Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapmak

Transkript

1 Ma k a l e-3 Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapmak Giriş Küreselleşme ile birlikte yeni bir iş yasası Türk çalışma hayatı için adeta bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu zorunluluktan dolayı 22/05/2003 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisinde kabul edilip 10/06/2003 tarihinde Resmi Gazete de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu ortak bir çabanın sonunda yürürlüğe girmiştir. Yaklaşık 32 yıl yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu döneminde Hizmet Akdi (İş Sözleşmesi) ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemişti. Bu dönemde hizmet akdi ibaresi işçi tanımı içinde kullanılmaktaydı. 1475/1 deki işçi tanımı şu şekildeydi: bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye işçi denir sayılı Kanun da herhangi bir tanım olmaması hiçbir tanımın olmadığı anlamına gelmez. Bu dönemde hizmet akdi için Borçlar Kanunu nun amir hükümlerine başvuruluyordu. Nitekim Borçlar Kanunu nun 313. maddesinde hizmet akdi şu şekilde düzenlenmiştir: Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder sayılı İş Kanunu hem işçi tanımında bir değişikliğe gitmiş hem de eskiden İş Kanunu nda olmayan iş sözleşmesi tanımını getirmiştir sayılı İş Kanunu nun 2. maddesinde işçi şu şekilde tanımlanmıştır: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş sözleşmesi ise 8. maddede düzenlenmiştir. Buna göre İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Yeni Kanun ile bağımlılık unsuru da iş sözleşmesinin içine dahil edilmiştir. İş sözleşmesi kural olarak bir şekil şartına bağlı olmasa da belli bazı iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekmektedir. Bunlar sırasıyla; Takım sözleşmesi, çıraklık sözleşmesi, deneme süresi olan iş sözleşmeleri, bir yıldan fazla süreli belirli süreli iş sözleşmeleri, Basın İş Kanunu uyarınca gazetecilerin iş sözleşmeleri ve 4857 sayılı İş Kanunu nun 8. maddesine göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin de yazılı şekilde yapılması zorunludur. 2 1 Devrim Ulucan, Yeni İş Yasası, İstanbul, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası, 2003, s İbrahim Işıklı, İş Sözleşmeleri Yazılı Yapılmak Zorunda mı? Dünya Gazetesi (07/02/2007) 34 Eylül 2007

2 Özgeçmiş Şerafettin GÜLER TÜHİS (Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası) Toplu İş Sözleşme Uzmanı 1974 Bingöl doğumlu olan Şerafettin Güler,ilköğretimini Bingöl de tamamladı yılında Mersin Atatürk Lisesi nden mezun olduktan sonra aynı yıl İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Kamu Yönetimi Bölümü nde tahsiline devam ederek 1996 yılında bu bölümden mezun oldu. Bir süre İstanbul da özel sektörde çalıştıktan sonra 2004 yılında Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası nda Uzman Yardımcısı olarak çalışmaya başladı ve Ağustos 2006 da Uzman oldu. Ankara Üniversitesi Avrupa Toplulukları Araştırma Merkezi nce (ATAUM) açılan Avrupa Birliği Temel Eğitim ve Avrupa Birliği Uzmanlık Kurslarını tamamladı. İyi düzeyde İngilizce bilen Güler evli ve iki çocuk babasıdır Sayılı Kanun Döneminde Çalışmamızın asıl konusunu oluşturan madde 4857 sayılı İş Kanunu nun 22. maddesidir. Ancak 22. maddeye geçmeden önce eski İş Kanunumuz olan 1475 deki uygulamaya bakmakta fayda var. Bilindiği gibi 1475/16/ II/e maddesinin içinde esaslı değişiklik kavramı şu şekilde düzenlenmişti... yahut iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa; (sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartıyla). Dikkat edilirse 1475 sayılı İş Kanunu zamanındaki uygulamada iş şartlarında esaslı bir değişiklik olduğu anda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle (değişikliği kabul etmezse) feshedebiliyordu. Çünkü 1475/16/II de işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen maddeydi. Bu dönemde Yargıtay verdiği kararlarda işçinin yeni şartı kabul etmemesi veya sessiz kalması (yeni şarta göre çalışmaması) durumunda iş sözleşmesini feshettiğine ve kıdem tazminatına hak kazandığına (şartları oluşmuşsa) karar veriyordu. Yine bu kararlarda işçinin aleyhine olma kariyerde düşüklük gibi kriterler ön plana çıkmaktaydı. Örneğin 1983 yılında Yargıtay verdiği bir kararda şu hükme varmıştır:. Ancak başkalaşmanın işçinin aleyhine olması dışında kariyeriyle bağdaşmayacak bir değişiklik de olabilir. Olaya bu açıdan bakılınca muhasebecilikten arşiv memurluğuna verilen davacının fesihde haklı olduğunu kabul etmek gerekir. 3 Yargıtay yine 1475/16/e maddesine göre önüne gelen bir başka olayda da şöyle karar vermiştir:. Davacı temizlik işçisi kadrosuna alınmış ise de bu işte hiç çalıştırılmamış, park bekçiliği işine verilmiştir. Bu defa kendisinin park bekçiliğinden alınarak temizlik (çöpçülük) işine verilmiş olması 1475 sayılı İş Kanununun 16. maddesinin II. Bendinin e fıkrasındaki durumu oluşturur. Böyle olunca davacı aktini feshetmekte haklı olup, kıdem tazminatına hak kazanır. 4 Yargıtay verdiği bu kararlarda iş şartlarının başkalaşması durumunda işçinin bildirimsiz 3 İş Hukuku Mevzuatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, TÜHİS Yayını, Cilt I, 1989, s A.e., s

3 fesih hakkını kullandığını ve ihbar tazminatsız, ama kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş sözleşmesini feshettiğine karar vermiştir. Bu dönemde verilen bir başka Yargıtay kararı ise şu şekilde olmuştur: Davacı, işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken göz hastalığı sebebiyle evvelce çalıştığı işte çalışmayacağı hafif ve kaba işte çalışabileceği yolunda rapor alması üzerine Kozan dan Kadirli deki bekçilik işine verildiği, davacının bu iş şartlarındaki başkalaşmayı kabul etmeyerek gitmediği ve hatta bu konudaki görev yazısını tebellüğden imtina ettiği ve böylece İş Yasasının 16/II-e bendi kapsamı içinde ilişkiyi haklı olarak davacının bozduğu, dosya içindeki belge ve diğer delillerden anlaşıldığından hak ettiği kıdem tazminatına karar vermek gerekirken, bu isteğin reddedilmiş olması yasaya aykırıdır. 5 Yine 1475 sayılı İş Kanunu nun /16/II/e bendinin son kısmındaki sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartıyla ibaresi de özellikle dikkate alınmıştır. İş sözleşmesi veya örgütlenme varsa ve toplu iş sözleşmesi maddelerine işçi farklı işleri kabul ettiğini veya gerektiğinde farklı şehirlere gideceğini kabul etmişse daha sonra buna itiraz etme şansı olmamaktadır. Nitekim bu dönemde Yargıtay bu konuda önüne gelen olayda şöyle bir karar vermiştir. Davacı çalıştığı kurumca Ankara dan İstanbul a nakli yapılmış ve olay mahkemelik olduktan sonra verilen karar şu şekilde olmuştur. Davacı, davalı Banka nın Ankara daki iş yerinde çalışmakta iken bu işyerinin İstanbul a nakli dolayısıyla kendisinin de İstanbul a naklinin yapılması üzerine İ.K.16 maddesi uyarınca iş aktini iş şartlarının başkalaşmasını sebeb göstererek feshettiği anlaşılmaktadır. Gerçekten Yargıtay uygulamalarında işçinin yerleşik bulunduğu yerden başka yere nakli İ.K.nun 16/II-e maddesinde iş şartlarında esaslı değişiklik ve başkalaşma olarak kabul edilmekte ise de bunun haklı feshe yol açıp açmayacağı konusu değerlendirilirken sözleşmelerde aksine hüküm olup olmadığı da araştırılmaktadır. Yasada, sözleşmelere başka türlü kayıt konmak şartıyla haklı fesih sebebi kabul edilmiştir. Davacının bağlı olduğu toplu iş sözleşmesinin 12. maddesinde ise işverenin sendika üyelerini 5 A.e., s aynı şehirdeki veya diğer şehirlerdeki ünitelere ve görevlere serbestçe nakledilebileceği kabul edilmiş ve davacının bu maddenin devamında göz önünde bulundurulması gereken şartları da haiz olmadığı anlaşılmaktadır. Böyle olunca davacının İ.K.nun 16/II-e maddesinden yararlanması olanak dışıdır. Mahkemenin kıdem ve özellikle ihbar tazminatına hükmetmesi isabetsizdir 6 Yeni İş Kanunu na geçmeden önce son bir şey söylemekte fayda var. İş sözleşmesi yapılırken iş sözleşmesinin soyut ve genel olarak işverence değiştirilebileceği yönünde konulan hükümlerin geçersiz olduğu söylenebilir. Yani işverenin başlangıçta iş sözleşmesine çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapabileceği yönünde hüküm koymasının bir önemi yoktur. 7 Dolayısıyla işverene soyut anlamda bir yetki verildiği zaman işverenin bunu hangi yönde kullanacağı bilinemez. Ancak iş sözleşmelerine veya bunun eki niteliğindeki kaynaklarda çalışma koşullarına ilişkin olarak ve somut bir biçimde belirli değişikliklerin yapılabileceği, sözgelimi işçinin işverene ait değişik işyerlerinde çalıştırılabileceği öngörülebilir. Bu tür sözleşme hükümleri geçerlidir. Ancak bu kayıtlar yargı tarafından hakkaniyet denetimine tabi tutulur Sayılı İş Kanunu na Göre İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Birinci bölümde kısmen değindiğimiz iş sözleşmesinin yapılmasında en önemli öğelerden biri de Medeni Kanun un 2. maddesine göre hareket edilmesidir. Aslında yeni İş Kanunu tasarı halindeyken işverenin çalışma koşullarını değiştirmesi hakkını saklı tutabileceği öngörülmüştü, ancak, yasalaşma sürecinde bu kısım çıkarıldı. Dolayısıyla her iki tarafta iş sözleşmesini imzalarken Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. (Medeni Kanun/2) ilkesi ile bağlı bulunmaktadır. Yine bir başka ana gösterge de Borçlar Kanunun 20. maddesidir. İşveren iş şartlarında değişiklik yaparken eğer rıza varsa- yapacağı düzenlemelerin kanuna ve ahlaka ay- 6 A.e, s Bekir Uzun, Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul, İstanbul Ticaret Odası Yayın No: , 2004, s Savaş Taşkent, Yargıtay ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara, Kamu-İş Yayını, 2006, s Eylül 2007

4 kırı olmaması gerekir. Yani Bir akdin mevzuu gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olursa o akit batıldır. Akdin muhtevi olduğu şartlardan bir kısmının butlanı akdi iptal etmeyip yalnız şart lağvolur. Fakat bunlar olmaksızın akdin yapılmıyacağı meczum bulunduğu takdirde, akitler tamamiyle batıl addolunur. (Borçlar Kanunu/ 20) Çalışma koşullarından ne anlaşılması gerektiği konusu Hukuk Genel Kururu nun 2006 yılında verdiği bir kararda oldukça yerinde bir tespit ile belirtilmiştir. Buna göre.. çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. Aynı Kararın devamında ise çalışma koşullarının hukuki temellerine de değinilmiştir. Buna göre. Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. 9 Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu nun 22. maddesi şu şekildedir: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işve- 9 Hukuk Genel Kurulu Kararı; Esas No: 2006/9-613; Karar No: 2006/644; Tarih: ; Kamu İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Bilgi Bülteni 2007, Yıl: 10, Sayı:53, s.21. ren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Madde metni dikkatli olarak incelendiği zaman şu çok açık olarak karşımıza çıkmaktadır. Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır. Çünkü 4857/24/II/f bendinin son kısmında yahut çalışma şartları uygulanmazsa denilerek iş şartlarında bir değişiklik olduğu zaman işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı zaten verilmiştir. Ancak belirttiğimiz gibi 4857/22. maddesi ile; iş sözleşmesini sona erdirmek yerine iş sözleşmesinin devamı yönünde çaba harcanması amaçlanmıştır. Bu açıklamalardan sonra 4857/22 nolu maddeyi inceleyebiliriz. Birinci ihtimal: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi yapıldığı sırada somut bir şekilde işçinin sayılan illerde veya işlerde çalışacağı öngörülmüşse o zaman işçi bunu yerine getirmek zorundadır. Örneğin iş söz- 37

5 leşmesine gerektiğinde işçi İstanbul, Ankara ve İzmir illerine gönderilir şeklinde bir madde konmuşsa bu iş şartı haline geldiği için işçi gitmek zorundadır. Esaslı değişiklik var deyip gitmemezlik yapamaz. Ancak burada yukarıda değinildiği gibi hakkaniyet kuralına uymak ve işçiye orada ihtiyaç duyulması veya bulunulan yerde fazlalık olması gibi durumlar da göz önünde bulundurulur. Dolayısıyla iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine derc edilen kurala işçi uymak zorundadır. İkinci İhtimal: 4857/22/son fıkra halidir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Şayet taraflar anlaşarak yeni bir iş şartı belirlemişlerse yeni şarta göre çalışma devam eder. Ancak Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Üçüncü İhtimal: İşveren işçiye yazılı olarak iş şartlarının esaslı bir şekilde değiştirdiğini iletir ve işçi 6 iş günü içinde bunu yazılı olarak kabul etmediğini bildirirse ve işverende yeni bir işlem yapmazsa eski iş şartları geçerliliğini korur ve çalışma eski iş şartları üzerinde devam eder. Dördüncü İhtimal: İşveren işçiye sözlü olarak iş şartlarının esaslı bir şekilde değiştirdiğini iletirse işçinin herhangi bir işlem yapmasına gerek yoktur. Değişikliğin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir. Beşinci İhtimal: İşveren yazılı olarak yaptığı bildirime karşı işçi de 6 işgünü içinde yazılı olarak değişiklik önerisini kabul etmediğini bildirirse,, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Bu ihtimalden de anlaşıldığı üzere iş güvencesi hakkı olan bir yerde işveren geçerli bir neden ileri sürme zorunluluğu ile karşı karşıyadır. İş güvencesi olmayan yerlerde bilindiği gibi işveren şartlar oluşmuşsa kıdem ve gerekli ihbar tazminatını ödeyerek feshedebilmektedir. Ancak bu durumda yani güvencenin olmadığı durumda işçi 4857/17 de belirtilen ihbar önelinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteme hakkına sahiptir. Bu durumda işçi feshin kötü niyetle yapıldığını ispatlamak zorundadır. Çalışılan iş yeri güvence kapsamında değilse ve işçi iş sözleşmesinin 4857/5. maddeye göre eşit davranma ilkesi ile bağdaşmayacak şekilde feshedildiğini ispatlarsa o zaman 4857/5 te belirtilen 4 aylık ücreti tutarında tazminata da hak kazanır. Şayet fesih işlemi sendikal nedenden dolayı olmuşsa o zaman 2821 sayılı Kanun un 31. maddesi hükümlerine göre işlem yapılır. Altıncı İhtimal: İşveren işçiye yazılı olarak iş şartlarının esaslı bir şekilde değiştirdiğini iletir ve işçi 6 iş günü içinde bunu yazılı olarak kabul etmediğini bildirmezse ve de yeni şartlara göre çalışmaya devam ederse ve belli bir süre geçtikten sonra benim iş şartlarım esaslı şekilde değişti derse o zamanda 6 iş günlük süreyi geçirdiği için yazılı olarak kabul etmemiş olsa bile değişikliğin zımnen kabul edildiği anlamına gelir. Nitekim Yargıtay 2005 yılında önüne gelen bir olayda şu şekilde karar vermiştir: Diğer taraftan uyuşmazlığa konu edilen ve hükme dayanak yapılan toplu iş sözleşmesi tarihleri arasında yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından sonra ve yürürlüğe girmesinden sonra İş Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir sayılı İş Kanununun 22. Maddesinde Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlığı adı altında (ara kısımda 22. madde metni verilmiş) düzenlemesine yer verilmiştir. Bu 38 Eylül 2007

6 düzenleme davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı tarihinde (4857 sayılı İş Kanunu) yürürlüktedir. Dava, tarihinde işlemden, 9 ayı aşkın süre sonra açılmıştır. Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. Davacı, işlemi kabul etmiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi geçerli hale gelmiştir sayılı Kanun un ilk çıktığı dönemde bundan sonra zımnen kabul imkanı olmayacağı yönünde açıklamalar yapılmıştı. Yapılan bu tespitler 4857/22. maddenin lafzı ile de uyumluydu. Çünkü değişikliğin işçiyi bağlaması için 6 işgünü içinde ve yazılı olarak beyanda bulunma şartı konulmuştu. Örneğin Kanunun ilk çıktığı dönemde yapılan bir değerlendirmede şu sonuca varılmıştı. Yasanın bu açık düzenlemesi karşısında, işçiye değişiklik bildirimi yapılmadan veya yapılmış olmasına rağmen, işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeden işveren tarafından tek yanlı olarak uygulamaya konacak değişikliklerin, bir süre sonra işçi tarafından zımnen kabul edildiği ileri sürülemeyecektir. 11 Ancak yukarıya aldığımız Yargıtay kararında da görüldüğü üzere işçinin itiraz etmemiş olması değişikliği kabul olarak yorumlanmıştır. SONUÇ Buraya kadar sayılan ihtimallerin dışında da ihtimaller mutlaka olacaktır. Bunlar da önümüzdeki dönemde şayet yargıya konu olursa ayrıca değerlendirilir. Ancak şunu özellikle belirtmek gerekir ki en önemli değişiklik; 1475 zamanında işçi için haklı fesih nedeni olan 16/II/e maddesi gereğince eğer işçi değişikliği kabul etmezse feshettiğine hükmediliyordu ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını da alarak ayrılıyordu. Ancak şimdi işverenin öncelikle esaslı değişikliği yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşçinin de bunu 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediğini beyan etmesi gerekir. Eğer işçi değişikliği kabul etmezse o zaman işveren geçerli bir neden (işçinin çalıştığı işyerinde iş güvencesi şartları oluşmuşsa) gösterip hem kıdem tazminatını (şartlar oluşmuşsa) hem de fesih-i ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İşçinin kanundan doğan hakları ise saklıdır. (İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.) 4857/24/f maddesinin son kısmında yine işçi için haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Ancak buradaki düzenleme. Çalışma şartları uygulanmazsa şeklindedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi ile veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma şartları uygulanmazsa işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. Şunu da belirtmek gerekir ki yeni düzenlemede işçinin yazılı olarak kabul etmediği değişiklikleri 6 gün içinde işverene yazılı olarak bildirmesi gerekir. Yapılan değişikliğe itiraz etmeyen ve yeni şartlarda çalışan işçi yeni şartları kabul etmiş sayılmaktadır. Her ne kadar Kanunun lafzında işçinin yazılı olarak 6 işgünü içinde kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz deniyorsa da yukarıya aldığımız Yargıtay kararı 6 iş gününü itiraz süresi olarak değerlendirmiş ve bu süre içinde yazılı bir beyan şartı aranmıştır. KAYNAKÇA Işıklı, İbrahim, İş Sözleşmeleri Yazılı Yapılmak Zorunda mı? Dünya Gazetesi (07/02/2007) Taşkent, Savaş, Yargıtay ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara, Kamu-İş Yayını, Ulucan, Devrim Yeni İş Yasası, İstanbul, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası, Uzun, Bekir, Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul, İstanbul Ticaret Odası Yayın No: , Çalışma Hayatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, Kamu-İş Yayını, İş Hukuku Mevzuatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, TÜHİS Yayını, Cilt I, Kamu İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Bilgi Bülteni 2007, Yıl: 10, Sayı: Y9.HD Esas no:2005/27701, Karar No: 2005/30370 ve Tarihli Kararı, Çalışma Hayatı İle İlgili Yargıtay Kararları, Ankara, Kamu-İş Yayını, 2006, s Yeni İş Yasası Semineri, s