelişimi için eğitimlerimizi sürdürürken, diğer yandan da çalışanımızın kişisel ve profesyonel gelişimi için 2009 yılında kişi başı ortalama 66 saat ve 2010 yılında da kişi başı ortalama 50 saat eğitim olanağı yarattık yılından bu yana yaşadığımız insan kaynakları gelişim sürecinde kritik zorluk bu girişimlerin köklenmesi ve başarıyı sürdürülebilir kılabilmek oldu. Bunun başarılmasında üç önemli unsur olduğunu gördük: üst yönetimin desteği olmadan kalıcı değişim olanaksızdır. Değişime insan kaynakları önderlik edebilir ancak tüm taraflarla uzlaşı gerekir. En son olarak da değişim sürecinde çalışanımızın eğitim, gelişim, kariyer, ödemeler ve yan haklar açısından en iyisini hak ettiğine samimi olarak inanmak gerekir. Sonuç olarak gerçek başarı tüm bu çabaların sonucunda çalışanlarımızın güven ve sadakatini kazanmak ve onların kendilerinin dahi farkında olmadıkları yetkinliklerini kurumlarının hizmetine sunmaları olacaktır. Mehpare ALP Mehpare Alp, Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Malzeme ve Metalürji Mühendisliği bölümünden mezun olduktan sonra kariyerine Maden Tetkik Arama Enstitüsü nde proje mühendisi olarak başladı yılında Northern NEF Inc te eğitim sorumlusu olarak devam etti ve 1994 te Türkiye Müdürü oldu. FNSS elemanları, müşterileri ve tedarikçileri için yönetsel, teknik, kalite ve iş güvenliği konularında yurt dışı ve yurt içinden eğitmenler davet ederek eğitim programları organize etti. FNSS in müşteri ve tedarikçileri için de eğitimler planladı ve yönetti yılında Unida İnsan Gücü Yönetimi Ankara temsilcisi oldu ve pek çok şirketin insan kaynaklarını yeniden yapılandırma sürecinde yer aldı. Aynı zamanda FranklinCovey Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı eğitimi lisanslı eğitmeni olarak pek çok kuruluşa eğitim verdi yılında FNSS İnsan Kaynakları Direktörü olan Mehpare Alp FNSS te işe alım süreçleri, yetenek yönetimi, kariyer planlama ve eğitim ve gelişim konularında çalışmalarını sürdürmektedir.

20 SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 19 HEAŞ İnsan Kaynakları Yönetimi ve Önemi Şirketlerin stratejileri ne olursa olsun insan kaynaklarının değişmeyen ana stratejileri vardır. İnsan Kaynakları biriminin varlık sebebi, doğru insanın, doğru işleri yapmak üzere, doğru yerde ve doğru zamanda bulunmasını temin etmek gibi görünse de karşılıklı etkileşim halinde olan birden fazla fonksiyonun kurulması, işletilmesi ve sonuçlarının izlenerek gereken iyileştirmelerin yapılması İnsan Kaynakları birimlerinin sorumluluğundadır. İnsan kaynaklarının ana faaliyet konularını aşağıdaki biçimde sıralayabiliriz: İş gücü planlaması İşe alım İşe ve çevreye uyum programları Eğitim ve gelişim Performans yönetimi Ücret ve yan haklar yönetimi Kariyer planlama ve yedekleme İş sağlığı ve güvenliği İş hukuku ve uygulamaları İletişim Yönetimi Bu ana faaliyetlerin etkin biçimde yürütülebilmesi için İnsan Kaynakları çalışanlarının tüm bu faaliyetlerden etkilenecek şirketin mevcut insan kaynağını çok iyi tanıması gerekir. Böylece mevcut olan ve gelecekte ihtiyaç duyulacak insan profili arasında mukayese yaparak, farkları bugünden görüp önlemlerini almalıdır. İnsan Kaynakları nın Vazgeçilmezi: Yetkinlikler Yetkinlikler, iş performansı bakımından önemli davranışların ortaya çıkmasını sağlayan bireysel özelliklerdir. Kişilik, yetenek, ilgiler, motivasyon ve geçmiş yaşantılar tarafından biçimlenen, gözlemlenebilir davranış ve eylemler kümesidir. Bireyin bu davranışları ne kadar etkili ya da etkisiz biçimde sergilediği, performans düzeyini belirlemektedir. Yetkinlik modelinin temelini de bu özellikler oluşturur. Uygulama Alanları İnsan kaynakları işlevlerinin hemen hepsi yetkinliklerle bağlantılandırılmıştır. İşe alım, performans değerlendirme, ücretlendirme, eğitim, yönetici geliştirme, kurum kültürü oluşturma, işe son verme, kariyer planlaması vb. gibi uygulamalarda yetkinlikler temel alınır. İşe alım: Kişilik testleri uygulanarak işin gerektirdiği yetkinliklere uygun adaylar belirlenir ve bu değerlendirmeler ışığında yetkinlikleri ortaya çıkaran yapılanmış davranışsal görüşme teknikleriyle işe alım görüşmeleri yapılır. Görüşmeler yetkinlik belirleyici sorular üzerine kurulur. Adaylar çoğunlukla yetkinlik değerlendirmelerine dayanarak elenir. Performans yönetimi: Performans değerlendirme süreci, hedefler kadar yetkinlik düzeylerinin de değerlendirilmesini içerir. Bu süreçte yöneticilerin, eşitlerin, iç müşterilerin, astların, dış müşterilerin görüşlerinden yararlanılabilinir. Yönetici ile çalışanın birlikte yaptıkları gelişim planları ve hedefler yetkinlikler üzerine yapılandırılır. Elde edilen sonuçlar koçluk çalışmalarına temel olurken, yükseltme, eğitim ve ücretlendirme kararlarına da yol gösterir.