Çatışma Yönetimi ve Çözüm Rehberi

Transkript

1 Çatışma Yönetimi ve Çözüm Rehberi Copyright 2017 Dale Carnegie & Associates, Inc. 290 Motor Parkway, Hauppauge, New York All rights reserved.

2 1 Çatışma Yönetimi ve Çözüm Rehberi Bu yönergeleri izleyerek, yapmanız mümkün olacaktır: Daha iyi bir tutum sağlamak için çatışma tepkilerini anlamak Çatışma durumlarını, istenen en iyi sonuçları elde edecek bir yaklaşım belirlemek için analiz etmek Çatışmada çözüm stratejilerini geliştirmek için takım çalışmasını teşvik etmek Genel Bakış Yaşlı John D. Rockefeller Standard Oil Şirketini kurarken şöyle dedi, İnsanlarla ilişki kurma yeteneği de kahve ya da şeker kadar satın alınabilir bir şeydir. Ben bu yeteneğe, güneşin altındaki her şeyden daha fazla para veririm. İnsanlarla başa çıkma yeteneği hızlı tempolu iş hayatı ve artan çevre baskıları ile bugün daha da önem kazanmıştır. Doğru bir şekilde çatışmaları idare etmek yönetici insanlar için en zorlu becerilerden biri olarak bahsedilmektedir. Bu rehber kitap, üzerinde çalışmanız için gerekli alanlar hakkında bilgi sahibi olabilmeniz için çatışmaları çözecek geçerli yaklaşımı yansıtmakta size yardımcı olacaktır. Size daha işbirlikçi bir ortam yaratılmasına yardımcı olacak bazı etkili çatışma çözme stratejilerini paylaşacağız. İtiraz etmekten korkma. Unutma ki; uçurtmalar, rüzgâr onunla beraberken değil, ona karşı estiğinde yükselir. -Hamilton Wright Mabie

3 2 Çatışmaya Tepki Profili Aşağıdaki tablolara tepkinizi kaydedin. Her öğeyi dikkatle okuyun ve her ifadeye sonraki cevap ölçeğinde bir numara yerleştirin. Numaralandırma Ölçeği 1 Nadiren 2 Bazen 3 Çoğu kez 1. Ben başkasının görüş noktasından etkilenebilirim. 2. Görüşüne katılmadığım insanlarla ilişkimi keserim. 3. Ben eldeki meseleyi çözerken bireysel bir saldırı ile değil diplomatik yolları ararım. 4. Benim yolumdan gitmeleri için diğerlerini "zorladığımı" düşünüyorum. 5. Onlara sadece ifade edilenlerden ters bir kanı oluşursa nazikçe düşüncelerimi ve inançlarımı anlatıyorum. 6. Birisi ile aynı fikirde olmadığım zaman görüşümü sunmak yerine, kendimi saklarım. 7. Ben açık bir zihinle görüşleri başkalarının bakış açısından dinlerim. 8. Duygularımın beni yenmesine izin veririm. 9. Benim açımdan yapılması için sesimi yükseltiyorum. 10. Benim açımdan yaparken diğer insanları küçük görme eğilimindeyim. 11. Ben müzakere yoluyla diğerleri ile uzlaşma yollarını arıyorum. 12. Çok ısrarcı olduğum söylendi. 13. Herhangi bir tartışmada benim görüşümün anlaşıldığından emin olurum. 14. Ben toplantılarda çatışmanın gerekli olduğunu düşünüyorum. 15. Toplantılarda en çok sesi benim bakış açıma kızmaya başladıklarında duyuyorum.

4 3 Çatışmada Tepki Profili Puan Durumu Puanlama: 1, 2, 4, 6, 8, 9, 10, 12, 13, 14, 15, sorularını toplam puana ekleyin. 3, 5, 7, 11 sorularında puan toplamını çıkarın. Toplam: Puanınız ne anlama geliyor?: 1 4: Pasif" Zor insanların sizi ezmelerine izin vermeniz kendiniz için çok zorlayıcı olabilir. Ayakta durmak için diplomatik ve nazik bir şekilde düşünce ve görüşlerinizi ifade etmeyi öğrenmeniz yararınıza olacaktır. 5 10: İddialı" İnsanlar ile, özellikle zor insanlarla uğraşırken profesyonel ve iddialısınız. Farklı bakış açılarını dinlemeye açık olarak, fikir ve düşüncelerinizi uygun bir şekilde ifade etmeye devam edin. 11+ Agresif Bu kadar hırçın olmak insanlar ile etkileşimin bozulmasına neden olabilir. Onların düşüncelerini dinleyin, anlayın, kendinizi ifade ederken öğrenmeden daha etkili bir şekilde yararlanabilirsiniz.

5 4 Çatışmayı Azaltmak İçin Stratejiler Çatışmalarda Süreç: Kendinize sorun, "Bu süreçte ki çatışmalar üzerinde sizin kontrolünüz ne kadar var?" Sorunun kökünün nedenini belirlemek ve iyileştirme fırsatı için analizi yapmak. İlk önce sürecin sahibiyle konuşun. Geçerli sorunu tanımlayın ve anlaşmacı olun. Uygulanabilir bir çözüm ve eylem planı önerin. Planı takip ederek sürecin sahibini tanımaya çalışın. Rol Çatışmaları: Kendinize sorun, bu konuya dahil olduğumda tam olarak kaç kişi benim rolümü algılayacak? İşin içindekiler ile sizin rolünüzün açıklığa kavuşturulması için sorumluluk alın. Sizin rolünüzle ilgili algının değişmesine karşın hazırlıklı olun. Kuruluşunuzun hedeflere ulaşmasında esnek olup istekli olduğunuzu gösterin. Pozitif kalın. Herhangi bir rol değişikliğini sunduğu fırsatlar açısından görüntüleyin. Kişilerarası Çatışmalar: Kendinize sorun,"kişisel önyargılar ve peşin hükümlerim bu ilişkiyi ne kadar ve nasıl etkiliyor?" Bu ilişkide çatışmayı azaltmak için değişebilir üç davranışı bir kenara yazın. En az üç ay süreyle bu değişikliklerin aracılığıyla aşağıdakileri taahhüt edin. Mevcut çatışmayı etkisiz hale nasıl getireceğini bilen diğer kişiyi sürece dahil etmek isteyin. Çekinmeden dürüst bir şekilde geribildirimi cesaretlendirin. Onların yerine kendinizi koyun. İlişkinizde çatışmanın azaltılması için kararlılığınızı sizce nasıl görüyorlar? Neden? Diğer kişide gördüğünüz 5 güçlü yanın bir listesini yapın. Sonra bu ilişkiyi geliştirmenin size sağlayacağı faydalar için beş yolu listeyin. Yönetimsel Çatışmalar: Kendinize sorun,"ben yönetim veya vizyonumda net miyim?" Kolayca tarafsız kelimelerle anlatın, böylece tutarsızlığı kaldırın ve harekete geçin. Bir dostunuz veya diğer kişiden tutarsızlıkları ele alıp izlemesine izin verin, çatışmacı olmayan bir yol bulabilir ve iki taraf için kazançlı bir anlaşma sağlayabilirsiniz. "Ben" ve "biz" mesajları yerine "siz" mesajını kullanın. Eğer değerlerde bir fark varsa, her zaman en yüksek değeri tercih edin. Gerçekçi sözleri yapın. Dış Çatışmalar: Kendinize sorun, "Bu faktör üzerinde kontrolünüz ne kadar var?" Bunun için çatışma etmeye değer mi, seçiminizi yapın. "Yapamaz" gibi şikayetçi üslup yerine gayret için "yapabilirim" ifadesini kullanın. Başkaları için iyi birşeyler yapın. Perspektif ve amaç duygusunu koruyun. Güvendiğiniz birisiyle konuşun.

6 5 Çatışma çözümü ve diğer önemli liderlik becerileri üzerine Dale Carnegie Akademi programları hakkında daha fazla bilgi için, lütfen şu adresi ziyaret edin: Çatışma Çözüm Planı: Kendi eylem planınızı oluşturmanıza yardımcı olacak bu şablonu kullanın. 1. Belirli Çatışma: 2. Kapsanan İnsanlar: 3. Eylem Planı: 4. Beklenen Sonuçlar: 5. Sorumluluk Ortağı: