Kariyer Yönetimi. Amaçlar m z

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Kariyer Yönetimi. Amaçlar m z"

Transkript

1 Kariyer Yönetimi Planlama ile gelece e yönelik amaçlar ve stratejiler belirleme, iflletmeler aç s ndan çok önemlidir. Bu sebeple kariyer yönetimi sürecinin aflamalar ndan olan kariyer planlamas, bir iflletmenin gelece i aç s ndan büyük önem tafl r. Kariyer planlamas ile bireyin ilgi alanlar, güçlü ve zay f yanlar de erlendirilir, organizasyon içindeki f rsatlar belirlenerek hedeflere karar verilir. Bu yolla birey ve örgütün beklentileri karfl lanmaya çal fl l r. Amaçlar m z Bu üniteyi tamamlad ktan sonra; Kariyer yönetimi ile kariyer planlamas aras nda nas l bir iliflki vard r? Kariyer planlamas hangi amaçlarla yap l r? Bireysel ve örgütsel kariyer planlamas nas l yap l r? Etkili ve baflar l bir kariyer planlama için yönetici ve çal flanlar n izlemesi gereken yollar nelerdir? Kariyer planlama sürecinde karfl lafl lan sorunlar nelerdir? Kariyer planlama sürecinde hangi yöntemler kullan labilir? Konular nda gerekli bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz.

2 120 nsan Kaynaklar Yönetimi K M N Ç N KAR YER YÖNET M Ankara da büyük bir Mali Müflavirlik firmas olan Y ld r m Müflavirlik 5 y ld r istikrarl bir büyüme e risine sahiptir. Büyüme e ilimi içerisinde olmas na karfl n, gerçekten baflar l olan genç asistanlar n elde tutma konusunda gün geçtikçe daha fazla zorlukla karfl laflmaktad r. Büyük boyutlardaki personel devri temel al - narak, K planlama orta olan Naci Y ld r m n yapm fl oldu u analizler, Y ld r m Müflavirlik in sorununun genç asistanlar kritik 2 y l süresinden sonra elde tutamamak oldu unu göstermektedir. Naci nin elde etti i sonuca göre Y ld r m Müflavirlik, büyük ölçüde bir sektör koleji gibi görev yapmaktad r. Ayr lan asistanlar n büyük k sm yerlerini baflkalar na teslim etmekte, kendi ifllerine geçmekte, yat r m bankalar na girmektedirler. Bu personel devrinin maliyeti yüksektir ve Y ld r m Müflavirlik in istedi i kald raç oranlar na ulaflmas n engellemektedir. fiirketin kadrolaflma stratejisi, her zaman ülkedeki iflletme fakültelerinin en baflar l muhasebe ö rencilerini ifle almak olmufltur. Naci, genç asistanlar n firmaya kat ld klar zamandaki kar fl kl kta genellikle kaybolduklar n düflünmektedir. Örne in; ifle yeni bafllayanlar n hepsi de ilse de büyük bir k sm çok çeflitli projeler üzerinde çal flmaktad r ve özel bir asistan grubuyla hiçbir zaman gerçek bir dostluk kuramamaktad rlar. Bununla birlikte, ifllerinde ne kadar baflar l olduklar n kendilerine bildiren geribildirimin çok az oldu u bir çevrede çal flmaktad rlar. Sonuç olarak, yeni asistanlar, genellikle örgütsel kültürü ö renme konusunda s k nt çekmektedirler. Örne in; bir problem oldu- unda kime sorulacak? Genel olarak yap lmas ve yap lmamas gerekenler nelerdir? Örgüt neden ifllerini belli bir flekilde yürütmektedir? Bu konuyu ortaya ç karmak için Naci, bir özel görev gücüne baflkanl k ettikten sonra, yönetim orta na genç asistanlar aras ndaki personel devrini ve ifle al mlar azaltmak için tasarlanm fl bir öneri sunacakt r. Plan n amac, bir dan flmanl k plan oluflturmakt ; fakat planda dan flmanlar Y ld r m Müflavirlik in deneyimli ve yafll elemanlar de il, bunlar n yerine en yüksek personel devrinin gerçekleflti i kritik 2-3 y ll k hizmet süresinde bulunan muhasebeciler, iflbafl yapmalar ndan önce ifle yeni girenlerle efllefltirileceklerdir. Özel görev gücüne göre, program çift yönlüdür: 1) Yeni gelenlerin firmaya kat l m n n kolaylaflmas sa lanmaktad r. 2) 2-5 y ll k k demli muhasebecilerin firma için önemli bir görevi üstlenmeleri sa lanarak onlar n yetkileri artt r lmaktad r. Muhasebeciler, dan flman rolünü oynarken flirkete olan ba l l klar artacak ve flirketten ayr lma ihtimalleri azalacakt r. Naci, yönetim orta için 15 dakikal k sunumunu haz rlarken, program iyi bir flekilde savunmak için programa yap labilecek itirazlar yeterince iyi tahmin edip edemedi ini merak ediyordu. Kaynak: Bingöl, D. (2003). nsan Kaynaklar Yönetimi (5. Bask ). stanbul: Beta, s.266. Anahtar Kavramlar Kariyer Kariyer Planlamas Kariyer Yönetimi Örgüte Kat l m Örgüte Ba l l k çindekiler G R fi KAR YER YÖNET M VE KAR YER PLANLAMASININ AMACI KAR YER PLANLAMA SÜREC B REYSEL KAR YER PLANLAMA ÖRGÜTSEL KAR YER PLANLAMA

3 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 121 G R fi Kariyer, bireyin ifl yaflant s ndaki aktivite, sorumluluk, tutum ve davran fllar n geliflimi olarak tan mlanan bir kavramd r. nsan çal flma yaflam na bafllad günden itibaren belirli baz gereksinimlerini karfl lamak için iflinde ilerlemek ve hiyerarflik yap da yükselmek ister. Fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sosyal aç - dan doyum, toplum içinde sayg görme gereksinimi ve son olarak bireyin kendi isteklerini gerçeklefltirmek istemesi kariyer yapma olgusunun en temel nedenleridir. Kifliler belirli yafllarda ve yaflamlar nda çözmeye çal flt klar ortak sorun ve bask - larla karfl laflabilmektedirler. Bu engellerle bafla ç kma aflamalar, kariyer eylemlerini ve bireyin seçeneklerini etkilemekte ve bunlardan etkilenebilmektedir. Bu noktada sürekli kendilerini gelifltirme ihtiyac içinde olacaklard r. flletmeler ise çal flanlara yeteneklerini de erlendirme, yeniden yönetme ve geniflletme gücü vermelidirler ki bu iflletmeler ifl pazar nda rekabetlerini sürdürebilsinler. Bu da ancak kariyer gelifltirme politikalar arac l yla gerçeklefltirilebilmektedir. flletmelerin uygulad kariyer gelifltirme politikalar temel olarak kariyer gelifltirmenin iki alt kavram olarak al nan kariyer planlama ve kariyer yönetimi ifllevlerini içerir.kariyer planlama olarak adland r lan bölümde, çal flanlar n ilgi alanlar ve yetenekleri incelenir. Kariyer yönetimi bölümünde ise uygun ifl alanlar yarat l r (Aydemir, 1995, s.25). Kariyer planlama ile çal flan n yetenek ve ilgi alanlar na uygun bir flekilde gelece inin planlanmas ve ayn zamanda örgütün kariyer gelifltirme politikas n n temelini oluflturan stratejik ifl planlamas n n önemli bir bölümü sa lanm fl olur. Bir organizasyonu ayakta tutan ve hedeflerine ulaflt ran etken, o organizasyonu oluflturan çal flanlar d r. Çal flanlar n geleceklerinin belirsizlik içinde oldu u ve beklentilerini karfl lanmad bir ortamda ifl baflar s beklenemez. Personelin ihtiyaçlar n n organizasyonun ihtiyaçlar yla uyum içerisinde karfl lanmas ifl doyumunu ve dolay s yla ifl baflar s n getirecektir. Kariyer planlamas da bunu sa layacak önemli bir faaliyettir. KAR YER YÖNET M VE KAR YER PLANLAMASININ AMACI Kariyer planlamas, zaman içerisinde organizasyonlarda yerini alan ve örgüt yarar na birçok amac gerçeklefltirmek ad na uygulanan ifllevsel bir insan kaynaklar yönetimi faaliyetidir. Sa l kl bir kariyer planlamas n n bir iflletmeyi hedeflerine yaklaflt rabilece i gibi uygulama aflamas nda baflar s z olan bir kariyer planlamas - n n da o iflletmeyi hedeflerinden uzaklaflt rabilece i kaç n lmaz bir gerçektir. Bu nedenle kariyer yönetimi çerçevesinde iflletmenin kapasitesi ile personelin kapasitesinin iliflkilendirildi i bir kariyer planlamas tercih edilmelidir. KAR YER YÖNET M nsan gücü ihtiyaçlar n belirleyerek, bireylerin kariyerleri ile ilgili amaçlar na ulaflmas n sa layan bir yönetim sürecidir. Bu süreç amaçlar n ve hedeflerin saptanmas, planlanmas ve uygulanmas ile ilgili yürütülür. Kariyer yönetimi çal flanlar n bireysel kariyer planlar n örgütün desteklemesi ve örgütle uyumlaflt r lmas n içerir (Kozak, 2001, s.17). Kariyer yönetimi, bireyin organizasyon kültürünü benimsemesi, organizasyonun amac ile örtüflmesi, ifl doyumu ve iflte kalmas için temel belirleyici bir faktördür ve bu yönetsel yaklafl m çal flan n potansiyelini maksimize etmek için baflvurulan bir uygulamad r. Günümüzde art k kariyer planlamas iflletmeler taraf ndan de il, daha çok çal flan taraf ndan yap lmaktad r. Bunun için de her fleyden önce bireyin kendisini çok iyi tan mas gerekmektedir.

4 122 nsan Kaynaklar Yönetimi fiekil 7.1 Kariyer Gelifltirme Sistemi (Edwin, 1993, s.67) ORGAN ZASYONLARDA KAR YER S STEMLER N N TEMEL YAPISI KAR YER GEL fit RME KAR YER PLANLAMA Kiflinin kendi yeteneklerini, ilgi alanlar n, zay f ve güçlü taraflar n de erlendirmesi Organizasyon içi ve d fl f rsatlar n de erlendirilmesi K sa, orta ve uzun süreçte amaçlar n n belirlenmesi Planlar n haz rlanmas ve uygulanmas KAR YER YÖNET M nsan kaynaklar bölümüyle ortak çal flmalar Kariyer stratejilerinin belirlenmesi Kariyer kavram n n çal flanlara tan t lmas ve bilgi verilmesi fl olanaklar n n belirlenmesi Elemanlar n çeflitli aç lardan de erlendirilmesi Çal flanlar n yaflam n de erlendirilmesi ve ifl analizlerinin yap lmas Dan flman, patron ve yönetici kavram n n yerlefltirilmesi Meslek içi e itim ve staj olanaklar sa lanmas Yeni personel politikalar üretilmesi Kariyer yönetimi genel olarak; insan kaynaklar planlar ile sistemin bütünlefltirilmesi, kariyer yollar n n belirlenmesi, kariyer bilgisinin art r lmas için aç k ifllerin duyurulmas, çal flanlar n performanslar n n de erlendirilmesi, astlara kariyer dan flmanl yap lmas, ifl deneyimlerinin art r lmas, e itim programlar n n düzenlenmesi konular n içerir (Tahiro lu, 2002). SIRA S ZDE 1 Birey, amaçlar n, ideallerini çok iyi saptam fl; yeteneklerini, ilgilerini, karakteristik özelliklerini çok iyi analiz etmifl olmal d r. Etkili bir kariyer yönetiminde her ne kadar çal flana, örgüte ve yöneticiye önemli ifller düflse de bu yönetimi flekillendirecek temel belirleyici çal fland r (Uzun, 2002). Örgüte düflen ise ifl konusunda e itim verme, etkin yerlefltirme fonksiyonu, insan kaynaklar sistemini oluflturma ve meslek içi e itim vermektir. Yöneticinin rolü ise performans analizi, rehberlik ve dan flmanl k, geri besleme sistemini oluflturma, bilgi ak fl n sa lama, kontrol ve motivasyon dur. nsan kaynaklar yönetiminin bir alt sistemini oluflturan kariyer yönetiminin hem örgütsel hem de bireysel anlamda baflar ya ulaflmas, her kiflinin ortak bir amaç etraf nda bütünlefltirilmesi ile mümkün olabilmektedir. Bu koordinasyon sa land taktirde, kariyer yönetimi baflar l olarak uygulan r (Kozak, 2001, s.18). Örnek olaydaki kariyer planlama sürecini kariyer yönetimi aç s ndan inceleyiniz. KAR YER PLANLAMASININ AMACI Kariyer planlamas örgütlerde motivasyonu, kaliteyi, birey ve iflletmenin hedeflerini ortak bir noktada buluflturarak; verimlili i artt rmak için insan kaynaklar yönetiminin vazgeçilmez bir uygulamas olmufltur. Kariyer planlamas, çal flan n sahip oldu u bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin gelifltirilmesi ile çal flmakta oldu u organizasyon içindeki ilerleyiflinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmas d r.

5 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi Bireyin kariyerini gelifltirmeye yönelik en belirgin çabay kendisinin göstermesi gerekir; ancak örgütten de bireyin gösterdi i çabay yönlendirmesi ve destek olmas beklenmektedir. Çünkü kariyerin, bugünü ve gelece i ile ilgili amaçlar n planl bir biçimde ortaya koymas nda bireye yol gösteren örgüt, kendi amaçlar n n gerçeklefltirilebilmesine de katk da bulunur. Bu nedenle örgüt ve birey aras nda karfl l kl bir etkileflim bulunmaktad r. Kariyer planlamas arzulanan sonuçlar n baflar lmas için amaçlar n belirlenmesini içerir; kariyer planlar ba lam nda kariyer yollar, bu amaçlar baflarmak için gerekli araçlar ifade etmektedir. Bu ba lamda kariyer planlamas, bireysel kariyer amaçlar n n ve bireyin bu amaçlar baflarmas gereken araçlar n belirlenmesi sureci olarak tan mlanabilir. Kariyer planlamas hem bireyi hem örgütü etkiler. Her ne kadar birey, bu plan n uygulay c s ve al c s olsa da örgütün desteklemesi zorunlulu u vard r. Teknolojik de iflme ve geliflmeler, ifllerin niteli inin de iflmesi, örgütün gelecekteki ihtiyaçlar, örgütleri kariyer planlamas ve gelifltirilmesine önem vermeye yöneltmifltir. Kariyer planlamas nda genellikle flu amaçlara hizmet edilir (Uzun, 2002): nsan kaynaklar n n etkin kullan m : Örgütlerde çal flanlar n kendi yetenek ve isteklerine göre en uygun pozisyonda görevlendirilmeleri. Bu aflamada örgüt ve çal flan kendi isteklerini en uygun noktada uzlaflt rmaya çal fl rlar. Bu nokta çal flan için iyi bir yaflam standard, kendini iflyerinde iyi hissetme, örgüt için ise verimlilik ve karl l n art r lmas d r. Yükselme ihtiyaçlar n n tatmini için iflgörenlerin de erlendirilmesi: Çal flanlar örgütlerde belirli süreler sonunda kendi durumlar n n iyilefltirilmesi iste- inde bulunurlar. Bu, çal flan kifli için bir ihtiyaçt r. Y llarca ayn pozisyonda çal flan bireyin verimlili i elbette daha az olacak, ayn durumda örgütün de, çal flan n yeteneklerinden tam olarak yararlanamamas söz konusu olacakt r. Yeni ve farkl bir alana giren iflgörenin de erlendirilmesi: Baz durumlarda iflgören yeni ve farkl bir alanda çal flmak isteyebilir veya örgüt taraf ndan iflgörenin farkl alanda çal flt r lmak istenmesi söz konusu olabilir. Bu yeni durumun hem iflgören, hem de örgüt aç s ndan olumsuzluklara yol açmamas için kariyer yönetimi faaliyetlerinden yararlan lmas gerekmektedir. yi e itim ve kariyer olanaklar n n bir sonucu olarak ifl baflar m n n yükseltilmesi: fl baflar m n n yükseltilebilmesi için, iflgörenlerin iyi bir e itim almas ve örgütlerde sa lanan kariyer gelifltirme olanaklar ndan yararland r lmas gerekmektedir. fle yeni bafllayan çal flan için, ifle göre bir e itim alm fl olmas aran r; ancak uzun süredir örgütte çal flan iflgörenlerin yeni durumlara uyum sa layabilmesi ve geliflmeler izleyebilmeleri için örgüt içi gelifltirme imkanlar ndan yaraland r lmalar, bireysel ve örgütsel tatminin sa lanmas aç s ndan önem tafl maktad r. fl görenlerin tatmininin, sadakatinin ve örgüte ba l l n n sa lanmas : Örgütte çal flan iflgörenleri örgüte ba layan farkl tatmin unsurlar bulunmaktad r. Bunlardan ilki, iflgörenin örgütten iyi bir yaflam standard n sa layabilecek düzeyde bir ücret istemesidir. Kamu ve özel sektörde iyi bir ücret düzeyi, çal flan n örgüte ba l l n ve verimli çal flmas n sa layan önemli bir etkendir. Di er unsur ise iflgörenin doldurdu u statünün toplum taraf ndan sayg duyulan veya önemli say lan bir konumda bulunmas d r. Elbette kiflisel isteklere ba l olarak, ücreti yetersiz olsa bile, toplumsal anlamda üst düzey statü tatmini getiren konumlar tercih edilebilmektedir. 123 Çal flan n kendi yeteneklerini, ilgi alanlar n, zay f ve güçlü taraflar n de erlendirmesini, organizasyon içi ve d fl f rsatlar n belirlenmesini, k sa, orta ve uzun vadede amaçlar n belirlenmesini sa lar. Kariyer planlamas, bireysel kariyer hedefleriyle örgütsel olanaklar n n uzlaflt r lmas n içerir. Örgüte ba l l k: Örgütsel amaçlar ve de erlere kuvvetle inanmak ve kabullenmek, örgüt ad na pek çok fleyi yapmaya, bu u urda çaba sarfetmeye gönüllü olmak ve daima örgütün bir üyesi olarak kalmak istemektir.

6 124 nsan Kaynaklar Yönetimi Bireysel e itim ve geliflme ihtiyaçlar n n daha iyi belirlenmesi: Örgüt içerisinde çal flan bireyin gerekli e itim olanaklar ndan yararlanmas ve bireysel geliflimi için gerekli ihtiyaçlar n saptanmas, örgüt-birey iliflkisinde önemli bir konudur. Bunlar n en iyi biçimde belirlenebilmesi için örgüt ve birey aras nda sürekli bir etkileflimin kurulmas gerekmektedir. SIRA S ZDE 2 Kariyer, bir bireyin yaflam n kapsayan dinamik bir süreçtir. Örnek olayda tart fl lan genç asistanlar elde tutma yollar ile kariyer planlamas iliflkisini tart fl n z. KAR YER PLANLAMA SÜREC Etkin bir kariyer planlamas için hedefler belirlemek gerekir. Hedeflere ulaflmak için belirli k sa ve uzun vadeli planlara gereksinim vard r. Bireyler yeteneklerini, ilgi alanlar n ve motivasyonlar n bildi inde, kendilerine uygun ve iyi bir ifle sahip olacaklard r. Birey tercihler konusunda kariyerinin tüm ö eleri hakk nda ciddi bir flekilde düflünmek, insanlar n peflinden kofltuklar ifllerden neden ayr ld klar n araflt rmak ve yönetim içinde baflar l olmak için nelerin gerekti ini bulmak zorundad r. Bireyler uzun vadede kariyerlerini planlamalar n n karfl l n mutlaka alacaklard r. Bireysel Kariyer Planlamas Giderek geliflen kiflili i çerçevesinde, bireyin yaflam n n ilerleyen y llar nda daha çok etkisi alt na girece i kendini gerçeklefltirme iste inin onun kariyer sürecinde önemli bir içsel itici güç olaca aç kt r. Birey aç s ndan kariyerinde çeflitli aflamalar vard r. Bu kariyer planlama aflamalar ; kendi kendini de erlendirme aflamas, f rsatlar tan ma aflamas, hedefleri belirleme aflamas ve planlar haz rlama aflamas olmak üzere dört alt bafll kta toplanabilir. Kendi Kendini De erlendirme Aflamas Kariyer planlamas n n bafllang ç aflamas bireyin kendisini tan mas yla bafllar. Bireysel kariyer planlama; bireyin kendi ihtiyaçlar de erleri, beceri ve ilgilerinin bilinmesini gerekli k lar. Bu aflamada kifli gerçekçi olarak kendini de erlendirmeli, zay f ve güçlü yanlar n ortaya koymal, yetenek ve becerilerinin, ilgi alanlar n n tam bir analizini yapmal d r. Baz kifliler ilgilerini ve tutumlar n de erlemeye yard mc mesleki testler yapmay düflünebilirler veya kariyer kitaplar nda ve magazinlerde bulunan kendi kendisini de erlendirme egzersizleri arac l yla çal flabilirler. Anne, baba ve arkadafllar ile konuflma ayn zamanda kiflinin tercihlerini ve yeteneklerini çok aç k bir flekilde tan mlamaya yard mc olabilir. En çok kullan lan araçlar aras nda yer alan öz de erleme eylemleri, bireylerin yetenek ve tercihlerini belirlemede bireye sistematik bir yol sa lamaya çal fl rlar. Öz de erleme eylemleri birey taraf ndan yaln z veya gruplar halinde veya her ikisinin kar fl m fleklinde gerçeklefltirilebilir. Etkin bir öz de erleme; öz de erleme deneyimi için ortam oluflturmal ve bireyin kendi de erleri, ilgi alanlar, yetenekleri, duygular, kiflisel kaynaklar, zamanlama hedefleri ve karar verme stillerini keflfetmesine yard mc olmal d r (Aydemir, 1995, s.31).

7 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi F rsatlar Tan ma Bu aflama kiflinin kendisi, meslekler, iflletmeler, ifller ve çevresi hakk nda bilgi toplamas n içerir. Kiflinin seçece i ifl veya ifllerin yaflam nda önemli bir etkiye sahip olmas ndan dolay, ilk iflinden ve ilk flirketinden neler istedi ini dikkatlice analiz etmesi ve düflünmesi önemlidir. Bu konudaki bilgi kaynaklar ; internet, gazeteler, mesleki dergiler, okullarda bulunan ifle yerlefltirme bürolar, kütüphaneler, posta, ifl araflt rma firmalar, arkadafllar ve ailedir. Kifli alternatif meslekler, örgütler ve sektörler hakk nda bilgi toplayarak bu bilgiler fl nda daha yüksek ücret alabilece i, daha fazla sosyal yard m ve hizmetlerden yararlanabilece i, bilgi ve becerilerini daha fazla art rma f rsatlar n n bulundu u; kariyer yapma yolunun aç k oldu u veya çok az engelin bulundu u meslek ve örgütleri belirleme yoluna gidecektir. Bu sebeple bir kariyerin planlanmas aflamas nda sorumluluk kifliye ait olmas na ra men, bunu belirleyen sadece kiflinin davran fllar de ildir. flletmenin de bu süreç boyunca kifliye uygun ifl f rsatlar yaratmas gerekmektedir. Kifli, tercihini de er yarg lar ve beklentilerine göre yapacakt r. Küreselleflmenin etkisiyle sadece ulusal düzeydeki alternatifleri de il, di er ülkelerdeki alternatifler hakk nda da bilgi edinmek kolaylaflm flt r. Bu konuda en önemli yard m internet arac l yla gerçekleflmektedir. 125 Baflar l bir kariyer, terfi etmekle de il ustalaflmakla olur. Hedefleri Belirleme Birey, alternatif melekler, örgütler ve sektörler hakk nda elde etti i bilgileri bu aflamada de erlendirir ve kendi özellikleri ile karfl laflt r r ve buna göre genel olarak ulaflmay arzulad belirli hedefleri ortaya koyar. Bireyin kendisi ve ilgilendi i kariyer hakk nda sa l kl bilgiler toplamas halinde kariyer karar n n kalitesi de o ölçüde yerinde olacakt r. Hedef belirlemede d fl çevre analizi, kariyer stratejisinin önemli bir ad m n oluflturur. Ayn zamanda kiflinin sahip oldu u güçlü ve zay f yönlerinin tan nmas da önemli bir yere sahiptir. Bazen kifli ifl piyasas nda ra bet gören bir yetene e sahip olsa bile, bu alandaki kariyerinin, kiflinin kendi ilgi alanlar ve de erleriyle uyuflmad n düflünebilir. Bu durumda kifli, kendine uygun kariyer seçeneklerini yeniden gözden geçirebilir ve yeni hedefler belirleyebilir. Hedef belirleme bireyin gelecekteki amaçlar n planlamas na ve karar vermesine yard mc olur. Bireysel farkl l klara dayanarak bireysel hedefler de farkl l k gösterir. Ayr ca bireyin de er ve ilgileri zaman içinde de ifltikçe, kendine uygun yeni ifl alanlar ve yeniden kariyer seçim kararlar verilebilir. Bu de ifliklikler, bireyin karars z oldu unu göstermez. Günümüzde birçok birey de iflen koflullara göre daha yüksek statü, daha yüksek ücret ve sayg nl k arayabilmektedir. Öte yandan bireyi bünyesine alan örgüt de zaman içerisinde bireyden daha fazla beklenti içine girebilir. Dolay s yla kiflinin hedef belirleme aflamas nda bu tür geliflmeleri gözden kaç rmamas gerekmektedir. Planlar Haz rlama Bu aflamada birey, belirledi i hedeflerine ulaflmak için planlad kariyer karar n uygulamaya geçirecektir. Bu karar do rultusunda kariyer plan n n uygulanmas için ortam n uygun, destekleyici ve ümit verici olmas gerekir. Belirlenen hedeflere ulaflmaya çal fl rken organizasyon içinden bir personel sorumlusundan veya bir amirin tecrübelerinden faydalanmak gerekir. Bunun sa lanabilmesi için de yö-

8 126 nsan Kaynaklar Yönetimi netim çal flanlara baz olanaklar yaratmal d r. Bu yolla birey beklentilerini karfl layabilen, yükselme olana sa layan bir ifl elde etmifl olur. Kuflkusuz kifli, bir örgütte ifl yaflam na bafllad nda kariyerinin son aflamas na gelmemifltir. flgören, bulundu u pozisyondan daha yukar lara do ru hareket etmeyi arzu eder. Bu bak mdan bireysel kariyer planlamas n n içinde, ifl yaflam nda ilerlemenin yollar da söz konusudur. SIRA S ZDE 3 Kariyer dan flmanl, örgüt içinde bireye uygun bir ifl seçiminde, daha iyi bir ifle geçmesini sa lamada, kariyer ilerlemesini kolaylaflt rabilecek yetenekleri kazanmas nda ve ifl ya da günlük yaflam ile ilgili sorunlar n çözümlenmesinde çok yönlü hizmetler sunmaktad r. Örgütsel kariyer planlama aflamalar na gelmeden önce hangi aflamalar n uygulanmas gerekir? Örgütsel Kariyer Planlamas Örgütsel kariyer planlamas, bir firma içerisindeki bireyler için kariyer yollar ve faaliyetleri oluflturma sürecidir. Örgütler, hem flimdiki ve gelecekteki nitelikli iflgören ihtiyac n karfl lamak, hem de çal flanlar n kariyer gelifltirme arzu ve beklentilerine yard mc olmak amac yla kariyer planlamas yapmaktad r. Kariyer planlamas nda bafll ca sorumluluk bireylerde olmas na karfl n, e er firma yüksek performansa sahip çal flanlar n muhafaza etmek istiyorsa, örgütsel kariyer planlamas n n bireysel kariyer planlamas yla ayn seviyede olmas gerekiyor (Bingöl, 2003). lk ifllem, organizasyon içindeki pozisyonlar n fonksiyonel özelliklerinin saptanmas na dönük olacakt r. fl analizleri yap larak ifl spesifikasyonlar, ifl ve görev tan mlar ortaya ç kar l r. Bu pozisyonlar için gerekli bilgi, beceri ve yetenekler belirlenir. Daha sonra organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir birey, ileriki dönemlerde yapmakta oldu u iflle iliflkilendirilebilecek bir üst pozisyon için haz rlanabilecek, eksiklikleri e itimle kapat larak yetifltirilebilecektir. Bu ifllemler için organizasyon ya kendi yöneticilerinden ya da d flar dan olmak üzere kariyer dan flmanlar atamak suretiyle çal flanlar na kariyer yönetimi hizmeti verir. flletmenin bilgi bankas nda bulunan çal flan ile ilgili bilgiler, performans de erleme sonuçlar, kariyer gereksinme analizleri gibi objektif veriler toplan r. Bireyin potansiyel yetileri ortaya ç kar lmaya çal fl l r. Baz bireyler yetenek, e itim yetersizli i, düflük performans gibi nedenlerle kariyer basamaklar nda çok fazla yükselemezler. Kariyer dan flmanlar onlar için de ufuk aç c önerilerde bulunmal, onlar baflka yollara sevketmelidirler. Organizasyonlar n kariyer yönetimi sürecine önem vermeleri için dört anahtar neden vard r (Uzun, 2002): Esnek ve h zl bir flekilde de iflen ifl ihtiyaçlar na cevap olabilecek, organizasyonlarda beceri bazl bir yap land rma ihtiyac, Yüksek düzeyde performans ve motivasyon isteyen daha fazla müflteri odakl ve kalite bazl yap lar, Anahtar kiflilerin kaybedilme korkusu, Yönetim düzeyinde uzun dönemli ifl stratejilerine ulaflmay sa layacak baflar planlar d r.

9 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 127 Yönelim Birey Yönetici Bireysel kariyer geliflimi için sorumluluk almak Çal flanlar n geliflimi için sorumluluk Sorumluluk almak Bilgi Bilgi birikimi ve kendini de erlendirme Ne yapmay seviyorum? Nereye gitmek istiyorum? Çal flanlar n geliflimi için sorumluluk almak Yönetici çal flanlar nas l görür? Di erleri çal flan nas l görür? Tablo 7.1 Kariyer Planlamas Sürecinde Çal flan-yönetici liflkisi Planlama Sonuçland rma Bireysel planlamay gerçeklefltirme ve nesnelli e ulaflma flinde yüksek performans yakalama, uygun yönelimi bulma Planlamada çal flanlara yard m Yard m sa lama ve f rsatlarda amaca uygunlu u sa lama Tablo 7.1 de sorumlulu un gelifltirilmesi, bilgi, planlama ve sonuçland rmada çal flan birey ve yöneticinin rolleri anlat lmaktad r. Kariyer planlaman n hem iflgören hem de örgüt aç s ndan önem tafl mas nedeniyle, iflgörenlerin kariyerlerinde ileriye do ru hareket ederken karfl laflt klar karmafl k meseleleri insan kaynaklar yöneticileri çözmeye çal fl rlar. Ancak baz firmalar, kariyer gelifltirme f rsat tan - d klar iflgörenlerinin gelecekte örgütten ayr labilecekleri endiflesiyle, kariyer planlamas yapmaktan kaç nabilmektedirler. Böyle bir düflünce, günümüz iflletmecilik anlay fl na uygun de ildir. Bu nedenle firmalar n örgüte ba l l pekifltirmek için kariyer planlamas na daha çok a rl k vermeleri gerekmektedir. Kariyer gelifltirme, iflgörenler aras ndaki bireysel farkl l klar kullanmak ve ayn zamanda onlar n ifl tatminlerini, motivasyonlar n ve verimliliklerini etkilemek suretiyle örgütsel baflar ya katk da bulunabilir. Örnek olaydaki firma kariyerle iliflkili insan kaynaklar uygulamalar n nas l de ifltirebilir? Baflar l Bir Kariyer Yönetimi Bir organizasyonun kariyer yönetimi çabalar n n baflar s n 4 faktör belirler. lk olarak; kariyer yönetimi iyi planlanm fl olmal d r. Kariyer yönetmede gelifligüzel giriflimler baflar s z olacakt r. kinci olarak üst yönetim kariyer yönetimini desteklemeli ve olumlu bir iklim sa lamal d r. Üçüncü olarak; yöneticiler kariyer yönetiminin birçok program ve sürecinden hiçbirini bafltan savma yapmamal d rlar. Bu süreçler, organizasyonel kariyer planlama, bireysel kariyer planlama, organizasyonel ve bireysel planlar uyumlaflt rma gibi programlar içerir. Dördüncü faktör; kariyer denkli i, kariyer yönetimi programlar nda en kritik faktör olarak bulunmaktad r. Program, iflveren-çal flan ve çal flan n kiflisel için planlar aras nda kariyer denkli i sa lamal d r. Programlar, organizasyonun kariyer planlar n çal flanlara basitçe aç klamal d rlar. Etkili ve sa l kl bir kariyer planlamas için çal flanlar n izlemesi gereken yollar flunlard r: Çal flanlar, mesleki yaflamlar ile ilgili hedeflerini kesin ve somut bir flekilde belirlemeli, bu hedeflere ulaflma yönünde kendisi ve çevresi ile ilgili çabalar, kaynaklar ve öncelikleri tan mlayarak; iflinden, kendisinden ve organizasyondan kaynaklanan engelleri ortaya koymal ve tüm bunlar s k s k gözden geçirerek, hedefini planlanan kariyer olanaklar do rultusunda gerçeklefltirmelidir. Çal flanlar, kendi bireysel geliflim ve aktivitelerinin, organizasyonun gelecekteki ifl hedefleri ile uyum içinde olmas konusunda duyarl olmal d rlar. 4 SIRA S ZDE

10 128 nsan Kaynaklar Yönetimi fl tan m, iflle ilgili toplanan bilgileri sistematik ve bilinçli biçimde sunan bir tekniktir. Böylelikle ifl ve iflgören de erlemesi, ücretleme, atama, yükselme, e itim, örgütleme gibi konularda ifl tan m ndan elde edilen bilgiler daha anlaml ve yararl biçimde kullan l r. Mesleki yaflamlar nda ilerleme ve geliflme düflüncesinde olan bireyler, öncelikle çal flt klar iflletmelerin kariyer olanaklar n de erlendirmelidirler. Çal flanlar, mesleki yaflamlar n güvence alt na alabilmek için kariyer planlamas n kendi yaflam dönemlerini dikkate alarak yapmal d rlar. Çal flanlar, iflletmede kendilerine ilerleme ve geliflme imkan sa lanmas konusunda, gerek bireysel gerek örgütlü olarak yönetime isteklerini uygun bir flekilde bildirmelidirler. Çal flanlar, gerek kurumun düzenledi i ve gerek kurum d fl nda düzenlenen kendi ilgi alanlar ile ilgili kurslara kat larak bilgi ve tecrübelerini artt rmal ve bunu iflletmede sergileyebilmelidirler. Çal flanlar, iflletme yönetiminin kendilerine sundu u imkanlar do rultusunda kariyer yapma istek ve azmini kesinlikle b rakmamal d r. Etkili ve sa l kl bir kariyer planlamas için yöneticilerin yapmas gerekenler ise flunlard r: flletme yönetiminin kariyer planlama çal flmas na bafllayabilmek için öncelikle; insan kaynaklar yönetimine bak fl aç s n de ifltirmelidir. flletme yönetimi, çal flanlar n herhangi bir gayret sonucunda hangi ödülü arzulad klar yönündeki beklentilerini dikkate alarak kariyer planlamas yapmal d rlar. flletme yönetimi, çal flanlar n, mevcut organizasyondaki de iflim, geliflim ve ö renim olanaklar ndan haberdar etmelidir. flletme yönetimi, kariyer planlamas nda etki eden parasal ve örgütsel teflvik uygulamalar yla birlikte, çal flanlara kendilerini gelifltirebilecekleri, baflar ya ulaflabilecekleri ve kendilerini daha iyi tan yabilecekleri e itim faaliyetlerine önem vermelidir. flletme yönetimi, çal flanlar n mesleklerinde ilerleme ihtiyaçlar konusunda duyarl davranmal, çal flanlar için uygun kariyer f rsatlar yaratarak, onlar kendi kariyerleri konusunda yetkilendirip bilinçlendirmelidir. flletme yönetimi, çal flanlar n kendi yeteneklerini, ilgi alanlar n ortaya ç karacak, bunlara uygun ifl tan mlar yapacak, seçece i ifli hakk nda bilgi verecek ve bunlar n iflletme içindeki ve d fl ndaki kariyer f rsatlar yla karfl laflt r - labilmesini sa layacak kariyer dan flmanl sistemini uygulamal d r. flletme yönetimi, etkin bir kariyer yönetimi ve planlamas için kurum içinde hiyerarflik yap lanman n oturdu u, rol ve statülerin belirginlefltirildi i bir örgüt yap s oluflturulmal d r. flletme yönetimi, eflit konumda bulunan çal flanlara eflit imkanlar sa layarak, çal flanlar n mesleki ilerlemelerinde bafll ca tarafl l k ölçüsü olarak; kiflinin yetenekleri, ifl baflar s ve performans düzeyini esas almal d rlar. flletmenin stratejik amaçlar ile çal flanlar n n kariyerlerine iliflkin bireysel amaçlar n uyum ve paralellik içinde gerçeklefltirebilecek kariyer modellerini gelifltirip uygulamal d rlar. Kariyer yapmayacak veya yapamayacak elemanlar tespit edip, kayg lar n duygular n ve beklentilerini tahmin ederek, bunu örgüt ve birey yarar na dönüfltürecek stratejiler gelifltirmelidirler. flletme yönetimi ve çal flanlar, kariyer planlamas n ; uzun dönemde sonuç al nacak ve her iki tarafa da baflar l sonuçlar kazand racak bir yat r m olarak alg lamal d rlar. fiekil 7.2 de finansman biriminde çal flanlara yönelik bir kariyer plan görülmektedir.

11 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 129 fiekil 7.2 Bir Kariyer Plan Örne i Genel Muhasebe Vergi Hazine Maliyet Memur Finans Bütçe Planlama Finansman Kariyer Plan (fiirket Baz nda) Uzman Finasman (Di er fiirketler) Finanas Müdürü Uzman Bütçe Planlama Maliyet Muhasebesi Finansman Bütçe ve Planlama Müdürü Genel Muhasebe Müdürü ç Denetçi ç Denetim Müdürü fiirket Geliflim Proje yönetimi Finans Genel Müdür Yard mc s (Büyük fiirket) Finans Genel Müdür Yard mc s (Orta Ölçekli fiirket) Uzman Genel Muhasebe, Vergiler, Hazine Bafllang ç (Uzman) Orta (Yönetici) fief Finesman Bütçe Planlama Finansman Müdür Yard mc s Maliyet Muhasebesi Müdürü Hazine/Vergi Müdürü Finans Genel Müdür Yard mc s Finans Genel Müdür Yard mc s (Geçici) Finans Genel Müdür Yard mc s (Küçük fiirket) Üst (Lider) Genel Müdür

12 130 nsan Kaynaklar Yönetimi SIRA S ZDE 5 nsan kaynaklar planlamas ile mevcut iflgücünün bugünkü envanteri ç kar larak gelecekte firman n gereksinim duyaca insan kaynaklar n n niceli i ve niteli i belirlenir. SIRA S ZDE 6 Baflar l bir kariyer planlamas için çal flan ve yönetici hangi rolleri üstlenmelidir? KAR YER VE NSAN KAYNA I GEL fit RME SORUNLARI Kariyer gelifltirme programlar na giriflen organizasyonlar kariyer yolu boyunca baz güçlüklerle karfl lafl rlar. Baz organizasyonlar n incelenmesi sonucunda ortaya ç kan en önemli sorun kariyer planlamas ve insan kayna planlamas aras ndaki uyumlaflt rmad r. Kariyer planlamas ve insan kaynaklar planlamas aras ndaki iliflki aç kt r. Kariyer gelifltirme, yetenek ve becerilerin saptanmas n ve gelifltirilmesini sa lar. nsan kaynaklar planlamas yetenek ve becerilerin talebini oluflturur. Bu çal flmalardan birisine giriflen organizasyonlar n di erine giriflmedi i görülmektedir. Oysa kiflilerin gelifltirmek, daha sonra onlar yerlefltirmek ve gereksinimlerin tahmini için hiçbir program n olmamas n n mant kl bir aç klamas yoktur. Örgütsel kariyer planlamas, iflletmenin iflgücü gereksinimleri ile bireysel amaç ve olanaklar birbirine uyumlu hale getirmektedir. Hem kariyer gereksinim programlar hem de insan kaynaklar planlamas n n yararl kullan m n gerçeklefltiren her iflletmenin, her iki taraf n çabalar n uyumlaflt rmas güçtür. Bunun birinci nedeni, farkl kifliler taraf ndan yap lmas d r. Kariyer gelifltirme genellikle s k s k psikologlar taraf ndan yap lmaktad r. nsan kaynaklar planlamas ise ekonomistlerin, veri sistem analistlerinin iflidir. Bu iki disiplin uygulamac lar n n her biri di eri ile iletiflim kurmakta güçlüklere sahiptir. Onlar n e itim ve bilgi düzeyleri, etkili bir iletiflim için potansiyel engeller yarat r. Kariyer gelifltirme ve insan kaynaklar planlamas çabalar n uyumlaflt rmada baflar s zl n ikinci nedeni, organizasyonel yap yla iliflkilidir. Kariyer planlama genellikle personel departman n n fonksiyonudur. flgücü planlama, planlama departman kadrosunun fonksiyonudur. ki çal flma farkl organizasyonel birimler taraf ndan gerçeklefltirilmektedir (Aydemir, 1995, s.24). Kariyer planlama sürecinde karfl lafl lan di er sorunlar ise flunlard r: Üst düzey (kademe) özendirmenin azl, Cinsiyet ayr m, Kariyer stratejilerinin etkili bir flekilde saptanmamas, Çal flanlar n kavrama yeteneklerinin düflüklü üdür. Kariyer planlamas ile insan kaynaklar planlamas neden uyumlaflt r lmal d r? KAR YER PLANLAMA YÖNTEMLER flletmelerde kariyer planlamas amac yla çeflitli yöntemler gelifltirilmifltir. Kariyer planlama amac yla kullan lan bu yöntemler flunlard r (Kozak, 2001, s.97): Kariyer planlamas nda kullanmak için seçilen yöntemin amaca, örgütsel yap ya ve bireyin yeteneklerine uygunlu u araflt r lmal d r. En az zamanda, en az maliyetli ve en güvenilir yöntem tercih edilmelidir. Grup Çal flmalar Kariyer planlamas nda yararlan lan yöntemlerden biri olan grup çal flmalar yla, kariyer planlar de erlendirilir. Ayr ca bu yöntem di er çal flanlar n da bu planlar hakk nda bilgilendirilmesine yard mc olur. Çal flma gruplar farkl amaçlarla ve farkl düzeylerdeki çal flanlar n kat l m ile oluflturulur. Yöneticilerin bir araya geldi i grup toplant lar nda, sorunlar ve çal flanlar n beklentileri ile ilgili bilgiler toplan r. Çal flanlar n oluflturdu u gruplarda ise kariyer yollar, emeklilik, sosyalleflme,

13 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 131 orta yafl krizi gibi kiflinin kariyer yaflam nda karfl laflt sorunlar yan nda konu ile ilgili çözüm önerileri de tart fl l r. Özellikle kariyer ortas nda olan çal flanlar n geliflimine yard mc olmak, örgüt sadakatini artt rmak ve örgütte kalma süresini art rmak amac yla grup çal flmalar ndan yararlan l r. K sacas, bu grup çal flmalar ile bireysel kariyer hedefleri ile örgütsel kariyer hedefleri bütünlefltirilmesi amaçlan rken, bu konudaki ayr mlar n belirlenmesine de çal fl l r. De erlendirme Merkezi Kariyer merkezi olarak da bilinen bu merkezler, örgütsel kariyer gelifltirmeyi bafllatmak için destek sa layan ve çal flanlar n kendi kendini de erlendirmelerine katk da bulunan, e itim ve dan flmanl k hizmeti veren örgüt içi birimlerdir. De erlendirme merkezleri, çal flanlara istihdam hizmeti sa laman n yan s ra örgüt elemanlar n n becerilerini gelifltirmek için mülakatlar yapar, çal flma gruplar oluflturur, çal flanlar n kariyerlerini planlamaya yard mc olur. De erlendirme merkezindeki çal flmalarda; bilgisayar programlar, kitaplar, magazinler, video programlar gibi bilgi kaynaklar ndan yararlan l r. De erlendirme merkezleri, genelde çal flanlar n kariyerlerini yönetmek ve departman müdürlerinden elde edilen bilgileri de erlendirmek amac yla kurulmufltur. De erlendirme merkezlerinde, grup çal flmalar, kurslar düzenlemek, ifl gerekleri ve kariyer f rsatlar hakk nda çal flanlar bilgilendirmek, beceri ve yetenek testleri uygulamak, iflbafl ve ifl d fl e itimler düzenlemek gibi faaliyetlere yer verilir. Dan flmanl k Kariyer planlamalar yapmak, çal flanlar n kariyerlerini gelifltirmelerine yard mc olmak amac yla bazen dan flmanl k hizmetlerinden yararlan l r. flletmelerde, insan kaynaklar departman taraf ndan yürütülen dan flmanl k hizmetleri, gerekli oldu u hallerde, iflletme d fl ndan bir uzman bir firmadan ya da iflletme içindeki uzmanlardan al nabilmektedir. Kariyer dan flmanl muhtemelen dört problemden birinin ortaya ç kmas ndan talep edilir. Bunlar; yanl fl kariyer seçimi, kariyer seçiminde karars zl k, kariyer seçiminde eksiklik, ilgi ve kariyer seçimi aras ndaki tutars zl kt r. Genellikle, insan kaynaklar departman taraf ndan sa lanan kariyer dan flmanl s ras nda çal flanlar n ilgi alanlar n belirlemesi için baz yetenek testleri uygulanabilir. Özellikle iki test, mesleki ilgi alan ve tercih testleri, kiflilerin ilgi alanlar - na yönelik kariyer planlamalar n n haz rlanmas nda etkili olur. Performans De erlendirme Kiflinin yapaca ifle ve bu ifl için sahip oldu u potansiyel ifle ve bu ifl için sahip oldu u potansiyel özelliklere göre, bireysel olarak analiz edilmesi ve onun iflini baflarma derecesinin belirlenmesidir. Her iflletmede yöneticiler, elemanlar n yeterliyetersiz, davran flsal aç dan uyumlu-uyumsuz gibi gruplara ay r r. flletmede çal flan her bir kiflinin kendisinden beklenen sonuçlara ulaflabilmesi aç s ndan, yöneticisine göre bir de eri vard r. Bu de er, bir iflgörenin baflkalar na göre fark ndan oluflur. flletmede çal flan her bir iflgörenin belirli dönemlerde elde etti i sonuçlar onun baflar s, bu sonuçlar n yöneticiler taraf ndan analiz edilmesi de onun baflar - s n n de erlendirilmesidir. Bu sonuçlar, personel baflar s n n de erlendirilmesi aç s ndan önemli oldu u kadar, bu baflar ya ba l olarak gerçeklefltirilecek kariyer planlamas s ras nda da önemli bir dayanakt r. Baflka bir ifadeyle, kariyer ilerlemesi yapmak isteyen kiflile-

14 132 nsan Kaynaklar Yönetimi rin, iyi bir performans göstermesi adeta bir zorunluluktur. Kiflinin performans, iflyerinin belirledi i standartlar n alt ndan olursa, kariyer planlama için yap lacak çeflitli düzenlemelerden uzak tutulur. flletmeler ellerindeki de erli elemanlar korumak ve onlar n uygun yerlere gelmelerini sa lamak için performans de erlendirmelerinden yararlan rlar. De erlendirme, farkl bireysel ve örgütsel amaçlara hizmet eder. Bu yöntemle, iflletmelerin kendi elemanlar n n yeteneklerinden daha fazla yararlanmas, iflten ayr lmalar n asgariye indirilmesi mümkündür. Psikolojik De erlendirme Teknikleri nsan kaynaklar yönetimi, çal flanlarla ilgili baz kararlar n al nmas nda psikoteknik yönetimin uygulanmas ndan yararlanabilir. Psikoteknik yönetimin temel amac, bireyleri ifle ve iflyerine uyarlamak, ayn zamanda iflgörenlere yapabilecekleri ifller aras nda en uygun olan ifli yapt rmakt r. Bireyin ifle uyumu, iflin gerektirdi i düflünsel ve bedensel yeteneklere sahip olmas ve ifle iliflkin baz kiflilik de iflkenlerini tafl mas ile mümkün olurken, iflyerine uyumu, istek ve bekleyifllerinin, de er yarg lar n n ve psiko-sosyal yap s n n iflyeri ile uyum sa lamas ile mümkündür. Kiflinin yapt ifl ile uyum sa lay p sa lamad onun ifl baflar s ile ilgili oldu u kadar, iflletme içindeki kariyer ilerlemesi ile de ilgilidir. Çal flanlar n yapt ifl yetenek ve özelliklerine uygunsa, kifli ile iflin uyumu sa lanm fl olacakt r. Kifli kariyer basamaklar nda yükselirken, daha fazla sorumluluk, prestij, beceri ve ücret sa layacakt r. Kariyer geliflimi yatay ya da dikey olabilir. Örgüt içindeki terfi politikalar nda iç kaynaklardan yararlan lmas ve bu geçifllerde tecrübe ve e itimden çok kiflilik tutum ve davran fllar n dikkate al nd görülmektedir. Bu nedenle kariyer planlamas nda psikolojik de erlendirme yöntemlerinden de yararlan lmaktad r. Bu amaçla kullan lan araçlar n bafl nda, psikolojik ka t-kalem testleri, zeka testleri, sözel ve say sal yarg lama testleri, yetenek testleri, kiflilik testleri s ralanabilir. Bu test sonuçlar kiflinin, içsel tepki, bedensel ve zihinsel özellikleri, motivasyon düzeyi ve ilgi alanlar hakk nda bilgi verir. Kiflilerin kariyer planlamas nda bu test sonuçlar esas al n r ve kariyerleri bu sonuçlara göre yönlendirilir. Koçluk Kariyer planlamada kullan lan en yeni tekniklerde biridir. Koçluk, belli gruba, belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer vererek, kifliyi koydu u hedeflere haz rlama sürecidir. Bu süreçte, çal flanlara iflletmede yükselmeleri için hangi yetenek ve becerilerini gelifltirmeleri gerekti i konusunda yard mc olmak amaçlan r. Çal flanlar n iflletme hakk nda, iflletmedeki pozisyonlar, yap lan ifller, yükselme f rsatlar, görev davran fllar gibi konularda geliflmeleri için bir e itim program uygulan r. Kifli haz rlanaca iflleri ö reninceye kadar bu e itim faaliyetlerine kat l r. Bu planlaman n etkili olabilmesi için, çal flan ve yöneticilerin aras nda iyi ve sa l kl iliflkilerin olmas gerekir. Bu ifli yürüten kiflilere koç denir. Koç, çal flanlar motive etmek, becerilerini gelifltirip, güçlendirmek ve geri bildirim sa lamak için görevli, personel, yönetici ya da çal flma arkadafl d r. Genellikle liderlik özelliklerine sahip olan yöneticiler aras ndan ya da personel uzmanlar taraf ndan seçilen bu kifliler, çal flanlar n ve yöneticilerin kariyer planlamalar nda yard mc olurlar. Özellikle, yöneticilerin yönetsel yeteneklerini iyilefltirmek ve onlar n bireysel zay fl klar n güçlendirmek konular nda koçlardan yararlan l r.

15 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 133 E itim E itim programlar, e itilenleri önceden belirlenmifl amaçlara ulaflt rmak için yap - lan faaliyetleri içermektedir. flletmelerde, de iflik adlar alt nda de iflik kapsamlarda e itim programlar yürütülmektedir. Çal flanlar n bireysel geliflme ihtiyac, kariyer planlama sürecinde belirlenir. Hedeflenmifl kariyer amaçlar, temelinde çal flan dan flman veya kariyer geliflim uzman ile iflbirli ine girerek, onu kendi amaçlar - na yöneltecek kariyer planlar oluflturur. Bu hareket planlar kapsam nda kifli için gerekli olan e itim, ö retim süresi ve yöntemlerinin belirlenmesine de karar verilir. E itim, iflletmelerin kariyer planlamas amac yla uzun y llardan beri a rl kl olarak uygulad klar yöntemler aras nda yer al r. Kariyer planlama yöntemleri nelerdir ve örgüt aç s ndan neyi amaçlar? 7 SIRA S ZDE

16 134 nsan Kaynaklar Yönetimi Özet AMAÇ 1 AMAÇ 2 AMAÇ 3 Kariyer yönetimi ile kariyer planlama aras nda nas l bir iliflki vard r? Kariyer planlamas, bir çal flan n bulundu u konumun fark nda olmas, ifl gelece ini öngörmesi, geliflme seyrine uygun haz rl klar yapabilmesi; kariyer yönetimi ise bu aflamalar için örgütte haz rlanan ortamd r. Kariyer yönetimi, ifle bafllarken kiflilere doldurtulan, ne yapmak istedikleri, amaçlar ve hedeflerini belirleyen formlarla bafllar. Organizasyon flemas ve kiflinin ifl alan na uygun olarak çal - flan n kariyer plan çizgisinin çizilmesiyle devam eder. Kariyer yönetimi ise insan kaynaklar uzmanlar ve yöneticilerinin, iflgücü ihtiyaçlar n tatmin eder ve kendi kiflisel kariyer hedeflerini baflarmalar na f rsat verme olana n k lan amaç, plan ve stratejileri dizayn edip, uygulanmas n sa lar. Bu aç dan kariyer planlamas, kariyer yönetiminin önemli bir parças d r. Kariyer planlamas hangi amaçlarla yap l r? Kariyer planlamas ; insan kaynaklar n n etkin kullan m, yükselme ihtiyaçlar n n tatmini için iflgörenlerin gelifltirilmeleri, yeni ve farkl bir alana giren iflgörenlerin de erlendirilmesi, iyi e itim ve kariyer olanaklar n n bir sonucu olarak ifl baflar s n n yükseltilmesi, iflgören sadakatinin, ifl tatmininin ve ifle ba l l n sa lanmas, bireysel e itim ve geliflme ihtiyaçlar n n daha iyi belirlenmesi amaçlar yla yap l r. Bireysel ve örgütsel kariyer planlamas nas l yap l r? Bireysel kariyer planlamada; kendi kendini de erlendirme aflamas, f rsatlar tan ma aflamas, hedefleri belirleme aflamas ve planlar haz rlama aflamas olmak üzere dört önemli aflama vard r. Bu aflamalarla birey ilgi alanlar n ve yeteneklerini tan y p, özelliklerine uygun bir iflte, ihtiyaçlar na cevap verebilecek bir örgüt belirleyerek kariyer planlamas - n hayata geçirmelidir.örgütsel aç dan kariyer planlamada ise organizasyon içindeki boflluklar n özelliklerinin saptanmas, ifl analizleri yap larak ifl ve görev tan mlar n n ortaya ç kar lmas, bu pozisyonlar için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin belirlenmesi ve organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir bireyin, ileriki dönemlerde yapmakta oldu u iflle iliflkilendirilebilmesidir. AMAÇ 4 AMAÇ 5 AMAÇ 6 Etkili bir kariyer planlama için yönetici ve çal flanlar n izlemesi gereken yollar nelerdir? Kifli, kendi bilgi, beceri, ilgi, de er yarg s, güçlü ve zay f yanlar n de erlendirmeli, kendisine k sa, orta ve uzun dönemli hedefler saptamal, kiflisel yeteneklerin gelecekte kullan lmas n planlamal d r. Yöneticiler ise uygun ifl tan mlar yapacak, çal flana seçece i ifli hakk nda bilgi verecek ve bunlar n iflletme içindeki ve d fl ndaki kariyer f rsatlar yla karfl - laflt r labilmesini sa layacak kariyer dan flmanl sistemini uygulamal, hem örgütün ihtiyaçlar n hem de bireylerin tercih ve kapasitelerini karfl layacak flekilde kariyerin planlanmas n ve yönetilmesini mümkün k lmal d r. Kariyer planlama sürecinde karfl lafl lan sorunlar nelerdir? Karfl lafl lan en önemli sorun kariyer planlamas ve insan kayna planlamas aras ndaki uyumlaflt rmad r. Bu çal flmalardan birisine giriflen organizasyonlar n di erine giriflmedi i görülmektedir. Oysa kariyer planlamas n n amaca ulaflmas için bu iki faaliyetin iliflkilendirilmesi gerekmektedir. Bu süreçte karfl lafl lan di er sorunlar ise Üst düzey (kademe) özendirmenin azl, cinsiyet ayr m, kariyer stratejilerinin etkili bir flekilde saptanmamas, çal flanlar n kavrama yeteneklerinin düflüklü üdür. Kariyer planlama sürecinde hangi yöntemler kullan labilir? Kariyer planlama sürecinde grup çal flmalar yap larak bireysel ve örgütsel kariyer hedefleri bütünlefltirilir. De erlendirme merkezleri ile örgütsel kariyer gelifltirmeyi bafllatmak için destek sa layan ve çal - flanlar n kendi kendini de erlendirmelerine katk da bulunan bir ortam sa lan r. Yanl fl kariyer seçimi, kariyer seçiminde karars zl k, kariyer seçiminde eksiklik, ilgi ve kariyer seçimi aras ndaki tutars zl k gibi problemlerin çözümü için dan flmanl k sistemi oluflturulur. Kiflinin yapaca ifle ve bu ifl için sahip oldu u potansiyel ifle ve bu ifl için sahip oldu u potansiyel özelliklere göre, bireysel olarak analiz edilmesi ve onun iflini baflarma derecesinin belirlenmesi için performans de erlendirmesi yap l r. Çal flanlarla ilgili baz kararlar n al nmas için psikolojik de- erlendirme teknikleri uygulan r. Kifli haz rlanaca iflleri ö reninceye kadar koçluk faaliyetinden yararlan r. Çal flanlar önceden belirlenmifl amaçlara ulaflt rmak için e itim faaliyetleri düzenlenir.

17 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 135 Kendimizi S nayal m 1. Afla dakilerden hangisi kariyer yönetiminin özelliklerinden biri de ildir? a. nsan gücü ihtiyaçlar n belirlemesi b. Çal flanlar n amaçlar na ulaflmas n sa lamas c. fl doyumunu ve örgüte ba l l sa lamay amaçlamas d. Yaln z yönetimi kapsamas e. Çal flanlar n performans n n ölçülmesi 2. Kariyer planlamas ile hangisi amaçlanmaz? a. fl tatmininin sa lanmas b. Örgüte ba l l n sa lanmas c. Çal flanlar n örgüt içinde görev de ifltirmesi d. Çal flanlar n yükselme ihtiyaçlar n n karfl lanmas e. Çal flanlar n iflgücü devir oran n n azalt lmas 3. Kariyer planlamas n n bireyin yükselme ihtiyac n karfl layacak olmas, örgütün özellikle hangi beklentisini mümkün k lar? a. Çal flan n örgüt sadakatinin oluflmas n b. Çal flan n ifl tatmininin sa lanmas n c. Çal flan n yeteneklerinin gelifltirilmesini d. Çal flan n di er personelle iyi iliflkiler kurmas n e. Çal flan n teknolojiye uyumunun sa lanmas n 4. Afla dakilerden hangisi yöneticilerin kariyer planlama sürecinde uygulamas gereken aflamalardan biri de ildir? a. fl tan m yapmak b. E itim faaliyetleri düzenlemek c. Bireyin yetersizliklerini keflfetmek d. Bireyleri kariyerleri konusunda yetkilendirmek e. Bireyleri kariyerleri konusunda motive etmek 5. Afla dakilerden hangisi çal flan n kariyer planlama sürecinde uygulamas gereken aflamalardan biri de ildir? a. flletmelerin kariyer olanaklar n de erlendirmek b. lgi alanlar ile ilgili bilgi ve tecrübelerini gelifltirmek c. Yönetime ifliyle ilgili isteklerini bildirmek d. Geçmifl çal flma dönemlerini dikkate almamak e. Çal flanlar n e itim durumlar n de erlendirmemek 7. Bireysel kariyer hedefleri ile örgütsel kariyer hedeflerinin bütünlefltirilmesini amaçlayan kariyer planlama yöntemi afla dakilerden hangisidir? a. Performans de erlendirme b. E itim c. Grup çal flmas d. Dan flmanl k e. Ücretlendirme 8. Liderlik özelliklerine sahip olan yöneticiler aras ndan ya da personel uzmanlar taraf ndan seçilen kiflilerle, çal - flanlar n ve yöneticilerin kariyer planlamalar nda yard m almalar n sa layan kariyer planlama yöntemi afla dakilerden hangisidir? a. Dan flmanl k b. Performans de erlendirme c. Koçluk d. De erlendirme merkezi e. Kalite gelifltirme birimi 9. Yanl fl kariyer seçimi, kariyer seçiminde karars zl k, kariyer seçiminde eksiklik,ilgi ve kariyer seçimi aras ndaki tutars zl k problemlerinin ortaya ç kmas ndan dolay talep edilen kariyer planlama yöntemi afla dakilerden hangisidir? a. Koçluk b. Psikolojik de erlendirme teknikleri c. E itim d. Dan flmanl k e. fl tan mlar yapmak 10. Afla dakilerden hangisi kariyer planlama yöntemlerinden biri de ildir? a. De erlendirme merkezi b. Performans de erlendirme c. fl analizi d. Psikolojik de erlendirme teknikleri e. Dan flmanl k 6. Afla dakilerden hangisi kariyer planlama sürecinde karfl lafl lan sorunlardan biri de ildir? a. Cinsiyet ayr m b. Kademe özendirmenin azl c. flletme içi rekabet d. Çal flanlar n kavrama yeteneklerinin düflüklü ü e. Çal flanlar n kariyerlerini planlama konusunda isteklerinin azl

18 136 nsan Kaynaklar Yönetimi Yaflam n çinden Okuma Parças YÖNET C OLACAK ÇOCUK KAR YER PLANLAMADA EN ÇOK YAPILAN ON HATA Alarko Holding Ticaret Grubu Koordinatörü Önder fiahin e, lkokul birinci s n fta daha birinci ay dolmadan, ö - Kariyer plan n z yapt n z. Bir süredir uyguluyorsunuz fa- NED R? retmen, s n f mümessili sen ol demifl. Ve Osman fiahin in kat bir türlü hiçbir fley istedi iniz gibi olmuyor. Kariyer yöneticilik hayat bafllam fl. Liseyi bitirene dek s n f mümessilli i, amatör bir rock grubunun flefli i, okul futbol rede oldu unu merak ediyorsunuz. flte size kariyer plan- plan n z n ifle yaramad n düflünüyorsunuz. Hatan n ne- tak m n n kaptanl, üniversitede folklor ekibinin baflkanl, Halkbilimleri Kulübü nün yöneticili i, ö renci temsil- Hata 1: K sa dönemli maddi ihtiyaçlar n z ve uzun dölama s ras nda en s k yap lan on hata! cili i de ifle bafllad Alarko Holding de alt ay içinde departman flefi, bir y l sonra Teknik Müdür, iki y l son- de ayn zamanda karfl lamaya çal fl yorsunuz. Daha günem hayat/kariyer hedeflerinizi birlefltirerek, her ikisini ra Genel Müdür Muavini derken, flimdi Alarko Holding Ticaret Grubu nun Genel Koordinatörü. A r a r ç kacakmak istiyorsunuz. venli maddi altyap n z sa lamadan üzerine birfleyler kurs n sözü Önder fiahin için geçerli de il. Üçer, dörder ç km fl merdivenleri ve h zla yükselmifl. Ama, bu h zl yükse- in; cevab bulmak için bir fikirden di erine atl yorsunuz. Hata 2: Çabuk ya da geçici çözümler ar yorsunuz. Örneliflin sebeb-i hikmeti ihtiras ya da iktidar tutkusu de il. Unutmay n ki; tatmin edici ve prestijli bir kariyer sahibi olmak zaman, sab r ve iyi bir plan gerektirir. Önder fiahin in en büyük tutkusu futbol. Ve kariyerini de büyük ölçüde bu tutkuya borçlu. ODTÜ yü tercih etmesinin nedeni, 70 li y llarda Türkiye de bir elin parmaklar n madan ve ne istedi inizi bilmeden baflar y d fl dünyada Hata 3: Kiflisel tatmininizi sa lamak için kendinizi tan - geçmeyen çim futbol sahalar ndan birinin bu üniversitenin kampüsünde olmas. Maden mühendisli ini ise, mü- Hata 4: Kariyer geliflimi sürecini hiç kimseden ve hiçbir ar yorsunuz. hendislik olsun da, ne olursa olsun diye seçmifl. Mezun yard m almadan ilerletmeye çal fl yorsunuz. olunca da akl na MTA dan baflka çal flacak bir yer gelmemifl. Tayini Do u ya ç km fl, kalk p gitmifl. Ama, oradaki veya baflkalar n n -meli, -mal lar na uymaya çal fl yorsu- Hata 5: Kendi do rular n z uygulamak yerine ailenizin sosyal hayat renksiz bulmufl ve stanbul da ifl aramaya nuz. Belki de, ne istedi inizi bilmeden ve araflt rmadan bafllam fl. Alarko ya baflvurdu u zaman, bizim maden d fl faktörlerin katk lar yla kendinize bir yön seçmeye çal fl yorsunuz. mühendisine ihtiyac m z yok demifller. Olsun demifl, ne ifl olursa yapar m. Ve zamanla Genel Koordinatör lü- Hata 6: Para kazanman n tek yolunun flimdiye kadar e uygun görülmüfl. Önder fiahin, kendisini tempolu ve yapt n z fleyi yapmaya devam etmek oldu unu yüzelsel olarak tan ml yor. Hayat nda hiç video seyretmemifl. En son 1976 da sinemaya gitmifl ve Cassandra Geçi- Hata 7: Sadece ilanlar takip ediyor ve yöntemleri, giri- san yorsunuz. di ni görmüfl, TV ile de aras pek yok. Sinemaya gitmiyor, flimci pazarlama metodlar n göz ard ediyorsunuz. Unutmamal s n z ki; ifl arama sürecinize ne kadar çok insan TV ile ilgilenmiyor, video seyretmiyor. Peki bofl zamanlar nda ne yap yor? Hal sahada maç yap yor, arada s rada katar, ne kadar çok ba lant kurarsan z, hem arad n z tenis oynuyor. Ve müzik yap yor. Akordeon ve gitar çal - pozisyona ulaflman z o kadar kolay olur, hem de bak fl yor. cra etmeyi sevdi i parçalar, Adamo nun hitleri ve aç n z o kadar genifller. Biz Heybeli de Mehtaba Ç kard k baflta olmak üzere Türk Hata 8: Baflar l olamad n z veya ilerleyemedi iniz için Sanat Müzi i flark lar. Yöneticili i politikaya benzetiyor. kendinizi, baflkalar n, geçmifl olaylar veya durumlar suçluyorsunuz. Bu yüzden de kendinizi bir kurban gibi gö- Ama diyor, politikan n iki yüzü vard r: Diplomasi ve entrika. Ve hemen ekliyor: Bence, yöneticilik, diplomatik politikad r. Hata 9: Kendinize güveniniz eksik oldu u için veya rüp hayat n z n sorumlulu unu üzerinize alm yorsunuz. ne istedi inizden emin olmad n z için harekete Kaynak: (22 Mart 1992). Panaroma, s.16. geçmiyorsunuz. Hata 10: Sadece ne yapaca n za karar vermifl oldu unuz için bundan vazgeçemeyece inizi ya da de ifltiremeyece- inizi düflünüyorsunuz.

19 Ünite 7 - Kariyer Yönetimi 137 Kendimizi S nayal m Yan t Anahtar 1. d Yan t n z yanl fl ise Kariyer Yönetimi bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 2. c Yan t n z yanl fl ise Kariyer Planlamas n n Amac bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 3. a Yan t n z yanl fl ise Kariyer Planlama Süreci bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 4. c Yan t n z yanl fl ise Örgütsel Kariyer Planlamas bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 5. d Yan t n z yanl fl ise Bireysel Kariyer Planlamas bölümünü tekrar gözden geçiriniz 6. c Yan t n z yanl fl ise Kariyer ve nsan Kayna Gelifltirme Sorunlar bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 7. c Yan t n z yanl fl ise Grup Çal flmas bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 8. c Yan t n z yanl fl ise Koçluk bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 9. d Yan t n z yanl fl ise Dan flmanl k bölümünü tekrar gözden geçiriniz. 10. c Yan t n z yanl fl ise Kariyer Planlama Yöntemleri bölümünü tekrar gözden geçiriniz. S ra Sizde Yan t Anahtar S ra Sizde 1 Kariyer yönetimi insan kaynaklar planlar ile sistemin bütünlefltirilmesini, kariyer yollar n n belirlenmesini, kariyer bilgisinin art r lmas için aç k ifllerin duyurulmas n, çal flanlar n performanslar n n de erlendirilmesini, astlara kariyer dan flmanl yap lmas n, ifl deneyimlerinin art r lmas n ve e itim programlar n n düzenlenmesinin amaçlar.örnek olayda örgüte ba l l art rmak amac yla yeni gelenlere dan flmanl k plan haz rlanmaktad r.yeni gelenlerin firmaya kat l m n n kolaylaflmas sa lanmaktad r. 2-5 y ll k k demli muhasebecilerin firma için önemli bir görevi üstlenmeleri sa lanarak onlar n yetkileri artt - r lmaktad r. Kariyer yönetiminin amaçlar uygulanmaya çal fl lmaktad r. S ra Sizde 2 Kariyer planlamas iflgörenlerin de erlendirilmesi, iyi e itim ve kariyer olanaklar n n bir sonucu olarak ifl baflar s - n n yükseltilmesi, iflgören sadakatinin, ifl tatmininin ve ifle ba l l n sa lanmas, bireysel e itim ve geliflme ihtiyaçlar n n daha iyi belirlenmesi amaçlar yla yap l r. Örnek olayda yaflanan sorun genç asistanlar örgütte tutamama sorunudur. Bu sorunu çözmek için, asistanlar n örgüte ba l l n sa lamak için kariyer planlamas uygulanmaya bafllanm flt r. S ra Sizde 3 Örgütsel kariyer planlama aflamalar na gelmeden önce bireysel kariyer planlama aflamalar bulunmaktad r. Bu aflamalar ise kendi kendini de erlendirme aflamas, f rsatlar tan ma aflamas, hedefleri belirleme aflamas ve planlar haz rlama aflamas d r. S ra Sizde 4 Örnek olaydaki firma kariyerle iliflkili insan kaynaklar uygulamalar n sadece firmaya yeni giren asistanlara kariyer planlamas uygulayarak de il, tüm çal flanlara bireysel e ilim ve yeteneklerine göre ve firman n ileride ihtiyaç duyulacak eleman niteli ine göre uyumlaflt r lm fl bir kariyer planlamas yaparak gerçeklefltirmelidir. Ayn zamanda etkili ve baflar l olabilmesi için kariyer planlamas n n tüm aflamalar n uygulayarak, kariyer planlamas yöntemlerinden çal flanlar n yap s na ve niteliklerine uygun olan seçmelidir. S ra Sizde 5 Baflar l bir kariyer planlamas için çal flanlar sorumluluk al rlar. Mevcut iflteki performans gereksinimleri ve hedeflerin oluflturulmas için yard mc olurlar. Gerçekçi özde- erlendirmelerde bulunarak ilgilendikleri kariyer hakk nda yönetici ile tart fl rlar. Yöneticiler ise çal flanlar kariyer gelifltirme sorumluluklar konusunda desteklerler. fl gereksinim ve sorumluluklar n belirleyerek çal flanlara bildirirler. Sürekli aç k ve dürüst performans geri beslemesi sa larlar. Çal flanlar n geliflme planlar n yerine getirmesine yard mc olurlar. S ra Sizde 6 Kariyer planlamas ile insan kaynaklar planlamas birbiriyle iliflkilidir. Kariyer planlamas, yetenek ve becerilerin saptanmas n ve birey ve iflletme için verimli hale dönüfltürülmesini sa lar. nsan kaynaklar planlamas yetenek ve becerilerin talebini oluflturur. Bu iki faaliyetin uyumlaflt r lmas halinde kariyer planlamas daha etkili ve amaçlara daha hizmet eder biçimde gerçeklefltirilecektir. S ra Sizde 7 Kariyer planlama yöntemleri; grup çal flmas, dan flmanl k, performans de erlendirme, koçluk, e itim, de erlendirme merkezi ve psikolojik de erlendirme teknikleridir. Bu yöntemler kariyer planlamas sürecinde bireyin hangi yönlerinin belirgin oldu unu ortaya ç karmay ve bu özellikleri gelifltirmeyi, ihtiyaçlar belirlemeyi bu yolla kariyer planlamas n n do ru biçimde uygulanmas n amaçlar.

20 138 nsan Kaynaklar Yönetimi Baflvurulabilecek ve Yararlan lan Kaynaklar Aydemir, N. (1995). kibinli Y llara Do ru Özel Sektör malat Sanayinde nsan Kaynaklar Yönetimi ve Kariyer Aray fllar. TÜG AD. stanbul: Simge. Bingöl, D. (2003). nsan Kaynaklar Yönetimi (5. Bask ). stanbul: Beta. Flippo E. (1993) Personel. The Human Resource Magazine of the American Management Association, 67. Kaynak, T., Adal, Z., Ataoy,., Uyargil, C., Sadullah, Ö., Acer, A.C., & di erleri (1998). nsan Kaynaklar Yönetimi. stanbul: stanbul Üniversitesi flletme Fakültesi flletme ktisad Enstitüsü (Yay n No: 276/406). Kozak-Ako lan, M. (2001). Konaklama flletmelerinde Kariyer Planlamas. Eskiflehir: Anadolu Üniversitesi Meslek Yüksekokulu (Yay n No: 1326/12). Sabuncuo lu, Z. (2000). nsan Kaynaklar Yönetimi Bursa: Ezgi. Tahiro lu, F. (2002). Düflünceden Sonuca nsan Kaynaklar. stanbul: Hayat. Uzun, T. (2002). nsan Kaynaklar Yönetiminde Etkin Bir Yöntem: Kariyer Planlamas. Al nd tarih: , Al nd yer:

Merkezi Sterilizasyon Ünitesinde Hizmet çi E itim Uygulamalar

Merkezi Sterilizasyon Ünitesinde Hizmet çi E itim Uygulamalar Merkezi Sterilizasyon Ünitesinde Hizmet çi E itim Uygulamalar Hmfl. Sevgili GÜREL Emekli, Ac badem Sa l k Grubu Ac badem Hastanesi, Merkezi Sterilizasyon Ünitesi, STANBUL e-posta: sgurkan@asg.com.tr H

Detaylı

Uygulama Önerisi 1110-2: ç Denetim Yöneticisi- Hiyerarflik liflkiler

Uygulama Önerisi 1110-2: ç Denetim Yöneticisi- Hiyerarflik liflkiler Uygulama Önerileri 59 Uygulama Önerisi 1110-2: ç Denetim Yöneticisi- Hiyerarflik liflkiler Uluslararas ç Denetim Meslekî Uygulama Standartlar ndan Standart 1110 un Yorumu lgili Standart 1110 Kurum çi Ba

Detaylı

Hiçbir zaman Ara s ra Her zaman

Hiçbir zaman Ara s ra Her zaman Ö RETMEN ÖZ DE ERLEND RME FORMU K fi L K ÖZELL KLER flimi seviyorum. Sab rl y m. Uyumluyum. fl birli ine aç m. Güler yüzlüyüm. yi bir gözlemciyim. yi bir planlamac y m. Çocuklara, ailelere, meslektafllar

Detaylı

Tablo 2.1. Denetim Türleri. 2.1.Denetçilerin Statülerine Göre Denetim Türleri

Tablo 2.1. Denetim Türleri. 2.1.Denetçilerin Statülerine Göre Denetim Türleri 2 DENET M TÜRLER 2.DENET M TÜRLER Denetim türleri de iflik ölçütler alt nda s n fland r labilmektedir. En yayg n s n fland rma, denetimi kimin yapt na ve denetim sonunda elde edilmek istenen faydaya (denetim

Detaylı

ÜN TE V SOSYAL TUR ZM

ÜN TE V SOSYAL TUR ZM ÜN TE V SOSYAL TUR ZM Bu ünitede turizmin çeflitlerinden biri olan sosyal turizmi daha ayr nt l bir flekilde ö renip, ülkemizdeki sosyal turizmin geliflimi hakk nda bilgiler edinece iz. Ç NDEK LER A. S

Detaylı

filetme 1 ÜN TE III filetme YÖNET M I. flletme fllevleri a. Yönetim b. Üretim c. Pazarlama ç. Muhasebe d. Finansman e.

filetme 1 ÜN TE III filetme YÖNET M I. flletme fllevleri a. Yönetim b. Üretim c. Pazarlama ç. Muhasebe d. Finansman e. ÜN TE III I. flletme fllevleri a. Yönetim b. Üretim c. Pazarlama ç. Muhasebe d. Finansman e. Personel Yönetimi filetme YÖNET M BU BÖLÜMÜN AMAÇLARI Bu üniteye çal flt n zda; BU ÜN TEYE NEDEN ÇALIfiMALIYIZ?

Detaylı

TÜRK YE B L MSEL VE TEKNOLOJ K ARAfiTIRMA KURUMU DESTEK PROGRAMLARI BAfiKANLIKLARI KURULUfi, GÖREV, YETK VE ÇALIfiMA ESASLARINA L fik N YÖNETMEL K (*)

TÜRK YE B L MSEL VE TEKNOLOJ K ARAfiTIRMA KURUMU DESTEK PROGRAMLARI BAfiKANLIKLARI KURULUfi, GÖREV, YETK VE ÇALIfiMA ESASLARINA L fik N YÖNETMEL K (*) TÜRK YE B L MSEL VE TEKNOLOJ K ARAfiTIRMA KURUMU DESTEK PROGRAMLARI BAfiKANLIKLARI KURULUfi, GÖREV, YETK VE ÇALIfiMA ESASLARINA L fik N YÖNETMEL K (*) Amaç ve Kapsam Madde 1- Bu Yönetmelik, Türkiye Bilimsel

Detaylı

Prof. Dr. Neslihan OKAKIN

Prof. Dr. Neslihan OKAKIN I Prof. Dr. Neslihan OKAKIN Marmara Üniversitesi..B.F. Çal flma Ekonomisi ve Endüstri liflkileri Bölümü Yönetim ve Çal flma Psikolojisi Anabilim Dal Ç a l fl m a Y a fl a m n d a nsan Kaynaklar Yönetimi

Detaylı

2. Projelerle bütçe formatlar n bütünlefltirme

2. Projelerle bütçe formatlar n bütünlefltirme 2. Projelerle bütçe formatlar n bütünlefltirme Proje bütçesi haz rlarken dikkat edilmesi gereken üç aflama vard r. Bu aflamalar flunlard r: Kaynak belirleme ve bütçe tasla n n haz rlanmas Piyasa araflt

Detaylı

30 > 35. nsan Kaynaklar. > nsan Kaynaklar Yönetimi > Personel E itimleri > Personel Otomasyonu

30 > 35. nsan Kaynaklar. > nsan Kaynaklar Yönetimi > Personel E itimleri > Personel Otomasyonu 30 > 35 nsan Kaynaklar > nsan Kaynaklar Yönetimi > Personel E itimleri > Personel Otomasyonu > nsan Kaynaklar Personele Göre fl De il, fle Göre Personel. stanbul Büyükflehir Belediyesi, Personele Göre

Detaylı

önce çocuklar Türkiye için Önce Çocuklar önemlidir

önce çocuklar Türkiye için Önce Çocuklar önemlidir önce çocuklar Türkiye için Önce Çocuklar önemlidir 2002 May s ay nda yap lan Birleflmifl Milletler Çocuk Özel Oturumu öncesinde tüm dünyada gerçeklefltirilen Çocuklar çin Evet Deyin kampanyas na Türkiye

Detaylı

Bir Müflterinin Yaflam Boyu De erini Hesaplamak çin Form

Bir Müflterinin Yaflam Boyu De erini Hesaplamak çin Form Bir Müflterinin Yaflam Boyu De erini Hesaplamak çin Form Bu formu, müflterilerinizden birinin yaflam boyu de erini hesaplamak için kullan n. Müflterinin ad : Temel formül: Yaflam boyunca müflterinin öngörülen

Detaylı

Animasyon Tabanl Uygulamalar n Yeri ve Önemi

Animasyon Tabanl Uygulamalar n Yeri ve Önemi Otomasyon Sistemleri E itiminde Animasyon Tabanl Uygulamalar n Yeri ve Önemi Murat Ayaz Kocaeli Üniversitesi Teknik E itim Fakültesi, Elektrik E itimi Koray Erhan Kocaeli Üniversitesi, Teknoloji Fakültesi,

Detaylı

Araflt rma modelinin oluflturulmas. Veri toplama

Araflt rma modelinin oluflturulmas. Veri toplama 21 G R fi Araflt rman n amac na ba l olarak araflt rmac ayr ayr nicel veya nitel yöntemi kullanabilece i gibi her iki yöntemi bir arada kullanarak da araflt rmas n planlar. Her iki yöntemin planlama aflamas

Detaylı

Ders 10: BEKLENEN ETK LER (SONUÇLAR/ÇIKTILAR)

Ders 10: BEKLENEN ETK LER (SONUÇLAR/ÇIKTILAR) Ders 10: BEKLENEN ETK LER (SONUÇLAR/ÇIKTILAR) Beklenen etkiler nedir? Proje yaparak bir amaca ulaflmak isteriz. Bu amaca ise, proje süresince yapaca m z faaliyetlerle yarataca m z etkiler, ürünler ve hizmetlerle

Detaylı

Ders 3: SORUN ANAL Z. Sorun analizi nedir? Sorun analizinin yöntemi. Sorun analizinin ana ad mlar. Sorun A ac

Ders 3: SORUN ANAL Z. Sorun analizi nedir? Sorun analizinin yöntemi. Sorun analizinin ana ad mlar. Sorun A ac Ders 3: SORUN ANAL Z Sorun analizi nedir? Sorun analizi, toplumda varolan bir sorunu temel sorun olarak ele al r ve bu sorun çevresinde yer alan tüm olumsuzluklar ortaya ç karmaya çal fl r. Temel sorunun

Detaylı

Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.11 De erlemelerin Gözden Geçirilmesi

Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.11 De erlemelerin Gözden Geçirilmesi K lavuz Notlar Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.11 De erlemelerin Gözden Geçirilmesi 1.0 Girifl 1.1 Bir de erlemenin gözden geçirilmesi, tarafs z bir hüküm ile bir De erleme Uzman n n çal flmas n

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. Olcay Bige AŞKUN. İşletme Yönetimi Öğretim ve Eğitiminde Örnek Olaylar ile Yazınsal Kurguları

Yrd. Doç. Dr. Olcay Bige AŞKUN. İşletme Yönetimi Öğretim ve Eğitiminde Örnek Olaylar ile Yazınsal Kurguları I Yrd. Doç. Dr. Olcay Bige AŞKUN İşletme Yönetimi Öğretim ve Eğitiminde Örnek Olaylar ile Yazınsal Kurguları II Yay n No : 2056 Hukuk Dizisi : 289 1. Bas Kas m 2008 - STANBUL ISBN 978-975 - 295-953 - 8

Detaylı

Ders 13: DO RULAMA KAYNAKLARI

Ders 13: DO RULAMA KAYNAKLARI Do rulama kaynaklar nedir? Do rulama kaynaklar, göstergelerde belirtilen bilginin bulunabilece i kayna a iflaret eder. Bu bilgi kaynaklar ayn zamanda projenin belgelenmesinin bir parças n oluflturur. Göstergede

Detaylı

MESLEK MENSUPLARI AÇISINDAN TÜRK YE DENET M STANDARTLARININ DE ERLEND R LMES

MESLEK MENSUPLARI AÇISINDAN TÜRK YE DENET M STANDARTLARININ DE ERLEND R LMES MESLEK MENSUPLARI AÇISINDAN TÜRK YE DENET M STANDARTLARININ DE ERLEND R LMES Ahmet AKIN / TÜRMOB Yönetim Kurulu Üyesi 387 388 Genel Oturum III - Meslek Mensuplar Aç s ndan Türkiye Denetim Standartlar n

Detaylı

Koçun Kendisini De erlendirmesi çin Kontrol Listesi

Koçun Kendisini De erlendirmesi çin Kontrol Listesi Koçun Kendisini De erlendirmesi çin Kontrol Listesi Afla daki sorular etkin bir koç olabilmek için ihtiyaç duyulan beceri ve niteliklerle ilgilidir. Koç olarak kendi etkinli inizi de erlendirmek için bu

Detaylı

NSAN KAYNAKLARI NSAN KAYNAKLARI 2009 YILI ODA FAAL YET RAPORU

NSAN KAYNAKLARI NSAN KAYNAKLARI 2009 YILI ODA FAAL YET RAPORU NSAN KAYNAKLARI NSAN KAYNAKLARI 2009 YILI ODA FAAL YET RAPORU 36 nsan Kaynaklar SMMMO Kurumsallaflma çal flmalar çerçevesinde; 2008 y l nda nsan Kaynaklar Birimi oluflturulmufltur. nsan Kaynaklar Biriminin

Detaylı

MESLEK MENSUBU KURUMLAfiMA PROJES YOL HAR TASI

MESLEK MENSUBU KURUMLAfiMA PROJES YOL HAR TASI MESLEK MENSUBU KURUMLAfiMA PROJES YOL HAR TASI 33 34 1 Projenin Tan t m ve Proje Kat l mc Baflvurusu SMMMO Yönetim Kurulu nca onaylanan SMMMO Meslek Mensubu Kurumsallaflma Projesi Fizibilitesi Ve Yol Haritas

Detaylı

YEN DÖNEM DE DENET M MESLE NE HAZIRMIYIZ?

YEN DÖNEM DE DENET M MESLE NE HAZIRMIYIZ? YEN DÖNEM DE DENET M MESLE NE HAZIRMIYIZ? Yahya ARIKAN* Günümüzde; finansal anlamda ülkeleraras s n r n ortadan kalkmas, teknolojinin geliflimi ve bilgi toplumunun s n rs z imkânlar ile zaman ve mekân

Detaylı

EVOK Güvenlik in hedefi daima bu kalite ve standartlarda hizmet sunmakt r. Hasan ERDEM R. Mustafa AL KOÇ. Yönetim Kurulu Baflkan.

EVOK Güvenlik in hedefi daima bu kalite ve standartlarda hizmet sunmakt r. Hasan ERDEM R. Mustafa AL KOÇ. Yönetim Kurulu Baflkan. EVOK Güvenlik, ülkemizde büyük ihtiyaç duyulan güvenlik hizmetlerine kalite getirmek amac yla Mustafa Alikoç yönetiminde profesyonel bir ekip taraf ndan kurulmufltur. Güvenlik sektöründeki 10 y ll k bilgi,

Detaylı

Schindler Grup nsan Kaynaklar Politikas

Schindler Grup nsan Kaynaklar Politikas Schindler Grup nsan Kaynaklar Politikas Girifl Schindler Kurumsal nsan Kaynaklar ( K) politikas, Schindler'in çal flanlar ile ilgili önceliklerini tan mlamaktad r. Bu belge, Navigator kitapç nda anlat

Detaylı

YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI ENGELLİLER DANIŞMA VE KOORDİNASYON YÖNETMELİĞİ (1) BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI ENGELLİLER DANIŞMA VE KOORDİNASYON YÖNETMELİĞİ (1) BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI ENGELLİLER DANIŞMA VE KOORDİNASYON YÖNETMELİĞİ (1) BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (Değişik:RG-14/2/2014-28913) (1) Bu Yönetmeliğin amacı; yükseköğrenim

Detaylı

Sermaye Piyasas nda Uluslararas De erleme Standartlar Hakk nda Tebli (Seri :VIII, No:45)

Sermaye Piyasas nda Uluslararas De erleme Standartlar Hakk nda Tebli (Seri :VIII, No:45) SMMMO MEVZUAT SER S 5 Sermaye Piyasas nda Uluslararas De erleme Standartlar Hakk nda Tebli (Seri :VIII, No:45) Dr. A. Bumin DO RUSÖZ Marmara Üniversitesi Mali Hukuk Ö retim Üyesi stanbul, Nisan 2006 1

Detaylı

Başbakanlık Mevzuatı Geliştirme ve Yayın Genel Müdürlüğü 07.03.2012 06:18

Başbakanlık Mevzuatı Geliştirme ve Yayın Genel Müdürlüğü 07.03.2012 06:18 http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/03/201203... 1 of 5 6 Mart 2012 SALI Resmî Gazete Sayı : 28225 Atatürk Üniversitesinden: YÖNETMELİK ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ ASTROFİZİK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ

Detaylı

Aile flirketleri, kararlar nda daha subjektif

Aile flirketleri, kararlar nda daha subjektif Dr. Yeflim Toduk Akifl Aile flirketleri, kararlar nda daha subjektif flirket birleflmeleri ve sat nalmalar, türkiye deki küçük iflletmelerden, dev flirketlere kadar her birinin gündeminde olmaya devam

Detaylı

Tasarım ve Planlama Eğitimi Neden Diğer Bilim Alanlarındaki Eğitime Benzemiyor?

Tasarım ve Planlama Eğitimi Neden Diğer Bilim Alanlarındaki Eğitime Benzemiyor? Tasarım ve Planlama Eğitimi Neden Diğer Bilim Alanlarındaki Eğitime Benzemiyor? Doç.Dr. Nilgün GÖRER TAMER (Şehir Plancısı) Her fakülte içerdiği bölümlerin bilim alanına bağlı olarak farklılaşan öznel

Detaylı

Lima Bildirgesi AKADEM K ÖZGÜRLÜK VE YÜKSEK Ö RET M KURUMLARININ ÖZERKL

Lima Bildirgesi AKADEM K ÖZGÜRLÜK VE YÜKSEK Ö RET M KURUMLARININ ÖZERKL D ü n y a Ü n i v e r s i t e l e r S e r v i s i Lima Bildirgesi AKADEM K ÖZGÜRLÜK VE YÜKSEK Ö RET M KURUMLARININ ÖZERKL BAfiLANGIÇ nsan Haklar Evrensel Beyannamesinin 40. y ldönümünde 6-10 Eylül tarihleri

Detaylı

Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.9. Pazar De eri Esasl ve Pazar De eri D fl De er Esasl De erlemeler için ndirgenmifl Nakit Ak fl Analizi

Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.9. Pazar De eri Esasl ve Pazar De eri D fl De er Esasl De erlemeler için ndirgenmifl Nakit Ak fl Analizi K lavuz Notlar Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.9 Pazar De eri Esasl ve Pazar De eri D fl De er Esasl De erlemeler için ndirgenmifl Nakit Ak fl Analizi 1.0 Girifl 1.1 ndirgenmifl nakit ak fl ( NA)

Detaylı

STRATEJ K V ZYON BELGES

STRATEJ K V ZYON BELGES STRATEJ K V ZYON BELGES BEYAZ K TAP S UNUfi Sivil toplum; demokrasi, insan haklar ve hukuk devleti kavramlar n n yerleflmesiyle ilgili taleplerden ekonomiyle ilgili endiflelere kadar sosyal yaflama dair

Detaylı

HEMŞİRE İNSANGÜCÜNÜN YETİŞTİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ

HEMŞİRE İNSANGÜCÜNÜN YETİŞTİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ HEMŞİRE İNSANGÜCÜNÜN YETİŞTİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ Doç. Dr. Ülkü TATAR BAYKAL İÜ Florence Nightingale Hemşirelik Fakültesi Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı ve Yönetici Hemşireler Derneği Yönetim Kurulu

Detaylı

BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK ALANI HIZLI KLAVYE KULLANIMI (F KLAVYE) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK ALANI HIZLI KLAVYE KULLANIMI (F KLAVYE) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK ALANI HIZLI KLAVYE KULLANIMI (F KLAVYE) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2009 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde

Detaylı

Giresun Üniversitesi Akademik Değerlendirme Ve Kalite Geliştirme Uygulama Yönergesi

Giresun Üniversitesi Akademik Değerlendirme Ve Kalite Geliştirme Uygulama Yönergesi Giresun Üniversitesi Akademik Değerlendirme Ve Kalite Geliştirme Uygulama Yönergesi Amaç Madde 1- Bu Yönergenin amacı; Giresun Üniversitesi'nin akademik değerlendirme ve kalite geliştirme ile stratejik

Detaylı

OYUNCU SAYISI Oyun bir çocuk taraf ndan oynanabilece i gibi, farkl yafl gruplar nda 2-6 çocuk ile de oynanabilir.

OYUNCU SAYISI Oyun bir çocuk taraf ndan oynanabilece i gibi, farkl yafl gruplar nda 2-6 çocuk ile de oynanabilir. OYUNCA IN ADI Akl nda Tut YAfi GRUBU 4-6 yafl OYUNCU SAYISI Oyun bir çocuk taraf ndan oynanabilece i gibi, farkl yafl gruplar nda 2-6 çocuk ile de oynanabilir. GENEL KURALLAR Çocuklar n görsel belle inin

Detaylı

Üniversitelerde Yabancı Dil Öğretimi

Üniversitelerde Yabancı Dil Öğretimi Üniversitelerde Yabancı Dil Öğretimi özcan DEMİREL 1750 Üniversiteler Yasası nın 2. maddesinde üniversiteler, fakülte, bölüm, kürsü ve benzeri kuruluşlarla hizmet birimlerinden oluşan özerkliğe ve kamu

Detaylı

performansi_olcmek 8/25/10 4:36 PM Page 1 Performans Ölçmek

performansi_olcmek 8/25/10 4:36 PM Page 1 Performans Ölçmek Performans Ölçmek Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta, güçlü

Detaylı

YENİ DÜNYA DÜZENİNDE İNSANIN ÖRGÜTTE DEĞİŞEN ROLÜ

YENİ DÜNYA DÜZENİNDE İNSANIN ÖRGÜTTE DEĞİŞEN ROLÜ I Doç. Dr. Yonca Deniz GÜROL YENİ DÜNYA DÜZENİNDE İNSANIN ÖRGÜTTE DEĞİŞEN ROLÜ II YENİ DÜNYA DÜZENİNDE İNSANIN ÖRGÜTTE DEĞİŞEN ROLÜ Yay n No : 2377 flletme-ekonomi Dizisi : 447 1. Bask Ocak 2011 - STANBUL

Detaylı

Çal flanlar Gelifltirmek

Çal flanlar Gelifltirmek Çal flanlar Gelifltirmek Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta,

Detaylı

YEDİNCİ KISIM Kurullar, Komisyonlar ve Ekipler

YEDİNCİ KISIM Kurullar, Komisyonlar ve Ekipler YEDİNCİ KISIM Kurullar, Komisyonlar ve Ekipler Kurul, komisyon ve ekiplerin oluşturulması MADDE 107- (1) Okullarda, eğitim, öğretim ve yönetim etkinliklerinin verimliliğinin sağlanması, okul ve çevre işbirliğinin

Detaylı

United Technologies Corporation. Tedarikçilerden fl Hediyeleri

United Technologies Corporation. Tedarikçilerden fl Hediyeleri United Technologies Corporation Tedarikçilerden fl Hediyeleri Girifl UTC, malzeme ve hizmetleri bunlar n de erine bakarak sat n al r ve bu süreç içinde hem en iyi de er sa layan fiyat, hem de tedarikçilerle

Detaylı

Degisimi_Yonetmek 4/19/10 5:12 PM Page 1 De iflimi Yönetmek

Degisimi_Yonetmek 4/19/10 5:12 PM Page 1 De iflimi Yönetmek De iflimi Yönetmek Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta, güçlü

Detaylı

TESİSAT TEKNOLOJİSİ VE İKLİMLENDİRME ÇELİK BORU TESİSATÇISI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

TESİSAT TEKNOLOJİSİ VE İKLİMLENDİRME ÇELİK BORU TESİSATÇISI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü TESİSAT TEKNOLOJİSİ VE İKLİMLENDİRME ÇELİK BORU TESİSATÇISI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2010 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

S STEM VE SÜREÇ DENET M NDE KARfiILAfiILAN SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNER LER

S STEM VE SÜREÇ DENET M NDE KARfiILAfiILAN SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNER LER S STEM VE SÜREÇ DENET M NDE KARfiILAfiILAN SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNER LER Erol LENGERL / Akis Ba ms z Denetim ve SMMM A.fi. 473 474 2. Salon - Paralel Oturum VIII - Sistem ve Süreç Denetiminde Karfl lafl lan

Detaylı

dan flman teslim ald evraklar inceledikten sonra nsan Kaynaklar Müdürlü ü/birimine gönderir.

dan flman teslim ald evraklar inceledikten sonra nsan Kaynaklar Müdürlü ü/birimine gönderir. TÜB TAK BAfiKANLIK, MERKEZ VE ENST TÜLERDE ÇALIfiIRKEN YÜKSEK L SANS VE DOKTORA Ö REN M YAPANLARA UYGULANACAK ESASLAR (*) Amaç ve Kapsam Madde 1- Bu Esaslar n amac ; Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araflt

Detaylı

nsan Kaynaklar Geli imi

nsan Kaynaklar Geli imi nsan Kaynaklar Geli imi Motivasyon, Görev devri ve De erlendirme 1 Faaliyet yönetimi Faaliyet yönetimini sa lamak için a a daki yollar takip edilebilir: - Beklentilerin örneklendirilmesi - Tüm proje organizasyonu

Detaylı

Uygulama Önerisi 2120.A1-2: Kontrol Süreçlerinin Yeterlili ini De erlendirmede Kontrol Öz De erlendirme Yönteminin Kullan lmas

Uygulama Önerisi 2120.A1-2: Kontrol Süreçlerinin Yeterlili ini De erlendirmede Kontrol Öz De erlendirme Yönteminin Kullan lmas Uygulama Önerileri 221 Uygulama Önerisi 2120.A1-2: Kontrol Süreçlerinin Yeterlili ini De erlendirmede Kontrol Öz De erlendirme Yönteminin Kullan lmas Uluslararas ç Denetim Meslekî Uygulama Standartlar

Detaylı

F inansal piyasalar n küreselleflmesi, çokuluslu flirketlerin say lar nda yaflanan

F inansal piyasalar n küreselleflmesi, çokuluslu flirketlerin say lar nda yaflanan PERAKENDE SATIfi YÖNTEM NE GÖRE fiüphel T CAR ALACAKLAR VE B R ÖNER Yrd.Doç.Dr. Bar fl S PAH Marmara Üniversitesi,..B.F., flletme Bölümü, Ö retim Üyesi 1.G R fi F inansal piyasalar n küreselleflmesi, çokuluslu

Detaylı

ARAMALI VERG NCELEMES NDE SÜRE. Adalet ilkin devletten gelmelidir Çünkü hukuk, devletin toplumsal düzenidir.

ARAMALI VERG NCELEMES NDE SÜRE. Adalet ilkin devletten gelmelidir Çünkü hukuk, devletin toplumsal düzenidir. ARAMALI VERG NCELEMES NDE SÜRE Adalet ilkin devletten gelmelidir Çünkü hukuk, devletin toplumsal düzenidir. ARISTO 88 ARAMALI VERG NCELEMES NDE SÜRE 1. KONU 213 say l Vergi Usul Kanunu nun (VUK) 142, 143,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 6

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 6 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 6 KURUMDA EĞİTİM VE GELİŞTİRME Eğitim, bireyin kendisine, yakın çevresine ve topluma uyum sağlaması için gereken bilgi, beceri ve alışkanlıkların kazandırılması sürecidir. Günümüz

Detaylı

MADDE 3 (1) Bu Yönetmelik, 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 14 ve 49 uncu maddelerine dayanılarak hazırlanmıştır.

MADDE 3 (1) Bu Yönetmelik, 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 14 ve 49 uncu maddelerine dayanılarak hazırlanmıştır. AĞRI İBRAHİM ÇEÇEN ÜNİVERSİTESİ YABANCI DİLLER YÜKSEKOKULU EĞİTİM, ÖĞRETİM VE SINAV YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı Ağrı İbrahim Çeçen

Detaylı

OKUL BAZLI BÜTÇELEME KILAVUZU

OKUL BAZLI BÜTÇELEME KILAVUZU Üst Politika Belgelerinde Okul Bazlı Bütçe: Amaç: OKUL BAZLI BÜTÇELEME KILAVUZU 1. Onuncu Kalkınma Planı (2014-2018) 154- Okul idarelerinin bütçeleme süreçlerinde yetki ve sorumlulukları artırılacaktır.

Detaylı

KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ BİLİMSEL DERGİLER YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ BİLİMSEL DERGİLER YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Senato: 2 Mart 2016 2016/06-6 KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ BİLİMSEL DERGİLER YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve Kapsam MADDE 1- Bu Yönergenin amacı, Kahramanmaraş

Detaylı

MESLEK ÖRGÜTLÜLÜ ÜMÜZDE 20 YILI GER DE BIRAKIRKEN

MESLEK ÖRGÜTLÜLÜ ÜMÜZDE 20 YILI GER DE BIRAKIRKEN MESLEK ÖRGÜTLÜLÜ ÜMÜZDE 20 YILI GER DE BIRAKIRKEN Yahya ARIKAN* Meslek yasam z n 20. y l n geride b rak rken,yeniliklerle dolu bir süreci yaflamaktay z. Toplumsal yaflamda ve meslek yaflam m zda sosyal

Detaylı

KDU (Kazanım Değerlendirme Uygulaması) nedir?

KDU (Kazanım Değerlendirme Uygulaması) nedir? KDU (Kazanım Değerlendirme Uygulaması) nedir? Kazanım Değerlendirme Uygulaması (KDU), Vitamin Ortaokul Kurumsal üyesi olan özel okullarda, öğrencilerin bilgi ve beceri düzeylerinin bilişsel süreçler çerçevesinde

Detaylı

KAR YER GÜNLER PROJES. Murat F DAN

KAR YER GÜNLER PROJES. Murat F DAN KAR YER GÜNLER PROJES Murat F DAN 2012-2013 AYBASTI ANADOLU L SES KAR YER GÜNLER PROJES PROJE SAH OLAN OKUL AYBASTI ANADOLU L SES PROJEN N ADI KAR YER GÜNLER PROJEN N AMACI rencilerin meslekleri her yönüyle

Detaylı

İZMİR KÂTİP ÇELEBİ ÜNİVERSİTESİ ENGELSİZ ÜNİVERSİTE KOORDİNATÖRLÜĞÜ VE ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARI BİRİNCİ BÖLÜM

İZMİR KÂTİP ÇELEBİ ÜNİVERSİTESİ ENGELSİZ ÜNİVERSİTE KOORDİNATÖRLÜĞÜ VE ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARI BİRİNCİ BÖLÜM İZMİR KÂTİP ÇELEBİ ÜNİVERSİTESİ ENGELSİZ ÜNİVERSİTE KOORDİNATÖRLÜĞÜ VE ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ ÇALIŞMA USUL VE ESASLARI BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Genel Esaslar Amaç Madde 1- (1)Bu

Detaylı

Uluslararas De erleme K lavuz Notu No. 13 Mülklerin Vergilendirilmesi için Toplu De erleme

Uluslararas De erleme K lavuz Notu No. 13 Mülklerin Vergilendirilmesi için Toplu De erleme Uluslararas De erleme K lavuz Notu No. 13 Mülklerin Vergilendirilmesi için Toplu De erleme 1.0. Girifl 1.1. Bu K lavuz Notunun amac ; Uluslararas De erleme Standartlar Komitesine (UDSK) üye tüm ülkelerde,

Detaylı

Mehmet TOMBAKO LU* * Hacettepe Üniversitesi, Nükleer Enerji Mühendisli i Bölümü

Mehmet TOMBAKO LU* * Hacettepe Üniversitesi, Nükleer Enerji Mühendisli i Bölümü Nükleer Santrallerde Enerji Üretimi ve Personel E itimi Mehmet TOMBAKO LU* Girifl Sürdürülebilir kalk nman n temel bileflenlerinden en önemlisinin enerji oldu unu söylemek abart l olmaz kan s nday m. Küreselleflen

Detaylı

Bir Çal flan fle Almak

Bir Çal flan fle Almak Bir Çal flan fle Almak Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta,

Detaylı

YETİŞKİNLER DİN EĞİTİMİ Akdeniz Müftülüğü

YETİŞKİNLER DİN EĞİTİMİ Akdeniz Müftülüğü YETİŞKİNLER DİN EĞİTİMİ Akdeniz Müftülüğü YETİŞKİNLER DİN EĞİTİMİNİN TANIMI Yetişkinler din eğitimi kavramını tanımlayabilmek için önce yetişkinler eğitimini tanımlayalım. En çok kullanılan ifade ile yaygın

Detaylı

OHSAS 18001 fl Sa l ve Güvenli i Yönetim Sisteminde Yap lan De iflikliklere Ayr nt l Bak fl

OHSAS 18001 fl Sa l ve Güvenli i Yönetim Sisteminde Yap lan De iflikliklere Ayr nt l Bak fl OHSAS 18001 fl Sa l ve Güvenli i Yönetim Sisteminde Yap lan De iflikliklere Ayr nt l Bak fl Altan ÇET NKAL MESS fl Sa l ve Güvenli i Uzman Geliflen yeni yönetim anlay fllar, hiyerarflik yap - lanmadan

Detaylı

Cep Yönderi Dizisi. Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar

Cep Yönderi Dizisi. Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar Koçluk Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta, güçlü ve zay f yanlar

Detaylı

LÜLEBURGAZ BELEDİYESİ İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ NÜN ÇALIŞMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK

LÜLEBURGAZ BELEDİYESİ İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ NÜN ÇALIŞMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK LÜLEBURGAZ BELEDİYESİ İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ NÜN ÇALIŞMA USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK BİRİNCİ BÖLÜM Amaç ve Kapsam, Dayanak Amaç ve kapsam Madde 1- Bu Yönetmeliğin amacı; Lüleburgaz

Detaylı

KAVRAMLAR. Büyüme ve Gelişme. Büyüme. Büyüme ile Gelişme birbirlerinden farklı kavramlardır.

KAVRAMLAR. Büyüme ve Gelişme. Büyüme. Büyüme ile Gelişme birbirlerinden farklı kavramlardır. KAVRAMLAR Büyüme ve Gelişme Büyüme ile Gelişme birbirlerinden farklı kavramlardır. Büyüme Büyüme, bedende gerçekleşen ve boy uzamasında olduğu gibi sayısal (nicel) değişikliklerle ifade edilebilecek yapısal

Detaylı

İlkadım Birey Tanıma Envanteri

İlkadım Birey Tanıma Envanteri İlkadım Birey Tanıma Envanteri İLKADIM Birey Tanıma Envanteri; Birey tanıma teknikleri kapsamında hazırlanmıştır. İlkokul 3. ve 4. sınıf ve Ortaokul 5.6.7.8.sınıf, ile Lise Haz.9.10.11. ve 12.sınıf aralığındaki

Detaylı

T.C AĞRI İBRAHİM ÇEÇEN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK YÜKSEKOKULU HEMŞİRELİK BÖLÜMÜ DÖNEM İÇİ UYGULAMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

T.C AĞRI İBRAHİM ÇEÇEN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK YÜKSEKOKULU HEMŞİRELİK BÖLÜMÜ DÖNEM İÇİ UYGULAMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar T.C AĞRI İBRAHİM ÇEÇEN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK YÜKSEKOKULU HEMŞİRELİK BÖLÜMÜ DÖNEM İÇİ UYGULAMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1- (1)Yönergenin Amacı, Ağrı İbrahim Çeçen

Detaylı

G ünümüzde bir çok firma sat fllar n artt rmak amac yla çeflitli adlar (Sat fl

G ünümüzde bir çok firma sat fllar n artt rmak amac yla çeflitli adlar (Sat fl 220 ÇEfi TL ADLARLA ÖDENEN C RO PR MLER N N VERG SEL BOYUTLARI Fatih GÜNDÜZ* I-G R fi G ünümüzde bir çok firma sat fllar n artt rmak amac yla çeflitli adlar (Sat fl Primi,Has lat Primi, Y l Sonu skontosu)

Detaylı

Baflkanl n, Merkez : Türkiye Bilimsel ve Teknik Araflt rma Kurumu Baflkanl na ba l Marmara Araflt rma Merkezi ni (MAM),

Baflkanl n, Merkez : Türkiye Bilimsel ve Teknik Araflt rma Kurumu Baflkanl na ba l Marmara Araflt rma Merkezi ni (MAM), TÜRK YE B L MSEL VE TEKN K ARAfiTIRMA KURUMU YAYIN YÖNETMEL (*) B R NC BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tan mlar Amaç ve Kapsam Madde 1. Bu Yönetmelik ile; Baflkanl k, Merkez ve Enstitülere ait tüm yay nlar

Detaylı

.. 95. Çeviren: Dr. Almagül sina

.. 95. Çeviren: Dr. Almagül sina .. 95 Türkiye ile Kazakistan: Karfl l kl Kazan mlara Dayal Bir flbirli i Bektas Mukhamejanov * Çeviren: Dr. Almagül sina Kazakistan ba ms zl n kazand ndan itibaren, d fl politika stratejisinde çok yönlü

Detaylı

1.6.1. Performans Yönetimi Hakkında Ulusal Mevzuatın Avrupa Standartlarıyla Uyumlaştırılmasına Yönelik Tavsiyeler

1.6.1. Performans Yönetimi Hakkında Ulusal Mevzuatın Avrupa Standartlarıyla Uyumlaştırılmasına Yönelik Tavsiyeler 1.6.1. Performans Yönetimi Hakkında Ulusal Mevzuatın Avrupa Standartlarıyla Uyumlaştırılmasına Yönelik Tavsiyeler 5. Sonuçlar ve reform teklifleri 5.1 (Kamu Mali yönetimi ve Kontrol Kanunu) 5.1.1 Performans

Detaylı

Kocaeli Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Ö retim Üyesi. 4. Bas

Kocaeli Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Ö retim Üyesi. 4. Bas 1 Prof. Dr. Yunus Kishal Kocaeli Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Ö retim Üyesi Tekdüzen Hesap Sistemi ve Çözümlü Muhasebe Problemleri 4. Bas Tekdüzen Muhasebe Sistemi Uygulama Tebli leri

Detaylı

SANAT VE TASARIM GUAJ BOYA RESĠM MODÜLER PROGRAMI (YETERLĠĞE DAYALI)

SANAT VE TASARIM GUAJ BOYA RESĠM MODÜLER PROGRAMI (YETERLĠĞE DAYALI) T.C. MĠLLÎ EĞĠTĠM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü SANAT VE TASARIM GUAJ BOYA RESĠM MODÜLER PROGRAMI (YETERLĠĞE DAYALI) 2011 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde sanat dallarının değişim ile karşı

Detaylı

GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ ÇOCUK DIŞ GİYSİLERİ DİKİMİ (CEKET- MONT- MANTO) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ ÇOCUK DIŞ GİYSİLERİ DİKİMİ (CEKET- MONT- MANTO) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ ÇOCUK DIŞ GİYSİLERİ DİKİMİ (CEKET- MONT- MANTO) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde

Detaylı

II. AMAÇ ve HEDEFLER 6-STRATEJ K ALAN: B L fi M TEKNOLOJ LER 6.1.STRATEJ K AMAÇ: Hizmetlerin kaliteli, güvenli, verimli, h zl ve düflük maliyetle sunulmas d r. STRATEJ K HEDEF 6.1.a) Birimler aras tam

Detaylı

GAZLAR ÖRNEK 16: ÖRNEK 17: X (g) Y (g) Z (g)

GAZLAR ÖRNEK 16: ÖRNEK 17: X (g) Y (g) Z (g) ÖRNEK 16: ÖRNEK 17: X (g) Y (g) Z (g) Sürtünmesiz piston H (g) He Yukar daki üç özdefl elastik balon ayn koflullarda bulunmaktad r. Balonlar n hacimleri eflit oldu una göre;. Gazlar n özkütleleri. Gazlar

Detaylı

Uygulama Önerisi 2120.A1-3: Üç Ayl k Finansal Raporlama, Özel Durum Aç klamalar ve Yönetim Onaylar Konusunda ç Denetçinin Rolü

Uygulama Önerisi 2120.A1-3: Üç Ayl k Finansal Raporlama, Özel Durum Aç klamalar ve Yönetim Onaylar Konusunda ç Denetçinin Rolü Uygulama Önerileri 229 Uygulama Önerisi 2120.A1-3: Üç Ayl k Finansal Raporlama, Özel Durum Aç klamalar ve Yönetim Onaylar Konusunda ç Denetçinin Rolü Uluslararas ç Denetim Meslekî Uygulama Standartlar

Detaylı

BURSA DAKİ ENBÜYÜK 250 FİRMAYA FİNANSAL ANALİZ AÇISINDAN BAKIŞ (2005) Prof.Dr.İbrahim Lazol

BURSA DAKİ ENBÜYÜK 250 FİRMAYA FİNANSAL ANALİZ AÇISINDAN BAKIŞ (2005) Prof.Dr.İbrahim Lazol BURSA DAKİ ENBÜYÜK 250 FİRMAYA FİNANSAL ANALİZ AÇISINDAN BAKIŞ (2005) Prof.Dr.İbrahim Lazol 1. Giriş Bu yazıda, Bursa daki (ciro açısından) en büyük 250 firmanın finansal profilini ortaya koymak amacındayız.

Detaylı

Kaynaştırma Uygulamaları Yrd. Doç. Dr. Emre ÜNLÜ. eskemre@gmail.com

Kaynaştırma Uygulamaları Yrd. Doç. Dr. Emre ÜNLÜ. eskemre@gmail.com Kaynaştırma Uygulamaları Yrd. Doç. Dr. Emre ÜNLÜ eskemre@gmail.com Kaynaştırma Özel Gereksinimli Bireylerin Eğitim Ortamları Tam zamanlı genel eğitim sınıfı Öğretmene danışmanlık sağlandığı tam zamanlı

Detaylı

Bir Çal flan flten Ç karmak

Bir Çal flan flten Ç karmak Bir Çal flan flten Ç karmak Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta,

Detaylı

DOĞAN GRUBU TEDARİK ZİNCİRİ YÖNETİMİ POLİTİKASI

DOĞAN GRUBU TEDARİK ZİNCİRİ YÖNETİMİ POLİTİKASI DOĞAN GRUBU TEDARİK ZİNCİRİ YÖNETİMİ POLİTİKASI Sayfa : 1/7 1. AMAÇ Bu politikanın amacı Doğan Grubu nun tedarikçileri ile ilişkilerinde gözettiği standartları ve temel ilkeleri açıklamaktır. Doğan Grubu,

Detaylı

Hart Walker, gövde deste i ve dengeli tekerlek sistemi sayesinde, geliflim düzeyi uygun olan çocuklar n, eller serbest flekilde yürümesini sa lar.

Hart Walker, gövde deste i ve dengeli tekerlek sistemi sayesinde, geliflim düzeyi uygun olan çocuklar n, eller serbest flekilde yürümesini sa lar. Cerebral palsi gibi hareket ve postüral kontrol bozukluklar na yol açan hastal klar olan çocuklar, hastal klar n n derecesine ba l olarak yürüme güçlü ü çekmekte veya hiç yürüyememektedir. Hart Walker,

Detaylı

1.2.1. Varolmak... 7 1.2.2. Ö renmek...7 1.2.3. Paylaflmak...7 1.2.4. Etkilemek ve Yönlendirmek...7 1.2.5. Mutlu Olmak...7

1.2.1. Varolmak... 7 1.2.2. Ö renmek...7 1.2.3. Paylaflmak...7 1.2.4. Etkilemek ve Yönlendirmek...7 1.2.5. Mutlu Olmak...7 V Ç NDEK LER BÖLÜM I TEMEL LET fi M B LG LER 1. LET fi M N KAVRAMSAL ÇERÇEVES, AMAÇ, TÜR VE ÖZELL KLER...2 1.1. letiflim Kavram...2 1.2. letiflimde Amaç...6 1.2.1. Varolmak... 7 1.2.2. Ö renmek...7 1.2.3.

Detaylı

1 OCAK 31 ARALIK 2009 ARASI ODAMIZ FUAR TEŞVİKLERİNİN ANALİZİ

1 OCAK 31 ARALIK 2009 ARASI ODAMIZ FUAR TEŞVİKLERİNİN ANALİZİ 1 OCAK 31 ARALIK 2009 ARASI ODAMIZ FUAR TEŞVİKLERİNİN ANALİZİ 1. GİRİŞ Odamızca, 2009 yılında 63 fuara katılan 435 üyemize 423 bin TL yurtiçi fuar teşviki ödenmiştir. Ödenen teşvik rakamı, 2008 yılına

Detaylı

TMS 19 ÇALIfiANLARA SA LANAN FAYDALAR. Yrd. Doç. Dr. Volkan DEM R Galatasaray Üniversitesi Muhasebe-Finansman Anabilim Dal Ö retim Üyesi

TMS 19 ÇALIfiANLARA SA LANAN FAYDALAR. Yrd. Doç. Dr. Volkan DEM R Galatasaray Üniversitesi Muhasebe-Finansman Anabilim Dal Ö retim Üyesi 1 2. B Ö L Ü M TMS 19 ÇALIfiANLARA SA LANAN FAYDALAR Yrd. Doç. Dr. Volkan DEM R Galatasaray Üniversitesi Muhasebe-Finansman Anabilim Dal Ö retim Üyesi 199 12. Bölüm, TMS-19 Çal flanlara Sa lanan Faydalar

Detaylı

3 9 12 13 14 29 2 5 Tablo-2: Kat l m Öncesi Mali Yard m Kapsam nda Uygulanan Hibe Programlar (devam ) Tablo-2: Kat l m Öncesi Mali Yard m Kapsam nda Uygulanan Hibe Programlar (devam ) Tablo-4:

Detaylı

ÜN TE IV. SATIfi VE REKLAM

ÜN TE IV. SATIfi VE REKLAM ÜN TE IV SATIfi VE REKLAM 1. SATIfi VE REKLAMIN TANIMI VE AMACI 2. SATIfi ELEMANININ TANIMI VE ÖZELL KLER 3. REKLAMIN ÖNEM, YARAR VE ETK LER 4. REKLAMIN T CARET VE fi HAYATINDA OYNADI I ROL BU BÖLÜMÜN

Detaylı

TMS 38 MADD OLMAYAN DURAN VARLIKLAR. Doç. Dr. Bar fl S PAH Marmara Üniversitesi BF flletme Fakültesi Muhasebe-Finansman Anabilim Dal Ö retim Üyesi

TMS 38 MADD OLMAYAN DURAN VARLIKLAR. Doç. Dr. Bar fl S PAH Marmara Üniversitesi BF flletme Fakültesi Muhasebe-Finansman Anabilim Dal Ö retim Üyesi 1 0. B Ö L Ü M TMS 38 MADD OLMAYAN DURAN VARLIKLAR Doç. Dr. Bar fl S PAH Marmara Üniversitesi BF flletme Fakültesi Muhasebe-Finansman Anabilim Dal Ö retim Üyesi 171 10. Bölüm, TMS-38 Maddi Olmayan Duran

Detaylı

Proje Yönetiminde Toplumsal Cinsiyet. Türkiye- EuropeAid/126747/D/SV/TR_Alina Maric, Hifab 1

Proje Yönetiminde Toplumsal Cinsiyet. Türkiye- EuropeAid/126747/D/SV/TR_Alina Maric, Hifab 1 Proje Yönetiminde Toplumsal Cinsiyet Türkiye- EuropeAid/126747/D/SV/TR_Alina Maric, Hifab 1 18 Aral k 1979 da Birle mi Milletler Genel cinsiyet ayr mc l n yasaklayan ve kad n haklar n güvence alt na alan

Detaylı

Risk Yönetimi. Gürcan Banger

Risk Yönetimi. Gürcan Banger Risk Yönetimi Gürcan Banger Risk Yönetimine giriş Bu sunumun amacı, sivil toplum alanında hizmet tedarik projelerinde, süreç boyunca ortaya çıkması muhtemel risk alanlarının tespiti ve takibi ile oluşabilecek

Detaylı

Enerji Sektörüne Özel Hizmetlerimiz*

Enerji Sektörüne Özel Hizmetlerimiz* Enerji Sektörüne Özel Hizmetlerimiz* *connectedthinking Dünyada ve Türkiye de Enerji Piyasas Enerji ve ekonomik geliflme aras nda kuvvetli bir iliflki oldu u bilinmektedir. Endüstrileflmifl ülkeler ekonomilerinin

Detaylı

Cep Yönderi Dizisi. Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar

Cep Yönderi Dizisi. Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar Etkin Sunumlar Cep Yönderi Dizisi Cep Yönderi Dizisi yöneticilerin ifl yaflam nda her gün karfl laflt klar en yayg n meydan okumalara ivedi çözümler öneriyor. Dizi içinde yer alan her kitapta, güçlü ve

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. Nurullah UÇKUN YATIRIMLARDA STRATEJ K KARAR VERME SÜREC

Yrd. Doç. Dr. Nurullah UÇKUN YATIRIMLARDA STRATEJ K KARAR VERME SÜREC Yrd. Doç. Dr. Nurullah UÇKUN YATIRIMLARDA STRATEJ K KARAR VERME SÜREC STANBUL-2010 Yay n No : 2332 flletme-ekonomi Dizisi : 386 1. Bas m - Mart 2009 2. Bas m - Nisan 2010 ISBN 978-605 - 377-253 - 8 Copyright

Detaylı

MUŞ ALPARSLAN ÜNİVERSİTESİ UZAKTAN EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ

MUŞ ALPARSLAN ÜNİVERSİTESİ UZAKTAN EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ MUŞ ALPARSLAN ÜNİVERSİTESİ UZAKTAN EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; Muş Alparslan Üniversitesi Uzaktan

Detaylı

Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.8 Finansal Raporlama çin Maliyet Yaklafl m

Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.8 Finansal Raporlama çin Maliyet Yaklafl m Uluslararas De erleme K lavuz Notu, No.8 Finansal Raporlama çin Maliyet Yaklafl m 1.0 Girifl 1.1 Bu K lavuz Notu nun (KN) amac finansal raporlama için De erleme Raporu nu kullananlar ve haz rlayanlar Uluslararas

Detaylı

4/B L S GORTALILARIN 1479 VE 5510 SAYILI KANUNLARA GÖRE YAfiLILIK, MALULLUK VE ÖLÜM AYLI INA HAK KAZANMA fiartlari

4/B L S GORTALILARIN 1479 VE 5510 SAYILI KANUNLARA GÖRE YAfiLILIK, MALULLUK VE ÖLÜM AYLI INA HAK KAZANMA fiartlari 4/B L S GORTALILARIN 1479 VE 5510 SAYILI KANUNLARA GÖRE YAfiLILIK, MALULLUK VE ÖLÜM AYLI INA HAK KAZANMA fiartlari Mustafa CER T* I. G R fi Bu yaz da 1479 say l yasaya göre yafll l l k, malullük ve ölüm

Detaylı