İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 1. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL ETKİLER BÖLÜM 3. İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI BÖLÜM 4. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE HUKUK BÖLÜM 5. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI BÖLÜM 6. İŞGÖREN TEDARİKİ BÖLÜM 7. SEÇİM VE YERLEŞTİRME BÖLÜM 8. EĞİTİM VE GELİŞTİRME BÖLÜM 9. KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI BÖLÜM 10. PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ BÖLÜM 11. ÜCRET YÖNETİMİ BÖLÜM 12. DURUMSAL ÜCRET VE DOLAYLI ÖDEMELER: SOSYAL YARDIM VE HİZMETLER BÖLÜM 13. SENDİKA YÖNETİM İLİŞKİSİ BÖLÜM 14. ÖRGÜT İÇİ İLİŞKİLER VE HAREKETLER BÖLÜM 15. İŞGÖREN SAĞLIK VE GÜVENLİĞİ BÖLÜM 16. ULUSLARARASI BOYUTLARIYLA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 17. İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ VE İKY NİN DEĞERLENDİRİLMESİ

3 PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ Performans Performans Değerlendirme Performans Yönetimi Performans Değerlendirmenin İşlevleri Performans Değerlendirmenin Kullanım Alanları Performans Değerlendirme Süreci Değerlendiriciler Çok Kaynaklı Değerlendirmeler: 360 Derece Geri Bildirim Yaklaşımı Değerlendirme Dönemi Performans Değerlendirme Yöntemleri Etkili Bir Performans Değerlendirme Sisteminin Özellikleri Performans Değerlendirme Hataları

4 Performans Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi veya işgörenin davranış biçimidir. Bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar, onun performansını gösterir. Sonuç olumlu ise işgören başarılıdır, performansı yüksektir.

5 Performans değerlendirme, örgütlerdeki insan kaynaklarını, tanıma, gözlemleme, ölçme ve geliştirme sürecidir. Bu süreçte kişinin yetenekleri, gizilgücü, iş alışkanlıkları, davranışları ve benzeri nitelikleri diğer kişilerle karşılaştırılıp sistematik olarak ölçülür.

6 Performans yönetimi, gayeler, amaçlar ve standartlar çerçevesi içinde performansı anlayıp yöneterek örgütten, takımlardan ve bireylerden daha iyi sonuçlar almanın bir aracıdır.

7 Performans Değerlendirmenin İşlevleri İş uyumunu iyileştirmek için değerlendirme Örgütsel değerler ve amaçların iletişimi Kendini iyileştirme için bilgilendirme Eğitim ve kariyer geliştirme Performansa dayalı ödüllendirme Diğer İK uygulamalarının geçerliliği Örgütte kalması ve çıkarılması gerekenler hakkında karar verme Yasal savunma

8 Performans Değerlendirmenin Kullanım Alanları İnsan kaynakları planlaması Tedarik ve seçim Eğitim ve geliştirme Kariyer planlaması ve geliştirme Ücret ve maaş programları Örgüt-içi işgören ilişkileri İşgören potansiyelini değerlendirme

9 Performans Değerlendirme Süreci Stratejik amaçlar ve hedefler İş analizi yapılması Bireysel performans hedeflerini belirleme Performans kriterlerini oluşturma Değerlendirme yönteminin seçimi Performansı değerlendirme Çalışanlara geribildirimde bulunma ve görüşme

10 Performans Değerlendirmede Değerlendirmeye Alınacak Nitelikler Görev çıktıları Kişilik özellikleri Davranışlar Değerlendirmeye Alınacak Nitelikler İyileşme ve gelişme potansiyeli Yetkinlikler

11 Değerlendiriciler En yakın üst ya da amir İş arkadaşları Astlar İşgörenin kendisi Komite ya da grup Müşteriler

12 360 derece geri-bildirim yaklaşımı, işgörenler hakkında iş arkadaşlarının, üstlerinin, müşterilerin ve astların yaptıkları değerlendirmeleri veya geribildirimleri içerir.

13 360 Derece Performans Değerlendirme İÇ MÜŞTERİLER Astlar CEO İşlevsel Yöneticiler Yöneticinin Kendisi İşyeri Sendika Temsilcisi Diğer Yöneticiler PAZARLAMA YÖNETİCİSİ Mesleki Birlik Temsilcileri Hizmet Tedarik Edenler Mal ve Hizmet Satınalanlar Sendika Yöneticileri DIŞ MÜŞTERİLER

14 Değerlendirme Dönemi Değerlendirmenin belirli zaman aralıklarıyla ve hatta yılda bir defa yapılması yaygın bir uygulamadır. Değerlendirmenin, belirli durumlara bağlandığı örnekler de söz konusudur. Örneğin, ücret artışlarının yapılacağı zamanlarda, terfi ve nakil konusundaki kararların alınmasından önce ya da kişinin amiri, görevi veya görevinin nitelikleri değiştiğinde değerlendirme yapılabilir.

15 Performans Değerlendirme Yöntemleri Grafik skalaları Karşılaştırma yöntemleri: a)sıralama yöntemi b)adam adama karşılaştırma Zorlanmış dağılım yöntemi Zorunlu seçim yöntemi Kritik olay yöntemi Yerinde inceleme ve gözlem yöntemi Davranışsal temellere dayalı değerlendirme ölçekleri Sonuçlara dayalı sistemler Takıma dayalı performans değerlendirme Performans Değerlendirme Sisteminin ana amacı, bireylerin, takımların ve tüm örgütün performansını iyileştirmektir.

16 İş ile ilişki Etkili Bir Performans Değerlendirme Sisteminin Özellikleri Performans beklentileri Standardizasyon Eğitimli değerlendiriciler Sürekli açık iletişim

17 Kontrast Tam nesnel olamama Hale etkisi Kişisel önyargılar Performans Değerlendirme Hataları Tolerans veya katılık Ortalama eğilimi Tek yönlü ölçüm

18 Teşekkürler