ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ

Transkript

1

2 , Sayfa / Pages: DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERİN İŞ DOYUMUNA ETKİSİ: KIRŞEHİR İLİNDE BİR ARAŞTIRMA Doç. Dr. Hakan Vahit ERKUTLU 1 Öğr. Gör. Dr. Halil Özcan ÖZDEMİR 2 Öğr. Gör. Bedirhan ELDEN 3 ÖZET Emeğin yoğun bir şekilde kullanıldığı mobilya sektöründe rekabet avantajı elde etmek için işgücü ve özellikle de iş tatmini çok önemli yer tutmaktadır. Çünkü mobilya üretim işletmelerinde çalışanların iş tatmini, ürünün kalitesini ve dolayısıyla da işletmenin başarısına doğrudan etki etmektedir. Bu çerçevede araştırmanın amacı, Kırşehir İli nde faaliyet gösteren mobilya üretim işletmelerinde çalışan 180 personelin iş doyumunun Minnesota İş Doyum Ölçeği ile ölçümü ve cinsiyet, yaş, unvan, iş deneyimi ve öğrenim durumu gibi demografik değişkenlerin iş doyumu üzerindeki etkilerinin incelenmesidir. Çalışma sonucunda, iş tatmininin eğitim değişkeni bakımından farklılaşma gösterdiği saptanmıştır. Anahtar kelimeler: İş tatmini, Minnesota İş Doyum Ölçeği, demografik değişkenler DEMOGRAPHIC VARIABLES BUSINESS SATISFACTION EFFECT: AN INVESTIGATION IN KIRŞEHİR ABSTRACT Work is very important place. Because it affects job satisfaction, content and performance of workers in furniture manufacturing enterprises. The purpose of the survey in this framework is to measure the job satisfaction of the 180 employees working in furniture manufacturing enterprises operating in Kırşehir, with the Minnesota Job Satisfaction Scale and to examine the effects of demographic variables such as gender, age, title, work experience and education status on job satisfaction. As a result of the study, it has been determined that job satisfaction varies in terms of educational variables. Key words: job satisfaction, Minnesota Job Satisfaction Scale, demographic variables 1 Nevşehir Hacı Bektaş Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, TÜRKİYE, (erkutlu@nevsehir.edu.tr) 2 Ahi Evran Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, TÜRKİYE, (hoozdemir@ahievran.edu.tr) 3 Gümüşhane Üniversitesi, Köse İrfan Can Meslek Yüksekokulu, TÜRKİYE, (bedirhanelden@gumushane. edu.tr)

3 İş Doyumu: Örgütsel davranış alanında çalışmalar yapan araştırmacılar tarafından çeşitli tanımlamaları yapılan iş doyumu, işgörenin, görevine veya iş yerindeki deneyimlerine bağlı olarak olumlu ruh halini; işgörenin değerlerine göre işinden aldığı haz; örgütten beklentileri ve işinden elde ettiği ödüller arasındaki uyum; işine karşı tutumu olarak ifade edilmektedir (Efeoğlu & Özgen, 2007: 240). İş doyumu, işgörenlerin yaptıkları işlerle ilgili duygularını ve hislerini yansıtan tutumsal bir değişken olarak karşımıza çıkmaktadır. En basit ifade ile iş doyumu işgörenlerin işlerinden hoşlanma derecesidir, iş doyumsuzluğu ise işgörenlerin işlerinden hoşlanmama derecesidir (Spector, 1996). İş doyumu ile ilgili ifadelerden şu üç ortak noktaya ulaşılmaktadır (Solmuş & 2004: 186): İş doyumu, işgörenin işine dair sübjektif ve içselleştirilmiş duygularını ifade etmektedir ve genel olarak gözlenememekte sadece işgörenin davranışlarından anlaşılabilmektedir. İş doyumu, işgörenin kazanmak istediği veya hak ettiğine inandığı imkân ve ödüllere ulaştığı veya beklentilerinin ilerisinde kazanımlar elde ettiği zamanlarda yaşanır. İş doyumu, birbirlerinden ayrı ama birbiri ile ilgili birkaç tutum objesini kapsamaktadır. İş doyumu, işgörenin iş ile ilgili olumlu ve olumsuz tutum ve duygularıyla ilgilidir. Bu tutum ve duygular işle ilgili birçok faktöre bağlıdır. İşgörenin bireysel özellikleri de iş doyumunu etkileyebilir. İşgörenin motivasyonun ve iş ile ilgili istek ve arzularının yüksek olması da işe yönelik tutumları etkileyebilmektedir. Bazı işgörenler açısından iş doyumu kararlı ve durağandır, işin özelliklerinden etkilenmez. Statü, ücret, çalışma koşulları ve hedeflerdeki değişiklikler bu insanların iş doyumlarını çok az etkiler (Schultz & Schultz, 1998). Cinsiyet, yaş, unvan, iş deneyimi, öğrenim durumu ve kişilik gibi birçok kişisel özellik iş doyumunu ve işle ilgili davranışları etkileyebilmektedir. Ayrıca bu değişkenler yönetim veya örgüt tarafından değiştirilememektedir. Fakat örgütler birçok işgören için iş doyumunu yorumlayabilmektedir (Muchinsky, 2000). AMAÇ Bu çalışma Kırşehir İli nde faaliyet gösteren özel sektör çalışanları üzerinde uygulanmış bir araştırmadır. Çalışanların iş doyumu durumlarını ölçmek ve demografik değişkenlerin iş doyumlarını ne yönde etkilediğini öğrenmeyi amaçlamaktadır. Böylece gerek literatüre katkı yapılacak gerekse de işgörenlerin demografik seviyeleri doğrultusunda iş doyumlarını arttırıcı önlemler alınabilecektir. YÖNTEM Araştırma Grubu Araştırma grubunu Kırşehir İli nde çalışan 180 özel sektör çalışanı oluşturmaktadır. Araştırmanın Kırşehir İli nde yapılmasının nedeni Kırşehir de faaliyet gösteren ve işgörenlerinin kişisel gelişimine ve iş doyumuna önem veren işletmelerin ortaya çıkmasıdır. Veriler ve Toplanması Verileri toplamak için araştırmacı tarafından katılımcılara anket soruları dağıtılmıştır. Araştırmaya katılan özel sektör işletmelerinin tüm çalışanlarına anket formu dağıtılmıştır. 59

4 60 Toplam 207 anket geri dönüş sağlanmıştır. 27 anket uç değerlere sahip olduğundan araştırma dışı bırakılmıştır. 180 anket analize alınmıştır. Veri Toplama Aracı Katılımcıların iş doyum düzeylerini ölçmek için Minnesota İş Doyum Ölçeği kullanılmıştır. 1-5 arasında puanlanan beşli likert tipi bir ölçektir. Ölçeğin güvenilirlik analizi sonucu Cronbachalpha= 0,800 olarak tespit edilmiştir. Katılımcıların demografik özelliklerini ölçmek amacıyla; cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu, yaş ile ilgili sorular sorulmuştur. Hipotezler H1= Yaşlıların iş tatmin düzeyleri gençlere göre farklılık göstermektedir. H2= Kadın ve erkeklerin iş tatmin düzeyleri arasında farklılık vardır. H3= Evli çalışanlarla bekar çalışanların iş tatmin düzeyleri arasında farklılık vardır. H4= Çalışanların iş tatmin düzeyleri eğitim durumlarına göre farklılık göstermektedir. Verilerin Analizi ve Yorumlanması Bu aşamada, yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim gibi demografik değişkenlerin iş tatmini ile olan ilişkilerine yönelik oluşturulan hipotezler test edilmiştir. Bu hipotezleri test etmek amacıyla t testi ve anova testi (tek yönlü varyans analizi) kullanılmıştır. Parametrik testler arasında yer alan bu testlerden, t testi; iki bağımsız örneklem ortalamaları arasındaki farkın; anova testi ise, bağımsız üç veya daha fazla örneklem ortalaması arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığını sınamak amacıyla geliştirilmiştir (Bayram, 2004). Anova testi sonucuna göre, yaşlı çalışanların, genç çalışanlara kıyasla iş tatmin düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık olmadığı tespit edilmiştir daha (F=,683; p=0,410). H1 hipotezi reddedilmiştir. Tablo 1: Yaşa göre Anova Analizi Sum of Squares DF Mean Square F Sig. Between G.,155 1,155,683,410 With in G. 40, ,226 Total 40, T testi sonucuna göre, kadın ve erkeklerin iş tatmin düzeyleri arasında farklılık bulunmamaktadır (t=-,826; p=0,447). Sonuç olarak, H2 hipotezi reddedilmiştir. T testi sonucuna göre, evli çalışanlarla bekar çalışanların iş tatmin düzeyleri arasında farklılık bulunmamaktadır (t=2,339; p=0,673). Sonuçta, H3 hipotezi reddedilmiştir. Tablo 2: Cinsiyete göre T testi Cinsiyet N Mean Std. Deviation Std.Error M. Erkek 122 3,7209,48591,04399 Kadın 58 3,7836,45387,05960 Tablo3: Medeni Duruma göre T testi M.Durum N Mean Std. Deviation Std.Error M. Evli 92 3,8212,41017,04942 Bekâr 88 3,6574,46907,05000

5 Anova testi sonucuna göre, çalışanların iş tatmin düzeylerinin eğitim durumları bakımından farklılık gösterdiği saptanmıştır (F=1,955; p=0,044). H4 hipotezi kabul edilmiştir. 61 Tablo 4: Eğitim durumuna göre Anova Analizi Sum of Squares DF Mean Square F Sig. Between G. 2,173 5,435 1,955,044 With in G. 38, ,222 Total 40, SONUÇ Küreselleşen ve hızla değişen rekabet şartlarına ayak uydurmak isteyen işletmeler, personelinin iş doyumlarına ve bu doyum sonucu verimliliklerine ihtiyaç duymaktadır. İşgörenin demografik özellikleri iş doyumunu olumlu ve olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bu durumda işletmeler için çeşitli sonuçlar doğurabilmektedir. İşgörenin performansını öenmseyen işletmeler insan kaynakları politikalarını gözden geçirmeli ve personelinin iş doyumuna yönelik çalışmalar geliştirmelidir. İşgörenin işyeri ve işiyle ilgili olumlu düşüncelere sahip olması iş doyumunu destekleyecektir. İş doyumu da performans ve verimliliği artıracaktır. Başka bir ifade ile işgörenin işyerindeki işinden memnuniyeti, o işte başarının koşullarından biridir. Tersi durumda, yani işgörenin işyerine ve işine olumsuz tutumunun oluşması sonucunda iş doyumu azalacaktır. Doyumsuz işgören genellikle işyerinde sorumluluk almaktan ve görevinden kaçınacaktır. Bu çalışmada özel sektör çalışanları incelenmiştir. Küreselleşen ve hızla değişen çevresel şartlardan dolayı günümüzde gelişen ülkeler, özel müteşebbis işletmelere önem vermektedir. Türkiye de de böyle bir eğilim bulunmaktadır. Özel sektör işletmelerinin en önemli kaynaklarından insan gücünü en etkin verimde kullanmak işletmelere çok büyük avantajlar kazandıracaktır. İşgörenden yüksek performans bekleyen işletmeler, işgöreninin motivasyonunu ve iş doyumunu sağlayacak uygulamalar geliştirmelidir. İşgörenin iş doyumunu sağlamak için, iş zenginleştirme yapılabilir. Rutin işlerden bunalan işgören farklı bir işi yaptığında iş doyumu artabilir. Ayrıca terfi ve ödüllendirmede adalet işgörenin iş tatminini artıracaktır. KAYNAKÇA Bayram, N. (2004). Sosyal bilimlerde SPSS ile veri analizi. Bursa, Ezgi Kitabevi. Efeoğlu İ. E., Özgen H: (2007) İş-Aile Yaşam Çatışmasının İş Stresi, İş Doyumu Ve Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri: İlaç Sektöründe Bir Araştırma, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 2, 2007, s Muchinsky, P.M. (2000). Psychology Applied to Work (Sixth Edition). USA: Wadsworth. Schultz, D.P. & Schultz, S.E. (1998). Psychology and Industry Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: Macmillan Publishing Company. Solmuş, T. (2004) İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası İlişkiler, Psikoloji Penceresinden İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul. Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. USA: John Wiley & Sons, Inc.