T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ"

Transkript

1 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İ LETME ANABİLİM DALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI İ LETMELERDE ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME: ESENBOĞA HAVALİMANI NDA BİR UYGULAMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Esma TÜMER Tez Danışmanı Yard. Doç. Dr. Belgin AYDINTAN Ankara

2

3 ÖNSÖZ Örgütsel disiplinde farklı bakış açılarıyla yer alan örgütsel adalet ve örgütsel özdeşleşme kavramları, bu çalışma kapsamında kavramsal ve uygulama boyutlarıyla incelenmiştir. Çalışma, örgütsel davranış literatüründe önemli yeri olan örgütsel adalet ve örgütsel özdeşleşme kavramlarının farklı boyutlarıyla ortaya konulması ve aralarındaki ilişkinin belirlenmesi amacıyla hazırlanmıştır. Bu çalışmanın ortaya konulmasında bir çok kişinin katkısı olmuştur. Başta sürekli destek ve katkısını esirgemeyen danışmanım Sayın Yard.Doç.Dr. Belgin AYDINTAN a, istatistiksel analizlerdeki yön göstericiliği sayesinde çalışmaya katkıda bulunan Yard.Doç.Dr. Murat ATAN a ve yardımları ile tezime farklı bakış açıları getirerek tezimin olgunlaşmasını sağlayan değerli eşim Alper Bilgin TÜMER e teşekkürü öncelikle görev bilirim. Araştırma ve yazım aşamasında yaşadığım sıkıntılı zamanlarımda hoşgörüleri ve sabırlı davranışları ile bana destek olan değerli aileme ve arkadaşlarıma da teşekkür ederim. Yüksek lisans tezi olarak sunduğum bu çalışmanın, tarafımdan, bilimsel etik ve geleneklere aykırı bir yardım almadan yazıldığını ve yararlandığım eserlerin kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu şerefimle doğrularım.

4 ii İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ i İÇİNDEKİLER ii KISALTMALAR vi TABLOLAR DİZİNİ vii EKİLLER DİZİNİ viii GİRİ 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET 1.1. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI, TANIMI VE ÖNEMİ Örgütsel Adalet Kavramı Örgütsel Adaletin Tanımı Örgütsel Adaletin Önemi ÖRGÜTSEL ADALET TEORİLERİNİN SINIFLANDIRILMASI ÖRGÜTSEL ADALETİN TÜRLERİ Dağıtım Adaleti Prosedür Adaleti Etkileşim Adaleti Örgütsel Adaletin Türleri Arasındaki İlişki ÖRGÜTSEL ADALETİ AÇIKLAYICI MODELLER VE TEORİLER Örgütsel Adaleti Açıklayıcı Modeller Örgütsel Adaleti Açıklayıcı Teoriler Bilişsel Atıf Teorisi Adalet Teorisi Kestirme Adalet Teorisi 32

5 iii 1.5. ÖRGÜTSEL ADALETİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Örgütsel Yapı ve İletişim Lider-Üye Değişimi Örgütsel Etik ÖRGÜTSEL ADALETİN SONUÇLARI Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel Adalet ve Örgütten Ayrılma Niyeti 50 İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME 2.1. ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME KAVRAMI, TANIMI VE ÖNEMİ SOSYAL KİMLİK YAKLA IMI VE ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME KAVRAMININ GELİ İMİ ÖRGÜTSEL ÖZDE LE MENİN BOYUTLARI ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME MODELLERİ Geliştirilmiş Yapısal Özdeşleşme Modeli Geliştirilmiş Özdeşleşme Modeli ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME İLE İLİ KİLİ KAVRAMLAR Örgütsel Özdeşleşme ve Algılanan Örgütsel Kimlik Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel İletişim Örgütsel Özdeşleşme ile Algılanan Dış İmaj ve Algılanan Dış Prestij 76

6 iv Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Güven Örgütsel Özdeşleşme ile Motivasyon ve İş Tatmini Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütten Ayrılma Niyeti ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME İLİ KİSİ 88 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İ LETMELERDE ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL ÖZDE LE ME İLİ KİSİNE YÖNELİK ALAN ARA TIRMASI 3.1. ARA TIRMANIN AMACI ARA TIRMANIN ÖNEMİ ARA TIRMANIN KAPSAMI VE SINIRLILIKLARI ARA TIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ ARA TIRMANIN YÖNTEMİ Veri Toplama Tekniği Araştırmada Kullanılan Ölçme Araçları Örgütsel Adalet Değişkenlerine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları Verilerin Analizi ARA TIRMANIN BULGULARI Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Değerlendirilmesi Katılımcıların Örgütsel Adalet Algılarının Değerlendirilmesi Katılımcıların Örgütsel Özdeşleşme Düzeylerinin Değerlendirilmesi 124

7 v Örgütsel Adalet ile Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi Örgütsel Adalet ile Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki Regresyon Analizi Sonuçları 130 SONUÇ VE ÖNERİLER 136 KAYNAKÇA 141 EK-1 EK-2 Anketin Her Bir Önermesine Ait Cronbach s Alpha Katsayıları 164 Dağıtım Adaleti ve Örgütsel Özdeşleşme Arasında Ki-Kare İlişki Analizi Sonuçları 165 EK-3 Prosedür Adaleti ve Örgütsel Özdeşleşme Arasında Ki-Kare İlişki Analizi Sonuçları 168 EK-4 Etkileşim Adaleti ve Örgütsel Özdeşleşme Arasında Ki-Kare İlişki Analizi Sonuçları 171 EK-5 Anket Formu 177 ÖZET 180 ABSTRACT 182

8 KISALTMALAR SPSS: STATISTICAL PACKAGE FOR THE SOCIAL SCIENCES DPT: DEVLET PLANLAMA TE KİLATI

9 vii TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1.1. Örgütsel Adalet Teorilerinin Sınıflandırılması 8 Tablo 1.2. Örgütsel Adalet Teorisi Kategorilerine İlişkin Sorular 9 Tablo 1.3. Örgütsel Adalette Kaynak ve İlişki Temelli Yaklaşımlar 28 Tablo 3.1. Yıllar İtibariyle Yolcu Uçağı ile Koltuk Kapasitesi Sayıları 97 Tablo 3.2. Yıllar İtibariyle İç ve Dış Hat Yolcu Sayıları 97 Tablo 3.3. Ankette Yer Alan Dağıtım Adaletine İlişkin Önermeler 103 Tablo 3.4. Ankette Yer Alan Prosedür ve Etkileşim Adaletine İlişkin Önermeler 104 Tablo 3.5. Ankette Yer Alan Örgütsel Özdeşleşmeye İlişkin Önermeler 105 Tablo 3.6. KMO ve Bartlett Testi Sonuçları 106 Tablo 3.7. Özdeğer İstatistiğine Bağlı Faktör Sayısı ve Açıklanan Varyans Yüzdesi 107 Tablo 3.8. Ortak Varyans Tablosu 108 Tablo 3.9. Dönüştürülmüş Faktör Matrisi 110 Tablo Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımları 113 Tablo Katılımcıların Dağıtım Adaleti Algıları 116 Tablo Katılımcıların Prosedür Adaleti Algıları 118 Tablo Katılımcıların Etkileşim Adaleti Algıları 121 Tablo Katılımcıların Örgütsel Özdeşleşme Düzeyleri 125 Tablo Pearson Korelasyon Analizi 128 Tablo Model Özeti 131 Tablo Varyans Analizi Tablosu (ANOVA) 132 Tablo Örgütsel Özdeşleşmenin Yordanmasına İlişkin Regresyon Analizi Sonuçları 133

10 viii EKİLLER DİZİNİ ekil 1.1. Örgütsel Adaletin Çoklu İhtiyaçlar Modeli 29 ekil 2.1. Bireysellik Kaybının Bir Fonksiyonu Olarak Benlik Sınıflandırmada Değişiklik 59 ekil 2.2. Geliştirilmiş Özdeşleşme Modeli 69

11 GİRİ Küreselleşme ile birlikte her şeyin giderek daha hızlı tüketildiği spekülatif bir dünya düzeni ortaya çıkmaktadır. Teknolojik gelişmeler arttıkça, iletişim olanakları da artmakta ancak, yaşanan bilgi karmaşası toplumların ekonomik, sosyolojik ve psikolojik yapılarında aşırı hassasiyet ile birlikte bozulmalara yol açmaktadır. İşletmeler de sürekli ve hızlı değişen bu dünya düzeni içerisinde varlığını koruyabilmek, amaçlarını gerçekleştirebilmek için sürekli bir değişim ve bu değişimi sağlayacak unsurların arayışı içerisindedir. İşletmeler, diğer işletmelerle rekabetin ötesinde, teknolojik, ekonomik ve sosyolojik değişimlerin müşterilerinin bilincinde ve tercihlerinde meydana getirdiği değişimler, zaman ve hız faktörleriyle de yarışmak durumundadır. Günümüz işletmelerinin değişimlerin dinamiğine uyum sağlayacak tutarlı ve bütüncül bir iç çevreye de sahip olmaları gerekmektedir. Bu iç çevrenin kilit unsurunun insan olduğu düşünülürse, değişime örgütle aynı anda ve aynı yönde tepki verecek çalışanın önemi ortaya çıkmaktadır. Bu noktada örgüt kimliği ile çalışan kimliğinin bilişsel olarak örtüşmesi başka bir deyişle örgütsel özdeşleşme yoluyla beklenen içsel tutarlılığın ya da örgütsel bütünlüğün sağlanabileceği düşünülmektedir. Örgütsel özdeşleşme sayesinde örgüt dışındaki değişim hızına, bu değişimin örgüt düzeninde ve bu düzeni sağlayan insan unsurunda yaratacağı olumsuz dalgalanmaları en aza indirerek ve örgüt sistematiğinin ve bütünlüğünün devamlılığını sağlayarak ulaşılabileceği düşünülebilir. Bu durum örgütsel özdeşleşmeyi sağlayacak örgütsel unsurların araştırılması gereğini ortaya çıkarmaktadır. Örgütsel kimliğin çekiciliği ve belirginliği sayesinde dinamik insan gücü örgüte çekilebilmektedir. Ancak, söz konusu insan gücünün örgütten beklentileri de sürekli artmakta, örgütte kararsız yapı sergilemektedir. Örgütün insan unsurunun hem kararlı bir yapıya ulaşması hem de örgütle bütünleşmesi; başka bir deyişle, örgütle

12 2 özdeşleşmesinin sağlanması için örgütsel adaletin önemli ve gerekli bir değişken olduğu düşünülmektedir. Bu çalışmada, örgütsel özdeşleşme ve onun önemli bir belirleyicisi olduğu düşünülen örgütsel adalet arasındaki ilişki, Sosyal Kimlik Teorisi ekseninde ve sosyal psikolojik bir bakış açısıyla incelenmiştir. Birinci bölümde, örgütsel adalet kavramı, tanımı, önemi ve teorik temelleriyle birlikte ortaya konulmuş; boyutları, boyutlarının birbirleriyle olan ilişkileri, örgütsel adaleti etkileyen etmenler ve örgütsel adaletin sonuçlarına yer verilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde, araştırmanın temel noktası olan örgütsel özdeşleşme kavramının tanımı, önemi, Sosyal Kimlik Yaklaşımı ile birlikte gelişimi, çeşitli özellik ve boyutları ile teorik çerçevesinden bahsedilmiş, örgütsel özdeşleşme ile ilişkili olduğu düşünülen diğer kavramlara değinilmiştir. Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise, örgütsel adalet ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye yönelik olarak yapılan alan araştırması kapsamında, anket yöntemi ile toplanan verilerin, yöntem bölümündeki tekniklerle çözümlenmesi sonucu elde edilen bulgulara ve bu bulgulara ilişkin yorumlamalara yer verilmiştir.

13 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET 1.1. ÖRGÜTSEL ADALET KAVRAMI, TANIMI VE ÖNEMİ Tıp ve teknik bilimlerin aksine sosyal bilimlerde herhangi bir olguyu kavramlaştırmak zordur, ancak bilimsel bir çalışmada herhangi bir olguyu belli bir temele oturtmanın da zorunluluğu söz konusudur. Örgütsel adalet kavramı inceleme yöntemleri itibariyle farklı bilim dalları tarafından farklı biçimlerde tanımlanmış, farklı anlamlar kazanmıştır. Çalışmanın bu kısmında örgütsel adalet kavramının tanımları, yönetim ve sosyal psikoloji anabilimleri ekseninde incelenecektir Örgütsel Adalet Kavramı Örgütsel literatürde sıklıkla inceleme konusu yapılan birey, grup ve örgüt kavramları, farklı değişkenleri ve farklı değişkenlere bağlı olarak farklı bakış açılarını bünyelerinde barındırmaktadır. Örgütsel analize temel oluşturan bu kavramlar yıllar itibariyle klasik bakış açısından davranışsal bakış açısına doğru bir değişim eğilimi göstermiştir. Örgütsel analiz bilimsel bir bakış açısıyla irdelendiğinde, adalet algısı örgütün sosyal psikolojik alt sisteminin bir parçası olarak inceleme konusu yapılabilir. Adalet kavramı, doğrudan bireyle ilgili olması nedeniyle geniş bir yelpazedeki bakış açılarını ve tanımlamaları içermektedir. Başka bir deyişle, örgütsel adaleti tanımlama farklılıkları kavramın dinamik yapısının bir sonucudur.

14 4 Adalet olgusu, sosyal bilimlerin alanına giren pek çok farklı bakış açısı tarafından incelenmiş bir konudur. Rawls (1971:3) adaleti, sosyal kurumların birincil erdemi olarak tanımlamıştır. Adalet kavramı, bir eylem ya da davranışın doğruluğunu ya da adil oluşunu ifade etmektedir. Buna göre; adaletin, her kişinin sivil özgürlükler açısından eşit haklara sahip olması gerekliliği ve eşit fırsatların tanınması olmak üzere iki ana ilkesi vardır (Rawls, 1971: 3 aktaran: Konovsky 2000: 490). Greenberg (2001: ) e göre, bireyin adalete ilişkin her zaman potansiyel kaygıları var olmakla birlikte, bazı durumlarda bu potansiyel kaygı gerçek bir kaygıya dönüşmektedir. Bu durumlar, istenmeyen bir kazanım ya da sonuç elde edilmesi, örgütte ortaya çıkan bir değişim, kaynakların sınırlı olması ve bireyler arasındaki güç farklılıkları olabilir (Yürür, 2008: 300). Filozof ve hukuk bilimcilerinin çalışmalarının aksine, yönetim bilimcileri neyin adil olduğundan çok insanların neyin adil olduğuna inandıkları ile ilgilenmişlerdir. İnsanların neden belirli olayları adil olarak gördüklerini ve bunlara ilişkin değerlendirmelerinin ne gibi sonuçları beraberinde getirdiğini anlamaya çalışmışlardır. Buna göre; adalet, objektif gerçeklikler ya da ahlaki şifreler yerine bireylerin neyin doğru olduğuna inandıklarını ortaya çıkarmaya çalışan öznel ve tanımlayıcı bir kavramdır ve yönetsel davranışların etik ve ahlaki geçerliliği hakkındaki kişisel değerlendirmelere dayanmaktadır (Cropanzano, Bowen ve Gilliland, 2007: 35) Örgütsel Adaletin Tanımı Örgütsel adalet, örgütsel uygulamaların ve kararların adilliğinin çalışanlar tarafından algılanması ve bu algılamaların çalışanların davranışları üzerindeki etkisi ile ilgilidir (Çolak ve Erdost, 2004: 52). Örgütsel adaletin,

15 5 çalışanların kişisel doyumu ve örgütün etkili bir biçimde işlevlerini yerine getirebilmesi için temel bir gereksinim olduğu uzun süredir sosyal bilimciler tarafından kabul edilmektedir (Greenberg, 1990: 399). Folger ve Cropanzano (1998: xiii) ya göre, örgütler için merkezi öneme sahip değerlerden biri olarak tanımlanan örgütsel adalet, kazanımların dağıtılması, dağıtım kararlarının alınmasına yönelik prosedürler ve kişiler arası ilişkiler ile ilgili geliştirilen kurallar ve bu kuralların dayandığı toplumsal normlarla açıklanabilir. Burada kazanım ile hem toplumsal hem de örgütsel bağlamda kişiler arasında dağıtılan görevler, mallar, hizmetler, cezalar/ ödüller, ücretler gibi çıktılar anlatılmak istenmiştir. Dağıtılan kaynaklar elle tutulur mallar olabileceği gibi toplumsal pozisyonlar, fırsatlar ya da roller olabilmektedir (Özen, 2003: 188) Örgütsel Adaletin Önemi Bugünün örgütlerinde örgütsel adalet, çalışanların işe ilişkin olumlu tutumlarını etkileyen önemli bir değişken olarak görülmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998: xii). Adil uygulamaların özellikle çalışanların tatmin ve bağlılık gibi bireysel tutumları, işten kaytarma ve vatandaşlık davranışı gibi bireysel davranışları ve bireysel iş performansları üzerinde önemli etkilerinin olduğu tespit edilmiştir (Colquitt v.d., 2001: 425; Çolak ve Erdost, 2004: 52). Adil algılamalar pozitif tutum ve davranışlara yol açarak, çalışanların kendilerini örgütün değerli ve saygın üyeleri olarak hissetmelerini, çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle uyumlu ve güvene dayalı ilişkiler geliştirmelerini sağlarken, adaletsizliğe ilişkin algılar örgütlerin amaçlarına ulaşmasını zorlaştıran hırsızlık, saldırganlık gibi olumsuz davranışlara yol açmaktadır (Beugre, 2002: 1092).

16 6 Örgütsel davranışlar açısından; pozitif adalet algılamaları; örgütsel bağlılığı, örgütsel otoritelere sadakati geliştirmeyi ve onların algılanan meşruluğunu artırmayı, çalışanlar arasında güveni artırmayı ve örgütsel politika ve eylemlere karşı olumlu davranış ve tutumların yaratılmasını teşvik ederken; olumsuz adalet algılamaları ise kişisel çıkara dayalı ya da anti sosyal davranış ve tutumların oluşmasına neden olmaktadır. Böylece, adalet algıları yalnızca algılamaları değil aynı zamanda davranışları da etkilemekte ve en büyük etkiyi grup ya da örgütsel otoritenin kabul edilmesi ile grubun çıkarlarının ve amaçlarının kişisel çıkarların ve amaçların üstünde tutulmasına ilişkin davranışlarda göstermektedir (Lind, 2001: 58). Folger ve Skarlicki (1999: 36) ise, bir örgütte yer alan kişilerin uygulamaları adil olarak algılamalarının değişime direnmeyi azaltacağını bildirmiştir. Otuz yılı aşkın bir süredir, adalet ile ilgili kuramsal ve görgül pek çok çalışmanın odağı, bireyin algılanan adaletsizliğe verdiği bilişsel ve davranışsal yanıtlar olup, bu çalışmaların pek çok yönden farklılaşmakla birlikte ortak noktalarının insanların adalete kayıtsız olmadıkları, başka bir deyişle adalete değer verdikleri varsayımıdır (Mueller ve Wynn, 2000 aktaran: Özmen, Arbak ve Özer, 2007: 24). Cropanzano, Bowen ve Gilliland (2007: 35-36), uzun vadede edinilecek faydalar, sosyal ve etik düşünceler olmak üzere adaletin insanlar için önemine yönelik üç neden öne sürmüşlerdir. Buna göre, insanlar şimdiki zamanda ileride nasıl davranılacaklarını tahmin etme ihtiyacı duymakta ve adil bir örgüt bu tahmini kolaylaştırmaktadır. Kontrol modeline göre, çalışanlar adaleti, örgütlerinden elde etmek istedikleri kazanımları tahmin ve kontrol etme olanağı sağladığı için tercih etmektedirler. Adalet, gelecekte edinilecek faydaları daha kesin hale getirmekte ve istekleri elde etme olanağı sağlamaktadır. Diğer yandan, insanlar sosyal varlıklardır. Bu nedenle, güçlü karar alıcılar tarafından istismar edilmeden ya da zarar görmeden önemli diğer

17 7 bireyler tarafından kabul görmek ve değer verilmek istemektedirler. Grup değeri modeline göre, adil davranışlar grup tarafından bireye gösterilen saygının ve itibarın göstergesidir. Böylece, kötü kullanılma riskini de azaltmaktadır. İnsanlar, diğerlerine ahlaki yönden uygun davranılması gerektiğine inandıkları için adaleti önemsemektedirler. Sosyal Adalet e ilişkin ilk çalışmalar, genel anlamda sosyal etkileşimlerdeki adalet prensiplerini açıklamaya yöneliktirler ve özel olarak örgütsel adalet üzerinde durmamaktadırlar. Bu çalışmalar arasında Stouffer in (1949) Göreli Yoksunluk, Homans ın (1961) Dağıtım Adaleti, Adams ın (1965) Eşitlik Kuramı ilk akla gelenlerdir (Greenberg, 1990: 400) ve 1970 li yıllarda, Homans (1961), Adams (1965) ve Walster, Berscheid ve Walster (1973) gibi teorisyenler tarafından örgütlerde adaletin kavramsallaştırılması sonucunda birçok örgütsel araştırmacı, eşitlik teorisinden etkilenerek ücret ve işle ilgili ödüllerin dağıtımına ilişkin araştırmalara büyük ilgi göstermiştir (Greenberg, 1987: 9) li yıllara gelindiğinde hızla çoğalan yeni yaklaşımlar, örgütsel çalışmaların birbirleri arasındaki ilişkileri ortaya koyarak, adalete ilişkin pek çok farklı kavramın bir çerçeve etrafında toplanması ihtiyacını ortaya çıkarmıştır (Ateş, 2004: 12) ÖRGÜTSEL ADALET TEORİLERİNİN SINIFLANDIRILMASI Greenberg ve Törnblom gibi teorisyenler adalet kavramını içerik odaklı (elde edilen sonuçların adilliği - dağıtım adaleti yaklaşımları) ve süreç odaklı (sonuçlara ulaşmada kullanılan araçların adilliği - prosedür adaleti yaklaşımları) olarak sınıflandırmışlardır.

18 8 Greenberg (1987: 9) e göre; adalet kavramını şekillendiren çeşitli çalışmaların benzer özelliklere sahip olanlarının sınıflandırılması yoluyla bir şema oluşturulabilir. Bunun için reaktif - proaktif (reaktif: tepkisel, proaktif: potansiyel bir olayı önlemek için önceden önlem alan), süreç - içerik olmak üzere birbirinden bağımsız iki boyutun kullanıldığı görülmektedir. Reaktif adalet teorileri, çalışanların adil olmayan durumlara verdikleri tepkileri (adil olmayan durumlardan kaçınma ya da kurtulmaya çalışma gibi) üzerine yoğunlaşmaktadır. Buna karşın proaktif teoriler, örgüt içinde adaletin gelişmesine yardımcı olmaya yönelik davranışlara odaklanmakta ve çalışanların adil uygulamalar yaratılmasına ilişkin çabalarını konu almaktadırlar. İkinci boyutta yer alan süreç teorileri örgütlerde çalışanların elde ettiği çeşitli kazanımların nasıl belirlendiği üzerinde durmakta; örgütsel kararların alınması ve bu kararların uygulanmasında kullanılan prosedürlerin adil olup olmadığına odaklanmaktadırlar. İçerik teorileri ise, kazanımların dağıtımının adil olup olmadığı ile ilgilenmektedirler (Greenberg, 1987: 10). Söz konusu kategoriler tablo 1.1 de gösterilmektedir. Reaktif Proaktif Boyut Reaktif Proaktif Tablo 1.1. Örgütsel Adalet Teorilerinin Sınıflandırılması İçerik Reaktif-İçerik Eşitlik Teorisi (Adams,1965) Proaktif-İçerik Adalet Yargısı Teorisi (Leventhal, 1976, 1980) (Kaynak: Greenberg, 1987: 10) İçerik-Süreç Boyutu Süreç Reaktif-Süreç Prosedür Adaleti Teorisi (Thibaut ve Walker, 1975) Proaktif-Süreç Dağıtım Tercihi Teorisi (Leventhal, Karuza, Fry,1980)

19 9 Birbirinden bağımsız bu iki boyutun birleştirilmesi sonucunda adalet teorileri açısından birbirinden farklı dört kategori ortaya çıkmıştır. Bunlar, reaktif içerik, proaktif içerik, reaktif süreç ve proaktif süreç teorileridir. Bu teorilerin hareket noktası ve araştırma konusunu oluşturan açıklayıcı sorular ise, tablo 1.2. de gösterilmektedir. Tablo 1.2. Örgütsel Adalet Teorisi Kategorilerine İlişkin Sorular Teorinin Tipi Reaktif-İçerik Proaktif-İçerik Reaktif-Süreç Proaktif-Süreç (Kaynak: Greenberg, 1987: 16) Açıklayıcı Sorular Çalışanlar adil olmayan ödemelere nasıl tepki verirler? Çalışanlar ödemelerin adil yapılmasını sağlamak için ne yapabilirler? Çalışanlar adil olmayan politika ve meşru prosedürlere nasıl tepki gösterirler? Çalışanlar adil politika ve prosedürler oluşturulması için ne yapabilirler? Reaktif içerik ve proaktif içerik kuramlarının tanımlandığı bölümlerde sözü edilen kuramlar daha çok dağıtım adaletine vurgu yapmaktadır. Süreç odaklı kuramlar ise, çeşitli kazanımların tanımlanmasına odaklanmaktadır. Dolayısıyla, karar süreçlerindeki adil mekanizmalarla ilgilenmektedirler. Reaktif içerik kuramları, bireylerin adil olmayan ilişkilere belli olumsuz duygularla yanıt verdikleri ve adil olmayan uygulamaları düzeltecek biçimde davranarak ortaya çıkan adaletsizliklerden kaçınmaya çalıştıkları noktasında görüş birliğine varmışlardır. Reaktif süreç kuramları ise, yasal altyapıya sahip kuramlardır. Buna göre, yasal olaylarda verilen kararların doğru olup olmadığına bakılmaksızın, kullanılan ilkeler süreç denetimini kapsadığı boyutta alınan kararlar adil olarak algılanmaktadır.

20 10 Proaktif içerik kuramları, bireylerin adil uygulama ve davranışların yaratılmasına ilişkin çabalarını analiz etmektedir. Bu çalışmaların özünde ise, rekabet olgusu vurgulanarak kazanımların gereksinimlerle eşlenebilmesinin önemi ortaya konulmaya çalışılmıştır. Proaktif süreç kuramları ise, dağıtım yöntemleri ile ilgilidir. Adil olan dağıtım uygulamalarının adil örgütsel iklim yaratacağını ileri sürmektedirler. Başka bir bakış açısıyla, proaktif süreç kuramlarının merkezinde etik anlayışın olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Örgütsel adalet teorilerinin zaman süreci içerisinde gösterdiği değişim sonucu ortaya çıkan kategorik farklılaşmalar ile açıklama sorularının özetlenmesi ile birlikte, farklılaşmanın ortaya çıkardığı adalet türlerinin açıklanması uygun olacaktır ÖRGÜTSEL ADALETİN TÜRLERİ Örgütsel adaletin farklı analiz boyutları aynı zamanda farklı adalet türlerini ortaya çıkarmıştır. Buna göre örgütsel adalet; dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç farklı türde inceleme konusu yapılabilir Dağıtım Adaleti Adalete ilişkin ilk çalışmalar dağıtım adaleti, başka bir deyişle kazanımların adilliği üzerinedir. Hem sosyal hem de örgütsel bağlamda dağıtım adaleti; görevler, mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alan bir kavramdır (Özen İşbaşı, 2001: 55). Kazanımlara odaklanmasına bağlı olarak, dağıtım adaletinin davranışsal, belirli

21 11 kazanımları algılamaya yönelik ve duygusal tepkiler gösterilmesiyle ilgili bir kavram olduğunu söylemek doğru olacaktır. Buradan hareketle bireylerin elde ettikleri kazanımların adilliğine, başka bir deyişle, söz konusu kazanımların çalışanlar arasında adil bir biçimde dağıtılıp dağıtılmadığına ilişkin algılamaları ifade etmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998: xxi). Adil dağıtım, kazanımların katkılarla oransal olarak eşitliği ilkesinden yola çıkarak tanımlanmıştır. Bu adalet türünü açıklamaya yönelik kuramlar; bireylerin, uygulamaların adil olup olmadığı yönündeki yargılarını belirlemek için elde ettikleri kazanımlara daha önce sahip olmaları ya da diğer kişilerin kazanımları ile karşılaştırmaları üzerine kurulmuştur (Özen, 2003: 190). Dağıtım adaleti kavramının temelini, Adams ın Eşitlik Teorisi (Equity Theory) ile Leventhal ın Adalet Yargılama Modeli (Justice Judgement Model) oluşturmaktadır. Adams ın Eşitlik Teorisi ücret eşitsizliğine karşı verilen tepkiler üzerine odaklanırken, Leventhal ın modelinde kişilerin kazanımlarının adilliğini değerlendirmekte proaktif olarak kullanılan çeşitli adalet kurallarının ortaya çıktığı koşullar incelenmiştir (Greenberg, 1990: 401). Dağıtım adaleti, bireyin ücret, tanınma, terfi vb. kazanımlarıyla, eğitim, özellikler, geçmiş iş deneyimleri, emek gibi girdilerinin orantılı olması gerekliliğini tartışan Adams (1965) ın Eşitlik Teorisi ne dayanmaktadır (Çolak ve Erdost, 2004: 54). Bu teorinin dayanak noktası ise, bireylerin adil olarak davranılma istekleridir. Adams, analizlerinde bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri karşılaştırdıklarını ve kendilerine verilen ödüllerin diğerlerine verilen ödüllerle ne derecede aynı düzeyde olduklarını sorgulamış ve bunu aşağıdaki biçimde eşitliğe dönüştürmüştür. [Bireyin Kazanımı / Katkısı = Diğer Bireyin Kazanımı / Katkısı] Söz konusu oranın benzer diğerlerinin (çalışma arkadaşları) oranı ile eşit olduğu durumlarda eşitlik oluşacak ve bireylerin tatmin olacaktır. Aksi

22 12 takdirde, dağıtımsal adaletsizliğin ya da eşitsizliğin oluşması sonucu gereğinden fazla ücret ödenenler suçluluk, yetersiz ücret ödenenler ise kızgınlık hissedecek, eşitliği yeniden oluşturmaya yönelik davranışsal (iş performansını artırıp azaltmak gibi) ya da psikolojik tepkiler (kazanımlara ilişkin algılamalarını değiştirmek, başka bir deyişle kazanımların önemine ilişkin algılarını arttırmak gibi) göstermeye yöneleceklerdir (Adams, 1965 aktaran: Greenberg, 1987: 11). Eşitlik teorisi ile ilgili yapılan araştırmalar, yetersiz ödeme yapılan çalışanların, adaletli ödeme yapılanlara göre daha verimsiz ve daha tatminsiz; gereğinden fazla ödeme yapılan çalışanların ise adaletli ödeme yapılanlara göre daha verimli buna karşın daha tatminsiz olduklarını göstermektedir. Eşitliği sağlamaya yönelik tüm çabaların başarısızlıkla sonuçlanması durumunda ise, birey sürekli adaletsizliğe maruz kaldığı ortamı ya da ilişkiyi terk etmektedir (Ateş, 2004: 17). Adams ın kavramsallaştırmasının özellikle sosyal karşılaştırma yönüne yanıt olarak çeşitli sosyolojik teoriler ortaya çıkmıştır. Bunlardan biri olan Berger in Statü Değeri Teorisi ne göre; bireyin haksızlığa ilişkin hisleri ve tepkileri belirli bir kişiyle değil, örneğin mesleki gruplar gibi genelleştirilmiş bir grupla yapılan karşılaştırmalara dayanmaktadır. Jasso nun Dağıtım Adaleti Teorisinde ise, adaletle ilgili değerlendirmelerde dışarı ile yapılan kıyaslamalar tamamen göz ardı edilerek; adalet, bireyin gerçek kazanımları ile adil kazanıma ilişkin inançlarını karşılaştırması olarak tanımlanmıştır (Greenberg, 1987: 12). Son olarak, reaktif içerik bir teori olan Crosby nin Göreli Yoksunluk Teorisi nde, belirli ödül dağıtım şekillerinin bireyleri sosyal karşılaştırmalar yapmaya yönlendirdiğini, bu kıyaslamalar sonucunda ortaya çıkan olumsuz sonuçların ise yoksunluk hissine yol açarak, bireyi depresyondan şiddetli taşkınlıklara kadar varan çeşitli tepkilere yönlendirdiği öne sürülmüştür (Greenberg, 1987: 12). Örneğin, Crosby araştırmalarında özellikle yüksek

23 13 itibarlı mevkilerde çalışan kadınların, çalışmayan kadınlara göre daha avantajlı olmalarına karşın, kendilerini daha az avantajlı oldukları çalışan erkeklerle karşılaştırdıklarında mağdur durumda hissettiklerini belirtmiştir (Greenberg, 1987: 12). Adams (1965) e göre, dağıtım adaletinin sağlanabilmesi için kazanımların hakkaniyet ilkesine (equity rule) göre dağıtılması; başka bir deyişle dağıtımın göreli katkılara dayanarak yapılması gerekmektedir. Buna ek olarak, Deutsch (1975, 1985) ve Leventhal (1976) bireylerin kazanımların adilliğine ilişkin algılamalarını artıran eşitlik (equality) ve ihtiyaç (need) ilkelerini tanımlamışlardır. Ücret eşitsizliklerine verilen tepkilere odaklanan eşitlik teorisinin aksine, Leventhal Adalet Yargı Modeli nde çalışanların çeşitli adalet kurallarını hangi koşullar altında proaktif olarak kullandıklarını araştırmış, kazanımların dağıtımında adaletli olarak algılanabilecek farklı dağıtım kurallarının olabileceğine dikkat çekmiştir. Örneğin; bireyler açısından sosyal uyumun sürdürülmesi, eşit ödül dağıtımları yoluyla sağlanırken; performansın en üst düzeye çıkarılması performansa dayalı ücret sistemleri gibi kazanımları göreceli performansa göre hakkaniyetli bir biçimde dağıtan sistemlerle sağlanmaktadır (Greenberg, 1987: 12-13). Eşitlik ilkesinde, bireylerin katkılarına bakılmaksızın ödüllerin eşit bir biçimde dağıtılması; ihtiyaç ilkesinde ise, yine bireylerin katkılarına aldırmaksızın gereksinimlerine göre kazanımların dağıtılması gerekliliği vurgulanmaktadır. Bu çerçevede değerlendirildiğinde, bu üç dağıtım ilkesi de adil kazanımlar sağlanmasını amaçlamaktadır. Kazanımların adil dağıtılmasını sağlamak için hangi ilkenin kullanılacağını dağıtıcının amacı belirlemektedir. Temel amaç verimlilik ise, kazanımlar büyük ölçüde hakkaniyet ilkesine göre dağıtılmalıdır. Ancak, temel amaç sosyal ilişkileri geliştirmek ya da korumak ise, eşitlik ilkesi dağıtım kararlarına hakim olmalıdır. Son olarak, temel amaç kişisel gelişimi ve refahı arttırmak ise,

24 14 kazanımların dağıtılmasının temel prensibi ihtiyaç olmalıdır (Deutsch 1975, 1985 aktaran: Çolak ve Erdost, 2004: 55). Dolayısıyla, farklı çevreler (iş - aile), farklı örgütsel amaçlar (grup uyumu - verimlilik) ve farklı kişisel güdüler (kişisel menfaat fedakarlık) söz konusu dağıtım kurallarının kullanımını ve önceliğini belirleyebilmektedir (Deutsch, 1975 aktaran: Colquitt v.d., 2001: 426). Örgütlerde eşitlik ve hakkaniyet ilkeleri bir arada da kullanılabilmektedir. Örneğin; çalışma gruplarında takım üyelerinin hepsine temel minimum faydalar sağlanması (eşitlik) ve bu minimum seviyenin üzerinde performansa dayalı ödüllendirme yapılması (hakkaniyet) daha yararlı olabilmektedir. Ayrıca, farklı ödüllendirme şekilleri farklı kuralları gerektirebilmektedir. Örneğin; ekonomik faydaların hakkaniyet ilkesine göre, sosyal-duygusal faydaların ise eşitlik ilkesine göre dağıtılması daha adil algılanmaktadır. Sosyal-duygusal ödüllerin eşit bir biçimde dağıtılması, örgüt içinde herkesin önemli ve saygı görmeye değer olduğu mesajını vermektedir (Cropanzano, Bowen ve Gilliland, 2007: 38). Leventhal ödül dağıtımı uygulamalarına araçsal açıdan bakarken, diğer bir proaktif içerik teorisi olan Lerner in Adalet Güdüsü Teorisi ne göre; dağıtım uygulamaları sıklıkla orantılı eşitliğin ötesine geçmektedir. Lerner sıklıkla kullanılan dört prensipten bahsetmektedir. Bunlar, rekabet (dağıtımların performansa dayalı olarak yapılması), eşitlik (eşit dağıtımların yapılması), orantılı eşitlik-hakkaniyet (dağıtımların göreceli katkılara göre yapılması) ve Marksist adalet (dağıtımların ihtiyaçlara göre yapılması). Adalet Güdüsü Teorisi ayrıca, dağıtım kararlarının alınmasında izlenen adalet kuralının, taraflar arasındaki ilişkinin doğası ile birlikte tarafların birbirlerini birey olarak ya da sahip oldukları mevkiler açısından değerlendirmelerine bağlı olduğunu belirtmektedir (Greenberg, 1987: 13) Eşitlik kuramı ve diğer dağıtım adaleti modelleri, adaletsizlik algılarına ilişkin tepkileri açıklamakta yetersiz kaldıklarından; araştırmalar, 1970 lerin

25 15 ortalarından itibaren prosedür adaleti kavramlarını inceleme konusu yapmaya başlamıştır (Özmen, Arbak ve Özer, 2007: 24) Prosedür Adaleti Bireylerin adalet algılamaları, yalnızca kazanımların niteliği ile değil, aynı zamanda bu kazanımların dağıtımına yönelik kararların planlanmasında ve uygulanmasında kullanılan süreçlerin adil olup olmadığı ile de ilişkilidir (Özen, 2003: 191). Prosedür adaleti, kazanımların dağıtımına ilişkin kararların alınmasında kullanılan yöntemlerin, mekanizmaların, süreçlerin hakkaniyetini açıklar (Beugre, 2002: 1095). Başka bir deyişle, çalışanların elde ettikleri kazanımların belirlenmesinde kullanılan araçların çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasıdır. Bir işlem, adil kazanımların elde edilmesini sağladığı sürece meşrudur. Örgütlerde adalete ilişkin dağıtımsal bir yaklaşım, çalışanların ödeme kararlarına gösterdikleri tepkiye odaklanırken; işleme dayalı bir yaklaşım, çalışanların bu kararların alınış biçimine gösterdikleri tepkiler üzerine yoğunlaşmaktadır (Özen İşbaşı, 2001: 55). Prosedürlerin adilliğine yönelik algılamaların, bu prosedürler ile gerçekleştirilen dağıtıma gösterilen tepkiyi etkileyip etkilemediği örgütsel adalet araştırmalarının temel sorularından biri olmuştur. Görgül bulgular, belirli özellikler taşıyan prosedürlerin adil bir dağıtımın gerçekleştirilmesi olasılığını artırdığını ortaya koymaktadır. Bunlar, kişilere haklarında karar verecek kişiyi seçme fırsatı tanıyan, tutarlı kurallara dayanan, eksiksiz ve doğru bilgileri temel alan, karar alma gücünün yapısını tanımlayan, kişileri önyargılara karşı koruyan, kişilere bilgi alma hakkı veren, prosedürlerin

26 16 yapısında değişiklik yapılmasını mümkün kılan ve kabul görmüş etik kurallara uyan prosedürlerdir (Özen, 2003: ). Prosedür adaleti ile ilgili araştırmaların temeli, Thibaut ve Walker ın geliştirdiği Prosedür Adaleti Teorisi ile atılmıştır. Thibaut ve Walker, Prosedür Adaleti Teorisinde; üç farklı taraf ve iki ayrı aşama tanımlamışlardır: Anlaşmazlığa düşen iki taraf (davacı ve davalı gibi) ve aracı rolünü üstlenen taraf (yargıç gibi) ile delillerin ortaya konduğu süreç aşaması ve anlaşmazlığın çözümünde delillerin kullanıldığı karar aşaması. Anlaşmazlığın çözümünde kullanılan delillerin seçimi, derlenmesi ile sunumu için yeterli zamanın sağlanmasının kontrolü süreç kontrolü, anlaşmazlığın çözümünü belirleme, başka bir deyişle karar aşamasının kontrolü ise karar kontrolü olarak adlandırılmıştır (Greenberg, 1987: 14). Özellikle, çatışan tarafların kendi davalarıyla ilgili kanıtların toplanması ve sunulması sürecinde hiçbir kontrollerinin olmadığı yüksek düzeyde otokratik prosedürler (düşük süreç kontrolü, düşük karar kontrolü) ile aynı sürece yüksek derecede katkı sağlayabilme olanağı sunan yasal prosedürleri (yüksek süreç kontrolü, düşük karar kontrolü) ve söz konusu iki kontrol türünün kullanımına göre farklılaşan anlaşmazlıkların çözümüne ilişkin prosedürlerin uygulanması sırasında bireylerin gösterdikleri tepkileri karşılaştırmışlardır (Greenberg, 1990: 402). Bu çalışmaya göre taraflar, süreç aşamasında kontrolü sağladıkları ölçüde karar aşamasındaki kontrolden vazgeçmeye isteklidirler. Başka bir deyişle, süreç kontrolüne sahip olduklarını algıladıklarında işlemleri daha adil olarak algılamaktadırlar (Colquitt v.d., 2001: 426). Buna göre; süreç kontrolü sağlayan prosedürler ile alınan kararlar daha adil olarak algılanmakta bireyler tarafından daha kolay kabul edilmektedirler. (Greenberg, 1987: 14). Süreç kontrolünün etkisi; adil süreç etkisi ya da söz hakkı etkisi olarak adlandırılmaktadır (Schminke v.d. 1997: 1191). Söz hakkı etkisi, kararlardan

27 17 etkilenen bireylerin konu ile ilgili bilgilerini sunmalarına izin verilmesi biçiminde tanımlanmıştır. Ayrıca, söz hakkı verilen bireylerin bir sistemi adil algılamaya eğilimli oldukları ve ona bağlı kaldıkları, dolayısıyla söz hakkının adalet algılamalarını maksimize etmenin temel araçlarından biri olduğu belirtilmiştir (Folger, 1977 aktaran: Çolak ve Erdost, 2004: 56). İlgi çekici olan ise, bireylere karar alma sürecinde söz hakkı tanıyan prosedürlerin, olumsuz kararların kabul edilmesini sağlayabilmeleridir (Greenberg, 1987: 14). Buna göre; çalışanlar, kazanımların belirlendiği süreci adil olarak algıladıklarında ki söz haklarının olduğu prosedürleri daha adil olarak algılamaktadırlar, istenmeyen bir kazanım ile karşılaşmış olsalar dahi, kazanımları daha olumlu değerlendirme eğiliminde olmaktadırlar. Başka bir deyişle, çalışanların kazanımlarının belirlenmesinde kullanılan süreçler, kazanımın kendisinden daha önemli olabilmektedir (Martin ve Bennett, 1996: 88). Süreç kontrolü ya da söz hakkı, prosedür adaletini sağlayan kritik bir ögedir. İnsanlar süreç kontrolü ve söz hakkına değer vermekte, bu nedenle süreç üzerinde az da olsa kontrol sahibi olmak ve alınan son karara dolaylı bir biçimde de olsa etkide bulunma olanağının sağlanması, uzun dönemde kazanımların adil bir biçimde dağıtılacağı inancını güçlendirmektedir. Bu bakış açısı ise, prosedür adaletinin kişisel çıkar ya da araçsal modeli olarak bilinmektedir (Thibaut ve Walker, 1975 aktaran: Çolak ve Erdost, 2004: 57). Lind ve Tyler (1988: 93) ise, söz hakkının prosedür adaleti üzerindeki etkilerinin bir kısmının onun kaynak temelli olmayan özelliklerinden kaynaklanabileceği belirterek, ilişkisel model ve grup değeri modelini öne sürmüşlerdir. Lind ve Tyler a göre, bireyler söz hakkını kazanımları etkilediği için değil, değer yükleyici işlevi yüzünden ya da taşıdığı sembolik değer ve bireyin itibarına saygıyı işaret etmesi nedeniyle önemsemektedirler. Karar alma sürecinde söz hakkına sahip olmak ve sesini duyururken itibarlı ve saygın bir biçimde davranılmak, bireye grup içerisindeki algılanan değeri ve

28 18 statüsü hakkında önemli bir bilgi ve geri bildirim kaynağı sağlayacak, böylece öz-değerine katkıda bulunacaktır (Çolak ve Erdost, 2004: 57-58). Thibaut ve Walker süreç kontrolünün önemini vurgularken, Leventhal v.d. (1980: 40-44) tarafından öne sürülen bir başka yaklaşım olan Dağıtım Tercihi Teorisi nde, prosedür adaletinin başka bölümlerine odaklanılmış ve prosedürlerin adil olmasının aşağıda belirtilen altı kriteri karşılama derecelerine bağlı olduğu ileri sürülmüştür (Nowakowski ve Conlon, 2005: 6): - Doğruluk : Prosedürler ve kararlar mümkün olduğunca doğru bilgiye dayalı olmalıdır. - Tutarlılık :Prosedürler, herkes tarafından ve her zaman aynı biçimde uygulanmalı, aynı kural ve protokolleri izlemelidir. - Etik olma :Prosedürler üstün ahlak standartlarına uygun olmalıdır. - Düzeltilebilirlik :Prosedürler kötü kararları düzeltme olanağı sağlayan mekanizmalara sahip olmalıdır. - Önyargıyı önleme :Prosedürler kişisel inanç ve çıkarlar doğrultusunda uygulanmamalı, nötr ve tarafsız olmalıdır. - Temsil edebilirlik :Prosedürler etkilenen bütün şahıslara kaygı ve düşüncelerini ifade etme olanağı sağlamalıdır. Lind ve Tyler ise, prosedür adaletinin öneminin olumlu örgütsel değerlendirmeler geliştirilmesini sağlamasından kaynaklandığını ve adil prosedürlerin örgütsel yaşamın devamı için hayati unsurlardan biri olduğunu belirtmiştir (Folger ve Konovsky, 1989: 128). Prosedür adaleti, çalışanların bir bütün olarak örgüt hakkındaki inançlarını etkilemekte, sürecin adil algılanması durumunda daha fazla bağlılık göstermelerini ve örgütün çıkarları doğrultusunda davranmaya daha istekli olmalarını sağlamaktadır (Cropanzano, Bowen ve Gilliland, 2007: 38).

29 19 Sonuç olarak, farklı bakış açılarıyla ortaya konmaya çalışılan prosedür adaletinin, dağıtım adaletini de belirlemesi açısından örgüt yönetiminin başarısındaki önemi son derece büyüktür (Mcfarlin ve Sweeney, 1992: ) Etkileşim Adaleti İlk defa Bies ve Moag (1986: 44) tarafından ortaya atılan etkileşim adaleti, örgütsel prosedürlerin uygulanması sırasında algılanan kişiler arası ilişkilerin kalitesi olarak tanımlanmıştır. Kişiler arası davranışların önemi, örgütsel otoritelerin kabulü ve otoritelere karşı gösterilen tepkilerle ilgili olması ve örgütsel prosedürler ile karar alıcıların güvenilirliğine ilişkin kestirme değerler (heuristics) sunmasından kaynaklanmaktadır (Lind, 2001: 65). Bies ve Moag, örgütsel adalete ilişkin geçmiş araştırmalarda prosedürlerin uygulanması sırasında ortaya çıkan kişiler arası davranışların göz ardı edildiğini öne sürmüş; kazanımlara ve prosedürlere ilişkin analizlerin etkileşim konularına ilişkin analizlerden ayrılması ihtiyacına dikkat çekmiştir. Onlara göre, dağıtım kararları üç adımı kapsamakta ve her bir adım, adalete ilişkin algılar içermektedir (Naigowit ve Hale, 2008: 10): Prosedür Kişiler arası davranış Kazanım Etkileşim adaletinin; kişiler arası duyarlılık ve karara ilişkin açıklamalar ya da sosyal sorumluluk boyutu olmak üzere iki boyutu vardır (Yürür, 2005: 105). Bunlardan kişiler arası adalet olarak da adlandırılan ilki, kararın uygulamasından sorumlu olan kişilerin, karardan etkilenen bireylere nazik ve saygılı davranıp davranmamasıyla ilgilidir. Bilgisel adalet olarak da adlandırılan ikincisi ise, dağıtım kararının ya da kullanılan prosedürlerin

30 20 altında yatan mantığın, kararın etkilediği bireylere açık ve yeterli derecede açıklanıp açıklanmaması ile ilgilidir (Brockner ve Wiensenfeld, 1996: 189). Çalışanlar, örgüt yetkilileri kendilerine doğru, tam bilgiler sundukları ve verdikleri kararlar için haklı nedenler gösterdikleri takdirde kendilerine adil olarak davranıldığına inanmaktadırlar (Bies ve Moag,1986 aktaran: Beugre, 2002: 1095). Öte yandan, adil etkileşim algısı için karar alıcılar tarafından çalışanlara nazik ve saygılı davranılması gereği de vurgulanmaktadır (Fischer, 2008: 17). Diğerleri tarafından adil davranılarak, nazik ve saygılı bir biçimde muamele gören bireylerin öz benlikleri ve öz değerleri desteklenmektedir (Beugre, 2002: 1095). Bies ve Moag a göre, etkileşim adaletinin anahtar unsurları aşağıdaki gibi sıralanabilir (Baldwin, 2006: 3-4): Açıksözlülük: Verilen bilginin mantıklı ve doğru olması ile açık bir biçimde ve açık sözlülükle sunulması gereğini ifade eder. Saygı: Çalışanlara saygın bir biçimde davranılması, hakarete başvurulmaması ya da kaba bir biçimde davranılmaması gereğini ifade eder. Uygunluk: Sorular ve açıklamaların uygunsuz ya da ön yargılı ifadeler içermemesi gereğini ifade eder. Gerekçe Sunma: Bir adaletsizlik algısının oluşması durumunda, bir açıklama ya da özür gibi sosyal sorumluluk davranışı göstermenin, adaletsizliğin olumsuz sonuçlarını (kızgınlık gibi) azaltabileceğini ya da ortadan kaldırılabileceğini ifade eder. Buna göre; etkileşim adaleti, kişiler arası adalet ve bilgisel adalet olarak iki alt kategoriye ayrılarak incelenebilir. Kişiler arası adalet;

31 21 kazanımların belirlenmesi ve işlemlerin yürütülmesine katılan yöneticilerin çalışanlarına gösterdiği saygı, kıymet ve nezaketle ilgili bir kavramdır. Bilgisel adaletin sosyal yönü daha ağırlıklı olmak üzere, işlemlerin yapılışı ya da kazanımların dağıtımı yönünde çalışanlara bilgi sunulmasını ya da açıklama yapılmasını ifade etmektedir. Bir çok çalışmada etkileşimsel adaletin kişiler arası ilişkilerin önemli bir unsuru olduğu kanıtlanmıştır. Örneğin, Williams v.d. (2002: 33-44) etkileşim adaletinin varlığının, çalışanların her hangi bir karşılık beklemeden iş gereklerinin ötesinde çalışma eğilimlerini, başka bir deyişle örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkilediğini ileri sürmüşlerdir. Ayrıca, etkileşim adaletinin örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde, dağıtım ve prosedür adaletine göre daha belirleyici olduğu öne sürülmüştür (Naigowit ve Hale, 2008: 10). Sonuç olarak, farklı örgütsel adalet türlerine ilişkin tanımlamalar statik bir analizi yansıtmaktadır. Çalışmayı derinleştirmek için farklı adalet türleri arasındaki ilişkiyi ortaya koymak gerekmektedir Örgütsel Adaletin Türleri Arasındaki İlişki Yapılan çok sayıdaki çalışmada örgütsel adaletin türleri arasında karşılıklı ilişkiler olduğu belirtilmiştir. Prosedür ve dağıtım adaletine ilişkin ölçümlerin genellikle karşılıklı ilişkili olduğu bilinmektedir. Örneğin; bireyler kazanımlarının beklentilerinin altında gerçekleşmesi durumunda prosedürlerin adaletini sorgulama eğilimindedirler (Beugre, 2002: 1096). Brockner ve Wiesenfeld (1996: 189), dağıtım adaletinin düşük olması durumunda, çalışanların davranışları ile prosedür adaleti düzeyinin daha ilişkili olduğunu; prosedür adaletinin düşük olması halinde, bireylerin davranışları üzerinde dağıtım adaletinin daha belirleyici olduğunu

32 22 belirtmişlerdir. Her iki adaletin de düşük olması halinde ise, en olumsuz tepkilerle karşılaşılacağını öne sürmüşlerdir. Leventhal (1980: 36) prosedür adaleti algılarının dağıtım adaleti algılarını etkilediğini; prosedürlerin adil olarak algılanması durumunda dağıtımın bireye avantaj sağlamasa dahi adil olarak kabul edileceğini belirtmiştir. Greenberg (1987: 17) de dağıtımların adil görülmediği durumlarda, adil prosedürlerin varlığının dağıtıma ilişkin algılanan adilliği arttırdığını öne sürmüştür. Cropanzano ve Folger (1991: 136), sonuçlar ve süreçlerin adaletsizlik hissi yaratmakta birlikte çalıştıklarını, adalet olgusunun tamamen anlaşılabilmesi için aralarındaki etkileşimin göz önünde bulundurulması gerektiğini ifade etmişlerdir. Brockner ve Weisenfeld (1996: ) örgütsel adaletin prosedür ve dağıtım adaleti etki alanlarının bütünleştirilmesi yoluyla daha iyi anlaşılabileceğini öne sürmüşlerdir. Buna ilişkin olarak bir çok araştırma göstermiştir ki; işyerinde çalışanların tepkileri üzerindeki dağıtım adaletinin doğrudan etkisi prosedür adaleti tarafından etkilenmektedir. Ayrıca, prosedür adaletinin etkileri en güçlü biçimde olumsuz sonuçlarla karşılaşılması durumunda (dağıtım adaletinin düşük olması) ortaya çıkmaktadır. Olumlu sonuçlar genellikle insanları tatmin ederken, olumsuz sonuçlar daha fazla açıklama gerektirmekte ve insanların ilgisini güçlü bir biçimde sonuçlara ulaşmada kullanılan prosedürler üzerine çekmektedir. Buna göre, olumsuz sonuçların varlığında prosedür adaleti bireyler tarafından kararlara karşı verilen tepkiler üzerinde daha fazla etkiye sahip olacaktır (De Cremer, 2005: 5). Brockner ve Weisenfeld (1996: 192) örgütsel adalet türleri arasındaki etkileşimin adalet literatüründe yer alan Bilişsel Atıf Teorisi, Kişisel Çıkar ve Grup Değeri Modelleri ile açıklanabileceğini ileri sürmüştür. Bilişsel Atıf

33 23 Teorisi açısından bakıldığında; çalışanların kararlara katılmasını sağlayan adil prosedürlerin varlığında ya da alınan kararların nedenlerinin açıkça çalışanlarla paylaşıldığı adil etkileşim durumlarında, çalışanların elde ettikleri kazanımlardan daha fazlasını içeren alternatif kazanımların varlığını düşünmelerinin zor olması nedeniyle adil prosedürler ve etkileşimler sonucu ortaya çıkan kazanımlar adil olarak algılanmaktadır. Bu nedenle adil prosedür ve etkileşimlerin varlığı halinde insanlar kazanımlarını dikkate almaksızın olumlu tepkiler vereceklerdir (Folger, 1986 aktaran: Brockner ve Weisenfeld, 1996: 193). Etkileşim adaletinin kazanımların olumlu algılanması ile ilişkili olduğu öne sürülmüş; karar alınırken karar alıcıların gösterdiği davranışların, onların ahlaki yükümlülüklerine (adil dağıtım, adil prosedür ve adil etkileşime ilişkin) uyup uymadıkları hakkında çalışanlara bilgi verdiği ve çalışanları değerli görüp görmediklerine ilişkin mesajlar ilettiği ifade edilmiştir (Folger, 1993 aktaran: Brockner ve Weisenfeld, 1996: 193). Başka bir bakış açısıyla, olumsuz kazanımlar karar alıcıların davranışları ölçüsünde olumsuz tepkiler doğurmaktadır. Olumsuz kazanımlara uygunsuz davranışlar eşlik ettiğinde, karar alıcılara karşı gücenme duygusu arttırmakta, sosyal açıdan kabul edilebilir davranışlar ise olumsuz sonuçlara ilişkin olumsuz duyguları zayıflatmaktadır (Brockner ve Weisenfeld, 1996: 193). Kişisel Çıkar Modeli nde ise, prosedür adaleti ile kazanımların olumlu algılanması arasındaki ilişkiye değinilmiş, çalışanların adil prosedürlerin varlığında (örneğin çalışanların süreç kontrolüne sahip olması) gelecek dönem kazanımlarına ilişkin olumlu beklentiler içerisine girdikleri; ayrıca adil prosedürlerin tutarlılık göstermesi sayesinde gelecek dönem kazanımlarını tahmin etmelerinin kolaylaşması nedeniyle, daha olumlu bir bakış açısıyla kısa dönem kazanımlarını göz ardı edebildikleri öne sürülmüştür (Brockner ve Weisenfeld, 1996: 199).

34 24 Son olarak, çalışanların öz kimliklerini ve öz saygılarını geliştirme güdüsüyle hareket ettiklerini belirten Grup Değeri Modeli ne göre; adil olmayan prosedürler çalışan tarafından öz kimliği için bir tehdit olarak algılanmakta, değişim ilişkilerini gözden geçiren çalışan değişim ilişkisini iş odaklı olarak yeniden tanımlamakta ve ilişkinin sağladığı maddi çıkarlara başka bir deyişle elde ettiği olumlu kazanımlara odaklanmaktadır (Brockner ve Weisenfeld, 1996: 200). Deneye dayalı çalışmalar etkileşim adaleti algılamalarının dağıtım ve prosedür adaleti ile ilişkili olduğunu ortaya çıkarmıştır. Belirsiz olan ise; adaletin bu boyutlarının nasıl ilişkili oldukları, nasıl farklı oldukları ve bu boyutların herhangi birinin ne zaman adaletin sonuçları üzerinde daha güçlü etkiler göstereceğidir (Lind, 2001: 59). Cropanzano, Bowen ve Gilliland (2007: 39) a göre söz konusu ilişkide anahtar nokta; adaletin en az bir boyutunun korunmasıyla adaletsizliğin hastalıklı etkisinin kısmen de olsa hafifletilebileceğidir. Sonuç olarak, örgütsel adaletin zaman içerisinde geçirdiği değişik evrelerin yansımaları açıklanmaya çalışılmıştır. Bu noktadan sonra kavramsal bütünlüğe katkı vermek amacıyla örgütsel adaleti açıklayan modeller ve teorilerin ayrıntılandırılması uygun olacaktır ÖRGÜTSEL ADALETİ AÇIKLAYICI MODELLER VE TEORİLER Adaletin süreç teorileri olan Göreli Yoksunluk Teorisi, Kestirme Adalet Teorisi gibi teoriler bireylerin adalet kararlarını nasıl oluşturduklarını açıklamaya çalışırken, adaletin içerik teorileri çalışanlar adalete neden önem verirler? sorusuna yanıt aramaktadır. Bu kavramsal çerçevede adalet modelleri ve teorileri ayrıntılandırılabilir.

35 Örgütsel Adaleti Açıklayıcı Modeller Psikologlar, adalet güdüsünü açıklamak üzere psikolojik modeller geliştirmişler ve bu yolla adaletin nasıl ortaya çıktığını belirlemeye çalışmışlardır. Sosyal değişim teorisinden yola çıkarak ortaya konan, dağıtım adaleti ve prosedür adaleti kavramlarını vurgulayan pek çok teori, kaynak güdüsü üzerine odaklanmış ve bireylerin örgüte bağımlılıklarının sebebinin örgütün sunduğu kaynaklar olduğunu öne sürmüşlerdir. Kaynak bağımlılığını açıklayan modellere örnek olarak yatırım modeli gösterilebilir. Bu modele göre; bireyler örgütlerin onlara sunduğu kazanımları, farklı örgütlerin sunacağı kazanımlarla karşılaştırmakta, kaynak dağıtımı ve örgüt içi çatışmaların giderilmesine yönelik kararların sonuçları ile birlikte değerlendirerek tepkilerini ortaya koymaktadırlar. Kaynak temelli modellerin diğer bir örneği ise; Thibaut ve Walker ın prosedür adaletinin belirleyicilerini açıklamak için geliştirdikleri kontrol modelidir. Daha öncede belirtildiği üzere kontrol modelinde, taraflar arasındaki kontrol dağılımının (süreç/karar kontrolü) niteliği, prosedürlerin benimsenebilirliği ve adilliği ile ilgili algılamaları etkileyen en önemli öge olarak gösterilmiştir (Özen İşbaşı, 2000: 55). Diğer bir yaklaşımda Lind ve Tyler (1988: 221), her iki adalet türünü de kaynak temelli bir yönelimle açıklamaya çalışan ilk adalet teorilerinden farklı olarak alternatif bir ilişki temelli psikolojik yaklaşım ortaya koyarak karar alınmasında kullanılan prosedürlerin diğer prosedürlere göre daha adil algılanmasının nedenini Kişisel Çıkar Modeli ve Grup Değeri Modeli olarak iki kategoriye ayırmışlardır (Özen İşbaşı, 2000: 55). Daha önceleri Araçsal Model olarak da adlandırılan Kişisel Çıkar Modeli nde, kişilerin kendi kazanımlarıyla yakından ilgilenmeleri nedeniyle,

ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Yüksek Lisans Tezi Aynura ALİYEVA

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ TÜKENMİŞLİK ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ TÜKENMİŞLİK ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ TÜKENMİŞLİK ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Gözde

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

Öğretmenlik Meslek Etiği. Sunu-2

Öğretmenlik Meslek Etiği. Sunu-2 Öğretmenlik Meslek Etiği Sunu-2 Tanım: Etik Etik; İnsanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaksal açıdan

Detaylı

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:22 Sayı:1, Yıl:2007, ss:105-121 MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Murat Selim SELVİ * Hatice ÖZKOÇ

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÇİZELGELER LİSTESİ GİRİŞ 1

İÇİNDEKİLER ÇİZELGELER LİSTESİ GİRİŞ 1 iv İÇİNDEKİLER ÖZET ABSTRACT ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER i ii iii iv ÇİZELGELER LİSTESİ GİRİŞ 1 vii BİRİNCİ BÖLÜM MARKA KAVRAMI 1.1 GENEL OLARAK MARKA KAVRAMI 3 1.1.1. Marka Kavramının Tarihçesi 3 1.1.2. Marka Kavramının

Detaylı

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05. Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.2013 İÇERİK Risk, Risk Yönetimi Kavramları Kurumsal Risk Yönetimi (KRY)

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL

Detaylı

Bireysel Farklılıklar, Kişilik, Tutum, Duygu ve Değerler

Bireysel Farklılıklar, Kişilik, Tutum, Duygu ve Değerler Bireysel Farklılıklar, Kişilik, Tutum, Duygu ve Değerler 1 KİŞİLİK Tutarlı davranışlar ortaya çıkmasına neden olan özellikler Doğuştan mı, sonradan mı? Çevresel etmenler.. (aile, okul, arkadaş, sosyal

Detaylı

T.C. İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

T.C. İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI T.C. İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ VE MALATYA VERGİ DAİRELERİ

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel YÖNETİM 3+0+3 6 rekabetlerle üstünlük sağlayabilecekleri

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALET: KURAMSAL BİR YAKLAŞIM

ÖRGÜTSEL ADALET: KURAMSAL BİR YAKLAŞIM Dosya Konusu ÖRGÜTSEL ADALET: KURAMSAL BİR YAKLAŞIM Araş. Gör. Dr., Aksaray Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü leyla.icerli@gmail.com ÖZET Bu çalışmanın amacı, örgütsel adalet konusunu kuramsal açıdan incelemektir.

Detaylı

Nitel Araştırmada Geçerlik ve Güvenirlik

Nitel Araştırmada Geçerlik ve Güvenirlik Nitel Araştırmada Geçerlik ve Bilimsel araştırmanın en önemli ölçütlerinden biri olarak kabul edilen geçerlik ve güvenirlik araştırmalarda en yaygın olarak kullanılan iki en önemli ölçüttür. Araştırmalarda

Detaylı

İÇİNDEKİLER. SUNUŞ... iii. EDİTÖRDEN... v

İÇİNDEKİLER. SUNUŞ... iii. EDİTÖRDEN... v İÇİNDEKİLER SUNUŞ... iii EDİTÖRDEN... v İŞYERİNDE MANEVİYAT Murat Yolsal GİRİŞ... 1 1. MANEVİYAT KAVRAMI... 2 1.1. Maneviyatın Boyutları... 5 1.2. Maneviyat ve Din Kavramları Karşılaştırması... 6 2. İŞYERİNDE

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Adı Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. Sağlık Kurumlarında Yönetim ve Organizasyon HST

DERS BİLGİLERİ. Ders Adı Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. Sağlık Kurumlarında Yönetim ve Organizasyon HST DERS BİLGİLERİ Sağlık Kurumlarında Yönetim ve Organizasyon HST901 3+0 6.0 6.0 Öğrencilerin yönetim ve organizasyon kavramlarını anlamaları, sağlık hizmetleri ve sağlık kurumlarının değerlendirmeleri, sağlık

Detaylı

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNE ETKİSİ: HEMŞİRELERE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNE ETKİSİ: HEMŞİRELERE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASY ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNE ETKİSİ: HEMŞİRELERE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARI VE İŞ DOYUMU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARI VE İŞ DOYUMU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI BOYUTLARI VE İŞ DOYUMU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ Gülden

Detaylı

Prof.Dr.Muhittin TAYFUR Başkent Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Beslenme ve Diyetetik Bölümü

Prof.Dr.Muhittin TAYFUR Başkent Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Beslenme ve Diyetetik Bölümü Prof.Dr.Muhittin TAYFUR Başkent Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Beslenme ve Diyetetik Bölümü İyi ve kötü, yanlış ve doğru kavramlarını tanımlar, Etik bilincini geliştirmeye ve insanları aydınlatmaya

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR KAMU HASTANESİ İLE ÖZEL HASTANE KARŞILAŞTIRMASI.

ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR KAMU HASTANESİ İLE ÖZEL HASTANE KARŞILAŞTIRMASI. ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR KAMU HASTANESİ İLE ÖZEL HASTANE KARŞILAŞTIRMASI Erkan KARACA (Yüksek Lisans Tezi) Eskişehir, 2016 ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL

Detaylı

T.C. İSTANBUL RUMELİ ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU AMELİYATHANE HİZMETLERİ PROGRAMI 2. SINIF 1. DÖNEM DERS İZLENCESİ

T.C. İSTANBUL RUMELİ ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU AMELİYATHANE HİZMETLERİ PROGRAMI 2. SINIF 1. DÖNEM DERS İZLENCESİ T.C. İSTANBUL RUMELİ ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU AMELİYATHANE HİZMETLERİ PROGRAMI 2. SINIF 1. DÖNEM DERS İZLENCESİ Kodu: KİT201 Adı: Kişilerarası İletişim Teorik + Uygulama: 2+0 AKTS:

Detaylı

kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler

kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler 1 Örgüt Kültürü Örgüt Kültürü kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler bütünüdür. 2 Örgüt kültürü, temel grupsal

Detaylı

NEOKLASİK YÖNETİM KURAMLARI III (Takas ve Uyum Kuramlarının Eğitim Yönetimine Yansımaları)

NEOKLASİK YÖNETİM KURAMLARI III (Takas ve Uyum Kuramlarının Eğitim Yönetimine Yansımaları) Ünite 6 NEOKLASİK YÖNETİM KURAMLARI III (Takas ve Uyum Kuramlarının Eğitim Yönetimine Yansımaları) Doç. Dr. Cevat ELMA Bu ünitede gücün (erkin) yöneticiler tarafından bir etkileme aracı olarak nasıl kullanıldığına

Detaylı

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme: Kişide istediği sonuca ulaşmak amacıyla hareket etmesini engelleyecek çeşitli eksiklikleri tamamlamasını sağlayacak bir süreç Hayatın her sürecinde öğrenme İşyerinde

Detaylı

T.C. MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

T.C. MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ T.C. MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TEZ ÖNERİSİ HAZIRLAMA KILAVUZU MART, 2017 MUĞLA T.C. MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ.... ANABİLİM DALI.... BİLİM

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: KONYA İLİNDEKİ ÖZEL EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA

ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: KONYA İLİNDEKİ ÖZEL EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: KONYA İLİNDEKİ ÖZEL EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA

Detaylı

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası

Detaylı

Meslekte Ruh Sağlığı. A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD

Meslekte Ruh Sağlığı. A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD Meslekte Ruh Sağlığı A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD Çalışan Sağlığı Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından sağlık, kişinin bedensel, ruhsal ve sosyal bakımdan tam

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA KİTABIN YAZARLARI Prof. Dr. AŞKIN KESER Lisans, yüksek lisans ve doktorasını Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü nde

Detaylı

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz

Detaylı

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının

Detaylı

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Canlılar hayatta kalmak için güdülenmişlerdir İnsan hayatta kalabilmek

Detaylı

Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan

Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan Psikososyal Güvenlik İklimi Psikososyal güvenlik iklimi, örgütsel iklimin spesifik bir boyutu olup, çalışanların psikolojik

Detaylı

Dersin Grubu. Dersin Kodu. Yarıyıl. Dersin Adı. Bölüm Zorunlu. 1 1 PSY101 Psikolojiye Giriş-I. Bölüm Zorunlu. 2 2 PSY102 Psikolojiye Giriş-II

Dersin Grubu. Dersin Kodu. Yarıyıl. Dersin Adı. Bölüm Zorunlu. 1 1 PSY101 Psikolojiye Giriş-I. Bölüm Zorunlu. 2 2 PSY102 Psikolojiye Giriş-II Adı 1 1 PSY101 ye Giriş-I Açıklaması 6 3 ki temel konulara giriş niteliğinde bir derstir. İşlenecek konulara araştırma teknikleri, davranışın biyolojik kökenleri, algı, hafıza, dil, insan gelişimi, vb.

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALET ve PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME: KARŞILIKLI ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

ÖRGÜTSEL ADALET ve PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME: KARŞILIKLI ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2011, C.16, S.3, s.311-335. Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences Y.2011,

Detaylı

AVRASYA ÜNİVERSİTESİ

AVRASYA ÜNİVERSİTESİ Ders Tanıtım Formu Dersin Adı Öğretim Dili Sosyal Psikoloji-II Türkçe Dersin Verildiği Düzey Ön Lisans () Lisans (X) Yüksek Lisans ( ) Doktora ( ) Eğitim Öğretim Sistemi Örgün Öğretim (X) Uzaktan Öğretim(

Detaylı

HALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI

HALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI HALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI Genel olarak belirli bir amaç için çalışan kişiler topluluğu olarak tanımlayabileceğimiz organizasyonun, halkla ilişkiler açısından hedefi, ürün veya hizmetini kullanacak kişilerin

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III BÖLÜM 1 SOSYAL PSİKOLOJİNİN KONUSU VE GELİŞİMİ 1.1.Sosyal Psikolojinin Konusu ve Alanı 1.2.Sosyal Psikolojinin Bilim Olarak Ortaya Çıkışı 1.3.Sosyal Psikolojinin Gelişimi BÖLÜM 2

Detaylı

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İçinde bulunduğumuz mayıs ayı Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) tarafından tüm dünyada Uluslararası İç Denetim Farkındalık Ayı olarak ilan edilmiştir.

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: LİDERLİK Doç. Dr. Cevat ELMA

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: LİDERLİK Doç. Dr. Cevat ELMA Ünite 9 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: LİDERLİK Doç. Dr. Cevat ELMA LİDERLİK Liderlik, geçmişten günümüze üzerinde çalışılan ve birçok araştırmacının da ilgisini çeken bir alan olmuştur. Gösterilen bunca

Detaylı

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA Algı Bireylerin çevrelerini anlamlandırabilmek adına duyumsal izlenimlerini düzenleme ve yorumlama sürecine verilen isimdir. davranışlarımız algıladığımız dünyaya göre

Detaylı

Yönetim ve Yöneticilik

Yönetim ve Yöneticilik Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

YÖNETİŞİM NEDİR? Yönetişim en basit ve en kısa tanımıyla; resmî ve özel kuruluşlarda idari, ekonomik, politik otoritenin ortak kullanımıdır.

YÖNETİŞİM NEDİR? Yönetişim en basit ve en kısa tanımıyla; resmî ve özel kuruluşlarda idari, ekonomik, politik otoritenin ortak kullanımıdır. YÖNETİŞİM NEDİR? Yönetişim en basit ve en kısa tanımıyla; resmî ve özel kuruluşlarda idari, ekonomik, politik otoritenin ortak kullanımıdır. Ortak yönetim- birlikte yönetmek anlamına gelir ve içinde yönetimden

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Uygulamalı İşletme İstatistiği BBA 282 Bahar 3+0+0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Uygulamalı İşletme İstatistiği BBA 282 Bahar 3+0+0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS Uygulamalı İşletme İstatistiği BBA 282 Bahar 3+0+0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Tuna USLU Gedik Üniversitesi İş Sağlığı ve Güvenliği Programı Özel Gebze Doğa Hastanesi Sağlık Hizmetleri A.Ş.

Detaylı

A. BIÇIME İLIŞKIN ANALIZ VE DEĞERLENDIRME

A. BIÇIME İLIŞKIN ANALIZ VE DEĞERLENDIRME Y. Mimar Işılay TEKÇE nin Doktora Tez Çalışmasına İlişkin Rapor 18 Ocak 2010 A. BIÇIME İLIŞKIN ANALIZ VE DEĞERLENDIRME 1. Çalışmanın Bölümleri Aday tarafından hazırlanarak değerlendirmeye sunulan doktora

Detaylı

TİCARİ LİMANLARDA HESAPVEREBİLİRLİK VE LOJİSTİK PERFORMANSA ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

TİCARİ LİMANLARDA HESAPVEREBİLİRLİK VE LOJİSTİK PERFORMANSA ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA TİCARİ LİMANLARDA HESAPVEREBİLİRLİK VE LOJİSTİK PERFORMANSA ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Prof. Dr. Ramazan KAYNAK Gebze Teknik Üniversitesi, İşletme Fakültesi Şükrü SATILMIŞ Kocaeli Üniversitesi, Karamürsel

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

Üçüncü baskıya ön söz Çeviri editörünün ön sözü Teşekkür. 1 Giriş 1

Üçüncü baskıya ön söz Çeviri editörünün ön sözü Teşekkür. 1 Giriş 1 XI İçindekiler Üçüncü baskıya ön söz Çeviri editörünün ön sözü Teşekkür Sayfa vii viii x 1 Giriş 1 Tanımlar: Kültürlerarası psikoloji nedir? 3 Tartışmalı konular 5 Konu 1: İçsel olarak ya da dışsal olarak

Detaylı

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Ön yargı Farklılık Tutumlar Korkular Kaygılar Tabular Hoşgörü Tahammül Farklılıklar Hepimiz birbirimizden farklıyız. Aşağıdakileri kabul ettiğimizde

Detaylı

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ KISIM: TASARIM PAZARLAMA ARAŞTIRMASINA GİRİŞ

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ KISIM: TASARIM PAZARLAMA ARAŞTIRMASINA GİRİŞ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... v TEŞEKKÜR... vi İKİNCİ BASKIYA ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... vii İÇİNDEKİLER... ix ŞEKİLLER LİSTESİ... xviii TABLOLAR LİSTESİ... xx BİRİNCİ KISIM: TASARIM BİRİNCI BÖLÜM PAZARLAMA ARAŞTIRMASINA

Detaylı

İnsanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaksal

İnsanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaksal Test 5 1. İnsanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaksal açıdan araştıran felsefi disipline ne denir?

Detaylı

Organizational Justice Perception According to Marital Status

Organizational Justice Perception According to Marital Status MPRA Munich Personal RePEc Archive Organizational Justice Perception According to Marital Status Gülbeniz Akduman and Zeki Yüksekbilgili and Zeynep Hatipoğlu Istanbul Arel University, Avrasya University,

Detaylı

Dikkat!... burada ilk ünite gösterilmektedir.tamamı için sipariş veriniz SATIŞ TEKNİKLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF

Dikkat!... burada ilk ünite gösterilmektedir.tamamı için sipariş veriniz SATIŞ TEKNİKLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF Dikkat!... burada ilk ünite gösterilmektedir.tamamı için sipariş veriniz SATIŞ TEKNİKLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF 2 Kolayaof.com 0 362 2338723 Sayfa 2 İÇİNDEKİLER 1. ÜNİTE- PAZARLAMADA SATIŞIN YERİ VE ÖNEMİ.

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2013 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2014 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU

DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU Hazırlayanlar: Yrd. Doç. Dr. M. Deniz Giray Yrd. Doç. Dr. Duygu Güngör İzmir Üniversitesi Fen-Edebiyat

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... TABLOLAR LİSTESİ... viii ŞEKİLLER LİSTESİ... ix KISALTMALAR LİSTESİ... x GİRİŞ... 1 BÖLÜM 1: EĞİTİM VE GELİŞTİRME KAVRAMI...

İÇİNDEKİLER. Önsöz... TABLOLAR LİSTESİ... viii ŞEKİLLER LİSTESİ... ix KISALTMALAR LİSTESİ... x GİRİŞ... 1 BÖLÜM 1: EĞİTİM VE GELİŞTİRME KAVRAMI... İÇİNDEKİLER Önsöz... iii TABLOLAR LİSTESİ... viii ŞEKİLLER LİSTESİ... ix KISALTMALAR LİSTESİ... x GİRİŞ... 1 BÖLÜM 1: EĞİTİM VE GELİŞTİRME KAVRAMI... 7 1.1. İnsan Kaynağı Eğitimi... 9 1.1.1. Eğitimin Amaçları...

Detaylı

Üretim/İşlemler Yönetimi 9. Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN

Üretim/İşlemler Yönetimi 9. Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN Üretim/İşlemler Yönetimi 9 Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN İşletmelerin Yaşadığı Sorunların Temel Kaynağı İsraf Düşük verim Düşük kalite Müşteri memnuniyetsizliği Fiyat rekabetine dayanamamaları Kalite QUALIS

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ İLK DERS

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ İLK DERS ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ İLK DERS GIRIŞ Örgüt, birey yaşantısının önemli kısmının geçtiği yerdir. Bireyler yaşamları boyunca sayısız örgütte çeşitli statülere ve buna bağlı olarak rollere sahip olur. Tiyatronun

Detaylı

T.C. NEVŞEHİR HACI BEKTAŞ VELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANABİLİM DALI

T.C. NEVŞEHİR HACI BEKTAŞ VELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANABİLİM DALI T.C. NEVŞEHİR HACI BEKTAŞ VELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANABİLİM DALI ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜT SAĞLIĞINA ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİNİN ROLÜ: NEVŞEHİR İLİNDEKİ KONAKLAMA

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

MOBBİNG. Doç. Dr. Tuncay Yılmaz

MOBBİNG. Doç. Dr. Tuncay Yılmaz MOBBİNG Doç. Dr. Tuncay Yılmaz MOBBİNG TARİHÇESİ Mobbing kavramı ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen bir bilim adamı (etolojist) olan Lorenz tarafından, 1960 larda bir grup küçük hayvanın daha büyük,

Detaylı

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİNİN BELİRLENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİNİN BELİRLENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİNİN BELİRLENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve

Detaylı

ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR

ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR ENGELLİLERE YÖNELİK SOSYAL POLİTİKALAR III. Sınıf Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Risk Gruplarına Yönelik Sosyal Politikalar Dersi Notları-VI Doç. Dr. Şenay GÖKBAYRAK İçerik Engellilere

Detaylı

1.4.Etik Sistemleri Etik ilkelerin geliştirilmesinde temel alınan yaklaşımlar hakkaniyet ilkesi, insan hakları, faydacılık ve bireysellik

1.4.Etik Sistemleri Etik ilkelerin geliştirilmesinde temel alınan yaklaşımlar hakkaniyet ilkesi, insan hakları, faydacılık ve bireysellik 1.4.Etik Sistemleri Etik ilkelerin geliştirilmesinde temel alınan yaklaşımlar hakkaniyet ilkesi, insan hakları, faydacılık ve bireysellik ilkeleridir. Hakkaniyet, bütün kararların tutarlı, tarafsız ve

Detaylı

PAZARLAMA YÖNETİMİ KISA ÖZET KOLAYAOF

PAZARLAMA YÖNETİMİ KISA ÖZET KOLAYAOF PAZARLAMA YÖNETİMİ KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKAT Burada ilk 4 sayfa gösterilmektedir. Özetin tamamı için sipariş veriniz www.kolayaof.com 2 Kolayaof.com 0 362 2338723 Sayfa 2 İÇİNDEKİLER 1. ÜNİTE- Pazarlamanın

Detaylı

KRİMİNOLOJİ -2- Nisan 2016, Damgalama Teorisi. Yar.Doç.Dr. Tuba TOPÇUOĞLU İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ

KRİMİNOLOJİ -2- Nisan 2016, Damgalama Teorisi. Yar.Doç.Dr. Tuba TOPÇUOĞLU İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ KRİMİNOLOJİ -2- Yar.Doç.Dr. Tuba TOPÇUOĞLU tuba.topcuoglu@gmail.com Nisan 2016, Damgalama Teorisi İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ DAMGALAMA (ETİKETLEME) TEORİSİ Sosyal gruplar, ihlal edilmesi durumunda

Detaylı

ÜNİTE:1. Sosyal Psikoloji Nedir? ÜNİTE:2. Sosyal Algı: İzlenim Oluşturma ÜNİTE:3. Sosyal Biliş ÜNİTE:4. Sosyal Etki ve Sosyal Güç ÜNİTE:5

ÜNİTE:1. Sosyal Psikoloji Nedir? ÜNİTE:2. Sosyal Algı: İzlenim Oluşturma ÜNİTE:3. Sosyal Biliş ÜNİTE:4. Sosyal Etki ve Sosyal Güç ÜNİTE:5 ÜNİTE:1 Sosyal Psikoloji Nedir? ÜNİTE:2 Sosyal Algı: İzlenim Oluşturma ÜNİTE:3 Sosyal Biliş ÜNİTE:4 Sosyal Etki ve Sosyal Güç ÜNİTE:5 1 Tutum ve Tutum Değişimi ÜNİTE:6 Kişilerarası Çekicilik ve Yakın İlişkiler

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ

ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ SPOR YAPAN VE YAPMAYAN ORTA ÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN İLETİŞİM BECERİLERİ İLE EMPATİK EĞİLİM DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: TAKIM ÇALIŞMASI Doç. Dr. Cevat ELMA

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: TAKIM ÇALIŞMASI Doç. Dr. Cevat ELMA Ünite 7 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: TAKIM ÇALIŞMASI Doç. Dr. Cevat ELMA TAKIM ÇALIŞMASI Takım çalışması, belirli sayıda işgörenin, belirli amaçlarla ve belirli sürelerle bir araya gelip sorunların

Detaylı

Journal of Recreation and Tourism Research

Journal of Recreation and Tourism Research Journal of Recreation and Tourism Research Journal homepage: www.jrtr.org ISSN:2348-5321 İŞGÖRENLERİN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI Ercan YAVUZ a, Hatice GÖL b a Gazi Üniversitesi, Turizm Fakültesi, Yrd. Doç.

Detaylı

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi Madde 23: Çalışma Hakkı Gülşah Özcanalp Göktekin Uzman Sosyolog / İş ve Meslek Danışmanı Liderlik Enstitüsü Eğitim ve İstihdam Hizmetleri Çalışma Evrensel Bir Haktır İnsan

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. İş Araştırma Metodolojisi BBA 381 Güz

DERS BİLGİLERİ. İş Araştırma Metodolojisi BBA 381 Güz DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS İş Araştırma Metodolojisi BBA 381 Güz 3+0+0 3 5 Ön Koşul Dersleri BBA 282 Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin

Detaylı

Öğretmenlik Meslek Etiği. Sunu-4

Öğretmenlik Meslek Etiği. Sunu-4 Öğretmenlik Meslek Etiği Sunu-4 Öğretmenlik Meslek Etiği İlkeleri-1 Öğretmenlik mesleğinin ulusal ve uluslararası alanda belirlenmiş etik ilkeleri şu başlıklar altında toplanılabilir (Aydın; 2003, 60)

Detaylı

İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ

İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ Dr. Salih DURSUN İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ KAVRAM MODELLER UYGULAMA Beta Yay n No : 2668 İşletme - Ekonomi : 558 1. Baskı Mart 2012 - İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-692 - 5 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI DENKLİK DUYARLILIĞI AÇISINDAN ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALET - ÖRGÜTSEL BAĞLANMA İLİŞKİSİ Doktora Tezi Dilek Dürdane

Detaylı

DAVRANIŞ BİLİMLERİNE GİRİŞ

DAVRANIŞ BİLİMLERİNE GİRİŞ DAVRANIŞ BİLİMLERİNE GİRİŞ DAVRANIŞIN TANIMI Davranış Kavramı, öncelikle insan veya hayvanın tek tek veya toplu olarak gösterdiği faaliyetler olarak tanımlanabilir. En genel anlamda davranış, insanların

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki

Detaylı

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

6. BÖLÜM: BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ

6. BÖLÜM: BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ 6. BÖLÜM: BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ Bu bölümde araştırma bulgularının değerlendirilmesine yer verilecektir. Yerleşik yabancılara yönelik demografik verilerin ve ev sahibi ülkeye uyum aşamasında gereksinim

Detaylı

Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar. Doç. Dr. Ersin KAVİ

Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar. Doç. Dr. Ersin KAVİ Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar Doç. Dr. Ersin KAVİ Davranış Nedir? İnsan hem içten,hem dıştan gelen uyarıcıların karmaşık etkisi (güdü) ile faaliyete geçer ve birtakım hareketlerde (tepki) bulunur.

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24 iv İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... İ ÖZET... İİ ABSTRACT... İİİ İÇİNDEKİLER... İV KISALTMALAR DİZİNİ... X ŞEKİLLER DİZİNİ... Xİ ÇİZELGELER DİZİNİ... Xİİİ GİRİŞ GİRİŞ... 1 ÇALIŞMANIN AMACI... 12 ÇALIŞMANIN

Detaylı

KALİTE SİSTEM YÖNETİCİSİ EĞİTİMİ

KALİTE SİSTEM YÖNETİCİSİ EĞİTİMİ FMEA-HATA TÜRLERİ VE ETKİ ANALİZİ Tanımlama Mevcut veya olası hataları ortaya koyan, bu hataların yaratabileceği etkileri göz önünde bulunduran ve etkilerine göre hataları önceliklendirerek oluşmalarının

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM I: GERONTOLOJİ: YAŞLILIK BİLİMİ...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM I: GERONTOLOJİ: YAŞLILIK BİLİMİ...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM I: GERONTOLOJİ: YAŞLILIK BİLİMİ...1 Yaşlılık ve Yaşlanma...7 Gerontoloji...11 Gerontoloji Tarihi...12 Diğer Bilim Dallarıyla Ortak Çalışmalar...16 Sosyal Gerontoloji...20 Sosyal Gerontoloji

Detaylı