ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA. Serkan ŞAHAL

Transkript

1

2

3 ii ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA Serkan ŞAHAL YÜKSEK LİSANS TEZİ İŞLETME ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HAZİRAN 2015

4 iii

5 iv

6 v ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA (Yüksek Lisans Tezi) Serkan ŞAHAL GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Haziran 2015 ÖZET Çağımızın yoğun rekabet şartları altında, işletmelerin ayakta kalabilmeleri yolunda ihtiyaç duydukları gerçek gücün, sahip oldukları finansal kaynakların ötesinde, işletme bünyesinde görev yapan insan kaynağının niteliği olduğu öne çıkmaktadır. Buna paralel şekilde de, örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı kavramları; çalışan verimliliği üzerindeki olumlu etkileri ve örgütün çevresel değişikliklere adaptasyonun sağlanması konularında sahip oldukları önem ve değerden ötürü, örgütsel davranış alanının popüler araştırma konuları arasında yer almaktadır. Bu kapsamda örgütsel adalet; işletmenin sahip olduğu kaynak ve kazanımların çalışanları arasında eşit ve adil dağıtılması, örgüt çalışanlarına yönelik ilgili, saygılı ve nazik yönetim prosedürlerinin takip edilmesi ve örgüt genelindeki tüm süreçlerde etkileşimci ve paylaşımcı yönetim uygulamalarının yaygınlaştırılması olarak ifade edilirken, örgütsel vatandaşlık davranışı ise; çalışanların örgüt fonksiyonlarını verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı davranışlar olarak ele alınmaktadır. Bu çalışmanın temel amacı, örgütsel adalet algısının çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediğinin incelenmesidir. Bununla birlikte, çalışmada örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile demografik faktörler (cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim düzeyi, çalışma kulvarı, kıdem) arasındaki ilişkilerin de araştırılması amaçlanmaktadır. Çalışmanın belirtilen amaçları doğrultusunda ise, işletmelerdeki örgütsel adalet yapısının düzenlenip iyileştirilerek, çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı seviyelerini yükseltecek yönetsel stratejilerin geliştirilmesi hedeflenmiştir. Bu bağlamda, çalışmanın ilk bölümünde, örgütsel adalet kavramı, ikinci bölümünde ise örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı üzerinde durulmuştur. Çalışmanın araştırma bölümünde ise, öne sürülen hipotezlerin sınanması amacıyla Ankara da savunma sanayisinde faaliyet gösteren bir işletmenin toplam 341 çalışanı üzerinde gerçekleştirilen ampirik çalışmanın sonuçları bildirilmektedir. Çalışma kapsamında, örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık boyutları arasında yapılan korelasyon analizleri sonucunda, her iki kavramın tüm boyutları arasında istatistiksel olarak pozitif yönde anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Bununla birlikte, Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) ile gerçekleştirilen analizler doğrultusunda, çalışanların dağıtım

7 adaleti algılarının örgütsel vatandaşlık davranışları boyutlarından vicdanlılık, centilmenlik ve nezaketi pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. vi Bilim Kodu : Anahtar Kelimeler : Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (ÖVD), Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) Sayfa Adedi : 144 Tez Danışmanı : Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN

8 vii THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: A RESEARCH (M. Sc. Thesis) Serkan ŞAHAL GAZİ UNIVERSITY GRADUATE SCHOOL OF SOCIAL SCIENCES June 2015 ABSTRACT Under the intense competition conditions of our era, the real power that businesses need to survive, stands out as the quality of human resources working within the business instead of the financial resources they have. And in parallel with this, the concepts of organizational justice and organizational citizenship behavior take place as two of the most popular topics of organizational behavior by means of their positive effect on employee productivity and due to the importance and value they have on subjects of ensuring the organizations adaptation to changes in business environment. In this context, while organizational justice is defined as equal and fair distribution of organizational benefits and resources between employees, to follow concerned, respectful and kind management procedures, and dissemination of the interactional and collaborative management practices for all processes across the organization; organizational citizenship behavior is considered as behaviors based on voluntary basis that help employees to fulfill the organizational functions in an efficient manner. The main goal of the present study is to determine whether or not perception of organizational justice affect employees organizational citizenship behavior. Besides, in this study; it is also aimed to analyze the relationships between organizational justice and organizational citizenship behavior, and also the relationships between these two concepts and demographic factors (gender, marital status, age, educational level, career path, seniority). In accordance with these stated purposes, developement of managerial strategies that increase levels of employees organizational citizenship behaviors by organizing and improving the structure of organizational justice in businesses is intended. In this regard, the first part of the study focuses on the concept of organizational justice, while the second part emphasizes the concept of organizational citizenship behavior. In the research part of this study, in order to test the projected hypotheses, the results of an empirical survey which was carried out on a total of 341 employees of a company operating in the defence industry in Ankara is reported. Under this study, according to the results of correlation analyses between organizational justice and organizational citizenship behavior, it has been determined that there are statistically positive and meaningful correlations between all the dimensions of these two concepts. In addition, according to the analyses which are carried out with Structural

9 Equation Modelling (SEM), it has also been found that employees distributive justice perceptions positively affect conscientiousness, sportsmanship and courtesy dimensions of organizational citizenship behavior. viii Science Code : Key words : Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior (OCB) Structural Equation Modeling (SEM) Page : 144 Supervisor : Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN

10 ix TEŞEKKÜR Bu çalışmanın başlangıcından sonuna kadar emeği geçen danışman hocam Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN e, bu süreçte bana hep destek olarak motive eden başta Devrim AKSU olmak üzere Ongun Can ÖZKAYA, Nazmi BOŞÇA, Erkut Kaan GÖKDEMİR ve tüm değerli çalışma arkadaşlarıma, çalışmadaki analizler konusunda yardımcı olan Doç. Dr. Serpil AKTAŞ ALTUNAY ve Doç. Dr. Nursel KOYUNCU ya, her türlü fedakârlıkta bulunarak benden desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen sevgili annem, babam ve kardeşime, son olarak ise varlığı ile hayatımın her gününü güzelleştiren ve bana ilham veren yol arkadaşım, eşim Gülcan ŞAHAL a sonsuz teşekkür ederim.

11 x İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET... v ABSTRACT... TEŞEKKÜR... İÇİNDEKİLER... TABLOLARIN LİSTESİ... ŞEKİLLERİN LİSTESİ... 1.GİRİŞ ÖRGÜTSEL ADALET Örgütsel Adaletin Tanımı Örgütsel Adalet Türleri Dağıtım adaleti (Distributive justice) Eşitlik (hakçalık) teorisi Göreli yoksunluk teorisi Adalet yargı teorisi Sosyal Mübadele Teorisi Prosedür adaleti (Procedural justice) İşlemsel adalet teorisi Dağıtım tercihi teorisi Etkileşim adaleti (Interactional justice) Kişiler arası adalet Bilgisel adalet Örgütsel Adalet ile İlişkilendirilen Faktörler İş tatmini ve örgütsel adalet Performans ve örgütsel adalet Örgüt içi iletişim / prosedürel bilgilendirme ve örgütsel adalet Örgüte bağlılık ve örgütsel adalet Performans değerlendirme sistemleri ve örgütsel adalet Ödüllendirme sistemleri ve örgütsel adalet Bireylerarası saldırgan davranışlar ve örgütsel adalet Örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel adalet ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Benzer Nitelikte Olan Kavramlar Örgütsel spontanlık vii ix x xiii xiv

12 Psikolojik kontratlar Rol davranışları Sosyal temelli örgütsel davranış (Prososyal örgütsel davranış) Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Temel Oluşturan Çalışmalar Barnard ın katkıları Katz ve Kahn ın katkıları Roethlisberger ve Dickson un katkıları Gouldner ın katkıları Blau nun katkıları Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Organ ın tanımladığı boyutlar Özgecilik/Diğergamlık (Altruism) Vicdanlılık (Conscientiousness) Nezaket (Courtesy) Centilmenlik (Sportsmanship) Sivil erdem (Civic virtue) Graham ın tanımladığı boyutlar Podsakoff ve arkadaşlarının tanımladığı boyutlar Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Temel Oluşturan Kavramlar Kişilik özellikleri İşin özellikleri Örgütün özellikleri Liderin özellikleri Örgütsel bağlılık Ruhsal durum İşe karşı tutum - iş tatmini Örgütsel Adalet Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Sonuçları ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA Araştırmanın Metodolojisi ve Tasarımı Araştırmanın modeli Araştırmanın hipotezleri Araştırmanın evreni ve örneklemi Veri toplama aracı Araştırmada kullanılan analizler Anket sorularının güvenilirlik analizi xi

13 4.2. Araştırmada Elde Edilen Bulgular Araştırmaya katılanların demografik özelliklerinin değerlendirilmesi Cinsiyet durumu Medeni durum Yaş durumu Eğitim düzeyi Çalışma kulvarı Kıdem durumu Örgütsel adalete ilişkin anket sorularının değerlendirilmesi Örgütsel adalete ilişkin tanımlayıcı istatistikler Araştırmaya katılanların ÖA ölçeği boyutlarının ortalamaları ÖA ölçeği boyutlarının demografik özelliklere göre ilişkin hipote xxxxxxxxxxıfarklılaşmasına ilişkin hipotez sınamaları Örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin anket sorularının değerledeğerlendirilmesi Örgütsel Vatandaşlık Davranışına İlişkin Tanımlayıcı zzzzzzzzzzzzistatistikler.... zzz Araştırmaya katılanların ÖVD ölçeği boyutlarının ortalamaları ÖVD ölçeği boyutlarının demografik özelliklere göre xxxxxxxxxxıfarklılaşmasına ilişkin hipotez sınamaları Araştırmaya Katılanların ÖA ve ÖVD Ölçeği Boyutlarının Aralarındaki xxilişkinin Korelasyon Analizi ile İncelenmesi Araştırmaya Katılanların ÖA ve ÖVD Ölçeği Boyutlarının Aralarındaki xxilişkinin Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) ile İncelenmesi Yapısal Eşitlik Modellemesine İlişkin Bulgular SONUÇ ve ÖNERİLER Sonuç Öneriler KAYNAKÇA EKLER EK-1: Uygulanan Anket Formu ÖZGEÇMİŞ xii

14 xiii TABLOLARIN LİSTESİ Tablo Sayfa Tablo 4.1: Anket Soruları Alt Boyutları Tablo 4.2: Örgütsel Adalet Sorularının Güvenilirlik Analizi Tablo 4.3: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sorularının Güvenilirlik Analizi Tablo 4.4: Katılımcıların Demografik Özellikleri Tablo 4.5: Dağıtım Adaleti ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.6: Prosedür Adaleti ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.7: Etkileşim Adaleti ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım.. 69 Tablo 4.8: Araştırmaya Katılanların Algıladığı Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Ortalamaları Tablo 4.9: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.10: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Medeni Durum Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.11: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Yaş Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.12: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.13: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Çalışma Kulvarı Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.14: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Mesleki Kıdem Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.15: Özgecilik ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.16: Vicdanlılık ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.17: Nezaket ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.18: Centilmenlik ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.19: Sivil Erdem ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 4.20: Araştırmaya Katılanların Algıladığı ÖVD Ölçeği Boyutlarının Ortalamaları Tablo 4.21: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.22: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Medeni Durum Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.23: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Yaş Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması. 85 Tablo 4.24: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.25: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Çalışma Kulvarı Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.26: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Mesleki Kıdem Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 4.27: ÖA ve ÖVD Ölçeği Boyutları Arasındaki Korelasyon Analizleri Tablosu Tablo 4.28: Yapısal Eşitlik Modellemesine İlişkin Uyum Endeksleri

15 xiv ŞEKİLLERİN LİSTESİ Şekil Sayfa Şekil 3.1: Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Örgütsel Vatandaşlık Davranışı.. 33 Şekil 4.1: Araştırma Modeli Şekil 4.2: Araştırmaya Katılanların ÖA Ölçeği Alt Boyutlarının Ortalamaları Şekil 4.3: Araştırmaya Katılanların ÖVD Ölçeği Boyutlarının Ortalamaları Şekil 4.4: Doğrulayıcı Faktör Analizine İlişkin LISREL Çıktıları Şekil 4.5: ÖA ile ÖVD Boyutları Arasındaki İlişkileri Gösteren LISREL Çıktısı Şekil 5.1: Araştırma Sonucu Elde Edilen Model

16 xv SİMGELER ve KISALTMALAR Bu çalışmada kullanılmış bazı simge ve kısaltmalar, açıklamaları ile birlikte aşağıda sunulmuştur. Simge veya Kısaltmalar AFA bkz. DFA ÖA ÖVD vb. vd. YEM Açıklama Açıklayıcı faktör analizleri Bakınız Doğrulayıcı faktör analizleri Örgütsel adalet Örgütsel vatandaşlık davranışı ve benzeri ve diğerleri Yapısal eşitlik modellemesi

17

18 1 1. GİRİŞ Günümüzdeki örgütlerin çalışma ortamlarının her geçen gün çok daha çetin rekabete dayalı olması ve yeni ekonomik çağda yaşanan teknolojik gelişmeler, tüm üretim ve tüketim süreçlerini derinden etkilemektedir. Küreselleşme ile hız kazanan bu durum, örgütlerin uzun vadede rekabet üstünlüğü kazanabilmek için yalnızca maddi kaynaklara değil, bunun ötesinde kopyalanamayan ve tekrar edilemeyen tek gerçek güçleri olan insan unsuruna ihtiyaç duydukları gerçeğini de ön plana çıkarmıştır. Bu nedenle, sahip olunan insan gücünün bu denli önem kazandığı günümüz iş hayatında, çalışanların içinde bulunulan küresel çağın yeni yönetim standartlarına ve anlayışlarına göre yönetilmesi konusu da, önemli bir olgu olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, çalışanların içinde bulundukları örgütsel süreçleri ve olayları algılayışları ile bu olaylar karşısında kendilerini nasıl hissettikleri de çok önemli bir yönetim konusu haline gelmiştir. Örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı kavramları; çalışan verimliliği üzerindeki olumlu etkileri ve bu sayede örgütlere rekabet ortamında kazandırdıkları belirgin avantajlardan ötürü, örgütsel davranış alanında her geçen gün daha da popüler olan araştırma konuları arasında önemli bir yer edinmiştir. Adalet kavramı tarih boyunca bireylerin haklarını, çıkarlarını ve düşüncelerini güvence altına almak, insan onurunu korumak ve her bireyin özgürlüğünü sağlamak için kullanılmıştır. Son dönemde ise sosyal bilimciler tarafından adalet kavramı örgütsel alana adapte edilmiş ve böylelikle örgüt içinde oluşan toplam kazanımın bireylere adil dağıtımını açıklayan "örgütsel adalet" kavramı ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda, örgüt içerisindeki kazanımların dağıtılması, bu dağıtım kararlarının nasıl alınması gerektiği konusu ve kişiler arası uygulamalara ilişkin geliştirilen belirli kurallar ve sosyal normlar örgütsel adaletin temel çalışma alanları arasında sayılmaktadır. İlk olarak Dennis Organ vd. tarafından 1980 li yıllarda kullanılan örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD) ise, örgütün biçimsel ödül sistemince açık ve doğrudan tanımlanmayan, buna karşın bir bütün olarak ele alındığında örgütün faaliyetlerini verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan gönüllülüğe dayalı davranışlar olarak tanımlanmaktadır.

19 2 Araştırmanın Konusu ve Problemi Yapılan literatür taraması ve incelemeler sonucunda, örgütsel adalet algısı ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili çalışmaların, örgütsel davranış alanında dikkat çeken konular arasında yer aldığı gözlemlenmektedir. Bahsedilen kavramlar ile ilgili, batı literatüründe özellikle son otuz yılda birçok çalışma yapılmıştır. Benzer çalışmaların son dönemde Türkiye de de önem kazandığı, ancak bu çalışmaların henüz yeterli sayı ve düzeye ulaşamadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple, hem örgütsel adalet algısının ve örgütsel vatandaşlık davranışının birbiri ile olan etkisel ilişkilerinin, hem de bu kavramların çeşitli demografik değişkenlerle olan ilişkilerinin sorgulanmasının, literatüre bu yönde katkıda bulunacağı düşünülmektedir. Çalışma kapsamında öncelikle çalışma hayatında çok önemli bir yer tutan örgütsel adalet kavramının içeriği anlatılmış, daha sonra örgütsel adalet türlerine ve teorilerine yer verilmiştir. Bu bölümde son olarak ise, örgütsel adalet kavramının ilişkili olduğu unsurlardan bahsedilmiştir. Örgütsel adalet kavramının açıklanması sonrasında ise; örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının içeriği ve kavramsal gelişim süreci, örgütsel vatandaşlık davranışıyla benzer nitelikte olan kavramlar, örgütsel vatandaşlık davranışına temel oluşturan çalışmalar, örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları, örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden faktörler ve son olarak da örgütsel vatandaşlık davranışının sonuçları anlatılmıştır. Çalışmanın araştırma bölümünde ise, söz konusu kavramlar arasındaki etkisel ilişkileri Pearson korelasyon analizi ve Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) ile test etmek amacıyla, Ankara da savunma sanayisinde faaliyet gösteren bir işletmenin çalışanları üzerinde gerçekleştirilen anket çalışması sonuçları analiz edilmiştir. Bu çerçevede, örgütsel adalet boyutları olan dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti ile örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları olan özgecilik, vicdanlılık, nezaket, sivil erdem ve centilmenlik arasındaki etkileşim, ayrıca örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının çeşitli demografik özelliklerle (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, çalışma kulvarı, kıdem) arasındaki ilişki incelenmiştir.

20 3 Araştırmanın amacı Bu araştırmanın amacı, Ankara da savunma sanayisinde faaliyet gösteren bir işletmede görev yapan çalışanların örgütsel adalet algıları ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını tespit ederek, örgütsel adalet algılarının örgütsel vatandaşlık davranışlarını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediğini ortaya çıkartmaktır. Çalışmanın bir diğer amacı ise, çalışanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel vatandaşlık davranışlarının çeşitli demografik değişkenler (cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim düzeyi, çalışma kulvarı, kıdem) paralelinde incelenmesidir. Araştırmanın önemi İnsan sermayesinin niteliği, uluslararası arenada ülkelerin ekonomik ve siyasal alandaki gücünü belirleyen unsurlarından birisi olan savunma sanayinde ayrı bir öneme sahiptir. Sektörün yüksek teknolojiye dayalı bilgi yoğun bir özellik yansıtmasından dolayı, bu alanda nitelikli insan kaynağına sahip olunması son derece kritik bir olgudur. Yarattıkları katma değerin hem kendi işletmeleri, hem de ülke için ayrı bir stratejik öneme sahip olması nedeni ile, bu sektörde faaliyet gösteren çalışanların tutum ve davranışları ile bunları etkileyen faktörlerin, verimlilikleri açısından çok daha yakından takip edilmesi ihtiyacı bulunmaktadır. Bu kapsamda, çalışanların örgütsel adalet algıları ve örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerinde etkili olan faktörler konusunda özellikle savunma sanayii alanında çok az çalışma bulunması nedeniyle de, gerçekleştirilen bu çalışmanın sonuçları önem arz etmektedir. Bunlarla birlikte, örgütsel adalet algısının, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri açısından önemli bir faktör olduğu kabul edilmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışı yüksek çalışanlara sahip olmak ise, örgütsel amaçlara ulaşmak yönünde önem verilen yönetsel bir konudur. Örgüt yönetimlerinin bu konuya değer vererek gösterecekleri başarı, çalışanların ve dolayısıyla da örgütlerin verimlilik düzeylerini önemli ölçüde etkilemektedir. Özetle, bu araştırmanın sonuçları, hem adil uygulamaların ve vatandaşlık davranışlarının değerini vurgulayarak yöneticilere, hem daha sonra bu konu ile ilgili çalışmalar yapacak araştırmacılara ışık tutacak nitelikte olması açısından önemlidir.

21 4 Araştırmanın varsayımları Bu araştırmada; katılımcıların anketteki soruları okuyup anlayabildikleri ve tarafsız olarak cevap verdikleri, katılımcıların araştırmanın amacına uygun olarak seçildikleri, veri toplamak üzere seçilen ölçeklerin araştırmanın amacını gerçekleştirmeye uygun olduğu, katılımcılardan elde edilen verilerin ve ulaşılacak sonuçların araştırma için seçilen şirketin bütünü için geçerli olduğu varsayılmıştır. Ayrıca, anketlere verilecek cevapların sadece araştırmanın amacı doğrultusunda kullanılacağı ve toplanacak verilere başka kişilerce erişelemeyeceği belirtilerek katılımcıların kaygıları giderilmeye çalışılmıştır. Böylelikle, ankette yer alan ifadeleri daha rahat ve gerçekçi bir şekilde yanıtladıkları varsayılmaktadır. Araştırmanın sınırlılıkları Araştırmanın sınırlılıkları kapsamında öncelikle belirtilmesi gereken nokta, söz konusu araştırma paralelinde uygulanan anket çalışmasının, Ankara da savunma sanayisinde faaliyet gösteren tek bir işletmede uygulanmış olmasıdır. Diğer bir ifade ile araştırmanın sınırlılıkları; ulaşılabilen örneklem sayısı ve araştırma evreni olarak tek bir işletmenin kullanılmasıdır. Bunun önde gelen sebebi ise, uygulama kapsamında aynı sektörde faaliyet gösteren diğer firmalardan izin almada yaşanılan güçlüklerdir. Araştırmanın diğer sınırlılıkları; veri toplamada kullanılan anket tekniğinin nitelikleri, anketle toplanan nicel verilerin geçerlilik ve güvenilirliği, katılımcıların araştırma konusu ile algıları ve sosyal bilimler alanındaki çalışmalardaki genel sınırlılıklardır. Bu doğrultuda belirtilmesi gereken bir diğer husus ise, çalışanların anket sorularına sosyal beğenilirlik etkisi ile cevap vermiş olması ihtimalidir. Bireylerin kendilerini beğenilen ya da istenilen özelliklere sahip olarak gösteren ve bazen başlı başına bir kişilik boyutu olarak da incelenen bu eğilim; algı, tutum ve yargı araştırmalarında ölçümün geçerliliğini tehdit eden genel bir sorun olarak kabul edilmektedir (Haran ve Aydın, 1995: 247).

22 5 İKİNCİ BÖLÜM 2. ÖRGÜTSEL ADALET Günümüz dünyasında, bireylerin adalet algılarını sorguladıkları alanların en önemlilerinden birisi de çalışma ortamlarıdır. Bu bölümde ilk olarak çalışma hayatında çok önemli bir yer tutan örgütsel adalet kavramının içeriği anlatılmış, daha sonra örgütsel adalet türlerine ve teorilerine yer verilmiştir. Son olarak ise örgütsel adalet kavramının ilişkili olduğu unsurlardan bahsedilmiştir Örgütsel Adaletin Tanımı Örgütsel adalet kavramının daha net anlaşılabilmesi için öncelikle örgüt ve adalet kavramlarının iyi anlaşılmasında fayda vardır. Örgüt kavramı; bireylerin tek başlarına başarmalarının güç olduğu amaç ve hedeflere ulaşmak için, iki veya daha fazla kişiden oluşan, herkesin kendine düşen işi aksatmadan ve diğer bireylerle koordinasyon içinde gerçekleştirdiği, belli standartlara sahip olan sistemli yapılar olarak tanımlanmaktadır (Kara, 2011: 9). Örgütsel adalet kavramının ise, genel olarak adalet konusu baz alınarak tanımlanması gerekmektedir. Literatür incelendiğinde, adalet kavramının daha çok Aristo, Plato, Socrates, Nozick ve Rawls gibi felsefe alanındaki araştırmacılar tarafından çalışıldığı göze çarpmaktadır (Colquitt vd., Greenberg ve Bies, akt. İçerli, 2010: 68). Bu doğrultuda, adalet kavramı genel olarak; bir sistemin dayandığı temel ilke, değer ve inançların o sistem içerisinde yer alan bireylere negatif ayrımcılık yapılmadan uygulanması olarak tanımlanabilmektedir (Demirel ve Dinçer, 2011: 30). Toplumların adalete olan ihtiyaçları incelendiğinde, bireylerin ekonomik ve sosyal olarak varlıklarını sürdürebilmek amacıyla birlikte yaşam ve çalışma zorunlulukları doğduğu, bunun sonucunda ise kazandıklarının eşitlik esasıyla dağıtılması gereksiniminin ortaya çıktığı görülmektedir (Atalay, 2005: 6). Bu kapsamda adalet kavramı, toplumsal düzenin sağlanmasında ve toplumun kalkınmasında yol gösterici olarak daima önemli bir rol oynamıştır (Çakır, 2006: 17). Bunun sebebi ise, toplumda büyük veya küçük her sosyal sistemin (aile, okul, örgüt vb.) ödül, ceza ve kaynak dağıtımı yapması ve bahsi geçen tüm bu dağıtımlarda herhangi bir adaletsizlik yapılmasının, toplum içerisinde düzenin bozulmasına yol açacak olmasıdır (Yıldırım, 2002: 17).

23 6 Bu doğrultuda adalet; tarih boyunca bireylerin haklarını, çıkarlarını ve düşüncelerini güvence altına almak, insan onurunu korumak ve her bireyin özgürlüğünü sağlamak için kullanılmıştır. Son dönemde ise sosyal bilimciler tarafından adalet kavramı örgütsel alana adapte edilmiş ve böylelikle örgüt içinde oluşan toplam kazanımın bireylere adil dağıtımını açıklayan "örgütsel adalet" kavramı ortaya çıkmıştır (Greenberg, 1990a: 411). Örgütsel adalet kavramının temeli, yukarda da bahsedildiği gibi bireylerin topluluk içerisinde elde etmiş oldukları toplam kazancın doğruluk ve eşitlik anlayışı doğrultusunda dağıtılması gerekliliğine dayanmaktadır (İşbaşı, 2000: 41). (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 279). Genel anlamda benzer konumda bulunan bireylere eşit davranılmasını kapsayan adalet kavramı, örgütsel boyutta ele alındığında, çalışanlara örgüte yaptıkları katkılar oranında haklar, kurallara aykırı davranmaları oranında ise cezaların verilmesi süreci olarak tanımlanabilmektedir (Sökmen ve Tarakçıoğlu, 2011: 28). Örgütsel adalet kavramı diğer bir tanımlamaya göre ise, elde edilen örgütsel kazanımların dağıtımı ve bu dağıtım yapılırken izlenen prosedürlerin çalışanlar tarafından adil olarak algılanması olarak da ifade edilmiştir (Atalay, 2010b: 43). Buna göre örgütsel adalet algısı, çalışanların gerçekte kendilerine nasıl ve hangi ölçüde adil davranıldığından çok, kendilerinin bu davranışı ne ölçüde adil algıladıklarına odaklanmaktadır (Taşkıran, 2011: 93-95). Çünkü çalışanlar bu algı doğrultusunda örgütteki süreç ve mekanizmaların, görev ve ödüllerin, kendilerine gösterilen davranışların adil olup olmadığı konusunda yargıya varmakta ve bu yargı sonucunda ise örgüte ve dolayısıyla işlerine karşı tutum geliştirmektedirler (Karriker ve Williams, 2009: 113). Bu kapsamda, bireylerin adalet algısının, çalışma hayatlarını önemli şekilde etkilemesinin sebepleri üç önemli başlık altında tanımlanmıştır; Adalet algısı, bireyin diğer çalışanlar tarafından kabul edildiğinin bir göstergesi olarak algılanır ve dolayısıyla bireyin öz değerlerini etkiler. Adalet değerlendirmesi, bireyin çalışması karşılığında hak ettiği karşılığı alıp almadığını gözden geçirmesini ve kontrol etmesini sağlar. Adalet algısı, bir çalışma ortamında etik değerlere önem verildiği sonucuna varılmasına katkı sağlar. Dolayısıyla bu algı, ilgili iş ortamında bireylere saygı duyulup önem verildiğine işaret eder (Minibaş Poussard, 2008: 109).

24 Son dönemde insan kaynakları yönetimi, örgütsel psikoloji ve örgütsel davranış vb. birçok bilim alanında farklı çalışmalara konu olan örgütsel adaleti, daha önce belirtildiği gibi, adalet kavramının örgüt içerisine uyarlanmış hali olarak tanımlayabilmek mümkündür (Cropanzano ve Greenberg, 1997: 1). Aynı kavram bir başka deyişle, adaletin örgütsel anlamda açıklanması olarak da tarif edilebilmektedir. Bununla birlikte, örgüt içerisinde ortaya çıkan ödül ve ceza kavramlarının nasıl yönetilip dağıtılacağını ilgilendirmesi sebebi ile, örgüt içerisindeki kazanımların dağıtılması ve bu dağıtım kararlarının nasıl alınması gerektiği konusu ile kişiler arası uygulamalara ilişkin geliştirilen belirli kurallar ve sosyal normlar da örgütsel adaletin temel çalışma alanları arasında sayılmaktadır (Folger ve Cropanzano, 1998: 26). 7 Örgütsel adaletin temel olarak odaklandığı nokta, çalışanların örgüt içerisindeki kendilerine adil davranılıp davranılmadığına ilişkin algısını nelerin oluşturduğu ve bunun diğer örgütsel sonuçları etkileyip etkilemediğidir (Greenberg, 1990a: 411). Bu noktada, çalışanların örgütsel adalet algılarının; ücretlendirme, performans değerlendirme, ödüllendirme, cezalandırma vb. uygulamalar ile şekillendiğini söylemek mümkündür (Greenberg, 1987: 10). Dolayısıyla, bireylerde oluşan adaletsizlik algısının en önemli nedenleri arasında; hak ettiklerini düşündükleri karşılığı alamamış olmaları, hak edenlere ceza süreçlerinin işletilmemesi veya verilen cezaların çok hafif, ağır ya da daha önce uygulanmış benzer türden cezalara oranla tutarsızlık göstermesi veya cezalandırma yönteminin çoğu kişi tarafından adil olarak algılanmaması sayılabilmektedir (Trevino, 1992: 369). Bu bölümde üzerinde sıklıkla durulacak olan adalet algısı kavramı, çalışanlar için önemli bir motivasyon kaynağıdır. Bu doğrultuda bireyler, bulundukları çalışma ortamına ait bu algının azaldığını hissettiklerinde, kendi örgütlerine yönelik olumsuz bir tutum geliştirmekte, moral seviyeleri düşerek işten ayrılma olasılıkları artmaktadır. Çalışanlardaki bu negatif tutum ayrıca, örgütlerine ve örgüt çevresine karşı iyi niyetlerini yitirmelerine yol açabilmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998: 7). Bu durumda, bir yandan çalışanların yöneticileriyle olan ilişkileri gerilirken, diğer yandan da kendi aralarında saldırgan davranışlar meydana gelmektedir (Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005: 3). Sonuç olarak da, çalışanlar örgüt dışında kendi mal ve/veya hizmetlerini kötüleyebilmekte ve hatta örgüte karşı bir intikam duygusu içine girebilmektedirler. Tam tersi yaşanan durumlarda ise, örgüt içi adil uygulamalar ve davranışlar, örgüte bağlılığı ve işte kalma arzusunu

25 8 önemli şekilde güçlendirmektedir. Örgüt içerisindeki her türlü kararın adalet kavramı gözetilerek alındığına inanan bir çalışan, bu düşüncelerine paralel olarak çok daha istekli çalışmakta ve ortaya çok daha verimli işler çıkarabilmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998: 7). Bahsedilen tüm bu hususlar ışığında, örgütsel adalet kavramının önemi aşağıdaki şekilde özetlenebilir: Adalet tüm toplumu ilgilendiren sosyal bir olgudur ve bireylerin sosyal ve örgütsel yaşamında yer alan bir unsurdur. Örgütlerin sahip oldukları en değerli varlıkları çalışanlarıdır. Dolayısıyla örgütün çalışanlarına nasıl davrandığı, onların bağlılık, güven, performans gibi tutum ve davranışları üzerinde etkilidir. İş dünyasında eğitim seviyesi her geçen yıl daha da artan bir işgücüne doğru dönüşüm yaşanmaktadır. Bu doğrultuda da, çalışanlar daha kalifiye bir hale geldikçe sadece maddi olanakları iyi değil, şirket içi uygulamalarında adalet, saygı ve samimiyet olan işleri talep etmektedir (Yılmaz, 2004: 6). Literatür incelendiğinde, örgütsel adalet alanında çalışan araştırmacılar, adalet algılamasında çalışanın üç ana noktaya odaklandığını ifade etmektedirler (Söyük, 2007:8) Örgütsel adalet algısının nasıl oluştuğunun daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacak ve örgütsel adaletin türlerini oluşturan bu üç konu, devam eden bölümde detaylı olarak açıklanmaktadır Örgütsel Adalet Türleri Örgütsel adalet türlerinin kronolojik gelişimi incelendiğinde, ilk olarak dağıtım adaletinin, daha sonraki yıllarda prosedür adaletinin ve son olarak etkileşim adaletinin ortaya çıkarıldığı görülmektedir (Teoman, 2007: 3-11). Cohen-Charash ve Spector (2001) tarafından, örgütsel adalet kavramı ile ilgili yapılmış 190 araştırmanın sonuçları incelenerek gerçekleştirilen meta-analizi ile de, örgütsel adaletin türlerinin büyük oranda dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olarak tanımlandığı belirtilmiştir. Bu kapsamda, örgütsel adaletin bahsedilen boyutlarını şu şekilde özetlemek mümkündür;

26 Örgütsel çıktıların çalışanlara dağıtılmasında gözetilen eşitlik derecesine paralel olacak şekilde, adalet algısı olumlu veya olumsuz etkilenmektedir (dağıtım adaleti), Örgütsel uygulamalar, örgütün bu uygulamaları gerçekleştirirken izlediği işlemler yoluyla adalet algısını etkilenmektedir (prosedür adaleti), Örgütsel uygulamalar, örgütte yönetim pozisyonundaki kişiler tarafından sergilenen davranışlar ve yapılan açıklamalar yoluyla adalet algılamasını etkilemektedir. (etkileşim adaleti) (Cohen-Charash ve Spector, 2001) Bahsi geçen örgütsel adalet türleri devam eden bölümde detaylı olarak incelenmiştir Dağıtım adaleti (Distributive justice) Örgütsel adalet üzerine yapılan çalışmalarda incelenen ve tanımlanan örgütsel adalet türlerinden ilki dağıtım adaletidir. Dağıtım adaleti, çalışanların ücret, terfi gibi kazanımlarının dağıtımıyla ilgili yönetimsel kararların adil bir şekilde alınıp alınmadığına odaklanmaktadır (Baron ve Kreps, 1999: 107). Bu kavram Adams ın eşitlik kuramı ile paralellik içerecek şekilde, elde edilen kazanım ve ödüllerin (ücretler, terfiler, görevler, mallar, roller, statüler vb.) adil bir biçimde dağıtılmasını ifade eder (Colquitt, 2001: ). Dağıtım adaleti kavramı ile ilgili temel teşkil eden en temel çalışmalar arasında; Adams ın (1965) Eşitlik Teorisi, Crosby nin (1976) Göreli Yoksunluk Teorisi, Leventhal ın (1976, 1980) Adalet Yargı Teorisi ve Blau nun (1964) Sosyal Mübadele Teorisi ni saymak mümkündür (Özdevecioğlu, 2003: 77-96). Ancak dağıtım adaleti ile ilgili tüm bu teorilerin arasında Adams ın Eşitlik Teorisi bilim dünyasında diğerlerinden daha fazla öne çıkmış ve uzun bir süre örgüt içi adalet sorunlarının incelenmesinde en yetkin yaklaşım olmuştur (Greenberg, 1990b:419). Yukarda değinilen bu dört teori devam eden bölümde detaylı olarak ele alınmıştır Eşitlik (hakçalık) teorisi Adams ın (1965) Eşitlik Teorisi nin temel prensibi, çalışanların örgütlerine yaptıkları katkı ile aynı oranda karşılıklar almayı beklemeleridir. Buna göre kişi örgütü için ne kadar yüksek performanslı çalışırsa, örgütün de kendisine o ölçüde çok kazandırmasını beklemektedir. Bahsedilen bu beklenti doğrultusunda, çalışanlar elde ettikleri kazanımların

27 10 ne seviyede adil olduğunu belirlemek amacı ile, örgüte olan katkılarını (eğitimi, zeka, tecrübe vb.) ve bu sayede sahip oldukları kazanımlarını ortaya koymak yoluyla, kendi katkı-kazanım oranlarını hesaplamaktadırlar (Robinson, 2004: 9). Bununla birlikte, Adams a göre kişiler daima kendi kazanımları ile diğer kişilerin kazanımlarını da karşılaştırmaktadır (Eren, 2000: 522). Bu kapsamda, çalışanlar kendisine yapılan davranışları (alınan ödül veya cezalar), diğer iş arkadaşlarına yapılan davranışlar ile karşılaştırarak (diğerlerinin elde ettiği kazanımı ya da cezayı referans kabul ederek) adalet algılarını pekiştirmektedir (Sökmen, 2010: 185). Bu durumu aşağıdaki gibi formülize etmek mümkündür; Kişinin mukayese unsuru olarak kullandığı bu örgütsel katkılara örnek olarak; çalışma ortamında gösterdiği çaba, aldığı eğitimler, sahip olduğu deneyim, üstlendiği sorumluluk, bilgi ve beceriler sayılabilmektedir. Kişinin eline geçen ücret, yan haklar, statü, terfi, yetki gibi çalışanın gösterdiği emek neticesinde örgütten aldığı çıktılar ise kazanım olarak tanımlanabilmektedir (Uysal, 2002: 40). Eşitlik teorisine göre, bireyler kazanım-katkı oranlarını diğer bir çalışan ile karşılaştırmakta ve ancak bu iki oran eşit olduğu zaman adalet hissi yaşamaktadırlar. Belirtilen bu iki oran arasında bir farklılık oluşması durumu ise, çalışanda adaletsizlik algısının oluşmasına yol açmaktadır (İçerli, 2010: 72). Bunun yanında, çalışanın kendini diğer iş arkadaşları ile karşılaştırması sonucu oluşacak bu oranın yüksek çıkması durumunda, kişi hak ettiğinden fazla kazandığını düşünerek suçluluk veya utanç, düşük çıkarsa ise de elde ettiği kazanımların hak ettiğine göre daha düşük olduğu düşüncesiyle kızgınlık veya moral bozukluğu hissedebilmektedir (Greenberg, 1990b: 400). Bu türden negatif duyguların ise, bireyleri mevcut dengesizliklerini ortadan kaldırmaları için harekete geçmeye güdülemekte olduğu belirtilmektedir (İşbaşı, 2000: 5). Adams a göre, çalışanların iş ortamlarında adil olmayan durumlar ile karşılaşmaları sonucunda verecekleri tepkiler şunlardır;

28 11 İşlerindeki kalite düzeyini ve verimlerini düşürmek, Ücret artışı talep etmek, Kendi katkı-kazanım oranına ilişkin algıyı veya karşılaştırdığı kişininkini değiştirmek, Diğer çalışanların katkı veya kazanımlarını değiştirmeye çalışmak, İşten ayrılmak (Çakır, 2006: 26) Göreli yoksunluk teorisi 1949 yılında Stouffer tarafından ortaya atılan ve Crosby nin çalışmaları ile geliştirilen Göreli Yoksunluk Teorisi ; örgüt içerisinde alt seviyelerde çalışanların, sahip oldukları kazanımlarını üst seviyedekilerin kazanımları ile karşılaştırdıklarını öne sürmektedir. Göreli yoksunluk teorisini eşitlik teorisinden ayıran temel nokta da budur çünkü eşitlik teorisinde bireyler kendilerini benzer düzeydeki bir çalışan ile karşılaştırmakta iken, göreli yoksunluk teorisinde, birey katkı-kazanım oranını kendisinden üst düzeydeki kişilerle karşılaştırma yapmaktadır (Cowherd ve Levine, 1992: ). Yaptığı karşılaştırma sonucunda olumsuz sonuç hissetmesi durumunda ise, bireyde depresyon belirtileri ve daha ileri seviye saldırgan davranışlar gözlemlenebilmektedir (Irak, 2004: 13). Sonuç olarak "Göreli Yoksunluk Teorisi", örgütsel adaletin dağıtım boyutuna odaklanarak, örgüt içerisinde hiyerarşik seviyeler ile adalet algısı ilişkisine açıklık getiren bir teori olarak kabul edilmektedir (Yıldırım, 2006: 256) Adalet yargı teorisi Dağıtım adaleti konusu içerisinde incelenen bir diğer teori ise Leventhal ın (1976) Adalet Yargı Teorisi dir. Leventhal, kazanım-katkı oranının eşit olması gerektiği ilkesinden yola çıkarak, çalışanların kazanımlarının adil olarak dağıtılması amacıyla sürekli aktif olarak çaba sarfettiklerini belirtmiştir. Bu noktada Leventhal tarafından, örgüt içerisinde kazanımların zaman zaman adil dağıtım ilkesine uyulmayarak, çalışanların ihtiyaçlarına göre dağıtıldığı ve bu şekilde dağıtımların da belirli koşullarda adil olarak kabul edilebileceği görüşü savunularak Adalet Yargı Teorisi oluşturulmuştur. Buna göre, kazanımların dağıtımı ile ilgili kurallar, kişilerin içinde bulundukları durumlara göre farklılık gösterebilmektedir. Örnek olarak, grup içerisindeki üyeler arasında uyumun önemli olduğu bazı durumlarda kazanımların, kişilerin örgüt içerisindeki katkı-kazanım oranları dikkate alınmaksızın dağıtıldığı ifade edilmektedir (Greenberg, 1990b: 401).

29 12 Adalet Yargı Teorisi ne göre, kişiler kazanımlarındaki adalet algısını, Adams ın belirttiğinin aksine yalnızca eşitlik teorisi kurallarına göre değil, farklı koşullarda farklı dağıtım ilkelerine göre belirleyebilmektedir. Leventhal buradaki dağıtım kurallarının; hakkaniyet (equity), eşitlik (equality) ve ihtiyaç (need) olduğunu belirtmektedir (Leventhal, 1976: 53). Bu kavramlar daha net olarak şu şekilde açıklanmaktadır: Hakkaniyet kuralı, kişilerin kazanımlarının katkılarına göre belirlenmesi gerekliliğidir. Diğer bir deyişle, çalışanlar, kazanımlarının adiliğini katılımlarına göre değerlendirirler ve bu nedenle hakkaniyet kuralına katılım kuralı da denilebilmektedir. Eşitlik kuralı ise, bireylerin örgüte yaptıkları katkılar dikkate alınmaksızın herkesin aynı kazanımı elde etmesi olarak tanımlanmaktadır. Son olarak ihtiyaç kuralı ise, kişilerin katılımları ve eşit dağıtım ilkesine bakılmaksızın, kimin daha fazla ihtiyacı varsa, en fazla kazanımı onun elde etmesi olarak tarif edilmektedir (Chan, 2000;73). Deutsch (1975) tarafından da, hakkaniyet (equity) ilkesine bağlı dağıtımların, ekonomik bağlılığa dayanmayan sosyal ilişkiler için uygun olmadığı fikri savunulmuştur. Buna göre eşitlik (equality) ilkesi, bireysel farklılıkların daha az önemli olduğu, grup dayanışması ve uyumunun söz konusu olduğu durumlarda öne çıkmaktadır. Bununla birlikte ihtiyaca göre dağıtım ilkelerinin en uygun norm olarak kabul edildiği yer ise, dağıtım kapsamında ele alınan konunun bireysel gelişim olduğu durumlardır (Greenberg ve Colquitt, 2005: 20) Sosyal Mübadele Teorisi Sosyal Mübadele Teorisi, kişiler arasında oluşan sosyal ilişkileri bir tür kaynak değişimi olarak ele alan ve birçok sosyal davranış teorisine temel teşkil etmiş bir kavramdır. Teorinin temel varsayımı, tarafların ödüllendirilme beklentisi (saygı görme, sevilme, takdir edilme, dikkate alınma, arkadaşlık vb.) içinde sosyal ilişkilere girdiği ve ilişkilerini sürdürmelerinde bu etkenlerin önemli rol oynadığıdır (Lambe, Wittman ve Spekman 2001; Gefen ve Ridings 2002, akt. Bolat, Bolat ve Seymen, 2009: 219). Sosyal Mübadele Teorisinin gelişiminde Blau (1964), Emerson (1962) ve Homans (1958) gibi sosyologlar ile Thibaut ve Kelley (1959) gibi sosyal psikologların çalışmaları önemli katkı sağlamıştır. Bu kapsamda, sosyal davranışı da ekonomik değişimlere benzer şekilde bir mübadele ilişkisi olarak gören ilk teori Homans (1958) tarafından ortaya atılmıştır. Blau (1964) ise, kişiler arasındaki sosyal ilişkileri bir mübadele süreci olarak tanımlayabilmek için Sosyal Mübadele Teorisi terimini kullanan ilk araştırmacı

30 olmuştur. Bununla birlikte Thibaut ve Kelley de, yaptıkları çalışmalar ile teoriye önemli ölçüde katkıda bulunmuşlardır (Gürbüz, 2006: 52). 13 Blau ya göre, Sosyal Mübadele Teorisi temel olarak gelecekteki ilişkileri açıklamaktadır. Buna göre, kişilerin ekonomik değişimlerde olduğu gibi, sosyal değişimlerde de geleceğe yönelik kazanım beklentileri ortaya çıkmaktadır. Bir başka deyişle, sosyal değişim alanında da, yapılan katkıların gelecekte kişiye kazanç getireceği beklentisi oluşmaktadır. Ancak sosyal değişimde, ekonomik değişimden farklı olarak elde edilecek kazançlar para ile ifade edilemez çünkü bu kazancın niteliği belli değildir. Sosyal Mübadele Teorisinin dayandığı temel varsayım, maddi kazançtan daha çok, ödüller verilerek karşılıklı güven ve sevgiyi sağlamaktır ve buradan elde edilen bu ödüller, kişi için karşılıklı desteğin ve arkadaşlığın sembolü olarak görülmektedir (Blau, 1964: 88). Örgütsel boyutta, ekonomik değişimler sözleşmeler baz alınarak yürütülürken, sosyal mübadeleler ise örgüt bireylerinin uzun vadede yükümlülüklerini doğru bir şekilde yerine getirmek için diğer kişilere güvenmesine dayanmaktadır. Buradaki güven kavramı, örgüt içerisindeki sosyal mübadelenin korunması için gerekli çok önemli bir kavram olarak belirtilmektedir (Deluga, 1994: 316). Sosyal Mübadele Teorisi kapsamında Organ, yöneticilerin adil kararlar almasının, çalışanların bu çalışmanın ikinci bölümünde detaylı bir şekilde üzerinde durulacak olan örgütsel vatandaşlık davranışı geliştirmesi üzerinde pozitif bir etki yaratacağını, çünkü yöneticiler ve çalışanlar arasında sosyal anlamda sürekli bir mübadele yaşandığını öne sürmüştür. Buna göre, yöneticiler çalışanlarına hakkaniyetle davrandıklarında, Sosyal Mübadele Teorisine göre çalışanlar da aynı ölçüde karşılık vermekte yani örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemektedir (İşbaşı, 2000: 74). Dolayısıyla, sosyal mübadele teorisi açısından örgütsel vatandaşlık davranışı sergilenmesi, örgüt tarafından adil ve tatminkar çalışma şartlarına karşı gösterilen bir davranıştır. Bunun tersi durumlarda ise, çalışanlar tarafından misilleme, devamsızlık ve işten ayrılma davranışları sergilenebilmektedir (Gürbüz, 2006: 53) Prosedür adaleti (Procedural justice) Örgütsel adalet üzerine yapılan çalışmalarda incelenen ve tanımlanan örgütsel adalet türlerinden bir diğeri ise prosedür adaletidir. Thibaut ve Walker (1975) ile Leventhal ın

31 14 (1976) çalışmaları, kavramın oluşumu ve geliştirilmesinde önemli paya sahiptir (Greenberg, 1990b: 411). Bu kapsamda Thibaut ve Walker (1975); hukuki alandaki kararların toplum tarafından kabulüne ilişkin konular üzerinde çalışmıştır (Greenberg, 1987: 14). Bunun yanında Folger ve Greenberg (1985) ise, örgütler için prosedür adaleti kavramını ilk uyarlayan çalışmaları gerçekleştirmiştir (İşbaşı, 2000: 51). Moorman (1991) prosedür adaletini; çalışanların örgüt içerisinde elde ettikleri çıktıları belirlemek için kullanılan yöntemlerde ve çalışma koşullarına yönelik olarak alınan kararlarda doğruluk ve dürüstlüğe ne ölçüde uyulduğuna dair oluşan adalet algılamaları olarak ifade etmektedir. Bir başka ifade ile prosedür adaleti, örgütte dağıtıma ilişkin kararların alınmasındaki en önemli kavramın, izlenen prosedürlerin adilliği hususuna dayandığını belirtmekte ve alınan kararların adilliğini inceleyen dağıtım adaletinden farklı olarak, bu kararları oluşturan süreçleri konu edinmektedir. Örnek olarak, dağıtım adaleti çalışanların örgüt içerisindeki ödeme kararlarına yönelik tepkileri üzerine yoğunlaşırken, prosedür adaleti ise çalışanların bu kararların alınma yöntemlerine verdikleri tepkilere odaklanmaktadır (Folger, 1987: 144). Bu konudaki yapılan çalışmalar incelendiğinde, kararların alınmasında izlenen prosedürlerin adil olup-olmamasının, kararlar sonucu elde edilen kazanımların adilliğine ilişkin algılar üzerinde de etkili olduğu sonucuna varılmıştır (İşbaşı, 2000: 52). Örgüt içi uygulamalarda, prosedür adaleti ile ilgili kararların, çalışanlar tarafından diğerlerine göre daha doğrudan ve kolay hissedilebilmektedir. Bu nedenle, çalışanların uygulamaları adil algılayarak daha verimli çalışabilmeleri için, yönetici konumunda olanların prosedür adaletine uygun işlemler yürütmesi gerektiği kabul edilmektedir (Tutar, 2007: 101). İlgili literatür incelendiğinde, prosedür adaleti kavramına temel teşkil eden ve bu çerçevede incelenen İşlemsel adalet teorisi ve Dağıtım tercihi teorisi devam eden bölümde ele alınmıştır İşlemsel adalet teorisi İşlemsel Adalet Teorisi, Thibaut ve Walker (1975) tarafından oluşturulan ve prosedür adaleti kavramının ortaya çıkışını sağlayan temel teori olarak kabul edilmektedir. İki araştırmacı, bu konu ile ilgili hukuki alanda gerçekleştirdikleri çalışma kapsamında,

32 taraflar arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesi için geliştirilen yöntemlere gösterilen tepkileri incelemişlerdir. Araştırma doğrultusunda, hukuki alanda süreçler incelenerek, üç farklı taraf (anlaşmazlığa düşen iki taraf ile aracı rolü üstlenen taraf) ve iki farklı süreç (anlaşmazlığın çözümünde kullanılan delillerin ortaya konduğu süreç aşaması ve delillerin kullanıldığı karar aşaması ) tanımlanmıştır. Çalışmada ayrıca, süreçte kullanılacak delillerin uygunluğuna ilişkin kontrol süreç kontrolü olarak ve anlaşmazlığın sonuçları belirlenirken kullanılan kontrol ise karar kontrolü olarak verilmiştir. Teoriye göre, tarafların süreç kontrolü sağlamasında izin verilen prosedürler, bunun yapılmadığı diğer prosedürlere göre tarafları pozitif bir adalet algısı oluşması yönünde çok daha fazla memnun etmiştir. Böylece sürece dâhil olan tarafların, sonuçta verilen kararlardan daha fazla tatmin oldukları tespit edilmiştir. Araştırma sonucunda, bireylerin adalet algılarının sadece elde ettikleri kazanımlar ile değil, süreç boyunca izlenilen prosedürler ile de önemli derecede etkilendiği sonucuna varılmaktadır. (Greenberg, 1987: 14). 15 Çalışanlar örgüt içerisindeki dağıtım süreçlerinde katılım ve kontrollerinin olduğunu hissettiklerinde, yapılan işlemleri de adil olarak görmekte ve dolayısıyla, bu sürecin sonunda istemedikleri bir çıktı ile karşılaşmış olsalar dahi bu sonuca çok daha olumlu tepkiler vermektedirler. Diğer bir deyişle, söz hakkına sahip oldukları bir süreç sonunda olumsuz bir sonuçla karşılaşan çalışanlar, aynı olumsuz sonucu sessiz kalmak zorunda kaldıkları bir sürece göre çok daha adil olarak değerlendirmektedir (Bies ve Shapiro, 1988). Konu ile ilgili yapılan çalışmalar doğrultusunda, örgüt içerisinde karar mekanizmalarını yöneten yöneticiler ve insan kaynakları uzmanlarının, çalışanların kazanımlarını elde etme süreçlerinde önemli bir role sahip olduklarına dikkat etmeleri gerektiği belirtilmektedir. Buna örnek olarak, performans değerlendirme süreçlerinde, çalışanların da kendi performanslarını değerlendirmelerine imkan sağlanmasının, çalışanların prosedür adaleti algıları üzerinde önemli bir etki edeceği gösterilmektedir (Blader ve Tyler, 2003: 110) Dağıtım tercihi teorisi Prosedür adaleti çerçevesinde incelenen bir diğer teori ise Dağıtım Tercihi Teorisi dir. Leventhal in (1976) Adalet Yargı Teorisi nin devamı niteliğinde değerlendirilebilen teorisine göre, çalışanlar dağıtım süreçlerinin adil olup-olmadığını değerlendirirken, kendi

33 16 arzu ettikleri sonuçlara ulaşmalarını sağlayan prosedürleri tercih etmektedirler (Greenberg, 1987: 15). Bununla birlikte Leventhal tarafından, karar mekanizmasına etki eden süreçlerin adil olarak algılanabilmesi için sağlanması gereken şartlar şu şekilde belirtilmektedir; Tutarlılık: Süreçler kişi ve zamandan bağımsız olarak uygulanmalıdır. Önyargılı Olmamak: Süreçlerde inanç ve önyargılardan uzak bir tutum izlenmelidir. Doğruluk: Tüm süreçler geçerli bilgilere dayanılarak verilmelidir. Düzeltilebilme: Bireylerin kararlar üzerine itiraz hakları olabilmeli ve gerektiğinde kararların düzeltilebilmesi gerekmektedir. Temsilcilik: Bireylerin aralarında seçtikleri temsilciler vasıtasıyla, kendilerini etkileyen karar süreçlerine dahil edilmelidir. Etik: Alınacak her türlü kararın, bireylerin sahip olduğu temel etik değerler ile örtüşmesi gerekmektedir (Leventhal, 1976: 53). Buna göre çalışanlar ancak yukarda belirtilen şartların sağlanması durumunda adalet algısına ulaşacak ve örgüt içindeki görevlerinin sorumluluklarını yerine getirecek, aksi durumlarda ise örgüte karşı olumsuz bir tavır alarak daha verimsiz çalışacaklardır (Skarlicki ve Folger, 1997: 439) Etkileşim adaleti (Interactional justice) Örgütsel adalet başlığı altında incelenmesi gereken son teori ise Etkileşim Adaleti dir. Dağıtım adaleti ve prosedür adaleti üzerine yapılan araştırmalardan sonra, örgüt içi uygulamaların kişilerarası ve çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iletişim boyutuna odaklanan etkileşim adaleti konusu literatürde yer bulmaya başlamıştır. Kişiler arasındaki iletişimin, örgüt içi süreçlerdeki yerini ele alan etkileşim adaleti, taraflar arasındaki nezaket, dürüstlük ve saygı gibi unsurların etkisini incelemektedir (Cohen- Charash ve Spector 2001: 279). Etkileşim adaleti kavramının temelini oluşturan iki ana öğe bulunmaktadır: Bunlardan ilki, karar verici pozisyonundaki kişinin karardan etkilenen kişilere karşı sergilediği tavırlar; diğer unsur ise karar vericinin verdiği kararlar ile ilgili yaptığı açıklamalardır. İlk unsur, alınan kararlardan etkilenen çalışanlara nazik ve saygılı davranılması gerektiği ile ilgilidir.

34 Bunun sebebi bireylerin adalet algılarının bu tavırlara bağlı olarak değişmesidir. Diğer unsur ile vurgulanmak istenen ise, verilen kararların gerçekleştirilmesinde izlenen prosedürlere ilişkin açıklamalardır. Bu açıklamaların da, alınan kararların çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasında önemli payı bulunmaktadır (Greenberg, 1990a: 411). 17 Konu ile ilgili Greenberg (1993) tarafından yapılan bir araştırma sonucunda, çalışanları etkileyen süreçler hakkında yüksek bilgilendirme yapılması ve yüksek duyarlılık gösterilmesi, çalışanların olumsuz tavırlar göstermesi olasılığını düşürdüğü gözlemlenmiştir (Greenberg ve McCarty, 1990: 585). Bies ve Moag (1986) tarafından ise, çalışanlar arasındaki iletişim seviyesinin adalet algılarına etkisine odaklanan etkileşim adaleti sürecinde izlenen iletişim yöntemlerinin adil algılanması için dört temel özelliğe sahip olması gerektiğini belirtilmektedir. Doğruluk: Karşılıklı iletişimin dürüst ve içten olması gerektiğidir. Saygı: Bireylerin birbirlerine nazik ve düşünceli davranması gerektiğidir. Uygunluk: İkili ilişkilerde ön yargıdan uzak, yaş, cinsiyet ve din gibi konularda hassas davranılması gerektiğidir. Gerekçelendirme: Kararların sonuçlarına ilişkin tatmin edici açıklamalar yapılmasının, adalet algısı üzerinde önemli bir yeri vardır (İşbaşı, 2001: 66). Moorman (1991) ile Barling ve Michelle (1993), çalışanların genel olarak örgüte ve yönetim seviyesindekilere karşı doğrudan tutumlarını etkileyen etkileşim adaletinin, prosedür adaletinden daha önemli bir yere sahip olduğunu belirtmektedir. İletişimde adalet duygusu, etkilediği her çalışanın örgüte karşı düşünce ve davranışlarında pozitif etki yaratmaktadır (Mossholder, 1998). Buna göre, ortaya çıkan bu adalet algısı, çalışanların süreç sonunda istemedikleri bir çıktı ile karşılaşsalar bile, olaylara karşı görece daha hafif şekilde tepki göstermektedirler (Colquitt vd., 2001: 427). Çalışanlar üzerinde etkileşim adaleti algısının gerçekleşmesi için iki unsura ihtiyaç duyulmaktadır: İlk unsur, süreçlerin uygulanması esnansında yöneticilerin çalışanlara karşı tutum ve davranışlarını ifade eden kişilerarası adalet, diğeri ise yine bu süreçte yaptıkları açıklamaları ve verdikleri bilgiyi işaret eden bilgisel adalet tir (Colquitt vd., 2001: 427; Greenberg, 1990b: 411). Her iki kavram da, devam eden başlıklarda ele alınmaktadır.

35 Kişiler arası adalet Kişiler arası adaleti, çalışan ve yönetici arasındaki iletişimin etki ettiği adalet algılaması olarak tanımlanmaktadır. Buna göre, yönetim seviyesinde bulunanların çalışanlarına daha saygılı ve nazik davranışlar sergilemesi, çalışanlar üzerinde süreçlerin adilliğine ilişkin olumlu bir etki bırakmaktadır. Bies ve Moag a göre (1986), bu algıyı doğru kullanan ve çalışanlarına ilgili davranan yöneticilerin çalışanları, hoşlarına gitmeyecek olumsuz bir kazanım elde etseler dahi, bunu adil olarak algılayabilmektedirler. (Bies ve Moag, 1986: 50). Benzer şekilde Robinson da, polisin vatandaşlara nezaketle davrandığı durumlarda, aksi duruma göre hareketlerinin daha adil olarak algılanabildiğini belirtmiştir (Robinson, 2004: 11) Bilgisel adalet Etkileşim adaleti kapsamında ele alınan diğer bir unsur olan bilgisel adalet, örgüt içinde görevli yöneticilerin çalışanlarına ücretlendirme, performans, terfi durumları gibi çalışma koşullarını etkileyen konular ile ilgili düzenli bilgi paylaşımında bulunması olarak tanımlanmaktadır. Bunlarla birlikte, çalışanların sosyal ve özlük hakları konularında bilgilendirme yapılması ve çalışan çıkarlarının bu yönde gözetilmesi de bu kavramın kapsamına girmektedir (Colquitt, 2001:400). Bilgisel adalet üzerine yapılan çalışmalar, yönetim tarafından çalışanları ilgilendiren her karar ile ilgili bilgi paylaşımı yapılmasının, bu kararların çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasında büyük bir rolü olduğu vurgulanmaktadır (Saunders ve Thornhill, 2004: 497). Örgütsel adalet altında incelenen Dağıtım Adaleti, Prosedür Adaleti ve Etkileşim Adaleti ile bu kavramlara etki eden unsurların açıklanması sonrasında, belirtilen tüm kavramların örgütsel alanda çalışanlar ile nasıl ilişkilendiğinin de ortaya konulması ihtiyacı doğmaktadır. Bu doğrultuda, örgütsel adalet kavramının çalışanların iş süreçleri ile olan ilişkisi devam eden bölümde incelenmektedir Örgütsel Adalet ile İlişkilendirilen Faktörler Günümüz işletmelerinin en önemli sermayesi, sahip oldukları nitelikli, bilgili ve alanında uzmanlaşmış insan kaynaklarıdır (Sökmen, 2011: 69). Bu özellikleri taşıyan insan

36 kaynaklarını temin etmek, yönetmek ve bir arada tutmak ise ancak adil bir yönetimle mümkün olmaktadır. Adalet ihtiyacının, bireylerin örgütsel yaşantılarının devamı için son derece gerekli ve önemli olmasına paralel şekilde, yönetim literatüründe son yıllarda popülerlik kazanan birçok kavram da, çalışanların örgütsel adalet algısı ile doğrudan doğruya ilişkilidir. (Colquitt vd., 2013: 204). 19 Bu kapsamda, örgütsel süreçlerde sıkça ele alınan kavramların örgütsel adalet kavramı ile ilişkileri aşağıda belirtilmektedir İş tatmini ve örgütsel adalet Yürür (2008) tarafından yapılmış bir çalışmanın sonuçları incelendiğinde, genel olarak örgütsel adalet algısı ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Buna göre, prosedürel ve etkileşimsel adalet algılarının iş tatmini üzerinde etkili olduğu görülürken, dağıtım adaleti algısının bu yönde bir etkisinin olmadığı ortaya çıkmıştır. Bu durum, dağıtım adaletinin, iş tatmini üzerinde daha etkili olduğu yönünde sonuç veren daha önceki literatür araştırmaları ile (McFarlin ve Sweeney, 1992; Martin ve Bennett, 1996) ters düşmekte fakat Greenberg in (1989) çalışanlara düşük ücret ödendiği zaman aralıklarında, çalışan iş tatmini seviyelerinde azalma olmadığı sonucuyla tutarlılık göstermektedir. Konu ile ilgili bir diğer araştırma sonucuna göre ise, prosedürel adalet algısı, etkileşim adaleti algısına göre iş tatmini üzerinde çok daha büyük etkiye sahiptir. Diğer bir söylemle, iş tatmini konusunda, bireylerin örgüt içerisindeki iş süreçlerinin adilliğine ilişkin algısının, yöneticiler ile aralarındaki iletişim algısından çok daha fazla etkili olduğu belirtilmektedir (Yürür, 2008: 308) Performans ve örgütsel adalet Örgütsel adalet ile ilişkilendirilen bir diğer unsur olan performans kavramı; örgütsel davranış açısından değerlendirildiğinde, çalışanın örgütsel amaçları gerçekleştirmek için görevi ile ilgili eylemlerinin sonunda elde ettiği ürün olarak tanımlanmaktadır. Burada bahsedilen ürün; mal, hizmet veya düşünce türünden olabilmektedir (Başaran, 1991: 179). Kayapalı (2012) ve Aktaş (2010) a göre, örgütsel adalet algısı ile performans değerlendirme siteminden duyulan memnuniyet arasında kuvvetli ve pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Kayapalı (2012), dağıtım adaletinin performans değerlendirme

37 20 sistemlerinden memnuniyeti diğer adalet boyutlarına göre daha çok etkilediğini belirtmektedir. Tan (2009) ın araştırmasında ise prosedür adaleti, belirtilen memnuniyet algısını diğer adalet boyutlarına göre daha güçlü şekilde etkilemektedir. Konovsky ve Cropanzano (1991) araştırmalarında çalışanların performansı ile dağıtımsal ve prosedürel adalet arasında olumlu bir ilişki bulmuşlardır. Bahsedilen tüm çalışmalara paralel şekilde Sökmen, Bilsel ve Erbil (2014) tarafından gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına göre de, örgütsel adaletin alt boyutlar paralelinde de performans üzerindeki etkisi olumlu ve birbirine yakın derecede tespit edilmiştir. (Sökmen, Bilsel ve Erbil, 2013: 58) Örgüt içi iletişim / prosedürel bilgilendirme ve örgütsel adalet Örgüt içerisinde etkin bir iletişim ve yerleşmiş prosedürel bilgilendirme süreçleri sağlanması, çalışanlar üzerinde yüksek seviyede bir adalet algısı oluşturulması için büyük önem taşımaktadır. Doğan (2002) tarafından yapılan çalışmaya göre, bu kavramların etkin kullanılması, çalışanların genel adalet algılamalarını oluşturan unsurlar üzerinde %81 oranında pozitif etkiye sahip olmaktadır. Bu doğrultuda, çalışanlar için örgütlerinde kendilerini etkileyen her türlü politika/prosedürlerinin amacı, gerekliliği ve adilliği konularında verilecek eğitimler sayesinde bilinç seviyesi artırılarak, çalışanların örgütsel adalet seviyeleri üzerinde olumlu etki yaratacağı belirtilmektedir (Doğan, 2002: 69) Üst yönetimin çalışanlarına saygı ile davranması, güçlü bir iletişim kurulması, tüm kararlarda adalet kavramının göz önünde bulundurulması gibi örgüte mali yük getirmeyecek bu tür uygulamalar ile, örgütün verimliliğini önemli derecede arttıracak adımlar atılabilmektedir. Örgüt içerisinde adil uygulamaların yapılması yanında, bu uygulamaların etkin bir iletişim ile desteklenmesi yoluyla, tüm çalışanlar üzerinde olumlu bir adalet algısı oluşmaktadır. Çünkü tersi durumlarda, örgüt içerisinde dedikodu kültürü yayılabilmekte ve bu bilgi kirliliği ortamında çalışanların davranışları olumsuz etkilenebilmektedir (Doğan, 2002: 78) Örgüte bağlılık ve örgütsel adalet Yıldırım (2009) tarafından gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına göre, dağıtım adaleti ile örgüte karşı sahip olunan duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı boyutları arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu gözlenmiştir. Buna göre, örgüt içerisinde dağıtımsal adalet algısı yüksek çalışanların, örgüte karşı duygusal bağlılıkları diğerlerine göre daha yüksek

38 olmaktadır. Bununla birlikte, etkileşim adaleti algısının da çalışanların örgüte duygusal bağlılıklarını arttırdığı tespit edilmiştir (Yıldırım, 2009: 371) 21 Adalet algısının önemli bir güdüleyici olması nedeni ile, çalışanın kendisine adil davranıldığını hissetmesi, örgütü ile özdeşleşmesine ve örgüte karşı duygusal olarak bağlanmasına yol açmaktadır. Bunun tam tersine, kendisine haksızlık yapıldığı algısına sahip olan çalışanların da, örgüte karşı olumsuz tutum ve davranışlar içerisine girebileceği belirtilmektedir (Yıldırım, 2009: ). Sökmen (2007) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre de, çalışanların özellikle her konuda adil davranma konusunda yöneticilerine yönelik kuşkularının giderilmesi, işlerine bağlılıklarını olumlu etkilemektedir. Bu doğrultuda yöneticilerin, örgüt içi uygulamalarını, çalışanlarının adalet konusundaki kuşkularını giderici şekilde kurgulamaları gerektiği belirtilmektedir (Sökmen, 2007: 180) Performans değerlendirme sistemleri ve örgütsel adalet Örgütsel adaleti etkileyen ve üzerinden sıklıkla durulan konulardan birisi de çalışanların performanslarının nasıl değerlendirildiğine dair algılamaları ile ilgilidir. Çalışanların örgüt içerisinde performans değerlendirme sistemlerine güven duyması ve örgüt içerisinde bu yönde pozitif bir algı oluşması, çalışanların sistemi kabul etmelerindeki en önemli unsurlardan birisi olarak kabul edilmektedir. Çalışanlar açısından ücret, terfi ve disiplin işlemleri gibi kritik konulara veri sağlayan bir sistemin adil olarak görülmesi, verimlilik üzerinde de pozitif etki yaratmaktadır. Buna bağlı olarak da, örgütlerinden tatmin olan çalışanların motivasyon, performans ve örgütsel bağlılık seviyelerinde yükseliş gözlemlenmekte, bu durum dolaylı olarak tüm örgütün çok daha verimli bir şekilde işlemesine katkıda bulunmaktadır. Adil bir performans sistemi çalışanlar için olduğu kadar yöneticiler için de tatmin edici bir unsur olarak görülmektedir çünkü bu sayede yöneticiler, değerlendirmeleri sonucu aldıkları birtakım olumsuz kararları çalışanlarına çok daha rahat bir şekilde açıklayabilmekte ve görüşlerini endişe duymadan belirtebilmektedir (Çakmak, 2005: 93-94).

39 Ödüllendirme sistemleri ve örgütsel adalet Örgütlerin çalışanların gözünde daha cazip bir yer alabilmek, onları motive ederek örgütte kalmalarını sağlamak amacı ile kullandıkları ödüllendirme uygulamaları, örgütsel adalet kavramının önemli unsurlarından birini oluşturmaktadır. Yürür (2005) tarafından yapılan bir araştırmaya göre de, ödüllendirme ve örgütsel adalet algısı arasında güçlü bir pozitif ilişki vardır. Buna göre, çalışanların ödüllendirme sistemine dair algıları, elde ettikleri kazanımları ifade eden dağıtım adaleti algısını diğerlerinden daha fazla etkilemektedir. Bunun yanında, ödüllendirme ile ilişkisi en zayıf örgütsel adalet türünün prosedür adaleti olduğu belirtilmektedir. Buna göre, çalışanların aldıkları ödüllere neden olan süreçlerden çok, ödüllerin miktarı ile ilgilendiklerini söylemek mümkündür (Yürür, 2005: ). Yürür (2005) ün bahsettiği bulgular, Uen ve Chien (2004) in elde ettiği sonuçlarla tezatlık göstermektedir. Bu araştırma kapsamda, ödüllendirme sisteminin süreç boyutunun (ödüllendirme kriterleri hakkında yeterli bilgilendirme yapılması, çalışanların karar alma süreçlerine katılması), yapısal boyutuna göre (iş veya kişi bazlı, bireysel veya ekip performansına dayalı vb.) her üç adalet türü üzerinde de daha fazla etkili olduğu belirtilmektedir. Diğer bir ifadeyle, örgütsel adalet algısı oluşumunda, ödül sisteminin yapısal özelliklerinden ziyade, bu yapının örgüt içerisindeki uygulayıcılar tarafından nasıl yönetildiğinden etkilenmektedir (Yürür, 2005: ) Bireylerarası saldırgan davranışlar ve örgütsel adalet Çalışanların örgüt içi adalet algılarının, çalışma ortamlarında sergiledikleri tutum ve davranışlar ile de yakından ilgili olduğu kabul edilmektedir. Özdevecioğlu (2003) tarafından yapılan araştırmaya göre, çalışanların sergiledikleri saldırgan davranışların sebeplerinden bir tanesinin de örgüt içerisinde algıladıkları adalet oldukları belirtilmektedir. Bu noktada, çalışma sonuçlarına göre bu tür davranışlara en fazla prosedürel adaletsizlikler sebep olmaktadır. Özetle, kendilerine adaletsiz davranıldığını hisseden çalışanların, durumlarını dengelemek amaçlı olarak diğer çalışanlara veya yöneticilerine düşmanca ve açık saldırgan davranışlar sergileme ihtimalleri yükselmektedir. Bu durum ise, şirketin geneli açısından örgüt ve birey arasındaki ilişkilere zarar vermektedir (Özdevecioğlu, 2003: 90-92).

40 Örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel adalet Bu çalışmanın ikinci bölümünde detaylı olarak bahsedilecek olan Örgütsel Vatandaşlık Davranışı kavramı, 1983 yılında Dennis Organ vd. tarafından literatüre kazandırılmış ve Organ tarafından biçimsel ödül sisteminde tam olarak açıklanmayan, doğrudan bulunmayan ve fazla dikkate alınmayan fakat örgütün işlevlerini bir bütün halinde yerine getirmesini sağlayan gönüllü davranışlar olarak tanımlanmıştır (Organ, 1990: 46). Bir diğer deyişle, bu kapsama giren davranışlar aslında çalışanların görev tanımlarında olmayan, yapılmaması durumunda herhangi bir ceza gerektirmeyen ve daha çok gönüllülük esasına dayalı gerçekleştirilen davranışlardır (Podsakoff vd., 2000). Literatürde örgütsel adalet unsurunun örgütsel vatandaşlık davranışına etkisi çeşitli araştırmacılar tarafından incelenmiştir (Organ, 1988; Farh vd., 1990; Moorman, 1991; Tansky, 1993; İşbaşı, 2000). Buna göre çalışanlar örgütteki uygulamaların dürüst ve adil olduğuna inanır ve yöneticilerinin kendilerine adil davrandığını düşünürlerse, örgüt içi tanımlanmış rollerinden çıkarak gönüllü olarak fazladan rol davranışı sergileme konusunda eğilim göstermektedirler (Konovsky ve Pugh, 1994: 667; Moorman, 1991: 854). Bununla birlikte, kendini örgütlerine adamış çalışanlar, işlerinde daha uzun süre kalarak, daha kaliteli iş sonuçları çıkartmakta ve örgütün başarısına birçok yönden katkıda bulunmaktadırlar (Sökmen ve Boylu, 2011: ). Çalışanların örgüt içi adaletsizlik hissine kapıldıkları durumlarda ise, üretim hızını ve kalitesini azaltmak yerine örgütsel vatandaşlık davranışları gibi gönüllülüğe dayalı davranışlarını azaltma ya da saklama eğilimi içerisine girdikleri gözlemlenmiştir. (Özen, 2002: 23) Bununla birlikte, çalışanları yüksek örgütsel vatandaşlık davranışına sahip örgütlerde daha düşük işgücü devir oranları yaşanacağı, kendini örgüte adamış bu çalışanların daha kaliteli işler çıkartmaları ile örgütün başarısına birçok yönden katkıda bulunacakları kabul edilmektedir (Chen, Sheng ve Hy, 2012: 6) Organ (1988) örgütsel adaletin, çalışanların gönüllü olarak vatandaşlık davranışları göstermeleri için ihtiyaç duydukları bağlılık ve güven duygularını geliştirme aracı olarak önemli bir yere sahip olduğunu belirtmiştir (Skarlicki, 1995: 33). Organ (1988) ayrıca, Adams ın eşitlik teorisinden yola çıkarak, dağıtımsal adalet algısının, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimlerini etkilediğini ileri sürmüştür (Atalay, 2010a: 36). Bu doğrultuda, örgüt içerisindeki çalışanların dağıtımsal adalet algıları ile örgütsel

41 24 vatandaşlık davranışı sergileme oranı arasında pozitif bir ilişki olduğundan bahsedilebilmektedir. Literatürde, örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışını inceleyen çalışmalardan bazıları şunlardır: Moorman vd. (1993), medya sektöründe hizmet veren çalışanlar ve yöneticiler üzerinde yaptıkları araştırmada prosedürel adaletin, örgütsel vatandaşlığın her beş boyutunu da olumlu yönde etkilediğini tespit etmiştir. (Moorman, Niehoff ve Organ, 1993: 299) Tansky (1993) ise yaptığı çalışma sonucunda, örgütsel adalet ile vatandaşlık davranışının özgecilik ve vicdanlılık boyutları arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki bulunduğunu belirtmiştir (Tansky, 1993: 199). Bununla birlikte, Tayvan daki sekiz elektronik şirketi üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmaya göre de, algılanan prosedürel ve dağıtım adaletinin, örgütsel vatandaşlık davranışını aynı oranda olumlu etkilediği sonucuna ulaşılmıştır (Farh vd., 1990). Aynı konuda paralel bir sonuç ise, Moorman vd de Ortadoğu daki askeri bir hastanede görev yapan sivil çalışanlar üzerinde yaptıkları çalışmada doğrulanmıştır. (Moorman, Blakely ve Niehoff, 1998: 355) Bunların yanında, Chegi tarafından Kore de kamuda çalışan 300 kişi ve başka bir çalışmada ise özel sektörde çalışan 454 kişiden elde ettiği sonuçlar doğrultusunda, örgütsel adalet algısı ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında pozitif bir ilişki tespit edildiğini söylemek mümkündür (Chen, Sheng ve Hy, 2012: 8) Türkiye de gerçekleştirilen çalışmalar incelendiğinde ise, Arşlantaş ın bir telekomünikasyon firmasında beyaz yakalı çalışanlar (Arslantaş ve Pekdemir, 2007: 268) ve Erkutlu nun (2011) on farklı devlet üniversitesinde görev yapan akademisyenler üzerinde yaptığı çalışmalarda, çalışanların örgütsel adalet algısı ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında anlamlı ve pozitif ilişki olduğu gözlemlenmiştir (Erkutlu, 2011: 550). Yukarda bahsedilen çalışmalar ışığında özetlemek gerekirse, örgütsel adalet algısı taşıyan çalışanların bağlılık duyguları da buna bağlı olarak artış göstermekte ve bu durum çalışanların iş tatminleri ve motivasyonları üzerinde olumlu etki yaratmaktadır. Çalışanların gönüllü olarak biçimsel rol tanımlarının üzerine çıkarak yüksek performans göstermeleri ile de performanslarında artış yaşanmaktadır. Buna paralel olarak, örgütü sahiplenen, yardımsever, birbirine karşı saygılı ve nazik, örgütün sorunlarına duyarlı

42 çalışanlar daha fazla ortaya çıkmakta, böylece bu yapıya sahip verimli örgütlerin sektörde rekabet avantajı sağlamaları kolaylaşmaktadır. 25

43 26

44 27 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Çalışmamın ikinci bölümü kapsamında; örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının içeriği ve kavramsal gelişim süreci, örgütsel vatandaşlık davranışıyla benzer nitelikte olan kavramlar, örgütsel vatandaşlık davranışına temel oluşturan çalışmalar, örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları, örgütsel vatandaşlık davranışına temel oluşturan kavramlar ve son olarak da örgütsel vatandaşlık davranışının sonuçları anlatılmaktadır Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Kavramı Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili literatür tarandığında, ilgili kavramın tanımlanmasında en çok referans verilen ifadenin Organ (1988) tarafından belirtilen olduğu görülmektedir. Buna göre Organ (1988) örgütsel vatandaşlık davranışını, örgütün biçimsel ödül sistemi içerisinde doğrudan veya açık bir şekilde ifade edilmemiş, örgütün genel olarak etkin çalışmasına katkı sağlayan gönülllü bireysel davranışlar olarak tanımlamıştır (Organ, 1988: 4). Burada gönüllülük kavramından kasıt, çalışanın örgüt içerisinde gerçekleştirdiği görevin iş tanımının gerektirmediği, çalışanın örgüt ile yaptığı sözleşmede yer almayan, kişinin kendi tercihi ile gerçekleştirdiği eylemlerdir. Bu eylemler, uygulandığında herhangi bir ödül veya uygulanmadığında herhangi bir ceza gerektirmeyen davranışlardır. Bahsedilen tanımlamaya, bir fabrikanın girişinde araç kontrolü yapmakla görevli bir güvenlik görevlisinin davranışları üzerinden örnek verilebilir. Görevli, iş tanımında kendisinin yapmakla yükümlü olduğu belirtilen işleri eksiksiz yaptığında maaşını tam almakta ve hatta ödüllendirilmektedir. Aynı görevlinin boş zamanlarında görev yaptığı alanın etrafındaki ağaç ve çiçekleri sulaması ise görev tanımında yer almamaktadır. Bu noktada, görevlinin bu işleri de gönüllü olarak, belki patronlarının haberi bile olmayacak şekilde gerçekleştirmesi, ona kişisel olarak bir fayda sağlamamaktadır. İşte bu görevlinin bahsi geçen ilave işleri gerçekleştirmesi gönüllü bir davranış olarak görülmekte ve örgütsel vatandaşlık davranışı olarak tanımlanmaktadır (Çelik, 2007: 84). Yukarda bahsedilen örneğe paralel şekilde, benzer birtakım davranışlar da örgütsel vatandaşlık davranışına örnek gösterilebilir: Çalışanın mesai arkadaşlarına yardımcı olması, işe vaktinde gelmeye dikkat etmesi, mesai vaktinde zamanını etkili değerlendirmesi, işi veya örgüt geneli için verimliliği artıracak önerilerde bulunması, işe

45 28 gelemeyen bir mesai arkadaşının işlerini üstlenmesi, kendi işinin resmi olarak gerektirmediği ancak örgüt için önemli olan şeyleri yapmaya gönülllü olması, işe yeni başlayan çalışana destek olması (Kelloway vd., 2002: ). Organ (1988) tarafından örgütsel vatandaşlık davranışının, çalışanın bir bütün olarak örgütün işleyişini geliştiren faaliyetlerden oluştuğu belirtilmektedir. Bu davranışlar önemsiz gibi görülse de, bir bütün olarak gerçekleştirildiğinde tüm örgüte etki edecek tutumlardır. Bu noktada ilgili kavram oy verme davranışı ile benzerlik göstermektedir. Tek bir kişinin oyu, genele bakıldığında önemsiz gibi görünse de, bir bütün olarak düşünüldüğünde çok önemli sonuçlar ortaya çıkartabilmektedir (Organ, 1988:6). Bunun yanında Greenberg ve Baron (2000), örgütsel vatandaşlık davranışını, çalışanların örgütün belirlediği zorunlulukların ötesine geçerek, istenenden daha fazlasını yapması olarak tanımlamıştır (Greenberg ve Baron, 2000: 372). Bu kapsamda, gerçekleştirilen bir davranışın örgütsel vatandaşlık davranışı olarak tanımlanması için gerekli üç unsur bulunmaktadır: (Greenberg ve Baron, 2000: 373) Sergilenen davranışın, resmi gereklilik ve görev tanımlarının ötesine geçmesi, Davranışın hiçbir zorlama olmaksızın, tamamen bilinçli bir şekilde gönüllülük esası çerçevesinde gerçekleştirilmesi, Davranışın örgüt tarafından tanımlanmış ödül sistemi içerisinde yer almasının gerekli olmaması. Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün belirlediği ödül sistemince doğrudan ödül veya ceza mekanizmalarına girmeyen davranışlardan oluşmaktadır. Örneğin bir satış temsilcisinin kendisinden beklenen satışları gerçekleştirdiği halde daha fazla satış için ekstra çaba göstermesi, büyük oranda ücret ve prim beklentisi ile yapılan bir davranış olması nedeniyle, bu kapsamda değerlendirilememektedir. Bu noktada, satış temsilcinin yüksek bir performansla çalışması takdir edilebilir fakat bu tür beklentiler ile sergilenen davranışların, örgütsel vatandaşlık davranışından net bir şekilde ayrılması gerektiğini belirtmek gerekmektedir (Organ, 1988: 5). Tüm bu tanımlamaların yanında, Organ (1997) ın örgütsel vatandaşlık davranışı hakkındaki tanımlamasını iş yaşamındaki güncel gelişmelere bağlı olarak geliştirdiği

46 görülmektedir. Buna göre Organ (1988), örgütsel vatandaşlık davranışını, rol fazlası ya da işin ötesinde veya biçimsel sistemin ödüllendirmediği bir davranış olarak kabul etmenin gerekli olmadığını belirtmektedir. Organ a (1988) göre, örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmemesi herhangi bir yaptırım gerektirmezken, örgüt tarafından davranışı sergileyen çalışanlara takdir ve ödüllendirme mekanizmaları işletilebilir. Bu çalışanlar yöneticileri üzerinde olumlu bir izlenim oluşturarak, diğerlerine göre daha fazla ücret alabilir veya daha erken terfi edebilirler. Fakat bu konuda Organ (1988) tarafından üzerinde önemle durulan bir nokta bulunmaktadır. Buna göre, belirlenmesi gereken kritik nokta, örgütsel vatandaşlık davranışları ile bu tür ödüllerin garanti altına alındığı resmi ve tanımlı bir sürecin bulunmamasıdır (Sezgin, 2005: 320). 29 Özetle, örgütsel vatandaşlık davranışı; çalışanların sağduyu ile gönüllü bir şekilde ve takdir haklarını kullanarak gerçekleştirdiği, örgüt genelinde çalışma uyumunu iyileştiren, olumsuzluk içeren tutumların sergilenmekten kaçınıldığı davranışlar olarak tanımlanabilmektedir. Belli bir beklenti veya korku ile sergilenen davranışlar bu kapsamda değerlendirilmemektedir. Örneğin, çalışanın yaklaşan performans dönemi öncesi fazla mesaiye kalması veya yalnızca yöneticilerinin gözlemlediği zamanlarda arkadaşlarına yardımcı olması, örgüt için faydalı davranışlar olsa da, bir ödül için yapıldığından ÖVD olarak nitelendirilememektedir (Çelik, 2007: 87) Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Benzer Nitelikte Olan Kavramlar Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde, bu kavramın rol üstü-ekstra rol davranışı (Katz ve Kahn, 1977), kendiliğinden (spontan) davranış (George ve Brief, 1992), sosyal temelli (prososyal) davranış (Brief ve Motowidlo, 1986) gibi kavramlarla benzer anlamda kullanıldığı görülmektedir (Gürbüz, 2006: 50-51). Bu sebeple, örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının daha iyi anlaşılmasını sağlamak için benzer nitelikte olan bu kavramların açıklığa kavuşturulması ihtiyacı doğmaktadır. Bahsedilen kavramlar aşağıda açıklanmaktadır Örgütsel spontanlık Katz ın (1964) gerçekleştirdiği çalışmalar ile ortaya çıkan örgütsel spontanlık davranışı; görev tanımlarında yer almayan, önceden belli çıkarlar gözetilerek yapılmayan ve

47 30 çalışanların özgür iradeleri ile gerçekleştirdikleri davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Katz, 1964: 138). Örgütsel spontanlık, çalışanların içlerinden gelerek ve örgütlerinin verimliliğini artırmak amaçlı olarak gönüllü olarak sergiledikleri fazladan rol davranışları olarak da tanımlanmaktadır (George ve Brief, 1992: 321). Bu kapsamdaki davranışlar; çalışanlara karşı yardımsever olmak, örgütlerinin çıkarları için hareket etmek, gerçekleştirdikleri işler için yapıcı önerilerde bulunmak, kendilerini geliştirmek ve örgüt içi ilişkilerinde iyi niyetli davranmak olarak beş boyutta sergilenmektedir (George ve Jones, 1997:154). Örgütsel spontanlık ve örgütsel vatandaşlık davranışı kavramları arasındaki farklılık şu şekilde tanımlanabilmektedir: Örgütsel vatandaşlık davranışı herhangi bir ödül sistemine dayanmayan, yazılı kuralları bulunmayan ve pasif nitelikteki kavramları kapsamaktadır. Bunun yanında örgütsel spontanlık ise, örgütün ödül sistemi içerisinde tanımlı ve aktif hareketlerden oluşmaktadır. Şirket içerisinde öneri kutusuna atılan ve en beğenilen önerinin ödüllendirileceği bir yapıda, çalışanların önerilerde bulunması aktif bir harekettir ve örgütsel spontanlık olarak sergilenebilir. Örgütsel vatandaşlıkta ise, çalışanlar kendilerine göre geçerli sebepleri varken yine de şikâyet etmeme yolunu seçerek pasif davranışlar gösterirler (Çakır, 2011: ) Psikolojik kontratlar Örgüte yeni katılan bireyler, görev ve sorumlulukları ile maddi haklarını belirleyen yazılı bir ekonomik anlaşma imzalamaları yanında, aynı zamanda da yazılı olmayan bir psikolojik anlaşma yapmış sayılmaktadır. Bu yazılı olmayan anlaşmaya göre, çalışanlar örgüte karşı sorumluluklarını yerine getirmeyi ve sadakat göstermeyi taahhüt ederken; örgütten de ekonomik beklentilerinin yerine getirilmesini, insanca davranış, saygınlık ve statü haklarının verilmesi konusunda garanti beklemektedir. Bu nedenle; örgütün bu konudaki adil uygulamaları, çalışanların örgütten beklentilerinin önemli bir kısmını karşılamakta ve bunun karşılığı olarak çalışanlar rol fazlası davranışlar göstermektedirler. Bunun tersine, bir örgütün çalışanla yapmış olduğu bu psikolojik anlaşma yı gözardı ederek yalnızca ekonomik anlaşmalara odaklanması sonucunda ise, çalışanların örgütsel bağlılıklarının olumsuz olarak etkileneceği belirtilmektedir. (Oktay, 1996: 279).

48 Sonuç olarak, kişi ile örgüt arasında kurulan psikolojik sözleşmenin bir sonucu olarak ortaya çıkan örgütsel vatandaşlık davranışı, sözleşmeye uygun davranış ve uygulamaların neticesi doğrultusunda şekillenmektedir (Vergiliel ve Altıntaş, 2001: 1) Rol davranışları Çalışanların örgüt içi davranışları çevresel etkilere ve bireysel özelliklere göre birbirinden farklılık göstermektedir. Bu doğrultuda, çalışanların görevleri esnasında sergiledikleri bu davranışlar, rol davranışları olarak nitelendirilmektedir. Fakat bu noktada iki çalışanın aynı işi yapmalarına rağmen, sahip oldukları iş kapsamı algısı farklılık gösterebilmekte ve buna bağlı olarak da rol davranışlarının kapsamı değişebilmektedir. Çalışanların algıdıkları rol kapsamlarının genişliği ile orantılı olarak, örgüt içindeki görevlerini örgütsel bir rol olarak algılama durumları da artmaktadır. Buna örnek olarak, çalışma arkadaşlarına yardımcı olmak veya işlerini gerekenin üzerinde özen göstererek gerçekleştirmek gibi tipik örgütsel vatandaşlık davranışları, bazı kişiler tarafından yalnızca bir rol davranışı olarak görülebilir ve böylece doğrudan ekstra rol davranışı sergilemiş olurlar (İşbaşı, 2000: 34). Bu doğrultuda örgütsel vatandaşlık davranışının sınırları bireylerin karakter özellikleri, algılamaları ve içinde bulundukları psikolojik durumlara göre kişiden kişiye değişebilmektedir. Buradaki sınır sorunlarının aşılmasında belirleyici olacak unsur ise yine çalışanların vicdanları olarak belirtilmektedir. Buna göre, çalışanların örgüt içinde tanımlanmış rol davranışları dışında sergiledikleri davranışların, rol davranışı veya örgütsel vatandaşlık davranışından hangisi olduğu tespit edilmeli, o çalışanın kişilik özelliklerine göre tahlil edilmeli ve buna göre değerlendirilmelidir (Beşiktaş, 2009: 50) Sosyal temelli örgütsel davranış (Prososyal örgütsel davranış) Prososyal örgütsel davranış; çalışanların birlikte görev yaptığı mesai arkadaşları, grup ya da örgütün genelinin refahını sağlamak amacıyla gösterdiği olumlu davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Brief ve Motowidlo, 1986: 711). Prososyal örgütsel davranışlar, Şekil 1 de de görülebileceği üzere, örgüt için faydalı olan davranışları kapsadığı gibi, örgüt içerisindeki diğer bir çalışana yardım edebilen fakat örgüt için işlevsel olmayacak davranışları da kapsayabilmektedir. Örneğin, iş arkadaşının

49 32 performans sorunlarını örtbas etmesi için ona yardımcı olan bir çalışan bu yönde bir davranış sergilemiş olmaktadır (Özdevecioğlu, 2009: 49). Prososyal davranışlar; fazladan rol (ekstra rol) davranışları ve tanımlanmış rol davranışları olarak ikiye ayrılmaktadır. Fazladan rol davranışına örnek olarak; örgütü beklenmeyen tehlikelere karşı koruma, örgütün verimliliğini artıracak önerilerde bulunma vb. biçimsel rol tanımlarında yer almayan davranışlar gösterilebilir. Bunun yanında tanımlanmış rol davranışları ise; bireyin biçimsel iş tanımında ayrıntılı biçimde belirtilen davranışları için yapılan tanımlamadır. Verilen talimat üzerine müşterilerine kibar davranan bir satış temsilcisi veya örgüte yeni katılmış bir çalışana destek olan bir kişinin davranışları bu kavrama örnek olarak verilebilecek davranış türleridir. (Brief ve Motowidlo, 1986: ). Prososyal örgütsel davranış ve örgütsel vatandaşlık davranışı kavramları incelendiğinde, her ikisinde de benzer şekilde tanımlanmış rol ve ekstra rol kavramlarının olduğu görülmektedir. Bu iki kavramın temel farkı ise, prososyal örgütsel davranışın örgütün yararına olduğu gibi, örgüte zarar veren davranışlar da içermesidir. (örgüt hedeflerini göz ardı ederek, iş arkadaşlarına kişisel amaçlarını gerçekleştirmek için yardım etmek gibi) (Türker, 2006: 6)

50 33 Şekil 3.1: Prososyal Örgütsel Davranış Kapsamında Örgütsel Vatandaşlık Davranışı (Kaynak: İşbaşı, 2000: 20) 3.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Temel Oluşturan Çalışmalar Bu bölümde; örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının oluşmasında temel teşkil eden Barnard (1938), Katz ve Kahn (1977), Roethlisberger ve Dickson (1964), Gouldner (1960) ve Blau (1964) gibi araştırmacıların çalışmaları anlatılmaktadır Barnard ın katkıları Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı için çıkış noktası olan ve tarihsel süreç içerisinde kavrama katkı sağlayan kuram ve çalışmalar olmuştur. Kavrama ilişkin ilk çalışma Chester Barnard (1938) tarafından gerçekleştirilmiştir. Barnard (1938) Tepe Yönetimin Fonksiyonları (Functions of the Executives) adlı kitabında örgütü işbirlikçi çabaların birlikteliği olarak tanımlamaktadır. Buna göre, bir örgütü yalnızca kişiler değil, bu kişilerin işbirliği içerisinde gönüllü olarak sergiledikleri davranışlar oluşturmaktadır.

51 34 Barnard (1938), gönüllülük kavramını çalışanların işbirliği için çaba gösterme eğilimleri olarak tanımlamaktadır (Çelik, 2007: 88; Bolat, 2008: 120). Bahsedilen bu eğilim ise, kişiden kişiye ve kişilerarası ilişkilerdeki tatmin düzeyine bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Bu noktada Barnard ayrıca, gönüllülük çerçevesinde oluşan biçimsel olmayan bir organizasyon yapısının, örgüte ait biçimsel otoritenin ayakta kalmasını sağladığını ve çalışanların biçimsel otoritedeki sorunlarını azaltarak, düzeni kabul etmelerine yardımcı olduğunu belirtmektedir (Barnard ve Charles, 1987:647) Katz ve Kahn ın katkıları Katz ve Kahn (1977) tarafından verimli organizasyonlar için üç önemli davranış kategorisi tanımlanmaktadır: Buna göre, çalışanlar sırasıyla örgüte katılmaya ve orada kalmaya ikna edilmeli, sonrasında kendileri için tanımlanmış biçimsel rollerini yerine getirmeli ve son olarak mevcut biçimsel rollerinin yanı sıra, bu roller için yenilikçi fikirler geliştirmelidir. Yenilikçi fikirlere örnek olarak; çalışanların kendilerini eğiterek örgütlerine katkı sağlaması, örgüt verimliliğini artırmak için diğer çalışanlarla uyum içinde hareket etmesi veya örgütlerinin dışarda da olumlu bir şekilde tanınması amacıyla çaba sarfetmeleri verilmektedir (Katz ve Kahn, 1977: 167). Katz ve Kahn (1977) aynı zamanda, örgüt içi ödül sistemlerinin çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasının, örgüt içi işbirliğinin artacağını fakat genel performansın artması yönünde motive edemeyeceğini savunmuştur. Bu noktada, ödüllendirme sistemlerinin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisi vatandaşlık duyarlılığı olarak isimlendirilmiştir. Buna göre, iyi bir vatandaşın ülkesi için kanunların gerektirdiğinden fazlasını sergilemesine benzer şekilde, çalışanların da örgütleri için bireysel sorumluluklarının ötesinde çaba sarfettikleri belirtilmiştir. Fakat çalışanların bu şekilde vatandaş gibi davranabilmesi için, kendilerine vatandaş gibi davranıldığını hissetmeleri gerekmektedir (Katz ve Kahn, 1977: 168) Roethlisberger ve Dickson un katkıları Roesthlisberger ve Dickson (1964) da, örgütsel vatandaşlık davranışına katkı sağlayan önemli araştırmacılar arasında yer almaktadır. İki araştırmacı, çalışan performansı üzerinde fiziksel faktörlerden ziyade, sosyal faktörlerin daha önemli etkisi olduğunu belirtmiştir.

52 Roesthlisberger ve Dickson ın (1964) çalışmalarında, örgütsel vatandaşlık davranışına temel teşkil eden üç sözcüğe dikkat çekilmiştir: Bunlar; işbirliği, biçimsel olmayan yapılar ve bu iki kavrama etki eden duygulardır (Çelik, 2007: 48). 35 Yönetim ve Çalışan (Management and Worker) (1964) adlı yayınlarında Hawtorne araştırmalarını değerlendiren Roesthlisberger ve Dickson, biçimsel olmayan organizasyonların örgütün tüm kademelerinde ortaya çıkarak, tüm örgüt yapısını etkileyebileceğini ileri sürmüşlerdir (İşbaşı, 2000: 7). Buna göre bireyler, örgüt içerisinde kişisel ilişkiler geliştirmek yoluyla, her bireyin bir pozisyon veya statü kazandığı biçimsel olmayan gruplar oluşturmaktadır. Biçimsel olmayan düzeydeki bu ilişkiler ile, daha yüksek oranda işbirliği doğmakta ve bu durum biçimsel organizasyonun verimlilik içerisinde işleyişini kolaylaştırmaktadır (Roesthlisberger ve Dickson, 1964: 558) Gouldner ın katkıları Örgütsel vatandaşlık davranışı için temel teşkil eden bir diğer araştırmada ise, Gouldner (1960) karşılıklılık normu kavramı ile ilgili düşüncelerine yer vermiştir. Karşılıklılık normu ifadesi kapsamında, yöneticilerin davranışlarının, kendilerine bağlı çalışanların sergiledikleri tutum ve davranışlar üzerinde etkili olduğu belirtilmektedir. Buna göre bireyler kendilerine yardımcı olan kişilere karşı yardımsever olmakta ve onlara karşı kibar ve nazik davranışlar göstermektedirler. Gouldner (1960) bu durumu, çalışanların yöneticilerine karşı olan davranışlarının, onlara karşı hissettikleri minnet duygusu ölçüsünde oluştuğu şeklinde yorumlamaktadır (Gouldner, 1960: 161) Blau nun katkıları Blau (1964) tarafından yayımlanan Sosyal Yaşamda Değişim ve Güç (Exchange and Power in Social Life) isimli eserde, kişilerin davranışlarının bir değişim sürecine dayandığı belirtilerek, Sosyal Mübadele Teorisi ortaya koyulmuştur. Blau ekonomik ve sosyal değişimi birbirlerinden ayırmış, ekonomik değişim i çalışanların kazanç elde etme amaçlı sergiledikleri davranışlar olarak tanımlanmıştır (Blau, 1964: 88). Buna örnek olarak ise, çalışanın patronunun gözüne girmek ve böylece terfi edebilmek için fazla çalışması ekonomik değişim kavramı kapsamında değerlendirilmektedir. Fakat aynı çalışanın, işine duyduğu saygı ve yöneticisine duyduğu minnet duygusu nedeniyle çalıştığı görülüyorsa, bu durum sosyal değişim olarak kabul edilmektedir (Çetin, 2004: 4).

53 Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları Literatürde farklı araştırmacılar tarafından örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin otuz kadar farklı boyut tanımlanmıştır. Literatürde en çok referans gösterilen sınıflandırma ise, bu davranışları ilk kez örgütsel vatandaşlık davranışı adıyla tanımlayan Organ a (1988) aittir. Organ vd. tarafından örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili yapılan ilk çalışmalarda, ilgili kavramın özgecilik ve vicdanlılık boyutu ortaya çıkarken, daha sonra Organ (1988) tarafından nezaket, centilmenlik ve sivil erdem boyutları ortaya koyulmuştur (Bingöl vd., 2003: 496). Devam eden bölümde, örgütsel vatandaşlık davranışı literatüründe en çok kabul gören Organ ın (1988) tanımladığı beş boyut, Graham (1989) ile Podsakoff ve arkadaşlarının tanımladıkları boyutlar detaylı olarak paylaşılmaktadır Organ ın tanımladığı boyutlar Dennis Organ tarafından 1988 yılında yayınlanan Örgütsel Vatandaşlık Davranışı: İyi Asker Sendromu (Organizational Citizenship Behavior: Good Soldier Syndrome) eserinde örgütsel vatandaşlık davranışı beş farklı boyutta incelenmiştir. Bunlar; Özgecilik (Altruism), Vicdanlılık (Constientiousness), Centilmenlik (Sportmanship), Nezaket (Courtesy) ve Sivil Erdem (Civic Virtue) boyutlarıdır yılında Bitmiş, Sökmen ve Turgut yapılan bir araştırma ile, Organ tarafından oluşturulan beş boyutlu yapının geçerliliği ve güvenilirliği yeniden değerlendirilmiştir. Buna göre, örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeğinin diğergamlık, vicdanlılık, centilmenlik, nezaket ve sivil erdem boyutları olmak üzere beş boyuttan oluştuğu, Türkiye'de yapılacak araştırmalar için ÖVD ölçeğinin beş boyutlu olarak etkili bir şekilde kullanılabileceği tespit edilmiştir. (Bitmiş, Sökmen ve Turgut, 2014: 12) Özgecilik/Diğergamlık (Altruism) Literatür incelendiğinde, örgütsel vatandaşlığın bu boyutunun fedakârlık, yardımseverlik, diğerlerini düşünme olarak da tanımlandığı görülmektedir. İlk kez Auguste Comte tarafından 19. yüzyılda ortaya atılan özgecilik kavramı, kişinin diğerleri için yaşama eğilimi veya hevesi olarak tanımlanmıştır. Comte tarafından daha öncekilerden farklı olarak dini varsayımlardan bağımsız olarak tanımlanan özgecilik kavramı, bu yönüyle Karl

54 Marx ın da ilgisini çekmiş ve Marx da eserlerinde bu kavrama önemli düzeyde yer vermiştir. Marx özgeciliği, bireyin öz yeteneğinden öz ihtiyaçlarına uzanan bir süreç olarak değerlendirerek, bu konuyu çalışmamasına rağmen, özgeciliğe yakın düşünceler ile ilgilenmiştir (Karadağ ve Mutafçılar, 2010: 43-44). 37 Özgecilik kavramı, genel olarak örgüt içerisindeki diğer kişilere gönüllü ve karşılıksız olarak yardımcı olma davranışı olarak tanımlanmaktadır. Buna örnek olarak, rahatsızlanan bir çalışanın görevlerinin iş arkadaşı tarafından tamamlanması, örgüte yeni katılan bir çalışana araç ve gereçleri nasıl kullanacağı konusunda yardımcı olunması veya projesini zamanında hazırlaması için iş arkadaşına destek olunması verilebilir. Bu noktada, bu tür iyi niyetli davranışların karşılıklı olması, tarafların ilişkilerinin dengeli yürütülmesinde yardımcı olmaktadır (Demirci, Erbaş ve Giderler, 2009: 757). Özetle, özgecilik davranışının kapsamında, çalışanların örgütlerinin menfaatine olacak şekilde, gönüllü olarak birbirine yardımcı olması ve işle ilgili konularda problemleri büyütmeden hareket etmeleri gibi davranışlar yer almaktadır (Çelik, 2007: ) Vicdanlılık (Conscientiousness) Vicdanlılık kavramı Organ tarafından, örgütteki çalışanların bazı rol davranışlarını kendilerinden beklenenin üzerinde sergilemesi olarak tanımlanmıştır (Organ, 1990: 47). Bu kapsamda işe devam, iş yerinde düzenli ve dakik çalışma, mola zamanlarını suistimal etmeden kullanma ve görevinin gerektirdiği kurallara riayet etme davranışları kavrama örnek gösterilmektedir. Örneğin, işe düzenli devam etme kuralı iş sözleşmesinde yer alan bir yükümlülük iken, çoğu zaman gönüllülüğe dayandığı noktalar da bulunmaktadır. Çok sık olmadığı sürece, çalışanın çok önemli bir rahatsızlığı olmamasına rağmen işe gelmemesi, beklenmedik hava koşullarını veya özel hayatını bahane ederek devamsızlık yapması çoğu zaman yöneticiler tarafından hoşgörüyle karşılanan davranışlardır. İşte bu hoşgörüye rağmen, işe devam konusunda yine de kendisinden beklenenin üzerinde bir çaba sergileyen çalışan, vicdanlılık boyutunun gereklerini yerine getirmiş sayılmaktadır. Buna benzer biçimde, çalışanın fazla mesai ücreti almamasına rağmen işini bitirmek için mesaiye kalması, iş yerinde çay molalarını fazla uzatmaması, örgütün yararına olan toplantılara katılması, su-elektrik kaynaklarını israfa kaçmadan kullanması da vicdanlılık boyutuna örnek gösterilebilir (Podsakoff, MacKenzie ve Hui, 1993: 7).

55 38 Literatürde yer alan bazı çalışmalarda, özgecilik ve vicdanlılık boyutlarının her ikisinin de temelinde yardımseverlik davranışı olması nedeni ile, tek bir boyut olarak ele alındığı görülmektedir. Fakat bahsedilen iki boyut, yardımseverlik davranışının odaklandığı alan konusunda farklılaşmaktadır. Özgecilik boyutunda yardım etme davranışı bireye odaklanırken, vicdanlılık boyutunda ise örgütün geneline odaklanmaktadır (Latham ve Scarlicki, 1995: 69). Özetle, vicdanlılık davranışı sergileyen bir çalışanın, kendisini kontrol eden veya gözlemleyen kimse olmamasına rağmen, görevini suistimal etmeden özenli ve dikkatli şekilde yerine getirdiği kabul edilmektedir Nezaket (Courtesy) Nezaket boyutu; örgüt içinde iş bölümünden kaynaklanan etkileşim içindeki bireylerin olumlu iletişim kurmalarını ifade etmektedir. (Sökmen ve Boylu, 2011: 150). Verilecek kararlar öncesi diğer çalışanların da görüş ve önerilerini almak, örgüt içindeki önemli konularda bilgilendirme yapmak, diğer çalışanların sahip oldukları hak ve ayrıcalıklara saygı göstermek, genel konularda hatırlatma ve danışma davranışları sergilemek bu kavrama örnek olarak verilebilir (Gürbüz, 2006: 56). Çalışanların, iş arkadaşları için problem yaratabilecek olayları önceden belirleyerek, gerekli önlemleri almaları ve konudan etkilenebilecek kişileri de bu yönde uyararak zarar görmemelerini sağlamaları, yani genel anlamda iş bölümü gereği etkileşim içerisinde oldukları bireyler arasında olumlu iletişim sergilemeleri bu kapsamda değerlendirilmektedir (Bolat ve Bolat, 2008: 79). Bir problemin oluşmasını engellemek için harekete geçmek veya çözüm önerilerinde bulunmak da nezaket davranışı boyutu kapsamına giren davranışlar arasında sayılmaktadır. Bu bakımdan nezaket davranışları gelecek odaklı, diğer bir söylemle proaktif olmayı gerektiren yapıcı davranışlardır (Çetin ve Fıkırhoca, 2010: 47). Fabrikada olağandışı sesler çıkaran bir makinenin bozulmasını beklemeden yönetime veya bakım ekibine haber verilmesi, gerçekleşecek su kesintisinin önceden tüm çalışanlara duyurulması gibi davranışlar bu boyut kapsamında örnek olarak gösterilebilir (Podsakoff vd., 2000: 515).

56 Centilmenlik (Sportsmanship) Literatürde sportmenlik veya gönüllülük olarak da ifade edilen centilmenlik boyutu, çalışanların örgüt içerisinde gerginliğe sebebiyet verecek olumsuz davranışlar sergilemekten kaçınmaları ve önemsiz konular için şikâyet etmemelerini öngören davranışlar olarak tanımlanmaktadır. İş arkadaşlarına karşı saygılı davranmak, sorunları gereksiz yere büyütmemek, her türlü sorun karşısında yapıcı tavır takınmak, örgüt dışında da örgütün imajını savunmak gibi davranışlar bu boyut altında örnek olarak verilebilir (Gürbüz, 2006: 56). Bunun yanında centilmenlik davranışları, çalışanların iş ortamları içerisinde herhangi bir tartışmaya neden olabilecek söz ve eylemler gerçekleştirmemeleri anlamına gelen sakınma davranışı olarak da ifade edilmektedir (Schnake ve Dumler, 2003: 284). Centilmenlik ayrıca, çalışanın örgütüne veya liderine karşı bir bütün olarak bağlılık içerisinde hareket etmesi olarak tanımlanabilmektedir. Buna paralel şekilde, çalışanların aşırı çalışma yükü altında veya işlerin yolunda gitmediği zamanlarda bile motivasyonları bozulmadan çalışmaya devam etmeleri ve pozitif tavır sergilemeleri de bu kapsamda değerlendirilebilir. (Acar, 2006: 7). Centilmenlik, örgüt içerisinde olduğu gibi, örgüt dışında da iyi niyetli şekilde örgüt itibarını her ortamda savunmayı gerektirmektedir. Yapılan çalışmalar ışığında, centilmenlik ile örgütsel performans arasında olumlu yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. Buna göre, her türlü koşulda pozitif bir motivasyonla çalışmaya devam eden çalışanlar, örgütün yaşadığı değişiklikler karşısında hemen adapte olarak örgütsel performansın artmasına olanak sağlamaktadır (Acar, 2006: 8) Sivil erdem (Civic virtue) Sivil erdem boyutu, çalışanların örgütlerine bağlılıklarını veya makro seviyede ilgilerini ifade etmektedir. Bu kapsamdaki davranışlar, genel olarak örgütün çıkarlarını gözeterek mesleki ve sosyal anlamda örgütün işlevlerini desteklemeyi ve örgütün politik yaşamına katılım göstermeyi kapsamaktadır (Sezgin, 2005: 323).

57 40 Graham ve Van Dyne (2006) tarafından sivil erdem davranışları, bilgi sağlayıcı ve etki uyandırıcı olmak üzere iki başlık altında incelenmiştir. Bu doğrultuda bilgi sağlayıcı sivil erdem davranışı; örgüt içerisindeki toplantı ve törenlere katılmak, duyuru ve bültenleri okumak, örgüte fayda sağlayabilecek diğer bilgi kaynaklarını takip etmek gibi davranışları içerir. Diğer bir başlık olan etki uyandırıcı sivil erdem davranışı ise, çalışanların örgüt içerisinde yaşanan değişime ve/veya gelişime adapte olabilmeleri açısından gerekli olan iletişimi sağlamaya yönelik davranışlardan oluşmaktadır (Graham ve Van Dyne, 2006: 92) Graham ın tanımladığı boyutlar Organ (1988) gibi örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları ile ilgili diğer bir sınıflama ise 1989 yılında Graham tarafından yapılmıştır. Graham (1989) klasik felsefe ve modern politik teorilerini kullanarak, aktif vatandaşlık sendromu adı ile tanımladığı kavramı üç başlık altında açıklamıştır: itaat, sadakat ve katılım (Buluç, 2008: 581). Graham (1989) daha sonra sivil vatandaşlıkla ilgili politik felsefe yaklaşımını genişleterek, tanımladığı itaat, sadakat ve katılım boyutlarını örgüt içi ortama göre uyarlamıştır: Örgütsel İtaat (organizational obedience): Düzenlenmiş yapı ve süreçlere saygı duyulmasını içerir. Buna göre çalışanlar; örgütsel yapıyı, iş tanımlarını ve personel politikalarını belirleyen kural ve düzenlemelerin gerekliliğini ve arzu edilir olduğunu kabul ederler. Ayrıca çalışanların işlerine devamlılıkları veya görevlerini tamamlama konularındaki hassasiyetleri ve dakiklikleri de buna örnek olarak verilebilir. Örgütsel Sadakat (organizational loyalty): Çalışanların, liderlerine ve örgüte bir bütün olarak bağlılık duymasını ifade etmektedir. Örgüt içinde ve dışında örgütün olumlu imajına katkı sağlamaya çalışmak, örgütün çıkarlarını korumak için iş arkadaşlarıyla işbirliği içinde hareket etmek ve organizasyonu beklenmedik tehlikelere karşı savunmak bu tür davranışa örnektir. Örgütsel Katılım (organizational participation): Örgütün yönetimine tam ve sorumlu biçimde katılmayı ifade etmektedir. Katılımın zorunlu olmadığı toplantılara katılmaya çalışma, fikirlerini diğer çalışanlarla paylaşma ve grupsal düşünmeyi engelleyecek biçimde olaylara eleştirel şekilde yaklaşmaktan çekinmeme, birer örgütsel katılım davranışı olarak ele alınmaktadır (Dyne, Graham ve Dienesch, 1994: 767).

58 Podsakoff ve arkadaşlarının tanımladığı boyutlar tarihleri arasında Podsakoff vd. tarafından literatürdeki iki yüze yakın araştırma incelenmiş ve yapılan meta analiz sonucunda örgütsel vatandaşlık davranışı yedi boyutta tanımlanmıştır. Bunlar; yardım etme davranışı, centilmenlik davranışı, örgütsel sadakat, örgütsel uyum davranışı, bireysel inisiyatif davranışı, sivil erdem davranışı ve son olarak kişisel gelişim boyutlarıdır (Taşçı ve Koç, 2007: 374). Yardım Etme Davranışı: Gönüllü olarak iş arkadaşlarına yardım etmek ve iş ile ilgili ortaya çıkabilecek problemleri önlemek anlamındadır. İş arkadaşlarının yaşadığı sorunlara gönüllü olarak yardımcı olmak, Organ ın özgecilik boyutu ile örtüşmektedir. Proaktif davranarak ortaya çıkabilecek problemleri önleme ise, Organ ın iş arkadaşlarına problem yaratmamak için tedbirler alma konusunda onlara yardımcı olunmasını açıkladığı nezaket boyutu ile örtüşmektedir (Çelik, 2007: ). Centilmenlik Davranışı: İşi ile ilgili rahatsızlıklardan ve olanaksızlıklardan şikâyet etmemek, kendi önerilerine katılınmadığı durumlarda bile diğerlerine saygı duyarak pozitif kalabilmek ve örgütün iyiliği için kendi çıkarlarını geri plana itebilmektir (Deluga, 1998: 2). Örgütsel Sadakat: Örgüt dışından gelebilecek tehditlere karşı örgütün amaç ve hedeflerine bağlı kalınarak savunulması anlamına gelmektedir. Ayrıca bu tür olumsuz koşullar altında dahi örgüte sadık kalınması da bu boyut altında değerlendirilmektedir (Buluç, 2008: 582). Örgütsel Uyum Davranışı: Çalışanın, hiç kimse uymasa veya kimse kendisini kontrol etmese dahi organizasyonun kural, düzenleme ve prosedürlerine uymasını ve onları içselleştirmesini içermektedir (Köse, Kartal ve Kayalı, 2003: 4-5). Bireysel İnisiyatif Davranışı: Bireysel inisiyatif davranışı; çalışanın kendisine verilen rolü yerine getirmek ve örgüt performansını arttırmak için gönüllü, yaratıcı ve yenilikçi çabaları göstererek fazladan sorumluluk almaya istekli olması ve diğer iş arkadaşlarını da bu yönde motive etmesi olarak tanımlanmaktadır (Çerik, 2008: 188). Sivil Erdem Davranışı: Çalışanın organizasyona en üst düzeyde ilgi ve bağlılığını ifade etmektedir. Buna göre, sivil erdeme sahip bir çalışan, örgüt yönetimine etkin bir biçimde dâhil olma isteği duyar, bu yönde yapılan toplantı ve tartışmalara katılır. Çalışan ayrıca, örgütüne yönelik fırsat ve tehditleri analiz eder. Bu tür davranışlar

59 42 bireyin kendini bir bütünün parçası olarak hissetmesini ve gerektiğinde sorumluluk kabul etmesi anlayışına dayanmaktadır (Buluç, 2008: 582). Kişisel Gelişim: Çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirebilmek için gösterdikleri gönüllü davranışları kapsamaktadır. Örnek olarak, kişilerin çalışma alanları ile ilgili kurslara katılmaları, güncel gelişmeleri takip etmeleri ve bu yolla örgütlerine katkı sağlamaya çalışmaları bu başlık altında değerlendirilir (Çerik, 2008: 188) Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Temel Oluşturan Kavramlar Çalışmanın önceki bölümlerinde örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının ve bu kavram altında tanımlanan boyutların detaylı olarak incelenmesi sonrasında, burada belirtilen davranışlara etki eden faktörlerin belirtilmesi ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. Literatür incelendiğinde görülmüştür ki, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili çalışmaların çoğunda, söz konusu davranışı ortaya çıkaran ve bireyleri bu davranışı sergilemeye güdüleyen öncül/gösterge/belirleyici faktörler incelenmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili bu faktörlerin mevcut olması durumunda çalışanlar tarafından vatandaşlık davranışının sergilenme olasılığının arttığı, eksikliğinde bu olasılığın azaldığı söylenebilmektedir (Yıldız ve Akgemci, 2011: 82). Ampirik araştırmalar incelendiğinde, örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden faktörler, çeşitli araştırmacılar tarafından değişik algı ve bakış açılarına göre tasnif edilmekle birlikte, temel olarak aynı noktalara temas edildiği görülmektedir. (Özler, 2010: 112, Jain Giga ve Cooper, 2011: 414). Bu doğrultuda, konu ile ilgili örgütsel vatandaşlık davranışına etki ettiği belirtilen faktörler aşağıda sıralanmıştır: Kişilik özellikleri Kişilik faktörü, örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden ve bu anlamda literatürde de sıkça yer verilen bir unsurdur. Kişilik; bireyin duygu, düşünce ve davranış biçimlerini etkileyen tüm faktörlerin kendine özgü ortak bir görüntüsü olarak tanımlanmaktadır. Devamlı olarak içten ve dıştan gelen uyarıcıların etkisi altında olan kişilik; bireyin biyolojik, psikolojik, kalıtsal ve sonradan edindiği tüm yeteneklerini, güdülerini, duygularını, isteklerini, alışkanlıklarını ve bütün davranışlarını içine almaktadır (Yelboğa, 2006: 199).

60 Smith, Organ ve Near'a (1983) göre, kişilik özellikleri açısından dışa dönük özelliğe sahip bireyler, dış çevrelerine ve sosyal uyaranlara karşı daha duyarlı oldukları için örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermeye daha çok yatkındırlar. Bunun tam tersine, içe dönük ve daha nevrotik bireyler ise, kendi endişeleriyle fazlasıyla meşgul olmalarından dolayı diğer mesai arkadaşlarının sorunları veya örgütün ihtiyaçları ile ilgilenmedikleri için örgütsel vatandaşlık davranışlarını gösterememektedir (Kamer, 2001: 16-17). 43 Bununla birlikte, Organ ve Ryan (1995) ise; anlaşabilirlik, vicdanlılık, pozitif ve negatif duygusallık gibi değişik kişilik faktörlerinin; çalışanları, iş arkadaşları ve yöneticileri karşısında belirli yönelmelere hazırlayacağını iddia etmektedir. Bu yönelmelerin de, çalışanların, diğerlerinin davranışlarını ne kadar tatmin edici, adil, destekleyici ve bağlılığa değer bulup bulmamalarında etkili olabileceğini belirtmektedir. Dolayısıyla kişilik özellikleri, örgütsel vatandaşlık davranışına doğrudan sebep olarak değil de dolaylı katkıda bulunan bir faktör olarak görülebilmektedir (Podsakoff vd., 2000: 530) İşin özellikleri Yapılan işin düzenli geribildirim içermesi, tatmin edici olması ve işin rutinlik seviyesi gibi değişkenlerinin her üçü de örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarının her biri ile yakından ilişkili olarak görülmektedir. Bu kapsamda, örgütsel vatandaşlık davranışı ile işle ilgili geri bildirim ve tatmin edici iş değişkenleri arasında pozitif, işin rutinliği değişkeni arasında ise negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır (Podsakoff vd., 2000: 531). Buna göre, çalışanların yaptıkları işlerle ilgili düzenli geri bildirim almaları ve işlerinden tatmin olmaları, sergileyecekleri örgütsel vatandaşlık davranışına pozitif yönde katkı yaratırken, işin sıradanlık seviyesinin yüksek olması ise çalışanların sergileyecekleri örgütsel vatandaşlık davranışına olumsuz yönde etki yapacaktır. İşin tam zamanlı veya kısmi zamanlı olması da örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden faktörlerden biridir. Kısmi zamanlı çalışanlar, örgütleri ile ilişkilerinin büyük oranda ekonomik alışverişe dayalı olması sebebiyle ancak belli bir oranda yarar sağlamaktadırlar. Bunun yanında tam zamanlı çalışanlar ise, örgütle sosyal alışverişe dayalı ilişkiler kurmaları ve çalışmalarının takdir edileceğini düşünmelerinden dolayı, yarı zamanlı çalışanlara göre çok daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemektediler (Van Dyne ve Stamper, 2001: 520; Bolat, 2008: ).

61 Örgütün özellikleri ÖVD oluşumunda etken bir diğer yapıcı faktör örgütsel özelliklerdir. Van Dyne, Graham ve Dienesch (1994) e göre, örgütsel değerler çalışanlara ve onların gelişim ihtiyaçlarına saygı içerdiği müddetçe her iki tarafa da karşılıklı fayda sağlamaktadır. Çalışanların, örgütlerinin kaliteli ürün ve hizmete değer verdiğine inanmaları durumunda, buna bağlı olarak pozitif bir tutum içerisine girme ve yüksek kaliteye neden olan davranışları gösterme olasılıkları artmaktadır. Örneğin, çalışanlar örgütlerinin katılıma önem verdiğine inanırlarsa, katılımlarının fark yaratacağını düşünerek, bağlanma ve katılımcı vatandaşlık davranışlarını gösterme oranlarını arttıracaklardır. Benzer şekilde yenilikçiliğe değer verildiğine inanmaları durumunda ise, yenilikçi ve değişim odaklı fikirlerini ortaya atma konusunda daha istekli davranacaklardır (Gündüz, 2008: 35). Bu doğrultuda, konu ile ilgili Çelik (2007) tarafından yapılan araştırmada, savunma sektöründe hizmet veren elektronik ve yazılım firmalarındaki çalışanların ÖVD seviyeleri ile içinde bulundukları örgüt kültürü arasında yakın bir ilişkinin bulunduğunu belirtilmektedir (Çelik, 2007: 239) Liderin özellikleri Çalışanın ÖVD sergilemesinde kritik bir diğer faktör olan liderlik kavramı; Herhangi bir gaye ve hedefe ulaşmak için, insanlar bulmak ve onları ortak amaca doğru tek bir kuvvet halinde birleştirerek harekete geçirme kabiliyet ve tekniği olarak tanımlanabilmektedir (Koçel, 2007: 583). Bu anlamda liderin, astları tarafından yeterli ve güvenilir görülerek onlara ilham vermesi, vizyon oluşturması ve örgütün hedef ve değerlerine inandırması, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde olumlu bir etki yaratmaktadır (Aslan, 2009: 257). Çalışanların örgütlerine güven duyması, işlerine karşı olumlu düşünceler beslemesi ve tüm çalışanların performans seviyelerinin yükselmesi, adil bir yönetim anlayışı ile mümkün olmaktadır (Sökmen ve Boylu, 2009: 2382). Bununla birlikte, yöneticilerin çalışanlarla düzenli olarak bilgi alışverişinde bulunmaları, karşılıklı iletişime daima açık olmaları ve onların karar verme davranışlarını özendirmeleri gibi olumlu davranışları da, çalışanların onlara güvenmelerini sağlamaktadır. Çalışanların yöneticilerine karşı oluşan bu güvene karşılık vermek istemelerine paralel olarak da, vatandaşlık davranışları gösterme eğilimleri

62 ortaya çıkmaktadır (Samancı, 2006: 35). Deluga ya (1994) göre ise, yöneticilerinin sadakatine gönülden inanan çalışanlar, örgütte gösterdikleri emeğin samimi bir şekilde değerlendirileceğine ve takdir edileceğine inanarak örgüt içindeki önemsiz sorunları büyütmekten kaçınırlar (sportmenlik davranışı) veya geçerli mazeretleri olsa dahi çalışmalarını (vicdanlılık davranışı) sürdürürler (İşbaşı, 2000: 86-87). 45 Arslantaş ve Pekdemir (2007) tarafından yapılan araştırmaya göre, yöneticilerin ortaya koyduğu dönüşümcü liderlik davranışları ile (karizma/ilham verme, zihinsel teşvik, bireysel düzeyde ilgi) çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme oranları arasında tüm boyutlarıyla sürekli, pozitif ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Dönüşümcü liderler, kendilerini takip eden çalışanları etkili bir vizyonla harekete geçirmekte, onların bireysel gelişim faaliyetlerine değer vermekte, kendilerine güvenmelerini sağlayarak yaptıkları işin örgütsel anlamda önemli olduğuna inandırmaktadırlar. (Arslantaş ve Pekdemir, 2007: 277) Benzer şekilde Dilek (2005), liderlik tarzlarının ÖVD üzerine etkilerinin araştırılmasına yönelik çalışmasında, dönüştürücü liderlik uygulamalarının, örgütsel vatandaşlık davranışının alt boyutlarının (özgecilik, nezaketen bilgilendirme, yüksek görev bilinci ve üyelik erdemi) her biri üzerinde etkili olduğunu sonucuna ulaşmıştır (Dilek, 2005: 136) Örgütsel bağlılık Örgütsel bağlılık, Mowday, Steers ve Porter (1979) tarafından bireyin belirli bir örgütle anılma ve örgüte olan katılımının göreceli olarak gücü olarak tanımlanmaktadır. Waris (2005) tarafından yapılan çalışmada ise, örgütsel bağlılığı oluşturan üç faktörden bahsedilmektedir. Bunlar; örgütün hedef ve değerlerine güçlü bir inanç ve kabul, örgüt için gözle görülür boyutta çaba harcamaya isteklilik ve örgüt içerisinde kalmaya yönelik güçlü bir tutkudur. Buna bağlı olarak da, belirtilen özelliklere sahip ve dolayısıyla örgüte bağlı olan çalışanların, kurumsal amaçlara ulaşılabilmesi için biçimsel iş tanımlarının ötesine geçmeye daha istekli oldukları belirtilmektedir (Waris, 2005: 36). O Reilly ve Chatman tarafından yapılan araştırmada (1986), örgüte bağlılık faktörünün örgütle özdeşleşme ve örgüt hedeflerini içselleştirme alt boyutları açısından örgütsel vatandaşlık davranışlarına sebep olduğu saptanmıştır. Organ a (1988) göre ise, örgütsel vatandaşlık ile bağlılık arasındaki ilişki; çalışanın bu bağlılık durumunu bir davranış, niyet,

63 46 tutum ya da güdüsel bir etkileşim olarak algılayıp algılamamasına bağlı olarak değişmektedir. Birey eğer bağlılığı bu şekilde görüyorsa, örgütsel vatandaşlık davranışları gösterme olasılığı daha yüksek seyretmektedir. Özetlemek gerekir ise, örgütsel bağlılık geliştirmiş bireylerin, yalnızca mevcut durumlarını korumak ve karşılıklı fayda kazanmak gibi amaçlarla örgütsel bir bağlılık geliştirememiş olan çalışanlara göre, örgütsel vatandaşlık davranışları gösterme ihtimallerinin daha yüksek olduğu belirlenmiştir (Hündür, 2006) Ruhsal durum Olumlu psikolojik özelliklere sahip olan çalışanların yardımseverlik davranışlarında gözlenen artışa paralel olarak, örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemede diğerlerine oranla daha yatkın oldukları görülmüştür (Geçer, 2008: 24). Organ a (1988) göre, iş süreçleri ve becerileri örgütsel rol performansının belirlenmesinde önemliyken, moral faktörleri de fazladan rol davranışlarının belirleyicisi olarak kabul edilmiştir. Konu ile ilgili yapılan çalışmalarda, çalışanların belli bir zamandaki duygusal durumlarının onların ÖVD gösterme derecelerine etki ettiği görülmüştür. Brief ve Motowidlo (1986), iyi bir ruh haline sahip bireylerin, yaşadıkları olumlu olayları ve deneyimleri hatırlamak suretiyle pozitif bir ruh haline geçtiklerini, bunun da örgütsel vatandaşlık davranışlarını artırdığını belirtmektedir. Bununla birlikte, olumlu bir ruh haline sahip bireyler, örgüt içindeki olaylara ve çalışma arkadaşlarına karşı daha olumlu bir algı içerisinde olacak ve daha pozitif davranışlar sergileyecektir. Ayrıca bu kişilerin sosyal farkındalıkları da artarak prososyal davranış göstermede diğerlerine göre daha fazla gönüllü olacaktırlar. Organ a (1988) göre, çalışanların burada belirtilen duygusal durumları kısa bir süreyi ve zamanla değişebilecek bir süreci kapsamaktadır. Bu durumlar ise, kalıcı duygusal özelliklerinden farklı kabul edilmekte ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının gösterilip-gösterilmemesi konusunda kalıcı duygusal özelliklere oranla daha belirleyici sayılmaktadır (Gündüz, 2008: 30-31) İşe karşı tutum - iş tatmini Bir örgütte çalışma koşullarının bozulduğunu gösteren en önemli kanıtlardan biri, çalışanların iş tatminlerinde düşüş görülmesidir. İş tatminsizliği sonucu grevler, iş

64 yavaşlatmalar, disiplin sorunları, performans düşüşleri gibi problemler ortaya çıkmaktadır (Demir, 2007: 37). 47 Organ ve Konovsky (1989) iş tatmini ile ÖVD arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmalarında, iş tatmininin örgütsel vatandaşlık davranışının önemli bir belirleyicisi olduğunu tespit etmişlerdir. Bateman ve Organ (1983) ise, üniversite çalışanlarına uyguladıkları araştırmalarında, iş tatmini ve ÖVD arasında kuvvetli bir ilişki olduğunu saptamıştırlar. Smith, Organ ve Near da (1983) hem küçük hem de büyük işletmelere uyguladıkları çalışmalarında, örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutu ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki olduğunu belirlemişken, vicdanlılık boyutu iş tatmini arasında direkt bir ilişkinin varlığına rastlamamışlardır (Altaş ve Gündüz, 2007: 50). Vilela, Gonzalez ve Ferrin (2008) tarafından yapılan çalışma sonucunda; çalışanlar, kendi değerleriyle örgütün değerleri arasında benzerlik olduğunu hissettiklerinde, daha fazla örgütsel bağlılık ve tatmin duydukları, buna bağlı olarak da örgütsel vatandaşlık davranışlarının pozitif yönde etkilendiğini belirtmiştir. Karşılıklı paylaşılan tatmin duyguları ve sahiplenme nedeniyle, çalışma ortamlarından daha fazla tatmin olanlar diğerlerine göre daha fazla ÖVD gösterme eğilimi göstermektedir (Akbaş, 2011: 66-67) Örgütsel Adalet Çalışmamın ilk bölümünde yer verilen örgütsel adalet kavramı, çalışanları ÖVD göstermeleri yönünde etkileyen bir faktör olarak ele alan birçok yazara paralel şekilde (Yavuz, 2010: 304), çalışmamın da temel araştırma konusunu oluşturmakta ve son bölümde detaylı olarak incelenmektedir. Organ (1988,1990) tarafından, örgütsel adalet algılarının çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını gösterme eğilimini etkilediği belirtilmektedir. Buna göre, yöneticileri aldıkları her kararda adil davranma yönünde zorlayan bir örgüt kültüründe örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmesi daha kolay olmaktadır (Organ ve Moorman, 1993; Moorman, 1991). Buna paralel şekilde, birçok araştırmacı örgütsel vatandaşlık davranışını, çalışanların bulundukları ortamda hissettikleri örgütsel adalet seviyesine verdikleri bir tepki olarak ele almaktadır (Organ, 1988, 1990; Smith, Organ ve Near, 1983; Moorman, 1993).

65 Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Sonuçları Günümüz iş hayatında, örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin kavramların örgütler için yarattıkları sonuçların ne kadar önemli olduğunun iyi anlaşılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu kapsamda, bahsedilen kavramların örgütler ve yöneticiler tarafından neden önemsenmesi gerektiği ve dikkate alındığında onlara neler kazandıracağı vurgulanmak istenmiştir. Organ'a (1988) göre; ÖVD genel anlamda örgütün sosyal mekanizmasının işlerliğini kolaylaştırarak örgüt içi etkinliği arttırmakta olduğu, bunun sonucu olarak da örgütsel performansı pozitif yönde etkilediği kabul edilmektedir. Bu doğrultuda, vatandaşlık davranışlarının örgütsel performansı arttırması sonucunda ise, yönetsel fonksiyonlara ayrılan kaynaklardan tasarruf edilmiş olarak, bu kaynakların (finansal ve insan kaynakları) daha verimli amaçlar için kullanılması sağlanmakta ve bu sayede örgütsel başarı arttırılmaktadır (Çetin, 2004: 13). Çeşitli araştırmacılar tarafından örgütsel vatandaşlık davranışının sağladığı başlıca katkılar şu şekilde sıralanmaktadır: Örgütsel performansı ve etkinliği artırır. Çalışan verimliliğini artırır. Kaynak kullanımında ve paylaşımında verimliliği artırır. Kişiler ve birimler arasında etkin koordinasyon sağlar. Örgütün çevresel değişikliklere uyum yeteneğini artırır (Keleş ve Pelit, 2009: 27). ÖVD ile çalışanların yardımlaşma eğilimlerinin artması, bir yandan çalışanlar arasındaki işbirliği ve iletişimi güçlendirirken, diğer yandan da işlerin daha hızlı ve daha etkili bir şekilde tamamlanmasını sağlamaktadır (Özler, 2010: 122). Bununla birlikte, çalışanlar deneyimli ya da örgütte yeni başlamış çalışanlara işin yapılışı ve örgüte uyumu konusunda yardımcı olarak yöneticilerinin işini kolaylaştırmaktadırlar. Böylece bu konularda zaman tasarrufu sağlayan yöneticilerin de, asıl sorumlu oldukları yönetimsel faaliyetlere daha çok zaman ayırmaları sağlanmış olmaktadır (Bolat, 2008: 155). ÖVD gösteren çalışanlar, örgütlerinin iç ve dış çevredeki itibarını da etkilemektedir. Bu tür davranışların iş tatmini üzerinde olumlu etki yaratması nedeniyle, çalışanlar dış

66 çevrelerinde örgütleri hakkında olumsuz tutum ve davranış gelişmesine izin vermemekte, örgütlerini rakiplerine, müşterilerine ve dağıtım kanalındaki diğer örgütlere karşı en iyi şekilde temsil edecek davranışlar sergilemektedirler (Gürbüz, 2007: 69). 49 Örgütsel vatandaşlık davranışının sonuçlarından bir diğeri ise, çalışan devir oranını azaltması olarak ele alınmaktadır. Yüksek vatandaşlık davranışı sergileyen çalışanların, diğerlerine göre işten ayrılma niyetlerinin çok daha düşük olduğu görülmektedir. Bir başka deyişle, yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları arttıkça, örgütten ayrılma oranlarının düştüğü tespit edilmekte ve böylece iki kavram arasındaki negatif ilişki ortaya konulmaktadır (Gürbüz, 2007: 69).

67 50

68 51 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 4. ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA 4.1. Araştırmanın Metodolojisi ve Tasarımı Araştırma kapsamında, çalışanların örgütsel adalet algılarının örgütsel vatandaşlık davranışlarına etkisi ele alınmaktadır. Bu bağlamda, örgütsel adalet ile ÖVD kavramları arasındaki ilişki ve etkileşimin boyutlarını sınırlandıran ve bu yönü ile araştırmanın evrenini oluşturan konu ile ilgili bir çalışma planı hazırlanmıştır Araştırmanın modeli Araştırmanın teorik bölümünde kapsamlı olarak anlatıldığı üzere, çalışanların örgütsel adalet algıları üç çeşittir: Bunlardan ilki dağıtımsal adalet algısı, ikincisi prosedürel adalet algısı ve üçüncüsü ise etkileşimsel adalet algısıdır. Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarını ise özgecilik, vicdanlılık, nezaket, sivil erdem ve centilmenlik boyutları oluşturmaktadır. Modeldeki temel görüş, örgütsel adalet ve alt boyutlarının, örgütsel vatandaşlık ve alt boyutlarını etkilediği yönündedir. Buradan hareketle, araştırmada bağımsız değişken örgütsel adalet algısı; bağımlı değişken ise ÖVD olarak ele alınmıştır. Şekil 2 de verilen modelde ayrıca, demografik özellikler, çalışanların örgütsel algılarını ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyen faktörler olarak eklenmiş olup, bağımlı değişkenleri etkilediği varsayılmıştır.

69 52 Şekil 4.1: Araştırma Modeli Araştırmanın hipotezleri Hipotez kavramı genel olarak, karşılaşılan özel duruma ilişkin bir önerme olarak tanımlanabilmektedir. İstatistiksel hipotez ise, bir araştırmada ilgilenilen bir ya da daha fazla parametre değeri hakkında ileri sürülen, doğruluğu ve geçerliliği ise bu parametre hakkındaki istatistiklerin seçilen örnekleme uygulanması ile araştırılabilen önermeler olarak kabul edilmektedir. Yorumsal istatistikte geleneksel karar alma işlemi olarak kullanılan hipotez testi, örneklem bilgilerinden yararlanarak bu örneklemin çekildiği ana kütlenin bir ya da daha fazla parametresi hakkında yorum yapma konularını içermektedir. Burada, örneklemdeki gözlem değerleri kullanılarak hesaplanan istatistiğin değeriyle, bu istatistiğin bilgi ürettiği parametrenin önceden belirlenmiş, bilinen değeri arasındaki farklılıkların, istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığı belirlenmektedir. Farklılık varsa, bu farklılıkların öneminin, sıfır hipotezini reddetmek için yeterli olup olmadığına karar verilmektedir: Eğer söz konusu farklılık anlamlı bir farklılıksa sıfır hipotezi reddedilmekte, tersi durumda ise kabul edilmektedir (Karagöz ve Ekici, 2004: 27) Hipotez ayrıca, ortaya çıkmış ve çıkacak belirli davranışlar, olgular ve olaylar hakkında varsayımsal olarak yapılan açıklamalar olarak ele alınmakta ve araştırma problemindeki

70 değişkenler arasında ne tür ilişkiler olduğuna dair beklentileri ifade etmektedir (Altunışık, 2002: 18). Bu kapsamda, sunulan bilgilerin sınanması hipotez testleri ile yapılmaktadır. Sıfır (H0) hipotezine karşı mutlaka bir alternatif hipotez (H1) oluşturulmalı ve hipotez testi sürecinin başında oluşturulması gerekmektedir. Hipotez kurulduktan sonra ise, söz konusu hipotezi test etmeye olanak verecek en uygun test tekniğinin seçilmesine ihtiyaç duyulmaktadır (Altunışık, 2002: 150). 53 Bu bağlamda, araştırmanın konusu ve ilişki içerisinde olduğu düşünülerek test edilen ana ve alt hipotezler, çalışma kapsamında anlaşılması ve takip edilmesinin daha rahat olacağı düşünülerek aşağıda belirtilen şekilde kategorize edilmiştir: Ana Hipotez-1: H1: Çalışanların örgütsel adalet algıları demografik özelliklere göre anlamlı farklılık göstermektedir. Alt Hipotezler-1: H1.1: Çalışanların örgütsel adalet algıları cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.2: Çalışanların örgütsel adalet algıları medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.3: Çalışanların örgütsel adalet algıları yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.4: Çalışanların örgütsel adalet algıları eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.5: Çalışanların örgütsel adalet algıları çalışma kulvarına göre anlamlı farklılık göstermektedir. H1.6: Çalışanların örgütsel adalet algıları kıdeme göre anlamlı farklılık göstermektedir. Ana Hipotez-2: H2: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı demografik özelliklere göre anlamlı farklılık göstermektedir.

71 54 Alt Hipotezler-2: H2.1: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. H2.2: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir. H2.3: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. H2.4: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. H2.5: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları çalışma kulvarına göre anlamlı farklılık göstermektedir. H2.6: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları kıdeme göre anlamlı farklılık göstermektedir. Ana Hipotez-3: H3: Çalışanların örgütsel adalet algıları örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkilemektedir. Alt Hipotezler-3: H3.1: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.2: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.3: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.4: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.5: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.6: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.7: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir.

72 H3.8: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.9: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.10: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.11: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.12: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.13: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.14: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. H3.15: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir Araştırmanın evreni ve örneklemi Araştırma kapsamında, Ankara da savunma sanayisinde faaliyet gösteren bir işletmede anket çalışması uygulanmıştır. 55 Araştırma, tarihleri arasında yaklaşık üç aylık süre içinde yapılmıştır. Anket çalışmasının uygulandığı ana kütle, işletme bünyesinde farklı iş alanlarında çalışan 1338 kişidir. Bu noktada, örnek kütle hacmi büyüdükçe, örnek kütlenin ana kütleyi temsil etme yeteneği artacağından, çalışmamızda oldukça çok kişiye ulaşılmaya çalışılmıştır. Ancak seçmiş olduğumuz örnek kütle, örgütün çok hassas olduğu bilgi güvenliği nedeniyle bu araştırma kapsamında çalışılmasına izin verilen bölümlerde görev yapan 440 kişi olup, ana kütlenin yaklaşık 1/3 ü kadardır. Bu kapsamda, dağıtılan 440 ankete iş yoğunluğu sebebi ile toplam 392 kişi tarafından geri dönüş yapılmıştır. Bu anketler içerisinde de, eksiksiz ve doğru şekilde cevaplanarak araştırmaya dâhil edilen toplam sayı ise 341 olup, böylece araştırmanın örneklem kitlesinin, araştırmanın evreninin %25 ini oluşturduğu görülmüştür.

73 Veri toplama aracı Araştırma kapsamında, veri toplama aracı olarak kullanılan anket formu, demografik özellikler, örgütsel adalet ölçeği ve ÖVD ölçeği olmak üzere üç bölümden oluşmaktadır. Yapılan literatür taraması sonucunda; Moorman (1991) tarafından geliştirilen, Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geçerlik çalışması yapılan ve Yıldırım (2006) tarafından Türkçe ye çevirisi yapılan 20 ifadeli örgütsel adalet ölçeği ile; Basım ve Şeşen (2006) tarafından iki ayrı çalışmada yer alan iki farklı ölçeğin birleştirilmesiyle (Vey ve Campbell, 2004 ile Williams ve Shiaw, 1999) geliştirilen, Türkçe ye çevirilerek iki farklı örneklem üzerinde geçerlilik ve güvenilirlik çalışması yapılan 19 ifadeli örgütsel vatandaşlık ölçeğinin bu çalışma kapsamında kullanılması uygun bulunmuştur. Yapılan anket çalışanması kapsamında; demografik özelliklere ilişkin (6 soru), örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtım adaleti (5 soru), işlemsel adalet (6 soru) ve etkileşim adaleti (9 soru) ile; örgütsel vatandaşlık davranışının alt boyutları olan özgecilik (5 soru), vicdanlılık (3 soru), nezaket (3 soru), sivil erdem (4 soru) ve centilmenlik (4 soru) boyutlarını ölçmek amacıyla toplam 45 soru sorulmuştur. Araştırmanın amaçları doğrultusunda yapılan anket çalışması 5 li Likert ölçeğine göre planlanmıştır. Buna göre ifadeler; Kesinlikle Katılmıyorum, Katılmıyorum, Kararsızım, Katılıyorum, Kesinlikle Katılıyorum şeklinde oluşturulmuştur Araştırmada kullanılan analizler Anket çalışması sonrasında elde edilen verilerin analiz edilmesi sürecinde, daha önce belirtildiği gibi, istatistiksel analizler için SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 20.0 ve LISREL 8.71 (Linear Structural Equations Model Language) Yapısal Eşitlik Modellemesi programları kullanılmıştır. SPSS üzerindeki çalışma verileri; sayı, yüzde, ortalama, standart sapma vb. tanımlayıcı istatistiksel değerler ile; t-testi, Anova, Pearson korelasyon analizi, Post Hoc Tukey gibi hipotez testleri incelenerek yorumlanmıştır. SPSS analizleri sonrasında ise, örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediği LISREL 8.71 programı aracılığıyla Yapısal Eşitlik Modellemesi üzerinde test edilmiştir. Elde edilen verilerin SPSS üzerinde istatistikî teknikler kullanılarak değerlendirilmesi ve LISREL 8.71 üzerinde Yapısal Eşitlik Modellemesinin kurulması süreçlerinde, Hacettepe Üniversitesi Fen

74 Fakültesi / İstatistik Bölümü nde görevli akademisyenlerden uzman desteği alınarak araştırmanın amacı doğrultusunda yorumlanmıştır. 57 Araştırmaya ait analiz sonuçlarına geçmeden önce, bu kapsamda incelenen analiz yöntemleri ile ilgili kısa bir açıklayıcı bilgi verilmesi ihtiyacı duyulmaktadır. Buna göre, ilgili metodlara ait temel bilgiler aşağıda paylaşılmıştır. Analizlerde, iki ilişkisiz grubun ortalamaları arasındaki farkın anlamlı olup olmadığını test etmek için bağımsız örnek t-testi kullanılmıştır. Çalışma kapsamında, ankete katılım gösterenlerin örgütsel adalet ve ÖVD boyutlarının, demografik faktörlerden biri olan iki değişkenli cinsiyet durumu na göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği t-testi analizi ile incelenmiştir. İkiden fazla grup olması durumunda ise, grupların örneklem ortalamalarının arasındaki farkın sıfırdan anlamlı bir şekilde farklı olup olmadığını test etmek üzere Tek yönlü (One way) Anova testi nden faydalanılmıştır. Bu varyans analizi sonucunda, eğer gruplar arasında bir fark bulunmuşsa da, farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığını görebilmemiz için Post Hoc Tukey testi kullanılmıştır (Şener, 2002: 39). Bu kapsamda yukarda bahsedilen Tek yönlü (One way) Anova testi ni biraz daha açıklamak gerekirse, testin grupların ortalamaları arasında bir fark olup olmadığını yalnızca genel olarak belirttiği söylenmelidir. Diğer bir ifade ile, bütün grup ortalamalarının birbirine eşit olup olmadığı test edilmekte, ancak örneğin analiz edilen on grup arasında sadece iki grup arasında farklılık olması ve diğer tüm grupların eşit olması durumunda dahi, varyans analizi gruplar arasında fark vardır sonucunu vermektedir. İşte bu noktada, farklılığın nereden kaynaklandığı ve hangi gruplar arasında olduğunun sonuçları Post Hoc testi ile açıklanabilmektedir. Post Hoc testleri içerinde çalışmalarda en yaygın kullanılanı ve bu çalışmada da faydalanılanı ise Tukey testidir (Kalaycı, 2005: 135). Bu kapsamda, çalışmaya katılanların örgütsel adalet ve ÖVD boyutlarının, ikiden fazla değişken içeren demografik faktörlerden olan medeni durum, yaş durumu, eğitim düzeyi, çalışma kulvarı ve kıdem durumuna göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini anlamak için Tek yönlü (One way) Anova testi nden, sonrasında ise gruplar arasındaki farklılığın nereden kaynaklandığını anlamka amacı ile Post Hoc Tukey testi nden faydalanılmıştır. Bunların yanında, örgütsel adalet ve ÖVD boyutlarının demografik faktörlere göre farklılaşmasına ilişkin gerçekleştirilen hipotez testleri kapsamında, ilgili tüm değişkenler sürekli veri

75 58 olarak ele alınmış ve dolayısıyla da incelenen tüm örneklem büyüklüklerinin, ilgili demografik özellikler hakkında anlamlı betimleme ve çıkarım yapılabilmesi yönünde yeterli sayıda oldukları kabul edilmiştir. Araştırma verilerinin temel istatistiksel yöntemler ile yorumlanması sonrasında, ölçek boyutları arasındaki ilişkileri saptamak için öncelikle Pearson Korelasyon analizi kullanılmıştır. Korelasyon analizi, iki değişken arasındaki doğrusal ilişkiyi test etmek, varsa bu ilişkinin derecesini ölçmek için kullanılan istatistiksel bir yöntemdir ve bu analizin amacı; bağımsız değişken değiştiğinde, bağımlı değişkenin ne yönde değişeceğini görmektir (Kalaycı, 2005: 115). Bu analiz sonuçlarında %95 güven aralığında ortaya çıkan istatistiksel anlamlılık p değerinin 0,05 den ve 0,01 den küçük olması söz konusu iki değişken arasındaki ilişkinin var olduğunu ifade etmekte, ayrıca r değerinin pozitif değerde olması iki değişken arasındaki doğru orantılı, negatif olması ise ters orantılı bir ilişki olduğunu göstermektedir. Boyutlar arasındaki korelasyon katsayısının geçerlilik aralıkları sosyal bilimlerde, aşağıda yer alan referans değerlere göre yorumlanabilir: 0 < r < 0,25 olması durumunda çok zayıf, 0,25 r < 0,50 olması durumunda zayıf, 0,50 r < 0,70 olması durumunda orta, 0,70 r < 90 olması durumunda ise yüksek, 0,90 r < 1 olması durumunda ise çok yüksek ilişki vardır şeklinde yorumlanabilir (Kalaycı, 2006: 116). Araştırma kapsamında, örgütsel adaletin boyutları ve örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları arasında bir ilişki olup olmadığı Pearson korelasyon katsayısı kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışma sonuçlarının analizinde son olarak faydalanılan yöntem ise, örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediğini saptamak için kullanılan ve sosyal bilimlerdeki araştırmalarda son yıllarda oldukça popüler olan Yapısal Eşitlik Modellemesidir. Yapısal Eşitlik Modellemesi; gözlenen (ölçülebilen) ve örtük (ölçülemeyen) değişkenler arasındaki nedensel ilişkilerin sınanmasında kullanılan kapsamlı bir istatistiksel teknik olarak tanımlanabilmektedir (Yılmaz, Çelik ve Ekiz, 2006: 175). Belirtilen analiz için geleneksel regresyon analizi yerine bu yöntemin tercih

76 edilmesine karar verilmesinin sebebi ise, regresyon analizlerinde her bir ilişki için ayrı bir regresyon analizine gerek duyulurken, LISREL programı yardımıyla gerçekleştirilen Yapısal Eşitlik Modellemesi analizlerinde, değişkenler arasında belirlenen tüm ilişkilerin tek bir analizle ortaya konmasıdır. Bununla birlikte, seçilen bu yöntem ile, yol analizinde (path analysis) ölçmeden kaynaklanan hata miktarının diğer analiz yöntemlerine kıyasla büyük oranda elimine edilebilmesidir. Bahsedilen hataların büyük oranda devre dışı bırakılması ise, yapısal eşitlik modellemesine dayalı olan analiz yöntemlerinin en önemli avantajlarından birisi olarak kabul edilmektedir (Yener, 2007). 59 Araştırma kapsamında, yukarda bahsedilen analizler yapılarak elde edilen sonuçlara göre; çalışanların üç boyuttaki örgütsel adalet algılarının, beş boyuttaki örgütsel vatandaşlık davranışına etkilerini anlamaya yönelik kesin sonuçlara varılmaya çalışılmıştır Anket sorularının güvenilirlik analizi Araştırmada kullanılan anket formunda yer alan ölçekler, konu ile ilgili daha önce yapılmış birçok araştırmada kullanılmış olup, geçerliliği test edilmiş ölçeklerdir. Bu paralelde, çalışma kapsamında kullanılan örgütsel adalet ve ÖVD ölçekleri güvenilirlik analizine tabi tutulmuştur. Güvenilirlik değeri bir ölçme aracının tekrarlanan ölçümlerde aynı sonucu verme derecesinin göstergesidir. Araştırma kapsamında kullanılan ölçeklerin güvenilirliklerinin test edilmesinde Cronbach s Alfa katsayısı kullanılmıştır. Cronbach s Alfa katsayısı, ölçek içinde bulunan soruların iç tutarlılığın (homojenliğinin) bir ölçüsü olarak kabul edilmektedir. Diğer bir ifadeyle, analiz sonucu ortaya çıkan alfa katsayısı ile ölçekte yer alan soruların türdeş bir yapıyı açıklamak ya da sorgulamak üzere bir bütün oluşturupoluşturmadıklarının sorgulanması konusunda bilgi elde edilir. Buna göre söz konusu ölçeğin alfa katsayısı ne kadar yüksek olursa bu ölçekte bulunan maddelerin o ölçüde birbirleriyle tutarlı ve aynı özelliğin öğelerini yoklayan maddelerden oluştuğu ya da tüm maddelerin o ölçüde birlikte çalıştığı yorumu yapılabilmektedir (Alpar, 2003: ). Alfa (α) katsayısı 0 ile 1 arasında değerler almaktadır ve alfa katsayısı; 0,00 α < 0,40 ise ölçek güvenilir değildir; 0,40 α < 0,60 ise ölçeğin güvenilirliği düşük; 0,60 α < 0,80 ise ölçek oldukça güvenilir;

77 α < 1,00 ise ölçek yüksek derecede güvenilirdir yorumu yapılabilmektedir (Alpar, 2003: 382). Cronbach s Alfa genel güvenilirlik katsayısının yanında, ölçekler için değişkenler arasındaki ilişkilerin önemini ve verilerin faktör analizine uygunluğunu anlamak amacıyla KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ve Bartlett Küresellik Testleri uygulanmıştır. Anketin genel sorularının güvenilirliklerinin test edilmesi aşamasında, ankette belirli maddelerde gruplar halinde ifade edilen örgütsel adalet ve ÖVD boyutlarına yönelik faktör analizleri de yapılmıştır. Faktör analizi, bilindiği üzere, çok sayıdaki değişkenin daha az sayıda yeni değişkenlerle (faktörlerle) ifade edilmesinde kullanılan çok değişkenli istatistiksel bir tekniktir (Saraçlı, 2011: 22). Gerçekleştirilen faktör analizleri ile ölçekler kapsamındaki her sorunun, ilgili boyutu temsil etme derecesi ölçümlenmiştir. Mevcut bir veri kümesine faktör analizi uygulanırken kullanılabilecek farklı döndürme metotları söz konusudur. Bahsedilen faktör analizleri kapsamında, sırasıyla Varimax, Quartimax, Equamax ve son olarak Promax dönüşümleri denenmiş, ancak ilgili yapıya en uygun olanın Promax dönüşümü olduğu görülmüştür. Güvenilirlik analizine ait örgütsel adalete ilişkin bilgiler Tablo 2 de ve örgütsel vatandaşlık davranışına ait bilgiler de Tablo 3 de ayrıntılı olarak yer almaktadır. Bu kapsamda, tablolarda yer alan verilerin yorumlanabilmesi adına, öncelikle çalışmada uygulanan ankete ait soru numaraları ve bu soruların hangi boyuta ait olduğu da aşağıdaki Tablo 1 de paylaşılmıştır. Tablo 4.1: Anket Soruları Alt Boyutları

78 61 Tablo 4.2: Örgütsel Adalet Sorularının Güvenilirlik Analizi Analiz sonuçlarına göre, örgütsel adalet ölçeğindeki 20 maddenin genel güvenirliği 0,95 olarak bulunmuş ve buna göre ilgili ölçeğin oldukça güvenilir olduğu tespit edilmiştir. Yapılan faktör analizi sonucunda, ölçeğin tüm soruları için faktör yükünün 0,400 den yüksek çıkması sebebiyle hiçbir soru ölçekten çıkarılmamıştır. Yapılan KMO ve Bartlett analizi sonucunda, örgütsel adalet ölçeğinin KMO değerinin 0,94, Bartlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu görülmüş ve faktör analizinin yapılabilir olduğuna karar verilmiştir. Bununla birlikte, örgütsel adalet ölçeğinin faktör analizi sonucunda, toplam varyansı %68,57 olan 3 faktör oluştuğu görülmüştür. Örgütsel adaletin boyutları incelendiğinde ise, dağıtım adaletinin iç tutarlılık katsayısı 0,88, prosedür adaletinin 0,89, etkileşim adaletinin ise 0,94 olduğu tespit edilmiştir.

79 62 Tablo 4.3: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sorularının Güvenilirlik Analizi Örgütsel vatandaşlık davranışının 19 ifadeli ölçeği incelendiğinde ise, ölçeğin genel güvenilirlik katsayısının 0,92 olduğu, diğer bir deyişle oldukça güvenilir değerde olduğu belirlenmiştir. Yapılan faktör analizi sonucunda, ölçeğin tüm soruları için faktör yükünün 0,400 den yüksek çıkması sebebiyle hiçbir soru ölçekten çıkarılmamıştır. Yapılan KMO ve Bartlett analizi sonucunda, ÖVD ölçeğine ait KMO değerinin 0,92 ve Bartlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu görülmüştür. Bunların yanında, ÖVD ölçeğinin faktör analizi sonucunda, toplam varyansı %71,44 olan 5 faktör oluşmuştur. ÖVD boyutlarının iç tutarlılık katsayıları ise şu şekildedir: Özgecilik boyutu için 0,80, vicdanlılık boyutu için 0,81, nezaket boyutu için 0,85, centilmenlik boyutu için 0,77, sivil erdem boyutu için ise 0,80 olarak bulunmuştur. Tablolarda da görüldüğü üzere, her bir boyutun Cronbach s Alpha sütununda yer alan değerlerin hepsi 0,70 den büyük olduğu için, ölçekler güvenilir kabul edilmiştir. (Hair vd., 1998: 466).

80 Araştırmada Elde Edilen Bulgular Araştırmanın bu bölümünde, katılımcıların demografik analizi bulguları genel olarak oransal ve nicel veriler şeklinde verilerek sektör içersindeki mevcut durum ile ilgili karşılaştırmalar yapılmıştır Araştırmaya katılanların demografik özelliklerinin değerlendirilmesi Anketin ilk bölümünde, 341 katılımcıya ait altı demografik özellik de analiz edilmiştir. Bunlar katılımcıların cinsiyetleri, medeni durumları, yaş aralıkları, eğitim durumları, çalışma kulvarları ve mevcut şirketlerindeki çalışma süreleridir. Katılımcıların anketin ilk bölümündeki demografik analiz sorularına (1-6) verdikleri cevaplar SPSS programında analiz edilerek sonuçlar kişi ve yüzdelik oranlama yöntemi ile Tablo 4 de gösterilmiştir:

81 64 Tablo 4.4: Katılımcıların Demografik Özellikleri Cinsiyet durumu Tablo 4 de görüldüğü üzere, katılımcılardan yaklaşık %70 inin erkek, %30 unun ise kadın olduğu görülmektedir. Anket sonucu ortaya çıkan kadın-erkek oranı, şirket geneli ile birbirine yakın oranda gerçekleşmiş ve bu bakımdan genel dağılımı yansıtmış olarak değerlendirilmiştir.

82 Medeni durum Tabloda görüldüğü üzere katılımcılar, 211 i (%61,9) evli, 122 sinin (%35,8) bekâr ve 8 inin ise boşanmış (%2,3) olduğunu belirtmektedir. Buna göre araştırmaya katılan grubun büyük çoğunluğunu evli grup temsil etmektedir. Medeni durumun örgütsel adalet ve ÖVD üzerindeki etkisi çalışmalarımızda detaylı analiz edilecektir Yaş durumu Tablo 4 ü incelediğimizde anlaşılacağı gibi, yaş grubu dağılımında yaş grubu araştırmaya katılanların %26,4 ile çoğunluğu oluşturduğu görülmektedir. Bunu %23,5 ile yaş grubu ve %20,2 ile yaş grubu takip etmektedir. Buna göre araştırmaya katılan çalışanların neredeyse yarısının yaş aralığında olduğu gözlemlenmiştir Eğitim düzeyi Tablo 4 incelendiğinde katılımcıların büyük çoğunluğunun üniversite ve üstü seviyede eğitim aldıkları görülmektedir. Buna göre, katılımcıların %45,2 i üniversite mezunu olduğunu söylerken, %36,7 si yüksek lisans ve %4,1 i de doktora yaptıklarını ifade ederek %86 lık büyük bir çoğunluğu oluşturmuşlardır. Bunlar dışında orta öğretim ve önlisans mezunu çalışanları temsil eden %14 lük grup ise, büyük oranda teknisyenlik, büro işleri ve işçilik kulvarında görev yapan mavi yaka çalışanlardan oluşmaktadır. Genel dağılıma bakıldığında, şirketin işe alım politikası ve yapılan işlerin niteliği ile paralel olarak, çalışan eğitim düzeylerinin de bu oranda son derece yüksek olduğu görülmektedir. Bununla birlikte, araştırmaya katılanların eğitim düzeylerinin yüksek oluşunun, çalışmanın doğru algılanabilmesi açısından olumlu bir katkı sağladığı düşünülmektedir Çalışma kulvarı Tablodan anlaşılacağı üzere araştırmaya katılanların yarıya yakını (%48,7) mühendislik kulvarında görev yapmaktadır. Bu kulvarı sırası ile idari kulvar (%27,9), teknisyenlik (%11,1), yöneticilik (%8,2), büro işleri kulvarı (%3,5) ve son olarak işçilik kulvarı (%0,6) takip etmektedir.

83 Kıdem durumu Şirketteki çalışma sürelerine ilişkin anket sorusuna verilen cevaplar Tablo 4 de incelendiğinde, katılımcıların büyük oranda 6-10 yıllık (%30,2) ve 1-5 yıllık (%27) aralıkta hizmet sürelerinin bulunduğu tespit edilmiştir. 341 katılımcıdan toplam 249 unun (yaklaşık %73) 5 yıldan uzun süredir mevcut şirketlerinde çalışıyor olmaları, şirketteki mesleki çalışma koşullarının genel olarak iyi bir durumda olduğunun göstergesi olarak değerlendirilebilmektedir Örgütsel adalete ilişkin anket sorularının değerlendirilmesi Aşağıdaki başlıklarda katılımcıların örgütsel adalet algılarına ilişkin verdikleri cevaplar nicel, yüzdelik ve korelasyon değerleri tablolarla ifade edilerek yorumlanmaktadır Örgütsel adalete ilişkin tanımlayıcı istatistikler Bu bölümde, katılımcıların örgütsel adalete ilişkin anket sorularına verdikleri cevaplar detaylı olarak incelenmiştir. Tablolarda örgütsel adaletin her bir alt boyutu olan dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti boyutları ayrı ayrı verilmiştir. Her soru için, kullanılan 5 li Likert ölçeği kapsamında o soruya ait görüşlerin ortalama sonuçları ile belirtilen her görüşün frekans ve yüzdesel oranları paylaşılmıştır.

84 Tablo 4.5: Dağıtım Adaleti ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım 67 Örgütsel adaletin dağıtım adaleti boyutu ile ilgili ifadelere ilişkin değerlendirmeler Tablo 5 de gösterilmiştir. 3,26 ortalama değer oranı ile katılımcıların bu boyutta en yüksek puanı verdikleri ifade Ücret düzeyimin adil olduğunu düşünüyorum olmuştur. Bu ifade aynı zamanda, %11,1 ile Kesinlikle Katılıyorum görüşünü bildirenlerdeki en yüksek oran ifadesi olarak gerçekleşmiştir. Bu doğrultuda, çalışanların büyük bir çoğunluğunun, genel olarak şirketin ücret politikalarından memnun oldukları algısına sahip oldukları düşünülmektedir. Dağıtım adaleti boyutunun Genel olarak işyerimden aldığım ödüller adildir ifadesine bireylerin %20,2 si Kesinlikle Katılmıyorum görüşünü bildirmiştir. Bu oran, diğer ifadelerde aynı görüşü bildirenler arasında en yüksek olarak belirlenmiştir. Buna paralel şekilde, belirtilen soruya verilen cevap ortalaması da, bu boyut içerisinde en düşük ortalama sonuca (2,63) ulaşmıştır. Bunun sebebinin ise, şirket içinde takdir ve ödüllendirme süreçlerinin tam anlamıyla tanımlı ve kesin olmaması, bu nedenle ancak bu konuya gerçekten önem veren yöneticilerin gerçekleştirdiği uygulamalar ile sınırlı kalması hususunun etkili olduğu düşünülmüştür.

85 68 Tablo 4.6: Prosedür Adaleti ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Örgütsel adaletin prosedür adaleti boyutu ile ilgili ifadelere ilişkin değerlendirmeler Tablo 6 da belirtilmiştir. Sorulara verilen cevaplar incelendiğinde, katılımcıların Yöneticilerim iş ile ilgili kararları tarafsız bir şekilde almaktadır sorusunda verdikleri ortalama değer, diğerleri ile kıyaslandığında en yüksek sonuç olarak (3,16) tespit edilmiştir. Bununla birlikte, prosedür adaleti boyutunun Yöneticilerim iş ile ilgili kararlar almadan önce bütün çalışanların bu kararlardan haberdar olduğundan emin olur ifadesine bireylerin %13,2 si Kesinlikle Katılmıyorum görüşünü bildirmiştir. Bu soru aynı zamanda 2,87 ortalama değeri ile en düşük ortalamaya sahiptir. Buna göre katılımcıların, yöneticiler tarafından verilen kararların tarafsızlığına inandıkları fakat karar süreçlerinde kendilerine daha fazla bilgilendirme yapılmasını talep ettikleri şeklinde yorum yapılabilir.

86 Tablo 4.7: Etkileşim Adaleti ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım 69 Örgütsel adaletin etkileşim adaleti boyutu ile ilgili ifadelere ilişkin değerlendirmeler Tablo 7 de gösterilmiştir. Etkileşim adaleti boyutuna ilişkin yapılan testler sonucunda, 3,81 değer oranı ile katılımcıların bu boyutta en yüksek puanı verdikleri ifade 19. soruda yer alan İşimle ilgili kararlar alınırken yöneticilerim bana karşı saygılı davranırlar olmuştur. Bu ifade aynı zamanda, %17,6 ile Kesinlikle Katılıyorum görüşünü bildirenlerdeki en yüksek oran ifadesi olarak gerçekleşmiştir. Araştırmaya katılanların verdiği bu yanıt çerçevesinde, çalışmanın yapıldığı şirket bünyesinde, çalışanların kendilerini ilgilendiren

87 70 konularda yöneticilerden çok büyük bir oranda saygılı davranışlar gördüğü düşünülmektedir. Katılımcıların etkileşim adaleti ile ilgili sorulara verdikleri cevaplar arasında en düşük ortalama değerdeki soru ise 3,09 ile İşimle ilgili alınan kararlar hakkında, yöneticilerim bu kararların doğuracağı sonuçları benimle tartışırlar olmuştur. Ayrıca bu sorudaki %11,1 lik Kesinlikle Katılmıyorum cevaplama oranı ise, diğer sorular arasında bu görüşteki en yüksek orandır. Bu sonuca göre çalışanların, kararların hayata geçirilmesi sürecinde, yöneticiler tarafından kendilerine bu yönde daha fazla değer verilmesini ve sosyal olarak daha duyarlı davranılmasını talep ettikleri şeklinde yorum yapılabilir Araştırmaya katılanların ÖA ölçeği boyutlarının ortalamaları Tablo 4.8: Araştırmaya Katılanların Algıladığı Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Ortalamaları Tablo 8 de görüldüğü üzere, araştırmaya katılanların algıladığı örgütsel adalet ölçeği boyutlarının ortalamaları incelendiğinde, etkileşim adaleti algısı puan ortalamasının en yüksek (3,37), dağıtım adaleti algısı puanlarının ortalamasının ise en düşük (3,02) olduğu görülmektedir. Şekil 4.2: Araştırmaya Katılanların ÖA Ölçeği Alt Boyutlarının Ortalamaları

88 ÖA ölçeği boyutlarının demografik özelliklere göre farklılaşmasına ilişkin hipotez sınamaları 71 Örgütsel adalete ilişkin, araştırmanın teorik kısmında elde edilen verilere dayalı olarak geliştirilen hipotezleri test etmeye yönelik, ilgili anket çalışmasının sonuçları bu bölümde sırasıyla ayrı ayrı değerlendirilmektedir: H1.1: Çalışanların örgütsel adalet algıları cinsiyet değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.9: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması *: p<0,05 anlamlı farklılık Araştırmaya katılanların dağıtım adaleti puanları ortalamalarının cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda, grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (t=-4,058; p=0,00<0,05). Ortalamalar arasındaki farka göre, erkek katılımcıların dağıtım adaleti puanları, kadın katılımcılara göre daha yüksektir. Buna göre, araştırmadaki erkek katılımcıların, elde ettikleri kazanım ve ödüllerin (ücretler, terfiler, görevler, mallar, roller, statüler vb.) adil bir biçimde dağıtılmasını ifade eden dağıtım adaleti algıları kadın katılımcılara oranla daha güçlü çıkmıştır. Bunun yanında, araştırmaya katılanların prosedür adaleti ve etkileşim adaleti puanları ortalamalarının cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermediğini anlamak üzere yapılan t-testi sonucunda, grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (Prosedür Adaleti için: t=-0,529; p=0,597>0,05 ve Etkileşim Adaleti için: t=-1,745; p=0,082>0,05).

89 72 H1.2: Çalışanların örgütsel adalet algıları medeni durum değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.10: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Medeni Durum Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 10 incelendiğinde, araştırmaya katılanların örgütsel adalet boyutlarına ait puanları ortalamalarının medeni durum değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda, grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (Dağıtım adaleti için: F=0,055; p=0,946>0,05, Prosedür Adaleti için F=1,577; p=0,208>0,05 ve Etkileşim Adaleti için F=0,617; p=0,540>0,05).

90 H1.3: Çalışanların örgütsel adalet algıları yaş durumu değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir 73 Tablo 4.11: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Yaş Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 11 e göre, katılımcıların örgütsel adalet puanlarının yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda; dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti açısından %5 önem düzeyinde anlamlı bir farklılık yaratmadığı görülmektedir. (Dağıtım Adaleti için: F=1,350; p=0,243>0,05; Prosedür Adaleti için: F=0,778; p=0,566>0,05; Etkileşim Adaleti için: F=1,178; p=0,320>0,05).

91 74 H1.4: Çalışanların örgütsel adalet algıları eğitim durumu değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.12: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması *: p<0,05 anlamlı farklılık **: p<0,10 anlamlı farklılık Araştırmaya katılanların dağıtım adaleti puanları ortalamalarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (F=5,632; p=0,00<0,05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla yapılan tamamlayıcı post-hoc analizi sonucunda, önlisans mezunlarının dağıtım adaleti algıları en yüksek çıkmış, bunu sırasıyla lisans, lisansüstü, doktora ve ortaöğretim mezunları izlemiştir. Benzer şekilde, katılımcıların prosedür adaleti puanları ortalamalarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermediğini anlamak üzere yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasında anlamlı bir fark bulunduğu tespit edilmiştir (F=4,726; p=0,001<0,05). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla yapılan tamamlayıcı post-hoc analizi sonucunda, önlisans mezunlarının prosedür adaleti

92 algıları en yüksek çıkmış, bunu sırasıyla lisans, doktora, lisansüstü ve ortaöğretim mezunları izlemiştir. 75 Ayrıca Tablo 12 de belirtildiği üzere, katılımcıların etkileşim adaletinin eğitim durumuna göre p<0,10 düzeyinde, diğer boyutlara göre daha anlamlı bir farklılık yarattığı görülmüştür (F=2,310; p=0,058<0,10). Farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacıyla yapılan tamamlayıcı post-hoc analizi sonucunda, önlisans mezunlarının prosedür adaleti algıları en yüksek çıkmış, bunu sırasıyla lisans, lisansüstü, doktora ve ortaöğretim mezunları izlemiştir. H1.5: Çalışanların örgütsel adalet algıları çalışma kulvarı değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.13: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Çalışma Kulvarı Değişkenine Göre Farklılaşması *: p<0,05 anlamlı farklılık.

93 76 Tablo 13 incelendiğinde, araştırmaya katılanların dağıtım adaleti puanları ortalamalarının çalışma kulvarı değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda, grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (F=3,201; p=0,008<0,05). Sonuçlar post-hoc analizi ile incelendiğinde, işçilik kulvarında çalışanların en yüksek dağıtım adaleti algısına sahip olmalarına rağmen, bu kulvarda ankete katılım gösteren yalnızca iki kişi olması nedeniyle, bu kulvardaki sonucun gözardı edilmesine karar verilmiştir. Bunun dışında, özellikle yöneticilik kulvarında çalışanların dağıtım adaleti algılarının çok yüksek olduğu tespit edilmiştir. Yöneticilik kulvarını takip eden ikinci kulvar ise, şirket çalışanlarının büyük bir kısmını oluşturan mühendislik kulvarı olmuştur. Bunları sırasıyla idari ve büro işleri kulvarları takip etmektedir. Teknisyenlik kulvarında çalışanların ise, bu boyutta en düşük adalet algısı seviyesinde olduğu göze çarpmaktadır. Tablo 13 e göre ayrıca, katılımcıların prosedür ve etkileşim adaleti puanlarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizleri (Anova) sonucunda; bu yönde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir. (Prosedür Adaleti için: F=1,295; p=0,266>0,05; Etkileşim Adaleti için: F=1,037; p=0,396>0,05).

94 H1.6: Çalışanların örgütsel adalet algıları mesleki kıdem değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.14: Örgütsel Adalet Ölçeği Boyutlarının Mesleki Kıdem Değişkenine Göre Farklılaşması 77 Tablo 14 incelendiğinde, araştırmaya katılanların dağıtım adaleti puanları ortalamalarının mesleki kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda, grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (F=0,728; p=0,573>0,05). Araştırmaya katılanların prosedür adaleti puanları ortalamalarının mesleki kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunamamıştır (F=0,530; p=0,714>0,05). Bunların yanında, örgütsel adalet ölçeğinin bir diğer boyutu olan etkileşim adaleti ve mesleki kıdem değişkeni arasında da benzer şekilde anlamlı farklılık bulunamamıştır (F=0,313; p=0,87>0,05)

95 Örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin anket sorularının değerlendirilmesi Aşağıdaki başlıklarda katılımcıların örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin verdikleri cevaplar nicel, yüzdelik ve korelasyon değerleri tablolarla ifade edilerek yorumlanmaktadır Örgütsel Vatandaşlık Davranışına İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Bu bölümde, katılımcıların örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin anket sorularına verdikleri cevaplar detaylı olarak incelenmiştir. Tablolarda örgütsel vatandaşlık davranışının her bir alt boyutu olan özgecilik, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik, sivil erdem boyutları ayrı ayrı verilmiştir. Her soru için, kullanılan 5 li Likert ölçeği kapsamında o soruya ait görüşlerin ortalama sonuçları ile belirtilen her görüşün frekans ve yüzdesel oranları paylaşılmıştır. Tablo 4.15: Özgecilik ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutu ile ilgili ifadelere ilişkin değerlendirmeler Tablo 15 de gösterilmiştir. Bu boyuttaki cevap ortalamaları

96 incelendiğinde, 4,20 değer ile en yüksek ortalamanın İşle ilgili problemlerde elimde bulunan malzemeleri diğerleri ile paylaşmaktan kaçınmam sorusu için verildiği görülmektedir. Bu sonuca paralel olarak, bu boyuttaki tüm ifadeler arasında Kesinlikle Katılıyorum görüşünü bildirenler arasındaki en yüksek oran %45,7 ile yine aynı soru olmuştur. Bu soruyu takip eden ikinci en yüksek puan ortalamasına sahip soru ise 4,14 değer ile Yeni işe başlayan birisinin işi öğrenmesine yardımcı olurum olmuştur. 79 İncelenen boyuttaki en düşük değer ortalamasına sahip soru ise Günlük izin alan bir çalışanın o günkü işlerini ben yaparım olmuştur (3,28). Diğerlerine oranla daha düşük seviyede çıkan bu ifade ile ilgili, sürekli proje teslimatı baskısı ile yoğun bir çalışma düzeni içerisinde görev yapan çalışanların, bu nedenle izin almış iş arkadaşları için ekstra bir iş yükü altına girmekte fazlaca gönüllü olmadıkları yorumu yapılabilir. Tablo 4.16: Vicdanlılık ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 16 da örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutu ile ilgili ifadelere ilişkin değerlendirmeler gösterilmiştir. Buna göre, bu boyutta en yüksek değer 32. sorudaki Zamanımın çoğunu işimle ilgili faaliyetlerde geçiririm olmuştur. (3,93) Bu soruya verilen Kesinlikle Katılıyorum ifadesi de, %30,8 ile bu görüşteki en güçlü değer olmuştur. Mesai içerisinde kişisel işlerim için zaman harcamam sorusu ise 3,33 değer ile en düşük ortalamaya sahip çıkmıştır.

97 80 Tablo 4.17: Nezaket ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Araştımaya katılan çalışanlar tarafından ÖVD boyutları arasında en yüksek değer ortalamaları nezaket boyutunda ortaya çıkmıştır. Diğer çalışanların hak ve hukukuna saygı gösteririm sorusuna verilen 4,28 lik değer ortalaması, katılımcıların örgütsel vatandaşlık anketi kapsamındaki tüm sorular arasında en yüksek katılım oranı olarak gerçekleşmiştir. Buna göre; örgüt içinde iş bölümünden kaynaklı etkileşim içindeki bireylerin olumlu iletişim kurmalarını ifade eden nezaket boyutunun, şirket genelinde çok yüksek oranda hissedilen bir yapıda olduğu düşünülmektedir. Tablo 4.18: Centilmenlik ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım

98 Örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutu ile ilgili ifadelere ilişkin değerlendirmeler Tablo 18 de belirtilmiştir. Sorulara verilen cevaplar incelendiğinde, centilmenlik boyutundaki Önemsiz sorunlar için şikayet ederek vaktimi boşa harcamam ifadesi 3,82 ortalama değere sahip çıkmıştır. Belirtilen değer, centilmenlik boyutunda diğer sorulara göre katılımcılar tarafından en yüksek puanı oluşturmuştur. Centilmenlik boyutunda en düşük ortalama ise 3,04 ile Mesaide yaşadığım yeni durumlara karşı gücenme ya da kızgınlık duymam sorusuna verilmiştir. Bu sonuçlar çerçevesinde, şirketteki çalışanların, işler yolunda gitmediğinde ve sıkıntılı bir durum yaşadıklarında dahi olumlu tutumlarını koruyarak sorunları gereksiz yere büyütmedikleri ve fedakârlık göstererek zamanlarını bu sorunlardan yakınarak geçirmekten kaçındıkları yorumu yapılabilir. 81 Tablo 4.19: Sivil Erdem ile İlgili İfadelerin Değerlendirilmesine İlişkin Dağılım Tablo 19 da katılımcıların sivil erdem boyutu ile ilgili ifadelerine ilişkin değerlendirmeleri paylaşılmıştır. Sivil erdem kapsamdaki davranışlar, genel olarak örgütün çıkarlarını gözeterek mesleki ve sosyal anlamda örgütün işlevlerini desteklemeyi ve örgütün politik yaşamına katılım göstermeyi kapsamaktadır. Bu kapsamda katılımcılar Üst yönetimce yayımlanan duyuru, mesaj, prosedür ya da kısa notları okurum ve ulaşabileceğim bir yerde bulundururum sorusunu en yüksek ortalamada (3,78) değerlendirmiş, bu değeri takiben ikinci sırada ise Şirketin sosyal faaliyetlerine kendi

99 82 isteğimle katılırım sorusu gelmiştir (3,55). 44 ve 45. sorulara verilen değer ortalamaları da birbirine çok yakın olup, genel olarak bu boyuttaki tüm soruların katılım oranlarının yüksek seyrettiği tespit edilmiştir Araştırmaya katılanların ÖVD ölçeği boyutlarının ortalamaları Tablo 4.20: Araştırmaya Katılanların Algıladığı ÖVD Ölçeği Boyutlarının Ortalamaları Tablo 20 de görüldüğü üzere, araştırmaya katılanların algıladığı örgütse ÖVD ölçeği boyutlarının ortalamaları incelendiğinde, nezaket puanlarının ortalamasının 4,20 ile en yüksek çıktığı görülmektedir. Bunu sırasıyla özgecilik, vicdanlılık ve sivil erdem boyut ortalamaları takip etmektedir. Centilmenlik boyutuna ait puan ortalamasının ise 3,39 ile en düşük olduğu görülmektedir. Şekil 4.3: Araştırmaya Katılanların ÖVD Ölçeği Boyutlarının Ortalamaları

100 ÖVD ölçeği boyutlarının demografik özelliklere göre farklılaşmasına ilişkin hipotez sınamaları 83 Örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin, araştırmanın teorik kısmında elde edilen verilere dayalı olarak geliştirilen hipotezleri test etmeye yönelik, ilgili anket çalışmasının sonuçları bu bölümde sırasıyla ayrı ayrı değerlendirilmektedir: H2.1: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları cinsiyet değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.21: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 21 de de görüleceği üzere, araştırmaya katılanların ÖVD boyut ortalamalarının cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan t-testi sonucunda özgecilik (t=-4,064; p<0,05), vicdanlılık (t=-4,2506; p<0,05), centilmenlik (t=-4,184; p<0,05) ve sivil erdem (t=-2,191; p<0,05) boyutlarında kadın ve erkeklere ait ortalamalar arasında anlamlı farklılık bulunmuştur. Buna göre; bahsedilen dört boyut cinsiyet açısından incelendiğinde, erkeklerin ortalamalarının kadınlardan daha yüksek olduğu ve ortalamalar arasındaki farkların anlamlı olduğu anlaşılmaktadır. Bunların yanında, kadın-erkek çalışanlar arasında nezaket boyutuna ilişkin yapılan t- testindeki değerler ise istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (t=-1,600; p>0,05).

101 84 H2.2: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları çalışanların medeni durum değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.22: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Medeni Durum Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 22 incelendiğinde, katılımcıların medeni durum değişkenlerine göre yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonuçlarına göre, örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları ile medeni durum grupları arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Sonuçta Örgütsel vatandaşlık davranışları çalışanların medeni durum değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir şeklinde kurulan H2.2 hipotezi tüm boyutlar için reddedilmiştir (Özgecilik için: F=0,966; p>0,05; vicdanlılık için: F=0,727; p>0,05; nezaket için: F=1,040; p>0,05; centilmenlik için: F=1,079; p>0,05 ve sivil erdem için: F=0,591; p>0,05).

102 H2.3: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları yaş durumu değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.23: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Yaş Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması 85 Araştırmaya katılanların özgecilik puanları ortalamalarının yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (F=2,388; p=0,038<0,05). Buna göre, yapılan Post-hoc analizi sonucunda yaş aralığındaki katılımcıların özgecilik puan ortalamaları, diğer tüm yaş gruplarından daha yüksek seviyede çıkmıştır. Bu boyutta yaş arasındaki katılımcılara ait değer ortalamasının ise en düşük çıktığı tespit edilmiştir.

103 86 Ancak vicdanlılık, nezaket, centilmenlik ve sivil erdem boyutları için yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonuçlarına göre, ÖVD ile yaş durumları arasında anlamlı farklar bulunamamıştır (Vicdanlılık için: F=0,948; p>0,05; nezaket için: F=0,567; p>0,05; centilmenlik için: F=0,860; p>0,05 ve sivil erdem için: F=0,415; p>0,05). H2.4: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları eğitim durumu değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.24: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması

104 Tablo 24 de katılımcıların ÖVD boyut ortalamalarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonuçları paylaşılmıştır. Sonuçlar doğrultusunda, vicdanlılık için ortalamalar arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (F=2,518; p=0.041<0,05). Vicdanlılık boyutuna ilişkin veriler Post-hoc analizi ile detaylı incelendiğinde, katılımcılar içinden ortaöğretim mezunu olanların en yüksek, doktora seviyesine sahip çalışanlarınn ise bu boyutta en düşük algı seviyesine sahip oldukları görülmüştür. Buna göre Organ (1988) tarafından, örgütteki çalışanların bazı rol davranışlarını kendilerinden beklenenin üzerinde sergilemesi olarak tanımlanan vicdanlılık davranışı (Organ, 1990: 47), ortaöğretim mezunu katılımcılar tarafından en yüksek değere sahipken, bunu sırasıyla önlisans, lisans, lisansüstü ve doktora mezunlarına ait değerler takip etmektedir. 87 Vicdanlılıktan farklı olarak, araştırmaya katılanların özgecilik, nezaket, centilmenlik, sivil erdem puanları ortalamalarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı farklılıklar göstermediği belirlenmiştir (Özgecilik için: F=1,616; p>0,05; nezaket için: F=0,470; p>0,05; centilmenlik için: F=1,726; p>0,05 ve sivil erdem için: F=0,455; p>0,05).

105 88 H2.5: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları çalışma kulvarı değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.25: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Çalışma Kulvarı Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 25 de da görüleceği üzere, araştırmaya katılanların ÖVD ortalamalarının çalışma kulvarı değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonuçlarına göre vicdanlılık (F=5,802; p<0,05) ve centilmenlik (F=4,856; p<0,05) boyutları için ortalamalar arasında anlamlı farklılık bulunmuştur.

106 Buna göre; vicdanlılık boyutu Post-hoc analizi ile incelendiğinde, teknisyenlik kulvarında çalışanların değerlerinin diğer tüm kulvarlardan daha yüksek olduğu görülmüştür. Analiz sonucu anlamlı farklılık bulunan diğer boyut olan centilmenlik için ise, büro işleri kulvarında çalışanlar en yüksek değere sahip çıkmış, bunu işçilik, yöneticilik, teknisyenlik, idari ve son olarak mühendislik kulvarı takip etmiştir. 89 Ancak özgecilik, nezaket ve sivil erdem boyutları için yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonuçlarına göre, ÖVD ile yaş durumları arasında anlamlı farklar bulunamamıştır (Özgecilik için: F=1,979; p>0,05; nezaket için: F=2,088; p>0,05 ve sivil erdem için: F=1,673; p>0,05).

107 90 H2.6: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları mesleki kıdem değişkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Tablo 4.26: ÖVD Ölçeği Boyutlarının Mesleki Kıdem Değişkenine Göre Farklılaşması Tablo 26 da katılımcıların ÖVD boyut ortalamalarının mesleki kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (Anova) sonuçları paylaşılmıştır. Sonuçlara incelendiğinde, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları ile mesleki kıdem değişkeni arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. (Özgecilik için:

108 F=0,391; p>0,05; vicdanlılık için: F=0,081; p>0,05, nezaket için: F=1,528; p>0,05; centilmenlik için: F=0,507; p>0,05 ve sivil erdem için: F=1,673; p>0,05). 91 Bu sonuç, literatür ile tutarlılık göstermemektedir çünkü kıdem süresi artan çalışanların örgüte daha çok adapte olarak, örgüt lehine daha çok çalışma eğiliminde olması beklenmektedir. Morrison (1994) tarafından yapılan araştırma da bu görüşü destekler niteliktedir. Kıdemin artmasıyla birlikte işverene olan güven ve bağlılık artmakta buna bağlı olarak da daha fazla yükümlülük hisseden çalışan daha fazla işi rol kapsamında algılayarak örgütsel vatandaşlık davranışına yönelik davranışlara eğilim göstermektedir (Atalay, 2005: 32) 4.3. Araştırmaya Katılanların ÖA ve ÖVD Ölçeği Boyutlarının Aralarındaki İlişkinin Korelasyon Analizi ile İncelenmesi Örgütsel adaletin boyutları ve örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları arasında anlamlı ilişkiler olup olmadığı Pearson korelasyon katsayısı kullanılarak analiz edilmiştir. Tablo 27 incelendiğinde genel olarak örgütsel adalet boyutları ile ÖVD boyutları arasında pozitif yönlü ve güçlü ilişkilerin olduğu tespit edilmiştir. Dolayısıyla, örgütsel adalet boyutları düzeylerindeki artış veya azalışların, örgütsel vatandaşlık boyutları düzeylerini anlamlı olarak arttırması veya azaltmasının beklenebileceği söylenebilmektedir.

109 92 Tablo 4.27: ÖA ve ÖVD Ölçeği Boyutları Arasındaki Korelasyon Analizleri Tablosu Tablo 27 de belirtilen korelasyon değerlerinin tamamına yakını 0,01 düzeyinde pozitif yönde anlamlı, yalnızca prosedür adaleti ve vicdanlılık boyutları arasındaki korelasyon değeri 0,05 düzeyinde pozitif yönde anlamlı çıkmıştır. Tablo 27 üzerinde yer alan örgütsel adalet ve ÖVD ölçeklerine ait boyutların birbirleri olan korelasyon değerleri sırasıyla aşağıda paylaşılmıştır: Özgecilik boyutu ile dağıtım adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,372; p=0,00<0,01). Vicdanlılık boyutu ile dağıtım adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,294; p=0,00<0,01).

110 Nezaket boyutu ile dağıtım adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,196; p=0,00<0,01). 93 Centilmenlik boyutu ile dağıtım adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,424; p=0,00<0,01). Sivil erdem boyutu ile dağıtım adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,363; p=0,00<0,01). Özgecilik boyutu ile prosedür adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,202; p=0,00<0,01). Vicdanlılık boyutu ile prosedür adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,120; p=0,027<0,05). Nezaket boyutu ile prosedür adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,170; p=0,00<0,01). Centilmenlik boyutu ile prosedür adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,283; p=0,00<0,01). Sivil erdem boyutu ile prosedür adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,323; p=0,00<0,01). Özgecilik boyutu ile etkileşim adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,368; p=0,00<0,01).

111 94 Vicdanlılık boyutu ile etkileşim adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,313; p=0,00<0,01). Nezaket boyutu ile etkileşim adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,22,4; p=0,00<0,01). Centilmenlik boyutu ile etkileşim adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,415; p=0,00<0,01). Sivil erdem boyutu ile etkileşim adaleti boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,411; p=0,00<0,01). Ayrıca örgütsel adalet ile ÖVD arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda ise, belirtilen boyutlar arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,431; p=0,00<0,01). Yapılan tüm bu değerlendirmeler dışında, Tablo 27 e ilişkin verilere göre, örgütsel adalet ölçeğinin kendi boyutları ile arasındaki ilişki incelendiğinde mükemmele yakın pozitif yönde anlamlı ilişkiler bulunmaktadır (dağıtım adaleti için r=0,804; p=0,00<0,01; prosedür adaleti için r=0,854; p=0,00<0,01; prosedür adaleti için r=0,887; p=0,00<0,01). Örgütsel adalet ölçeği boyutlarının kendi aralarındaki korelasyon değerlerine bakıldığında; dağıtımprosedür (r=0,467), dağıtım-etkileşim (r=0,555) ve prosedür-etkileşim (r=0,718) arasında pozitif yönde anlamlı ilişkiler olduğu görülmektedir. Benzer şekilde, ÖVD ölçeğinin kendi boyutları ile arasındaki ilişki incelendiğinde de, bu anlamda pozitif yönde yüksek anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir (özgecilik için r=0,829; p=0,00<0,01; vicdanlılık için r=0,857; p=0,00<0,01; nezaket için r=0,794; p=0,00<0,01; nezaket için r=0,839; p=0,00<0,01; nezaket için r=0,747; p=0,00<0,01). Ayrıca, Tablo 27 üzerinde de görülebildiği üzere, ÖVD ölçeği boyutları kendi içinde incelendiğinde; birbirleri arasında pozitif yönde yüksek düzeyde anlamlı ilişkiler olduğu tespit edilmiştir.

112 Buna göre ÖVD boyutlarından özgecilik ile ilişkisi en yüksek olan adalet boyutu dağıtım adaleti iken (r=0,372), prosedür adaleti en düşük ilişkiye sahip adalet boyutu (r=0,202) olarak karşımıza çıkmaktadır. Vicdanlılık ile örgütsel adalet boyutları arasındaki korelasyon değerleri dikkate alındığında, etkileşim adaletinin en yüksek ilişkiye sahip adalet boyutu olduğu (r=0,313), bunu sırasıyla dağıtım adaletinin (r=0,294) ve prosedür adaletin (r=0,120) izlediği görülmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışının bir diğer boyutu olan nezaket ile örgütsel adalet boyutları arasındaki korelasyon ilişkileri açısından bakıldığında en yüksek değer etkileşim adaleti boyutuna ait iken (r=0,224), prosedür adaleti en düşük ilişki seviyesine sahip çıkmıştır (r=0,170). Örgütsel vatandaşlık davranışının bir diğer boyutu olan centilmenlik ile ilişkisi en yüksek olan adalet boyutu dağıtım adaleti iken (r=0,424), prosedür adaleti en düşük ilişkiye sahip adalet boyutu (r=0,283) olarak karşımıza çıkmaktadır. Son olarak sivil erdem boyutundaki ilişki durumu incelendiğinde, etkileşim adaleti ile en yüksek (r=0,411) iken, prosedür adaleti ile en düşük (r=0,323) seviyede olduğu tespit edilmiştir. 95 Tablo 27 de belirtilen korelasyon değerlerinden çıkarılan en önemli sonuçlardan biri de örgütsel adalet boyutlarının ÖVD üzerindeki ilişki durumlarıdır. Buna göre ÖVD ile ilişkisi en yüksek olan adalet boyutu etkileşim adaleti iken (r=0,425), dağıtım adaleti ikinci (r=0,405), prosedür adaleti ise en düşük ilişkiye sahip adalet boyutu (r=0,265) olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu doğrultuda, yukarıda yer alan araştırma sonuçları incelendiğinde H3: Çalışanların örgütsel adalet algıları örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkilemektedir ana hipotezini kısmen destekler nitelikte anlamlı bulgular elde edilmiştir. Ancak hipotezin testi için, devam eden bölümde yer alan Yapısal Eşitlik Modellemesi analiz sonuçlarının incelenmesi gerekmektedir Araştırmaya Katılanların ÖA ve ÖVD Ölçeği Boyutlarının Aralarındaki İlişkinin Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) ile İncelenmesi Araştırma kapsamında ankete katılım gösteren çalışanların örgütsel adalet algılarının örgütsel vatandaşlık davranışlarını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediğini saptamak ve bu yönde öne sürülen hipotezleri test etmek için kullanılan diğer bir yöntem ise Yapısal Eşitlik Modellemesidir.

113 96 Özellikle sosyal bilimlerde herhangi bir değişkeni tek bir bağımsız değişkenle tam olarak açıklamak mümkün değildir. Bunun nedeni ise, bu alanlardaki değişkenlerin karmaşık yapıda olmaları, yani birçok değişkenin bir araya gelerek bir değişkeni etkileyebildikleri gibi, kendi aralarında da birbirlerini etkileyebilmeleridir. Bu sebeple de, bu tür yapılarda tek bağımsız değişkenli regresyon analizi yapmak mümkün değildir ve birden fazla bağımsız değişkenli regresyon analizinin (çoklu regresyon analizi) yapılması gerekmektedir. Bu sayede, modeldeki bağımsız değişkendeki değişmelerin, modeldeki bağımlı değişken üzerinde etkisinin olup olmadığı, etkisi varsa ne kadar bir değişime yol açtığı incelenebilmektedir (Kaynak, 2012: 12). Bu tür çoklu regresyon analizlerinde, her bir bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerine doğrudan etkisi söz konusudur. Ancak çoğu kez de, bağımlı değişken ile bağımsız değişken ya da değişkenler arasındaki doğrudan ilişkilerin yanı sıra, dolaylı ilişkilerin de varlığı söz konusu olmaktadır. Bu durumda ise, klasik regresyon ve korelasyon analizleri yetersiz kalmakta ve bu tür yapılara en uygun analiz yöntemi olarak Yapısal Eşitlik Modellemesi karşımıza çıkmaktadır (Bal, Doğan ve Doğan, 2000: 376). Yapısal Eşitlik Modellemesi; çok sayıda bağımlı ve bağımsız değişken üzerinde analiz yapmaya imkan tanıyan çok değişkenli analiz yöntemlerinden farklı olarak, gizli değişkenler arasındaki yapıyı ortaya çıkarmayı sağlamakta ve analiz esnasında normal verileri değil, korelasyon veya kovaryans değerlerini kullanmaktadır (Kaynak, 2012: 12). Bu doğrultuda, çoklu regresyon analizinde dikkate alınan varsayımlar altında, bir bağımlı değişken tüm bağımsız değişkenler üzerinden analiz edilirken; Yapısal Eşitlik Modellemesi analizlerinde ise her bağımlı değişken her bir bağımsız değişken üzerinden analiz edilmekte yani aynı anda birden fazla regresyon analizi yapılabilmektedir (Yener, 2007: 74). Yapısal Eşitlik Modellemesi kapsamında verilerin analizi için öncelikle, araştırmada kullanılan ölçeklerin açıklayıcı faktör analizleri (AFA) uygulanarak geçerlilik ve güvenilirliklerinin test edilmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda, çalışma kapsamında daha önce SPSS programı ile hazırlanan ve Tablo 2 ve Tablo 3 de detaylı olarak belirtilen değerler kullanılmıştır. Buna göre, ilgili tablolarda yer alan örgütsel adalet ve ÖVD ölçeklerinde yer alan ifadelerin, ilgili boyutlarla olan ilişkilerini gösteren faktör yükleri ve bu boyutlara ilişkin iç tutarlılık katsayıları (cronbach s alpha) doğrultusunda, her iki ölçek

114 için de geçerlilik ve güvenilirlikleri test edilmiş sonuçlarımız yeterli görülmüştür (Örgütsel adalet ölçeğindeki 20 maddenin genel güvenirliği 0,95; ÖVD ölçeğindeki 19 maddenin genel güvenilirlik katsayısının 0,92 çıkmıştır). Bu doğrultuda, çalışma kapsamında yine daha önce uygulanmış olan Kaiser Mayer Orkin (KMO) testi sonucunda; KMO örneklem uygunluğu örgütsel adalet ölçeği için 0,94, ÖVD ölçeği için ise 0,92 olarak bulunmuştur. Ayrıca Bartlett normal dağılım test sonucunun da istatistiksel olarak anlamlı olduğu (p<0,01) görülmüştür. Veri setine ait bu sonuçlar, faktör analizi için örneklem büyüklüğünün yeterli olduğunu ve veri dağılımının normal olduğunu göstermektedir. 97 Açıklayıcı faktör analizleri (AFA) kapsamında yeterli bulunan geçerlilik ve güvenilirlik testleri sonrasında, verilerin modeli destekleyip desteklemediğini değerlendirmek amacıyla Yapısal Eşitlik Modellemesi literatüründe kullanılan en yaygın ve en kabul görmüş yöntem, iki aşamalı yöntemdir (Anderson ve Gerbing, 1988: 411). Bu yöntem kapsamında, Yapısal Eşitlik Modellemesi analizlerinde takip edilmesi gereken birinci aşamada, öncelikle ölçüm modelinin test edilerek, modelde yer alan yapılara ait ölçümlerin ilgili yapıları doğru ölçüp ölçmediğine bakılması gerekmektedir. Daha sonra ikinci aşamada ise, analiz sonucu ortaya çıkan yapısal modeller incelenmektedir. Bu doğrultuda, yapısal modelin incelenmesi kısmına ancak ilk aşamada modeldeki ölçüm sonuçların geçerli çıkması, diğer bir deyişle ise, yapıları ölçtüğü varsayılan ifadelerin, söz konusu yapıyı gerçekten ölçtüğünün anlaşılması durumunda geçilebilmektedir (Huchting, Andrew ve Loseph, 2008: 538). Yapısal Eşitlik Modellemesi kapsamında bu şekilde ikiye ayrılan ölçüm modeli ve yapısal modeller farklı yöntemler ile test edilmektedir. Bu doğrultuda, test yöntemi olarak, ilk aşamada incelenen ölçüm modeli üzerinde doğrulayıcı faktör analizi (DFA), ikinci aşamadaki yapısal model için ise yol (path) analizi kullanılmaktadır. Bununla birlikte, Yapısal Eşitlik Modellemeleri, daha önce bahsedildiği üzere, açıklayıcı faktör analizinden (AFA) farklı olarak normal veriler ile değil, değişkenler arası kovaryanslar ile analiz edilmektedir (Kaynak, 2012: 15). Bu doğrultuda, ilk aşama kapsamında öncelikle LISREL programı kullanılarak doğrulayıcı faktör analizleri (DFA) gerçekleştirilmiştir. İlgili doğrulayıcı faktör analizi testleri, modelin ve faktör yapılarının geçerliliği konusunda kuramsal olarak sağlıklı bilgiler vermesi nedeni ile analiz kapsamında uygulanması gerekli bir analiz olarak kabul

115 98 edilmektedir (Şencan, 2005: 408). Ölçme modeli; gözlenen değişkenlerle, örtük değişkenlerin ne kadar iyi temsil edildiğini göstermektedir. Araştırma kapsamında, doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerde yer alan ifadelerin, literatürde adı geçen boyutlara p<0,01 anlamlılık düzeyinde uyumunu gösteren LISREL bulguları Şekil 5 de verilmiştir: Şekil 4.4: Doğrulayıcı Faktör Analizine İlişkin LISREL Çıktıları Yapısal Eşitlik Modellemesi analizlerinde, çalışma modeli üzerindeki ilişkiler belirli geometrik semboller aracılığı ile gösterilmektedir. YEM analizinde; örtük (ölçülemeyen) değişkenler elips şeklinde sembolize edilmektedir. Bahsedilen örtük değişkenler, teorik olarak var oldukları düşünülen ve ancak birtakım göstergeler (indicator) aracılığıyla ölçülebildikleri varsayılan yapılar olarak kabul edilmektedir. Burada bahsedilen göstergeler, genelde ölçme araçlarında kullanılan maddeler olmakta ve YEM'de bu göstergelere gözlenen (ölçülebilen) değişken denilerek dikdörtgen şeklinde sembolize edilmektedir. Örtük değişkenlerin tamamen teorik yapılar olmaları sebebi ile, belirli bir ölçme birimine sahip olmamakta ve bu nedenle ölçme modelleri test edilirken, her birisini en iyi şekilde tanımladığı düşünülen bir gözlenen değişkene sabitlenmektedirler. Bu

116 doğrultuda, araştırma kapsamında her iki ölçek için de gerçekleştirilen açıklayıcı faktör analizi sonuçları doğrultusunda, faktör yüklerinin geçerliliği ve güvenilirliği test edilen ÖA ve ÖVD boyutları, referans değişkenleri olarak kullanılmıştır (Şimşek, 2007: 12). 99 Analizler kapsamında ayrıca, örtük değişkenden gözlenen değişkene doğru tek yönlü oklar, örtük ve gözlenen değişkenler arasındaki ilişkiyi göstermektedir. Burada belirtilen her ok, tek yönlü doğrusal ilişkiyi gösterir ve regresyon katsayıları olarak düşünülebilir. Bu kapsamda, okların herbiri bir yol (path) olarak dikkate alınır ve analiz sonuçlarına göre, her bir yol katsayısının anlamlı olup olmadığı, yani her bir örtük değişkenin kendi gözlenen değişkenlerini anlamlı bir şekilde açıklayıp açıklamadığına bakılır. Diğer bir deyişle de, bahsedilen oklar, her bir maddenin kendi örtük değişkeninin ne kadar iyi bir temsilcisi olduğuna ilişkin bilgi vermektedir (Şimşek, 2007: 13). Ayrıca, gözlenen değişkenlerin herbiri için doğrudan belirtilmiş (örtük değişkenden değil) oklar ise, gözlenen değişkenin hatasını sembolize etmektedir. Belirtilen öğeler, her bir gözlenen değişkende, söz konusu ölçme modeli ile açıklanamayan bir özelliğin var olduğunu ifade etmektedir. Bu noktada belirtilmesi gereken nokta, YEM çalışmalarının avantajlarının en önemlilerinden birisinin de, benzer analiz yöntemleri ile kıyaslandığında, ölçülmeye çalışılan yapılardaki bu tür hataların elimine edilmesine çok daha fazla olanak tanımasıdır. Bir başka ifade ile, çalışma kapsamında Yapısal Eşitlik Modellemesi ile incelenen değişkenler arası ilişkiler sonucu ortaya çıkan ilişki katsayıları (path katsayıları) bulguları, bahsedilen bu hatalardan, diğer yöntemlere oranla çok daha fazla arınmış bir şekilde hesaplanmaktadır. Dolayısıyla da, YEM analizleri aracılığı ile çok daha güvenilir sonuçlar elde edilmiş olmaktadır (Şimşek, 2007: 13). Örtük değişkenler arasındaki ilişkiler ise eğik ve iki yönlü ok ile gösterilmektedir. Ancak bu tür ilişkilerde, ilişkinin yönü belli değildir ve tek yönlü okların tersine, değişkenler arasında bir neden-sonuç ilişkisi belirtilmemektedir. Diğer bir ifade ile, ilişkinin yönü belli değildir (Kaynak, 2012: 20). Buna göre, Şekil 5 üzerinde de görülebileceği üzere, örgütsel adalet ile ÖVD arasında pozitif yönde %80 lik anlamlı ilişki bulunmuştur (p<0,01).

117 100 Bu analiz kapsamında modele ilişkin kesin bir değerleme yapabilmek için, ayrıca bazı alternatif değerlendirme ölçütlerinin de kullanılması gerekmektedir. Uyum iyiliği istatistikleri (Goodness of Fit Indices) olarak adlandırılan bu değerler, her bir modelin bir bütün olarak data tarafından kabul edilebilirliğinin ne ölçüde desteklendiğine ilişkin yargıya ulaşmamıza olanak tanımaktadırlar (Şimşek, 2007: 13). Uyum iyiliği istatistikleri kapsamında model değerlendirmede en sık kullanılan endeksler arasında; kök ortalama kare yaklaşım hatası (RMSEA), uyum iyiliği indeksi (GFI), düzeltilmiş uyum iyiliği indeksi (AGFI), normlanmış uyum indeksi (NFI), karşılaştırmalı uyum indeksleri (CFI) ve x 2 /df oranı sayılabilmektedir (Şimşek, 2007: 47). Araştırma modelinin uyum iyiliği endekslerine ilişkin bulgular ise Tablo 28 de sunulmuştur: Tablo 4.28: Yapısal Eşitlik Modellemesine İlişkin Uyum Endeksleri RMSEA=Root mean square error of approximation, GFI=Goodness of fit index, AGFI=Adjusted goodness of fit index, NFI=Normed fit index, CFI=Comparative fit index. Uyum iyiliği endekslerine ait kabul edilebilir değer aralıkları, henüz üzerinde kesin bir görüş birliğine varılamamış olan bir alandır. Her bir uyum iyiliği endeksinde belirli kritik limit noktaları bulunmakta, ancak bu noktalar kesin olmayıp birer kabullenme olarak kabul edilmektedir. Bu doğrultuda, literatürde kullanılan çok sayıda uyum iyiliği endeksi bulunmakta, ancak bir araştırma esnasında bunlardan birkaç tanesinin kullanılması yeterli görülmektedir. Diğer bir ifade ile de, tüm değerlerin iyi uyuma sahip olması, karşılanması gereken kesin bir koşul olarak görülmemektedir (Kaynak, 2012: 40). Analiz kapsamında elde edilen sonuçlar faktör yapısının, mükemmel uyum (fit) değerlerine sahip olmasa bile, genel anlamda kabul edilebilir sınırlar içinde olduğunu ortaya koymaktadır. Bu sonuçlar duğrultusunda özgecilik, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik ve

118 sivil erdem olmak üzere beş boyuttan oluşan örgütsel vatandaşlık davranışına ait beş faktörlü ölçüm modelinin ve dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti olmak üzere üç boyuttan oluşan örgütsel adalete ait üç faktörlü ölçüm modelinin bu halleriyle kabul edilerek, ölçeklerin faktör yapılarının doğrulandığını söylemek mümkündür. Bir diğer ifade ile, önerilen ölçüm modelinin araştırma verisine uygun olduğu görülmektedir Yapısal eşitlik modellemesine ilişkin bulgular Temel olarak yapısal eşitlik analizlerinin amacı, önceden belirlenen ilişki modelinin veri tarafından doğrulanıp doğrulanmadığını ortaya koymaktır. Bu yönüyle YEM in en temel özelliği tamamen teoriye dayalı olmasıdır (Yener, 2007: 59). Yapısal eşitlik modeli, eş zamanlı olarak, gözlenebilen değişkenlerin kendi aralarındaki ilişkileri, gözlenebilen değişkenler ile gözlenemeyen değişkenler arasındaki ilişkileri ve de gözlenemeyen değişkenlerin kendi aralarındaki ilişkileri ölçen bir modeldir. Bununla birlikte, YEM in alışılmış istatistiksel yöntemlerden bir diğer farkı ise, çok sayıda değişken arasındaki ilişkiyi bir bütün olarak analiz etmesi ve böylece diğer yöntemlerde analiz adımlarının sayısına bağlı olarak ortaya çıkan yüksek hata payının burada düşük çıkmasıdır (Ayyıldız ve Cengiz, 2006: 63). Daha önce bahsedildiği gibi, iki aşamalı yaklaşım kullanılarak gerçekleştirilen analizlerin ilk basamağında ölçme modeli test edilmiştir. Ölçme modeli test edilirken, aynı zamanda uyum iyiliği istatistikleri de incelenmiş ve sonuç olarak hem ölçme modelinin hem de uyum iyiliği değerlerinin yapısal modelleri incelemek için yeterli olduğu görülmüştür. Şekil 6 da, tüm boyutlar arası dolaylı ilişkilerin arındırılması sonrasında, örgütsel adalet boyutları ile ÖVD boyutları arasındaki anlamlı çıkan ilişkileri gösteren LISREL çıktısı paylaşılmıştır:

119 102 Şekil 4.5: ÖA ile ÖVD Boyutları Arasındaki İlişkileri Gösteren LISREL Çıktısı Yapısal Eşitlik Modellemesi kullanılarak, araştırma kapsamında incelenen sebep-sonuç ilişkilerinin değerlendirilmesine imkân veren analiz sonuçları doğrultusunda, yapısal modelin bağımsız değişkenleri olan ÖA boyutları ile bağımlı değişkeni olan ÖVD boyutları arasında, anlamlı sonuç elde edilmiş regresyon katsayılarına ait γ (gamma) değerleri Şekil 6 üzerinde gösterilmektedir. Bununla birlikte, yapısal modelin örtük değişkenleri olan ÖA ve ÖVD boyutlarının, kendilerini tanımlayan gözlenen değişkenler ile olan ilişkilerini gösteren faktör yüklerine ait λ (lambda) değerleri de model kapsamında belirtilmektedir. Elde edilen sonuçlara göre; dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti algılamalarının özgecilik üzerinde anlamlı bir etkisinin oluşmadığı görülmüştür. Böylece H3.1: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir, H3.2: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir ve H3.3:

120 Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezleri kabul edilememiştir. 103 Çalışanların örgütlerine vicdanlılık davranışı göstermelerinde dağıtım adaleti (γ =0,18, t 2) algılamalarının pozitif yönlü anlamlı bir etkisi bulunmuştur. Bu doğrultuda, çalışma kapsamındaki H3.4: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. Buna karşılık H3.5: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi kapsamında, prosedür adaleti ile vicdanlılık arasında çok düşük oranda negatif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (γ=-0,13, t 2). Bu anlamda, iki kavram arasında çalışmanın literatür kısmında belirtilen bulgulara göre farklı yönde bir sonuç elde edilmiştir. Elde edilen bu bulgu, çalışmanın sonuç kısmında yorumlanacaktır. H3.6: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi ise, kavramlar arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığından dolayı kabul edilememiştir. Çalışanların örgütlerine nezaket davranışı göstermelerinde dağıtım adaleti (γ=0,28, t 2) algılamalarının pozitif yönlü anlamlı bir etkisi söz konusudur. Bu doğrultuda, çalışma kapsamındaki H3.7: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. H3.8: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi, kavramlar arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığından dolayı kabul edilememiştir. Bununla birlikte; H3.9: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi kapsamında, etkileşim adaleti ile nezaket davranışı arasında çok düşük oranda negatif yönlü anlamlı ilişki tespit edilmiştir (γ=-0,13, t 2). Bu anlamda, iki kavram arasında çalışmanın literatür kısmında belirtilen bulgulara göre farklı yönde bir sonuç elde edilmiştir. Elde edilen bu bulgu, çalışmanın sonuç kısmında yorumlanacaktır.

121 104 Çalışanların örgütlerine centilmenlik davranışı göstermelerinde dağıtım adaleti (γ=0,15, t 2) algısının pozitif yönlü anlamlı bir etkisi söz konusudur. Bu doğrultuda, çalışma kapsamındaki H3.10: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. Buna karşılık, H3.11: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir ve H3.12: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezleri ise, kavramlar arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığından dolayı kabul edilememiştir. Çalışanların örgütlerine sivil erdem davranışı göstermelerinde, örgütsel adaletin hiçbir boyutunun anlamlı bir etkisi tespit edilememiştir. Bu nedenle, H3.13: Çalışanların dağıtım adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir, H3.14: Çalışanların prosedür adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir ve H3.15: Çalışanların etkileşim adaleti algıları örgütsel vatandaşlık davranışının sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezleri kabul edilememiştir. Yapısal Eşitlik Modellemesi kapsamında, Şekil 5 de görülebileceği üzere, örgütsel adalet ile ÖVD arasında pozitif yönde 0,80 düzeyinde (p<0,01) anlamlı ilişki elde edilmiştir. Bununla birlikte, Şekil 6 da örgütsel adaletin örrgütsel vatandaşlık davranışına etkileri boyutlar bazında belirtilmiştir. Ulaşılan tüm bu sonuçlar doğrultusunda ana hipotezlerden biri olan H3: Çalışanların örgütsel adalet algıları örgütsel vatandaşlık davranışlarını pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. (Dağıtım adaleti algısında vicdanlılık, nezaket, centilmenlik boyutları için kabul edilmiştir.)

122 SONUÇ ve ÖNERİLER 5.1. Sonuç Günümüzde ekonomik, sosyal ve kültürel yaşamda meydana gelen değişim ve gelişimler, insan yaşamı ile birlikte çalışma yaşamında da bazı değişiklikleri beraberinde getirmiştir. Küreselleşen iş dünyasında rekabet üstünlüğü sağlamak ve bu üstünlüğü korumak için yaşanan rekabet, işletmelerin ellerindeki kaynakları en etkili ve verimli bir şekilde kullanmalarını zorunlu kılmıştır. İşte bu noktada, rekabet üstünlüğü sağlanması için sahip olunan tüm kaynaklar ile birlikte, özellikle son yıllarda insan kaynağının ne kadar önemli bir noktada olduğu anlaşılmış, örgütlerin bilgili, entellektüel, yenilikçi ve araştırmacı işgücüne olan gereksinimi hızla artmıştır. Örgüt içerisinde bütün kaynakları yöneten ve kontrol eden temel unsurun insan faktörü olması dolayısıyla da, insanın iyi yönetilmesi ve kontrol edilmesi, diğer tüm kaynakların iyi yönetilmesi anlamına gelmektedir. Bu sebeple doğru kişilerin örgüte kazandırılmasının yanı sıra, aynı zamanda örgüte gerçekten kendini adamış birer çalışan durumuna getirilmeleri süreci de, örgütün bugünü ve geleceği için önemli bir strateji olarak kabul edilmelidir. Bahsedilen tüm bu gereksinimler doğrultusunda, çalışanların ve örgütlerin beklentileri de farklılaşmıştır. Bu kapsamda, örgütsel adalet ve ÖVD kavramları; çalışan verimliliği üzerindeki olumlu etkileri ve örgütün çevresel değişikliklere adaptasyonun sağlanması konularında sahip oldukları önem ve değerden ötürü, 1980 li yıllardan itibaren örgütsel davranış alanının popüler araştırma konuları arasında yer almaya başlamıştır. Örgütsel adalet kavramının, son yıllarda geliştirilen bu örgüt teorilerinin bireylerarası etkileşim ve bu etkileşimden kaynaklanan sınırlar üzerinde yoğunlaşması ve buna bağlı olarak da sosyal adalet kavramının örgütlere uyarlanması ile ortaya çıktığı söylenebilmektedir. Örgütsel adalet, işletmenin sahip olduğu kaynak ve kazanımların çalışanları arasında eşit ve adil dağıtılması, örgüt çalışanlarına yönelik ilgili, saygılı ve duyarlı yönetim prosedürlerinin takip edilmesi ve örgüt genelindeki tüm süreçlerde etkileşimci ve paylaşımcı yönetim uygulamalarının yaygınlaştırılması olarak ifade edilmektedir. Adalet algısı, önemli bir güdüleyici olarak kabul edilmekte, çalışanların

123 106 kendilerine adil davranılmadığını hissetmeleri ise, çalıştıkları örgüte yönelik olumsuz duygu ve davranışlar içinde olmalarına veya işletmeden kopmalarına yol açabilmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışları ise; biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve açıkça dikkate alınmayan, çalışanların örgüt fonksiyonlarını verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Ortaya çıktığı zamandan itibaren gerek dünyada gerekse ülkemizde ilgi gören bu kavram, sebepleri ve sonuçları ile pek çok araştırmacının ilgisini çekerek özellikle örgüt ve yönetim alanlarında sıkça çalışılan konular arasında yer almaya başlamıştır. Bu araştırmanın temel hipotezi kapsamında, çalışanların örgütsel adalet algılarının örgütsel vatandaşlık davranışlarını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediğinin anlaşılması amaçlanmıştır. Çalışmanın diğer amaçları ise, örgütsel adalet ve ÖVD ile demografik faktörlerin (cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim düzeyi, çalışma kulvarı, kıdem) arasındaki ilişkilerin araştırılmasıdır. Örgütsel adalet ve ÖVD kavramları literatürde uzun yıllardır tartışılıyor olmasına rağmen, bu iki kavram arasındaki etkisel ilişkiyi, sosyal bilimlerde son yıllarda oldukça popüler olan Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) yöntemi ile inceleyen araştırmaların varlığının kısıtlı olduğu gözlenmiştir. Bu nedenle de, çalışma kapsamında yapılan geniş literatür taraması sonucunda oluşturulan model ve hipotezleri test etmek amacıyla uygulanan analiz yöntemleri ile, ilgili alandaki literatürün zenginleştirilmesine katkıda bulunulması hedeflenmektedir. Bu doğrultuda, Ankara da savunma sanayisinde faaliyet gösteren bir işletmenin, örgütsel adalet boyutları olan dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti ile örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları olan özgecilik, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik ve sivil erdem arasındaki etkileşim, ayrıca örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının çeşitli demografik özelliklerle (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, çalışma kulvarı, kıdem) arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışma kapsamında gerçekleştirilen analiz sonuçlarına göre; örgütsel adalet ölçeğindeki 20 maddenin genel güvenilirlik değeri 0,95 olarak bulunmuş ve buna göre ilgili ölçeğin oldukça güvenilir olduğu tespit edilmiştir. Yapılan KMO ve Bartlett analizi sonucunda ise, örgütsel adalet ölçeğinin KMO değerinin 0,94, Bartlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu görülmüş ve faktör analizinin yapılabilir olduğuna karar verilmiştir. Bununla

124 birlikte, örgütsel adalet ölçeğinin faktör analizi sonucunda, toplam varyansı %68,57 olan 3 faktör oluştuğu görülmüştür. Örgütsel adaletin boyutları incelendiğinde ise; dağıtım adaletinin iç tutarlılık katsayısı 0,88, prosedür adaletinin 0,89, etkileşim adaletinin ise 0,94 olduğu tespit edilmiştir. 107 Örgütsel vatandaşlık davranışının 19 ifadeli ölçeği incelendiğinde ise, ölçeğin genel güvenilirlik katsayısının 0,92 olduğu, diğer bir deyişle oldukça güvenilir değerde olduğu belirlenmiştir. Yapılan KMO ve Bartlett analizi sonucunda, ÖVD ölçeğine ait KMO değerinin 0,92 ve Bartlett değerinin ise 0,05 den küçük olduğu görülmüştür. Bunların yanında, ÖVD ölçeğinin faktör analizi sonucunda, toplam varyansı %71,44 olan 5 faktör oluşmuştur. ÖVD boyutlarının iç tutarlılık katsayıları ise şu şekildedir: Özgecilik boyutu için 0,80, vicdanlılık boyutu için 0,81, nezaket boyutu için 0,85, centilmenlik boyutu için 0,77, sivil erdem boyutu için ise 0,80 olarak bulunmuştur. Ayrıca her iki ölçek için de, altlarında yer alan her bir boyutun Cronbach s Alpha sütununda yer alan değerlerin hepsi 0,70 den büyük olduğu için, ölçekler güvenilir kabul edilmiştir. Katılımcıların örgütsel adalet düzeylerine ilişkin sonuçlar: Araştırmada öncelikle araştırmaya katılanların örgütsel adalet düzeyleri ele alınmıştır. Bu çerçevede örgütsel adalet düzeyleri; dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç boyutta incelenmiş ve 5 li Likert ölçeğine göre değerlendirilmiştir. Buna göre; katılımcıların dağıtım adaleti ortalamaları 3,02, prosedür adaleti ortalamaları 3,04 ve son olarak en yüksek değerin oluştuğu etkileşim adaleti ortalamaları ise 3,37 olarak gerçekleşmiştir. Ortaya çıkan sonuçlar değerlendirildiğinde, katılımcıların örgütsel adalet boyutlarından ortalamanın üzerinde kabul edilebilecek sonuçlar aldıkları söylenebilmektedir. Katılımcıların örgütsel vatandaşlık davranışı düzeylerine ilişkin sonuçlar: Araştırmaya katılan çalışanların ÖVD düzeyleri beş ayrı boyutta değerlendirilmiştir. Anket kapsamında ortaya çıkan 5 li Likert ölçeği sonuçları incelendiğinde, katılımcıların özgecilik ortalamaları 3,89, vicdanlılık ortalamaları 3,66, nezaket ortalamaları 4,20, centilmenlik ortalamaları 3,39 ve sivil erdem ortalamaları ise 3,54 olarak tespit edilmiştir.

125 108 Çıkan sonuçlar değerlendirildiğinde, en yüksek ortalamanın nezaket boyutu için gerçekleşmiş olması ile birlikte, katılımcıların neredeyse tüm boyutlardan yüksek puan aldıkları, diğer bir ifade ile katılımcıların yüksek bir örgütsel vatandaşlık düzeyinde oldukları yargısına varılabilmektedir. Araştırmaya katılan çalışanlarının örgütsel adalet ve ÖVD sergilemelerinde demografik faktörlerin ne kadar etkili olduğu, bu etkenlerin sonucunda hangi boyutlar altında yer alan davranışları gösterdikleri de ayrıca tespit edilmeye çalışılmıştır. Çalışmada elde edilen bulgulara göre ulaşılan sonuçlar aşağıda verilmiştir: Araştırmaya katılan çalışanların örgütsel adalet algılarının demografik özelliklere göre farklılaşmasına dair sonuçlar: Araştırmaya katılan çalışanların demografik analizleri incelendiğinde; gerçekleştirilen t- testi sonucunda, cinsiyetlerine göre sadece dağıtım adaleti boyutuna ilişkin örgütsel adalet algı düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştığı belirlenmiştir (Dağıtım adaleti: t=-4,058; p=0,00<0,05). Buna göre, erkek katılımcıların dağıtım adaleti düzeyleri kadın katılımcılara göre daha yüksek bulunmuştur. Literatürde cinsiyet ve örgütsel adalet algısı arasındaki ilişkiyi analiz etmiş birçok araştırma bulunmaktadır (Örn: Lemons, 2003; Foley, Hang-Yue ve Wong, 2005; Anderson ve Shinew, 2003). Bu konudaki araştırmalar incelendiğinde, çalışma bulgularımıza paralel şekilde, kadın çalışanların örgütsel adalet algılarının erkek çalışanlara kıyasla daha düşük olduğu görülmektedir (Yürür, 2008: 300). Ayrıca Polat ve Celep (2008) ile Özer ve Urtekin (2007) in gerçekleştirdikleri çalışmalarda, erkekler kadınlara göre yöneticilerin daha fazla adil davrandığını düşünmektedir. Ancak analiz sonucunda, cinsiyet değişkenine göre sadece dağıtımsal adalet açısından anlamlı bir farklılık tespit edildiğinden, araştırmaya katılan bayanların yalnızca örgüt içinde dağıtılan kaynakların adil bir biçimde bölüştürülmesine yönelik algılarının erkeklere göre daha düşük olduğunu ifade etmek mümkün olacaktır. Ortaya çıkan sonuçta, anketin gerçekleştirildiği işletme bünyesinde üst yönetim pozisyonlarında yer alan erkek yönetici sayısının kadın yöneticilere oranla daha yüksek olmasının etken olabileceği düşünülmektedir.

126 Bir diğer demografik faktör olan eğitim durumuna ilişkin gerçekleştirilen Anova analizi bulguları doğrultusunda, katılımcıların eğitim durumlarına göre dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti boyutlarına ilişkin örgütsel adalet algı düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştıkları belirlenmiştir (Dağıtım adaleti: F=5,632; p=0,00<0,05 / Prosedür adaleti: F=4,726; p=0,001<0,05 / Etkileşim adaleti: F=2,310; p=0,058<0,10). 109 Bu doğrultuda, eğitim durumu ile örgütsel adalet arasındaki ilişkinin incelendiği literatür çalışmaları incelendiğinde, elde edilen bulgular ile tutarlı şekilde, Baş ve Şentürk (2011) tarafından gerçekleştirilen araştırmada, öğrenim durumu değişkenine göre örgütsel adalet algılamasında anlamlı farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bunun yanında, Yürür (2008) tarafından yapılan araştırmada ise, çalışanların eğitim durumları ile işlemsel adalet algıları arasında bir ilişki olduğu; ancak dağıtımsal ve etkileşimsel adalet boyutlarında bu yönde anlamlı bir farklılaşma olmadığı tespit edilmiştir. Bu bulgular neticesinde, çalışmaya katılanların eğitim durumlarının, örgütsel adaletin her üç boyutundaki algıları için de anlamlı bir fark yarattığını söylemek mümkündür. Buna göre, işletme bünyesinde en kalabalık grubu oluşturan lisans ve lisansüstü mezunlarının örgütsel adalet algı seviyelerinin genel olarak birbirine çok yakın seyrettiği görülmektedir. Bununla birlikte, işletmede görev yapan en düşük eğitim durumu seviyesindeki ortaöğretim mezunları ile en yüksek eğitim durumuna sahip doktora mezunlarının, her 3 boyutta da neredeyse en düşük adalet algısı ortalamalarına sahip oldukları dikkat çekmektedir. İlgili sonucun; ortaöğretim mezunu çalışanların bu durumlarından dolayı örgüt içi süreçlerde kendilerini diğerlerine göre dışlanmış hissediyor olabileceğinden, doktora mezunlarının ise, sahip oldukları bu yüksek eğitim seviyelerinin kendileri için diğerlerinden ayırt edilecekleri somut bir farklılık veya katkı yaratmadığını düşünmelerinden kaynaklanabileceği yorumu yapılabilir. Bir diğer demografik kırılım olan çalışma kulvarı özelinde uygulanan Anova analizlerine göre, araştırmaya katılanların sadece dağıtım adaleti boyutuna ilişkin örgütsel adalet algı düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştığı belirlenmiştir (Dağıtım adaleti: F=3,201; p=0,008<0,05). Buna göre, özellikle yöneticilik kulvarında çalışanların, elde ettikleri kazanım ve ödüller (ücretler, terfiler, görevler, mallar, roller, statüler vb.) konusunda bulundukları pozisyonları değerlendirmeleri sonucu, dağıtım adaleti algılarının çok yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bunun yanında, teknisyenlik kulvarında çalışanların ise, bu

127 110 boyutta diğer tüm kulvarlar içinde en düşük adalet algısı seviyesinde oldukları göze çarpmaktadır. Bu nedenle, teknisyenlik kulvarındaki katılımcıların, elde ettikleri kazanım ve ödüller konusunda kendilerini diğer kulvardakiler ile kıyaslamaları sonucu, şirket politikalarını bu yönde adaletsiz buldukları söylenebilmektedir. Yukarda belirtilen sonuçların yanında, araştırmaya katılanların medeni durum, yaş durumu ve mesleki kıdeme göre örgütsel adalet düzeylerinin boyutlar bazında farklılaşmadığı belirlenmiştir. Buna göre farklı medeni durum / yaş / kıdem yıllarına sahip çalışanların örgütsel adalet düzeylerinin birbirlerine benzerlik gösterdiği söylenebilir. Medeni durum, yaş durumu ve mesleki kıdem ile ilgili olarak elde edilen analiz sonuçları, bu yönde gerçekleştirilen benzer çalışma sonuçları ile tutarlılık göstermektedir. Bu doğrultuda Kara (2011), ilköğretim okulu öğretmenlerinin medeni durum değişkenine göre dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet boyutlarında anlamlı bir farkın oluşmadığı sonucuna varmıştır. Yavuz (2010) ise yine aynı konuda yaptığı araştırmada, resmi kurumlarda çalışanların medeni durum değişkenine göre dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet boyutlarında anlamlı bir farkın oluşmadığı sonucuna varırken; özel sektör çalışanlarında evli çalışanların bekâr olanlara göre örgütsel adalet algılarının daha yüksek olduğunu görmüştür. Ayrıca, yine bu araştırmada olduğu gibi, Yürür (2008), Karaman (2009), Polat ve Celep (2008), Arslantaş ve Pekdemir (2007) ve Çakmak (2005) tarafından yapılan araştırmaların sonucunda; örgütsel adalet algısının ve tüm alt boyutlarının yaşa göre farklılık göstermediği bulunmuştur. Ancak bu sonuçların yanında, Çöp (2008) ve Eker (2006) işlemsel, dağıtımsal ve etkileşimsel adalet algısının yaş ilerledikçe anlamlı şekilde arttığını tespit etmişlerdir. Ertürk (2011) ise dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adaletin yaş değişkeni ile ters orantılı olduğu sonucuna ulaşmıştır. Son olarak ise, çalışma kapsamında kıdem yılları ve örgütsel adalet ilişkisi kapsamında elde edilen sonucumuza paralel şekilde, Açıkgöz (2009) ve Kara (2011) tarafından yapılan araştırmalarda, çalışanların kıdem değişkenine göre örgütsel adalet boyutu algılamaları arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Araştırmaya katılan çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerinin demografik özelliklere göre farklılaşmasına dair sonuçlar:

128 Çalışma kapsamında gerçekleştirilen t-testi sonucunda, araştırmaya katılanların cinsiyet durumlarına göre nezaket dışında kalan tüm ÖVD düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştıkları belirlenmiştir (Özgecilik: t=-4,064; p<0,05 / Vicdanlılık: t=-4,2506; p<0,05 / Centilmenlik: t=-4,184; p<0,05 / Sivil erdem: t=-2,191; p<0,05). Buna göre; özgecilik, vicdanlılık, centilmenlik ve sivil erdem boyutları cinsiyet açısından incelendiğinde, erkek çalışanlara ait ortalamaların kadınlardan daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. 111 Elde edilen bulgulara paralel şekilde, Uslu (2011) tarafından yapılan araştırmada, cinsiyet değişkenine göre centilmenlik ve sivil erdem boyutlarında erkekler lehine bir farklılık olduğu görülmüştür. Ayrıca Sökmen ve Boylu (2011) tarafından gerçekleştirilen araştırmada da, sportmenlik ve sivil erdem boyutları açısından erkek çalışanların kadınlara göre daha olumlu değerlendirmelerde bulundukları tespit edilmiştir. Bu sonuca göre; çalışmanın gerçekleştirildiği işletmede görev yapan erkek çalışanların kadın çalışanlardan daha yardımsever oldukları (özgecilik), görevlerinin gerektirdiği kurallara kendilerinden beklenenin üzerinde daha fazla riayet ettikleri (vicdanlılık), örgüt içerisinde gerginliğe sebebiyet verecek olumsuz davranışlar sergilemekten daha çok kaçındıkları (centilmenlik) ve örgütle ilgili konularda sorumlu biçimde daha fazla katılım sağladıkları (sivil erdem) yorumu yapılabilir. Gerçekleştirilen Anova analizleri sonucunda, araştırmaya katılanların yaş durumlarına göre sadece özgecilik boyutuna ilişkin ÖVD düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştığı belirlenmiştir (Özgecilik: F=2,388; p=0,038<0,05). Buna göre, farklılıkların nedeninin anlaşılması için yapılan Post-hoc analizi sonrasında, yaş aralığındaki katılımcıların özgecilik puan ortalamaları, diğer tüm yaş gruplarından daha yüksek seviyede çıkmıştır. Elde edilen sonuç doğrultusunda, çalışanların şirkete ilk girişlerinde düşük olan özgecilik algılarının, yaş aralığına geldiklerinde yükseldiği, fakat sonraki yıllarda azalarak belli bir seviyede ilerlediği söylenebilmektedir. Ankete katılım gösterenlerin yardımseverlik ile ilgili davranışları olarak özetlenebilen özgecilik boyutu ortalamalarında en yüksek değerin yaş aralığında çıkmasında, çalışanların bu aşamada kariyerlerine yönelik ideallerinin varlığı sebep olarak düşünülebilir. Ancak çalışanlar, zaman ilerledikçe mesleğe yeni başlamış olmanın heyecan ve tutkusunu yitirerek, görevlerinin

129 112 monotonlaştığını hissedebilmekte ve bu durum da daha seyrek özgecilik davranışları sergilemelerine sebep olabilmektedir. Literatürde yaş ile ÖVD kavramı arasındaki ilişki incelendiğinde, çalışma sonuçlarından farklı şekilde, Bolat vd. (2009), otel çalışanları üzerinde gerçekleştirdikleri çalışma sonuçlarına göre, yaşın ÖVD üzerinde herhangi bir etkisinin bulunmadığını tespit ettikleri görülmektedir (Bolat, Bolat ve Seymen, 2009: 232). Bahsedilen çalışmaya ait bu yöndeki bulgular; Ehigie ve Otukaya (2005), Coyle-Shapiro (2002) ile Williams vd. (2002) sonuçları ile paralel şekildedir. Araştırmaya katılanların eğitim durumlarına göre sadece vicdanlılık boyutuna ilişkin ÖVD düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştığı belirlenmiştir (Vicdanlılık: F=2,518; p=0.041<0,05) Buna göre, vicdanlılık algılaması ortaöğretim mezunu katılımcılarda en yüksek değere sahipken, bunu sırasıyla önlisans, lisans, lisansüstü ve doktora mezunlarına ait değerler takip etmektedir. Bu sonuçlara göre, çalışanların eğitim seviyeleri arttıkça; çalışanın işe devam, iş yerinde düzenli ve dakik çalışma, mola zamanlarını suistimal etmeden kullanma gibi davranışlardan oluşan vicdanlılık seviyelerinde azalış yaşandığı görülmüştür. Bu durum, anketin gerçekleştirildiği işletme bünyesinde düşük mezuniyet seviyelerine sahip çalışanların, başka iş bulmada yaşayabilecekleri zorluklar nedeni ile şirket içi kuralları esnetmeden çalıştıkları, ancak bu durumun mezuniyet seviyesi arttıkça azaldığı şeklinde yorumlanabilir. Araştırmaya kapsamında ayrıca, katılımcıların çalışma kulvarlarına göre vicdanlılık ve centilmenlik boyutlarına ilişkin ÖVD düzeylerinin istatistiksel olarak farklılaştığı belirlenmiştir (Vicdanlılık: F=5,802; p<0,05 / Centilmenlik: F=4,856; p<0,05). Buna göre yapılan Post-hoc analizleri sonrasında; vicdanlılık boyutu kapsamında teknisyenlik kulvarındaki çalışanlara; centilmenlik boyutu kapsamında ise büro işleri kulvarındaki çalışanlara ait değerlerinin diğer tüm kulvarlardan daha yüksek olduğu görülmüştür. Ayrıca her iki boyutta da, yöneticilik kulvarına ait değerler yüksek seviyede iken; sayı olarak en fazla katılımcının bulunduğu kulvarlar olan mühendislik ve idari kulvarların düşük ortalama değerlere sahip olduğu gözlemlenmektedir. Bu sonuçlar doğrultusunda, ÖVD ile eğitim durumu ilişkisinde ortaya çıkan sonuçlara paralel şekilde, işletmede görev

130 yapan ve daha çok düşük mezuniyet seviyelerindeki çalışanlardan oluşan teknisyenlik ve büro işleri kulvarındakilerin, işletmenin mevcut şartları ile piyasa koşullarını karşılaştırdıklarında, başka iş bulmada yaşayabilecekleri zorluklar nedeni ile bu anlamda daha duyarlı olarak, diğerlerine göre daha fazla vicdanlılık ve centilmenlik davranışı sergiledikleri yorumu yapılabilir. 113 Örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin yukarda belirtilen sonuçların yanında, araştırmaya katılanların medeni durum ve mesleki kıdem değişkenlerine göre ÖVD düzeylerinin boyutlar bazında farklılaşmadığı belirlenmiştir. Buna göre farklı medeni durum ve mesleki kıdem yıllarına sahip çalışanların ÖVD düzeyleri birbirlerine benzerlik göstermektedir. Medeni durum değişkeninin katılımcıların örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin algılamalarında anlamlı bir değişiklik oluşturmadığı sonucu, Uslu (2011), Nar (2009), Özer (2009), Yarım (2009), Karakuş (2008), Özcan (2008) ve Çetin (2004) in yaptığı araştırmalarda elde edilen benzer sonuçlar ile desteklemektedir. Ayrıca Nar (2009), Yıldırım (2009), Özcan (2008) ve Polat (2007) ın yaptığı araştırmalarda da, bu çalışmada olduğu gibi mesleki kıdem yılının ÖVD gösterme eğilimini etkilemediği sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmaya katılan çalışanlarının örgütsel adalet ve ÖVD sergilemelerinde demografik faktörlerin etkisi belirtildikten sonra, katılımcıların örgütsel adalet algıları ile örgütsel vatandaşlık düzeyleri arasındaki ilişkiler korelasyon analizi ile incelenmiştir. Araştırmaya katılan çalışanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkilere dair sonuçlar: Araştırma kapsamında gerçekleştirilen Pearson korelasyon analizleri sonucunda; araştırmaya katılan çalışanların dağıtım adaleti algıları ile tüm ÖVD boyutları arasında istatistiksel açıdan pozitif yönlü anlamlı ilişkilerin olduğu belirlenmiştir. Buna göre çalışanların dağıtım adaleti algıları arttıkça veya azaldıkça özgecilik, vicdanlılık, nezaket, centilmenlik ve sivil erdeme ilişkin ÖVD düzeyleri de aynı doğrultuda artmakta veya azalmaktadır. Diğer bir ifade ile, çalışanlar tarafından şirketlerinden elde ettikleri katkıkazanım oranlarının eşit olduğunun algılanması ile, örgütlerine karşı sergiledikleri fazladan rol davranışlarını yerine getirme düzeyleri de artmaktadır.

131 114 Korelasyon analizlerinden ortaya çıkan bir diğer sonuç, araştırmaya katılan çalışanların prosedür adaleti algıları ile tüm ÖVD boyutları arasında istatistiksel açıdan pozitif yönlü anlamlı ilişkilerin olduğudur. Diğer bir deyişle, çalışanların örgüt içinde kararların alınmasında izlenen prosedürleri adil olarak algılamaları ile, bu kararları benimseyerek örgüt içinde yardımsever davranışlar sergileme eğilimlerinin de arttığı yorumu yapılabilir. Gerçekleştirilen korelasyon analizleri kapsamında elde edilen bir başka sonuç ise, araştırmaya katılan çalışanların etkileşim adaleti algıları ile tüm ÖVD boyutları arasında istatistiksel açıdan pozitif yönlü anlamlı ilişkilerin tespit edilmesi olmuştur. Buna göre çalışanların yöneticilerinin karar verme sürecinde kendilerine karşı adil, nazik, saygılı olduğunu gördüğü sürece çalışma arkadaşlarına karşı yardımsever olma ve kendilerinden beklenenin ötesinde bir rol davranışı sergileme eğilimleri artmaktadır. Çalışma kapsamında oluşan korelasyon değerlerinden çıkarılan en önemli sonuçlardan bir diğeri de, örgütsel adalet boyutlarının ÖVD üzerindeki ilişki durumlarıdır. Buna göre; ÖVD ile ilişkisi en yüksek olan adalet boyutu etkileşim adaleti iken (r=0,425; p=0,00<0,01), dağıtım adaleti ikinci (r=0,405; p=0,00<0,01), prosedür adaleti ise en düşük ilişkiye sahip adalet boyutu (r=0,265; p=0,00<0,01) olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca örgütsel adalet ile ÖVD ölçekleri arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonucunda, ölçekler arasında pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur (r=0,431; p=0,00<0,01). Bu sonucu destekler şekilde, Yapısal Eşitlik Modellemesi yöntemi ile gerçekleştirilen analiz sonucunda ise, örgütsel adalet ile ÖVD arasında pozitif yönde 0,80 düzeyine anlamlı bir ilişki bulunmuştur (p<0,01). Bu doğrultuda, yukarıda yer alan araştırma sonuçları incelendiğinde H3: Çalışanların örgütsel adalet algıları örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkilemektedir ana hipotezini kısmen destekler nitelikte anlamlı bulgular elde edilmiştir. Ancak hipotezin testi için, devam eden bölümde yer alan YEM analiz sonuçlarının incelenmesi gerekmektedir. Çalışmanın ana hipotezini destekler yönde elde edilen bu sonuçlara paralel şekilde, Gazi Üniversitesi nde görev yapan 295 öğretim görevlisinin örgütsel adalet algıları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırmanın sonuçlarına göre de, iki kavram arasında pozitif yönde anlamlı korelasyonel ilişki bulunduğu tespit edilmiştir (Buluç, 2009: 368). Ayrıca İplik (2009) tarafından süpermarket çalışanları üzerinde

132 gerçekleştirilen araştırmada, benzer şekilde örgütsel adalet boyutları ile ÖVD boyutları arasında anlamlı ilişki tespit edilmiştir. Belirtilen çalışmaların bulguları; İşbaşı (2000), Polat (2007), Poyraz vd. (2009), Öğüt vd. (2009), Blakely, Andrews ve Moorman ın (2005), Williams vd. (2002) ve Skarlicki (1995) nin çalışmaları ile de tutarlılık göstermektedir. 115 Çalışma kapsamında, örgütsel adalet ve ÖVD kavramları arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik elde edilen bulguların, literatüre bu yönde katkıda bulunduğuna inanılmaktadır. Araştırmaya katılan çalışanların örgütsel adalet algılarının örgütsel vatandaşlık davranışları üzerindeki etkilerine ilişkin sonuçlar: Yapısal Eşitlik Modellemesi, gözlenen (ölçülebilen) ve örtük (ölçülemeyen) değişkenler arasındaki nedensel ilişkilerin sınanmasında kullanılan kapsamlı bir istatistiksel yöntem olarak kabul edilmektedir. Bu anlamda YEM, örtük değişkenler arasında bir nedensellik yapısının var olduğunu ve örtük değişkenlerin gözlenen değişkenler aracılığıyla ölçülebildiğini varsaymaktadır. Özellikle psikoloji, sosyoloji, eğitim, ekonomi ve pazarlama gibi birçok sosyal alanda, birtakım kavramların doğrudan gözlenemeleri sebebi ile ölçülmeleri konusunda zorluk yaşanmaktadır. Bu sebeple, örtük değişkenlerin işlemsel olarak tanımlanması amacı ile, bu değişkenlerin gözlenen birtakım değişkenlerle ilişkilendirmek zorunluluğu ortaya çıkmaktadır (Yılmaz, Çelik ve Ekiz, 2006: 175). Örgütsel adalet ve ÖVD kavramlarının da yapısal olarak örtük değişkenler olması sebebi ile, bahsedilen iki ölçeğin boyutları arasındaki ilişkileri saptamak ve araştırmada kapsamında bu yönde geliştirilen hipotezleri test etmek için YEM yöntemi seçilmiştir. Bunun sebebi; çalışma modeli çerçevesindeki bağımlı değişkenler ile bağımsız değişkenler arasında, doğrudan ilişkilerin yanı sıra dolaylı ilişkilerin de varolması ve bu nedenle de, klasik regresyon analizlerinin çalışmanın karmaşık modelini yorumlamakta bu anlamda yetersiz kalacağıdır. Bu doğrultuda, LISREL programı yardımıyla gerçekleştirilen Yapısal Eşitlik Modellemesi yöntemiyle analiz edilen çalışma modeli, geleneksel regresyon analizi yöntemleriyle de incelenebilmekte, ancak regresyon analizlerinde her bir ilişki için bir regresyon analizine

133 116 gerek duyulurken, YEM ile değişkenler arasında belirlenen tüm ilişkiler tek bir analizle ortaya konmuş, ayrıca bu sayede yol analizinde (path analysis) ölçmeden kaynaklanan hata miktarı da diğer analiz yöntemlerine göre büyük oranda elimine edilmiştir. Bu noktada hata oranının azaltılması, yapısal eşitlik modellemesine dayalı olan tüm analiz yöntemlerinin en önemli avantajlarından birisi olarak kabul edilmektedir (Yener, 2007). Araştırma kapsamında Yapısal Eşitlik Modellemesi ile gerçekleştirilen analizler sonucunda, yapısal modelin bağımsız değişkenleri olan ÖA boyutları ile bağımlı değişkeni olan ÖVD boyutları arasından, anlamlı sonuç elde edilmiş ilişkileri belirten regresyon katsayıları sergilenmiştir. Bu noktada, çalışma kapsamındaki gibi etkisel ilişkilerin incelendiği Yapısal Eşitlik Modellemesi analizlerinde, yöntemin yalnızca aralarında bu yönde anlamlı ilişki hesaplanabilen değişkenler arasındaki regresyon katsayılarını ortaya koyduğu, aksi durumlarda ise yapısal model üzerinde data oluşmadığının belirtilmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda, çalışanların örgütsel adalet algılarının vatandaşlık davranışlarını pozitif yönde anlamlı olarak etkileyip etkilemediğini tespit etmek için Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) ile gerçekleştirilen analizler sonucu, tüm boyutlar arası dolaylı ilişkilerin arındırılması sonrasında elde edilen ilk sonuç, dağıtım adaleti algısının ÖVD nin vicdanlılık boyutunu pozitif yönde anlamlı olarak etkilediği ortaya çıkmıştır (γ=0,18, t 2). Buna göre çalışanların örgüt içerisinde ücret, terfi, görev, mal, rol, statü vb. gibi kazanımlarının adil bir şekilde dağıtılıp dağıtılmadığına dair algıları olumlu olduğu sürece; kendilerinden beklenenin üzerinde rol davranışlarını sergiledikleri (görevlerini zamanından önce tamamlama, uzun süreli ve gereksiz molalardan kaçınma, toplantılarda dakik olma, örgüt kaynaklarını koruma, yapıcı önerilerde bulunma gibi) söylenebilir. Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) analizlerinden çıkan başka bir sonuç ise, dağıtım adaleti algısının ÖVD nin nezaket boyutunu pozitif yönde anlamlı olarak etkilediğidir (γ=0,28, t 2). Buna göre, örgüt içerisinde kazanımlarının adil dağıtılması sonucu, çalışanların etkileşim içinde oldukları iş arkadaşları ile olumlu iletişim kurma (bir problemin oluşmasını engellemek için harekete geçmek veya çözüm önerilerinde bulunmak gibi proaktif davranışlar) düzeyleri de artmaktadır.

134 Analiz sonucunda ayrıca son olarak, çalışanların dağıtımsal adalet algılarının centilmenlik boyutuna ilişkin ÖVD düzeylerini etkilediği belirlenmiştir (γ=0,15, t 2). Bu doğrultuda örgütsel adalet algısı yüksek olan çalışanların; önemsiz konular için şikâyet etmeme, iş arkadaşlarına karşı saygılı davranma, sorunları gereksiz yere büyütmeme, her türlü sorun karşısında yapıcı tavır takınma, örgüt dışında da örgütün imajını savunma gibi centilmenlik boyutu altında tanımlanan davranışları sergiledikleri yorumu yapılabilir. 117 Çalışmanın başında öngörülen modeldeki tüm hipotezlerin Yapısal Eşitlik Modellemesi ile analizi sonucunda, aralarında anlamlı neden-sonuç ilişkisi bulunarak kabul edilen hipotezleri gösteren araştırma modeli aşağıdaki gibi gerçekleşmiştir: Şekil 5.1: Araştırma Sonucu Elde Edilen Model Bu sonuçların yanında, Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) kapsamında regresyon analizlerinden farklı olarak, boyutlar arası tüm dolaylı ilişkiler arındırıldıktan sonra; prosedür adaleti ile vicdanlılık arasında (γ=-0,13, t 2) ve etkileşim adaleti ile nezaket davranışı arasında (γ=-0,13, t 2) çok düşük seviyede negatif yönlü anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Elde edilen bu sonuçlar literatür ile kıyaslandığında, benzer çalışmalarda bahsedilen boyutlar arasındaki bulgulara göre tutarsızlık içerdiği gözlemlenmiştir. Bunun sebebi olarak, anket çalışması gerçekleştirilen örgüte özel bir durum olabileceği yorumu yapılabilir. Buna göre boyutlar arası bu etkiler üzerinde, bu çalışma kapsamında ölçülemeyen diğer bir kavramın aracılık etkisi sebebi ile, sonuçlarda bu yönde negatif

135 118 yönde gerçekleşmiş olabileceği düşünülmektedir. İlgili sonuç üzerinde, ilerde detaylı bir araştırma yapılarak, duruma ilişkin daha belirgin bir neden ortaya koyulabilecektir. Bu çerçevede, anket araştırmasının gerçekleştirildiği örgüt bünyesinde dağıtım adaletinin ÖVD üzerinde diğer adalet algılarından daha önemli bir belirleyici olmasının nedeninin, çalışanların işe yaptıkları katkıları sonucunda tüm çalışanların eşit sonuçlarla karşılaşmalarına daha fazla önem vermeleri olduğu düşünülmektedir. Bir başka ifade ile, çalışanların bu anlamda adalet algılarını etkileyen ana odak noktalarının, karar süreçlerinin adilliği veya yöneticileri tarafından gördükleri tutum ve davranışlardan ziyade; yönetim kararları sonucunda elde ettikleri kazanımların, diğer çalışanlara göre eşit dağıtılıp dağıtılmadığı olduğu yorumu yapılabilir. Buna göre, araştırmanın yapıldığı işletmede görev yapan çalışanların; vicdanlılık, nezaket, centilmenlik gibi örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesi yönünde bu anlamda belirleyici olan adalet algılarının, elde ettikleri ücret, terfi, görev, rol, statü vb. gibi kazanımlarının adil bir biçimde dağıtılmasına bağlı olarak artış ya da azalış göstereceği gözlemlenmektedir. Elde edilen veriler yönetsel uygulamalar açısından değerlendirildiğinde, örgütsel performansın genel olarak artması için daha verimli çalışanlara ihtiyaç olduğu, söz konusu performans artışı için ise yöneticilerin bu anlamda adil kararlar alınmasına yüksek düzeyde önem vermesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Çalışma kapsamında yapılan analiz sonuçlarına göre; bir bütün olarak örgütsel adaletin ÖVD üzerinde pozitif yönde ve istatistiksel olarak anlamlı seviyede etkileri olduğu tespit edilmiştir. Sonuçlar ilgili literatür ile karşılaştırıldığında, elde edilen bu bulgunun literatür ile çok büyük bir oranda paralellik gösterdiği tespit edilmiştir. Buna göre, literatürdeki çalışmalarda da, örgütsel adalet algısı ile ÖVD seviyesi arasında pozitif ilişki olduğuna dair birçok araştırmaya rastlanmakta ve geniş bir kesim tarafından, örgütsel adalet algısının örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen en önemli kavramlar arasında yer aldığı kabul edilmektedir (Organ ve Konovsky 1989, Moorman 1991, Niehoff ve Moorman 1993, Moorman, Blakely ve Niehoff 1998, Podsakoff ve ark. 2000, Cohen-Charash ve Spector 2001). Örgütsel adaletin hangi boyutlar bazında örgütsel vatandaşlık davranışını açıkladığına dair de birçok çalışma yapıldığı görülmektedir. Bunlara göre örneğin, Dilek (2005) tarafından

136 askeri örgütlerde yapılan araştırmada dağıtımsal adalet, örgütsel vatandaşlık davranışının tüm alt boyutları açıklamada etkili olduğu bulunmuştur. Walumbwa ve diğerlerinin (2006) yaptıkları araştırmada ise, işlemsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif yönde etkilediği saptanmıştır. Bunların yanında Moorman (1991) tarafından gerçekleştirilen araştırma sonucunda, etkileşimsel adaletin çalışanların ÖVD sergilemeleri üzerinde önemli bir etkisi olduğu tespit edilmiştir. 119 Bu doğrultuda literatürde konuya ilişkin yurt içi ve yurt dışı araştırma sonuçları incelendiğinde, örgütsel adalet türlerinden hangisinin örgütsel vatandaşlık davranışını açıklamada etkili olduğu veya iki kavram arasındaki ilişkiyi hangisinin daha güçlü açıkladığı sorularının cevabının değişebildiği görülmektedir. Bu soruların cevapları, araştırmanın gerçekleştirildiği örgüte göre değişebilmektedir. Dolayısıyla da, örgütün kendine has özelliklerinin çalışanların algılarını belirlemede önemli etkiye sahip olduğu görülmektedir. Sonuç olarak; çalıştığı örgütü adil olarak algılayan çalışanların, örgüt ortamlarında birçok olumlu çıktıya neden olduğu kabul edilmektedir. Bu anlamda, elde edilecek çıktıların en önemlilerinden biri de, çalışanların biçimsel rol tanımlarının ötesinde davranışlar göstermeye başlamaları, diğer bir deyişle örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemeleri olmaktadır. Bu durum ise, örgütünü sahiplenen, yardımsever, birbirine karşı nazik, örgütün sorunlarına duyarlı çalışanlar ortaya çıkartmaktadır. Örgüt çalışanlarının bu yönde sergilenen yardımsever davranışlar, çalışma ortamlarındaki en iyi uygulamaların örgüt içerisinde hızlı bir şekilde yayılmasında rol oynamakta ve böyle çalışanlara sahip olan örgütlerin sektörde rekabet avantajı elde etmeleri kolaylaşmaktadır. Bununla birlikte, iş ile ilgili problemlerde çalışanların birbirlerine yardım etmeleri, yöneticiler için de olumlu bir etki yaratarak, bu alanlara harcayacakları zamanlarını iş süreçlerinin iyileştirilmesi, stratejik planlama gibi daha üretken konulara ayırmalarına imkân sağlamaktadır. Anılan tüm bu kazanımlar için, çalışanlarda adalet duygusu geliştirebilmenin en önemli belirleyicisinin yönetici faktörü olduğu kabul edilmektedir. Bu noktadan hareketle, örgüt yöneticilerinin rekabet üstünlüğü sağlamak ve amaçladıkları performans çıktılarına ulaşmak için örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde durmaları ve bu tür davranış biçimlerinin geliştirilmesinde rol alan unsurları araştırarak bu yönde yatırım yapmaları, örgütler açısından çok büyük önem arz etmektedir. Bu noktada araştırmadan elde edilen

137 120 bulgular doğrultusunda, örgütsel adaletin dağıtım adaleti boyutunun, çalışanların bu tür davranışlar göstermesinde diğerlerine oranla belirgin düzeyde daha çok katkıda bulunduğu ortaya konmuştur. Bu doğrulama sadece uygulamanın gerçekleştirildiği işletme, çalışan ve sektörü kapsamakla birlikte, yapılacak farklı uygulamalar ile benzer sonuçlar elde edileceği tahmin edilmektedir. Çalışma kapsamında gerçekleştirilen analizler sonucunda, test edilen ana ve alt hipotezlere ilişkin sonuçlar aşağıda özet şeklinde sunulmuştur: Ana Hipotez-1: H1: Çalışanların örgütsel adalet algıları demografik özelliklere göre anlamlı farklılık göstermektedir. (Cinsiyet, eğitim durumu ve çalışma kulvarı için kabul edilmiştir.) Alt Hipotezler-1: H1.1: Çalışanların örgütsel adalet algıları cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H1.2: Çalışanların örgütsel adalet algıları medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H1.3: Çalışanların örgütsel adalet algıları yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H1.4: Çalışanların örgütsel adalet algıları eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H1.5: Çalışanların örgütsel adalet algıları çalışma kulvarına göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H1.6: Çalışanların örgütsel adalet algıları kıdeme göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) Ana Hipotez-2: H2: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı demografik özelliklere göre anlamlı farklılık göstermektedir. (Cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve çalışma kulvarı için kabul edilmiştir.) Alt Hipotezler-2:

138 H2.1: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları cinsiyete göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H2.2: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları medeni duruma göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H2.3: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları yaşa göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H2.4: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları eğitim durumuna göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H2.5: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları çalışma kulvarına göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H2.6: Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları kıdeme göre anlamlı farklılık göstermektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) 121 Ana Hipotez-3: H3: Çalışanların örgütsel adalet algıları örgütsel vatandaşlık davranışlarını pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (Dağıtım adaleti algısında vicdanlılık, nezaket, centilmenlik boyutları için kabul edilmiştir.) Alt Hipotezler-3: H3.1: Çalışanların dağıtım adaleti algıları ÖVD'nin özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.2: Çalışanların prosedür adaleti algıları ÖVD'nin özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.3: Çalışanların etkileşim adaleti algıları ÖVD'nin özgecilik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.4: Çalışanların dağıtım adaleti algıları ÖVD'nin vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H3.5: Çalışanların prosedür adaleti algıları ÖVD'nin vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.6: Çalışanların etkileşim adaleti algıları ÖVD'nin vicdanlılık boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.7: Çalışanların dağıtım adaleti algıları ÖVD'nin nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H3.8: Çalışanların prosedür adaleti algıları ÖVD'nin nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR)

139 122 H3.9: Çalışanların etkileşim adaleti algıları ÖVD'nin nezaket boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.10: Çalışanların dağıtım adaleti algıları ÖVD'nin centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLMİŞTİR) H3.11: Çalışanların prosedür adaleti algıları ÖVD'nin centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.12: Çalışanların etkileşim adaleti algıları ÖVD'nin centilmenlik boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.13: Çalışanların dağıtım adaleti algıları ÖVD'nin sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.14: Çalışanların prosedür adaleti algıları ÖVD'nin sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) H3.15: Çalışanların etkileşim adaleti algıları ÖVD'nin sivil erdem boyutunu pozitif ve anlamlı yönde etkilemektedir. (KABUL EDİLEMEMİŞTİR) 5.2. Öneriler Uygulayıcılara Yönelik Öneriler: Bu çalışma kapsamında, örgütsel adalet boyutlarının çalışanların gösterdikleri ÖVD üzerinde etkili olduğu gösterilmektedir. Bu doğrultuda, örgütlerin günümüz işletmelerinde henüz gereken önemin verilmediği bu kavramlar üzerine daha fazla eğilmesi ve çalışanlarının fazladan rol davranışlarının arttırılabilmesi için, örgütsel adalet algısı oluşturma gayreti içinde olmaları gerektiği ortaya koyulmuştur. Çalışanların performanslarının zirvesi olarak kabul edilen örgütsel vatandaşlık davranışlarına sahip çalışanlara sahip olunması, örgütsel amaçlara ulaşmak yönünde de önemli yönetsel bir konudur. Çünkü örgütlerin yüksek ve acımasız rekabet ortamında varlıklarını devam ettirebilmek için, en önemli sermayeleri olan insan faktörünü en doğru şekilde kullanmaları gerekmektedir. Örgüt yönetimlerinin bu konuya değer vererek gösterecekleri başarı, çalışanların ve dolayısıyla da örgütlerin verimlilik düzeylerini önemli ölçüde etkileyecektir.

140 123 Araştırmacılara Yönelik Öneriler: Literatür incelendiğinde, örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık kavramlarının farklı değişkenlerle ilişkisi çok sayıda incelenmiş olsa da, bu iki kavramın birbiri ile ilişkisini ele alan oldukça az sayıda çalışma bulunmaktadır. Bu sebeple çalışma, hem örgütsel adalet algısının ve örgütsel vatandaşlık davranışının birbiri ile olan ilişkisi, hem de bunların çeşitli demografik değişkenlerle olan ilişkilerinin ortaya çıkarılması nedeniyle literatüre önemli katkılar sağlamaktadır. Bununla birlikte, örgütsel adaletin ÖVD kavramı üzerindeki etkisinin Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) ile analiz edilmesi ve araştırmamıza konu olan kavramların daha önce savunma sanayisinde araştırılmamış olması da bu açıdan önem arz etmektedir. Bu çalışmada elde edilen sonuçların genelleştirilebilmesi için, örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının, farklı sektörlerde çalışanları konu alan araştırmalarla incelenmesinin uygun olacağı düşünülmektedir. Bu kapsamda aynı çalışma özel sektör, kamu sektörü ve kâr amacı gütmeyen sivil toplum örgütlerindeki çalışanlar ile tekrar edilerek, ÖVD üzerinde etkili olan faktörler araştırılabilir. Araştırma kapsamında ayrıca, konu ile ilgili analiz sonuçları dünyadaki farklı ülkelerde yapılan çalışmalarla karşılaştırıldığında, çalışanların algılarında birtakım farklılıklar olduğu görülmüştür. Bunun nedeninin kültürel ve örgüte özgü özellikler olabileceği düşünülmektedir. Bu nedenle, benzer araştırmaların farklı ülkelerle de karşılaştırmalı olarak yapılması önerilmektedir.

141 124

142 125 KAYNAKÇA Acar, A. Z. (2006). Örgütsel yurttaşlık davranışı: kavramsal gelişimi ile kişisel ve örgütsel etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 7 (1), 7-8. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology. New York: Academic Press. (2), Açıkgöz, A. (2009). Okul yöneticilerinin çatışma yönetim stilleri ile öğretmenlerin örgütsel adalet algısı arasındaki ilişki, Yüksek Lisans Tezi, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu. Akbaş, T. T. (2011). Algılanan Kişi-Örgüt Uyumunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Üzerindeki Etkisi: Görgül Bir Araştırma. Yönetim Bilimleri Dergisi, 9 (1), Aktaş, E. (2010). Performans değerlendirme sistemlerinin örgütsel adalet algısı üzerine etkisi, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Alpar, R. (2003). Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistiksel Yöntemlere Giriş 1. Ankara: Nobel Yayınevi. Altaş, S. S. ve Gündüz Ç. H. (2007). İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışının İş Performansı Üzerindeki Etkileri: Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 7 (28), Altunışık, R. (2002). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri SPSS Uygulamalı (2.basım). Sakarya: Sakarya Kitabevi Yayınları, 18. Anderson, J. C. and Gerbing, D. W. (1988). Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103, Anderson, D. M. and Shinew, K. J. (2001). A national examination of gender equity in public parks and recreation. Journal of Leisure Research. 33, Arslantaş C. C. ve Pekdemir, I. (2007). Dönüşümcü liderlik örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel adalet arasındaki ilişkileri belirlemeye yönelik görgül bir araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7 (1), Aslan, Ş. (2009). Karizmatik liderlik ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisi: Kurumda çalışma yılı ve ücret değişkenlerinin rolü. Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 6 (1), 257. Atalay, İ. (2005). Örgütsel vatandaşlık ve örgütsel adalet, Yüksek Lisans Tezi, Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyon, Atalay, C. G. (2010a). Personel güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık bağlamında: insan kaynakları yönetimi. Ankara: Detay Yayıncılık, 36.

143 126 Atalay, C. G. (2010b). Örgütsel adalet, örgütsel davranışta güncel konular. Bursa: Ekin Basın Yayım Dağıtım, Ayyıldız, H. ve Cengiz, E. (2006). Pazarlama Modellerinin Testinde Kullanılabilecek Yapısal Eşitlik Modeli (YEM) Üzerine Kavramsal Bir İnceleme. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11 (1), Bal, C., Doğan, N. ve Doğan, İ. (2000). Path Analizi ve Bir Uygulama. 5. Ulusal Biyoistatistik Kongresi Eylül 2000, Eskişehir. Barling, J. and Michelle, P., (1993). Interactional, Formal, and Distributive Justice in The Workplace: An Exploratory Study. The Journal of Psychology. 127 (6), Barnard, C. I., (1938). The functions of the executive. Harvard Business Press, Cambridge. Barnard, A. and Charles, M. B. (1987). Organizational Culture: Internal and External Fits. Journal of Management, 13 (4), 647. Baron, J. N. and Kreps, D. M. (1999). Strategic human resources: Framework for general managers. USA: John Wiley&Sons, 107. Basım, N. ve Şeşen, H. (2006). Mesleki tükenmişlikte bazı demografik değişkenlerin etkisi: kamu da bir araştırma. Ege Üniversitesi Ege Akademik Bakış Dergisi, 6 (2), Baş, G. ve Şentürk, G. (2011). İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel güven algıları. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 17 (1), Başaran, İ. E. (1991). Örgütsel davranış. Ankara: Gül Yayınevi. Bateman, T. S. and Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26, Beşiktaş, İ. (2009). İş tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Bies, R. J. and Shapiro, D. L. (1988). Voice and Justification: Their Influence on Procedural Fairness Judgements. Academy of Management Journal, 31 (3), Bies, R. and Moag, J. S. (1986). International and Justice Communication Criteria of Fairness, In Research on Negotiation in Organizations, 1, 50. Bingöl, D., Naktiyok, A. ve İşcan, Ö. F. (2003). Dönüştürücü Liderliğin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkisi. 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, AfyonKocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Mayıs 2003,

144 Bitmiş, M. G., Sökmen, A. ve Turgut, H. (2014). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği: Geçerliliği ve Güvenilirliğinin Yeniden Değerlendirilmesi. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16 (2), Blader, S.L. and Tyler, T.R. (2003). What Constitutes Fairness In Work Settings? A Four Component Model of Procedural Justice. Human Resource Management Review, 13, 110. Blakely, G. L., Andrews, M. And Moorman, R. H. (2005). The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. Journal of Business and Psychology, 20, Blau, P. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley, Bolat, T. (2008). Dönüşümcü Liderlik Personel Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi. Ankara: Detay Yayıncılık. Bolat, O. İ. ve Bolat, T. (2008). Otel işletmelerinde örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisi. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 11 (19), 79. Bolat, O. İ., Bolat, T. ve Seymen, O. A. (2009). Güçlendirici lider davranışları ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin sosyal mübadele kuramından hareketle incelenmesi. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 12 (21), Brief, A. P. and Motowidlo, S. J. (1986). Prosocial Organizational Behavior. Academy of Management Review, (11), Buluç, B. (2008). Ortaöğretim Okullarında Örgütsel Sağlık İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 6, 581. Buluç B., (2009). Öğretim Elemanlarının Örgütsel Adalet Algıları ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki. 18. Eğitim Bilimleri Kurultayı, Ege Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, 1-3 Ekim 2009, Bildiri Özetleri Kitabı, 368. Chan, M. (2000). Organizational Justice Theories and Landmark Cases. The International Journal of Organizational Analysis, 8 (1), 73. Cohen-Charash, Y. and Spector, P.E. (2001). The role of justice in organizations: A meta analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 (2), 279. Colquitt, J. A. (2001). On The Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology, 86, Colquitt, J. A., Conlon, D.E. ; Wesson, M.J. ; Porter, C. and Ng, K.Y. (2001). Justice at the millennium: Ameta analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86,

145 128 Coyle-Shapiro, J. (2002). A Psychological Contract Perspective On Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior. 23, Cropanzano R. and Greenberg J. (1997). Progress in organizational justice, tunneling through the maze. International Review of Industrial and Organizational Psychology, Cooper C., Robertson IT (eds). John Wiley & Sons, New York, Çakır, Ö. (2006). Ücret adaletinin iş davranışları üzerinde etkileri. Kamu İşletmeleri İşverenler Sendikası, Ankara: Başbakanlık Basımevi, 26. Çakmak, K. Ö. (2005). Performans Değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel Adalet Algısı ve Bir Örnek Olay Çalışması, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çelik, M. (2007). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı-Bir Uygulama, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yayımlanmış Doktora Tezi, Çerik, Ş. (2008). Örgütsel Davranışta Etkin Bir Olgu: Örgütsel Vatandaşlık Davranışı. Yönetim-İletişim-Kültür, ed. Jale Minibaş Poussard, Turhan Erkmen, 1, 188. Çetin, Ö. M. (2004). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Çetin, F. ve Fıkırkoca, A. (2010). Rol ötesi olumlu davranışlar kişisel ve tutumsal faktörlerle öngörülebilir mi?. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 65 (4), 47. Chen, S. H., Sheng, H. and Hy, Y. (2012). Organisational Identification And Organisational Citizenship Behaviour Among Male. Journal of Nursing Management, 3 (1), 6. Colquitt, J. A., Scott, B. A., Rodell, J. B., Long, D. M., Zapata, C.P., Conlon, D. E. and Wesson, M.J. (2013). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98, Cowherd, D. M., Levine, D. I. (1992). Product Quality and Pay Equity Between Lower- Level Employees and Top Management: An Investigation Of Distributive Justice Theory. Administrative Science Quarterly, 37 (2). Crosby, F. J. (1976). A Model of Egoistical Relative Deprivation. Psychological Review, 83, Çakır, T. (2009). Örgütsel iklim ve adaletin tükenmişlikle olan ilişkisi: Kadıköy İlçesi örneği. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Çakmak, K. Ö. (2005). Performans değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel Adalet Algısı ve Bir Örnek Olay Çalışması, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

146 129 Çetin, M. (2004). Örgütsel vatandaşlık davranışı. Ankara: Nobel Yayınları. Çöp, S. (2008). Türkiye ve Polonya da turizm sektörü çalışanlarının örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık algılarına ilişkin bir uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Deluga, R. J. (1998). Leader-Member Exchange Quality and Effectiveness Ratings. Group and Organization Management, 23 (2), Deluga, R. J. (1994). Supervision trust building, leader-member exchange and organizational citizenship behavior. Journal of Occupational&Organizational Psychology, 67 (4), Demir, P. (2007). Aile şirketlerinde örgütsel vatandaşlık: Gaziantep uygulaması, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gaziantep. Demirci, K., Erbaş, A. ve Giderler A. C. (2009). Üniversite öğrencilerinin stk lara katılım potansiyellerinin örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından sivil erdem boyutu çerçevesinde incelenmesi. Khazar University Press, 12 (1-2), Demirel, Y. ve Dinçer, E. (2011). Örgütsel Psikolojisi Yeni Yaklaşımlar Güncel Konular. Konya: Atlas Kitabevi, 30. Deutsch, M. (1975). Equity, Equality, and Need: What Determines Which Value Will Be Used as the Basis of Distributive Justice? Journal of Social Issues. 31 (3), Dilek, H. (2005). Liderlik Tarzlarının ve Adalet Algısının; Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkilerine Yönelik Bir Araştırma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü SBE, 136. Doğan, H. (2002). İşgörenlerin Adalet Algılamalarında Örgüt İçi İletişim ve Prosedürel Bilgilendirmenin Rolü. Ege Üniversitesi Akademik Bakış Dergisi, 2 (2), Dyne, L. V., Graham, J. W. and Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement and Validation. Academy of Management Journal, 37 (4), 767. Ehigie, B. O. and Otukoya, O. W. (2005). Antecedents Of Organizational Citizenship Behaviour In A Goverment-Owned Enterprise In Nigeria. European Journal of Work and Organizational Psychology. 14 (4), Eker, G. (2006). Örgütsel adalet algısı boyutları ve iş doyumu üzerindeki etkileri, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Emerson, R. M. (1962). Power-Dependence Relations. American Sociological Review. 27 (1), Eren, E. (2000). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi. İstanbul: Beta Yayınları.

147 130 Erkutlu, H. (2011). The Moderating Role Of Organizational Culture İn The Relationship Between Organizational Justice And Organizational Citizenship Behaviors. Leadership & Organization Development Journal, 32 (6), 550. Ertürk, E. (2011). İlköğretim Ve Ortaöğretim Okullarındaki Örgütsel Adalet Algısı İle Öğretmenlerin Örgütsel Adanmışlıkları Arasındaki İlişki. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Burdur. Farh, J. L., Podsakoff, P. M. and Organ, D. W. (1990). Accounting for organizational citizenship behavior: Leader fairness and task scope versus satisfaction. Journal of Management. 16, Foley, S., Hang-yue, N. and Wong, A. (2005). Perceptions of discrimination and justice. Group & Organization Management, 30 (4), Folger, R. (1987). Distributive and Procedural Justice in the Workplace. Social Justice Research. 1 (1) Folger, R. and Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management. London: Sage Publications. Folger, R. and Greenberg, J. (1985). Procedural justice: An intexpretive analysis of personnel systems. Greenwich, CT: JAI Press. Geçer, H. (2008). Bir üniversite hastanesindeki hemşirelerin örgütsel vatandaşlık davranış düzeylerin belirlenmesi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Gefen, D., and Ridings, C.M. (2002). Implementation team responsiveness and user evaluation of customer relationship management: A quasi-experimental design study of social exchange theory. Journal of Management Information Systems, 19 (1), George, J. M. and Brief, A. P. (1992) Feeling Good-Doing Good: A Conceptual Analysis of the Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship. Psychological- Bulletin, 112, George, J. M. and Jones, G. R. (1997). Organizational Spontaneity in Context. Human Performance, 10, Gouldner, A. W. (1960). The Norm Of Reciprocity: A Preliminary Statement. American Sociological Review, 25, Graham, J. W. (1989). Organizational citizenship behavior: Construct redefinition, operationalization, and validation. Unpublished working paper, Loyola University of Chicago. Graham, J. W. and Van Dyne, L. (2006). Gathering information and exercising influence: Two forms of civic virtue organizational citizenship behavior. Employee Responsibilities and Rights Journal, 18:

148 131 Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12, Greenberg, J. (1989). Cognitive Reevaluation of Outcomes in Response to Underpayment Inequity. The Academy of Management Journal, 32 (1). Greenberg, J. (1990a). Looking Fair versus Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice. Research in Organizational Behavior, 12 (1), 411. Greenberg, J. (1990b). Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, 16, Greenberg, J. (1993). Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management. In R. Cropanzano (Eds.), The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Greenberg, J. and Colquitt, J. A. (2005). Handbook of Organizational Justice. New Jersey: Lawrence Erlbaum. Greenberg, J. and Baron, R. A. (2000). Behavior in Organizations (7th Ed.). New Jersey: Prentice-Hall, 372. Greenberg, J. and McCarty, C. L. (1990). The Interpersonal Aspects of Procedural Justice: A New Perspective on Pay Fairness. Labor Law Journal, 8, 585. Greenberg, J. and Bies, R. J. (1992). Establishing the role of empirical studies of organizational justice in philosophical inquiries into business ethics. Journal of Business Ethics, 11 (5-6), Gündüz, G. (2008). İşletmelerde kurumsallaşma uygulamalarına yönelik çalışan tutumlarının örgütsel vatandaşlık ile ilişkisine yönelik bir uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Gürbüz, S. (2006). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkilerin belirlenmesine yönelik bir araştırma. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3 (1), Gürbüz, S. (2007). Yöneticilerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının İş Tatmini ve Algıladıkları Örgütsel Adalet ile İlişkisi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. and Black, W. (1998). Multivariate Data Analysis (5.Baskı). New Jersey: Prentice Hall. Haran, S. ve Aydın, O. (1995). Depresyon, Umutsuzluk, Sosyal Beğenirlik ve Kendini Kurgulama Düzeyinin İntihar Girişimleriyle İlişkisi. Kriz Dergisi, 3(1-2),

149 132 Homans, G. C. (1958). Social Behavior as Exchange. American Journal of Sociology. 63, Huchting, K. K., Andrew L. and Loseph W. L. (2008). An Application of the Theory of Planned Behavior to Sorority Alcohol Consumption. Addictive Behaviors, 33, Irak, D. U. (2004). Örgütsel Adalet: Ortaya Çıkışı, Kuramsal Yaklaşımlar ve Bugünkü Durumu. Türk Psikoloji Yazıları, 7 (13), İçerli, L. (2010). Örgütsel adalet: Kuramsal bir yaklaşım. Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 5 (1), İşbaşı, J. Ö. (2000). Çalışanların yöneticilerine duydukları güvenin ve örgütsel adalete ilişkin algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışının oluşumundaki rolü: Bir turizm örgütünde uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Jain, A. K., Giga S. I. and Cooper, C. L. (2011). Social Power As a Means of Increasing Personel And organizational Effectiveness: The Mediating Role Of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Management Organization, 7 (3), Kalaycı, Ş. (2006). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri. Asil Yayın Dağıtım Ltd. Şti., Ankara. Kamer, M. (2001). Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, İstanbul, Kara, M. (2011). Resmi ve özel ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel adalet algıları, Yüksek Lisans Tezi, Harran Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Şanlıurfa, 9. Karadağ, E. ve Mutafçılar, I. (2010). Prososyal davranış ekseninde özgecilik üzerine teorik bir çözümleme. Felsefe ve Sosyal Bilimler Dergisi, (8), Karagöz Y. ve Ekici, S. (2004). Sosyal Bilimlerde Yaplan Uygulamalı Araştırmalarda Kullanılan İstatistiksel Teknikler ve Ölçekler. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 5 (1), 27. Karakuş, M. (2008). İlköğretim okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin duygusal zekâ yeterliklerinin, öğretmenlerin duygusal adanmışlık, örgütsel vatandaşlık ve iş doyumu düzeylerine etkisi, Doktora Tezi, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Elazığ. Karaman, P. (2009). Örgütsel adalet algısı ile tükenmişlik arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik öğretmenler üzerinde bir uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

150 Karriker J. H. and Williams, M. L. (2009). Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: A Mediated Multifoci Model. Journal of Management, 35, Katz, D. (1964). The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral Science, 9, Katz, D. and Kahn, L. R. (1977). Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi, Çev.: Can, H. ve Bayar, Y., Doğan Basımevi, Ankara. Kayapalı, S. (2012). Örgütsel adalet algısının performans değerlendirme sisteminden duyulan memnuniyet üzerindeki etkisi, Yüksek Lisans Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum. Kaynak, Z. N. (2012). Yapısal Eşitlik Modelleri, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Ticaret Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, Keleş, Y. ve Pelit, E. (2009). Otel İşletmesi İşgörenlerinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: İstanbul daki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 5 (2), Kelloway, E. K., Loughlin, C., Barling, J. and Nault, A. (2002). Self-Reported Counterproductive Behaviors and Organizational Citizenship Behaviors: Seperate But Related Constructs. International Journal of Selection and Assessment, 10 (1-2), Koçel, T. (2007). İşletme yöneticiliği (11. Baskı). İstanbul: Beta Basım. Konovsky, M. A. and Cropanzano, R. (1991). Perceived Fairness of Employee Drug Testing As A Predictor of Employee Attitudes and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 76, 5. Konovsky, M. A. and Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37 (3), Köse, S., Kartal, B. ve Kayalı, N. (2003). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Tutuma İlişkin Faktörlerle İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20, 4-5. Lambe, C. J., Wittmann, C. M. and Spekman, R. E. (2001). Social exchange theory and research on business-to-business relational exchange. Journal of Business-to- Business Marketing, 8 (3), Latham, G. P. and Skarlicki, D. (1995). Criterion-related validity of the situational and patterned behaviour description interviews with organizational citizenship behaviour. Human Performance, 8, Lemons, M. A. (2003). Contextual and Cognitive Determinants of Procedural Justice Perceptions in Promotion Barriers for Women. Sex Roles, 49, (5/6). 133

151 134 Leventhal, S. G. (1976). What Should Be Done With Equity Theory? New Approaches to the Study of Fairness in Social Relationship. Social Exchange Theory, 53. Martin, C. L., and Bennett, N. (1996). The role of justice judgments in explaining the relationship between job satisfaction and organizational commitment. Group and Organizational Management, 21 (1), McFarlin, D. and Sweeney, P. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal. 35 (3): Minibaş Poussard, J. (2008). İletişim ve Kültür Adalet Duygusunu Nasıl Etkiler? Yönetim, İletişim, Kültür (1. Basım). İstanbul: Arıkan Yayınları, 109. Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviour: Do fairness perceptions influence employee citizenship?. Journal of Applied Psychology, 76, Moorman, R. H., Niehoff P. B. and Organ, D. (1993). Treating Employees Fairly And Organizational Citizenship Behavior: Sorting The Effects Of Job Satisfaction, Organizational Commitment, And Procedural Justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6 (3), 299. Moorman, R. H., Blakely G. and Niehoff P.B. (1998). Does Perceived Organizational Support Mediate the Relationship Between Procedural Justice and Organizational Citizenship Behavior?. Academy of Management Journal. 41, Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee s perspective. Academy of Management Journal, 37, Mossholder, K. W. (1998). Relationships between bases of power and work reactions: The editional role of procedural justice. Journal of Management, 7. Mowday, R. T., Steers, R. M. and Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, Nar, O. (2009). İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin arkadaşlık, başarı ve statü çabaları ve bu çabaların örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla ilişkisinin incelenmesi. Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Niehoff, B. P. and Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, (36) Oktay, M. (1996). İletişimciler İçin: Davranış Bilimlerine Giriş. İstanbul: Der Yayınları, 279.

152 O Reilly, C. A. and Chatman, J. A. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71: Öğüt, A., Kaplan, M. ve Biçkes, D. M., (2009). Algılanan Örgütsel Adaleti ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Otel İşletmeleri Örnekleminde Bir Analizi. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington Books, 4. Organ, D. W., (1990). The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior. Research in Organizational Behavioral, Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It s contruct clean-up time. Human Performance, 10 (2), Organ, D. W. and Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, Organ, D. W. and Moorman, R. H., (1993). Fairness and Organizational Citizenship Behavior: What Are the Connections, Social Justice Research, 6, Organ, D. W. and Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, Özcan, O. (2008). İlköğretim öğretmenlerinin örgütsel özdeşim, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının demografik özelliklere göre incelenmesi, Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Adaletin Bireylerarası Saldırgan Davranışlar Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21, Özdevecioğlu, M. (2009). Örgütlerarası Vatandaşlık Davranışları: Teorik Çerçeve ve Bir Ölçek Geliştirme Çalışması. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 33 (7-8), Özen, J. (2002). Adalet Kuramlarının Gelişimi ve Örgütsel Adalet Türleri. Hukuk Felsefesi ve Sosyolojisi Arşivi, 6 (5), 23. Özer, S. (2009). Eğitim örgütlerinde lider davranış biçimleri ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki (Nevşehir ili örneği), Yüksek Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri. Özer, S. P. ve Urtekin, E. G. (2007). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 28,

153 136 Özler, E. D. (2010). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Örgütsel Davranışta Güncel Konular. Ekin Yayınları, Podsakoff P. M., MacKenzie S. B., Paine, J. B. and Bachrach, D. G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Theoritical And Empirical Literature And Suggestions For Future Research. Journal of Management, 26 (3), Podsakoff P. M., MacKenzie S. B. and Hui, C. (1993). Organizational Citizenship Behaviors as Determinants of Managerial Evaluations of Employee Performance: A Review and Suggestions For Future Research. Research in Personnel and Human Resources Management, ed. G. R. Ferris, K. M. Rowland. Greenwich: Jai Press, 7. Polat, S. (2007). Ortaöğretim öğretmenlerinin örgütsel adalet algıları, örgütsel güven düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişki, Doktora Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli, 87. Polat, S. ve Celep, C. (2008). Ortaöğretim öğretmenlerinin örgütsel adalet, örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin algıları. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 54, Poyraz, K., Kara, H., ve Çetin, S. A. (2009). Örgütsel adalet algılamalarının örgütsel vatandaşlık davranışlarına etkisine yönelik bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (9), Robinson, K. L. (2004). The impact of individual differences on the relationship between employee perceptions of organizational justice and organizational outcome variables. San Diego: Alliant International University. Roesthlisberger, F. J. and Dickson, W. J. (1964). Management and The Worker. New York: Wiley Science Editions, Samancı, S. (2006). Örgütsel iklim ve örgütsel vatandaşlık, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyonkarahisar. Saraçlı, S. (2011). Faktör analizinde yer alan döndürme metotlarının karşılaştırmalı incelenmesi üzerine bir uygulama. Düzce Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Dergisi, 1 (3), Saunders, M. N. and Thornhill, A. (2004). Trust and Mistrust in Organizations: An Exploration Using an Organizational Justice Framework. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13 (4), 497. Schnake, M. E. and Dumler, M. P. (2003). Levels of measurement and analysis ıssues in organizational citizenship behavior research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 284. Sezgin, F. (2005). Örgütsel vatandaşlık davranışları: kavramsal bir özümleme ve okul açısından bazı çıkarımlar. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 25 (1), 323.

154 137 Skarlicki, D. P. and Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural and interractional justice. Journal of Aplied Psycology, 82 (3), Skarlicki, D. P. (1995). Increasing citizenship behaviour within a public and a private sector union: A test of organizational justice theory, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Canada: Toronto Üniversitesi, 33. Smith, C. A., Organ, D. W. and Near, J.P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, 68 (4), Sökmen, A. (2007). Örgütsel Sosyalleşme Sürecinde İşgörenlerin Yöneticilerine Dönük Algıları: Ankara daki Otel İşletmelerinde Bir Değerlendirme. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 18 (2), Sökmen, A. (2010). Yönetim ve Organizasyon. Ankara: Detay Yayıncılık, 185. Sökmen, A. (2011). Öğrencim Memnuniyetine Yönelik Ankara daki Bir Meslek Yüksekokulunda Araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 3 (4), Sökmen, A. ve Yazıcıoğlu, İ. (2005). Thomas Modeli Kapsamında Yöneticilerin Çatışma Yönetimi Stilleri ve Tekstil İşletmelerinde Bir Alan Araştırması. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 1, Sökmen, A. ve Boylu, Y. (2009). Yol Amaç Modeli Kapsamında Önderlik Davranışlarının İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Journal of Yaşar University, 4 (15), Sökmen, A. ve Tarakçıoğlu, S. (2011). Mesleki Etik. Ankara: Detay Yayıncılık, 28. Sökmen, A. ve Boylu, Y. (2011). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Cinsiyete Göre Farklılık Gösterir Mi? Otel İşletmeleri Açısından Bir Değerlendirme. Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 10 (1), Sökmen, A., Bilsel, M. A. ve Erbil, C. (2013). Örgütsel Adaletin Çalışan Motivasyonu ve Performansı Üzerindeki Etkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15 (1), Söyük, S. (2007). Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerine Etkisi ve İstanbul ilindeki Özel Hastanelerde Çalışan Hemşirelere Yönelik Bir Çalışma, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul, 8. Şencan, H. (2005). Sosyal ve davranışsal ölçümlerde güvenilirlik ve geçerlilik. Ankara: Seçkin Yayınları. Şener, B. (2002). Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı (2. Baskı). Ankara: Pegem Yayıncılık, 39.

155 138 Şimşek, Ö. F. (2007). Yapısal Eşitlik Modellemesine Giriş, Temel İlkeler ve Lisrel Uygulamaları. Ankara: Ekinoks Yayıncılık, 13. Tan, Ö. (2009). Performans değerlendirme sistemine ilişkin örgütsel adalet algısının sistemden duyulan memnuniyet üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Tansky, W. J. (1993). Justice and Organizational Citizenship Behavior: What is The Relationship? Employee Responsibilities and Rights Journal, 6 (3), 199. Taşcı, D. ve Koç, U. (2007). Örgütsel Vatandaşlık Davranışı-Örgütsel Öğrenme Değerleri İlişkisi: Akademisyenler Üzerinde Görgül Bir Araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7 (2). Taşkıran, E. (2011). Liderlik ve Örgütsel Sessizlik Arasındaki Etkileşim, Örgütsel Adaletin Rolü. İstanbul: Beta Basım Yayım. Teoman, D. D. (2007). Performans Değerlendirme Sürecinde Oluşan Adalet Algısı, Bu Algının İç, Dış Ve Sosyal Ödüllerle Olan İlişkisinin İşten Ayrılma Niyetine Olan Etkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, Thibaut, J.W., and Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Trevino, L. K. (1992). The social effects of punishment in organizations, a justice perspective. Academy of Management Journal, 8, 369. Tutar, H. (2007). Erzurum da Devlet ve Özel Hastanelerde Çalışan Sağlık Personelinin İşlem Adaleti, İş Tatmini ve Duygusal Bağlılık Durumlarının İncelenmesi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 12 (3), Uen, J. F. and Chien, S. H. (2004). Compensation Structure, Perceived Equity and Individual Performance of R&D Professionals. Journal of American Academy of Business Cambridge, 4(1/2), Uslu, B. (2011). İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışı (Manisa il örneği), Yüksek Lisans Tezi, Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Uysal, D. (2002). Örgütlerde kişilerarası adil davranış algısı ile iletişim tarzı arasındaki ilişki, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara. Van Dyne, L. ve Stamper, C. L. (2001). Work Status and Organizational Citizenship Behavior: A Field Study of Restaurant Employees. Journal of Organizational Behavior, 520. Van Dyne, L., Graham, J. W. and Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37 (4),

156 139 Vergiliel T. M. ve Altıntaş, F. Ç. (2001). Psikolojik Sözleşme İhlalleri ve Psikolojik Sözleşme İhlallerinin İş görenin Davranışlarına Olan Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Yayını, 1-6. Vey, M. A. and Campbell, J. P. (2004). In-Role or Extra-Role Organizational Citizenship Behavior: Which Are We Measuring? Human Performance, 17(1), Vilela, B. B., Gonzalez, J. A. And Ferrin, F. F. (2008). Person-organization fit, OCB and performance appraisal: Evidence from matched supervisor-salesperson data set in a Spanish context. Industrial Marketing Management, 37, Walumbwa, F. O., Wu, J. C. and Orwa, B. (2006). Leadership, Procedural Justice Climate, Work Attitudes and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Annual Meetings. Atlanta, Georgia. Waris, R. G. (2005). An Examination of Organizational Culture, Employee Attitudes and Organizational Citizenship Behaviors: A Path Analysis Approach, Doktora Tezi, University of Missouri, Kansas City. Williams, S. and Shiaw, W. T. (1999). Mood and organizational citizenship behavior: The effects of positive affect on employee organizational citizenship behavior intentions. Journal of Psychology, 133, Williams, S. (2002). Justice and Organizational Citizenship Behavior Intentions: Fair Rewards Versus Fair Treatment. The Journal of Social Psychology, 142 (1), Yarım, M. (2009). Genel liselerde çalışan branş öğretmenlerinin örgütsel vatandaşlık davranışları, Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Yavuz, E. (2010). Kamu ve özel sektör çalışanlarının örgütsel adalet algılamaları üzerine bir karşılaştırma çalışması. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 11 (2), Yelboğa, A. (2006). Kişilik özellikleri ve iş performansı arasındaki ilişkinin incelenmesi. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 8 (2), Yener, H. (2007). Personel performansına etki eden faktörlerin yapısal eşitlik modeli (yem) ile incelenmesi ve bir uygulama, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Yıldırım, F. (2002). Çalışma yaşamında örgüte bağlılık ve örgütsel adalet ilişkisi. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi. Yıldırım, F. (2006). İş Doyumu İle Örgütsel Adalet İlişkisi. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 62 (1),

157 140 Yıldırım, F. (2009). Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık İle Örgütsel Adalet, Örgüt Temelli Özsaygı ve Bazı Kişisel ve Örgütsel Değişkenlerin İlişkisi. Mülkiye Dergisi, 27 (239), 371. Yıldız. N. ve Akgemci, T. (2011). Örgütsel Vatandaşlık, Örgüt Psikolojisi Yeni Yaklaşımlar Güncel Konular. Atlas Akademi Yayınları, 82. Yılmaz, G. (2004) İnsan Kaynakları Uygulamalarına İlişkin Örgütsel Adalet Algısının Çalışanların Tutum ve Davranışları Üzerindeki Etkisi. Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 6. Yılmaz, V., Çelik, H. E. ve Ekiz, E. H. (2006). Kuruma bağlılığı etkileyen faktörlerin yapısal eşitlik modelleriyle araştırılması: özel ve devlet bankası örneği. Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (2), Yürür, S. (2005). Ödüllendirme Sistemleri ile Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama. Doktora Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yürür, S. (2008). Örgütsel Adalet ile İş Tatmini ve Çalışanların Bireysel Özellikleri Arasındaki İlişkilerin Analizine Yönelik Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13 (2), 308.

158 141 EKLER EK-1: Uygulanan Anket Formu ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİ ÖLÇMEYE YÖNELİK ANKET FORMU Değerli Çalışan; Bu anket formu Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı yüksek lisans tezi ile ilgilidir. Bu araştırma ile çalışanların Örgütsel Adalet Algıları ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışları hakkında ileri düzey analizler yapılarak bilgi birikiminin artırılması amaçlanmaktadır. Araştırma tamamen akademik nitelikli olup çalışmadan elde edilecek bilgiler bilimsel amaca yönelik kullanılacak ve alınan cevaplar kesinlikle ve tamamen gizli tutulacaktır. Anket sonuçları kişi bazlı değerlendirilmeyecektir, bu nedenle herhangi bir şekilde isminizi ya da bölümünüzü belirtmenize gerek bulunmamaktadır. Ankette toplam 45 soru bulunmaktadır. Lütfen her bir ifadeyi dikkatlice okuduktan sonra, içtenlikle cevap veriniz. Değerli vaktinizi ayırarak yapacağınız katkılardan dolayı teşekkür eder, çalışmalarınızda başarılar dilerim. Saygılarımla, SERKAN ŞAHAL (Tez Danışmanı: Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN) 1- Cinsiyetiniz: ( ) Kadın ( ) Erkek 2- Medeni Durumunuz: ( ) Evli ( ) Bekâr ( ) Boşanmış 3- Yaşınız: ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 45 ve üzeri 4- Eğitim Durumunuz: ( ) Orta Öğretim ( ) Önlisans ( ) Lisans ( ) Lisansüstü ( ) Doktora 5- Çalışma Kulvarınız: ( ) Yöneticilik ( ) Mühendislik ( ) İdari ( ) Teknisyenlik ( ) Büro İşleri ( ) İşçilik 6- Şirkette Çalışma Süreniz: ( ) 1-5 yıl ( ) 6-10 yıl ( ) yıl ( ) yıl ( ) 21 yıl ve üzeri

159 EK-1: Anket Formu (Devam) 142

160 EK-1: Anket Formu (Devam) 143

161 144 ÖZGEÇMİŞ Kişisel Bilgiler Soyadı, Adı : ŞAHAL, Serkan Uyruğu : T.C. Doğum tarihi ve yeri : Hannover / B. Almanya Medeni hali : Evli Telefon : serkansahal@yahoo.com Eğitim Derecesi Eğitim Birimi Mezuniyet Tarihi Yüksek Lisans Gazi Üniversitesi/İşletme A.B.D Devam Lisans Hacettepe Üniv. İşletme (İng.) 2008 Lise Ankara Anadolu Lisesi 2001 İş Deneyimi Yıl Çalışılan Yer Görev ASELSAN A.Ş. İnsan Kaynakları Mdl. Uzman Yardımcısı Garanti Bankası Ankara-Ulus Şube Müşt. Hizm. Temsilcisi Garanti Bankası Bölge Krediler Mdl. Kredi Değerl. Yetkilisi Yabancı Dil İngilizce (Çok iyi) Almanca (İyi) Hobiler Scuba diving, vurmalı çalgılar, havacılık

162 GAZİ GELECEKTİR

163