Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi *

Transkript

1 Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri Educational Sciences: Theory & Practice 14(1) Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. DOI: /estp Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi * Gamze KASALAK a Akdeniz Üniversitesi Mualla BİLGİN AKSU b Akdeniz Üniversitesi Öz Bu çalışma, algılanan örgütsel destek ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkinin incelemesi açısından önem taşımaktadır. Ayrıca, araştırma görevlilerinin çalıştıkları kurumlara yönelik düşüncelerinin belirlenmesi açısından da yararlı olacağı düşünülmektedir. Araştırmanın çalışma grubunu, Akdeniz Üniversitesi 50/d kadrosundaki 214 araştırma görevlisi oluşturmaktadır. Veri toplama araçları olarak araştırmacılar tarafından geliştirilen Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği (AÖDÖ) ile Brandes, Dhartwadkar ve Dean tarafından geliştirilen ve araştırmacılar tarafından Türkçeye uyarlanan Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖSÖ) kullanılmıştır. Ölçekler üzerinde yapılan açıklayıcı (AFA) ve doğrulayıcı (DFA) faktör analizleri sonucunda AÖDÖ de dört, ÖSÖ de üç boyut elde edilmiştir. Verilerin analizi için Pearson korelasyon katsayısı ve çoklu doğrusal regresyon analizi kullanılmıştır. AÖDÖ ile ÖSÖ nün tüm boyutları arasında orta düzeyde negatif ve anlamlı bir ilişki olduğu gözlenmiştir. Ayrıca, araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel desteğin örgütsel sinizmi yordayan önemli bir değişken olduğu belirlenmiştir. Algılanan etkileşim desteğinin ise, örgütsel sinizmi etkileyen en önemli algılanan örgütsel destek boyutu olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler Araştırma Görevlisi, Algılanan Örgütsel Destek, Örgütsel Sinizm, Sinizm, Yükseköğretim. Sinizm kavramı, bir düşünce tarzı ve bir yaşam biçimi olarak M.Ö. 500 yıllarında Antik Yunan da ortaya çıkan ve kökeni Antik Yunan felsefi düşüncesi olan sinik (kinik) sözcüğüne (Brandes, 1997; Mantere ve Martinsuo, 2001; Metzger, 2004) dayanmaktadır. Sinizm kavramı felsefe, din, politik bilimler, sosyoloji, yönetim ve psikoloji gibi sosyal bilimlerin farklı disiplinlerinin konusu olmuştur. Bir yaşam felsefesi olarak sinizm, dünya işlerinden elini eteğini çekme, dünya nimetlerinden uzak durma; gündelik yaşam felsefesi olarak da konuşmada dobralık, eylemde sakınmazlık ile ayıp tanımazlıktan yana olmadır (Ulaş, 2002, s. 827). Bir din olarak sinizm, eski çağlarda Çin de ortaya çıkmıştır. Tek bir gök-tanrı (Çang-Ti) inancı bulunan sinizme göre, tüm doğa güçleri canlı olarak tasarımlanmıştır ve evreni karşıtlıklar (ışıkla karanlık, sıcakla soğuk, kuruyla nemli gibi) oluşturur (Hançerlioğlu, 1993). Politik bilimlerde sinizm, Rosenthal ve Van Schendelen e (1977) göre politikacıların davranışlarının ve niyetlerinin iyi olmadığına ilişkin bir tutumdur (akt., Schyns ve Koop, 2007). Sosyolojik * Bu makale Prof. Dr. Mualla BİLGİN AKSU danışmanlığında, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı nda hazırlanan yüksek lisans tezinden üretilmiştir. a b Sorumlu Yazar: Gamze KASALAK Eğitim Yönetimi ve Denetimi alanında doktora öğrencisidir. Çalışma alanları arasında örgütsel davranış ve yükseköğretim politikaları yer almaktadır. İletişim: Akdeniz Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı, Dumlupınar Bulvarı, Kampus 07058, Antalya. Elektronik posta: gamzekasalak@gmail.com Dr. Mualla BİLGİN AKSU Eğitim Yönetimi ve Denetimi alanında profesördür. İletişim: Akdeniz Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı, Dumlupınar Bulvarı, Kampus 07058, Antalya. Elektronik posta: muallaaksu@akdeniz.edu.tr

2 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ olarak sinizm; işgörenlerin görevleri, mesleğin doğası ve örgüt tarafından sağlanan hizmetler hakkında topluma yönelik belirli, bilinçli ve idealist inanç sistemi (Goldner, Ritti ve Ference, 1977) olarak tanımlanmıştır. Psikolojik bir kavram olarak sinizm, genellikle insanların başkalarını değersiz, hilekâr ve bencil olarak tanımladıkları olumsuz bir görüşü yansıtır (Barefoot, Dodge, Peterson, Dahlstrom ve Williams, 1989). Örgütsel sinizm kavramı, yönetim alanında 1980 li yılların sonunda ve 1990 lı yılların başında gelişme göstermeye başlamıştır (James, 2005). Örgütsel sinizm konusunda çalışan araştırmacılar (Andersson ve Bateman, 1997; Kanter ve Mirvis, 1989), İşgörenlerin örgütlerine duydukları olumsuz tutumların doğası nedir? sorusunun yanıtını aramışlardır. Örgütsel sinizmin kuramsal temellerini ise, beklenti (Vance, Brooks ve Tesluk, 1996 dan akt., Stanley, 1998), atfetme (Reichers, Wanous ve Austin, 1997), tutum (Dean, Brandes ve Dharwadkar, 1998), sosyal değişim (Johnson ve O Leary-Kelly, 2003), duygusal olaylar (Brown ve Cregan, 2008) ve sosyal güdülenme (Eaton, 2000) kuramları oluşturmaktadır. Örgütsel sinizm kavramı, Dean ve arkadaşları (1998, s. 345) tarafından, bireyin çalıştığı kuruma ilişkin olumsuz tutumu ve örgütün bütünlükten ve dürüstlükten yoksun olma düşüncesi biçiminde tanımlanmıştır. Kavram ayrıca, örgüte ilişkin olumsuzluk duygusunu, küçük düşürücü ve eleştirici davranışta bulunma eğilimindeki inançları da kapsamaktadır. Diğer bir ifade ile sinizm, görev yapılan örgütün güdüleri, eylemleri ve değerlerinin, eleştirel biçimde değerlendirilmesinin sonucunda oluşan bir tutum dur (Bedian, 2007, s. 11). Andersson ve Bateman a (1997, s. 450) göre ise, sinizm bir kişiye, gruba, ideolojiye, sosyal geleneğe veya örgüte karşı hüsran, hayal kırıklığı ve olumsuz duygular gibi güvensizlikle sembolize edilen genel veya belirli tutumlar dır. Tüm bu tanımlardan yola çıkılarak, örgütsel sinizmin tutumsal bir olgu olduğu söylenebilir. Örgütsel sinizm, bu çalışmada diğer çalışmalarda (Arabacı, 2010; Arslan, 2012; Bobbio, Manganelli Rattazzi ve Spadaro, 2006; Brandes, 1997; Brandes, Daharwadkar ve Dean, 1999; Erdost, Karacaoğlu ve Reyhanoğlu, 2007; Fındık ve Eryeşil, 2012; FitzGerald, 2002; Ince ve Turan, 2011; James, 2005, Johnson ve O Leary-Kell, 2003; Özler ve Atalay, 2011; Qian ve Daniels, 2008; Tokgöz ve Yılmaz, 2008) olduğu gibi bilişsel, duyuşsal ve davranışsal boyutları kapsamında ele alınmıştır. Bilişsel boyut ile örgütlerin dürüstlük, güven ve adaletten yoksun olduğu inancı; duyuşsal boyutta da örgütlerde bireylerin sinirlenme, hiddetlenme, gerilme ve endişe duyma gibi duygusal tepkileri (Abraham, 2000; Dean ve ark., 1998) yansıtılmaktadır. Davranışsal boyutta ise, bireylerin örgüt içinde gelecek olaylar hakkında karamsar tahminler yapma eğiliminde olmaları ölçülmektedir. Bunun yanı sıra, örgütlerde sinizm yaşayan bireyler örgütlerindeki diğer çalışanları küçük düşürme (Dean ve ark., 1998), örgütleri hakkında şikâyette bulunma, alay etme ve eleştiriler yapma gibi davranışlar da sergileyebilirler. İşgörenlerin birbirleriyle anlamlı bakışmaları, alaycı ve küçümser bir şekilde gülümsemeleri de sinik davranışlara örnek verilebilir (Brandes ve Das, 2006). Akademik örgütlerde sinizm, gerçekleşen değişim çabaları sonucunda köklü akademik kültürün düzeni bozulduğu ve öğretim elemanlarının çıkarlarının iş ideallerinin önüne geçtiği durumlarda meydana gelmektedir (Qian ve Daniels, 2008; Ramaley, 2002). Ayrıca iş uygulamaları ve kurumsal popüler kelimeler de sinizme neden olmaktadır (Birnbaum, 2000; Kanter ve Mirvis, 1989; Ramaley, 2002). Bok (2003), akademik örgütlerde işlerin yoğunlaştığı zamanlarda sinizmin arttığını belirtmiştir. Böylece öğretim elemanları ile yönetim arasındaki mesafe de artmaktadır. Özellikle üniversitelerde sinizmin yaygın olduğu zamanlarda, öğretim elemanları örgütsel değişime karşı daha fazla direnç göstermektedirler (Qian ve Daniels, 2008). Bedian (2007) akademisyenlerin yüksek düzeydeki sinizminin, örgütsel kimlikle negatif yönde ilişkili olduğu bulgusuna ulaşmıştır. Yüksek düzeyde sinizme sahip akademisyenler, görev yaptıkları üniversitelerin bakış açısını daha az paylaşma ve örgütün çıkarlarına uygun davranışları daha az gösterme eğilimindedirler. Olayları, üniversitenin değerleri, düşünce tarzı ve kültürüyle tutarlı bir tarzda yorumlama eğilimlerinin de daha düşük olması beklenir. Taylor (2012), bir üniversitede işyeri zorbalığını incelediği çalışmasında, erkek akademisyenlerin kadın meslektaşlarından daha fazla sinizm davranışları gösterdikleri bulgusuna ulaşmıştır. Elde edilen sinizm puanları, akademisyenlerin örgüte karşı etkin bir olumsuz tutum sergileyebileceklerini göstermiştir. Barnes (2010) ise, yükseköğretimde örgütsel sinizm ile örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri incelediği araştırmada, sinik tutuma sahip işgörenlerin örgütlerine daha az bağlı oldukları, kendi iş yükümlülüklerinin ötesinde daha az etkinlikte bulundukları ve işlerinden ayrılma eğilimlerinin daha fazla olduğunu ortaya koymuştur. Kutanis ve Çetinel (2009), araştırma görevlilerinin diğer öğretim üyelerine kıyasla daha yoğun bir şekilde sinizm yaşadığı bulgusuna ulaşmışlar; Arslan (2012), öğretim elemanlarının 116

3 KASALAK, BİLGİN AKSU / Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi genel ve örgütsel sinizmi arasında orta düzeyde bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Özgan, Külekçi ve Özkan (2012) ise, öğretim elemanlarının, örgütsel sinizm ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmada, bireylerin örgütsel sinizm düzeyi arttıkça örgüte olan bağlılıklarının azaldığını saptamışlardır. Ayrıca, her iki değişken arasında orta düzeyde negatif ve anlamlı bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Alanyazın incelendiğinde, örgütsel sinizmin örgütsel adalet, örgütsel politika, psikolojik sözleşme ihlali ve algılanan örgütsel destek gibi örgütsel faktörlerden etkilendiği görülmektedir (Cartwright ve Holmes, 2006; Eaton, 2000; James, 2005). Sinizme karşı etkili bir güç olacağı düşünüldüğü için, algılanan örgütsel destek bu çalışmanın bağımsız değişkeni olarak seçilmiştir. Örgütsel destek, bireyin örgüt tarafından kendisine ne kadar destek verildiğini hissetmesi ve düşünmesi (Yoshimura, 2003, 10); örgütteki üyelerin kendisine değer vermesi ve mutluluğunu önemsemesine yönelik bir algılama tarzıdır (Eisenberger, Huntington, Hutchison ve Sowa, 1986, s. 500). Algılanan örgütsel destek, işgören ve örgüt arasındaki ilişkinin kalitesini yansıtmaktadır (Yürür, 2005). Dolayısıyla, ilişki kalitesinin gücü de çalışanların örgüt içindeki etkili çalışma davranışlarını etkileyebilir. İşgörenin tutum ve davranışlarının açıklanmasında ve öngörüsünde önemli değişkenlerden biri olan örgütsel destek (Yüksel, 2006), işgörenlerin kendilerine değer verildiği ve mutluluklarının önemsendiği durumlarda bireylerin algılarını değiştirebilir. Algıların tutumları etkileyebileceği düşünülürse, örgüt hakkındaki olumsuz algıların olumsuz tutumlara neden olması beklenmektedir. Böylece algılanan örgütsel destek düzeyi düşük olan işgörenlerin tutumlarının da olumsuz olması kaçınılmazdır. Örgütsel desteğin en çok hissedilmesi gereken örgütlerden birisi de üniversitedir (Dee, 1999). Bunun nedenleri, öğretim elemanları arasında etkili çalışma davranışları geliştirmek, geleceğin nitelikli öğretim üyelerinin temellerini oluşturabilmek ve öğretim elemanlarına güvenli bir gelecek sağlamak olabilir. Araştırma fonu sağlama, bilgiye erişimi kolaylaştırma, kongre ve sempozyumlara katılma, yabancı dil sorununu çözme, yayın kalitesini geliştirme, nitelikli öğretim üyesi bulma ve yetiştirme, üniversitelerde öğretim elemanlarına sağlanabilecek örgütsel desteklerden bazılardır. Eğer üniversitelere yeterli örgütsel destek sağlanamazsa, öğretim elemanları çalıştıkları birime ilişkin olumsuz tutum sergileyebilirler. Bu noktada, örgütsel destek algısı ile örgütsel sinizm arasındaki ilişki ortaya çıkmaktadır. Alanyazında örgütsel destek ile örgütsel sinizm arasında negatif bir ilişki olduğu (Brandes, 1997; Brandes, Das ve Hadeni, 2006; Byrne ve Hochwarter, 2007; Cole, Bruch ve Vogel, 2006; James, 2005; Treadway ve ark., 2004) saptanmıştır. Örgütsel desteği güçlü olarak algılamayan bir işgören, örgütüne yönelik güvensizlik, hüsran, hayal kırıklığı deneyimleri yaşabilir. Bu durumda işgören, örgütüne karşı olumsuz bir tutum geliştireceği için, algılanan örgütsel destek ile örgütsel sinizm arasında negatif bir ilişki olması beklenmektedir (Tokgöz, 2011). Brandes (1997), işgörenlerin yönetim tarafından önemsenmedikleri algısının, örgütsel sinizmi ortaya çıkarabileceğini belirtmiştir. Tüm bu çalışmalara dayanılarak, örgütsel destek örgütsel sinizm için yordayıcı bir değişken olarak kabul edilmiştir. Ülkemizde Yükseköğretim Kurulu nun verileri, öğretim elemanları arasında sayısı en fazla olan grubun araştırma görevlisi olduğunu göstermektedir (Yükseköğretim Kurulu [YÖK], 2013). Türk yükseköğretim sisteminde araştırma görevliliği istihdamı dört koldan beslenmektedir: 2547 sayılı yasanın 33/a maddesi ile ilgili araştırma görevlileri kendi fakülteleri adına lisansüstü eğitim yapmaktadır. Aynı yasanın 35. maddesi ile görevlendirilen araştırma görevlileri, doktora yapmak için başka bir üniversiteye gönderilmektedir. Bu iki maddenin harmanlanmasıyla Öğretim Üyesi Yetiştirme Programı (ÖYP) oluşturulmuştur. Bu üç istihdam şeklinin ortak noktası mesleki güvence sorununun olmamasıdır. Bunlar dışında bir diğer kadro tipi de 50/d statüsündeki araştırma görevlileridir sayılı yasadaki tanıma göre, Lisansüstü öğrenim gören burslu öğrenciler öğretim yardımcısı olarak her defasında bir yıllığına atanabilirler. İlgili yasalardan da anlaşılacağı gibi, ülkemizde 50/d kadrosundaki araştırma görevliliği mesleki bir güvenceye sahip değildir. Ayrıca, araştırma görevlileri atandıkları birimlerde üstleri tarafından geçici işgören olarak kabul edilmektedir. Bu nedenlerle araştırma görevlilerinin örgütlerine aidiyet duyguları yetersiz kalabilmektedir. Özellikle yüksek lisans öğrenimi sürecinde programı yürüten enstitü tarafından sunulan 50/d araştırma görevlisi statüsü, programın tamamlanmasının ardından eğer aynı üniversitede uygun doktora programı yoksa kişiyi bir anda işsiz bırakabilmektedir. Bütün bu durumlar, 50/d kadrosundaki araştırma görevlilerini örgütlerine karşı olumsuz duygu, davranış ve inançlara yöneltebilir. Bu nedenle araştırma görevlilerinin örgütsel sinizm tutumları ile ilgili değişkenlerin araştırılmasına gerek duyulmuştur. 117

4 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Bu araştırmanın genel amacı, 50/d statüsünde çalışan araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkiyi belirleyerek, örgütsel sinizmin algılanan örgütsel destek tarafından yordanma derecesini ortaya koymaktır. Bu amaçla aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır: 1. Araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek ile örgütsel sinizm arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? 2. Araştırma görevlilerinin örgütsel destek (görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutlarında) algıları örgütsel sinizm boyutlarının (bilişsel, duyuşsal ve davranışsal) anlamlı birer yordayıcısı mıdır? Araştırmanın Deseni Yöntem Araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkinin incelendiği bu çalışma, ilişkisel tarama modelinde betimsel bir araştırmadır. Böylece, var olan değişkenler arasındaki ilişkileri tanımlamak ve bir değişkenin bir değişken tarafından yordanma durumunun incelenmesi amaçlanmaktadır (Ary, Jacobs ve Razavieh, 1990, s. 387). Çalışma Grubu Araştırmanın evreni, Türkiye deki 50/d kadrosundaki araştırma görevlilerinden oluşmaktadır. Araştırmanın çalışma evrenini ise, Akdeniz Üniversitesi nde Sosyal Bilimler, Fen Bilimleri, Sağlık Bilimleri ve Güzel Sanatlar olmak üzere dört farklı enstitüye bağlı olarak 50/d kadrosundaki 305 araştırma görevlisi oluşturmaktadır. Veri toplama araçları, çalışma evrenindeki tüm araştırma görevlilerine iletilmiş; ancak 214 araştırma görevlisinden yeterli dönüt alınabilmiştir. Araştırmanın geçerlik ve güvenirliği gönüllü katılımı ve içten yanıtlamayı gerektirdiği için, 214 veri sayısı araştırmanın örneklemi olarak değerlendirilmiştir. Araştırma görevlilerinin yüzde 52,7 si kadın, yüzde 48,3 ü erkektir. Yaş ortalaması 28 ve standart sapma 8.78 olarak hesaplanmıştır. Katılımcıların yüzde 47,7 si Fen Bilimleri, yüzde 28,5 i Sosyal Bilimler, yüzde 21,5 i Sağlık Bilimleri ve yüzde 2,3 ü Güzel Sanatlar Enstitüsü nde görev yapmaktadır. Doktora eğitimine devam eden araştırma görevlisi oranı yüzde 66,4 iken, yüksek lisans eğitimine devam edenlerin oranı yüzde 33,6 dır. Araştırma görevlisi olmaktan memnun olma ile ilgili verilerde ise, en fazla oran Kısmen (%49,1) seçeneğinde elde edilmiştir. Bu oranı sırasıyla yüzde 42,5 ile Evet ve yüzde 8,4 oranıyla Hayır seçeneği izlemiştir. Çalıştıkları kurumdan ayrılmayı düşünme durumlarına göre, en yüksek oran Hayır (%50,9) ve en düşük oran Evet (%17,5) seçeneğinde elde edilmiştir. Veri Toplama Araçları Araştırmanın veri toplama aracı iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, çalışmaya katılan araştırma görevlilerinin cinsiyet, yaş, görev yaptıkları enstitü, devam ettikleri lisansüstü eğitim programı, araştırma görevlisi olmaktan memnun olma ve çalıştıkları kurumdan ayrılmayı düşünme gibi demografik bilgiler yer almıştır. İkinci bölümde ise, örgütsel sinizmi ölçmek için Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖSÖ) ve araştırma görevlilerinin örgütsel destek algılarının ölçülmesi amacıyla Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği (AÖDÖ) bulunmaktadır. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği (AÖDÖ): Ölçek, Eisenberger ve arkadaşları (1986), Yoshimura (2003) ile Kraimer ve Wayne (2004) tarafından geliştirilen örgütsel destek ölçeklerinde yer alan maddelerden ve Akdeniz Üniversitesi nde çalışan 12 araştırma görevlisinden oluşan bir gruba örgütsel destek konusunda yöneltilen açık uçlu sorulara alınan yanıtlardan yararlanılarak Kalağan ve Aksu (2009) tarafından geliştirilmiştir. Ölçek, üç maddeden oluşan görev dağılımı (faktör yük değerleri aralığı: ), altı maddeden oluşan akademik danışmanlık (faktör yük değerleri aralığı: ), üç maddeden oluşan gelişme fırsatı (faktör yük değerleri aralığı: ) ve yedi maddeden oluşan etkileşim (faktör yük değerleri aralığı: ) olmak üzere toplam 19 madde ve dört boyuttan oluşmaktadır. Boyutların açıkladığı varyans oranları görev dağılımı boyutu için yüzde 13,079; akademik danışmanlık boyutu için yüzde 18,657; gelişme fırsatı boyutu için yüzde 11,179 ve etkileşim boyutu için yüzde 21,819 olmak üzere toplam yüzde 64,733 olarak belirlenmiştir. Ölçekte görüşler (5) Tamamen katılıyorum, (4) Katılıyorum, (3) Kısmen katılıyorum. (2) Katılmıyorum, (1) Hiç katılmıyorum biçiminde beşli Likert tipi bir derecelendirme ile alınmıştır. Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 85, en düşük puan 19 dur. Ölçeğin her bir boyutunda elde edilen puanların yüksekliği araştırma görevlilerinin örgütsel destek algılarının yüksek düzeyde olduğunu göstermektedir. Ölçeğin Cronbach alfa iç tutarlılık katsayısı tüm maddeler için iken; görev dağılımı boyutu için 0.789, akademik danışmanlık boyutu için 0.846, gelişme fırsatı boyutu için 0.738, etkileşim boyutu için olarak hesaplanmıştır. Uygulanan doğrulayıcı faktör analizi (DFA) ile uyum indeksleri [χ2=279.34, sd=146, 118

5 KASALAK, BİLGİN AKSU / Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi p<0.001], (χ2/sd)= 1.91, RMSEA=0.065, GFI=0.88, AGFI=0.84 olarak hesaplanmıştır. Uyum indeksleri incelendiğinde, GFI ve AGFI değerlerinin kabul edilebilir durumda olmadığı gözlenmiştir. GFI ve AGFI değerlerinin iyileştirilmesi için, madde 7 ile madde 5 (0.17), madde 18 ile madde 14 (0.16) ve madde 16 ile madde 10 (0.13) arasında modifikasyonlar uygulanmıştır. Modifikasyonlar sonrasında, modele ilişkin uyum indeksleri [χ2=230.23, sd=143, p<0.001], (χ2/sd)= 1.61, RMSEA=0.054, GFI=0.90, AGFI=0.86 olarak bulunmuştur. Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖSÖ): Brandes (1997) tarafından geliştirilmiş, Brandes ve arkadaşları (1999) tarafından güncellenmiş olan Örgütsel Sinizm Ölçeği nin Türkçeye uyarlaması Kalağan (2009) ta rafından gerçekleştirilmiştir. Ölçeğin Türkçeye uyarlanabilmesi için, dilsel eşdeğerlik çalışmalarından çeviri-geri çeviri (Brislin, Lonner ve Thorndike, 1973) tekniği temel alınmıştır. Bu amaçla ölçek üzerinde ilk olarak, Akdeniz Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yabancı Diller Bölümü İngilizce Öğretmenliği Anabilim Dalı nda görev yapmakta olan üç öğretim üyesi tarafından Türkçeye çevirme işlemi yapılmıştır. Türkçe formlar daha sonra üç uzman tarafından tekrar İngilizceye çevrilmiştir. İki formun tutarlılığı okunabilirlik, anlaşılabilirlik ve dilbilgisi açılarından incelenmiş ve denemelik Türkçe form elde edilmiştir. İkinci aşamada, Türkçe form Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı nda görev yapan altı öğretim elemanı tarafından gözden geçirilmiş, tartışılmış ve son düzenlemeler yapılarak ölçek uygulamaya hazır hâle getirilmiştir. Son aşamada ise, ÖSÖ nün Türkçe formu ile özgün formu arasındaki tutarlılığı belirlemek için dilsel eşdeğerlik çalışması yapılmıştır. Bunun için ölçeğin önce İngilizce (özgün form) daha sonra Türkçe formları iki hafta ara ile 36 öğretim elemanı ve İngilizce öğretmeninden oluşan bir çalışma grubuna uygulanmıştır. Türkçe ve İngilizce formların deneme uygulamalarından elde edilen verilerle, hem maddeler hem de boyutlar için Pearson korelasyon katsayıları hesaplanmıştır. Pearson korelasyon katsayılarına bakıldığında, bilişsel boyut için elde edilen değerin (p<0.01), duyuşsal boyut için (p<0.01) ve davranışsal boyut için de (p<0.01) olduğu görülmüştür. Bulgular, ölçeğin iki uygulaması arasındaki tutarlılığın kabul edilebilir düzeyde olduğu ve formlarda dil eşdeğerliğinin sağlandığı şeklinde yorumlanmıştır. Böylece geçerlik ve güvenirlik analizlerine başlanmıştır. Ölçek bilişsel, duyuşsal ve davranışsal olmak üzere üç boyut ve 13 maddeden oluşmaktadır. Bilişsel boyut beş madde (faktör yük değerleri aralığı: ), duyuşsal boyut dört madde (faktör yük değerleri aralığı: ) ve davranışsal boyut dört maddeden (faktör yük değerleri aralığı: ) oluşmaktadır. Boyutların açıkladığı varyans oranları bilişsel boyut için yüzde 29,099; duyuşsal boyut için yüzde 27,177 ve davranışsal boyut için yüzde 22,398 olmak üzere toplam yüzde 78,674 olarak belirlenmiştir. ÖSÖ de görüşler, (5) Tamamen katılıyorum, (4) Katılıyorum, (3) Kısmen katılıyorum. (2) Katılmıyorum, (1) Hiç katılmıyorum biçiminde beşli Likert tipi bir derecelendirme ile alınmıştır. Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 65, en düşük puan 13 tür. Ölçeğin her bir boyutunda elde edilen puanların yüksekliği, o boyuttaki örgütsel sinizm düzeyinin yüksek olduğuna işaret etmektedir. Ölçeğin Cronbach alfa iç tutarlılık katsayısı tüm maddeler için iken; boyutlar için sırasıyla 0.913, ve olarak hesaplanmıştır. ÖSÖ nün, özgün formunda bulunan boyutların doğrulanması amacıyla DFA uygulanmıştır. DFA sonucunda, uyum indeksleri [χ2=190.69, sd=62, p<0.001], (χ2/ sd)=3.07, RMSEA=0.099, GFI=0.88 ve AGFI=0.82 olarak bulunmuştur. Uyum indeksleri incelendiğinde, χ2/sd, RMSEA, GFI ve AGFI değerlerinin kabul edilebilir durumda olmadığı gözlenmiş ve bu amaç doğrultusunda madde 12 ile madde 13 arasında modifikasyon uygulanmıştır. Modifikasyon sonrasında, örgütsel sinizm ölçeğine ilişkin uyum indeksleri [χ2=137.23, sd=61, p<0.001], (χ2/ sd)=2.25, RMSEA=0.077, GFI=0.91, AGFI=0.87 olarak bulunmuştur. Bulgular, uyum indekslerinin GOF kriterlerine göre kabul edilebilir sınırlar içerisinde olduğunu göstermektedir (Hair, Anderson, Tahtam ve Black, 1998). Sonuç olarak ölçeğin üç faktörlü yapısı, DFA ile de doğrulanmıştır. Verilerin Analizi Veriler, Akdeniz Üniversitesi nde 50/d kadrosunda çalışan araştırma görevlilerinden Haziran-Eylül 2008 tarihleri arasında toplanmış, verilerin analizinde SPSS 13.0 ve LISREL 8.54 paket programlarından yararlanılmıştır. Veriler öncelikli olarak hatalı, eksik ve aykırı değerler açısından incelenmiş; verilerde herhangi bir problem olmadığı için hiçbir gözlem veri setinden çıkartılmamıştır. Ayrıca, verilerin normal dağılım gösterip göstermediklerini belirlemek için çarpıklık (skewness) ve basıklık (kurtosis) değerleri incelenmiş ve kabul edilebilir sınırlar (-1, +1) arasında olduğu gözlenmiştir (Tabachnick ve Fidell, 2001). Araştırmanın amaçlarında belirtilen değişkenler arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığının belirlenmesinde, Pearson korelasyon katsayısı kullanılmıştır. Bağımlı 119

6 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ değişkenlerin (örgütsel sinizm boyutları) bağımsız değişkenler (algılanan örgütsel destek boyutları) tarafından yordanması ise, çoklu doğrusal regresyon analizi (Enter Modeli) ile gerçekleştirilmiştir. Çoklu doğrusal regresyon analizinde, bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantının olmaması gerektiği varsayılmaktadır (Hair ve ark., 1998). Yapılan analizler sonucunda, değişkenler arasındaki korelasyon değerlerinin 0.80 den büyük, tolerans değerinin 0.10 dan küçük, VIF değerinin 10 dan büyük ve koşul endeksinin 30 dan büyük olmadığı gözlenmiştir. Bulgular Araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek boyutları ve örgütsel sinizm boyutları arasındaki ilişki Tablo 1 de yer almaktadır. Tablo 1 incelendiğinde, örgütsel sinizm boyutları açısından en yüksek puan ortalaması bilişsel boyutta (X =3.14), en düşük ise duyuşsal boyutta (X =2.59) hesaplanmıştır. Araştırma görevlilerinin örgütsel desteğe ilişkin algı düzeyleri, en yüksek akademik danışmanlık (X =3.27), en düşük ise gelişme fırsatı (X =2.31) boyutundadır. Değişkenler arasındaki korelasyon katsayı incelendiğinde, bağımlı (örgütsel sinizmin tüm boyutları) ve bağımsız değişkenler (örgütsel desteğin tüm boyutları) arasında negatif ve anlamlı korelasyonlar (p<0.01) elde edilmiştir. Örgütsel sinizmin bilişsel boyutu, görev dağılımı (r = , p<0.01), akademik danışmanlık (r= , p<0.01), gelişme fırsatı (r= , p<0.01) ve etkileşim (r= , p<0.01) ile orta düzeyde ve negatif yönde anlamlı bir ilişki kurmaktadır. Örgütsel sinizmin duyuşsal boyutu görev dağılımı (r = , p<.001), akademik danışmanlık (r= , p<0.01), gelişme fırsatı (r= , p<0.01) ve etkileşim (r= , p<0.01); örgütsel sinizmin davranışsal boyutu ise görev dağılımı (r = , p<.001), akademik danışmanlık (r= , p<0.01), gelişme fırsatı (r= , p<0.01) ve etkileşim (r= , p<0.01) ile orta düzeyde ve negatif yönde anlamlı bir ilişki kurmaktadır. Araştırma görevlilerinin örgütsel destek algılarının (görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim), örgütsel sinizm boyutlarının (bilişsel, duyuşsal ve davranışsal) yordanmasına ilişkin çoklu doğrusal regresyon analizi sonuçları Tablo 2 de gösterilmiştir. Tablo 2 incelendiğinde, algılanan örgütsel desteğin görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutlarının birlikte örgütsel sinizmin bilişsel boyutu ile yüksek düzeyde ve anlamlı bir ilişki verdiği görülmektedir (R =.736, p<0.01). Bu yordayıcı değişkenler, bilişsel boyuttaki toplam varyansın yüzde 54,1 ini açıklamaktadır. Görev dağılımı (β = -.301, p<0.01), akademik danışmanlık (β = -.141, p<0.01) ve etkileşim (β = -.339, p>0.01) boyutları, örgütsel sinizmin bilişsel boyutunu negatif yönde ve anlamlı düzeyde yordamaktadır. Regresyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları incelendiğinde ise, gelişme fırsatının (β =-.080, p>0.05) örgütsel sinizmin bilişsel boyutunun anlamlı bir yordayıcısı olmadığı görülmektedir. Algılanan örgütsel desteğin görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutlarının birlikte örgütsel sinizmin duyuşsal boyut ile yüksek düzeyde ve anlamlı bir ilişki verdiği görülmektedir (R =.718, p<0.01). Bu yordayıcı değişkenler, duygusal boyuttaki varyansın yüzde 51,6 sını açıklamaktadır. Algılanan örgütsel desteğin akademik danışmanlık (β = -.322, p<0.01) ve etkileşim (β = -.418, p<0.01) boyutları, duyuşsal boyutu negatif yönde ve anlamlı düzeyde yordamaktadır. Regresyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları incelendiğinde ise, görev dağılımı (β =-.016, p>0.05) ve gelişme fırsatı (β =-.027, p>0.05) boyutlarının, örgütsel sinizmin duyuşsal boyutunun anlamlı yordayıcısı olmadığı görülmektedir. Araştırma görevlileri tarafından algılanan örgütsel desteğin görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutları birlikte örgütsel sinizmin davranışsal boyutu ile orta düzeyde Tablo 1. Tanımlayıcı İstatistikler ve Değişkenler Arasındaki İlişkiler Değişkenler Ortalama SD ÖSÖ-Bilişsel ÖSÖ-Duyuşsal ** 3. ÖSÖ-Davranışsal ** 0.522** 4. AÖDÖ-Görev dağılımı ** ** ** 5. AÖDÖ-Akademik danışmanlık ** ** ** 0.527** 6. AÖDÖ-Gelişme Fırsatı ** ** ** 0.444** 0.523** 7. AÖDÖ-Etkileşim ** ** ** 0.632** 0.743** 0.589** * p<.05; ** p<

7 KASALAK, BİLGİN AKSU / Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi Tablo 2. Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarına İlişkin Çoklu Regresyon Analizi Yordanan değişkenler Yordayıcı değişkenler Bilişsel Duyuşsal Davranışsal β t p Β t p β t p Sabit AÖD-GD *** * AÖD-AD * *** AÖD-GF AÖD-E *** *** *** * p<.05; ** p<.01, *** p<.001 R=0.736 R 2 =0.541 F= p=0.000 R = R 2 = F= p=0.000 R=0.515 R 2 =0.265 F= p=0.000 anlamlı bir ilişki verdiği görülmektedir (R =.515, p<0.01). Bu yordayıcı değişkenler, davranışsal sinizmdeki varyansın yüzde 26,5 ini açıklamaktadır. Algılanan örgütsel desteğin görev dağılımı (β = -.190, p<0.05) ve etkileşim (β = -.396, p<0.01) boyutları, davranışsal boyutu negatif yönde ve anlamlı düzeyde yordamaktadır. Regresyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları incelendiğinde ise; akademik danışmanlık (β =.114, p>0.05) ve gelişme fırsatı (β = -.088, p>0.05) boyutlarının, örgütsel sinizmin davranışsal boyutunun anlamlı yordayıcıları olmadığı görülmektedir. Beta (β) katsayıları incelendiğinde, yordayıcı değişken olan algılanan örgütsel desteğin araştırma görevlilerinin örgütsel sinizm tutumlarını (bilişsel, duyuşsal ve davranışsal) açıklamada en fazla etkinin etkileşim desteğinde ortaya çıktığı görülmektedir. Regresyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları incelendiğinde ise, gelişme fırsatı desteğinin örgütsel sinizmin bilişsel, duyuşsal ve davranışsal boyutlarının anlamlı yordayıcısı olmadığı görülmektedir. Tartışma Bu çalışmada, 50/d statüsünde görev yapan araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek ile örgütsel sinizm tutumları arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Bulgular, algılanan örgütsel desteğin örgütsel sinizmi yordayan önemli bir değişken olduğunu göstermiştir. Araştırma görevlilerinin bilişsel sinizm düzeylerinin, duyuşsal ve davranışsal boyutlara göre daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Bu bulgu, işgörenlerin bilişsel sinizm düzeylerinin yüksek olduğunu ortaya koyan FitzGerald (2002) ile Altınöz, Çöp ve Sığındı nın (2011) araştırma bulguları ile örtüşmektedir. Ancak duyuşsal boyutu daha yüksek düzeyde belirleyen Brandes (1997) ile Johnson ve O Leary- Kell in (2003) bulgularıyla çelişmektedir. Bu araştırmanın bulguları, Kutanis ve Çetinel in (2009) araştırma görevlileri arasında sıkıntı, stres, üzüntü gibi olumsuz duyguların daha sık olarak dile getirildiği gözlemleriyle açıklanabilir. Araştırmalarda örgütsel sinizmin boyutları arasında en yüksek düzeyde farklı sonuçlar alınmasına karşın, en düşük düzeyin genellikle davranışsal boyuta ilişkin olduğu gözlenmektedir (Brandes, 1997; FitzGerald, 2002, Efilti, Gönen ve Öztürk, 2008). Sinik davranışların doğrudan bir yaptırımı olabileceği endişesi böyle bir sonuç alınmasına neden olabilir. Örgütsel destek boyutlarından akademik danışmanlık en yüksek düzeyde algılanan boyut olurken, en düşük düzeyde ise gelişme fırsatı olmuştur. Akademik danışmanlık desteğinin yüksek düzeyde olması Şahal ın (2005) çalışmasıyla benzerlik göstermektedir. Şahal a göre karşılaştıkları bir sorunu akademik danışmanlarına rahatlıkla ileten ve sorunlarının çözümü yönünde yardım alan araştırma görevlileri, akademik danışmanlarını, kendilerine destek sağlayan, örgütün ve çalışanların çıkarlarını koruyan, adil ve dürüst kişiler olarak yorumlamaktadırlar. Korkut, Yalçınkaya ve Mustan ın (1999) araştırma görevlilerinin sorunlarını inceledikleri çalışmalarında ise araştırma görevlileri tarafından danışman öğretim üyelerinin yokluğu, bir sorun olarak görülmektedir. Dolayısıyla, algılanan akademik danışmanlık desteğinin önemli olduğu belirtilebilir. Ayrıca, araştırma görevlilerinin kendilerine sağlanan kariyer fırsatlarının yetersiz olması düşüncesiyle, gelişme fırsatı desteğini en düşük düşeyde algılandığı sonucuna varılabilir. Bu nedenle araştırma görevlilerinin mesleki gelişme (Kabakçı, 2005; Özaslan, 2010), öğretim ve araştırma becerilerine (Wheeler, 1992; Yasan, 2011) ilişkin gereksinimlerinin karşılanması önemlidir. Byrne ve Hochwarter (2007), örgütsel desteği düşük düzeyde algılayan işgörenin, örgütün katkılarını kabul etmediğini; sosyo-duygusal gereksinimlerinin dikkate alınmadığını düşündüğünü ve gereksinim duyul- 121

8 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ duğunda örgütün somut yardım (malzeme, personel) teklif etmesini beklemediğini bildirmişlerdir. Araştırma görevlilerinin kurumlarından yeterli örgütsel destek algılamadıklarında beklentilerinin de düşük düzeyde olabileceği düşünülmektedir. Araştırma görevlilerinin örgütsel sinizm boyutları arasında da orta düzeyde olumlu bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca, algılanan örgütsel destek boyutlarından etkileşim ile akademik danışmanlık desteği arasındaki ilişki yüksek düzeyde ve olumlu iken; diğer boyutlar arasındaki ilişkilerin orta düzeyde ve olumlu olduğu gözlenmiştir. Algılanan etkileşim ile akademik danışmanlık desteği arasında yüksek düzeyde olumlu bir ilişkinin olması, araştırma görevlilerinin algıladıkları akademik danışmanlık desteğinin akademik danışmanları ile kurdukları etkileşim ile güçlenebileceği şeklinde yorumlanabilir. Ayrıca, bağımlı (örgütsel sinizmin tüm boyutları) ve bağımsız değişkenler (örgütsel desteğin tüm boyutları) arasında negatif ve anlamlı korelasyonlar (p<0.01) elde edilmiştir. Bu bulgu, araştırma görevlilerinin örgütsel destek algılarının örgütlerinde yaşadıkları sinizmi yordadığını göstermiştir. Dolayısıyla, araştırma görevlilerinin entelektüel birikimlerinin artırılmadığı, eğitim-öğretim olanaklarının (yabancı dil, araştırma yöntemleri vb.) geliştirilmediği, bilimsel toplantılara katılımlarını sağlamak için üstleri tarafından kariyer ve geliştirme fırsatı desteğinin sunulmadığı ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin geliştirilmesi yönünde çaba gösterilmediği koşullarda örgütsel sinizm yaşamaları olası bir durumdur. Araştırma görevlilerinin bilişsel sinizm düzeylerinin örgütsel desteğin görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutlarıyla orta düzeyde negatif ilişkili olduğu görülmektedir. Bu bulgular, görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim desteği sağlanan araştırma görevlilerinin bilişsel anlamda sinizm düzeylerinin azalacağı şeklinde yorumlanabilir. Örgütsel desteğin az algılandığı kurumlarda, örgütte bireyler arasındaki ilişkiler tutarsız ve güvensiz bir şekilde gerçekleşebilir. Bu olumsuz inanç, bireyler arasındaki rekabetçi tavırlar ile de ortaya çıkabilir. Her ne kadar Salamanca Bildirgesi nde rekabetin yükseköğretimde kaliteye hizmet etmesi hedeflense de (YÖK, 2012), bu durum araştırma görevlileri arasında öğretim üyesi olma sürecinde olumsuz tutumlara yol açabilir. Mesleki güvence desteğinin olmaması nedeniyle de üstlere güvenme inancından yoksun kalınabilir. Regresyon analizi sonuçları incelendiğinde, örgütsel sinizmin bilişsel boyutunun örgütsel desteğin üç boyutu (görev dağılımı, akademik danışmanlık ve etkileşim) tarafından yordandığı; en fazla etkinin etkileşim ve en düşük etkinin ise akademik danışmanlık desteği tarafından yapıldığı görülmektedir. Araştırma görevlilerinin kurumlarına ilişkin olumsuz inançlarını değiştirmek için, etkileşim desteği öncelikli olmak üzere, görev dağılımı ve akademik danışmanlık desteğine gereksinim vardır. Örgütsel sinizmin bilişsel boyutundaki bireyler, uygulamaların örgütsel ilkelerden yoksun olduğu, hazırlanan resmi bildirilerin ciddiye alınmadığı, örgütlerdeki insan davranışlarının tutarsız ve güvenilmez nitelikte ya da durumda olduğu ve örgütsel ilişkilerin kişisel çıkara bağlı olduğu inançlarına sahiptirler (Brandes, 1997; Brandes ve Das, 2006; Dean ve ark., 1998). Dolayısıyla görev dağılımı, akademik danışmanlık ve etkileşim desteklerinin yüksek düzeyde olması ile birlikte, araştırma görevlilerinin bilişsel sinizm düzeylerinde bir azalma beklenebilir. Brandes ve arkadaşları (2006), yöneticileri tarafından kendilerine yeterli kaynak sağlanamayacağına ilişkin genel bir inanca sahip olan işgörenlerin, sinik olmaya daha yatkın olduklarını belirtmişlerdir. İşgörenlere yeterli desteğin verilmemesi, işverenlerin işgörenin refahı, hedefleri ve değerlerini ihmal etmeleri yüksek derecede örgütsel sinizme yol açabilir. Bir işgörenin gereksinimlerini gözetmemek ve işgörene örgütün değerleri ile ilgili karmaşık mesajlar vermek, işgörenin örgütün kuruluş nedenlerini sorgulamasına ve örgüte karşı kırgınlık hissi yaşamasına neden olacaktır. Ayrıca, eğer bir işgören, yönetimin işgörenlerini önemsemediği inancını taşır ya da anlayışına sahip olursa örgütsel sinizmin ortaya çıkması olası bir durumdur (Brandes, 1997). Bu nedenle, araştırma görevlilerinin sinik inançlarının azaltılmasında önemli görünen görev dağılımı, akademik danışmanlık ve etkileşim desteklerinin yeterli ölçüde sağlandığı akademik ortamlara gereksinim duyulmaktadır. Araştırma görevlilerinin duyuşsal sinizm düzeylerinin örgütsel desteğin görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutlarıyla da negatif ilişkili olduğu görülmektedir. Bu bulgular, görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim desteği sağlanan araştırma görevlilerinin duyuşsal anlamda sinizm düzeylerinin azalacağı şeklinde yorumlanabilir. Regresyon analizi sonuçları incelendiğinde, örgütsel sinizmin duyuşsal boyutunun örgütsel desteğin iki boyutu (akademik danışmanlık ve etkileşim) tarafından yordandığı; en fazla etkinin etkileşim desteği tarafından yapıldığı görülmektedir. Akademik danışmanlık ve etkileşim desteğini düşük algılayan araştırma görevlilerinin yüksek algılayanlara göre 122

9 KASALAK, BİLGİN AKSU / Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi duyuşsal sinizm düzeyleri anlamlı ölçüde daha yüksektir. Örgütsel sinizmin duyuşsal boyutu ile bireylerin çalıştıkları kuruma ilişkin saygısızlık, karşısındakini küçümseme, öfke, kızgınlık, sıkıntı duyma, utanç hissetme, nefret etme, kendini beğenmişlik, ahlaki bozulma, hayal kırıklığına uğrama ve güvensizlik duyguları vurgulanmaktadır (Abraham, 2000; Brandes ve Das, 2006; James, 2005). Sonuç olarak, araştırma görevlilerinin akademik danışmanlık ve etkileşim desteklerinin yüksek düzeyde olması ile duyuşsal anlamda örgütsel sinizmde azalma beklenebilir. Bunun için duyuşsal anlamda örgütsel sinizmi azaltmada, önce etkileşim, sonra da akademik danışmanlık desteğinin göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Araştırma görevlileri, burslu öğrenci olarak görülmeleri nedeniyle üstleri tarafından kurumun bir parçası olarak algılanmayabilir. Bu durum, duyuşsal anlamda olumsuz tutumlara yol açarak öğretim elemanları ile araştırma görevlileri arasındaki etkileşimi de bozabilir. Araştırma görevlilerinin yaşam kalitesini değerlendirdiği çalışmasında Özaslan (2010), öğrenci, akademik olmayan personel ve öğretim üyelerinden saygı görmeme nedenlerini, iletişimin bozulması olarak belirtmiştir. Zamanla kaybolan bu iletişim ve etkileşim ağı da duygusal anlamda araştırma görevlilerini etkileyebilir. Bazen araştırma görevlilerinin diğer öğretim elemanları ile etkileşimleri, lisansüstü programda birlikte aldıkları derslerle sınırlı olabilmektedir. Ayrıca, araştırma görevlileri kurumlarında her ne kadar bölümün personeli olarak istihdam edilseler de, ağırlıklı olarak akademik danışmanları ile etkileşim kurmakta, akademik danışmanlık desteğini yalnızca kendi danışmanlarından almaktadırlar. Ayan (2011) araştırma görevlilerine yönelik psikolojik taciz durumunu incelemiş ve araştırma görevlilerinin kendilerinden daha kıdemli ya da daha az kıdemli araştırma görevlisi arkadaşları, dekan, diğer öğretim üyeleri ve akademik danışmanları tarafından psikolojik tacize maruz kaldıklarını saptamıştır. Bu çalışmada araştırma görevlilerinin en fazla akademik danışmanları tarafından psikolojik tacize uğradıkları ortaya çıkmıştır. Akademik danışmanların bu tür davranışları, duyuşsal anlamda örgütsel sinizme neden olabilir. Araştırma görevlilerinin davranışsal sinizm düzeylerinin örgütsel desteğin görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim boyutlarıyla da negatif ilişkili olduğu görülmektedir. Bu bulgular, görev dağılımı, akademik danışmanlık, gelişme fırsatı ve etkileşim desteği sağlanan araştırma görevlilerinin davranışsal anlamda sinizm düzeylerinin azalacağı şeklinde yorumlanabilir. Regresyon analizi sonuçları incelendiğinde, örgütsel sinizmin davranışsal boyutunun örgütsel desteğin iki boyutu (görev dağılımı ve etkileşim) tarafından yordandığı; en fazla etkinin etkileşim desteği tarafından yapıldığı görülmektedir. Örgütsel sinizmin davranış boyutunda şikâyette bulunma, dalga geçme ve eleştiriler yapma gibi davranışlar sergilenebilmektedir (Brandes ve Das, 2006). Bu bulgu, araştırma görevlilerinin görev dağılımı ve etkileşim desteklerinin yüksek düzeyde olmasının, davranışsal anlamda örgütsel sinizmde bir azalmaya yol açabileceğini göstermektedir. Bu nedenle, araştırma görevlileri arasında yapılacak görev dağılımının adil olması önemlidir. Ergöl, Koç, Eroğlu ve Taşkın (2012) ise, kadın araştırma görevlilerinin işyerinde en çok karşılaştıkları sorunlardan birini, konumuna uygun olmayan işlerin verilmesi olarak belirtmişlerdir. Araştırma görevlilerine gizil güçlerini ortaya koyabilecekleri görevlerin verilmemesi onlarda güdülenme kaybı yaratabilir. Dolayısıyla görevi başarma konusunda doyum sağlayamayan araştırma görevlisinin özgüveni de düşük olacaktır (Özaslan, 2010). Örgüt içi etkileşim desteğinin gücü de, araştırma görevlileri arasında sözlü ve sözsüz sinik davranışların sergilenme eğilimini azaltabilir. Bu çalışmanın yalnızca 50/d statüsünde istihdam edilen araştırma görevlilerini kapsaması ve tek bir devlet üniversitesinde yapılması, kuşkusuz bulguların genellenebilirliğini sınırlamaktadır. Araştırmanın sınırlılıkları göz ardı edilmeden, uygulayıcılar ve araştırmacılar için geliştirilen öneriler aşağıda sunulmuştur: En yüksek örgütsel sinizm düzeyi bilişsel boyutta saptanan araştırma görevlilerinin, kurumlarına ilişkin olumsuz inançlarını değiştirebilecekleri bir akademik ortamın sağlanmasına gereklilik bulunmaktadır. Araştırma görevlilerinin gelişim fırsatlarını artıracak uygulamalar ve politikalara gereksinim duyulmaktadır. Yükseköğretim ve üniversite stratejik planları oluşturulurken bu sorunlara çözüm getirebilecek iyileştirmelerin yapılması beklenir. Araştırma görevlilerinin kurumlarına ilişkin duyuşsal boyuttaki örgütsel sinizm düzeylerini azaltmak için araştırma görevlilerinin etkileşim ve akademik danışmanlık desteğine gereksinimleri vardır. Akademisyenlerle daha ileri düzeyde etkileşimde bulunmak ve iletişim kanallarını iyi kullanmak, örgüt içinde ve dışında paylaşım alanlarını artırmak için daha fazla fırsat ve olanak sağlanmasını gerektirir. 123

10 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Araştırma görevlilerinin kurumlarına ilişkin davranışsal boyuttaki örgütsel sinizm düzeylerini azaltmak için yöneticilerin araştırma görevlilerinin sorunlarına duyarlı ve çözüm odaklı yaklaşacak davranışlar sergilemeleri önemli görülmektedir. Örgüt içerisinde adil bir işbölümü, etkili bir işbirliği ve eşgüdüm uygulanarak görev dağılımı desteği sağlanmalıdır. Yurtiçi ve yurtdışındaki bilimsel toplantılara katılım için üniversitelerin öğretim üyelerine sağladığı mali desteğin araştırma görevlilerine de verilmesi, geleceğin akademisyenlerinin bilimsel kariyere bağlılıklarını güçlendirecektir. Araştırma görevlilerine sağlanacak akademik danışmanlık desteği, mesleki gelişimlerini artırmada yararlı olmaktadır. Yurtdışındaki üniversitelerde olduğu gibi, akademisyen adaylarına araştırma, istatistik ve mesleki yabancı dil konularında ücretsiz eğitim ortamı ve olanakları sağlanması, algılanan gelişme fırsatı desteğini artıracaktır. Araştırma görevlilerinin örgütsel destek algıları ve örgütsel sinizm tutumları konusunda akademik yöneticilerin görüş ve değerlendirmeleri alınabilir. Bu kapsamda, araştırma görevlilerinin örgütsel sinizmini azaltıcı nitelikte projelerle eylem araştırmaları ve deneysel çalışmalar tasarlanabilir. Araştırma görevlilerinin örgütsel destek algıları ile örgütsel sinizm tutumları arasındaki ilişki konusunda, statünün önemli bir değişken olup olmadığını test edebilmek amacıyla benzer bir çalışmaya 35. madde, 33/a ve ÖYP statüsündeki araştırma görevlileri de dâhil edilebilir. Farklı statüde çalışan araştırma görevlileri arasında yapılan karşılaştırmalar, çalışma ortamının iyileştirilmesine katkı sağlayabilir. Bu çalışmada örgütsel sinizm, araştırma görevlilerinin yalnızca algıları ile belirlenmiştir. Örgütsel sinizme neden olan diğer faktörler, sinizmin birey üzerindeki etkileri de araştırılabilecek konular arasındadır. Bu araştırma pozitivist paradigma anlayışıyla tasarlanmıştır. Post-pozitivist paradigma anlayışıyla farklı araştırmalar uygulanarak, araştırma görevlilerinin sorunları derinlemesine çözümlenebilir. 124

11 Educational Sciences: Theory & Practice 14(1) Educational Consultancy and Research Center DOI: /estp The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Cynicism of Research Assistants * Gamze KASALAK a Akdeniz University Mualla BİLGİN AKSU b Akdeniz University Abstract The purpose of this study is to ascertain to what extent organizational cynicism may be predicted based on the level of perceived organizational support by determining the relationship between research assistants perceived organizational support and organizational cynicism. The population of the study consists of 214 research assistants working as 50/d staff in Akdeniz University, Turkey. 50/d position provides a graduate student only a temporary job with a limited salary seen as a scholarship until he/she completes his/her thesis/dissertation. Data were obtained using the Perceived Organizational Support Scale (POSS), which was developed by researchers, and using the Organizational Cynicism Scale (OCS), which was developed by Brandes, Dhartwadkar, and Dean (1999) and then adapted into Turkish by the researchers. As a result of an exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) applied on the scales, four dimensions in POSS and three dimensions in OCS were specified. To perform the data analysis, the Pearson Product Moment Correlation Coefficient and Multiple Linear Regression analyses were used; according to whose findings, there are significant moderate negative relationships between all dimensions of the POSS and OCS. The conclusion was reached that the perceived level of organizational support by the research assistants is a significant variable in predicting organizational cynicism. In addition, perceived interaction support was found to be the most significant dimension affecting organizational cynicism. Key Words Cynicism, Higher Education, Organizational Cynicism, Perceived Organizational Support, Research Assistant. The concept of cynicism based on the word cynic whose origin is based in ancient Greek philosophy, stemming from approximately 500 BC both as a way of thinking and a way of life (Brandes, 1997; Mantere & Martinsuo, 2001; Metzger, 2004). The concept of cynicism is the subject of a variety of disciplines within the social sciences, such as philosophy (Ulaş, 2002, p. 827), religion (Hançerlioğlu, 1993), political sciences (Schyns & Koop, 2007), sociology (Goldner, Ritti, & Ference, 1977), psychology (Barefoot, Dodge, Peterson, Dahlstrom, & Williams, 1989), and administration. * This study is based on a master s thesis mentored by the second author, and presented to Akdeniz University. a Gamze KASALAK is a Ph.D. candidate for Educational Administration and Supervision Program. Her research interest includes organizational behavior and higher education policy. Correspondence: Akdeniz University, Faculty of Education, Department of Educational Sciences, Campus 07058, Antalya, Turkey. gamzekasalak@gmail.com b Mualla BİLGİN AKSU, Ph.D., is currently a professor of Educational Administration and Supervision. Contact: Akdeniz University, Faculty of Education, Department of Educational Science, Campus 07058, Antalya, Turkey. muallaaksu@akdeniz.edu.tr

12 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE The theoretical bases of organizational cynicism, whose development began in the late 1980s and early 1990s in the field of administration (James, 2005), consist of the theories of expectancy (Vance, Brooks, & Tesluk, 1996 as cited in Stanley, 1998), attribution (Reichers, Wanous, & Austin, 1997), attitude (Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998), social exchange (Johnson & O Leary-Kelly, 2003), emotional events (Brown & Cregan, 2008), and social motivation (Eaton, 2000). The concept of organizational cynicism is defined by Dean et al. (1998) as: a negative attitude toward one s employing organization: i) a belief that the organization lacks integrity; ii) negative affect toward one s employing organization; iii) tendencies to disparaging and critical behaviors toward the organization that are consistent with these beliefs and affect (p. 345). Bedian s (2007) definition, however, is an attitude resulting from a critical appraisal of the motives, actions, and values of one s employing organization (p. 11). While according to Andersson and Bateman (1997, cynicism is a general and specific attitude, characterized by frustration and disillusionment as well as negative feelings toward and distrust of a person, group, ideology, social convention, or institution. (p. 450). These three definitions show that cynicism is considered to be an attitude by the researchers. In this study, the cognitive, affective, and behavioral dimensions of organizational cynicism developed by Brandes, Dharwadkar, and Dean (1999)have been investigated such as the following researches (Arabacı, 2010; Arslan, 2012; Bobbio, Manganelli Rattazzi, & Spadaro, 2006; Brandes, 1997; Brandes et al., 1999; Erdost, Karacaoğlu, & Reyhanoğlu, 2007; Fındık & Eryeşil, 2012; FitzGerald, 2002; Ince & Turan, 2011; James, 2005, Johnson & O Leary-Kell, 2003; Özler & Atalay, 2011; Qian & Daniels, 2008; Tokgöz & Yılmaz, 2008). Because cynicism is seen as an organizational problem, the university as an academic organization may also encounter cynicism in its staff. Academic organizations are more likely to experience cynicism in their staff when academic culture regulations begin to collapse, when academicians benefits are given more importance the profession s ideals (Qian & Daniels, 2008; Ramaley, 2002), when responsibilities increase (Bok, 2003), and when individuals are simply more inclined to cynicism. Both the culture of the workplace and the popular words/phrases characteristic to the institution may also be a cause for increased cynicism (Birnbaum, 2000; Kanter & Mirvis 1989; Ramaley, 2002). Moreover, organizational cynicism in academic organizations is negatively correlated with organizational identification, organizational commitment, and organizational citizenship whereas it is positively correlated with the intended turnover and perception of unfaithfulness (Barnes, 2010; Bedian, 2007; Kutanis & Çetinel, 2009; Özgan, Külekçi, & Özkan, 2012; Taylor, 2012). On the other hand, the concept of organizational support is defined by Yoshimura (2003, p. 10) as a perception or judgment of how much support an employee feels or thinks an organization provides to him or her and by Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa (1986, p. 500) as employees perception concerning the extent to which the organization values their contribution and cares about their well being (Eisenberger et al., 1986, p. 500). Since perceived organizational support reflects the quality of the relationship between the employees and the organization (Yürür, 2005) organizational support describes the attitudes and behaviors of employees (Yüksel, 2006). One of the organizations where organizational support should be felt is in universities (Dee, 1999). If organizational support is not provided sufficiently by a university, its instructors are more likely to display negative behaviors toward the institute for which they work. In the literature, there are relationships between organizational cynicism and organizational politics, organizational justice, psychological contract violation, perceived organizational support, organizational stress, organizational citizenship behavior, performance, job satisfaction, organizational commitment, alienation, and emotional burnout (Brandes, 1997; Brandes, Das, & Hadeni, 2006; Byrne & Hochwarter, 2007; Cartwright & Holmes, 2006; Cole, Bruch, & Vogel, 2006; James, 2005; Treadway et al., 2004; Tokgöz, 2011). The first step in educating academics and scientists for their future in the Turkish higher education system lies in the employment of research assistants (Yükseköğretim Kurulu [YÖK], 2013). In Turkey, research assistants are employed under one of four different statuses; one of them being 50d staff, who, because they may find themselves unemployed after defending their master s theses or dissertation, work without employment security. In addition, research assistants may be considered as temporary employees by their superiors thereby acting to diminish the organizational commitment level of research assistants to an insufficient level. 126

13 KASALAK, BİLGİN AKSU / The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Cynicism of... Therefore, an employee may have a negative attitude toward his/her own organization. As such, the researchers of the current study wanted to discover whether perceived organizational support is one of the significant variables of organizational cynicism for the research assistants. The main purpose of this study is to explore to what extent organizational cynicism may be predicted by perceived organizational support. Two research questions were developed in order to achieve this purpose; they are as follows: 1. Is there a significant correlation between organizational cynicism and perceived organizational support by the research assistants? 2. Are all dimensions of organizational support (in the dimensions: distribution of tasks, academic consultancy, opportunity to develop, and interaction) significant predictors of organizational cynicism (in the dimensions: cognitive, affective, and behavioral)? Research Design Method This study may be classified as a descriptive research project using a correlational survey method. This kind of research has two purposes: (1) to describe the relationship that exists among variables and (2) to use the known correlation to predict from one variable to another (Ary, Jacobs, & Razavieh, 1990, p. 387). Participants The target population is composed of research assistants employed as scholars in the 50/d position in Turkish universities. The accessible population consists of 305 research assistants working at Akdeniz University in four graduate schools during the academic year. Although all 305 research assistants were given the research instruments, only 214 participated in the study by responding to the instruments properly. The demographic data obtained from the research assistants participating in this study are as follows: The gender ratio is 52.7% for female and 48.3% for male participants. The mean of the ages was 28. The participants have worked, or were working during the time of the study, at the institute of social sciences (28.5%), the institute of natural and applied sciences (47.7%), the institute of medical sciences (21.5%), and the institute of fine arts (2.3%). The ratio of the participants attending the doctoral program was 66.4% while for the master s program, this value was 33.6%. Instruments The data in this study were collected using the perceived organizational support scale (POSS) and the organizational cynicism scale (OCS). The Perceived Organizational Support Scale (POSS) was developed by Kalağan and Aksu (2009). While developing the POSS was developed by Kalağan and Aksu (2009) (researchers), the studies performed by Eisenberger et al. (1986), Kraimer and Wayne (2004), and Yoshimura (2003) were examined. The POSS is a five-point Likert-type scale ranging from completely agree (5) to completely disagree (1), consisting of 19 items within four dimensions called distribution of tasks (3 items), academic consultancy (6 items), opportunity to develop, and interaction. Higher scores computed for each dimensions denote a higher level of organizational support. Coefficients of internal consistency were.789 for the first dimension distribution of tasks,.846 for the second dimension academic consultancy,.780 for the third dimension opportunity to develop,.905 for the fourth dimension interaction, and.930 for the overall scale. The Organizational Cynicism Scale (OCS) developed by Brandes et al. (1999) is a five-point Likert-type scale ranging from completely agree (5) to completely disagree (1), consisting of 13 items within three dimensions called cognitive, affective, and behavioral. The OCS was translated and adapted into Turkish by Kalağan (2009) (researcher). Higher scores computed for each dimensions denote a higher level of organizational cynicism. The scale s coefficient of internal consistence was.86 for the first dimension cognitive,.80 for the second dimension affective,.78 for the third dimension behavioral, and.93 for the overall scale. The OCS scales can be used confidently in Turkish culture because of its satisfactory bilingual equivalence (Brislin, Lonner, & Thorndike, 1973), reliability, and validity coefficients. Data Analysis Data were collected in June and September of 2008 from research assistants employed as scholars in the 50/d position in Akdeniz University, Turkey. The SPSS 13.0 and LISREL 8.54 statistical package programs have been used to perform data analyses. The relationships between perceived organizational support and organizational cynicism were tested 127

14 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE using the Pearson Moments two tailed correlation coefficient analysis. A multiple linear regression analysis with enter model was used to predict the dependent variables (dimensions of organizational cynicism) by the independent variables (dimensions of perceived organizational support). All the predictor variables were simultaneously entered into the regression analysis to determine the independent influence. The multiple correlations were used to show the combined contributions of the independent variables (Hair, Anderson, Tahtam, & Black, 1998; Tabachnick & Fidell, 2000). Results Organizational cynicism is the strongest (M= 3.14) in the cognitive dimension while it is the weakest (M= 2.59) in the affective dimension. Perceived organizational support is the strongest (M= 3.14) in the academic consultancy dimension while it is the weakest (M= 2.31) in the opportunity to develop dimension. All dimensions of perceived organizational support were related to all dimensions of organizational cynicism. The correlations indicated that the cognitive dimension of organizational cynicism construct was negative in relation to distribution of tasks (r =0.625, p<.001), academic consultancy (r= , p<0.01), opportunity to develop (r= , p<0.01), and interaction (r= , p<0.01); the affective dimension of the organizational cynicism construct was negative in relation to distribution of tasks (r =-0.462, p<.001), academic consultancy (r= , p<0.01), opportunity to develop (r= , p<0.01), and interaction (r= , p<0.01); and the behavioral dimension of organizational cynicism construct was negative in relation to distribution of tasks (GD) (r =-0.420, p<.001), academic consultancy (r= , p<0.01), opportunity to develop (r= , p<0.01), and interaction (r= , p<0.01). A high level and significant relationship between the all dimensions of POSS and cognitive dimension of organizational cynicism (R =.736, p<0.01) was also found. These factors together explained 54.1% of the variance in the research assistants cognitive dimension of organizational cynicism. According to the t-test results on the significance of regression coefficients, it can be seen that all other factors, except opportunity to develop, exerted a significant effect on the research assistants cognitive dimension of organizational cynicism. Moreover, both a high level of and a significant relationship between all the dimensions of POSS and the affective dimension of organizational cynicism (R =.718, p<0.01) was found. These factors together explained 51.6% of the variance in affective dimension of organizational cynicism. According to the t-test results on the significance of regression coefficients, it can be seen that academic consultancy and interaction had a significant effect on the affective dimension of organizational cynicism. As for the behavioral dimension of organization cynicism, a moderate level and significant relationship between the all dimensions of POSS and behavioral dimension of organizational cynicism (R =.515, p<0.01) was found. These factors together explained 26.5% of the variance in behavioral dimension of organizational cynicism. According to the t-test results on the significance of regression coefficients, it can be seen that distribution of tasks and interaction had a significant effect on the behavioral dimension of organizational cynicism. Discussion Organizational cynicism is the stronger in the cognitive dimension than it is in the behavioral and affective dimensions. This finding is consistent with those of FitzGerald (2002) and Altınöz, Çöp, and Sığındı (2011). However, this finding is incompatible with those of Brandes (1997) and Johnson & O Leary-Kell (2003). According to the findings of the related researches, the lowest level of organizational cynicism was generally obtained from the behavioral dimension although the other findings differed for the highest levels of organizational cynicism. (Brandes, 1997; Efilti, Gönen, & Öztürk, 2008; FitzGerald, 2002). Perceived organizational support is the strongest in the academic consultancy dimension while it is the weakest in the opportunity to develop dimension. It was found that research assistants perceived organizational support to be at its highest level in terms of academic consultancy dimension. Similar to this finding, Şahal (2005) stated that those research assistants who sought support from their supervisors regarding the problems that they were facing and received help from them commented that their academic consulters were fair and honest people who supported their assistants and who protected both the organization s and the employees benefits. Korkut, Yalçınkaya, and Mustan (1999) 128

15 KASALAK, BİLGİN AKSU / The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Cynicism of... stated that academic consultancy is important for research assistants. The organizational support perceived by the research assistants was obtained at the lowest level for the opportunity to develop dimension. This situation can be caused by a lack of career opportunities provided to research assistants. For these reasons, research assistants are in need of both education and research abilities (Wheeler, 1992; Yasan, 2011) and career development (Kabakçı, 2005; Özaslan, 2010). Research assistants perception of organizational support (academic consultancy, distribution of tasks, the opportunity to develop, and interaction) is a variable that predicts the level of cynicism they experience in their organizations. Byrne and Hochwarter (2007) stated that the employee who perceives a low level of organizational support does not accept the advantages of the organization, thinking instead that his socio-emotional needs are not being taken into account and therefore does not expect the organization to offer concrete support (equipment, extra employees, etc) when necessary. It is thought that research assistants level of expectations may be low when they do not perceive a sufficient level of support from their organizations. This situation may also affect their decisions on whether they will be an academic or not in the future. Therefore, it is possible that research assistants may experience organizational cynicism in an environment where they perceive their intellectual development faces impediment, and in such organization whose educational facilities (foreign language, research techniques, etc.) are not developed. Moreover, their cynicism may grow due to the lack of support available to allow for participation in scientific meetings and when professional development opportunities are not provided by their seniors. Furthermore, in intuitions where organizational support is perceived to be at a low level, the relationship between the individuals in the institute may manifest itself0 in both an inconsistent and unreliable way. This negative belief can also manifest itself in the form of rivalry, instilling competitive behaviors between employees. Despite the fact that competition is aimed to work to improve quality in universities (YÖK, 2012), this can result in negative attitudes between research assistants who are competing against each other in the process of becoming academics. Regression analysis showed that the distribution of tasks, academic consultancy, and interaction support perceived by research assistants were significant predictors for the cognitive dimension of organizational cynicism. Those individuals who experience organizational cynicism at the cognitive level hold beliefs that the institution s procedures lack organizational principles, which declarations are not taken seriously, that people s behaviors are in inconsistent and unreliable, and that organizational relationships depend on achieving individual benefits (Brandes, 1997; Brandes & Das, 2006; Dean et al., 1998). Hence, when the distribution of tasks, academic consultancy, and interaction support are perceived to be at a high level, a decrease can be expected in the level of cognitive cynicism of research assistants. Brandes et al. (2006) remarked that employees who hold the common belief that sufficient support will not be able to be given by their administrators have a higher tendency to feel cynicism toward their institution. Among the perceptions that may lead to a severe level of cynicism in employees is the perception that inadequate support is provided to employees and that employers ignore their employees needs for relaxing, recreation, welfare, goals, and values. Moreover, a feeling of being offended may manifest itself in employees when they perceive that their employer is not acting to protect employees needs and that they are receiving complicated messages about the organization s values. Such perceptions may also provoke employees to question their organization s stated mission and vision. Furthermore, if an employee holds an opinion or belief that administrators do not attach importance to their personnel, then it is possible for organizational cynicism to occur. For this reason, academic environments where adequate support is provided for the distribution of tasks, academic consultancy, and interaction support are needed to be implemented since they are seen as important in decreasing the level of cynicism in research assistants. Regression analysis showed that academic consultancy and interaction support perceived by research assistants were significant predictors for the affective dimension of organizational cynicism. Although the research assistants are employed as staff members of their department in the institution, most of their interaction is with their supervisors and receive their academic counseling support from only their own supervisors. When the research assistants do not perceive the existence of these two supporting methods in a sufficient way, feelings of indignity toward the organization such as rage, anger, suffering, feeling shame, loathing, arrogance, moral corruption, disappointment, and lack of confidence (Abraham, 2000; Brandes & Das, 2006; James, 2005) may appear. Moreover, Ayan (2011) stated in his study that research assistants are psychologically harassed mostly by their own 129

16 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE academic supervisors. All of these conditions may act to increase levels of cynicism. Yet another finding of the data analysis showed that distribution of tasks and interaction support perceived by research assistants were significant predictors for the behavioral dimension of organizational cynicism. However, Ergöl, Koç, Eroğlu, and Taşkın (2012) have stated that one of the most frequently experienced problems of female research assistants is that they felt that they were given responsibilities irrelevant to their position. Therefore, it can be concluded that not assigning tasks which bring out a research assistant s inner potential will act to incur a further loss of motivation in an already dissatisfied research assistant (Özaslan, 2010). For this reason, both fairness in the distribution of tasks shared between research assistants as well as high quality interaction support may decrease research assistants tendency to display verbal and/or nonverbal cynical behaviors. As this study only analyzes the perception of research assistants employed in the 50/d position and has been conducted in a state university, the ability to generalize its findings is limited. Without ignoring these limitations, suggestions to improve future research are presented below: An academic environment in which research assistants may change their own negative beliefs should be provided. While higher education and university strategic plans are being formed, the goal of providing development opportunities support should also be included in the planning process. Recruitment policies in the employment process of research assistants should be rearranged, their payments should be satisfactory, and interaction support should be provided by shaping a common environment of sharing with other personnel both within and without the organization. Support for the distribution of tasks should be provided within the organization by applying a fair distribution of tasks and by providing both effective interaction and coordination. Giving foundation support that universities provide for academicians to participate in scientific meetings in the university s home country and/or abroad will foster deeper ties to the scientific career. Academic administrators own opinions and assessments in regards to research assistants perceived level of organizational support and attitudes toward organizational cynicism may be researched. In this vein, scientific studies can be designed with goals to reduce research assistants level of organizational cynicism. Comparative research projects similar to this one may be carried out which include research assistants from different statues; that is, other than only 50/d employees. In this study, organizational cynicism has only been determined based on research assistants personal perceptions. Other factors that may cause organizational cynicism, as well as cynicism s effect on the individual, are among those subjects requiring research. This study is designed under the positivist paradigm. By performing different studies under the post-positivist paradigm, research assistants problems may be more deeply analyzed. 130

17 KASALAK, BİLGİN AKSU / The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Cynicism of... Reference/Kaynakça Abraham, R. (2000). Organizational cynicism: Bases and consequences. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 126(3), Altınöz, M., Çöp, S. ve Sığındı, T. (2011). Algılanan örgütsel bağlılık ve örgütsel sinizm ilişkisi: Ankara daki dört ve beş yıldızlı konaklama işletmeleri üzerine bir araştırma. Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 15(21), Andersson, L. M., & Bateman, T. S. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects. The Journal of Organizational Behavior, 18(5), doi: /(SICI) (199709)18:5<449::AID- JOB808>3.0.CO;2-O Arabacı, İ. B. (2010). The effects of depersonalization and organizational cynicism levels on the job satisfaction of educational inspectors. African Journal of Business Management, 4(13), Arslan, E. T. (2012). Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi akademik personelinin genel ve örgütsel sinizm düzeyi. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 13(1), Ary, D., Jacobs, L. C., & Razavieh, A. (1990). Introduction to research in education (4th ed.). Winston: Saunders College Publishing. Ayan, S. (2011). Üniversitelerde araştırma görevlilerine yönelik psikolojik taciz: Gazi, Kocaeli ve Cumhuriyet Üniversitesi örneği. Akademik Bakış Dergisi, 27, Barefoot, J. C., Dodge, K. A., Peterson, B. L., Dahlstrom, W. G., & Williams, R. B. (1989). The Cook-Medley Hostility Scale: Item content and ability to predict survival. Psychosomatic Medicine, 51(1), Barnes, L. L. (2010). The effects of organızatıonal cynıcısm on communıty colleges: Explorıng concepts from posıtıve psychology (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ). Bedian, A. (2007). Even if the Tower is Ivory, It isn t white: Understanding the consequences of faculty cynicism. Academy of Management Learning & Education, 6(1), doi: /AMLE Birnbaum, R. (2000). The life cycle of academic management fads. The Journal of Higher Education, 7(1), doi: / Bobbio, A., Manganelli Rattazzi, A. M., & Spadaro, S. (2006). Organizational cyinicm contribution of the Italian version of Brandes, Dharwadkar and Dean s (1999) Scale. Testing, Psychometrics, Methodology in Applied Psychology, 13(1), Bok, D. (2003). Universities in the marketplace: The commercialization of higher education. New Jersey: Princeton University Press. Brandes, P. (1997). Organizational cynicism: Its nature, antecedents, and consequences (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ) Brandes, P., & Das, D. (2006). Locating behaviour cynicism at work: Construct issues and performance implications. In P. L. Perrewe & D. C. Ganster (Eds.), Employee health, coping and methodologies (pp ). New York: JAI Press. Brandes, P., Das, D., & Hadeni, M. (2006). Organizational cynicism: A field examination using global and local social exchange relationships and workplace outcomes. In G. B. Grean & J. A. Grean (Eds.), Sharing network leadership (pp ). Greenwich, CT:: Information Age Publishing. Brandes, P., Dharwadkar, R., & Dean, J. W. (1999). Does organizational cynicism matter? Employee and supervisor perspectives on work outcomes. Eastern Academy of Management Proceedings (pp ). Outstanding Empirical Paper Award. Brislin, R., Lonner, W., & Thorndike, R. (1973). Crosscultural research methods. New York: John Wiley. Brown, M., & Cregan, C. (2008), Organizational change cynicism: The role of employee involvement. Human Resource Management, 47(4), doi: / hrm Byrne, Z. S., & Hochwarter, W. A. (2007). Perceived organizational support and performance relationships across levels of organizational cynicism. Journal of Managerial Psychology, 23(1), doi: / Cartwright, S., & Holmes, N. (2006). The meaning of work: The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism. Human Resource Management Review, 16(2), doi: /j.hrmr Cole, M. S., Brunch, H., & Vogel, B. (2006). Emotion as mediators of the relations between perceived supervision support and psychological hardiness on employee cynicism. Journal of Organizational Behavior, 27(4), doi: /job.381 Dean Jr, J. W., Brandes, P., & Dharwadkar, R. (1998). Organizational cynicism. The Academy of Management Review, 23(2), Dee, J. R. (1999). Organizational support for innovation: Perspectives of community college faculty (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ) Eaton, J. A. (2000). A social motivation approach to organizational cynicism (Master s thesis). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No. MQ59131) Efilti, S., Gönen, Y. ve Öztürk, F. (2008, Ekim). Örgütsel sinizm: Akdeniz üniversitesinde görev yapan yönetici sekreterler üzerinde bir alan araştırması. 7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi Kitapçığı içinde (s. 1-14). Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Beşikdüzü Meslek Yüksekokulu. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), doi: // Erdost, H. E., Karacaoğlu, K. ve Reyhanoğlu, M. (2007, Mayıs). Örgütsel sinizm kavramı ve ilgili ölçeklerin Türkiye deki bir firmada test edilmesi. 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı içinde (s ). Sakarya: Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi. Ergöl, Ş., Koç, G., Eroğlu, K. ve Taşkın, L. (2012). Türkiye de kadın araştırma görevlilerinin ev ve iş yaşamlarında karşılaştıkları güçlükler. Yükseköğretim ve Bilim Dergisi, 2(1), Fındık, M. ve Eryeşil, K. (2012, Nisan). Örgütsel sinizmin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. 1. International Iron & Steel Symposium (IISS) Kitapçığı içinde (s ). Karabük: Karabük Üniversitesi Teknoloji Fakültesi. FitzGerald, M. R. (2002). Organizational cynicism: Its relationship to perceived organizational injustice and explanatory style (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ) 131

18 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE Goldner, F. H., Ritti, R. R., & Ference, T. P. (1977). The production of cynical knowledge in organizations. American Sociological Review, 42(4), Hair, J. F., Anderson, R. E., Tahtam, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis (5th ed.). New Jersey: Pearson Education Upper Saddle River. Hançerlioğlu, O. (1993). Dünya inançları sözlüğü. İstanbul: Remzi Kitapevi. Ince, M., & Turan, Ş. (2011). Organizational cynicism as a factor that affects the organizational change in the process of globalization and an application in Karaman s public institutions. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 37, James, M. S. L. (2005). Antecedents and consequences of cynıcısm in organızatıons: An examınation of the potential posıtıve and negatıve effects on school systems (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ) Johnson, J. L., & O Leary-Kelly, A. M. (2003). The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: not all social exchange violations are created equal. Journal of Organizational Behavior, 24(5), doi: /job.207 Kabakçı, I. (2005). Araştırma görevlilerinin mesleki gelişime yönelik bakış açıları: eğitim fakülteleri örneği (Doktora tezi, Anadolu Üniversitesi, Eğitim Bilimler Enstitüsü, Eskişehir). adresinden edinilmiştir. Kalağan, G. (2009). Araştırma görevlilerinin örgütsel destek algıları ile örgütsel sinizm tutumları arasındaki ilişki (Yüksek lisans tezi, Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya). adresinden edinilmiştir. Kalağan, G. ve Aksu, M. B. (2009). Araştırma görevlilerinin örgütsel destek algıları: Akdeniz Üniversitesi örneği. 4. Lisansüstü Eğitim Sempozyumu Bildiriler Kitapçığı içinde (s ). Ankara: Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. Kanter, D. L., & Mirvis, P. H. (1989). The cynical Americans: Living and working in an age of discontent and disillusionment. San Francisco: Jossey-Bass. Korkut, H., Yalçınkaya, M. ve Mustan, T. (1999). Araştırma görevlilerinin sorunları. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi, 17, Kraimer, M. L., & Wayne, S. J. (2004). An examination of perceived organizational support as a multidimensional construct in the context of an expatriate assignment. Journal of Management, 30(2), doi: /j. jm Kutanis, R. Ö. ve Çetinel, E. (2009). Adaletsizlik algısı sinisizmi tetikler mi? Bir örnek olay. 17. Yönetim ve Organizasyon Kongresi Kongre Bildiri Kitabı içinde (s ). Eskişehir: Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi. Mantere, S., & Martinsuo, M. (2001, July). Adopting and questioning strategy: Exploring the roles of cynicism and dissent. Paper presented at 17th EGOS - European Group for Organisation Studies, Colloquium, Lyon, France. Metzger, M. D. (2004). A Qualitative inquiry into the formation of beliefs in a police organization (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ) Özaslan, G. (2010). Araştırma görevlilerinin çalışma yasamı kalitesinin değerlendirilmesi (Doktora tezi, Selçuk Üniversitesi, Eğitim Bilimler Enstitüsü, Konya). yok.gov.tr/ adresinden edinilmiştir. Özgan, H., Külekçi, E., & Özkan, M. (2012). Analyzing of the relationships between organizational cynicism and organizational commitment of teaching staff. International Online Journal of Educational Science, 4(1), Özler, D. E., & Atalay, C. G. (2011). A research to determine the relationship between organizational cynicism and burnout levels of employees in health sector. Business and Management Review, 1(4), Qian, Y., & Daniels, T. D. (2008). A communication model of employee cynicism toward organizational change. Corporate Communication: An International Journal, 13(3), doi: / Ramaley, J. A. (2002). New truths and old verities. New Directions for Higher Education, 119, doi: / he.63 Reichers, A. E., Wanous, J. P., & Austin, J. T. (1997). Understanding and managing cynicism about organizational change. Academy of Management Executive, 11(1), doi: /ame Şahal, E. (2005). Akademik örgütlerde örgüt kültürü ve iş tatmini arasındaki ilişki: Akdeniz Üniversitesi nde doktora yapan araştırma görevlilerinin örgüt kültürüne ve iş tatminine yönelik algı ve kanaatleri (Yüksek lisans tezi, Akdeniz Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya). adresinden edinilmiştir. Schyns, P., & Koop, C. (2007, September). Political cynicism: Characteristics and consequences of a growing phenomenon. Paper presented at the 4th General ECPR (The European Consortium for Political Research) Conference, Pisa, Italy. Stanley, D. J. (1998). Employee cynicism about organizational change: Development and validation of a measure (Master s thesis). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No. MQ30850) Tabachnick, B. G., & Fidell, I. S. (2001). Using multivariate statistics (4th ed.) Boston: Ally and Bacon. Taylor, S. K. (2012). Workplace bullying in higher education: Faculty experiences and responses (Doctoral dissertation). Available from ProOuest Dissertations and Theses database. (UMI No ) Tokgöz, N. (2011). Örgütsel sinisizm, örgütsel destek ve örgütsel adalet ilişkisi: Elektrik dağıtım işletmesi çalışanları örneği. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(2), Tokgöz, N. ve Yılmaz, H. (2008). Örgütsel sinizm: Eskişehir ve Alanya daki otel işletmelerinde bir uygulama. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8(2), Treadway, D. C., Hochwarter, W. A., Ferris, G. R., Kacmar, C. J., Douglas, C., Ammeter, A. P., & Buckley, M. R. (2004). Leader political skill and employee reactions. The Leadership Quarterly, 15(4), doi: /j. leaqua Ulaş, S. E. (2002). Felsefe sözlüğü. Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları. Wheeler, D. W. (1992). The role of the chairperson in support of junior faculty. New Directions for Teaching and Learning: Developing New and Junior Faculty, 50, Yasan, N. (2011). Exploring the research assistants opinions regarding the effects of graduate course on their research skills and science perception (Yüksek lisans tezi, Orta Doğu Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara). adresinden edinilmiştir. Yoshimura, K. E. (2003). Employee traits, perceived organizational support, supervisory communication, affective commitment, and intent to leave: Group differences (Master s thesis). Retrieved from repository.lib.ncsu.edu 132

19 KASALAK, BİLGİN AKSU / The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Cynicism of... Yükseköğretim Kurulu. (2012). Salamanca bildirgesi. adresinden edinilmiştir. Yükseköğretim Kurulu. (2013) öğretim yılı yükseköğretim istatistikleri. belge/ /2013-yili-yayinlari.html adresinden edinilmiştir. Yüksel, İ. (2006). Örgütsel destek algısı ve belirleyicilerinin işten ayrılma eğilim ile ilişkisi. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 35(1), Yürür, Ş. (2005). Ödüllendirme sistemleri ile örgütsel adalet arasındaki ilişkilerin analizi ve bir uygulama (Doktora tezi, Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa). adresinden edinilmiştir. 133

20 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE 134