SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÇALIŞAN PERFORMANSI DÜZEYLERİNİN BELİRLENMESİ

Transkript

1 The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number: Number: 49, p , Autumn I 2016 Yayın Süreci Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE ÇALIŞAN PERFORMANSI DÜZEYLERİNİN BELİRLENMESİ DETERMINING ORGANIZATIONAL SILENCE AND EMPLOYEE PERFORMANCE LEVELS OF HEALTHCARE PROFESSIONALS Arş. Gör. Meltem SAYGILI Kırıkkale Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü Doç. Dr. Gülsün ERİGÜÇ Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sağlık İdaresi Bölümü Yrd. Doç. Dr. Özlem ÖZER Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü Öz Bu çalışmanın amacı sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik ve çalışan performansına ilişkin algılarını belirlemek ve çalışanlara ilişkin bireysel ve demografik özelliklerin örgütsel sessizlik ve çalışan performansı üzerinde etkili olup olmadığını ortaya koymaktır. Çalışmanın evrenini Kırıkkale Halk Sağlığı Müdürlüğü (HSM), Halk Sağlığı Müdürlüğü ne bağlı Merkez Toplum Sağlığı Merkezi (TSM) ve TSM ye bağlı Ana-Çocuk Sağlığı ve Aile Planlaması Merkezi (AÇSAP), Verem Savaş Dispanseri (VSD) ve Halk Sağlığı Laboratuvarı nda görev yapmakta olan tüm sağlık çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada örneklem seçilmemiş ve araştırmada kullanılan veri toplama aracı çalışmaya katılmayı kabul eden tüm personele dağıtılmıştır. Böylece toplam 240 adet kullanılabilir anket elde edilmiştir. Anketlerden elde edilen veri bilgisayar ortamına aktarılmış ve SPSS 20.0 paket programı kullanılarak istatistiksel analizler uygulanmıştır. Yapılan analizler sonucunda örgütsel sessizliğin alt boyutları arasında en yüksek ortalamayı duygu ve yönetici boyutunun, en düşük ortalamayı ise çalışma ortamı boyutunun aldığı belirlenmiştir. Çalışmada örgütsel sessizlik toplam puanı ile çalışanların çalışma yeri, mesleki durumu ve bulunduğu birimde çalışma süreleri ile istatistiksel açıdan anlamlı farklılık bulunurken; çalışanların performans düzeyleri ile bireysel özellikleri oluşturan tüm değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca, çalışanların örgütsel sessizlik ve performans düzeyleri arasındaki ilişkiyi değerlendirmek için gerçekleştirilen korelasyon analizi neticesinde; sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik toplam puanı ile performans düzeyleri arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki bulunmuştur (r=0,203 p<0,01). Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sessizlik, Çalışan Performansı, Sağlık Sektörü

2 486 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER Abstract The aim of the present study is to determine the perceptions of the healthcare professionals concerning organizational silence and employee performance and to reveal whether personal and demographic characteristics of employees have impact on organizational silence and employee performance. The population of the study consisted of all healthcare professionals working in the Main Public Health Centre affiliated to the Public Health Directorate of Kırıkkale Public Health Directorate and Maternal and Infant Health and Family Planning Centre, Tuberculosis Control Dispensary and Public Health Laboratory affiliated to the TSM in question. No sample was selected in the study and the data collection tool used in the study was distributed to all employees who accepted to participate in the study. Thus, 240 useable surveys were obtained in total. The data obtained from the survey have been transferred to a computer and statistical analysis using SPSS 20.0 software package was used. At the end of the analyses, it was determined that the highest mean value was obtained in the emotion and supervisor sub-dimension while the lowest mean value was obtained in the working environment sub-dimension among the sub-dimensions of organizational silence. While a statistically significant difference was found between the organizational silence total score and workplace, professional status and duration of working in the current unit, it was detected that there were not statistically significant differences between the performance levels of the employees and all variables constituting the personal characteristics. Also, the correlation analysis conducted to assess the relation between organizational silence and performance levels of employees revealed that there was a positive weak relation among the organizational silence total score and performance levels of the healthcare professionals (r=0,203 p<0,01). Keywords: Organizational Silence, Employee Performance, Health Sector 1. GİRİŞ Değişim, yaratıcılık, öğrenme ve inovasyonun temel kaynağı olarak kabul edilen çalışanlar, örgütün başarısı için önemli bir faktördür. Ancak çoğu çalışan fikirlerini dile getirmeyi tercih etmemekte ve örgütlerinde meydana gelen olaylarla da ilgilenmemektedir (Huang vd., 2005: 459). Değişen bir dünyada ise örgütler, fikirlerini ifade eden, çevrenin zorluklarına duyarlı olan, bilgiyi paylaşmaktan korkmayan, kendi düşüncelerini savunan çalışanlara ihtiyaç duymaktadır (Nikmaram vd., 2012: 1271). Sağlık kurumlarının başarısı için de işgörenlerin katılımı, mesleklerine ve kurumlarına olan bağlılığı ve kendilerini kuruma adamaları önemli bir olgudur (Erigüç, 2012). Literatürde sessizlik, aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olarak incelenmektedir. Örgütlerde sessizlik kavramı, başlangıçta bir bağlılık işareti olarak görülse de esas olarak işgörenin örgütsel konu ve sorunlar hakkında bilgi ve görüş sahibi olmakla beraber bu bilgiyi bilinçli olarak saklaması şeklinde belirtilmekte ve olumsuz bir durum olarak ele alınmaktadır (Çakıcı, 2010: 9). Örgütsel sessizlik, örgüt içinde görev yapan bireylerin, örgütsel durumlarla ilgili konulara ilişkin davranışsal, bilişsel ve duygusal değerlendirmelerini, söz konusu örgüt içinde herhangi bir değişiklik yapabilme veya düzeltebilme yeteneği olduğu algılanan bireylere (yöneticilere/liderlere) bilerek ve isteyerek söylememesi durumu olarak ifade etmektedir (Pinder & Harlos, 2001). Bir diğer tanıma göre ise örgütsel sessizlik, çalışanların örgütsel konularla veya sorunlarla ilgili görüş ve fikirlerini açıkça ifade etmemesi ve kendine saklamasıdır (Morrison & Milliken, 2000). Henriksen ve Dayton (2006) ise göre örgütsel sessizliği bir örgütün karşı karşıya geldiği önemli problemlere karşılık olarak çok az konuşarak ya da çok az şey yaparak ifade edilen kolektif düzeyde bir olgu olarak belirtmektedir (Henriksen & Dayton, 2006: 1539).

3 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 487 Morrison ve Milliken (2000) çalışmalarında örgütsel sessizliği iki ortak inanca bağlamışlardır. Bunlardan birincisi örgütlerde problemlerle ilgili konuşmanın çaba sarf etmeye değmeyeceği, ikincisi ise birinin fikir ve inançlarını dile getirmenin tehlikeli olduğudur. Ayrıca konuşmanın daha sonra onları da aynı şartlarda zor durumda bırakabileceği inancını da vurgulamışlardır. Örgütsel sessizlik faktörleri; yöneticilerin olumsuz geribildirim korkusu, çalışanlar üzerindeki yöneticilerin üstü kapalı inançları, yöneticilerin doğası, organizasyon yapısı, üst yönetim ekiplerinin özellikleri, örgütsel ve çevresel değişkenler, liderlik tarzı ve örgütsel iklimi içermektedir (Jahanbakhshian, 2015: 440). Örgütlerde işgören sessizliğinin ise çeşitli nedenleri olabilmektedir. Gül ve Özcan (2011) örgütsel sessizliğin işgörenlerin yöneticilerine güvenmemesi, konuşmanın riskli görülmesi, dışlanma korkusu ve kurumda ilişkilerin bozulacağı korkusu gibi nedenlerle ortaya çıkabileceğini vurgulamaktadır (Gül & Özcan, 2011: ). Örgütsel sessizliğin sonuçları ise örgütsel ve bireysel boyutta incelenebilmektedir. Örgütsel sessizliğin kalitesiz bir iletişim iklimi, düşük performans, düşük motivasyon, örgütsel öğrenme ile yüksek işten ayrılma ve sabotaj davranışları, düşük bağlılık ve düşük örgütsel güven, yetersiz iş doyumu gibi örgütsel değişkenlerle ilişkili olduğu ifade edilmektedir (Şimşek & Aktaş, 2014). Ayrıca, çalışanların fikri katkılarının kullanılamaması, sorunların hasıraltı edilmesi, olumsuz geribildirimden kaçınılması, bilgilerin filtrelenmesi ve sorunlar karşısında tepkisiz kalınması şeklinde sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu gibi davranışlar sağlıklı karar almayı, ilerleme/gelişmeyi ve performans artışını engelleyebilmektedir (Morrison & Milliken, 2000). Bugün sağlık hizmetlerinde iletişime daha büyük bir önem verilmektedir, organizasyonel sessizlik bir iletişim ve yönetim problemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Sağlık sektöründe iletişimin olmaması, yapılan tıbbi hataların bildirilmemesi ve onların iyileştirilememesi anlamında büyük risk taşımaktadır (Yurdakul vd., 2016: 687). Nitekim, Maxfield ve arkadaşları tarafından yürütülen "The Silent Kills" çalışmasında sağlık çalışanlarının %90'ının problemlerle karşılaştıkları zaman sessiz kaldıkları ve bunun da hasta bakımını tehdit ettiği bildirilmiştir (Maxfield vd., 2005). Henriksen ve Dayton (2006)'da organizasyonel sessizliğin hasta güvenliğini gizlice tehdit eden bir unsur olduğundan bahsetmiştir. Aynı çalışmada; sağlık organizasyonlarında sadece hemşirelerin diğer hemşire ve doktorlarla açıkça konuşmak konusunda isteksiz olmadığı, doktorların da problemlerle ilgili olarak nadiren hemşirelerle açıkça konuştuğu ifade edilmektedir (Henriksen & Dayton, 2006: 1540). Bu çalışmada incelenen diğer bir değişken de sağlık çalışanlarının bireysel performans algısıdır. Günümüz işletmeleri için çalışan performansının istenilen seviyelerde sağlanmasının, işletmenin etkinliği ve devamlılığı için bir zorunluluk haline gelmesi nedeniyle çalışan performansı kavramı her örgütün üzerinde hassasiyetle durması gereken bir kavramdır (İraz & Akgün, 2011: 228). Nitekim örgütlerin, kurumsal hedeflerine ulaşabilmeleri ve içinde bulundukları sektörde rekabet güçlerini arttırabilmeleri için, yaptıkları işte yüksek performans sergileyen çalışanlara ihtiyaçlarının olduğu belirtilmektedir (Yelboğa 2006: 200). Performans kavram olarak; belirlenmiş bir zaman içerisinde yürütülen faaliyetlerin amaca hizmet etme derecesi olarak ifade edilmektedir (Akal, 1992: 1). Başka bir tanımlamada ise performans; bir işi yapan bireyin, grubun ya da örgütün, o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak belirten bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır (Şehitoğlu & Zehir, 2010: 95). Ayrıca, görev çerçevesinde önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde, görevin yerine getirilmesi ve

4 488 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER amacın gerçekleştirilmesi yönünde ortaya konan mal, hizmet ya da düşünce olarak da ifade edilebilmektedir (Erdoğan, 2011: 46). Performansın yüksek olması örgütler tarafından istenen bir durumdur ve örgütsel performansın artışında çalışanların performansının önemli rol oynadığı bilinmektedir (Kesen & Kaya, 2016: 188). Diğer örgütler gibi sağlık hizmetleri organizasyonlarının başarısı da, çalışanlarına, çalışanlarının davranışlarına, onların becerileri ve yeteneklerine ve organizasyon adına gösterdikleri performansa bağlıdır. Çalışanların iş yerinde işlerine yönelik yaptıkları bütün hareketler onların performans göstergesi olarak nitelendirilebilmektedir (Tayfun & Çatır, 2013). Sağlık hizmetlerinde performans kavramı "hizmet kalitesi" bakış açısıyla değerlendirilmektedir. Bu anlamda uluslararası akreditasyon örgütü JCA- HO (Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations )'ya göre performans, doğru işi ilk seferde iyi yapmaktır. Sağlık hizmetlerinde performans, sağlık hizmetini son mesleki bilgi ve becerilerle, en uygun malzemeleri kullanarak, zamanında eksiksiz, doğru ve güvenilir bir şekilde sonuçlandırılarak hastaya sunmak ve iletmektir (Tengilimoğlu vd., 2009: 322). Sağlık çalışanlarının performanslarını artırmak için gösterilen her türlü çaba; hasta sonuçlarına ve memnuniyetine yansıyacaktır. Literatür incelendiğinde örgütsel sesszilik ve performans konusunun sağlık çalışanları açısından yeterince ele alınmadığı görülmektedir. Bu anlamda bu çalışmanın literatürdeki bu boşluğu doldurmaya katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Mevcut çalışmalardan Tayfun ve Çatır (2013) tarafından Ankara'da devlet hastanelerinde çalışan hemşirelerle gerçekleştirilen araştırmada; çalışan performansı ile kabul edilen sessizlik (-0,178), savunma amaçlı sessizlik (-0,130) arasında negatif yönde çok zayıf ilişki ve örgüt yararına sessizlik (0,311) arasında pozitif yönde zayıf bir ilişki bulunmuştur. Kılınç ve Ulusoy (2014) tarafından gerçekleştirilen, hekim ve hemşirelerin örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel sessizlik ve çalışan performansı arasındaki ilişkilerin incelendiği çalışmada ise; hemşirelerin hekimlere göre daha fazla fedakâr olduğu, daha fazla nezaket, dürüstlük gösterdiği ve toplam örgütsel vatandaşlık puanlarının daha yüksek olduğu (p<0,01) ayrıca hemşirelerin hekimlere göre daha yüksek düzeyde performans sergilediği (p <0,05) belirlenmiştir. Ancak asistan hekimlerin, uysal sesszilik, savunmacı sessizlik ve toplam organizasyonel sessizlik puanları hemşirelerden daha yüksek bulunmuştur (p<0,01). Aynı çalışmada çalışan perfromansı ile örgütsel vatandaşlığın alt boyutlarından fedakârlık (0,354), medeni erdem (0,361), dürüstlük (0,407) ve nezaket (0,329) arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca çalışan performansı ve örgüt yararına sessizlik (0,224) arasında pozitif yönlü istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki varken, çalışan perfromansı ile sessizliğin alt boyutlarından uysal sessizlik (-0.079) ve savunmacı sessizlik ( ) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Sağlık çalışanları dışında yürütülen araştrımalardan, Şehitoğlu ve Zehir (2010)'in gerçekleştirdiği çalışmada; çalışan sessizliğinin alt boyutu olan savunma amaçlı sessizlik ve örgüt yararına sessizlik ile çalışan performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Erdoğan (2011) de yaptığı çalışma da savunma amaçlı seslilikle ile çalışan performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulmuştur. Bu çalışmanın amacı sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik ve çalışan performansına ilişkin algılarını belirlemek ve çalışanlara ilişkin bireysel ve demografik özelliklerin örgütsel sessizlik ve çalışan performansı üzerinde etkili olup olmadığını ortaya koymaktır. 2. MATERYAL VE METOT 2.1. Evren ve Örneklem Çalışmanın evrenini Kırıkkale Halk Sağlığı Müdürlüğü (HSM), Halk Sağlığı Müdürlüğü ne bağlı Merkez Toplum Sağlığı Merkezi (TSM) ve TSM ye bağlı Ana-Çocuk

5 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 489 Sağlığı ve Aile Planlaması Merkezi (AÇSAP), Verem Savaş Dispanseri (VSD) ve Halk Sağlığı Laboratuarı nda görev yapmakta olan tüm sağlık çalışanları oluşturmaktadır ve bu birimlerde toplam çalışan sayısı 340 kişidir. Çalışmayı gerçekleştirebilmek için Sağlık Bakanlığı Türkiye Halk Sağlığı Kurumu ndan gerekli izinler alınmıştır. Çalışmada örneklem seçilmemiş ve araştırmada kullanılan veri toplama aracı çalışmaya katılmayı kabul eden tüm personele dağıtılmıştır. Veri toplama süreci Eylül-Kasım 2013 tarihleri arasında gerçekleştirilmiş ve toplam 240 adet kullanılabilir anket elde edilmiştir Veri Toplama Aracı Çalışmada Kahveci ve Demirtaş (2013) tarafından geliştirilmiş olan örgütsel sessizlik ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçekte toplam 18 ifade yer almaktadır ve yönetici, duygu, izolasyon, çalışma ortamı ve sessizliğin kaynağı olmak üzere beş alt boyuttan oluşmuştur. 18 maddeden oluşan örgütsel sessizlik ölçeğinin yönetici boyutu güvenilirlik katsayıları 0.79, duygu boyutu için 0.81, izolasyon boyutu için 0.81, çalışma ortamı için 0.74, sessizliğin kaynağı için 0.80 olarak bulunmuştur. Ölçekte yer alan ifadelerin yanıt kategorileri 5 li derecelemeye göre hazırlanmıştır. Çalışanların örgütsel sessizlik ölçeğinde yer alan ifadelere katılma sıklığı 1=Hiç katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3=Kararsızım, 4=Katılıyorum, 5=Tamamen katılıyorum şeklinde ağırlıklandırılmıştır. Ölçekte puan ortalamalarının artışı o boyutun olumsuz algılandığını ifade etmektedir. Çalışan performansına ilişkin ölçek soruları ise Şehitoğlu (2010) nun çalışmasından alınmıştır. Bu ölçekte ise toplam 7 ifade yer almaktadır. Çalışan performansına ilişkin ifadeler ise 1=Kesinlikle katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3=Kararsızım, 4=Katılıyorum, 5= Kesinlikle katılıyorum şeklinde ağırlıklandırılmıştır. Yapılan güvenilirlik analizine göre örgütsel sessizlik ölçeğinde yer alan soruların cronbach alfa değeri 0.923; çalışanların performansına yönelik olan soruların cronbach alfa değeri ise olarak bulunmuştur Verilerin Analizi Anketlerden elde edilen veri bilgisayar ortamına aktarılmış ve SPSS 20.0 paket programı kullanılarak istatistiksel analizler uygulanmıştır. Verilerin çok değişkenli normal dağılıma uygunluğu, Henze-Zirkler'in çok değişkenli normallik testi ve Mahalonobis uzaklıklarının karesi ve ki-kare değerlerinin saçılım grafiği çizilerek test edilmiş (Korkmaz vd., 2014: ) ve verilerin çok değişkenli normal dağıldığı tespit edilmiştir (HZ : , p= 0,12). Araştırmaya katılan çalışanların örgütsel sessizlik ve performans düzeylerine ilişkin puanlarının, tanımlayıcı istatistikler ve demografik değişkenlere göre karşılaştırılmasında, iki ortalama arasındaki farkın önemlilik testi (t testi) ve tek yönlü varyans analizi (Anova) ve farklılıkların hangi gruptan kaynaklandığını tespit etmek için ise Post- Hoc testler (Tukey HSD) kullanılmıştır. Ayrıca çalışmada değişkenler arasındaki ilişkinin yönünü ve kuvvetini tespit etmek amacıyla Pearson Korelasyon testi yapılmıştır. 3. BULGULAR Çalışmaya katılan kişilerin demografik özelliklerine göre dağılımlarına bakıldığında; çalışanların %60,8 i erkek %39,2 sinin ise kadın olduğu ve %86,3 ünün de evli olduğu belirlenmiştir. Araştırmaya katılanların %45 i yaş aralığındadır. Çalışanların %38,3'ü önlisans mezunuyken, %20,4 ü dört yıllık fakülte/yüksekokul mezunudur. Çalışmaya katılanların büyük bir çoğunluğu (%48,8) Halk Sağlığı Müdürlüğü nde, %35,8 i Toplum Sağlığı Merkezi nde görev yapmaktadır. Çalışmaya katılan çalışanların kurumdaki kadrolarına göre dağılımları incelendiğinde %7,9 u hekim, %48,7 si hemşire- ebesağlık memuru, 28,3 ü idari personel ve %15,1 inin ise diğer sağlık personeli (laboratuvar, röntgen teknisyen-teknikerleri, diyetis-

6 490 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER yen, biyolog vs.) olduğu tespit edilmiştir. Çalışanların %87,9 u birim çalışanıyken, %12,1 i yönetici pozisyonunda çalışmaktadır. Çalışanların %39,6 sı sağlık hizmetlerindeki toplam çalışma sürelerini yıl ve %32,5 i ise 20 yıl ve üstü olarak belirtmişlerdir, yine bu çalışanların çoğu (%35,4) bulundukları birimdeki toplam çalışma sürelerini ise 1-4 yıl şeklinde ifade ederken, %22,1 i çalıştıkları birimde 1 yıldan az süredir çalışmakta, %23,3 ü ise 5-10 yıldır aynı birimde görev yapmaktadır. Çalışanların %87,5 i bulundukları birimde kadrolu olarak görev yapmaktayken, %12,5 i geçici görevli olarak çalışmaktadır (Tablo 1). Tablo 1. Çalışanların Demografik Özellikleri ve Mesleki Durumları Demografik Özellikler Sayı % Cinsiyetiniz Kadın 94 39,2 Erkek ,8 Medeni Durumunuz Bekar 33 13,8 Evli ,3 35 yaş ve altı 75 31,3 Yaş ,0 46 yaş ve üstü 57 23,8 İlkokul 1 0,4 Ortaokul 18 7,5 Lise 52 21,7 Eğitim Durumu İki Yıllık Yüksekokul (Önlisans) 92 38,3 Dört Yıllık Yüksekokul/Fakülte 49 20,4 Altı Yıllık Fakülte 19 7,9 Tıpta Uzmanlık 1 0,4 Yüksek lisans veya Doktora 8 3,3 Halk Sağlığı Müdürlüğü Toplum Sağlığı Merkezi 86 35,8 Çalıştığınız Kurum AÇS-AP 3 1,3 Verem Savaş Dispanseri 12 5,0 Halk Sağlığı Laboratuarı 18 7,5 İl Sağlık Müdürlüğü 4 1,7 Hekim 19 7,9 Hemşire-Ebe 55 22,9 Kurumdaki Kadronuz Sağlık Memuru 62 25,8 Diğer Sağlık Personeli 36 15,1 İdari Personel 68 28,3 Şube Müdürü 2 0,8 Kurumdaki Göreviniz Sorumlu Hekim 4 1,7 Birim Sorumlusu 23 9,6 Birim Çalışanı ,9 1 yıldan az 9 3,8 1-4 yıl 17 7,1 Sağlık Hizmetlerinde Toplam Çalışma Süresi 5-10 yıl 41 17, yıl 95 39,6 20 yıl ve üstü 78 32,5 Bulunduğunuz Birimdeki Toplam Çalışma Süresi 1 yıldan az 53 22,1 1-4 yıl 85 35,4

7 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 491 Çalıştığınız Birimdeki Kadro Durumunuz Nedir? 5-10 yıl 56 23, yıl 28 11,7 20 yıl ve üstü 18 7,5 Kadrolu ,5 Geçici Görev 30 12,5 Toplam ,0 Tablo 2 de çalışanların örgütsel sessizlik ölçeği ve çalışan performansı ölçeğinden aldıkları puan ortalamaları verilmiştir. Tabloda yer alan araştırma değişkenlerine ilişkin temel istatistiklere bakıldığında, örgütsel sessizliğin alt boyutları arasında en yüksek ortalamayı duygu (3,82±0,83) alt boyutunun ve yönetici alt boyutunun (3,80±0,93), en düşük ortalamayı ise sessizliğin kaynağı alt boyutunun (3,49±0,78) aldığı dikkat çekmektedir. Çalışmaya katılan sağlık çalışanlarının çalışan performansı (3,81±0,63) değişkenine ilişkin algılamalarının ise yüksek seviyede olduğu söylenebilir. Tablo 2. Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerine İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Ölçekler Alt Boyutlar N Ortalama Standart Sapma Çalışan Performansı Ölçeği 240 3,81 0,65 Çalışma Ortamı 240 3,57 0,88 Duygu 240 3,82 0,83 Sessizliğin Kaynağı 240 3,49 0,78 Örgütsel Sessizlik Ölçeği Yönetici 240 3,80 0,93 İzolasyon 240 3,68 0,99 Toplam 240 3,65 0,73 Çalışanların örgütsel sessizlik ölçeğinin alt boyutlarından duygu boyutunun çalışanların içsel memnuniyetsizliği endişe ve stresi tetikler maddesi (X=4,10) ve yönetici boyutunun kurum yöneticilerinin en iyi ben bilirim tavrı çalışanlar üzerinde olumsuz bir etki yaratır (X= 3,94) en çok katılım gösterilen maddelerdir. Ölçeğin en az katılım gösterilen maddesi ise kurumdaki israf ve kayıplara karşı çalışanlar sessiz kalmayı tercih ederler (X= 3,35) ifadesidir. Çalışmada, çalışanların örgütsel sessizlik ve çalışan performansı ölçeklerinden aldıkları puanlarla, bağımsız değişkenlerden cinsiyet, medeni durum, kurumdaki görevleri (birim çalışanı- yönetici) ve sağlık hizmetlerindeki çalışma yılı bağımsız değişkenlerinin ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Tablo 3 de sağlık çalışanlarının bireysel özelliklerinden; yaş, eğitim durumu, çalışma yeri, meslek ve bulunduğu birimde çalışma yılları ile örgütsel sessizlik ve performans düzeyleri tek yönlü varyans analiziyle incelenmiştir. Elde edilen analiz sonuçlarına göre; örgütsel sessizlik ölçeğinin ortam alt boyutu sağlık çalışanlarının eğitim durumuna (F=5,446; p=0,05), çalışma yerine (F=4,139; p=0,017), mesleki durumlarına (F=7,438; p=0,000) ve bulunduğu birimde çalışma yıllarına (F=3,297; p=0,021) ilişkin ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark tespit edilmiştir. Örgütsel sessizlik ölçeğinin ortam alt boyutu sağlık çalışanlarının eğitim durumuna göre farkı oluşturan gruplar ince-

8 492 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER lendiğinde ise; lise ve altı eğitim düzeyine sahip sağlık çalışanlarının ortam alt boyutuna, diğer gruplara göre daha düşük puanlar verdikleri görülmektedir (ort. 3,28). Örgütsel sessizlik ölçeğinin ortam alt boyutu sağlık çalışanlarının çalışma yerlerine göre farkı oluşturan grup ise; Merkez Toplum Sağlığı Merkezi ne bağlı merkezlerde (Ana Çocuk Sağlığı-Aile Planlaması Merkezi, Verem Savaş Dispanseri, Halk Sağlığı Laboratuarı vs.) görev yapan sağlık çalışanları ve Halk Sağlığı Müdürlüğü nde çalışan sağlık çalışanları olmuştur ve ortalamalar değerlendirildiğinde TSM ye bağlı merkezlerde çalışan sağlık çalışanlarının ortam puanlarının diğer gruplara göre daha düşük olduğu görülmektedir (ort. 3,24). Halk Sağlığı Müdürlüğü nde görev yapan sağlık çalışanlarının ise; gruplara göre ortam puanlarının daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (ort. 3,70). Örgütsel sessizlik ölçeğinin ortam alt boyutu sağlık çalışanlarının meslek durumlarına göre yapılan değerlendirmede farkı oluşturan grup ise; hemşire-ebe-sağlık memuru grubu olmuştur ve ortalamalar değerlendirildiğinde diğer gruplara göre ortam alt boyutuna ilişkin puanlarının daha yüksek olduğu görülmektedir (ort. 3,83). Hekim grubu sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik ölçeğinin ortam alt boyutuna verdikleri cevap ortalamaları ise oldukça düşük bulunmuştur (ort. 3,17). Bireysel Tablo 3. Sağlık Çalışanlarının Bazı Bireysel Özelliklerine Göre Örgütsel Sessizlik ve Performans Düzeylerinin Karşılaştırılması Özellikler Ortam Duygu Kaynak Yönetici İzolasyon Sessizlik Toplam Performans Yaş N X SS X SS X SS X SS X SS X SS X SS < > F=1.476 p=0.231 F=3.235 p=0.041 F=0.101 p=0.904 F=2.287 p=0.104 F= p=0.557 F=1.041 p=0.355 F=0.216 p=0.806 Eğitim N X SS X SS X SS X SS X SS X SS X SS Lise ve altı Ön Lisans Lisans ve üstü Çalışma Yeri F=5.446 p=0.05 F=3.369 p=0.036 F=0.201 p=0.818 F=5.191 p=0.006 F=0.020 p=0.980 F=2.423 p=0.091 F=1.288 p=0.278 N X SS X SS X SS X SS X SS X SS X SS HSM TSM Bağlı Merk F=4.139 p=0.017 F=1.832 p=0.162 F=2.705 p=0.69 F=0.496 p=0.610 F=1.862 p=0.158 F=3.038 p=0.05 F=1.076 p=0.343

9 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 493 Meslek N X SS X SS X SS X SS X SS X SS X SS Hekim Hemşi- re-ebe- Sağlık Memuru Diğer Sağ. Çalış. İdari Personel F=7.438 p=0.000 F=5.093 p=0.02 F=1.166 p=0.323 F=2.337 p=0.074 F=2.435 p=0.066 F=3.951 p=0.009 F=0.983 p=0.402 Bul. Birimde Çalışma Yılı N X SS X SS X SS X SS X SS X SS X SS <1 yıl yıl yıl yıl ve üstü Toplam F=3.297 p=0.021 * p<0,05 F=1.771 p=0.153 F=1.557 p=0.201 F=3.742 p=0.012 F=2.599 p=0.053 F=3.294 p=0.021 F=0.160 p=0.923 Örgütsel sessizlik ölçeğinin ortam alt boyutu sağlık çalışanlarının bulunduğu birimde çalışma yılları değerlendirildiğinde ise farkı oluşturan gruplar; birimde çalışma süresi 1-4 yıl arasında olanlar ile; 11 yıl ve üstü süredir aynı birimde çalışmakta olan sağlık çalışanları olmuştur. Aynı birimde 1-4 yıldır görev yapmakta olan sağlık çalışanlarının ortam boyutuna verdiği cevap puanları diğer gruplara göre daha yüksek iken (ort. 3,77), 11 yıl ve üstü süre aynı birimde çalışmakta olan sağlık çalışanlarının aldıkları puan (ort. 3,35) diğer gruplara göre daha düşüktür. Elde edilen analiz sonuçlarına göre; sessizlik ölçeğinin duygu alt boyutu ile sağlık çalışanlarının yaş (F=3,235; p=0,041), eğitim durumu (F=3,369; p=0,036) ve mesleki durumlarına (F=5,093; p=0,02) ilişkin ortalamalar arasında istatistiksel olarak anlamlı fark olduğu bulunmuştur. Sessizlik ölçeğinin duygu alt boyutunda yaş gruplarına göre; farkı oluşturan gruplar 35 yaş ve altı yaş grubunda olanlar ile 46 yaş ve üstü yaş grubunda olan sağlık çalışanları olmuştur. 35 yaş ve altı yaş grubunda olan sağlık çalışanları "duygu" alt boyutunda, diğer yaş gruplarına göre daha yüksek puanlar alırken (ort. 3,94), 46 yaş ve üstü yaş grubunda olan sağlık çalışanları diğer gruplara göre daha düşük puanlar almışlardır (ort. 3,59). Sessizlik ölçeğinin duygu alt boyutunda eğitim durumlarına göre farkı oluşturan gruplar ise; lise ve daha alt eğitim düzeyine sahip sağlık çalışanları ile; önlisans mezunu sağlık çalışanları olmuştur. Ortalamalar değerlendirildiğinde lise ve daha alt eğitim düzeyine sahip sağlık çalışanlarının duygu alt boyutunda aldığı puanlar daha düşükken (ort. 3,63), önlisans mezunu sağlık

10 494 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER çalışanları daha yüksek puanlar (ort. 3,97) almışlardır. Örgütsel sessizlik ölçeğinin duygu alt boyutu ile sağlık çalışanlarının mesleki durumlarına göre gerçekleştirilen değerlendirmede; farkı oluşturan gruplar hemşire-ebesağlık memuru, hekim ve idari personel olmuştur. Bu grupların duygu alt boyutundaki puan ortalamaları daha yüksektir. Araştırmada sessizlik ölçeğinin yönetici alt boyutu ile sağlık çalışanlarının eğitim düzeyleri (F=5,191; p=0,006) ve bulundukları birimde çalışma süreleri (F=3,742; p=0,012) ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur. Sağlık çalışanlarının sessizlik ölçeğinin yönetici alt boyutu ile eğitim düzeyleri arasında farkı oluşturan grup lise ve daha alt düzey eğitime sahip olan sağlık çalışanları olmuştur. Ortalamalar değerlendirldiğinde ise; lise ve daha alt düzey eğitime sahip olan sağlık çalışanları yönetici alt boyutunda diğer gruplara göre daha düşük puan ortalamasına sahiptir (ort. 3,51). Sağlık çalışanlarının sessizlik ölçeğinin yönetici alt boyutu ile bulundukları birimde çalışma süreleri nin değerlendirilmesinde farkı oluşturan grup; bulunduğu birimde 1 yıl ve daha az süre çalışmakta olan sağlık çalışanları ile 1-4 yıldır aynı birimde çalışan sağlık çalışanları olmuştur. Ortalamalar değerlendirildiğinde ise; 1 yıl ve daha az süredir çalışmakta olan sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puan ortalamaları diğer gruplara göre daha düşükken (ort. 3,55), 1-4 yıldır aynı birimde çalışan sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puan ortalamaları diğer gruplara göre daha yüksektir (ort. 3,98). Analizler neticesinde sessizlik toplam puanı ile çalışma yeri (F=3,038; p=0,05), meslek durumu (F=3,951; p=0,009) ve bulunduğu birimde çalışma süresi (F=3,294; p=0,021) ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark oluduğu belirlenmiştir. Çalışma yeri ile sessizlik toplam puanı değerlendirmesinde farkı oluşturan grup; Halk Sağlığı Müdürlüğü ne bağlı merkezlerde görev yapan sağlık çalışanları ve Halk Sağlığı Müdürlüğü nde çalışan sağlık çalışanları olmuştur ve ortalamalar değerlendirildiğinde Halk Sağlığı Müdürlüğü ne bağlı merkezlerde çalışan sağlık çalışanlarının diğer gruplara göre sessizlik toplam puanı ortalamalarının daha düşük olduğu (ort. 3,42) görülmektedir. Halk Sağlığı Müdürlüğü nde görev yapan sağlık çalışanlarının ise; diğer gruplara göre sessizlik toplam puanı ortalamalarının daha yüksek olduğu (ort. 3,74) tespit edilmiştir. Sağlık çalışanlarının mesleki durumları ile "sessizlik toplam puanlarının" değerlendirilmesinde farkı oluşturan grup; hemşire- ebe-sağlık memuru grubu, hekim grubu ve idari personel grubu olmuştur. Ortalamalar değerlendirildiğinde ise; hemşire-ebe-sağlık memuru grubu diğer gruplara göre daha yüksek puanlara sahipken (ort. 3,80), hekim grubu (ort. 3,34) ve idari personel grubu (ort. 3,51) daha düşük ortalamaya sahiptir. Sağlık çalışanlarının bulunduğu birimde çalışma yılı ile sessizlik toplam puanlarının değerlendirilmesinde farkı oluşturan grup; bulunduğu birimde 1 yıl ve daha az süre çalışmakta olan sağlık çalışanları ile 1-4 yıldır aynı birimde çalışan sağlık çalışanları olmuştur. Ortalamalar değerlendirildiğinde ise; 1 yıl ve daha az süre çalışmakta olan sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puan ortalamaları (ort. 3,44) diğer gruplara göre daha düşükken, 1-4 yıldır aynı birimde çalışan sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puan ortalamaları (ort. 3,81) diğer gruplara göre daha yüksektir. Tablo 3 de görüldüğü gibi sağlık çalışanlarının performans düzeyleri ile bireysel özellikleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir.

11 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 495 Tablo 4. Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik Toplam Puanı ve Alt Boyutları İle Performans Düzeylerine İlişkin Korelasyon Analizi Değişkenler Ortam 1 2. Duygu 0,699** 1 3. Kaynak 0,559** 0.645** 1 4. Yönetici 0,506** 0,666** 0,687** 1 5. İzolasyon 0,555** 0,686** 0,640** 0,689** 1 6. Performans 0,222** 0,164* 0,179** 0,167** 0, Sessizlik Toplam 0,799** 0,864** 0,859** 0,833** 0,841** 0,203** 1 ** p< 0.01 * p< 0.05 Araştırmada örgütsel sessizlik ölçeği toplam puanı ve alt boyutları ile çalışan performansı arasındaki ilişkiyi değerlendirmek amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. Tablo 4 de yer alan korelasyon analizi sonuçlarına göre; sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik toplam puanı ile performans düzeyleri arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki bulunmaktadır (r=0,203; p<0,01). Sağlık çalışanlarının performans düzeyleri ile örgütsel sessizlik ölçeğinin alt boyutlarından ortam (r=0,222; p<0,01), duygu (r=0,164; p<0,05), kaynak (r=0,179; p<0,01), yönetici (r=0,167; p<0,01) puanları arasında pozitif yönlü ve zayıf bir ilişki tespit edilmiştir. Sağlık çalışanlarının performans düzeyleri ile örgütsel sessizlik ölçeğinin izolasyon alt boyutu arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. 4. TARTIŞMA Örgütlerin gelişim ve değişimlerinin önündeki en önemli engellerden birisi çalışanların bilgi, fikir ve görüşlerini bilinçli olarak örgütlerinden saklamalarıdır. Ancak örgütlerin çoğu kendisine güvenen, sahip olduğu bilgiyi paylaşmaktan korkmayan çalışanlara ihtiyaç duymaktadır (Acaray vd., 2015). Bu yüzden çalışanların örgütsel sessizlik düzeylerinin belirlenmesi önemli bir konudur. Bu çalışma, sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik ve çalışan performansına ilişkin algılarını değerlendirmek ve çalışanların bireysel ve demografik özelliklerinin örgütsel sessizlik ve çalışan performansı üzerinde etkili olup olmadığını incelemek üzere yürütülmüştür. Araştırma sonuçlarına göre; sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik toplam puanlarının yüksek olduğu (ort. 3,65) görülmektedir. Ölçekte puan ortalamaları-nın artışı, ilgili boyutun olumsuz algılandığını ifade etmektedir. Çalışmada gerçekleştirilen analizlere göre; örgütsel sessizliğin alt boyutları arasında en yüksek ortalamayı duygu ve yönetici alt boyutlarının, en düşük ortalamayı ise; sessizliğin kaynağı alt boyutunun aldığı dikkat çekmektedir. Bu da sağlık çalışanlarının duygu ve yönetici boyutunu olumsuz algıladıklarını ve bu boyutların örgütsel sessizlik düzeylerine negatif etki yaptığını göstermektedir. Çalışmaya katılan sağlık çalışanlarının çalışan performansı değişkenine ilişkin algılamalarının ise yüksek seviyede olduğu söylenebilir. Nartgün ve Kartal (2013) ın öğretmenler üzerinde yapmış olduğu çalışma ise elde edilen bu bulguları destekler niteliktedir. Kahveci ve Demirtaş (2013) ın çalışmasında da yine en yüksek ortalama yönetici boyutunda en düşük ortalama ise ortam boyutunda elde edilmiştir. Kesen ve Kaya (2016) nın akademik personel üzerinde yapmış oluğu bir araştırmada da çalışanların çalışan performanslarının oldukça yüksek seviyede (4,12) olduğu belir-

12 496 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER lenmiştir. Milliken et al. (2003) un yapmış olduğu çalışmada işlerle ilgili konular veya problemler karşısında sessiz kalmanın yaygın olduğu belirlenmiş ve sessizlik ile ilgili olarak en yaygın konular; meslektaşının veya yöneticinin işteki performansı, örgütsel süreçler veya performanslar ilgili problemler ve ödemeler olarak ifade edilmiştir. Çalışmamızda ise; çalışanların örgütsel sessizlik konusuna ilişkin olarak en çok katılım göstermiş olduğu ifadeler çalışanların içsel memnuniyetsizliği endişe ve stresi tetikler ve kurum yöneticilerinin en iyi ben bilirim tavrı çalışanlar üzerinde olumsuz bir etki yaratır ifadeleri olmuştur. Çalışmada, çalışanların örgütsel sessizlik düzeylerinin cinsiyete göre istatistiksel olarak anlamlı bir fark yaratmadığı bulunmuştur. Çiftçi vd. (2015), Nartgün ve Kartal (2013), Gökçe (2013), Oruç (2013) ve Bahadır ve Certel (2016) in yapmış olduğu çalışmalar ise bulgularımızı desteklemektedir. Altınöz vd. (2011) nin otel işletmeleri çalışanları üzerinde yapmış olduğu bir çalışmada ise örgütsel sessizlik ve cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir. Morrison ve Milliken (2000) e göre ise cinsiyet, çalışanların sessizlik davranışını etkileyen önemli bir faktördür. Çalışmamızda, çalışanların örgütsel sessizlik düzeylerinin yaşa göre de istatistiksel açıdan farklılık yaratmadığı bulunmuştur. Tayfun ve Çatır (2013), Özdemir ve Uğur (2013), Gökçe (2013) ve Çiftçi vd. (2015) nin çalışmasında da örgütsel sessizlik düzeylerinin yaş değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermediği tespit edilmiştir. Elçi ve Karabay (2016) ın hizmet sektöründe faaliyet gösteren 23 özel sermayeli şirketlerde çalışan işgören üzerinde yaptıkları çalışmasında da yaş ile örgütsel sessizlik arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Altınöz vd. (2011) çalışmasında ise örgütsel sessizlik ile yaş değeri arasında anlamlı bir farklılık tespit etmiştir. Çalışmamızda çalışanların örgütsel sessizlik düzeylerinin medeni durum değişkeni ile de istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Çiftçi vd. (2015) ve Gökçe (2013) nin yapmış olduğu çalışmalarda da örgütsel sessizlik düzeylerinin medeni duruma göre anlamlı bir farklılık göstermediği tespit edilmiştir. Ancak Kılıçlar ve Harbalıoğlu (2014) nun otel işletmelerinde yaptığı bir çalışmada medeni durum değişkeni açısından örgütsel sessizlik arasında anlamlı bir farklılık görülmektedir. Çalışmamızda sessizlik toplam puanı ile eğitim durumu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Özdemir ve Uğur (2013), Çiftçi vd. (2015) ve Oruç (2013) un çalışmalarında da eğitim grupları arasında anlamlı farklılık bulunmamıştır. Altınöz vd. (2011) çalışmasında örgütsel sessizliğin eğitim durumuna göre anlamlı bir farklılık yarattığını tespit etmiş ve lisans mezunlarının örgütsel sessizlik davranışını daha az sergilediklerini bulmuştur. Elçi ve Karabay (2016) ın çalışmasında ise, ilköğretim diplomasına sahip çalışanların lisans ve yüksek lisans derecesine sahip çalışanlara göre daha fazla sessiz kalma davranışı gösterdiği bulgulanmıştır. Çakıcı (2010) ise çalışmasında, eğitim düzeyi yüksek olan çalışanların, sessizliğe daha duyarlı olduklarını ve bunu bir sorun olarak gördüklerini tespit etmiştir. Çalışmada elde edilen analiz sonuçlarına göre; sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puanı ile çalışma yeri arasında istatistiksel olarak anlamlı fark olduğu belirlenmiştir. Çalışma yeri ile sessizlik toplam puanı değerlendirmesin-de farkı oluşturan grup; Merkez Toplum Sağlığı Merkezine bağlı diğer merkezlerde (Ana Çocuk Sağlığı-Aile Planlaması Merkezi, Verem Savaş Dispanseri, Halk Sağlığı Laboratuvarı vs.) görev yapan sağlık çalışanları ve Halk Sağlığı Müdürlüğü nde çalışan sağlık çalışanları olmuştur ve ortalamalar değerlendirildiğin-de TSM ye bağlı merkezlerde çalışan sağlık çalışanlarının diğer gruplara göre sessizlik

13 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 497 toplam puanlarının daha düşük olduğu görülmektedir. Halk Sağlığı Müdürlüğü n-de görev yapan sağlık çalışanlarının ise; gruplara göre sessizlik toplam" puanları-nın daha yüksek olduğu tespit edilmiştir yılında Türkiye de sağlıkta reform çalışmaları kapsamında Sağlık Bakanlığı ve bağlı kurumların olduğu yeni teşkilat yapısına geçilmiştir. Sağlık Bakanlığı na bağlı bu kurumlardan biri de Türkiye Halk Sağlığı Kurumu dur. İllerde Halk Sağlığı Müdürlüklerini Halk Sağlığı Kurumu temsil etmektedir. Halk Sağlığı Müdürlükleri illerde, kendilerine bağlı Toplum Sağlığı Merkezleri ve Aile Hekimliği birimleriyle halk sağlığının korunması ve geliştirilmesi hizmetlerinde koordinasyon sağlanması ile ilgili faaliyetleri planlamak, koordine etmek ve denetlemek gibi görevleri yürütmektedir. Araştırmamızda sessizlik puanı en yüksek grup Halk Sağlığı Müdürlüğü çalışanları olmuştur. Burada yürütülen idari ve denetimsel çalışmalar, ilin üst düzey sağlık yöneticileriyle birlikte çalışmak, çalışanların kararlara katkıda bulunmasına izin verilmemesi, yöneticilerin en iyi ben bilirim tavrı ve çalışanların değişim yapamayacakları düşüncelerinin sessizlik düzeylerinin artmasına katkıda bulunduğu düşünülmektedir. Çalışmamızda; sessizlik toplam puanı ile meslek durumu arasında da istatistiksel olarak anlamlı fark olduğu belirlenmiştir. Burada, farkı oluşturan grup; hemşire- ebe sağlık memuru grubu, hekim grubu ve idari personel grubu olmuştur. Ortalamalar değerlendirildiğinde ise; hemşire- ebe sağlık memuru grubu diğer gruplara daha yüksek puanlara sahipken, hekim grubu ve idari personel grubu daha düşük ortalamaya sahiptirler. Buna göre hemşire-ebe sağlık memuru grubunun diğer gruplara göre daha fazla sessiz kaldıkları ifade edilebilir. Halk Sağlığı Müdürlüğü nde hemşire-ebe sağlık memuru grubu sağlık çalışanları, çoğunlukla birimlerde birim çalışanı olarak görev alırken, yönetici pozisyonunda çoğu zaman hekimler görev almaktadır. Burada yöneticilerin tavrı, amir- memur ilişkisi, çalışanların alınan kararlara dahil olamamaları ve yöneticilerin sorgulamadan itaat eden çalışan beğenileri gibi etkenlerin onların sessizliklerini artırdığı düşünülmektedir. Çalışmada değerlendirilen bir diğer değişken olan çalışanların bulunduğu birimde çalışma süresi ile sessizlik toplam puanı arasında da istatistiksel olarak anlamlı fark olduğu tespit edilmiştir. Burada farkı oluşturan grup; bulunduğu birimde 1 yıl ve daha az süredir çalışmakta olan sağlık çalışanları ile 1-4 yıldır aynı birimde çalışan sağlık çalışanları olmuştur. Ortalamalar değerlendirildiğinde ise; 1 yıl ve daha az süredir çalışmakta olan sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puan ortalamaları diğer gruplara göre daha düşükken, 1-4 yıldır aynı birimde çalışan sağlık çalışanlarının sessizlik toplam puan ortalamaları diğer gruplara göre daha yüksektir. Birimlerde yeni göreve başlayan çalışanların, kendilerini kabul ettirme ve alışma süreci dikkate alındığında bulunduğu birimde 1 yıldan az çalışanların sessizlik düzeylerinin düşük olması normal karşılanabilir. Ancak bir süre sonra mevcut ortama ayak uydurma durumu açığa çıkınca sessizlik puanlarının 1-4 yıldır aynı birimde çalışanlar arasında yükselmesi söz konusudur. Bu bulguya göre de çalışanların bulunduğu birimde çalışma süreleri arttıkça sessizliğin arttığı görülmektedir. 11 yıl ve üstü çalışanların ise artan tecrübelerine binaen sessizlik düzeylerinin azaldığı düşünülmektedir. Gerçekleştirilen analizlerde çalışanların örgütsel sessizlik ile çalışanların kurumdaki görevleri (birim çalışanı- yönetici) ve sağlık hizmetlerindeki çalışma yılı değişkenlerinin ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıştır. Buna ek olarak sağlık çalışanlarının performans düzeyleri ile bireysel özellikleri oluşturan tüm değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Tayfun ve Çatır (2013) ın çalışan performansı ile

14 498 Meltem SAYGILI & Gülsün ERİGÜÇ & Özlem ÖZER yaş, eğitim durumu, meslekteki hizmet süresi ve hastanedeki hizmet süresi değişkenleri arasında anlamlı bir fark olup olmadığının test ettikleri çalışmalarında; eğitim değişkeni ile çalışanların performansı arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Buna göre önlisans ve lisans mezunu çalışanlar lise mezunu çalışanlara göre, daha fazla performans göstermektedir. Bu çalışmada ayrıca çalışanların aynı hastanedeki hizmet süreleri ile performansları arasında da anlamlı bir farklılık bulunurken; yaş değişkeni ile çalışanların performansı arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Çalışmamızda örgütsel sessizlik ölçeği toplam puanı ile çalışan performansı arasındaki ilişkiyi değerlendirmek için yapılan korelasyon analizi sonuçlarına göre; sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik toplam puanı ile performans düzeyleri değerlendirmeleri arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki bulunmaktadır. Buradan sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik düzeylerinin kendi performans düzeyi değerlendirmelerine olumsuz yansımadığı sonucuna varılabilir. Yani araştırmaya katılan sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlik düzeyi yüksek olmasına rağmen, işlerini en iyi şekilde yürütmeye çalıştıklarını ifade etmektedirler. Farklı örgütsel sessizlik ölçekleriyle gerçekleştirilen çalışmalarda sonuçlar şöyledir: Kılınç ve Ulusoy (2014) çalışan performansı ve örgüt yararına sessizlik (0,224) arasında pozitif yönlü istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğunu, çalışan perfromansı ile sessizliğin alt boyutlarından uysal sessizlik (-0,079) ve savunmacı sessizlik (-0,103) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmadığını tespit etmiştir. Tayfun ve Çatır (2013) ise Ankara'da devlet hastanelerinde çalışan hemşirelerle gerçekleştirdikleri araştırmalarında; çalışan performansı ile kabul edilen sessizlik (-0,178), savunma amaçlı sessizlik (-0,130) arasında negatif yönde çok zayıf ilişki ve örgüt yararına sessizlik (0,311) arasında pozitif yönde zayıf bir ilişki bulunmuştur. Şehitoğlu ve Zehir (2010) yaptığı çalışmada çalışan sessizliğinin alt boyutu olan savunma amaçlı sessizlik ve örgüt yararına sessizlik ile çalışan performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Erdoğan (2011) de yaptığı çalışma da savunma amaçlı seslilikle ile çalışan performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulmuştur. Bu çalışmanın sonuçlarının tüm sağlık çalışanlarına genellenmesi konusunda sınırlılıkları bulunmaktadır. Araştırmanın örneklemi Türkiye nin bir ilinde Halk Sağlığı Müdürlüğü ve bağlı birimlerinde çalışan sağlık çalışanlarından oluşmaktadır. Gelecekte daha geniş örneklemlerle yapılacak çalışmaların daha etkili sonuçlar ortaya koyabileceği düşünülmektedir. Bu çalışmada sağlık çalışanlarının kendi performans düzeylerini değerlendirdikleri bir ölçek kullanılmıştır. Gelecek araştırmalarda performanslar farklı değerlendirmelerle ölçülüp, örgütsel sessizliğin performans durumunu nasıl etkilediği araştırılabilir. KAYNAKÇA Acaray, A., Gündüz Çekmecelioğlu, H. & Akturan, A. (2015). Örgüt Kültürü ile Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, The Journal of Academic Social Science Studies, 32, Akal, Z. (1992). İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi: Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: MPM Yayınları. Altınöz, M., Çöp, S. & Kervancı, F. (2011). Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Güven İlişkisi: Ankara daki Dört ve Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma. 12. Ulusal Turizm Kongresi, 30 Kasım-4 Aralık 2011, Akçakoca/Düzce. Bahadır, Z. & Certel, Z. (2016). Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Örgütsel Sessizlikleri İle Örgütsel Adanmışlıklarının İncelenmesi, Ahi Evran Kırşehir Eğitim Fakültesi Dergisi, 17/1, Çakıcı, Ayşehan. (2010). Örgütlerde İşgören Sessizliği, Ankara: Detay Yayıncılık.

15 Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Sessizlik ve Çalışan Performansı Düzeylerinin Belirlenmesi 499 Çiftçi, Öztürk D. (2015). Örgütsel Sessizlik, Tükenmişlik ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi: Ordu İli Özel Eğitim ve Rehabilitasyon Merkezlerinde Bir Uygulama, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 8/41, Elçi, M. & Karabay, Erdilek M. (2016). İşletmelerde Yıldırmaya Maruz Kalma Algısının Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine ve Örgütsel Sessizlik Davranışlarına Etkisi: Hizmet Sektörü Üzerine Bir Araştırma, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 14/1, Erdoğan, E. (2011). Örgütsel Sessizlik ve Performans İlişkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gebze: Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü. Erigüç, G. (2012). Sağlık Kurumlarında İnsan Kaynakları Yönetimi ve Tıbbi Personelin Önemi, (Editör M. Tatar) içinde, Sağlık Kurumları Yönetimi-1, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayını. Gökçe, N. (2013). Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sessizlik Düzeyleri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Gül, H. & Özcan, N. (2011). Mobbing ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkiler: Karaman İl Özel İdaresinde Görgül Bir Çalışma, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1/2, Henriksen, K. & Dayton, E. (2006). Public Policy and Research Agenda, Health Research and Educational Trust, 41/4, Huang, X. Van de Vliert, E. & Van der Vegt, G. (2005). Breaking the Silence Culture: Stimulation of Participation and Employee Opinion Withholding Cross-nationally, Management and Organization Review, 1/3, İraz, R. & Akgün Ö. (2011). Örgütsel Bağlılığın Çalışan Performansı Üzerine Etkilerini Ölçmeye Yönelik Bir Araştırma, Selçuk Üniversitesi S.B.M.Y.O. Dergisi, 1-2. Jahanbakhshian, P. Assadi, R. & Nejad, F.P. (2015). Providing a Conceptual Model on Organizational Silence Behavior based on Organizational Culture, Organizational Climate and Organizational Commitment Components in Service Firms, Management and Administrative Sciences Review, 4/2, Kahveci, G. & Demirtaş, Z. (2013). Öğretmenler İçin Örgütsel Sessizlik Ölçeği Geliştirme Çalışması, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 12/43, Kesen, M. & Kaya, N. (2016). Çalışan Performansının Örgütsel İmaj ve Psikolojik Sermaye Bağlamında İncelenmesi: Vakıf Üniversiteleri Örneği, The Journal of Academic Social Science Studies, 46, Kılıçlar, A. & Harbalıoğlu, M. (2014). Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki: Antalya daki Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, İşletme Araştırmaları Dergisi, 6/1, Kılınç, E., & Ulusoy, H. (2014). Investigation of Organizational Citizenship Behavior, Organizational Silence and Employee Performance at Physicians and Nurses, and the Relationship among them. Business Management Dynamics,3(11), Korkmaz, S. Goksuluk, D. & Zararsız, G. (2014). MVN: An R Package for Assesing Multivariate Normality, The R Journal 6/2, Maxfield,D., Grenny, J., McMillan,R., Patterson, K.,&Switzler,A. (2005). Silence kills: The seven crucial conversations for healthcare. Provo, UT: VitalSmarts, L.C. Milliken, F.J., Morrison, E.W. & Hewlin, P.F. (2003). An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Don t Communicate Upward and