Yönetiminin Kapsamı. İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI. Yönetimi. ışsal Kapsam. 3. Davranış. 1. İdari Kapsam 2.

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Yönetiminin Kapsamı. İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI. Yönetimi. ışsal Kapsam. 3. Davranış. 1. İdari Kapsam 2."

Duygu Yıldızeli
8 yıl önce
İzleme sayısı:

1 Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Öğr. Grv.. r. M. Volkan Türker T.C. Marmara Üniversitesi İİBF - İşletme BölümüB Yönetim ve Organizasyon Anabilim alı Yönetimi Nedir? Örgütün n verimliliğini ini ve etkenliğini ini arttırmak rmak amacı ile, çalışan insanın n kapasitesinin ve motivasyonunun artırılmas lmasını sağlamaya çalışan, bunu yaparken de insanı örgütün en önemli değeri eri olarak kabul eden bir bilim ve uygulama alanıdır. 2 Yönetimi Yönetiminin Kapsamı Ne yapar? Çalışan insanın n kapasitesinin ve motivasyonunun artırılmas lması Neden yapar? Örgütün n verimliliğini ini ve etkenliğini ini arttırmak rmak içini in Nasıl l yapar? En başta insanı örgütün n en önemli değeri eri olarak kabul ederek Ne zaman yapar? Süreklilik arz etmelidir Ne kadar yapar? Vizyon, Stratejiler, Amaçlar, Hedefler doğrultusunda gerektiği kadar Kim yapar? 3 1. İdari Kapsam 2. Teknik Kapsam 3. avranış ışsal Kapsam 4

önemli değeri eri olarak kabul eden bir bilim ve uygulama alanıdır. 2 Yönetimi Yönetiminin Kapsamı Ne yapar? Çalışan insanın n kapasitesinin ve motivasyonunun artırılmas lması Neden yapar?

2 İdari (Bürokratik) kapsam A. İşçi-İş İşveren (Endüstri) İlişkileri 1. Bireysel İlişkiler a. İşe e Giriş İşlemleri b. Çalışma üzeninin Sağlanmas lanması c. Hizmet SözleS zleşmesinin Sona Ermesi 2. Toplu İlişkiler a. Sendikalar b. Toplu İş Sözleşmesi B. Personel Sağlığı ve İş Güvenliği 1. İş Kazaları 2. Meslek Hastalıklar kları C. Arşiv ve okümantasyon Teknik Kapsam 1. İş Analizi 2. Planlaması 3. Personel Bulma, Seçme ve İşe e Yerleştirme 4. Personel Eğitimi; E Yetiştirme tirme ve Geliştirme 5. Performans YönetimiY 6. Kariyer YönetimiY 7. İş eğerleme erleme 8. Ücret YönetimiY 9. İnsan Kaynağı Bilgi Sistemi mantasyon 5 6 avranış ışsal Kapsam 1. Örgüt t KültK ltürü 2. İletişimim 3. Motivasyon 4. İş Tatmini 5. Grup inamiği 6. eğişim im YönetimiY 7. Çatışma YönetimiY 8. Yaratıcılık k YönetimiY 9. Stres Yönetimi Y 7 Yönetiminin günümüz işletmeleri için i in önemi

Planlaması 3. Personel Bulma, Seçme ve İşe e Yerleştirme 4. Personel Eğitimi; E Yetiştirme tirme ve Geliştirme 5. Performans YönetimiY 6. Kariyer YönetimiY 7. İş eğerleme erleme 8. Ücret YönetimiY 9.

3 21. YüzyY zyılda Rekabetin inamikleri Küreselleşme Teknolojideki Gelişmeler Üretim Teknolojilerindeki Gelişmeler Bilişim im (Bilgi + İletişim) im) Teknolojilerindeki Gelişmeler Rekabetin eğişen en YüzüY Küreselleşme Küresel Bütün dünyayı kapsayan demektir. Küresel Pazar Küresel Ürün Küresel Rekabet Küresel İşgücü Küresel Kültür Küresel İşletme 9 10 Küreselleşme İletişim ve ulaşım teknolojilerindeki ilerlemeler fiziksel uzaklıkların önemini azaltmış, farklı kültürel yapıya sahip toplumların birbirlerine yakınlaşmasını kolaylaştırmıştır. Bu sayede toplumlar arasında bulunan sosyal, kültürel ve ekonomik sınırların ortadan kalkması gibi bir sonuç ortaya çıkmıştır. Küreselleşme, sosyal anlamda benzer kültürel yapılara sahip olma, ekonomik anlamda da paranın küresel boyutta tam dolaşım serbestisi kazanması gibi sonuçlar doğurmuştur. Toplumsal dönüşüm d kaynağı olarak teknoloji evrim niteliği i taşı şıyan teknolojik bir ilerleme üretimde kullanıld ldığında, büyük b çapta sürds rdürülebilir başar arı sağlarsa, toplumun sosyal, kültk ltürel, ekonomik, siyasi, hukuki, alanlarında nda kalıcı değişimler imler meydana getirir. Alvin Toffler,, 3. alga kuramı

Küresel Pazar Küresel Ürün Küresel Rekabet Küresel İşgücü Küresel Kültür Küresel İşletme 9 10 Küreselleşme İletişim ve ulaşım teknolojilerindeki ilerlemeler fiziksel uzaklıkların önemini azaltmış,

4 Teknolojideki Gelişmeler Teknolojik buluşlarla birlikte bir yandan insan hayatı kolaylaşmakta diğer yandan toplumsal yapıda önemli değişikler meydana gelmektedir. Teknolojideki Gelişmeler teknoloji teknoloji Tarım toplumu Sanayi toplumu Bilgi toplumu 1765 Fransızevrimi 1789 SANAYİ EVRİMİ 2. alga Sanayi evrimi 3. alga Bilgi evrimi Milletlerin Zenginliği 14 Rekabetin eğişen en YüzüY 2000 Yenilik ve Yaratıcılık Üst. ile Rek.Gücü 1990 Hız Üstünlüğü ile Rekabet Gücü 1980 Kalite Üstünlüğü ile Rekabet Gücü 1970 Maliyet Üstünlüğü ile Rekabet Gücü 1960 Üretim Üstünlüğü ile Rekabet Gücü Yönetim üşüncesinin iminde İnsan Kaynakları 15 16

alga Sanayi evrimi 3. alga Bilgi evrimi 13 1776 Milletlerin Zenginliği 14 Rekabetin eğişen en YüzüY 2000 Yenilik ve Yaratıcılık Üst. ile Rek.

5 Yönetim üşüncesinin iminde Klasik Yönetim Y üşüncesinde Klasik Yönetim Y üşüncesinde İnsan Kaynakları Klasik yönetim y düşüncesinde d insan kaynakları,, makinenin bir parças ası gibi görülmüş; ; standartlaştırılm lmış ve asgari düzeyde eğitimle e yapılabilecek işlerde i bir diğerinin yerine geçebilir ebilir niteliktedir. Bireysel farklılıklar klar göz g önüne ne alınmamaktad nmamaktadır. Akılc lcı-iktisadi İnsan Modeli iğer üretim faktörlerinden farksız görülmesi İnsanın n ve örgütün n sosyal varlığı ığının n göz g ardı edilmesi. r Klasik Yönetim Y üşüncesinde uyarım-tepki modeli Uyarım (Teşvikli ücret sistemi) Tepki (Verimlilik artışı) Yönetim üşüncesinin iminde Neo-klasik Yönetim Y üşüncesinde İnsangücü İnsan İlişkileri Yaklaşı şımı (Hawthorne) Endüstri İlişkilerinin Artan Önemi ve Yönetim (Büyük k Buhran) Çalışma Hayatının n Kalitesi (Maslow( Maslow, McGregor,..) 19 20

Akılc lcı-iktisadi İnsan Modeli iğer üretim faktörlerinden farksız görülmesi İnsanın n ve örgütün n sosyal varlığı ığının n göz g ardı edilmesi. r.

6 Yönetim üşüncesinin iminde! Paranın n tek motivasyon aracı olarak görüldg ldüğü klasik teorilerde, insan da diğer üretim faktörleriyle bir olarak düşünülmd lmüştü. Yönetim üşüncesinin iminde uyarım-organizma (birey)-tepki tepki modeli Uyarım (Teşvikli ücret sistemi) Organizma (Birey) Tepki (Verimlilik artışı) X Y Yönetim üşüncesinin iminde Modern Yönetim Y üşüncesinde İKY Sistem Kuramı ve Yönetimi: Sistem, Alt sistem - Açık k sistem Geri Bildirim urumsallık k Teorisi; en iyi tek bir yönetim biçimi imi yoktur li Yıllar: Y Rekabetçi i Strateji ve Rekabetçi i Avantaj 23 Personel Yönetiminden Y İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş Entelektüel Sermaye İnsangücü Yönetimi Yönetimi Muhasebesi Personel Yönetimi 24

iminde Modern Yönetim Y üşüncesinde İKY Sistem Kuramı ve Yönetimi: Sistem, Alt sistem - Açık k sistem Geri Bildirim urumsallık k Teorisi; en iyi tek bir yönetim biçimi imi yoktur.

7 Personel YönetimiY netimi nden nden İnsan Kaynakları Yönetimi ne Geçiş 1970'li yıllardan y itibaren işgücünün i niteliğinde inde yapısal değişimin imin ve gelişimin imin yaşand andığını söylemek mümkm mkündür. Özellikle "mavi yakalı" olarak nitelendirdiğimiz imiz beden gücüne g dayalı çalışma kompozisyonuna sahip insan kaynaklarından, ndan, daha çok zihni çalışma potansiyelini kullanan "beyaz yakalı" bilgi işçisine i isine doğru bir dönüşüm d yaşanm anmıştır. Personel YönetimiY netimi nden nden İnsan Kaynakları Yönetimi ne Geçiş Bilgi toplumunda birçok kavram yeniden şekillenmiştir; Bilgi toplumunda yeni işçi kavramı; BİLGİ İŞÇİLER LERİ Bilgi işçisi niteliklidir ve geleneksel işçiye nazaran; farklı üretim araçlarına sahiptir, ikame edilmesi oldukça güçtür, değişime, belirsizliğe ve esnek örgütlenmeye yatkın ve bireyselliği daha fazladır. r ÖNEM LER 1899 öncesi Yönetiminin Tarihçesi TEKNİKLER İŞVERENLERİN BAKIŞI TEMEL KRİTER isiplin Sistemleri Güvenlik ve Yaratıcılık Programları Zaman ve hareket etüdü araştırmaları Psikolojik testler, danışmanlık prog. Çalışanların ihtiyaçları önemli değildir. Çalışanlar güvenliğe ve fırsatlara ihtiyaç duyarlar. Çalışanlar yüksek verimlilikle birlikte yüksek ücretler isterler. Çalışanların kişisel farklılıkları göz önünde bulundurulmalıdır. Üretim teknolojileri İşyerinde fiziki koşulların iyileştirilmesi Görev verimliliği Kişisel farklılıklar Süpervizör eğitimleri Katılımcı yönetim teknikleri, eşit fırsatlara dayanan şirket kuralları Görev zenginliği, entegre çalışma grupları İşten çıkarma, işten çıkartılanlara iş bulma çabaları Çalışanlara baskı unsuru az olan bir denetim uygulanmalıdır. Çalışanlar görevleri ile ilgili kararlara katılmak isterler. Tüm çalışanlara eşit davranılmalıdır. Çalışanlar becerilerine uygun ve kendilerini zorlayacak görevler ister. İşlerini ekonomik koşullardan dolayı kaybedenlerin yeni işlere ihtiyacı vardır. İnsan İlişkileri Katılım, İş Kanunları Görevlerin zorluğu ve çalışma hayatının kalitesi Zorunlu İşten ayrılmalar İletişim programları Emeklilik ve sağlık gibi ek yararlar Çalışanların ihtiyaçları kurum içerisinde tatmin edilmelidir. Çalışanlar ekonomik güvenliğe ihtiyaç duyarlar. Sendikalaşma Ekonomik güvenlik Yetkinlikleri, eğitim, etik, küreselleşme gibi olguları bütünleştirme Çalışanlar iş ve iş dışı dünyalarını dengelemeli ve katkıda bulunmalıdır. Üretkenlik, kalite, değişime uyum sağlayabilme 28

Özellikle "mavi yakalı" olarak nitelendirdiğimiz imiz beden gücüne g dayalı çalışma kompozisyonuna sahip insan kaynaklarından, ndan, daha çok zihni çalışma potansiyelini kullanan "beyaz yakalı" bilgi

8 Personel Yönetimi Y ile Yönetimi Arasındaki Farklar Personel Yönetimi İş odaklı Operasyonel faaliyet Kayıt sistemi Statik bir yapı İnsan maliyet unsuru Kalıplar, normlar Klasik yönetim İşte çalışan insan İç planlama Yönetimi İnsan odaklı anışmanlık hizmeti Kaynak anlayışı inamik bir yapı İnsan önemli bir girdi Misyon ve değerler Toplam kalite yönetimi İşi yönlendiren insan Stratejik planlama 29 Stratejik Yönetimi Yaklaşı şımı İş yaşam amının özellikle son yıllarda y yoğun bir biçimde imde yaşad adığı değişim im sürecinde s insan kaynakları yönetimi alanındaki ndaki evrim, kayıt t tutuculuktan, stratejik ortaklığ ığa a geçiş,, işletmenin i rekabet gücünün n ve kârlılığı ığının n arttırılmas lmasında insan kaynakları yönetiminin artan değer er ve önemini ortaya koymaktadır. 30 Stratejik Yönetimi Yaklaşı şımı ÖRNEK; Porter ın Jenerik Stratejileri 1. Maliyet Önderliği i Stratejisi; En düşük d maliyetle, uygun kalitede mal ve hizmet sunmak. 2. Farklıla laşma Stratejisi; Piyasaya farklı (yeni) bir ürün n sunmak. 3. Odaklanma Stratejisi; En uygun pazar kesimini tespit edip, bu alanda yoğunla unlaşmak. 31 Teşekk ekkür r ederim r. M. Volkan Türker vturker@marmara.edu.tr

Stratejik Yönetimi Yaklaşı şımı İş yaşam amının özellikle son yıllarda y yoğun bir biçimde imde yaşad adığı değişim im sürecinde s insan kaynakları yönetimi alanındaki ndaki evrim, kayıt t

Benzer belgeler

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 2.DERS İnsan Kaynakları Yönetiminin günümüz organizasyonları için önemi 21. YÜZYILDA REKABETİN DİNAMİKLERİ KÜRESELLEŞME