Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 28, Temmuz 2016, s
|
|
- Iskender Uğurlu
- 6 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 28, Temmuz 2016, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Published Date Yavuz ELİTOK Batman Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü elitoky@gmail.com Ar. Gör. Uyum ELİTOK Batman Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü uyumyilmaz@gmail.com ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: KOCAELİ İLİNDE BANKACILIK SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA Öz Rekabetin giderek çetinleştiği bankacılık sektöründe firmalar performanslarını arttırmak ve çalışanlarından daha yüksek verim alabilmek için örgütsel sessizlikle mücadele etmek ve örgütsel bağlılığı arttırmak durumundadırlar. Bu bağlamda örgütsel sessizlik boyutlarıyla örgütsel bağlılık türleri arasındaki ilişkinin incelendiği araştırmada Kocaeli ilinde bankacılık sektöründe çalışan 188 kişiye anket uygulanmıştır. Çalışmada örgütsel bağlılık normatif ve duygusal bağlılık olmak üzere iki boyutta, çalışanın sessiz kalma nedenleri ise yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu olarak beş boyutta ele alınmıştır. Araştırma sonucunda normatif bağlılık ile örgütsel sessizlik boyutları arasında ilişki bulunamazken, duygusal bağlılıkla yönetsel ve örgütsel nedenlerden dolayı sessiz kalma, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu boyutları arasında pozitif yönlü ve anlamlı ilişki bulunmuştur. Çalışan sessizliği ile duygusal bağlılık arasında en yüksek ilişkinin yönetsel ve örgütsel nedenlerden dolayı sessiz kalma olması ise yöneticilerin bu konuyu gündemine alarak örgütsel sessizliği önlemede daha etkin rol almaları gerektiğini bize göstermektedir.
2 Anahtar kelimeler: Örgütsel bağlılık, normatif bağlılık, duygusal bağlılık, örgütsel sessizlik, çalışan sessizliği ANALYZING RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL SILENCE: A RESEARCH ABOUT BANKING SECTOR IN KOCAELİ Abstract The purpose of this study is to reveal the relationship between the organizational commitment and organizational silence. The survey is conducted on 188 employees who work at banking sector and datas are analyzed through the SPSS statistical packet programme. In research we approach the organizational commitment s two dimensions which are normative and emotional commitments. Also we approach the factors of employee silence in five dimensions which are managerial and organizational causes, business subjects, lack of experience, fear of isolation and fear of damaging relationships. According to the results of analyzing, positive relationship was found between emotional commitment and; managerial and organizational causes, business subjects, lack of experience, fear of isolation and fear of damaging relationships. Keywords: Organizational commitment, normative commitment, emotional commitment, organizational silence, employee silence Giriş Günümüz koşullarında organizasyonların en önem verdikleri konuların başında rekabet avantajı sağlamak gelmektedir. Organizasyonların rakiplerinden bir adım daha ileri gitmesini ve rekabet avantajı elde etmesini zorlaştıran birtakım engeller bulunmaktadır. Örgütün çalışanı ile arasında bir bağ kuramaması yani örgütsel bağlılık oluşturamaması ve örgüt içinde gerçekleşen birtakım olumsuz olaylar karşısında çalışanın tepkisiz kalması veya tepkisini sessiz kalma olarak göstermesi gibi faktörler bu engeller arasında yer almaktadır. Özellikle insan ilişkileri temeli üzerine kurulan hizmet sektörlerinde firmaların rekabet kapasitelerinde en önemli etkenlerin başında çalışanlarından aldıkları verim gelmektedir. Çalışandan alınan verimin artması Porter ın rekabet kuramında bahsettiği maliyetlerin düşmesine eşdeğerdir. Çünkü hizmet sektöründeki en önemli maliyet insandır. Koşulların giderek zorlaştığı bankacılık sektöründe ayakta kalabilmek isteyen firmalar örgütsel sessizliği azaltmaya ve örgütsel bağlılığı arttırmaya engel teşkil edecek sorunları tespit edip bu sorunlara önlem alarak rekabet edebilme kapasitelerini arttırma imkânına sahiptirler. 2.Örgütsel Bağlılık İş görenlerin işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, 1970 lerden sonra üzerinde oldukça fazla durulmuş bir konu olmasına rağmen tanımı hakkında fikir birliğine varılamadığı söylenebilir. Bunun nedeni ise; sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden olan araştırmacıların konuya kendi bakış açılarından yaklaşmalarıdır (Keleş, 2007, s.248). Birçok farklı yaklaşıma rağmen, yapılan çalışmaların hepsinin merkezinde; bağlılığın çalışanla organizasyon arasında psikolojik bir ilişki olması ve bir çeşit bağ oluşturması yer almaktadır (O Reilly ve Chatman, 1986, s.492).
3 Bağlılığı ilk inceleyenlerden, Harold Guetzkov (1955) kavramı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir ( Yazıcıoğlu ve Topaloğolu, 2009, s.6). İş yaşamı açısından ilk defa incelemiş olan Becker ise bağlılık kavramını, bilinçli bir taraf tutma davranışı olarak ifade etmiştir (Gürbüz, 2006, s.58). Literatürde örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan birçok tanım (Özdevecioğlu, 2003, s.114, İbicioğlu, 2000, s.13, Çakar ve Ceylan, 2005, s.52-53, Kurşunoğlu ve ark., 2010, s.102, Demirel, 2009: ) olmakla birlikte bize göre örgütsel bağlılık, örgütün varlık ve değerlerini benimseme derecesi şeklinde tanımlanabilir. Bağlılığın organizasyona sağladığı faydalar ise verimli çalışma süresinde artış, düşük iş gören devir hızı, eğitim maliyetlerinde azalma, yüksek iş memnuniyeti, organizasyonun kurallarına uyum ve yüksek kalite hedefi gibi hedeflere ulaşmada başarıdır (Azeem, 2010, s. 295). Çalışanların örgüte bağlılıkları, bireysel yetkinlikleri ve önemli ilave nitelikler örgüt için bir değer oluşturmaktadır. İşverenler de bu değerin farkına varmışlar, güçlü rekabet avantajı sağlayabilecek bu değerli nitelikli işgücünü elde tutabilme çabasına girmişlerdir. Çünkü örgüte bağlılık duyan iş görenlerin daha üretken oldukları; ayrıca daha düşük düzeyde iş bırakma, devamsızlık, stres ve iş yeri ile ilgili diğer sorunları yaşadıkları görülmüştür ( Demir ve Öztürk, 2011, s.23). Yöneticiye ve iş arkadaşlarına olan bağlılık örgütsel bağlılığı etkileyen önemli bir etkendir (Czaja, 1999, s. 63). Bağlılık temelli organizasyonlar için çalışanların organizasyonları ile yaptıkları sözleşmeler önemlidir. Bazı uzmanlar yapılan bu psikolojik sözleşmenin bilgi, yetenek, iletişim sıklığı ve kaliteyi artırdığını ve bu faktörlerin yönetim açısından uzun dönem bağlılığın sinyallerinin olduğu, çalışanlarında bunların karşılığında bağlılıklarını ispat edecekleri üzerinde durmaktadırlar ( Nuguyen ve ark, 2014, s. 10) 455 Bireyi örgüte bağlayan faktörlerin nitelikleri hakkında farklı görüşler bulunmaktadır. Bu nedenle, örgütsel bağlılık konusunda çalışan araştırmacılar örgütsel bağlılığın çeşitli boyutlardan oluştuğunu ortaya koymuşlardır. Örgütsel bağlılık, Etizoni tarafından ahlaki bağlılık, hesapçı bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılık; Kanter tarafından devamlılık bağlılığı, bağdaşım (cohesion) bağlılığı ve kontrol bağlılığı; Mowday, Porter ve Steers tarafından duygusal bağlılık ve tutumsal bağlılık; O Reilly ve Chatman tarafından uyum (compliance) bağlılığı, özdeşleşme (identification) bağlılığı ve içselleştirme (internalization) bağlılığı; Allen ve Meyer tarafından duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık şeklinde sınıflandırılmıştır. Ancak örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan araştırmaların çoğunda Allen ve Meyer tarafından ortaya konulan üçlü bağlılık modeli kullanılmıştır (Gürbüz, 2006, s.58-59). Çalışmada Allen ve Meyer in ortaya koyduğu bağlılık modelinden yararlanılarak örgütsel bağlılık boyutlarından duygusal ve normatif bağlılık boyutları ele alınmıştır. 2.1.Duygusal Bağlılık Örgütsel bağlılık; örgütün amaçlarının ve değerlerinin örgüt üyeleri tarafından benimsenmesi, çalışanın örgütün önemli bir üyesi olmak için çaba göstermesi, örgütü bir aile olarak değerlendirmesi ve bireyin kendisini de bu ailenin bir ferdi gibi görmesidir. Duygusal bağlılık, çalışanın örgütsel amaçları ve örgütün değerlerini benimsemesinden kaynaklanmaktadır. Eğer çalışanın bu değer ve amaçları benimseme düzeyi yüksekse, örgütsel bağlılık düzeyi de yüksektir ( Akbolat ve ark., 2013, s.39). Duygusal bağlılık, iş görenlerin örgütün üyesi olmaktan dolayı mutlu olmasını sağlayan kişisel ve örgütsel değerlerin birbirleriyle uyumlu olması sonucu oluşan, psikolojik bir bağlılık türüdür.
4 İş görenler kendi değer, fikir, kültür ve tutumları gibi özelliklerinin örgütün değer, fikir, kültür ve tutumları gibi özelliklerinin birbiriyle ortak olduğunu algıladıklarında örgütlerine duygusal olarak bağlanmaktadırlar. Araştırmalar işle ya da örgütle ilgili davranışları açıklamada en güçlü bağlılık boyutunun duygusal bağlılık olduğunu göstermektedir (Polatcı ve Cindiloğlu, 2013, s.303). Örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç ve onları kabullenme, örgütün yararı için çaba göstermeye hazır olma ve örgüt üyeliğini sürdürmek için güçlü bir istek duymak olarak tanımlanan duygusal bağlılık, örgütlerin gerçekleşmesini en çok arzu ettikleri ve çalışanlarına aşılamak istedikleri bağlılık biçimidir (Tolay ve ark., 2012, s.453) Normatif Bağlılık Normatif bağlılık, örgütte kalmaya yönelik algılanan zorunluluğu ifade etmektedir. Çalışanların hissettikleri görev duygusu ve yükümlülük ile örgütte kalmaları ve zorunlu bir bağlılık geliştirmeleridir. Örgüte normatif bağlılık duyanlar kendilerini örgüte karşı zorunlu hissettikleri için bağlanacaklardır (Özutku, 2008, s.82). Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalma arzusundan ileri gelmektedir. Çalışan, sadakat, görev, yükümlülük gibi hislerinden dolayı örgütte kalmayı tercih etmektedir. Normatif bağlılıkta kişi örgüt ve mevcut ilişkiler ağında kalmak zorundayım yönünde değil, kalmalıyım yönünde bir his duymaktadır. Bunun nedeni ise bu düşüncenin doğru olduğuna inanmasıdır (Candan ve Çekmecelioğlu, 2009, s.47). Normatif bağlılık, zorunluluk algısından kaynaklanan bağlılık duygusunu organizasyona yöneltir (Jaros, 2007, s.7). Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları kapsar. Birey-örgüt değerleri arasındaki bu uyum, örgütsel kimlik sürecini de ortaya koyar. Çalışanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin asıl nedeni bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır (Durna ve Eren, 2005, s.211) Örgütsel Sessizlik Örgütler ayakta kalabilmek için çevreyle yüzleşmekten çekinmeyen, bilgi ve tecrübelerini paylaşmaktan korkmayan, kendisinin ve ekibinin inandığı değerlerin arkasında duran çalışanlara ihtiyaç duyar (Vakola ve Bouradas, 2005, s. 441). Fikir ve düşüncelerin kasıtlı olarak söylenmemesi sessizlik olarak tanımlanmaktadır (Alparslan, 2010, s.3). Sessizlik, sözlü anlatımla ortaya çıkabilecek olumsuz durumlardan kaçınma, insanlarla karşı karşıya gelmek istememe, utanç duygusu, dışlanma, ilgisiz hissettirilme korkusu, algılanan tehlikelerden korunma isteği, ekonomik sebeplerden, mevcut işini kaybetme korkusundan ortaya çıkabilmektedir (Alparslan, 2010, s.3). Gizli ve değerli olarak nitelendirdiği bilgileri saklamak için proaktif bir yaklaşım olarak ya da herhangi bir karara uyum sağladığının anlaşılması şeklinde olabilmektedir (Alparslan, 2010, s.4). Sosyal aktörler ses veya sessizlik değil, sese veya sessizliğe sahip olanlardır, onlar her ikisini de gerçekleştirebilirler çünkü farklı zamanlarda, farklı seviyelerde farklı sorunlarla karşılaşırlar (Moaşa, 2011, s.33). Örgütsel sessizlik alanında yapılan çalışmalardan ilki, Morrison ve Milliken tarafından 2000 yılında yapılmış olup çalışma, örgütlerde sistematik biçimde gelişen sessizlik sürecini ve bu sürecin sürekliliğini ve güçlenmesini sağlayan örgütsel koşulları açıklamaktadır. Sessizlik; çalışanların işlerini ve kurumunu iyileştirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerini kasıtlı olarak esirgemesi şeklinde tanımlanmıştır (Çakıcı, 2008, s.118).
5 Örgütsel sessizlik üzerine bir diğer önemli çalışma ise 2001 yılında Pinder ve Harlos tarafından gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın sonucunda çalışan sessizliği iş görenin örgütsel durumlara ilişkin konularda, konuyu düzeltebilme veya etkileyebilme gücü varken; çalışanın davranışsal, bilişsel ya da duygusal değerlendirmeleri hakkındaki samimi düşüncelerini esirgemesi şeklinde tanımlanmaktadır (Çakıcı, 2008, s.118). Ayrıca Pinder ve Harlos, çalışmasında sessizliğin beş tane ikili fonksiyonu olduğu belirtmektedir (Akt: Çakıcı, 2007, s.148): Sessizlik, çalışanları hem bir araya getirir hem de birbirinden uzaklaştırır, Sessizlik, insan ilişkilerine hem zarar verebilir hem de bu ilişkileri düzeltebilir, Sessizlik, hem bilgi sağlamakta hem de gizlemektedir, Sessizlik derin düşüncenin ya da düşünce yokluğunun işareti olmaktadır. Sessizlik hem onay hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir. Bu ikili fonksiyonlardan da anlaşılabileceği gibi sessizlik olgusu tek taraflı bir olgudan ziyade çok yönlü, karmaşık özellikleri içerisinde barındırmaktadır (Barçın, 2012, s.3). Örgütsel sessizlik literatürü incelendiğinde örgütsel sessizlikle ilgili; kasıtlı olarak iş ile ilgili fikirlerin ve şikâyetlerin normal iş süreci içerisinde çalışanlar tarafından baskı altında tutulması, açığa vurulmaması, örgütün karşılaştığı önemli sorunlar karşısında, örgütün toplu bir şekilde tepkisiz kalması ya da çok az tepki vermesi, iletişim kanallarındaki olumsuzluklardan dolayı meydana gelen bir olgu, gibi tanımlar mevcut olmakla birlikte bize göre örgütsel sessizlik bireyin örgüt yararına olacağını düşündüğü fikirlerini bilerek kendine saklamayı tercih etmesi şeklinde tanımlanabilir. İletişimin olmadığı her olay sessizlik olarak ele alınmamalı, sessizlik olarak ele alınabilmesi için canlı bir bilinç ve niyetle, gerekli ve önemli bilgilerin elde tutulması gerekmektedir (Barçın, 2012, s.8). Milliken ve arkadaşlarının çalışanların patronlarına karşı çıkmak yerine neden sessizliği tercih ettikleri hususunda 40 tam zamanlı danışmanlık, reklam, finans, tıbbi ilaç ve medya çalışanıyla yaptıkları mülakat sonucu elde ettikleri verilere göre katılımcıların %85 i kaygı ve endişelerini patronlarına ulaştırmalarının imkânsız olduğunu hissettiklerini belirtmektedir (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003, s. 1459). Çalışanların sessiz kalma davranışı eskiden uyum sağlama olarak algılansa da günümüzde bu bir tepki veya geri çekilme olarak algılanmaktadır (Özcan, 2011, s.80). İş görenler örgütsel değişim ve öğrenme açısından çok önemli bir kaynak olmalarına rağmen çoğunlukla konuşmak istememektedirler (Barçın, 2012:1). Bu durum göz önünde bulundurulacak olursa örgütsel sessizlik davranışsal, duyuşsal veya bilişsel unsurları bulunan gizli muhalefeti yansıtabilir (Barçın, 2012, s.87). 4.Araştırmanın Metodu 4.1.Araştırmanın Amacı Çalışmanın temel amacı örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik arasındaki ilişkinin ortaya konmasıdır. Bu kapsamda örgütsel bağlılığın bileşenleri olan duygusal bağlılık ve normatif bağlılığın örgütsel sessizliğin bileşenleri olan yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasındaki ilişkinin varlığı ve yönünün belirlenmesidir. 457
6 4.2. Model veamaç Şekil1: Araştırma Modeli Araştırmanın amacı örgütsel bağlılık ve alt boyutları olan duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile örgütsel sessizlik ve alt boyutları olan yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında bir ilişkinin var olup olmadığının tespit edilmesidir Veri Toplama ve Değerlendirme Araştırma Kocaeli ilinde bankacılık sektöründe çalışanlar üzerinde gerçekleştirilmiştir. Veri toplama yöntemi olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın evreni olan Kocaeli ilinde 2014 yılı Türkiye Bankalar Birliği verilerine göre banka çalışanı bulunmaktadır ( Araştırma 195 katılımcıyla gerçekleştirilmiş, yapılan değerlendirmede 188 anket formu kullanıma uygun bulunmuştur. Ankette demografik bilgilerin dışında kalan sorular beşli Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olup elde edilen veriler SPSS 23.0 for Windows adlı istatistik paket programıyla analiz edilmiştir. Verilerin incelenmesinde güvenilirlik analizi ve korelasyon analizi kullanılmıştır Değişkenler ve Kullanılan Ölçekler Örgütsel bağlılık: Meyer, Barak ve Vadenberghe in (1996) hazırladığı ve Wasti ve Can tarafından Türkçe ye çevrilen Bağlılık Odakları ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel sessizlik: Çakıcı&Çakıcı (2007) tarafından literatüre dayalı geliştirilen örgütsel sessizlik ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel sessizlik; yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu, ilişkileri zedeleme korkusu olmak üzere beş değişkenden oluşmaktadır. 5. Araştırma Bulgularının Değerlendirilmesi Anket formu uygulanan 188 katılımcının 92 si (%48,9) bayan, 96 sı (%51,1) ise erkektir. Katılımcıların eğitim durumları %2,1 i ilköğretim, %21,3 ü lise, %11,2 si yüksekokul, %51,6 sı üniversite, %10,6 sı yüksek lisans ve %3,2 si doktora mezunu şeklindedir. Katılımcıların örgütte görev yaptıkları pozisyonlara bakıldığında %11,7 sinin üst düzey yönetici, %27,7 sinin uzman, %18,6 sının teknik personel ve %42 sinin eleman olduğu görülmektedir. Katılımcıların
7 yaşları ile ilgili bulgular; yaş %50, yaş %30,9, yaş %17,6, 51 ve üzeri ise %1,6 şeklindedir. Katılımcıların toplam çalışma süreleri ise 0-5 yıl %45,7, 6-10 yıl %22,3, yıl %13,3, yıl %10,1, 20 yıl ve üzeri %8,6 dır. Tablo 1: Güvenilirlik Analizi Cronbach's Alfa Soru Sayısı, Güvenilirlik analizi sonucunda alfa değeri olarak bulunmuştur. Tablo 2: Değişkenlerin Güvenilirlik Analizi Değişkenler Alfa değerleri Yönetsel ve örgütsel nedenler,963 İşle ilgili konular,922 Tecrübe Eksikliği,895 İzolasyon korkusu,933 İlişkileri zedeleme korkusu,933 Normatif bağlılık,924 Duygusal bağlılık, Değişkenlerin her birinin güvenilirlikleri tablo 2 de verilmiştir. Örgütsel bağlılık boyutlarından normatif bağlılığın alfa değeri 0.924, duygusal bağlılığın 0.783, örgütsel sessizlik bileşenlerinde yönetsel ve örgütsel nedenlerin alfa değeri 0.963, işle ilgili konuların 0.922, tecrübe eksikliğinin ise 0.895, izolasyon korkusunun 0.933, ilişkileri zedeleme korkusunun ise çıkmıştır. Alfa değerleri 0.70 in üzerinde çıktığından güvenilir olduğunu ifade edebiliriz.
8 Tablo 3: Korelasyon Analizi ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ÖRGÜTSEL BAĞLILIK yönetsel ve örgütsel işle ilgili konular tecrübe eksikliği izolasyon korkusu ilişki zedeleme korkusu normatif bağlılık yönetsel ve örgütsel 1 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK işle ilgili konular,747 ** 1 tecrübe eksikliği,580 **,588 ** 1 izolasyon korkusu,714 **,773 **,645 ** 1 ilişki zedeleme korkusu,774 **,759 **,620 **,860 ** 1 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK normatif bağlılık -,054,037,078,084,024 1 duygusal bağlılık duygusal bağlılık,622 **,522 **,579 **,580 **,589 ** -,160 * 1 ** 0,01 düzeyinde anlamlı ilişki 460 Korelasyon analizi sonucunda örgütsel bağlılık değişkenlerinden normatif bağlılık ve örgütsel sessizlik değişkenleri arasında bir ilişki tespit edilememiştir. Örgütsel bağlılık değişkenlerinden duygusal bağlılık p=0.01 düzeyinde örgütsel sessizlik değişkenlerinden yönetsel ve örgütsel nedenlerle, işle ilgili konularla, tecrübe eksikliğiyle, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusuyla pozitif yönlü anlamlı bir ilişkiye sahiptir. En yüksek anlamlı ilişki ise duygusal bağlılık ve yönetsel örgütsel nedenler arasında görülmektedir. Sonuç Çalışma örgütsel bağlılık bileşenlerinden duygusal ve normatif bağlılığın, örgütsel sessizlik bileşenleri olan yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasındaki ilişkilerin varlığını ve yönünü araştırmak üzere yapılmıştır. Duygusal bağlılık ile yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında pozitif ve anlamlı ilişki bulunmuş olup, normatif bağlılıkla örgütsel sessizlik bileşenleri arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Çalıştığı örgüte yükümlülük duygusundan dolayı örgüte normatif olarak bağlanan çalışan, örgüt yapısına, örgütün kural ve normlarına sıkı sıkıya bağlı olduğundan bu yapıya zarar gelmemesi için, sessiz kalma eğilimi içinde bulunmayabilir. Bu türden bağlılık duygusu çalışanların akılcı
9 düşündüklerini ve örgütün çok seslilikle eksiklerin söylenerek örgütün daha ileriye gideceğini düşünüyor olabilirler. Çünkü sorun açıkça söylenip erken müdahale edilmezse ileride daha büyük sorunlara yol açabilir. Bu bağlamda örgüte normatif bağlı kişilerin duygusal bağlı olan kişilere göre örgütün geleceği açısından daha sağlıklı tavırlara sahip oldukları söylenebilir. Örgüt yapısında meydana gelebilecek olan aksaklıkların, normatif bağlı olan çalışanları daha çok rahatsız edeceğinden sessiz kalma yerine ses çıkarma ve sorunlara müdahale etme duygularını tetikleyebileceği söylenebilir. Örgüte duygusal bağlılık hisseden, kendi istek ve tercihleriyle örgütte kalmayı sürdüren çalışan ise, kurumu sevmesi, çalıştığı kurumdan gurur duyması, kurumun kültürünü beğenmesi, kendini o kurumda çalıştığı için mutlu hissetmesi veya kendini örgüte borçlu hissetmesinden ötürü örgütteki bazı sorunlar karşısında sessiz kalabilir. Bu şartlar altında çalışan, örgütteki ortamın bozulmasından kaygılandığından, severek çalıştığı örgüte bir zarar geleceğini düşünerek sessiz kalma eğilimi gösterebilir. Duyguların yoğun yaşanmasından dolayı eğilim, sorunları çözme yerine mevcudu koruma yönünde olabilir. Tepki göstermemek, pasif kalmak örgüt içerisinde sorun olmadığı anlamına gelmemektedir. Üstü kapatılan, çözüme ulaştırılmayan her sorun organizasyonun geleceğinde daha büyük sorunların oluşmasına zemin hazırlayabilir ve örgüte daha fazla zarar verebilir. Böyle olumsuzlukların yaşanmaması için yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Bunlardan bazıları; olumsuz geri beslemeyi teşvik etmek ve buna engel teşkil eden unsurları ortadan kaldırmak, astlardan gelen iletileri önemsemek, açık yapı ve açık iletişim sistemini uygulayarak güven ortamı oluşturmak, işletme yapısına uygun olarak, hiyerarşik yapıyı azaltacak yeni üst yönetim kurmak, riskli işleri yapmak için öne çıkan personeli ödüllendirmek olabilir. Örgütlerin, rakiplerine karşı rekabet avantajı sağlayabilmeleri için ihtiyaçları olan anlayış, çalışanların itaat ettiği değil, örgütün çıkarlarını gözetiği bir anlayışa sahip olmalarıdır. 461 KAYNAKLAR Akbolat, M., Işık, O., Yılmaz, A.( Yaz 2013). Dönüşümcü Liderlik Davranışının Motivasyon ve Duygusal Bağlılığa Etkisi. Uluslar arası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 6(11), Alparslan, A. M. ( 2010). Örgütsel Sessizlik İklimi ve İş Gören Sessizlik Davranışları Arasındaki Etkileşim: Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Öğretim Elemanları Üzerinde Yapılan Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta. Azeem, S. M. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Employees in The Sultanate of Oman. Psychology, 1, Barçın, N. (2012). Örgütsel Sessizliğin Örgütsel bağlılık ve İş Tatminine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, Adana. Candan, B., Çekmecelioğlu, H.G. ( Haziran 2009). İçsel Pazarlama Faaliyetlerinin Örgütsel Bağlılık Unsurları Açısından Değerlendirilmesi: Bir Araştırma. Yönetim Dergisi, 20(63), Czaja, S. J. (1999). Organizational Commitment? What Organization? Japanese Journal of Administrative Science, 13(2),
10 Çakar, N.D., Ceylan A. ( 2005). İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimleri Üzerindeki Etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(1), Çakıcı, A. (2007). Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(1), Çakıcı, A. (2008). Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri ve Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(1), Demir, C., Öztürk U.C. ( 2011). Örgüt Kültürünün Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi ve Bir Uygulama. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 26(1), Demirel, Y. ( Bahar 2009). Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye Kavramsal Yaklaşım. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8(15), Durna, U., Eren, V. (2005). Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(2), Gürbüz, S. (Bahar 2006). Örgütsel vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(1), : İbicioğlu, H. ( 2000). Örgütsel Bağlılıkta Paradigmatik Uyumun Yeri. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 15(1), Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6(4), Keleş, H.C. ( 2007). İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma. SÜ. İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, (13), Kurşunoğlu, A., Bakay, E., Tanrıöğen, A. (Temmuz 2010). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri. Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2(28), Milliken, F.J., Morrison E.W., Hewlin, P.F. (Eylül 2003). An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Don t Communicate Upward and Why. Journal Of Management Studies, 40(6), Moaşa, H. (2011). Voice and Silence In Organizations. Bulletin of the Transilvania University of Braşov Series VII: Social Sciences, 4(53), Nguyen, T. N., Mai, K. N., Nguyen, P. V. (Mart 2014). Factors Affecting Employees Organizational Commitment- A Study of Banking Staff in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal of Advanced Management Science, 2(1),
11 O Reilly, C., Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior, Journal Of Applied Psychology, 71(3), Özcan, N. ( 2011). Mobbingin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkisi ve Örgütsel Sessizlik: Karaman İl Özel İdaresinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Karamanoğlu Mehmet Bey Üniversitesi, Karaman. Özdevicioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 18(2), Özutku, H. (2008). Örgüte Duygusal, Devamlılık ve Normatif Bağlılık ile İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 37(2), Polatcı, S., Cindiloğlu, M. (2013). Kişi-Örgüt Uyumunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi: Duygusal Bağlılığın Aracılık Rolü. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(3), Sığrı, Ü. (2007). İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Meyer ve Allen Tipolojisiyle Analizi: Kamu ve Özel Sektör de Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), Tolay, E., Sürgevil, O., Topoyan, M. (Ekim 2012). Akademik Çalışma Ortamında Yapısal ve Psikolojik Güçlendirmenin Duygusal Bağlılık ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri. Ege Akademik Bakış Dergisi, 12(4), Vakola, M,, Bouradas, D. (2005). Antecendents and Consequences Of Organisational Silence: An Empirical Investigation. Employee Relations, 27(5), Yazıcıoğlu, İ., Topaloğlu, I.G. ( 2009). Örgütsel Adalet ve Bağlılık İlişkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama. İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(1), 3-16.
Özel ve Kamu Hastanelerinde Çalışan Hemodiyaliz Hemşirelerinde Örgütsel Sessizlik Üzerine Araştırma
Özel ve Kamu Hastanelerinde Çalışan Hemodiyaliz Hemşirelerinde Örgütsel Sessizlik Üzerine Araştırma Öğretim Görevlisi Emine DANE Acıbadem Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksek Okulu Sunu Akışı Giriş
DetaylıMESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ
İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, C: 28, S: 1/Nisan 1999, s; 7-İS MESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ Prof.Dr.Ayşe Can BAYSAL ve Prof.Dr.Mahmut PAKSOY İstanbul Üniversitesi
DetaylıİÇİNDEKİLER. Önsöz... TABLOLAR LİSTESİ... viii ŞEKİLLER LİSTESİ... ix KISALTMALAR LİSTESİ... x GİRİŞ... 1 BÖLÜM 1: EĞİTİM VE GELİŞTİRME KAVRAMI...
İÇİNDEKİLER Önsöz... iii TABLOLAR LİSTESİ... viii ŞEKİLLER LİSTESİ... ix KISALTMALAR LİSTESİ... x GİRİŞ... 1 BÖLÜM 1: EĞİTİM VE GELİŞTİRME KAVRAMI... 7 1.1. İnsan Kaynağı Eğitimi... 9 1.1.1. Eğitimin Amaçları...
DetaylıMBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır
DetaylıDoç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ
SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet
DetaylıÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde
DetaylıDEZAVANTAJLI OKULLARDA ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİLER
DEZAVANTAJLI OKULLARDA ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİLER Dr. Esra KARABAĞ KÖSE Milli Eğitim Bakanlığı esrakarabag@gmail.com ÖZET Bu araştırmanın amacı, dezavantajlı
DetaylıİŞ YERİ UYUM ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen
İŞ YERİ UYUM ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO.7.05 944 Geliştirme - Güncelleme Tarihi: 009-05 Versiyon GİRİŞ DBE İŞ YERİ UYUM ENVANTERİ NEDİR?.7.05 DBE İş Yeri Uyum Envanteri,
DetaylıÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme Abant İzzet Baysal Üniversitesi 2004 İ.İ.B.F. Lisansüstü İşletme Yönetimi İstanbul Üniversitesi
ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı : Zeynep HATİPOĞLU 2. Doğum tarihi : 25.06.1982 3. Unvanı : Yardımcı Doçent 4. Öğrenim Durumu : Doktora Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme Abant İzzet Baysal Üniversitesi
DetaylıÇalışan-Yönetici Uyumunu Belirleyen Çalışan Değerlerinin Örgütsel Bağlılıkla İlişkisi: Isparta OSB deki Bir Tekstil Fabrikası Örneği
Çalışan-Yönetici Uyumunu Belirleyen Çalışan Değerlerinin Örgütsel Bağlılıkla İlişkisi:... Çalışan-Yönetici Uyumunu Belirleyen Çalışan Değerlerinin Örgütsel Bağlılıkla İlişkisi: Isparta OSB deki Bir Tekstil
DetaylıBilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.
DetaylıSOSYAL ve BEŞERİ BİLİMLER DERGİSİ Cilt 4, No 1, 2012 ISSN: 1309-8012 (Online)
SAĞLIK ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİ BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Semra TETİK Yrd. Doç. Dr. Celal Bayar Üniversitesi Salihli Meslek Yüksekokulu semratetik@hotmail.com Özet Yoğun rekabetin
DetaylıBuse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan
Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan Psikososyal Güvenlik İklimi Psikososyal güvenlik iklimi, örgütsel iklimin spesifik bir boyutu olup, çalışanların psikolojik
DetaylıGiriş 1. Örgütsel Bağlılık Kavramı Becker Kanter
Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 8 Sayı: 36 Volume: 8 Issue: 36 Şubat 2015 February 2015 www.sosyalarastirmalar.com Issn: 1307-9581 AKADEMİSYENLERİN
DetaylıDEZAVANTAJLI OKULLARDA ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİLER
DEZAVANTAJLI OKULLARDA ÖĞRETMENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİLER Dr. Esra KARABAĞ KÖSE Milli Eğitim Bakanlığı esrakarabag@gmail.com ÖZET Bu araştırmanın amacı, dezavantajlı
DetaylıEK-3 ÖZGEÇMİŞ. 5. Akademik Unvanlar 5.1. Yardımcı Doçentlik Tarihi: 5.2. Doçentlik Tarihi: 5.3. Profesörlük Tarihi:
EK-3 ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı: SEVAL AKSOY 2. Doğum Tarihi: 04.10.1985 3. Unvanı: Öğretim Görevlisi 4. Öğrenim Durumu: Doktora (Devam Ediyor) 5. Çalıştığı Kurum: Doğuş Üniversitesi Derece Bölüm/Program Üniversite
DetaylıİÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 1.1.Krizin Tanımı ve Özellikleri 13 1.2.Kriz Dönemleri 15 1.2.1.Krizin Gelişme Dönemi 15 1.2.1.1. İç ve Dış Değişiklikleri Fark Etmeme ( Körlük) 15 1.2.1.2.
DetaylıDEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU
DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU Hazırlayanlar: Yrd. Doç. Dr. M. Deniz Giray Yrd. Doç. Dr. Duygu Güngör İzmir Üniversitesi Fen-Edebiyat
DetaylıBilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.
DetaylıBilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi
DetaylıÇalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar. Doç. Dr. Ersin KAVİ
Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar Doç. Dr. Ersin KAVİ Davranış Nedir? İnsan hem içten,hem dıştan gelen uyarıcıların karmaşık etkisi (güdü) ile faaliyete geçer ve birtakım hareketlerde (tepki) bulunur.
DetaylıEK-3 ÖZGEÇMİŞ. 1. Adı Soyadı: SEVAL AKSOY 2. Doğum Tarihi: Unvanı: Öğretim Görevlisi
1. Adı Soyadı: SEVAL AKSOY 2. Doğum Tarihi: 04.10.1985 3. Unvanı: Öğretim Görevlisi EK-3 ÖZGEÇMİŞ 4. Öğrenim Durumu: Doktora (Devam Ediyor) 5. Çalıştığı Kurum: Doğuş Üniversitesi Derece Bölüm/Program Üniversite
DetaylıULUSLARARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ
ULUSLARARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ SPOR BİLİMLERİ FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN BOŞ ZAMAN AKTİVİTELERİNE VERDİKLERİ ANLAMIN VE YAŞAM DOYUMLARININ İNCELENMESİ: AKDENİZ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ
DetaylıYazarlar: Mustafa YILDIZ Bartın Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü-BARTIN Murat KUL Bartın Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu-BARTIN
BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLERİNİN PSİKOLOJİK ŞİDDETE MARUZ KALMA DÜZEYLERİNİN MOTİVASYON DÜZEYLERİ ÜZERİNE ETKİLERİNİN İNCELENMESİ: KAYSERİ İLİ ÖRNEĞİ Yazarlar: Mustafa YILDIZ Bartın Üniversitesi Eğitim
DetaylıFutbol teknik adamlarının örgütsel bağlılık düzeyleri ile iş tatmin düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi
Cilt:7 Sayı:2 Yıl:2010 Futbol teknik adamlarının örgütsel bağlılık düzeyleri ile iş tatmin düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi Fikret Soyer 1 Yusuf Can 2 Kürşat Akbulut 3 Özet Bu araştırma, futbol
DetaylıOtel Çalışanlarının Psikolojik Güçlendirme ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki
Otel Çalışanlarının Psikolojik Güçlendirme ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki Ufuk IŞIK 1, Yavuz Kağan YASIM 2 1 Ordu Üniversitesi, Ünye Meslek Yüksekokulu, Öğr. Gör., ufuk5852@hotmail.com 2 Hitit
DetaylıÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ
ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: Derya DENİZ Doğum Tarihi: 31.12.1979 Ünvanı : Yrd. Doç. Dr. Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Psikoloji İstanbul Üniversitesi 2002
DetaylıÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE SADAKAT İLİŞKİSİ
Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi www.esosder.org Electronic Journal of Social Sciences info@esosder.org BAHAR-2009 C.8 S.28 (200-211) ISSN:1304-0278 SPRING-2009 V.8 N.28 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE SADAKAT
DetaylıÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans
1. Adı Soyadı: Ayşe Begüm Ötken ÖZGEÇMİŞ 2. Doğum Tarihi: 08.08.1977 3. Ünvanı: Yrd. Doç. Dr. 4. Öğrenim Durumu: Derece Alan Üniversite Yıl Y. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkiler Y. Human Resource
DetaylıInternational Journal of Academic Value Studies (Javstudies) ISSN: Vol: 3, Issue: 15, pp
International Journal of Academic Value Studies (Javstudies) ISSN:2149-8598 Vol: 3, Issue: 15, pp. 114-126 www.javstudies.com Javstudies@gmail.com Disciplines: Business Administration, Economy, Econometrics,
DetaylıULUSLARARASI SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ
, Sayfa / Pages: 58-61 DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERİN İŞ DOYUMUNA ETKİSİ: KIRŞEHİR İLİNDE BİR ARAŞTIRMA Doç. Dr. Hakan Vahit ERKUTLU 1 Öğr. Gör. Dr. Halil Özcan ÖZDEMİR 2 Öğr. Gör. Bedirhan ELDEN 3 ÖZET Emeğin
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
DetaylıÖZET. Anahtar kelimeler: Örgüte bağlılık, iş doyumu, işe bağlılık, ve işten ayrılma
D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi Cilt:19 Sayı:1, Yıl:2004, ss:91-99 DEÜ ARAŞTIRMA VE UYGULAMA HASTANESİ MERKEZ LABORATUVARI ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTE BAĞLILIKLARINI VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Nermin
DetaylıPSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM
PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PROJENİN AMACI Bu projenin temel amacı Hacettepe Üniversitesi
DetaylıToros Üniversitesi Sağlık Bilimleri Yüksekokulu Sağlık Yönetimi - 2. sınıf
Toros Üniversitesi Sağlık Bilimleri Yüksekokulu Sağlık Yönetimi - 2. sınıf SAĞLIK YÖNETİMİ II AKTS Kredisi 5 Hasta hakları, sorumlulukları, Sağlık İşletmelerinde Pazarlama Yönetimi Hasta ve Çalışan Güvenliği
DetaylıHALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI
HALKLA İLİŞKİLERİN AMAÇLARI Genel olarak belirli bir amaç için çalışan kişiler topluluğu olarak tanımlayabileceğimiz organizasyonun, halkla ilişkiler açısından hedefi, ürün veya hizmetini kullanacak kişilerin
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA KİTABIN YAZARLARI Prof. Dr. AŞKIN KESER Lisans, yüksek lisans ve doktorasını Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü nde
DetaylıLiderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi. Spor Bilimleri Anabilim Dalı
Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi Spor Bilimleri Anabilim Dalı Liderlik ve Spor Yönetimi Spor Yönetim Prensipleri Tarafsızlık Yeterlik (Bireylerin neyi en iyi yapabileceklerini bilmek ve
DetaylıBÜRO ÇALIŞANLARININ MARUZ KALDIKLARI KARİYER ENGELLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLİŞKİSİ: ÇORUM HİTİT ÜNİVERSİTESİNDE BİR UYGULAMA
BÜRO ÇALIŞANLARININ MARUZ KALDIKLARI KARİYER ENGELLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLİŞKİSİ: ÇORUM HİTİT ÜNİVERSİTESİNDE BİR UYGULAMA Zeynep İLLEEZ 1 Ahmet Erkan CİHANGİR 2 Özet Bilgi çağı ve gelişen teknolojiyle
DetaylıDerece Bölüm/Program Üniversite Yıl
ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: Bige Zeynep OKTUĞ Doğum Tarihi: 12.02.1972 Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/Program Üniversite Yıl Lisans Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Boğaziçi Üniversitesi 1996 Y. Lisans İletişim
DetaylıİŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ
İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON Elif SANDAL ÖNAL Şirin Müge KAVUNCU MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ (İş Doyumu) Elif SANDAL ÖNAL Sosyal Psikolog Milli Prodüktivite Merkezi Araştırma Bölüm Başkanlığı Uzmanı
DetaylıDers Kodu Dersin Adı Yarıyıl Teori Uygulama Lab Kredisi AKTS G524 Yönetim ve Psikoloji
İçerik Ders Kodu Dersin Adı Yarıyıl Teori Uygulama Lab Kredisi AKTS G524 Yönetim ve Psikoloji 1 3 0 0 3 7 Ön Koşul Derse Kabul Koşulları Dersin Dili Türü Dersin Düzeyi Dersin Amacı İçerik Kaynaklar Türkçe
DetaylıİÇİNDEKİLER. Önsöz... v. 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management)
İÇİNDEKİLER Önsöz... v 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management) 1. Toplam Kalite Yönetiminin Tanımı, Önemi, Gelişimi ve Guruları... 1 2. Turizm Sektörü Açısından Toplam Kalite Yönetimi
DetaylıKIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ
KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Öğr. Gör. Gülbin KIYICI Arş.Gör.Dr. Nurcan KAHRAMAN Prof.
DetaylıÖğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ
Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının
DetaylıİKTİSAT YÜKSEK LİSANS PROGRAM BİLGİLERİ
İKTİSAT YÜKSEK LİSANS PROGRAM BİLGİLERİ Genel Bilgiler Programın Amacı Kazanılan Derece Kazanılan Derecenin Seviyesi Kazanılan Derecenin Gerekleri ve Kurallar Kayıt Kabul Koşulları Önceki Öğrenmenin Tanınması
DetaylıKAMU HASTANELERİ BİRLİĞİ GENEL SEKRETERLİĞİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ARAŞTIRILMASI; KÜTAHYA İLİ ÖRNEĞİ
Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl: 2017/4, Sayı:29, s.605-618 Journal of Süleyman Demirel University Institute of Social Sciences Year: 2017/4, Number:29, p.605-618 KAMU
DetaylıTFF- Futbolda Psikolojik Performans Danışmanı Yetiştirme Eğitimi Ders Notları - 1. Modül 2013, Prof. Dr. Acar BALTAŞ, Psikolog
Futbolda Psikolojik Performans Danışmanı Eğitim Programı Prof. Dr. Acar Baltaş Psikolog 4 Haziran 2013 SON YILLARIN MODA YAKLAŞIMI! İstersen başarırsın! 8/5/2013 8/5/2013 8/5/2013 8/5/2013 8/5/2013 SON
DetaylıEĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma
DetaylıT.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2013 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2014 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme
DetaylıEğitim Bağlamında Oyunlaştırma Çalışmaları: Sistematik Bir Alanyazın Taraması
Eğitim Bağlamında Oyunlaştırma Çalışmaları: Sistematik Bir Alanyazın Taraması Meryem Fulya GÖRHAN Hacettepe Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Bilgisayar ve Öğretim Teknolojileri Eğitimi Anabilim
Detaylıİç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz?
Türkiye nin en popüler iş arama ve işe alma platformları olan yenibiriş.com da 1500, kariyer.net te ise 2000 e yakın İç Kontrol başlıklı ilan bulunmaktadır. İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere
DetaylıNEOKLASİK YÖNETİM KURAMLARI III (Takas ve Uyum Kuramlarının Eğitim Yönetimine Yansımaları)
Ünite 6 NEOKLASİK YÖNETİM KURAMLARI III (Takas ve Uyum Kuramlarının Eğitim Yönetimine Yansımaları) Doç. Dr. Cevat ELMA Bu ünitede gücün (erkin) yöneticiler tarafından bir etkileme aracı olarak nasıl kullanıldığına
DetaylıBireysel Farklılıklar, Kişilik, Tutum, Duygu ve Değerler
Bireysel Farklılıklar, Kişilik, Tutum, Duygu ve Değerler 1 KİŞİLİK Tutarlı davranışlar ortaya çıkmasına neden olan özellikler Doğuştan mı, sonradan mı? Çevresel etmenler.. (aile, okul, arkadaş, sosyal
DetaylıMAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI
MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma
Detaylıİş Yerinde Ruh Sağlığı
İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık
DetaylıT.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
T.C ÇAĞ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANABİLİM DALI ORGANİZE PERAKENDE SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MESLEKİ TÜKENMİŞLİK DÜZEYLERİ İLE İŞE BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİYİ BELİRLEMEYE
DetaylıÖZEL GÜVENLİK SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, İŞ MOTİVASYONU, İŞ PERFORMANS DÜZEYLERİ VE BİR UYGULAMA* Filiz Çayırağası 1 ÖZET
ÖZEL GÜVENLİK SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, İŞ MOTİVASYONU, İŞ PERFORMANS DÜZEYLERİ VE BİR UYGULAMA* Filiz Çayırağası 1 ÖZET Artan güvenlik ihtiyacının, güvenlik şirketlerine, güvenlik personeline
DetaylıMesleki Sorumluluk ve Etik-Ders 8 İşletme Organizasyonunda Etik Kavramı
Mesleki Sorumluluk ve Etik-Ders 8 İşletme Organizasyonunda Etik Kavramı Öğr. Gör. Hüseyin ARI 1 Organizasyon Kavramı İnsanların bir takım ortak amaçlar ve değerler uğruna ortaya koydukları bir anlaşmayı
DetaylıİÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... v GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ A- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN YÖNETİMİ... 3 1. Örgütsel Davranışın Tanımı ve Amacı... 5 2. Örgütsel Davranışın Konusu... 6 3. Örgütsel
DetaylıDoç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU
Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz
Detaylı1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI
YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme
DetaylıKURUMSAL DEĞERLERE YÖNELİK GENEL DEĞERLENDİRME RAPORU
KURUMSAL DEĞERLERE YÖNELİK GENEL DEĞERLENDİRME RAPORU (2012-2015) DÜZCE ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ İYİLEŞTİRME KOORDİNATÖRLÜĞÜ TAKDİM 2006 yılında kurulan ve değer üreten üniversite sloganıyla yeni kurulan üniversiteler
DetaylıI. DÖNEM SEÇMELİ DERSLER Kodu Dersin adı Teorik saat
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ SPOR YÖNETİCİLİĞİ ANABİLİM DALI DOKTORA BİLİMSEL HAZIRLIK PROGRAMI ZORUNLU DERSLER adı Teorik Pratik Kredi 1. Dönem SYÖ 501 Spor Tesisleri Planlaması ve İşletmeciliği 3 0 3 SYÖ
DetaylıESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ÖZEL EĞİTİM ANABİLİM DALI
ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ÖZEL EĞİTİM ANABİLİM DALI EĞİTİMDE BÜTÜNLEŞTİRME UYGULAMALARI TEZSİZ II. ÖĞRETİM YÜKSEK LİSANS PROGRAMINA İLİŞKİN BİLGİLER Özel gereksinimli
DetaylıYıl: 4, Sayı: 15, Aralık 2017, s
Mustafa TECİMEN 1 Mikail KARA 2 KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE İŞGÖREN PERFORMANSI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ Özet Son zamanlarda ağır rekabet koşullarında işletmeler için insan gücü
DetaylıT.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme
DetaylıÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE HALKLA İLİŞKİLER
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE HALKLA İLİŞKİLER Muharrem ÇETİN Hüseyin KAYIR Özet:Örgütsel bağlılık, çalışanların performansını ve iş tatminini artırarak örgütsel başarı üzerinde olumlu etkilerde bulunmaktadır.
DetaylıİÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM
İÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. YETENEK KAVRAMI...3 1.1. Yeteneğin Tanımı...3 1.2. Yetenek Kavramının Tarihsel Gelişimi...7 1.3. Yetenek Kavramının İş Yaşamına Girmesi...8 1.3.1. Küreselleşme Olgusu...8
DetaylıSiirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Halil Coşkun ÇELİK
Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi Halil Coşkun ÇELİK 15 Mayıs 2008 Hemen hemen her bilim alanındaki gelişmeler, yapılmış sistematik araştırmaların katkılarına bağlıdır. Bu yüzden genel olarak araştırma,
DetaylıYerinde Masaj ın İş Hayatına Etkileri İstanbul - 17.11.2008 Konulu Akademik Araştırma Sonuçları Sayfa 1/4
Önsöz Yerinde Masaj hizmetleri ile Türkiye deki iş hayatı kalitesini yükseltmek üzere çıktığımız yolda, bugüne kadarki tüm pazarlama faaliyetlerimizde Yerinde Masaj ın kurumlar tarafından çalışanlarına
DetaylıİŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: ELAZIĞ İLİ ÖRNEĞİ
Fırat Üniversitesi Harput Araştırmaları Dergisi Cilt: V, Sayı:1, Elazığ, 2018 57 İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: ELAZIĞ İLİ ÖRNEĞİ Öz A Study On The Levels
DetaylıSosyal Bilimler Enstitüsü. Beden Eğitimi ve Spor Öğretimi (Yüksek lisans,tezli) 1. Yarı Yıl
Sosyal Bilimler Enstitüsü Beden Eğitimi ve Spor Öğretimi (Yüksek lisans,tezli) 1. Yarı Yıl BES505 Spor Bilimlerinde Araştırma Teknikleri K:(3,0)3 ECTS:8 Bilimsel araştırma niteliği ve tanımı özellikleri,
DetaylıÖrgüt Psikolojisi (PSY 309) Ders Detayları
Örgüt Psikolojisi (PSY 309) Ders Detayları Ders Adı Ders Kodu Dönemi Ders Saati Uygulama Saati Laboratuar Saati Kredi AKTS Örgüt Psikolojisi PSY 309 Seçmeli 3 0 0 3 5 Ön Koşul Ders(ler)i Yok Dersin Dili
Detaylı2 Ders Kodu: HEM Ders Türü: Seçmeli 4 Ders Seviyesi Lisans
STRESLE BAŞETME 1 Ders Adi: STRESLE BAŞETME 2 Ders Kodu: HEM3015 3 Ders Türü: Seçmeli 4 Ders Seviyesi Lisans 5 Dersin Verildiği Yıl: 3 6 Dersin Verildiği Yarıyıl 5 7 Dersin AKTS Kredisi: 3.00 8 Teorik
DetaylıSOSYAL ve BEŞERİ BİLİMLER DERGİSİ Cilt 5, No 1, 2013 ISSN: 1309-8012 (Online)
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ(ÇORUM İLİNDE HASTANE ÇALIŞANLARINA ANKET UYGULAMASI) Güneş Han SALİHOĞLU Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü dss_karanliklar@hotmail.com
DetaylıİŞ MOTİVASYONUNUN ÇALIŞAN BAĞLILIĞI VE İŞTEN AYRILMA EĞİLİMİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 () 005, 566 İŞ MOTİVASYONUNUN ÇALIŞAN BAĞLILIĞI VE İŞTEN AYRILMA EĞİLİMİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ THEEFFECTS OF EMPLOYEE WORK MOTIVATION O NEMPLOYEE COMMITMENT AND TURNOVER INTENTION
DetaylıÇALIġANIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI, PERFORMANSI VE ĠġTEN AYRILMA NĠYETĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠNĠN BELĠRLENMESĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA
JOURNAL OF RECREATION AND TOURISM RESEARCH (JRTR) 2014, 1 (1) www.jrtr.org ÇALIġANIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI, PERFORMANSI VE ĠġTEN AYRILMA NĠYETĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠNĠN BELĠRLENMESĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA Hüseyin
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ İLK DERS
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ İLK DERS GIRIŞ Örgüt, birey yaşantısının önemli kısmının geçtiği yerdir. Bireyler yaşamları boyunca sayısız örgütte çeşitli statülere ve buna bağlı olarak rollere sahip olur. Tiyatronun
Detaylı1988 Üniversitesi Yüksek Lisans İşletme Çukurova Üniversitesi Doktora İşletme Çukurova Üniversitesi
EK-6 ÖZGEÇMİŞ 1. Adı Soyadı: Cemile ÇELİK 2. Doğum Tarihi: 6 / 8 / 1962. Unvanı: Prof. Dr. 4. Öğrenim Durumu: Derece Alan Üniversite Yıl Lisans İşletme Çukurova 1988 Üniversitesi Yüksek Lisans İşletme
DetaylıPerformans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
DetaylıThe Study of Relationship Between the Variables Influencing The Success of the Students of Music Educational Department
71 Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Yıl 9, Sayı 17, Haziran 2009, 71-76 Müzik Eğitimi Anabilim Dalı Öğrencilerinin Başarılarına Etki Eden Değişkenler Arasındaki İlişkinin İncelenmesi
DetaylıEngellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015
Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Ön yargı Farklılık Tutumlar Korkular Kaygılar Tabular Hoşgörü Tahammül Farklılıklar Hepimiz birbirimizden farklıyız. Aşağıdakileri kabul ettiğimizde
DetaylıYATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Öğr. Gör. Can KARAOSMANOĞLU Yaşar Üniversitesi - MYO Marina ve Yat İşletmeciliği Programı Doç. Dr. İpek KAZANÇOĞLU
DetaylıBölüm 1. İnsan Kaynakları Yönetimine Kavramsal Bakış
Bölüm 1 İnsan Kaynakları Yönetimine Kavramsal Bakış İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan nedir? Kaynak nedir? Yönetim nedir? İnsan Nedir? İnsanı Tanımlamanın Zorluğu Filozofların insan tanımları Diderot un
DetaylıMeslekte Ruh Sağlığı. A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD
Meslekte Ruh Sağlığı A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD Çalışan Sağlığı Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından sağlık, kişinin bedensel, ruhsal ve sosyal bakımdan tam
DetaylıAnahtar Kelimeler: Tatmin, Öğrenci Tatmini, Öğrenci Başarısı.
ÖĞRENCİ TATMİN DÜZEYİ İLE BAŞARI ORTALAMALARI ARASINDAKİ İLİŞKİ: ERBAA MYO ÖRNEĞİ Tülay ÇELİK Gazi Osmanpaşa Üniversitesi Erbaa Meslek Yüksekokulu Öğretim Görevlisi tlycelik@hotmail.com Hüriye ÇINAR Gazi
Detaylı1.Yönetim ve Yönetim Bilimi. 2.Planlama. 3.Örgütleme. 4.Yöneltme. 5.Denetim. 6.Klasik Yönetim. 7.Neo-Klasik Yönetim. 8.Sistem ve Durumsallık Yaklaşımı
1.Yönetim ve Yönetim Bilimi 2.Planlama 3.Örgütleme 4.Yöneltme 5.Denetim 1 6.Klasik Yönetim 7.Neo-Klasik Yönetim 8.Sistem ve Durumsallık Yaklaşımı 0888 228 22 22 WWW.22KASİMYAYİNLARİ.COM 1 Dersin Adı :
DetaylıUYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK
UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL
DetaylıDIŞ KAYNAK SAĞLAYAN FİRMALARDA ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL GÜVEN VE BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ
DIŞ KAYNAK SAĞLAYAN FİRMALARDA ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL GÜVEN VE BAĞLILIKLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ Mehmet Halit YILDIRIM Aksaray Üniversitesi İİBF Yrd. Doç. Dr. yildirimmh@gmail.com Leyla İÇERLİ Aksaray Üniversitesi
DetaylıDİCLE ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ DERGİSİ YIL: 7 * CİLT/VOL.: 7 * SAYI/ISSUE:
PERSONELGÜÇLENDİRME VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİDE ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN MODERATÖR ETKİSİNİN İNCELENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA * İlhami YÜCEL ** Öz Daimi KOÇAK *** Örgüt kültürü ile ilgili olarak
DetaylıEndüstriyel ve Örgüt Psikolojisinde Seçme Konular (PSY 408) Ders Detayları
Endüstriyel ve Örgüt Psikolojisinde Seçme Konular (PSY 408) Ders Detayları Ders Adı Ders Dönemi Ders Uygulama Kodu Saati Saati Laboratuar Kredi AKTS Saati Endüstriyel ve Örgüt Psikolojisinde Seçme Konular
DetaylıDerece Alan Üniversite Yıl. BA Psychology Hacettepe 1999
Resume 1. Name, Last Name: Ferzan Curun 2. Date of Birth: 11.04.1975 3. Position Title: :Assistant Professor 4. Education Info: :PhD. Derece Alan Üniversite Yıl BA Psychology Hacettepe 1999 Yüksek Lisans
DetaylıGözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..
Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Çoğu eğitimden
DetaylıASSIST.PROF. SEMRA TETİK
ASSIST.PROF. SEMRA TETİK Date of Birth/Place : Afyon/Sarıcaova Title : Assist. Prof.Dr. Foreign Language : English, French Field of Working : Business - Management and Organization - Organizational Behavior
DetaylıSOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF
DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF
DetaylıBilgilendirme Toplantısı
ZaferİN Operasyonu KOBİ Danışmanlık Hizmetleri Bilgilendirme Toplantısı 27 Nisan 2017 Afyonkarahisar TSO ZAFER-İN OPERASYONU BİLGİLENDİRME VE FARKINDALIK ARTTIRMA TOPLANTISI GÜNDEMİ 1. Mevcut Durum Değerlendirmesi
DetaylıPERSONELİN YETERLİLİĞİ VE PERFORMANSI
PERSONELİN YETERLİLİĞİ VE PERFORMANSI İdareler, personelin yeterliliği ve görevleri arasındaki uyumu sağlamalı, performansın değerlendirilmesi ve geliştirilmesine yönelik önlemler almalıdır. Bu Standart
DetaylıMobbing Araştırması. Haziran 2013
Mobbing Araştırması Haziran 2013 Araştırma Hakkında 2013 Haziran ayında PERYÖN ve Towers Watson tarafından düzenlenen Mobbing Araştırması na çeşitli sektörlerden 143 katılımcı veri sağlamıştır. Ekteki
Detaylı