Sıkça Sorulan Sorulara Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Tarafından Verilen Cevaplar

Transkript

1 Mevzuat Bilgi Kültür - Haber Platformu Sıkça Sorulan Sorulara Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Tarafından Verilen Cevaplar ÖNEMLİ AÇIKLAMA: Aşağıda yer alan soru - cevaplar - açıklamalar ve konu anlatımları 10/05/2012 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın web sitesinden alınmış olup; mevzuatta yapılan değişiklikler nedeniyle bazı konularda uygulamada farklılıklar görülebilir İşyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı eğitimini kimler ya da hangi kurumlar verir? ÇASGEM, üniversiteler ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nca yetkilendirilen kamu kurumları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, vakıf ve dernekler ile özel hukuk tüzel kişileri. Kısaca, yetki belgesine sahip her kurum verebilir, gerçek kişiler bu eğitimleri veremez. İşyeri hekimliği kurslarına kimler katılabilir? Türkiye ki tıp fakültelerinden ya da yurt dışındaki tıp fakültelerinden mezun olup, YÖK ten denkliğini almış ve diploması Sağlık Bakanlığı nca onaylanmış hekimler katılabilir. Türk Tabipleri Birliğinden aldığım işyeri hekimliği sertifikası geçerli midir? tarihinden önce verilmiş sertifikalar geçerli kabul edilmektedir. İşyeri hekimliği sertifikalarının geçerlilik süresi ne kadardır? Geçerli sertifikalar alındıkları tarih itibariyle 7 yıl süreyle geçerlidir. İşyeri hekimliği sertifikalarının geçerli olup olmadığını nasıl ayırt edebilirim? Yönetmelikte de belirtildiği gibi, tarihinden önce TTB tarafından, bu tarihten sonra da Bakanlığın yani ÇASGEM in verdiği işyeri hekimliği sertifikaları geçerlidir. Yani TTB nin tarihinden sonra verdiği üniversitelerin de ambleminin olduğu sertifikalar Danıştay kararı, yönetmelik ve tebliği hükümleri gereği geçerli kabul edilmemektedir. İş güvenliği uzmanlarının sertifikalarının geçerlilik süresi ne kadardır? Belgenin alınış tarihinden itibaren yedi yıl süreyle geçerlidir. Yenileme eğitiminden sonra tekrar vize edilerek yedi yıl daha geçerlidir. İş güvenliği uzmanlığı kurslarına kimler katılabilir? Diplomasında mühendis ibaresi olanlar, teknik öğretmenler, fen ya da fen-edebiyat fakültelerinin fizik ya da kimya lisans mezunları ile meslek yüksekokullarının iş sağlığı ve güvenliği programından mezun olanlar. Daha önce yani tarihinden önce Türk Mimar ve Mühendis Odaları Birliğinden aldığım iş güvenliği uzmanlığı sertifikası geçerli midir? Hayır. İş güvenliği uzmanlığı, ilk defa 4857 sayılı Kanunla tanımlandığından 2004 yılından itibaren ÇASGEM tarafından verilen sertifikalar geçerlidir. Eğer, TMMOB yetki belgesi alırsa bu eğitimleri verebilir, zaten sertifika Bakanlık tarafından verilecektir. Eğitim sonunda sınavları kim yapar? Merkezi sınavı ÖSYM ya da Milli Eğitim Bakanlığı yapar. Sınavlar ne kadar sıklıkla yapılır? Bakanlığın belirleyeceği sayıda, muhtemelen yılda iki kez. Eğitim sonunda aldığım katılım belgesi ile işyeri hekimliği ya da iş güvenliği uzmanlığı yapabilir miyim? Hayır. Sınavdan 70 puan aldıktan sonra Bakanlığın size verdiği sertifika ile yapılabilir. Eğitim ve sınav sonrasında alacağım sertifikayı kim verecek? Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü. İş güvenliği uzmanlarında kategori yükselmesi nasıl oluyor? İş güvenliği uzmanlığına kabul edilecek meslek mensupları öncelikle C sınıfı sertifika sahibi olacaklar. İki yıl çalıştıktan sonra B sınıfı sertifikasını eğitim ve stajla birlikte sınavla elde edilecektir. Beş yıl çalıştıktan sonra da A sınıfı sertifikası için eğitim ve stajla birlikte sınavla elde edilebilecektir. Çalışmalar, iş güvenliği uzmanlığı sözleşmesi, İSG kurul karar fotokopileri ve çalışılan yerin SGK primlerini (emekli ise SGDP) yatırdıkları ile belgelenmelidir. İş güvenliği uzmanlığı sertifikam yok ama yıllardır bu alanda çalışıyorum, şimdi ben de C sınıfından mı başlayacağım? Evet. Eski yönetmelik iptal edilmeden ÇASGEM e A ya da B sınıfı için başvurmuştum, bu konuda bir hak iddia edebilir miyim? Hayır. Tamamen yeni yönetmelik hükümleri geçerlidir. Sınav sorularını kim ya da kimler hazırlıyor?

2 Merkezi sınavı yapan kurum kim ise o hazırlar. Sınav merkezince eğitim kurumlarından da soru bankasına katkı istenmektedir. Bakanlığın bir ilgisi bulunmamaktadır. Sınavlarda ne tür sorular çıkar? Bakanlıkça ilan edilen müfredat programıyla anlatılan konulardan çıkacaktır. Derslere devam zorunluluğu var mı? Teorik derslerin % 90 nına devam zorunludur. Ancak, eğitim kurumu uzaktan eğitim yapıyorsa bu oran sistemden de takip edilir. Sanal sınıf uygulaması zorunlu olup, adaylar sanal sınıfları takip etmek zorundadır. Staj yapacağım yeri kim belirleyecek? Eğitim kurumu ve katılımcı birlikte belirleyeceklerdir. Staj ilkeleri ise Bakanlık web sayfasından ilan edilmiştir, ayrıca eğitim kurumlarına da yazılmıştır. Staj yapacağım yerin bir kriteri var mı? Evet. İşyeri hekimi adayları bir işyeri hekiminin çalıştığı yerde, iş güvenliği uzmanı adayı ise bir ş güvenliği uzmanının çalıştığı yerde 40 saat staj yapacaktır. İş güvenliği uzmanının sertifika sınıfı aranmamaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ÇASGEM in verdiği sertifika ile özel sektördeki eğitim kurumlarının verdiği sertifika arasında bir fark var mı? Hayır. Eğitimi yetkili olmak şartıyla kim verirse versin, sınavda başarılı olanlar belge alabileceklerdir. ÇASGEM, üniversite ya da özel eğitim kurumlarının verdiği eğitim ve sonundaki eğitim katılım belgesinin yasal anlamda hiçbir farkı bulunmamaktadır. Sınavda başarılı sayılmam için kaç puan almam gerekir? 70 puan almak gerekmektedir. TTB ve TMMOB eğitim verecekler mi? Bakanlıktan yetki belgesi almak şartıyla verebileceklerdir. İşyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı belgesinin geçerlilik süresi dolduğunda vize işlemleri nasıl olacak? Yenileme eğitimlerine katıldıktan sonra eğitim kurumunun verdiği belge ile Bakanlığa başvuracaklardır. İlgili ücret yatırıldıktan sonra geçerli belgelere Bakanlıkça vize yapılacaktır. Yedi yılın sonunda tekrar sınava girecek miyim? Hayır. Sadece yenileme eğitimi zorunludur. Sınavda 70 puanı alamazsam ne olur? Sınava girdikten sonra bir takvim yılı içinde bir kez daha sınava girme hakkı bulunmaktadır. Ancak, bu hakkını kullanmayan veya iki sınavda da başarılı olamayan adaylar yeniden eğitim programına katılmak zorundadır. Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir? 1475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin; * İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle, * İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle, * Askerlik görevi nedeni ile, * Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile, * Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile, * İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir? Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır? Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanısıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate

3 alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır. İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir? 4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri; * İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, * İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, * İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, * İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. 6- İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir? 4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir. İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi? İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi? Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır. İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi? İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi? Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır İşe iade haklarından yararlanılabilmek için gereken şartlar nelerdir?

4 İş sözleşmesini fesih etmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi fesih edilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması, fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir. İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir? 4857/25-II iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda; İşvereninden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 gün, aynı ay içinde 3 gün veya aynı ay içinde tatil günlerini takip eden 2 gün işe devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir. Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle fesih edilebilir mi? İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkün olabilmektedir. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini "6" hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir. Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır? Yasal düzenleme gereği haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, bu çalışmalar için de fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları v.b.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır. Eşinin doğum yapması nedeni ile işçiye kaç gün izin verilmesi gerekmektedir? Çalışanlara eşinin doğum yapması nedeni ile izin verilmesi yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda, böylesi izin talepleri işverenin onayına tabidir. Çalışma süresi 5 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı kaç gündür? Yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında aynı işverene bağlı olarak çalışılan süre esas alınmaktadır. Aynı işverene bağlı çalışma süresi; * 1 yıldan 5 yıla kadar olan çalışanlara 14 gün, * 6 yıldan "14" yıla kadar olan çalışanlara 20 gün, * 15 yıl veya daha fazla olan çalışanlara 26 gün yıllık ücretli izin hakkı verilmektedir. * 18 ve daha küçük veya 50 ve daha büyük yaştaki çalışanlara verilen yıllık ücretli izin hakkı 20 günden az olamamaktadır. Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir? 4857/74 kapsamında; Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Bu iznin bitiminde yazılı talepte bulunan işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı? İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır. Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi? Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; Çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SSK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İşçiler deneme süresi veya başka bir gerekçe ile sigorta bildirimi yapılmaksızın çalıştırılabilir mi? Çalışanların işe başlama tarihinden itibaren çalıştıkları sürece sigorta bildirimlerinin yapılması ve gerekli sigorta primlerinin ödenmesi esastır. İş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmiş olması veya başka bir nedenle sigorta bildirimi yapılmaksızın işçi çalıştırılamaz. Sigorta bildirimlerinin

5 yapılmaması veya eksik bildirim hallerinde, bağlı bulunulan SSK müdürlüğüne başvurulması gerekmektedir. İşsizlik sigortasından yararlanma şartları nelerdir? İşsizlik sigortasına ilişkin düzenlemeler gereği 4447/51 iş sözleşmelerinin; - İşveren tarafından iyi niyet veya ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle, - İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde işin durmasını gerektiren nedenlerle, - Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre bitimi nedeni ile feshi durumunda işsizlik ödeneğinden yararlanılabilmektedir. İşsizlik ödeneğinden yararlanılabilmesi için ayrıca; son 3 yılda en az 600 gün ve son 120 günde kesintisiz işsizlik sigortası primi ödenmiş olması, fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde işten ayrılma bildirgesi ile ilgili İş Kur müdürlüğüne yazılı talepte bulunulması gerekmektedir. Asgari geçim indirimi -AGI- nasıl hesaplanmaktadır? 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 32. maddesinde yapılan düzenleme doğrultusunda tarihinden geçerli olmak üzere ücretlerin vergilendirilmesi sırasında asgari geçim indirimi AGI uygulanmaktadır. Düzenleme uyarınca; ücret geliri elde eden çalışanların ödeyecekleri gelir vergisi hesaplandıktan sonra belirlenen esaslar çerçevesinde hesaplanan AGI tutarı ödenecek gelir vergisinden indirilmektedir. Buna göre takvim yılı başında geçerli olan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücret tutarı esas alınmaktadır. Brüt asgari ücretin yıllık toplamına bağlı olarak AGI matrahı belirlenmektedir. Bu matrahın hesabı için; Ücretlinin kendisi için %50, Evli ve eşi çalışmayan ücretlilerin eşleri için %10, Bakmakla yükümlü olunan çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere ilk iki çocuk için %7,5, diğer çocuklar için %5 oranı esas alınarak AGI oranı bulunmakta, bu oran yıllık brüt asgari ücret tutarı ile çarpılmaktadır. İşyeri bildirgesi ne zaman verilmelidir? İşçi çalıştırılmaya başlanan bir işyeri icin, en geç sigortalı çalıştırılmaya başlanan tarihte belirlenen işyeri bildirgesi formu ve gerekli belgeler ile işyeri bildirgesi verilmesi gerekmektedir. Sigortalı çalıştırılan bir işyerini devralan işveren, en geç devir tarihinden itibaren 10. gün işyeri bildirgesi vermek durumundadır. Bulunduğu ilden başka bir ile nakil edilen işyerleri için de 10 günlük sürede işyeri bildirgesi verilmesi gerekmektedir. Ayni il içindeki işyeri nakillerinde ise, işyeri bildirgesi verilmesi gereği bulunmamakta, yalnız adres değişiklik bildirimi yeterli olmaktadır. İş kazasında geçici iş göremezlik verilmesi için sigortalılık süresinin en az kaç gün olması gereklidir? Sigortalıların sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklarında belirlenen esaslar çerçevesinde geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. İş kazasına uğrayan sigortalı, sigortalılığının ilk gününde kazaya uğramış olsa bile kendisine geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir. İş kazalarında geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanılabilmesi için herhangi bir prim günü sınırı bulunmamaktadır. İşsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları nelerdir? İşsizlik sigortasına ilişkin esaslar, "4447" sayılı Kanun'la belirlenmektedir. Buna göre herhangi bir sigortalının işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin işçinin kusurundan veya kendi isteğinden kaynaklanmayan bir nedenle feshi gerekmektedir. Ayrıca; işsizlik ödeneğinden yararlanmak isteyen sigortalının işten ayrılma tarihinden önceki "3" yılda en az "600"gün ve son "120" günde eksiksiz olarak işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir. Bu koşulları sağlayan sigortalı, işten ayrılma tarihinden itibaren İş Kurumu'na yazılı başvuruda bulunarak işsizlik ödeneğinden yararlanabilecektir. Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir? 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanun'un 55. maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayıldığından elde edilen yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir. Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı var mıdır? Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı iş Kanunu 53/61. maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenlemeler açısından; aynı işverene bağlı çalışma süresi deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı oluşmaktadır. Düzenleme gereğince Aynı işverene bağlı çalışma süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. İşçilere ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir? Çalışanlara hangi durumlarda ve koşullarla ücret kesme cezası verilebileceği yasa ile düzenlenmektedir sayılı İş Kanunu 38. madde ile yapılan düzenleme gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye

6 yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır. Şubat ayında tam çalışan bir sigortalı için kaç gün üzerinden prim ödenmelidir? Sosyal sigorta mevzuatı açısından aylar kaç gün sürdüklerine bakılmaksızın (28, 29, 30, 31) 30 gün olarak dikkate alınmaktadır. Herhangi bir ayda eksik çalışması bulunmayan bir sigortalı için ilgili ayın kaç gün sürdüğüne bakılmaksızın 30 gün üzerinden sigorta bildirimi yapılmaktadır. Bu durum Şubat ayı için de aynen geçerlidir. Öte yandan; ilgili ayda eksik çalışması bulunan sigortalının prim günü sayısı, çalıştığı gün sayısına bakılarak belirlenmektedir. Söz gelimi; Şubat ayında "3" gün raporlu bulunan bir sigortalı, Şubat ayı 28 gün sürdüğü için (2010 yılı için) 25 gün çalışmış olacaktır. Emeklilik nedeni ile işten ayrılan işçi aynı işyerinde çalışabilir mi? Sosyal Güvenlik mevzuatının gerektirdiği şartları sağlayan sigortalı, emeklilik haklarından yararlanabilmektedir. Bu kapsamda, emeklilik hakkını elde etmiş olan sigortalı, emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini fesih edebilmekte, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatını alabilmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik Müdürlüğü'ne emeklilik başvurusu yapılması, emeklilik hakkının elde edildiğini ve kıdem tazminatının ödenebileceğini gösteren yazı ile iş sözleşmesinin feshi gerekmektedir. Çalışanlara yol ve yemek verilmesi gerekli midir? İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur için brüt asgari ücret 729 TL olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir. SGK İşten Ayrılma Bildirimi hangi durumda yapılmalıdır? tarihinden başlanarak çalışanların sigortalılıklarının sona ermesinde sigortalı işten çıkış bildiriminin SGK'ya yapılması gerekmektedir tarihinden geçerli olarak bu bildirimin sigortalılığın sona ermesinden itibaren 10 gün içinde yapılmaması halinde idari para cezası uygulanmaktadır. Bu kapsamda; çalışanların işten ayrılmaları durumunda (işten ayrılma nedeni belirtilerek) sigortalı işten çıkış bildiriminin bu sürede yapılması önem taşımaktadır. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi? 4857 sayılı İş Kanunu'nun maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usüllerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir. Özel sektörde çalışanın, kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır? Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir. Öte yandan; iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işçi (istifa), feshi yazılı olarak ve çalışma süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürelerle uygulanan bildirim süresine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür. Tatil günlerinde fazla çalışma yapan bir işçinin, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır? Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak fazla çalışma yapılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük fazla çalışma ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için 2 günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık "maktu" olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık "maktu ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık "maktu" ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için bir günlük fazla çalışma ücreti ödenecektir.

7 Ücretlere hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artış uygulanmalıdır? Yasal düzenleme gereği, işçi işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile saptanmaktadır. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. İşçiye ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir işçiye verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamayacaktır. Bunun ötesinde, ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Bu konu iş sözleşmesi hükümleri ile açıklığa kavuşturulabilecektir. Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı? Sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Yapılan değişiklikleri kabul etmemeniz durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir. Sözleşmedeki hüküm açık bir biçimde bu konuya yer verdiğinden, aksi yönde bir hak iddia etmek mümkün olmayacaktır. İşyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı eğitimini kimler ya da hangi kurumlar verir? ÇASGEM, üniversiteler ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nca yetkilendirilen kamu kurumları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, vakıf ve dernekler ile özel hukuk tüzel kişileri. Kısaca, yetki belgesine sahip her kurum verebilir, gerçek kişiler bu eğitimleri veremez. İşyeri hekimliği kurslarına kimler katılabilir? Türkiye ki tıp fakültelerinden ya da yurt dışındaki tıp fakültelerinden mezun olup, YÖK ten denkliğini almış ve diploması Sağlık Bakanlığı nca onaylanmış hekimler katılabilir. Türk Tabipleri Birliğinden aldığım işyeri hekimliği sertifikası geçerli midir? tarihinden önce verilmiş sertifikalar geçerli kabul edilmektedir. İşyeri hekimliği sertifikalarının geçerlilik süresi ne kadardır? Geçerli sertifikalar alındıkları tarih itibariyle 7 yıl süreyle geçerlidir. İşyeri hekimliği sertifikalarının geçerli olup olmadığını nasıl ayırt edebilirim? Yönetmelikte de belirtildiği gibi, tarihinden önce TTB tarafından, bu tarihten sonra da Bakanlığın yani ÇASGEM in verdiği işyeri hekimliği sertifikaları geçerlidir. Yani TTB nin tarihinden sonra verdiği üniversitelerin de ambleminin olduğu sertifikalar Danıştay kararı, yönetmelik ve tebliği hükümleri gereği geçerli kabul edilmemektedir. İş güvenliği uzmanlarının sertifikalarının geçerlilik süresi ne kadardır? Belgenin alınış tarihinden itibaren yedi yıl süreyle geçerlidir. Yenileme eğitiminden sonra tekrar vize edilerek yedi yıl daha geçerlidir. Daha önce yani tarihinden önce Türk Mimar ve Mühendis Odaları Birliğinden aldığım iş güvenliği uzmanlığı sertifikası geçerli midir? Hayır. İş güvenliği uzmanlığı, ilk defa 4857 sayılı Kanunla tanımlandığından 2004 yılından itibaren ÇASGEM tarafından verilen sertifikalar geçerlidir. Eğer, TMMOB yetki belgesi alırsa bu eğitimleri verebilir, zaten sertifika Bakanlık tarafından verilecektir. Yabancı uyruklulara çalışma izni hangi makam tarafından verilir? 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanuna göre, yetkili merci Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıdır. Ancak, yapılan düzenleme sonucunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bilgi vermek koşuluyla; Milli Savunma Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Dış Ticaret Müsteşarlığı, Yüksek Öğretim Kurulu mevcut yetkileri çerçevesinde çalışma izinlerini vermeye devam edeceklerdir. Bakanlıklar, kamu kurum ve kuruluşları, kendi kurumlarında ihtiyaçları olan yabancı personeli yetkilerini kullanarak istihdam etmeye, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bilgi vermek koşuluyla devam edeceklerdir. Bakanlıklar, kamu kurum ve kuruluşları sözleşme ile iş yaptıkları yabancıları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ndan alacakları çalışma izni ile çalıştırabileceklerdir. Ancak bunların çalışma izinleri istisna olarak düzenlenecektir. Çalışma izin taleplerinin reddedilmesi halinde itiraz merci neresidir Yabancının çalışma izni ya da uzatma talebinin Bakanlığımızca reddedilmesi halinde, yabancıya idarenin kararına karşı, tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde itiraz edebilme hakkı tanınmıştır. İdarenin itirazı yerinde görmemesi halinde yabancı, idari yargı yoluna başvurabilir. Çalışma izinleri harca tabi midir? Bakanlıkça uygun görülen çalışma izin talepleri, belirlenen süreler doğrultusunda harca tabidir. Harç tutarları, her yıl yeniden değerleme oranı temel alınarak artan miktarda belirlenmektedir. Ancak, ilgili kanunlarla harçlardan muaf olan kurumlardan harç talep edilmez YILI ÇALIŞMA İZİN BELGESİ HARÇ TUTARLARI ) Yabancı Çalışma İzinlerini denetleme görevi kime verilmiştir? Kanunun denetlemeye ilişkin 20 nci ve Yönetmeliğin 58 nci maddesi, Kanun ve Yönetmelikte yabancılara ve yabancıları çalıştıran işverenlere atfedilmiş yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediği,

8 Bakanlık iş müfettişleri ve Sosyal Güvenlik Müfettişleri tarafından, yürürlükteki İş Kanununun, Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi başlıklı bölümünde yer alan hükümlerine göre denetlenir. Ayrıca, genel bütçeye dahil daireler ve katma bütçeli idarelerin teftiş ve denetim elemanları, kendi mevzuatları gereğince işyerlerinde yapacakları her türlü denetim ve incelemeler sırasında, yabancı çalıştıran işverenlerle yabancıların Kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirip getirmediklerini de denetler. Denetim sonuçları ayrıca Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığına da bildirilir Çalışma izni olmaksızın çalıştığı tespit edilen yabancılar ve işverenleri hakkında hangi işlemler uygulanır? Yabancının kaçak çalışması halinde, durum bir tutanakla tespit edilerek, yabancı ve yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekillerine Kanunun 21 nci maddesinde öngörülen para cezalarının uygulanması için söz konusu tutanağın bir örneği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerine gönderilmektedir. Kaçak çalışan yabancıya 7201 Sayılı Tebligat Kanununun 25 nci maddesine göre yurtdışında da tebligat yapılabileceğinden şahsın yurtdışındaki adreslerinin de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerine gönderilen tutanakta yer alması gerekmektedir. Denetlemeler sırasında kaçak çalıştığı belirlenen yabancıların Türkiye ye girişi, pasaport, vize ve ikamet izni konuları tetkik edilerek, durumları yasal olmayanların sınırdışı işlemlerine süratle başlanılmaktadır. Çalışma izni olmaksızın çalıştığı tespit edilen yabancılar ve işverenlere idari para cezası uygulanır mı? 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun 6 Eylül 2003 tarihinde yürürlüğe girmesiyle, kaçak çalıştığı belirlenen yabancılara ve işverenlere Kanunun 21 nci maddesi ile idari para cezası verilmesi uygulaması getirilmiş olup, söz konusu idari para cezaları fiillerin tekrarı halinde bir kat artırılarak uygulanmaktadır. Kanunda öngörülen idari para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Bölge Müdürlüklerince 7201 Sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre ilgililere tebliğ edilir. Özürlü işçi statüsünde çalışanların erken emeklilikten yararlanma şartları nelerdir? Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce bu Kanunun ilgili maddesine göre malûl sayılmayı gerektirecek derecede hastalık veya arızası bulunan ve bu nedenle malûllük aylığından yararlanamayan sigortalılar, yaşları ne olursa olsun en az 15 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak şartıyla yaşlılık aylığından yararlanırlar. Sakatlığı nedeniyle vergi indiriminden yararlanmaya hak kazanmış durumda olan sigortalılardan; ilgili mevzuatı uyarınca, I. derece sakatlığı olanlar yaşları ne olursa olsun en az on beş yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3960 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak, II. derece sakatlığı olanlar yaşları ne olursa olsun en az on altı yıldan beri sigortalı olmak ve en az 4320 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak, III. derece sakatlığı olanlar yaşları ne olursa olsun en az on sekiz yıldan beri sigortalı olmak ve en az 4680 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmaları şartıyla yaşlılık aylığından yararlanırlar. Sakatlığı nedeniyle vergi indiriminden yararlanması dolayısıyla yaşlılık aylığına hak kazanarak yaşlılık aylığı alanlar Kurumca kontrol muayenesine tâbi tutulabilir. Ayrıca SGK dönemiyle kademeli geçiş söz konusu olduğundan sigortaya giriş tarihi itibariyle emeklilik pirim günü değişebilir. On bir ay 15 gün hizmetim var kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi uyarınca en az 1 yıl hizmetiniz olmalıdır. İşyerinde 1,5 yıldan beri çırak ım, işveren beni istemiyor, kıdem tazminatı alabilir miyim? Alamazsınız. İş Kanununa tabi işçi olmalısınız. İşveren tarafından iş sözleşmem 4857 sayılı İş Kanunu nun 25/II ( Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri) gerekçesiyle feshedildi kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Kıdem tazminatına hak kazanamazsın. Çünkü, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğü devam eden 14 ncü maddesinde işveren tarafından Bu Kanunun 17 nci ( 4857/25 nci madde) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir sayılı İş Kanunu nun 24 ncü maddesi uyarınca iş sözleşmemi feshedersem kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesinde işçi tarafından bu Kanunun 16 ncı ( 4857/24 ncü madde) maddesi uyarınca feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Üç yıldan beri A işyerinde çalışıyorum, askere gideceğimden dolayı işi bırakacağım, kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir. Yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılıyorum kıdem tazminatına hak kazanır mıyım?

9 Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi uyarınca yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir. Emeklilik nedeniyle işten ayrılacağım kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi uyarınca emeklilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir. Malullük aylığı nedeniyle işten ayrılıyorum kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir. Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılacağım kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğimle işten ayrılıyorum kıdem tazminatına hak kazanır mıyım? Hak kazanırsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir. 10 ay önce evlendim işten ayılmak zorundayım, ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim? Alabilirsiniz sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesinde kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir. Bir yıl ( 1 ) iki ( 2 ) ay önce evlendim, işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim? Alamazsınız. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesinde kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir. Eşim 01 Mayıs 2010 ayında öldü, işyerinde 10 yıldan beri çalışmaktadır, kıdem tazminatı alabilir miyim? Alabilirsiniz. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesi işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini belirtmektedir. İşyerinde 10 yıldan beri çalışıyorum, ne kadar ücretim tutarında kıdem tazminatı alabilirim? 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücretiniz tutarında yani 10 aylık ücretiniz tutarında kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işyerinden ayrılırsam kıdem tazminatı almak için başka ne yapmalıyım? Aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemeniz şarttır. Daha önce çalıştığım kamu kurumunda kıdem tazminatım ödendi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başladım, kıdem tazminatıma esas süre nasıldır? Daha önceki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmetiniz üzerinden kıdem tazminatına hak kazanırsınız TL. net ücret alıyorum, kıdem tazminatıma esas ücretim ne kadardır? Kıdem tazminatınız hesaplanırken, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtildiğinden, dönem kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınacaktır. Daha önceki hizmetimden dolayı kıdem tazminatı aldım, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ettim, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir miyim? Alamazsınız sayılı İş Kanununda aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğini belirtmektedir. Kıdem tazminatım zamanında ödenmedi faiz isteyebilir miyim? İsteyebilirsiniz. Çünkü, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesinde belirtilmektedir. Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artmaz mı? Artabilir sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesinde kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir. Eşim öldü kıdem tazminatını biz isteyebilir miyiz? İsteyebilirsiniz. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesinde işçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarının kanuni mirasçılarına ödeneceğini belirtmektedir.

10 Kıdem tazminatında zamanaşımı var mıdır? Kıdem tazminatı 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem tazminatımdan kesinti yapılır mı? Sadece damga vergisi kesilir, başka kesinti yapılmaz. Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir? - Çıplak ücret- Yemek yardımı- Kasa tazminatı- Gıda yardımı- Yakacak yardımı- Eğitim yardımı- Konut yardımı- Giyecek yardımı- Erzak yardımı- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli- Unvan tazminatı- Aile yardımı- Çocuk yardımı- Temettü- Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz)- Taşıt yardımı- Yıpranma tazminatı- Kalifiye-Nitelik zammı- Sağlık yardımı- Mali sorumluluk tazminatı- Devamlı ödenen primler Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilmez? - Yıllık izin ücreti- Evlenme yardımı- Hafta tatil ücreti- Bayram harçlığı- Hastalık yardımı- Genel tatil ücreti- Doğum yardımı- Ölüm yardımı- İzin harçlığı- Jestiyon ödemeleri- Teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi- Seyahat primleri- Devamlılık göstermeyen primler- Fazla çalışma ücreti- İş arama yardımı- Harcırah- Bir defalık verilen ikramiyeler- İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri İşçimi başka bir şubeye göndereceğim nasıl yapmalıyım? İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapacaksanız öncelikle işçiye yazılı olarak bildirmeniz gerekmektedir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse işçiyi bağlar. Bu süre içinde işçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilirsiniz. Ancak, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu nun 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabileceğini unutmayanız. İşverenle ben iş koşullarımı anlaşarak değiştirebilir miyim? Değiştirebilirsiniz sayılı İş Kanunu nun 22 nci maddesinde taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu? Yürürlüğe koyamazsınız sayılı İş Kanunu nun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını belirtmektedir. İşyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına hangi ödemeleri ödemeliyim? Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakı ödeyeceğiniz 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde belirtilmektedir. İşçilere ödemeyi dolar ile yapabilir miyim? Yapamazsınız. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde Türk parası ile ödeneceği, eğer yabancı para kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk Parası ile ödeme yapılması gerektiği belirtilmektedir. Ücret ödemesini emre muharrer senetle ( bono ) yapabilir miyim? Yapamazsınız. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde emre muharrer senetle ( bono ) yapılamayacağı belirtilmektedir. İşçiye ücret ödemesini kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapabilir miyim? Yapamazsınız. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamayacağı emredilmektedir. İşveren 2 aydır ücret ödemiyor yasal mı? Yasal değildir. Çünkü, işçiye ücretin en geç ayda bir ücretinin ödeneceği, ancak iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde belirtilmektedir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi var mıdır? Vardır sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde ücret alacaklarının 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. 8 işçim var Türkiye genelinde ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüm var mı? Ödeme yükümlülüğünüz yok. Çünkü, Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik in 10 uncu maddesinde en az 10 işçi olanların ödeme yükümlülüğü olduğu belirtilmektedir. İşçi ücretlerini nasıl bankaya yatıracağım? O ay içindeki her türlü kesintiyi yaptıktan sonra net tutarını bankaya yatırmanız gerektiği Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmelik in 10 uncu maddesinde belirtilmektedir. 11 işçi çalıştırmaktayım, işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemesem ne olur?

11 Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmelik in 16 ncı maddesi uyarınca İş Kanunu nun 102 nci maddesinde öngörülen idari para cezası hakkınızda uygulanır yılında geçerli olan idari para cezası her işçi ve her ay için 114 TL. dir. İşverenim 10 gün geçmesine rağmen ücretimizi ödemedi ne yapmalıyız? 4857 sayılı İş Kanununun 34 ncü maddesi uyarınca iş görmekten kaçınabilirsiniz. İşgörmekten kaçınabilmemiz için aranan süre ne kadardır? 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen işçinin işgörmekten kaçınabileceğini belirtmektedir. Ücretim zamanında ödenmedi faiz isteyebilir miyim? İsteyebilirsiniz sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacağı belirtilmiştir. İşgörmekten kaçınma hakkımı kullanıyorum iş aktim feshedilir mi? Bu nedenle iş akdinizin feshedilemeyeceği, yerinize yeni işçi alınamayacağı ve yaptığınız işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ücretimden ne kadarı haciz edilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir? 4857 sayılı İş Kanununun 35 inci maddesinde işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı nafaka borçları hariç belirtilmiştir. Ücret bordrosu düzenliyorum ücret hesap pusulası da düzenleme yükümlülüğüm var mı? 4857 sayılı İş Kanununun 37 inci maddesi gereği düzenlemelisiniz. İşverenim benden 3 gündeliğim kadar ücretimde kesinti yaptı yasaya uygun mu? Değil. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununun 38 inci maddesinde bir ayda iki gündelikten fazla olamayacağı belirtilmektedir. İşçimden ücret kesme cezası yaptım bu parayı ne yapmalıyım? Kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırmalısınız. Haftada 44 saat çalışma yapıyorum fazla çalışma ücreti ödemeliyim mi? Ödeme yükümlülüğünüz yok. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununun 41 nci maddesinde haftalık 45 saatten fazla çalışma yapılırsa fazla çalışma ücreti ödeneceği belirtilmektedir. Haftada 3 saat fazla çalışma yapıyoruz, ücretini nasıl ödemeliyiz? Her bir saat fazla çalışmanın ücreti %50 fazlasıyla ödenmesi gerektiği 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinde belirtildiğinden toplam 4,5 saate denk gelen fark ücret ödemelisin. Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağım belirtilmesine rağmen, işverenin beni haftada 44 saat çalıştırıyor, ücretimi ne kadar zamlı ödemelidir? %25 fazlasıyla ödemelidir. Yani 4 saatlik fazla sürelerle çalışma için 5 saate tekabül eden ücret ödemelidir. Haftada 5 saat fazla çalışma yapıyorum, ücreti yerine izin almak istiyorum, alabilir miyim, alabilirsen ne kadar alabilirim? 4857 sayılı İş Kanununun 41 nci maddesinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmada işçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştı her saat karşılığı 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği belirtildiğinden toplam 7,5 saat size serbest zaman iş saatleri içinde verilmelidir. İşçinin hak ettiği fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma nedeniyle serbest zamanı ne kadar sürede kullandırmalı mıyım? 6 ay zarfında kullandırmanız gerektiği 4857 sayılı İş Kanununun 41 nci maddesinde belirtilmektedir. Fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalı mıyım? İşçinin onayını almanız gerektiği 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinde belirtilmektedir. Bir yılda toplam ne kadar fazla çalışma yaptırma hakkım var? 4857 sayılı İş Kanunu nun 41 inci maddesinde fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olmayacağı belirtilmektedir. Bir işyerinde taşeron firmanın elamanı olarak temizlik işinde çalışıyorum. Taşeron firmadan son aya ait ücretimi alamadım. Taşeron firma adresten taşınmış. Ücretimi nasıl alabilirim? 4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesine göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Son aya ait ücretinizi asıl işverenden talep edebilirsiniz. Bir ltd. şti. kurdum. Daha önce çalıştığım firmanın taşıma işlerini yapmak istiyorum. Yapabilir miyim? İş kanununa göre daha önce aynı işyerinde işçi olarak çalışmış kişilerle asıl işveren alt işveren(taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalıştığınız firmanın taşıma işini yapabilirsiniz.

12 Bir tekstil işyerinde 10 yıldan beri temizlik işi yapan taşeron firmalarda çalışıyorum. Firmalar değişiyor. Ben 10 yıldan beri aralıksız olarak çalışıyorum. İzin hakkımın olmadığını söylüyorlar. Bu doğru mu? Diğer işçiler gibi sizinde yıllı ücrtli izin hakkınız bulunmaktadır. Aralıksız çalıştığınız için değişik firmalarda olmak koşulu ile aynı işyerinde çalışmanızı sürdürdüğünüz için Yargıtay kararlarına göre yıllı izinde değişik firmalarda çalışmanız olsa bile toplam kıdeminiz göre yıllı izin hakkına sahip bulunmaktasınız. İşyeri açılış bildirimlerini Çalışma Bakanlığına vermek gerekmediğini duydum. Bu doğru mu? İşyeri açılış bildirimleri tarihinden itibaren sadece ilgili Sosyal Güvenlik Kurumuna verilecektir. Bir spor kulübünde profesyonel futbolcu olarak 2 yıl çalıştım. İş Kanununa göre ne kadar kıdem tazminatı alabilirim? Sporcular 4857 sayılı İş Kanununa tabi değiller. İş kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı talep edemezsiniz. Bir hava yolu şirketinde finans müdürü olarak çalışmaktayım. İş kanununa tabi olmadığım söyleniyor. Bu doğru mu? Havacılığın yer tesislerinde çalışanlar İş kanununa tabidirler. İşverenim kadınlara erkeklerden daha az ücret ödüyor. Bu iş kanununa uygun mu? İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşyerim devredildi. Eski şirket tazminatımı ödemedi. Yeni şirkette geçmiş haklarımdan sorumlu olmadığını söylüyor. Eski Haklarımdan kim sorumlu? Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. İşyerim devredildi. İş sözleşmemi fesh edebilir miyim? Devir işçi yönünden fesih için haklı bir sebep oluşturmaz. İşverenim beni geçici olarak 3 ay süre ile başka bir işyerine göndermek istiyor. Ben istemiyorum. Gönderebilir mi? İşveren, yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi geçici iş ilişkisi kapsamında başka bir işyerine gönderebilir. Geçici iş ilişkisi kapsamında ne kadar görevlendirilebilirim? 6 ay görevlendirilebilirsiniz. En fazla iki defa(18 aya kadar) yenilenebilir. Geçici iş ilişkisi kurulan işverenler hangi konularda tek başlarına yükümlülükleri devam eder? Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işverenler işçinin hangi haklarına karşı birlikte sorumludurlar? Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. Hangi işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez? Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşemez. İş Yasası bu düzenleme ile, geçici iş ilişkisinin kötü niyetli kullanılması önlenmiştir. İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir? 4857 sayılı Yasanın 24.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, 24.maddede yer alan hususların varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetmesidir. İşçinin iş sözleşmesini derhal fesh etmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir? a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini derhal fesh edebilir. İşçinin iş sözleşmesini derhal fesh etmesini gerektirecek ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir? a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi

13 veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. 18-İşçinin iş sözleşmesini derhal fesh etmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir? İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal fesh edebilir. İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir? 4857 sayılı Yasanın 25.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işverenin, 25.maddede yer alan hususların varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetmesidir. İşvenin iş sözleşmesini derhal fesh etmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir? a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.c) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. İşçinin iş sözleşmesini derhal fesh etmesini gerektirecek ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir? a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. İşverenin iş sözleşmesini derhal fesh etmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir? İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. İşçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman fesh edilir? İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal fesh edebilir sayılı Kanunun 25/II(g) maddesinde ay kavramı takvim ayı mıdır? 25/11.(g) fıkrasında geçen ay kavramı takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Burada ki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır sayılı Kanunun 25/II(h) maddesinde belirtilen hususlarla ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır? (h) fıkrasında işçinin görevini yapmakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az iki veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tesbit edilmesi gerekmektedir sayılı Kanunun 25/II(ı) maddesinde belirtilen hususlarla ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır?

14 (ı) fıkrasında işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerekmektedir. Aksi halde işçinin iş sözleşmesinin fesh edilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihde haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir. 27-İşçi ve işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını değiştirebilirler mi? Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulabilir mi? Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz(4857/22.md.). Geçerli bir neden olmaksızın çalışma koşullarında işveren tarafından iş sözleşmesine aykırı olarak değişiklik yapılması ve işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin fesh edilmesinde işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabilir mi? Geçerli bir neden olmaksızın işveren tarafından çalışma koşullarında iş sözleşmesine aykırı olarak değişiklik yapılırsa, söz konusu değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin fesh edilmesi halinde işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren veya işçinin iş sözleşmesini fesih hakkını kullanma süresi nedir? 4857 sayılı İş Yasasının 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işverenin, işçisinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır(4857/26.md.). İş sözleşmem fesh edildi. Tazminatlarımı almak için nere başvurmalıyım? İhbar ve kıdem tazminatı alacağı için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğü ne başvurabilir yada anılan hakları için işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine dava açabilirsiniz. İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir? İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır? İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir? Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (4857/20. md.). Mahkemelerin iş yoğunluğu nedeni ile yasada ön görülen sürelerde davaların sonuçlandırmasının çok zor olduğu birçok kesim tarafından gündeme getirilmiştir. Bu konu öğretide de geniş bir kesim tarafından eleştirilmiştir(17). Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işe başlaması gerekir? İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır (4857/21. md.). Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçi işbaşı yapmazsa sonuç nasıl gerçekleşir? İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (4857/21. md.). Mahkemenin işe iade kararını işveren kaç gün içerisinde uygulamak zorundadır? İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (4857/21. md.). Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işveren işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir? İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (4857/21. md.). Burada sözü edilen ücretin çıplak ücret olduğu, yani giydirilmiş ücret olarak anlaşılmaması gerektiği görüşü öğreti de taraftar bulmuştur.. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (4857/21. md.). Dört aylık ücretin hesaplanması giydirilmiş ücret üzerinden mi yapılır? Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (4857/21. md.). İçinin işyerinde işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?

15 İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi? İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir. İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi? Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir. Çalıştığım işyeri devredildi. Kıdem tazminatımı talep edebilir miyim? Hayır. İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak bir başka işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Dolayısıyla devri gerekçe göstererek hizmet aktinizi feshedemez ve kıdem tazminatı talep edemezsiniz. İşyerimi devrettim. İşyerinde çalıştırdığım işçilerle ilgili sorumluluğum devam eder m? İşçilerin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devralan işverenle birlikte sorumlu olursunuz. Ancak bu sorumluluğunuz devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlıdır. İşverenim beni geçici olarak bir başka işverenin yanında görevlendirdi. Bu mümkün müdür? Evet. Ancak bu durumu kabul ettiğinize dair işverenin yazılı onayınızı alması gereklidir. Ayrıca geçici iş ilişkisi 6 aydan uzun sürmemelidir. (en fazla iki kez yenilenebilir.) Böyle bir uygulamada işvereninizle olan iş sözleşmeniz devam eder. Ancak iş görme borcunuzu geçci iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirirsiniz. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren de size ücretinizi ödemekten, sigorta primlerinizden, sizi gözetmekten, iş sağlığı ve güvenliği konularında sizi eğitmekten sorumludur. Geçici iş ilişkisi kurulan işverenim, beni grev sırasında çalıştırmak istiyor. Buna hakkı var mıdır? Hayır. Geçici olarak bir başka işverene devredilen işçiler, grev ve lokavt sırasında çalıştırılamaz. Ancak söz konusu işçi 2822/39. maddede zikredilen grev ve lokavta katılamayacak işçiler arasında yer alıyorsa grev yada lokavt sırasında işyerinde kalabilir ve kendisine verilen görevleri yerine getirir. İşyerimden ayrılmak istediğimde ne kadar önce durumu işverenime haber vermeliyim? Bu süre yani ihbar öneli hizmet sürenize gör belirlenir? Hizmet süreniz 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1-5 yıl arasında ise 4 hafta, 1.5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağınız işvereninize bildirmeniz gereklidir. İşveren beni işten çıkarmak istediğinde, önceden durumu bana bildirmeli midir? Evet. İhbar süresi İş Kanunu nda hem işveren hem de işçi için karşılıklı olarak düzenlenmiştir. İşvereninizde hizmet sürenize göre, yukarıda açıkladığımız süreler kadar önce durumu size bildirmelidir. Belirli süreli hizmet akti ile çalışıyorum. İşverenim yine de ihbar süresine uymalı mıdır? Hayır. İhbar önelleri İş Kanunu nda sadece belirli süreli hizmet akitleri için öngörülmüştür. İşverenim ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin beni işten çıkardı. Bu durumda hakkım ne olur? İşvereninizin sizi işten çıkarması eğer İş Kanunu nda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, ihbar sürenize ilişkin ücret kadar tazminatı size ödemek zorundadır? İşverene önceden haber vermeksizin işimden ayrıldım. İşverenim benden ihbar tazminatı talep edebilir mi? Evet. Eğer işten ayrılmanız haklı bir nedene dayanmıyor ise, işvereninizin de sizden ihbar sürenize ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür. İşverenim bana ihbar öneli kullandırmaksızın hizmet aktimi feshetmek istiyor. Bu mümkün müdür.? Evet. İşvereniniz ihbar sürenize ilişkin tazminatınızı peşin ödeyerek hizmet aktinizi her zaman feshedebilir. Kanundaki ihbar süreleri kesin midir? Kanundaki ihbar süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin sözleşmeler (hizmet akitleri ya da toplu iş sözleşmeleri) ile artırılması her zaman olanaklıdır. İşverenim denkleştirme uygulaması yapmak istiyor. Denkleştirme ne demektir? Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle iki aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile dört ay olabilir.) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için,- Sizin bu tür bir uygulamayı kabul etmeniz,- Yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma sürenizin 11 saatten fazla olmaması,- İki aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma sürenizin 45 saati aşmaması gereklidir. İşverenim bayram sonrası verdiği izin için karşılığı telafi çalışması yaptırmak istiyor. Buna hakkı var mıdır?

16 Evet. İşvereniniz, bayram tatiliniz dışında size izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatili sonu hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışmadığınız bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır.-telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saten fazla olamaz.- Hafta tatili yada ulusal bayram ve genel tatili günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.- Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez. Fazla mesaimi hesaplarken ara dinlenmesini hesaba katacak mıyım? Hayır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin 08:00-20:00 saatleri arası çalışıyor ve günde toplam 1.5 saat ara dinlenmesi kullanıyor iseniz, günlük çalışma süreniz 12 saat değil, 10.5 saattir. Günde 7.5 saat çalışıyorum. Ara dinlenmem ne kadar olmalıdır? Kanunen ara dinlenmeniz yarım saat olmalıdır. Bu sürenin üzerinde ara dinlenmesi kullandırmak işvereninizin insiyatifindedir. Günde 9 saat çalışıyorum. Ara dinlenmem ne kadar olmalıdır. Eğer 7.5 saatten fazla çalışıyor iseniz, ara dinlenmeniz en az bir saat olmalıdır.. Bu sürenin üzerinde ara dinlenmesi kullandırmak işvereninizin insiyatifindedir. İşverenim gece vardiyasında beni 12 saat çalıştırıyor. Bu uygulama yasal mıdır? Hayır. Kanunen işçilerin gece çalışmaları 7.5 saatten fazla olamaz. Yani 7.5 saatten daha uzun süreli gece vardiyası olamayacağı gibi, gece vardiyasında fazla mesai yapmak da yasal değildir. İşyerimde gece vardiyası kurmak istiyorum. Hangi şartları yerine getirmeliyim? - Öncelikle gece vardiyasını 7.5 saatten daha uzun olmayacak şekilde düzenlemeniz,- Gece vardiyasında çalıştıracağınız işçilerin sağlık durumlarının buna uygun olduğuna dair sağlık raporu almanız ve ayrıca bu işçileri iki yılda bir sağlık kontrolünden geçirmeniz, - Gece çalıştıracağınız işçilerin listesini ve sağlık raporlarını bağlı olduğunuz bölge müdürlüğüne vermeniz,- Gece ve gündüz vardiyası uyguluyor iseniz, en geç iki haftada bir vardiyaları değiştirmeniz,-vardiya değişiminde işçilere en az 11 saat dinlenme vermeniz,gereklidir. 13 yaşında bir çocuğu işyerimde çalıştırabilir miyim? Hayır. Genel olarak 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak ondört yaşını doldurmuş çocuklar, ilköğretimi tamamlamak kaydıyla, bedensel ve zihinsel gelişmelerine engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmuş genç işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işler nelerdir? Bu işler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan Çocuk ve Genç İşçilerin Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-1 nolu cetvelde sayılmıştır. 15 yaşını doldurmuş 18 yaşını tamamlamamış genç işçiler hangi tür işlerde çalıştırılabilirler? Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan Çocuk ve Genç İşçilerin Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-2 nolu cetvelde sayılmıştır. Çocuk işçilerin azami çalışma süreleri ne kadar olmalıdır? 14 yaşını bitirmiş 15 yaşını doldurmamış çocukların çalışma süresi günde 7, haftada 35 saatten daha fazla olamaz. 15 yaşını doldurmuş çocuk işçiler ise en fazla günde 8, haftada 40 saat çalıştırılabilirler. Kadın işçiler hangi tür ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar? Kadın işçilerin hangi tür ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacakları Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği nde sayılmıştır. Söz konusu yönetmeliğin Ek-1 nolu çizelgesinde sayılan işlerden karşısında (K) harfi bulunmayanlarda kadın işçi çalıştırılamaz. Kadın işçiler madenlerde çalıştırılabilir mi? Hayır. Kadın işçiler maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer altında yapılan işlerle, su altında yapılan işlerde çalıştırılamaz. 18 yaşından küçük kadın işçiler gece vardiyasında çalıştırılabilir mi? Hayır 18 yaşından küçük kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları yasaktır. Kadın işçilere gece vardiyasında çalıştırabilmek için hangi şartları yerine getirmeliyim? Gece postasında kadın işçi çalıştıracak işverenler;- Öncelikle kadın işçileri vardiya değişimlerinde işyerinden ikametgahına yakın bir merkeze götürüp getirecek servis aracı ayarlanmalıdır.- Gece vardiyasında çalıştıracakları kadın işçilerin isimlerini liste halinde bağlı oldukları Bölge Müdürlüğüne bildirmek,- Gece postasında çalıştıracakları kadın işçilere işe başlamadan önce sağlık raporu almak ve her 6 ayda bir muayenelerini tekrarlamak zorundadırlar. Gece vardiyasında çalıştıracağım kadın işçilere sağlık raporlarını hangi kurumlardan alabilirim? İşyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, Hükümet veya belediye doktorlarına muayene ettirerek sağlık raporlarını alabilirsiniz. Gebe ya da emziren kadın işçiyi gece postasında çalıştırabilir miyim?

17 Hayır. Kadın işçiyi gebeliğinin doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiyi de ilk altı ay (bu süre doktor raporu ile bir yıla kadar uzatılabilir.) gece postasında çalıştıramazsınız. Kadın işçiyi eşiyle aynı gece postasında çalıştırabilir miyim? Kadın işçinin eşi de aynı işyerinde veya bir başka işyerinde gece postasında çalışıyor ise, kadın işçinin talebi halinde, işveren onun gece postasını eşininki ile aynı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlemek zorundadır. Aynı şekilde kadın işçi eşi ile aynı gece postasında çalışma ister ise işveren bu talebi olanakları ölçüsünde yerine getirmek zorundadır. Kadın işçileri gece postasında en fazla kaç saat çalıştırabilirim? Kadın işçilerin gece postasında 7.5 saatten fazla çalışmaları yasaktır. Kadın işçilerin doğum izni ne kadardır? Kadın işçilerin doğum öncesi 8 hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır. Kadın işçi doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi? Evet. Kadın işçi sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan 5 haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir. Kadın işçi gebeliği süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir? İşveren gebelik süresince kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli izin vermek zorundadır. Kadın işçi gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir mi? Evet. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü taktirde kadın işçi sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz. Kadın işçi doğum sonrası ücretsiz izin alabilir mi? Evet. İsteği halinde kadın işçiye, toplam 16 haftalık (çoğul gebeliklerde 18 haftalık) doğum öncesi ve sonrası izninin dışında 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçinin emzirme izni ne kadardır? Kadın işçiye bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde 1.5 saat emzirme izni verilir? Emzirme iznimi bölerek kullanabilir miyim? Evet emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler. Emzirme izni kullandığım için işveren ücretimden kesinti yapabilir mi? Hayır. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşçi özlük dosyasında hangi belgeleri bulundurmalıyım? İşçi özlük dosyasında işçinin nüfus cüzdanı örneği, ikametgah ilmuhaberi, adli sicil kaydı, sigortalı işe giriş bildirgesi, yıllık izin kaydı vb. İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarıca düzenlemek zorunda olduğunuz her türlü kayıt ve belgeyi bulundurmak zorundasınız. Ne zaman yıllık ücretli izne hak kazanabilirim? İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dâhil en az bir yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışmış iseniz, yıllık izne hak kazanmanız için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinizi toplamanız gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışmış iseniz, her iki hizmet sürenizi toplayacağımızdan, Y işyerindeki 8 aylık çalışmanız yıllık izne hak kazanmanız için yeterli olacaktır. Yıllık izin süremi nasıl hesaplayabilirim? Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır. Eğer işyerinizde;-bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden; -beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden; -on beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az olamaz.bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin tarihinde işe girmiş olan bir işçi, de 1. hizmet yılını, da 2. sini, de 3. sünü, de 4. sünü ve da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalayacağınız hizmet akti ya da işyerinizde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinizin daha uzun belirlenmesi mümkündür. Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır? Evet. Eğer 18 yaşından küçük ya da 50 yaşından büyük işçi iseniz, yıllık ücretli izin süreniz en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır. Mevsimlik bir işte çalışıyorum, yıllık izin kullanabilir miyim? Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışıyor iseniz, yıllık ücretli izin hakkınız bulunmamaktadır. Hafta tatili günleri yıllık izin süreme dahil midir?

18 İş Kanunu nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinlerinizi kullanırken, izin sürenize rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır. Yıllık iznimi bölerek kullanabilir miyim? Evet, işvereninizle bu hususta anlaşmanız halinde yıllık izninizi üçe bölerek kullanabilirsiniz. Ancak böyle bir durumda izinlerinizin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir. İşyerinden ayrılmam halinde kullanmadığım yıllık izin haklarım yanar mı? Kesinlikle hayır. Hizmet akdinizin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanmadığınız yıllık izin sürelerinize ait ücretlerinizin, hizmet akdinizin son bulduğu tarihteki ücretiniz üzerinden tarafınıza ödenmesi gereklidir. Yıllık iznimi uzakta geçireceğim zaman yol izni kullanabilir miyim? Yıllık izninizi işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekseniz, bu durumu belgelemeniz ve yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır. İşverenim kullandığım yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır? Evet işvereninizin işyerinizde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır.bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir. Yıllık izne hak kazandığımda onu ne zaman kullanabilirim? Her hizmet yılına ait yıllık izninizi gelecek hizmet yılı içinde kullanabilirsiniz. Örneğin 2009 yılı yıllık iznine tarihinde hak kazanmış iseniz, izninizi tarihleri arasında kullanabilirsiniz. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceğiniz hususunda, işvereninizin takdir hakkı bulunmaktadır. Hastalığım sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldığımda, bu durumdan yıllık izin hakkım nasıl etkilenir? Uğradığınız kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidememeniz halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet sürenize göre hesaplanacak bildirim sürenize altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğunuz süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninizin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani 2 yıllık kıdemi olan ve tarihinde yıllık izne hak kazanan, tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine tarihinde değil tarihinde hak kazanacaktır. (5 aylık rapor süresinin 2 ayı çalışılmamış sayıldığından) İşyerinde çalışırken askere gitmem halinde, askerlikte geçen sürem, yıllık izin hakkımda değerlendirmeye alınacak mıdır? Askerlik sürenizce hizmet aktiniz askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkınızın hesabında dikkate alınmayacaktır. Yıl içinde aldığım mazeret izinlerimi işverenim yıllık izin hakkımdan düşebilir mi? İster ücretli olsun isterse ücretsiz yıl içinde almış olduğunuz mazeret izinleriniz ya da raporlu olduğunuz süreleri işvereniniz yıllık izin hakkınızdan mahsup edemez. Yıllık izin sürem için ücret alabilir miyim? Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşvereniniz, kullanacağınız yıllık izin sürenize ait ücretinizi, siz izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süreniz için size ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, pirimler ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir. Yıllık ücretli iznimi kullanırken bir başka işte çalışabilir miyim? Hayır. İşvereninizin yıllık izninizi kullandığınız süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığınızı öğrenmesi halinde, yıllık izin için ödediği ücreti sizden geri talep edebilir. Yıllık iznimi kullandığım süre içinde işverenim sigorta primlerimi ödemeye devam eder mi? Evet. Tüm primleriniz yıllık izin süreniz içinde de ödenmeye devam olunur. Toplu izin uygulaması nedir? İşvereniniz işyerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir.işyerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilirler. İzin Kurulu nedir?

19 İşyerinizde 100 den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir. İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler? İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini izin kuruluna iletirler. İzin kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir.izin kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb. ni düzenler. Ara dinlenmesi nedir? Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir. Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır? Ara dinlenmeniz, günlük çalışma süreniz;- Dört saat veya daha kısa ise onbeş dakikadan,- Dört saat ile yedibuçuk saat arasında ise (yedibuçuk saat dahil) yarım saatten, - Yedibuçuk saatten fazla ise bir saatten bir saatten,daha az olmamalıdır. Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım? Hayır. Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00 de çalışmaya başlayan, saat 17:00 de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez onbeşer dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir. Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım? Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet aktinizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir. Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışmalıyım.? Hafta tatilinden önce, İş Kanunu nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışmanız halinde hafta tatiline hak kazanırsınız. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. Hafta içinde raporlu olmam halinde hafta tatili hakkımı kaybeder miyim? Hayır. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız. İşveren hafta tatili iznimde ücret ödemek zorunda mıdır? Kesinlikle evet. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışmasanız dahi, o günün ücretini tam olarak alırsınız. Hafta tatilimde çalışma yapmam halinde ücretim nasıl ödenir? Hafta tatili günleri yapılan çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olacağından, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir. Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin Pazar günü olduğunu ve bu işçinin Pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiyesini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiyeye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına neden olduğundan, % 50 zamlı yani birbuçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda ikibuçuk yevmiyeye alacaktır. Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir? 29 Ekim ulusal bayramdır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil olarak kabul edilir Ekim 1.5 gün- 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs ve 30 Ağustos 1 er gün,- Ramazan Bayramı 3.5 gün, Kurban Bayramı 4.5 gündür. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam zorunlu mudur? Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağınıza dair, işverenle imzalayacağınız hizmet akdine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinizde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir.ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmanızı talep edebilmesi için önceden yazılı onayınızı almış olması gereklidir.

20 Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam halinde ücretim nasıl ödenir? Herhangibir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmamanız halinde işvereniniz o güne ait ücretinizi tam olarak ödeyecektir.çalışma yapmanız halinde ise, çalıştığınız hergün için ilave bir yevmiye daha vermesi gereklidir.örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, ancak onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiye ye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır. 50 ve daha fazla işçi çalıştırılan tarım işletmelerinde çalışan tarım işçisi dışındaki işçiler ile 50 den daha az işçi çalıştırılan tarım işletmelerindeki tarım işçisi sayılmayan işçilerin iş hukuku bakımından sorunları ile ilgili sorular? 50 ve daha fazla işçi çalıştırdıkları için İş Kanunu kapsamında bulunan tarım işletmelerinde çalışan ticaret ve sanayi işçilerinin de iş kanunundan yararlanmaktadır. 50 den az işçi çalıştıran tarım işletmeleri iş kanunu kapsamı dışında olmalarına karşın, eğer bu işyerinde tarım dışı alanda çalışan işçi var ise işyeri bu işçilerden dolayı iş kanunu kapsamında olacak ve bu işçilere iş kanunun hükümleri uygulanacaktır. Havacılık hizmetlerinde çalıştırılan işçilerin; iş kanuni, TİS ve iş sözleşmelerindeki hükümlere ilişkin karşılaştıkları hukuki sorunlar? Havacılığın yer hizmeti dışında çalışan pilot hostes gibi işçilerin iş kanununun çıkan hükümlerinden yararlanmaları, iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmelerinde buna dair özel hüküm olmadıkça mümkün değildir. Asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde ve de özellikle ihaleli işlerde, işyerinin devri mi, yoksa yeni bir işveren ilişkisinin mi kurulduğu çerçevesinde iş hukukundan doğan haklarındaki sorunlar? Muvazaanın tanımı nedir? Hangi halde muvazaa vardır? Nasıl incelenir? Kanunda asıl işveren alt işveren ilişkisinin ayrıcalıkları nedir. İhale yoluyla alt işverenlerin değişmesi halinde işçilerin özlük hakları bakımından her işverenin yanında geçen hizmet sürelerinden ilgili alt işverenin sorumlu oldukları ancak Yargıtay kararlarına göre hizmetin tamamından son işverenin sorumlu olacağı ve kıdem tazminatı bakımından diğer alt işverenlere rücu edeceği açıklanmaktadır. İşyerinin devir yoluyla intikal etmesi halinde yeni işverenin işçinin özlük haklarından sorumlu olacağı ancak kıdem tazminatı bakımından her işverenin çalıştırdığı süreler kadar sorumlu olacağı belirtilmektedir. Geçici iş ilişkisinin nasıl kurulacağı, hangi halde bu ilişkinin geçersiz sayılacağı Devir sırasında işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle bir işçinin holding bünyesi içersinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya benzer bir işte çalıştırılmak üzere başka bir işverende çalıştırılmak üzere geçici iş ilişkisinin kurulabileceği ve bunun en çok üç kez, altışar ay süreyle gerçekleşebileceği, buna aykırı yapılacak işlemlerin geçersiz olacağı açıklanmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde, a) Yıllık izin hakkının doğumu, b) Hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram ücretlerinin nasıl hesaplanacağı c) Fazla çalışma Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin fazla çalıma fazla sürelerle çalışma hakkı olmadığı, diğer hakları ile ilgili olarak tam işçiler gibi iş kanundan yararlanacakları açıklanmaktadır. İş sözleşmesinin feshindeki hallerden hangisinin haklı sebeplere dayandığı, hangisinin geçerli sebepleri oluşturduğu İş Kanununun 25/2 bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden dolayı iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından haklı sebep oluşturduğu, aynı kanunun 24/2 inci maddesinde sayılı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin ise işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıdığı, işçinin davranışından, verimsizliğinden ve işletmeden kaynaklanan nedenlerle de iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih hakkının bulunduğu açıklanmaktadır. Sebepsiz fesihlerde, hangi pozisyonda çalışanların iş güvencesinden yararlanıp, yararlanamayacağı, 30 işçi sayısının tespitindeki kriterlerin neler olduğu İşletmenin bütününün sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününün sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmamaktadır.30 işçinin tespitinde aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalışan işçilerin tamamı hesaba dahil edilir. İş sözleşmesinin feshinde, fesih bildirim tarihinden itibarin 30 günlük sürenin, önel süresinin sonundan itibaren mi, yoksa önel süresinin 30 günlük süreye dahil olup olmadığı İş sözleşmesinin feshinde iş güvencesi bakımından fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren (bu süre önel süresinin içinde olabilir) bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Hangi halde iş koşullarının esaslı tarzda değişiminden söz edilebileceği, İş koşullarının esaslı olarak değişmesi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarının işveren tarafından bozulması ile mümkündür. Belirli süreli akit yapmanın hangi halde mümkün, hangi halde mümkün olamayacağı,