Sunum Planı İNSAN KAYNAKLARI. Yetkinlik Nedir? Yetkinlikler Competencies. Yetkinlik Tabanlı İKY. Yetkinlik Bazlı İKY İnsan Kaynakları Planlaması

Transkript

1 Sunum Planı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yetkinlik Bazlı İKY İnsan Kaynakları Planlaması 2. Sunum Yrd. Doç.. Dr. M. Volkan TürkerT T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi - İşletme BölümüB Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı 2 Yetkinlikler Competencies Yetkinlik Tabanlı İKY 3 Yaratıcı bir zeka ve Yeni ürün geliştirme projesi başlatma becerisi Yeni bir ürünü piyasaya sürüp açıkca fark edilebilecek bir başarı elde etmek Yetkinlik Nedir? Beceri & Yetenek Başarı ve mükemmel iş yapma isteği Yetkinlik Tutum & İstek Bilgi & Deneyim İşini zamanında bitirebilmek, terminlere uymak Pazar-fiyat dinamikleri konusunda deneyim ve bilgi sahibi olmak Bir firmada başarılı bir fiyatlandırma modeli hazırlamak 4

2 Yetkinlik Nedir? Bir işte i yüksek y performans çıktısı veren bilgi, deneyim, beceri, yetenek, motivasyon, tutum, değerler erler ve ilgilerin bir karışı ışımıdır. Güdü,, karakter, kişilik, ilik, tutum, değer, er, içerik i bilgisi veya kavrama becerisi ve üstün n başar arılı olanları ortalama performans gösterenlerden g ayırmak üzere güvenilir g bir şekilde ölçülebilen diğer kişisel isel özelliklerin bir birleşimdir. imdir. İş amaçlar larını gerçekle ekleştirmede kullanılan lan ölçülebilir işi alış ışkanlıklarının n ve kişisel isel becerilerin yazılı tanımıdır. Yetkinliğin beş özelliği Bilgi: Her yetkinliğin belirli miktarda teknik ve/veya kavramsal boyutta bir bilgi düzeyi d vardır. r. Beceri-Yetenek: Yetkinliğin doğal (yetenek) veya tecrübe ile kazanılm lmış (beceri) boyutudur. Tutum: Kişilik ilik özellikleri, karakter, inanç ve değerler erler gibi sübjektif s özelliklerin, bilgi ve beceriyi harekete geçirme konusundaki yaklaşı şımıdır. Gözlemlenebilir Davranış ış: Yetkinliğin gözlemlenebilir (ve ölçülebilir) davranış ışa dönüşmesidir. Üstün n : Davranış sonuçlar larının n ortalama performanstan daha fazla başar arı sağlamas lamasıdır. r. 5 6 o halde Yetkinlikler, üstün performansın n elde edilmesinde ayırt edici olan bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranış ışlardır. r. 7 Yetkinlik Modeli Örneği YETKİNLİK: Müşteri Memnuniyetini Sağlamak TANIMI: Müşterinin beklentilerine artı değer yaratacak şekilde yanıt vermek ve belirgin bir ölçüde müşteri tatmini sağlamak. DAVRANIŞLAR İç ve dış müşteriler ile bunların beklentileri konusunda derin bir algılamaya sahip olmak, Müşterinin beklentilerini karşılamak üzere uygun kaynakları harekete geçirmek, Müşteri tatmini konusunda bireysel sorumluluk üstlenmek (örn, artı değer yaratacak ilişkilere odaklanmak) Açık ve direkt iletişim becerilerini kullanarak, müşterinin güvenini kazanmak (örn, etken dinleme becerilerini kullanmak, zamanında geri bildirim sağlamak gibi) Müşteri için önemli olan unsurlara gerçekten öncelik verildiği 8 konusunda kendisini ikna etmek.

3 İKY Teknik Fonksiyonları - 2 İnsan Kaynakları Planlaması -Ve tüm çalışanlarımıza Cenevre Konvansiyonuna uygun şekilde davranacağınıza söz veriyor musunuz? 9 Kaynakların n sınırls rlı,, ihtiyaçlar larının n ise neredeyse sınırss rsız z olduğu u bir dünyad nya Planlama Nedir? Nereye gideceğinizi inizi bilmiyorsanız, her yol sizin için i in makbuldür (Anonim) Yapılacak faaliyetler ile ilgili; Ne? Ne Zaman? Ne Kadar? Nasıl? Kim tarafından? Neden? Nerede? İnsan Kaynakları Planlaması Yönetsel bir süres reç olarak Planlama; Planlama; örgütün n vizyon ve misyonunun belirlenerek, bunlarla uyumlu stratejilerin, fonksiyonel amaçlar ların n ve normların n oluşturulmas turulması ile bu amaçlar ları yerine getirmek için i in gereken kaynakların (insan, makine, malzeme) tahsisidir. sorularına yanıt arar. t arar

4 İnsan Kaynakları Yönetiminde Planlamanın Önemi Planlama fonksiyonun önemi, klasik iktisadın temel ilkesi olan eldeki kaynakların n sınırls rlı, buna karşı şılık ihtiyaçlar ların n sınırss rsız oluşudur. udur. İnsan Kaynakları Yönetimi nde nde Planlama Olmazsa? Gereksinimlere uygun olmayan istihdam doğabilir: Yetersiz performans Kabul edilemez davranış ışlar (Disiplinsizlik, kurallara uymama, vs.) Personel arasında çatışmalar ve anlaşmazl mazlık Manevi tatminsizlik İşgören devir hızının h n artması (Askerlik görevini bırakmada b artış ış) İnsan Kaynakları Yönetimi nde nde Planlama Olmazsa? Yeterli düzeyde d personele sahip olamama durumu oluşabilir: Aşırı iş yükü ve aşıa şırı çalışma Stres ortamında olma Küskünlük İşin gereklerini yerine getirememe Personel fazlalığı oluşabilir: Aşırı işgücü maliyetleri Küçük k işler i kovalayan çok sayıda personel Mesleki gelişim im için i in fırsat f yetmezli İnsan Kaynakları Planlaması İşgücü Planlaması İnsan Kaynakları Planlaması Bir işletmenin i İnsan Kaynakları ihtiyacının n planlanması konusunda iki ayrı yaklaşı şım m bulunmaktadır: Birincisi, İşgücü Planlaması,, diğeri ise İnsan Kaynakları Planlaması yaklaşı şımıdır. Bu iki kavram, bazen eşe anlamda kullanılmakla lmakla karşı şılık, arasında bazı farklılıklar klar mevcuttur rsat yetmezliği X

5 İnsan Kaynakları Planlaması En uygun nitelikteki ve sayıdaki personelin, örgütün n vizyonu doğrultusunda rultusunda, uygun zamanlarda ve becerilerine uygun birimlerde çalıştırılmasını, birliğinin inin gereksinmelerine uygun eğitim e vererek gelişmesini mesini, performanslarının değerlendirerek erlendirerek ödüllendirilmesini ve katma değer er üreten, verimli işler i yapmalarını sağlayan bir planlama sürecidir. s 17 Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi Ek istihdam gereksinmesinin nedeni personelin çeşitli nedenlerle görevinden g ayrılmas lmasıdır. Ek personel gereksinmesi incelenirken, özellikle üzerinde durulacak nokta İşgücü Devir Oranı (İDO) olacaktır. 18 İşgücü Devir Oranı Maliyeti Ayrılanlar lanların n yerine yeni eleman bulma güçlüğü,, duyuru, görüşmeler, g vb. tedarik ve işe i e yerleştirme ile ilgili giderler, İşletmenin eğitim giderlerinde artış ış, Yeni personelin neden olduğu u kaza oranının n yüksek y olmasının n getirdiği i maliyet. Yeni personelin işletmeye, i işine i ine ve çevresine alış ışma süreci s içinde i inde olduğu becerisizlikler ve bunun üretim kalite ve kapasitesi üzerindeki olumsuz etkisinin doğurdu urduğu u maliyetler, 19 İşgücü Devir Hızının H n Maliyeti Eski personelin işten i ayrılmas lmasıyla yenisinin işe i e başlamas laması arasında geçen en zaman sırass rasındaki üretim kaybı, Çok sayıda personelin işletmeden i ayrılmas lması halinde açığıa kapatmak için i in yapılacak fazla mesai çalışmalarının yüksek maliyeti, 20

6 İşgücü Devir Hızının H n Maliyeti İşgücü Devir Hızının H n hesaplanması İşletme içinde i inde ücret adaletinin bozulması, Personelin işletmeye i olan güven ve bağı ğımlılığının n azalması, İşletmeyle ilgili bazı stratejik bilgilerin rakip organizasyonlara aktarılmas lmasından kaynaklanabilecek maliyetler/riskler. 21 Girişler Açısından = İDH Çıkışlar Açısından = İDH Belirli Bir Dönem İçinde İşe Alınanlar Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı 2 Belirli Bir Dönem İçinde İşten Ayrılanlar Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı 2 22 İnsan Kaynağı Fazlası ve Personel Çıkarma Gereksinmesi Çevresel risk algılay layışındaki değişimler, imler, Bölgesel veya uluslararası anlaşmalar, Mekanizasyon ve otomasyon, bilgi teknolojilerinin kullanımı, Yeniden yapılanma, birliklerin yer değiştirilmesi vs. İnsan Kaynakları Gereksinme Analizinde Kullanılan lan Araçlar Organizasyon Şeması ve İş Tanımlar mları İnsan Kaynakları Genel ve Beceri Envanterleri Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şemaları (Replacement Charts) İş Ölçümü ve İşyükü Analizi 23 24

7 Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şeması A. Hazır B. Henüz z hazır r değil C. Uygun değil Ahmet CAN (64) İK K MüdürüM Deneyim: 10 yıly Ayla YÜKSELY 48 A/1 Nuri SOYSAL 42 B/1 Ayla YÜKSEL Y (48) İK. Müdür M r Yardımc mcısı Deneyim: 6 yıly Leyla DOĞRU 40 A/1 Aylin TEKTAŞ 38 B/1 1. Mükemmel M perf. 2. Normal perf. 3. Zayıf f perf. 4. Çok zayıf f perf. Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şeması Nuri SOYSAL (42) Personel Seçme ve Yerleştirme Şefi Nogay TETİK 35 A/2 Fatma DOĞAN 28 B/2 Mehmet EMİR R (45) İşçi i ve İşveren İlişkileri Şefi Ahmet KURTUL 38 B/1 Emine TEKGÜL 35 B/2 Leyla DOĞRU (40) Ücret Yönetimi Y Şefi Nursel YILDIZ 30 A/1 Lale CEM 34 A/1 Aylin TEKTAŞ (38) Eğitim ve Geliştirme Şefi Mücella YILDIRIM 32 A/2 Süheyla ÇAVUŞGİL L 26 B/ Dilbert Beni dinlediğiniz iniz için i in teşekk ekkür eder, başar arılarınızın n devamını dilerim. - İşyerinde mizah kullanmaya karar verdim - Uzmanlar, özellikle işgücü azaltımında, mizah kullanımının tansiyonu düşürdüğünü belirtiyorlar. -Tak, tak! - Kim var orada? -Artık sen yoksun! 27 Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker vturker@marmara.edu.tr