YIL 2014 SAYI: 2. UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK Yargıtay kararları

Transkript

1 YIL 2014 SAYI: 2 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK

2 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ ESAS NO: 2012/14712 NO: 2013/4107 TARİHİ: Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. C. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı vekili davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının tarihinde izinsiz ve habersiz olarak işyerini terkettiğini, devamında da mazeretsiz olarak işyerine gelmediğini belirterek davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece davalı işverenin imalathanede davacı da olduğu halde işçilere yönelik herkes işini doğru yapsın, aksi halde çekip gidin şeklinde ihtarda bulunması üzerine davacının da üzerine alınarak ve işverenle tartışarak işveren tarafından işine son verildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. TEMYİZ Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız olarak işveren tarafından sona erdirilip erdirilmediği hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Somut olayda davacı taraf iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirtmiş, davalı taraf ise davacının tarihinde izinsiz ve habersiz olarak işyerini terkettiğini, devamında da mazeretsiz olarak işyerine gelmediğini belirtmiştir. Dosya kapsamında dinlenen taraf tanıklarının beyanlarına göre işyerinde çalışırken yufkaların bozuk çıkması nedeniyle işverenin imalathaneye gelerek tüm çalışanlara yönelik herkes işini doğru yapsın, işini doğru yapmayan bizi uğraştırmasın çeksin gitsin şeklinde sözler söylediği, bu olayın devamında davacının işe gelmediği anlaşılmaktadır. İşverenin sözlerini tüm çalışanlara hitaben, uyarmak maksadıyla söylediği, yukarıda belirtilen sözler dışında davacıya kişisel olarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlamında veya davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine sebep olabilecek bir söz söylediğinin ispat edilemediği gözönünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bu husus bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, tarihinde oybirliği ile karar verildi. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO: 2009/20411 NO: 2010/14372 TARİHİ: İşçinin görev yerinin değiştirilmesi, bir değişikliktir. Ancak taraflar arasındaki sözleşmenin 3. maddesi işverene nakil yetkisi verdiğinden, davacının görevlendirilmesi sözleşmedeki yönetim hakkına dayandığından davacı işçinin bu atamayı kabul etmesi kuraldır. Nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklansa da, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığından keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin 2

3 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir. Hüküm içerisinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü. Davacı vekili, davalıya ait A. Mağazası nda müdür yardımcısı olarak çalışan davacının önce sözlü olarak 10 gün geçici süre ile G. Mağazası nda görevlendirildiğini, süre bitiminde önceki görev yerine dönmek istediğinde bu kez yazılı olarak G. Mağazası na atandığının ve burada çalışması gerektiğinin belirtildiğini, davacının bu atamayı 4857 sayılı İş Kanunu nun 22. maddesi uyarınca kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının davalı işyerinde tarihinden beri mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığını, bu süre içinde geçici olarak Anadolu Yakası ndaki mağazalarda birkaç günlük süre çalıştırıldığını, tarihinde geçici olarak 160 km. mesafede bulunan G. ilçesinde 10 gün ile Bölge Müdürü tarafından sözlü olarak görevlendirildiğini, bu görevi işine bağlılığı nedeni ile kabul ettiğini, günlük 60,00. TL. yol masrafının kendisinin karşıladığını, 10 günlük süre sonunda Bölge Müdürü tarafından yine sözlü olarak bundan sonra devamlı olarak G. Mağazası nda çalışacağının kendisine bildirilmesi üzerine işverene tarihinde çektiği ihtarname ile işinde esaslı değişiklik yaratmayan bir mağazada çalışmak istediğini, değişikliğin kendisine yazılı olarak verilmesini istediğini, tarihinde gönderilen yazı ile tarihinden itibaren G. Mağazası nda görevlendirildiğinin bildirildiğini, söz konusu yazının tarihinde kendisine ulaştığını ve bu değişikliği 4857 sayılı Yasa nın 22. maddesine uygun bulunmaması nedeni ile kabul etmediğini tarihinde işverene noter kanalı ile bildirdiğini, iş akdinin 4857 sayılı Yasa nın 25/II-g maddesine göre feshinin koşullarının oluşmadığını belirttiğini, tarihli yazı ile iş akdinin 25/ II-g maddesine göre sona erdirildiğinin kendisine bildirildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, 4857 Sayılı Yasa nın 22. maddesi açık olup görev değişikliğinin işçiye yazılı olarak yapılması gerekmekte olup, 6 iş günlük süre içinde işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş akdinin sona erdirebileceği, davalı işverenin bu kurala uymadığı, davacıyı tarihinde G. Mağazasında geçici ve sözlü olarak görevlendirmesine rağmen bu görevlendirmeyi tarihli noter ihtarı ile ve görevlendirilmeden 12 gün sonra bildirdiği, davacının G. Mağazası nda usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu olamayacağı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir sayılı İş Kanunu nun 22. maddesi uyarınca İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekilde uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafında 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içerisinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı ve fesih için başka geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açılabilir. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka 3

4 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK anlatımla, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmamalı ve işveren bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren 4857 sayılı İş Kanunu nun 25/ II.h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin (g) fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesini geçerli nedenle de feshedebilir. Dosya içeriğine göre davacı işçi 2003 yılından beri davalı işverenin A. Mağazası nda müdür yardımcısı olarak çalışmaktadır. Davacı işçi ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. maddesinde işverenin önceden muvafakat alınmadan yöneticinin vilayet sınırları veya dışında başka bir mağazada görevlendirilebileceği hükmüne yer verilmiştir. Davacı davalı işveren tarafından bu hükmün doğrultusunda İstanbul Anadolu Yakası ndaki şubelerde geçici olarak görevlendirilmiştir. En son davacı işçi İstanbul ili dışında 160 km. uzaklıkta G. Şubesi nde 10 gün süre ile geçici olarak sözlü talimatla görevlendirilmiş, davacı işçi bu görevlendirme gereği giderek çalışmıştır. Ancak süre bitimi eski asli görev yerine dönmek isteyen davacıya bu kez işveren tarafından yazılı olarak gönderilen yazılı ihtarname ile sürekli olarak aynı ücret ve göreve G. Mağazası na atanmasının yapıldığı, göreve devam etmesi, aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmiştir. Davacı işçi bu görev değişikliğini, iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu belirterek kabul etmemiştir. Davalı işveren bunun üzerine davacının G. işyerine gelmediği ve görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu nun 25/II g ve h maddesi uyarınca feshetmiştir. Somut uyuşmazlıkta, işçinin görev yerinin değiştirilmesi, bir değişikliktir. Ancak taraflar arasındaki sözleşmenin 3. maddesi işverene nakil yetkisi verdiğinden, kural olarak davacının görevlendirilmesi sözleşmedeki yönetim hakkına dayandığından davacı işçinin bu atamayı kabul etmesi kuraldır. Bu nedenle mahkemenin davacının G. Mağazası nda usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu olmayacağı gerekçesi yerinde değildir. Ancak davacının genelde İstanbul Anadolu Bölgesi nde geçici görevlendirildiği, G. Mağazası nda da bu şekilde görevlendirildiği ve bu görevlere gittiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığından keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirmesinde nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliği ile karar verildi. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2010/35184 NO : 2013/596 TARİHİ: Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Yasa nın 14/1. maddesinde kıdem tazminatının hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödeneceği hükme bağlanmıştır. İşçinin kısmi çalışmada çalıştığı sürelerin toplanması ya da somut olayda olduğu gibi işyeri kayıtlarına göre sadece hizmet gördüğü günler için hesaplama yapılması doğru değildir sayılı İş Kanunu na göre, kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağının kabulü gerekir. Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için Salı 4

5 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat H. S. ile karşı taraf adına Avukat T. M. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş.Ç. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü: Davacı işçi, davalı şirkette tarihinde işe başlayıp tarihine kadar işyeri hekimi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, son net maaşının 4.935,00 TL olduğunu, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği sözünün verilmesine karşılık herhangi bir ödeme yapılmadığı gibi çalışma süresi boyunca müvekkilinin sözleşmeden kaynaklanan ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, sonuç olarak dava dilekçesinde yazılı, işçilik alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı işveren taleplerin zaman aşımına uğradığını savunmuş, açılan davanın öncelikli husumet yönünden bilahare esas yönünden reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde ile tarihleri arasında değişik işyeri hekimliği sözleşmeleri ile toplam 5 yıl 4 ay 14 gün süre ile işyeri hekimi olarak çalıştığı, davacının işyerinde fiilen çalıştığı süreler dışında kalan, fiilen çalışmadığı ve ücret de almadığı sürelerin hizmet süresine dahil edilmesi mümkün gerekçesiyle isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir. TEMYİZ Kararı her iki taraf vekili de yasal süresi içinde temyiz etmiştir. GEREKÇE 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında ilk uyuşmazlık, kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalışan davacının davaya konu işçilik alacaklarında hesaplamanın fiili çalışma sürelerine göre mi, yoksa iş ilişkisi süresince hesaplanıp hesaplanamayacağı noktasında toplanmaktadır sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi kısmî süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi aynı yasanın 63 üncü maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. Yukarıda değinilen 13 üncü maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmî süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63 üncü maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinde, İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır. Gerekçede üçte ikisinden az olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinde bu yönde yapılacak bir ayırım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olur. Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD gün 2007/31462 E, 2008/108 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir. Somut olayda, davacının işyeri hekimi olarak tarihleri arasında çalıştığı dosya içinde yer alan iş sözleşmelerinden anlaşılmaktadır. Taraflar arasında iş ilişkisinin geçerli olduğu süre 10 yıl 4 ay 1 gün olduğu halde, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, işyeri servis ve protokol kayıtlarına göre işçinin fiilen çalıştığı günler için toplam 5 yıl 4 ay 14 gün üzerinden hesaplamaya gidildiği görülmektedir. Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Yasa nın 14/1. maddesinde kıdem tazminatının hizmet aktinin 5

6 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında ödeneceği hükme bağlanmıştır. Taraflar arasında iş ilişkisinin 10 yıl 4 ay 1 gün süreyle devam ettiği anlaşılmakla kıdem tazminatının belirtilen süreye göre hesabı gerekir. İşçinin kısmi çalışmada çalıştığı sürelerin toplanması ya da somut olayda olduğu gibi işyeri kayıtlarına göre sadece hizmet gördüğü günler için hesaplama yapılması doğru değildir. Somut olayda ihbar tazminatı yönünden sözü edilen durum sonuca etkili olmasa da, kıdem tazminatının hesabı yönünden kararın bozulması gerekmiştir. 3- Davacı işçi hafta tatili ücreti isteğinde bulunmuş, mahkemece isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının işyeri hekimi olarak kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalıştığı tartışmasızdır sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen işgünlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD gün, 2009/44744 E, 2009/33940 K). Somut olayda davalının zamanaşımı defi sebebiyle hafta tatili ücreti hesabı tarihi sonrası için yapılmış olup, hesaplamaya konu dönemde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüktedir. Yapılan açıklamalara göre kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağının kabulü gerekir. Mahkemece isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliğiyle karar verildi. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO: 2012/2207 NO: 2012/42609 TARİHİ: sayılı Yasanın 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur. Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.T.B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin davalı nezdinde tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin 4857 SK nun 25/II-e maddesine göre feshedildiğini fakat feshin kanunda öngörülen 6 işgünlük hak düşürücü sürede yapılmadığını, feshin haksız ve bildirimsiz olduğunu, ikramiye alacaklarının ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile yılık izin ücreti ve ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının iş akdinin haklı nedenle ve kanunun aradığı 6 işgünü süre içerisinde yapıldığını savunarak davanın reddedilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara göre, davacının iş akdinin 6 işgünü olan hak düşürücü süre içerisinde yapılmadığı ve bu nedenle geçerli feshe dönüştüğü, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunduğuna ayrıca yıllık izin ve ikramiye ücreti alacaklısı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. TEMYİZ Davalı vekili; davacının 6

7 UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK iş akdinin hak düşürücü süre içerisinde feshedildiğini belirterek kararı temyiz etmiştir. GEREKÇE 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir sayılı İş Kanununda, işçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkanı vardır. Altı işgünlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden işgünleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı işgünlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı işgünlük süre eylemin bittiği tarihten başlar. İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e (24/ II-e) maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı işgünü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir 4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur. Yukarıda değinilen altı işgünlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II. maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine makul süre içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.). Somut olayda davalı işyerinde fesih yetkisi genel müdürde olup, davacının eylemi nedeni ile fesih teklifinin genel müdüre tarihinde sunulduğu ve fesih teklifine genel müdür tarafından aynı gün olur verildiği ve fesih kararının davacı işçiye tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmakla 4857 sayılı İş Kanunu nun 26. maddesindeki 6 işgünü olan hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, tarihinde oybirliği ile karar verildi. 7

8 UYGULAMACILAR UYGULAMALAR İÇİN ÖRNEK YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ ESAS NO : 2013/12861 NO : 2014/7059 TARİHİ: İşyeri içerisinde meydana gelen tartışmada tarafların birbirine ne söyledikleri, hakaret edip etmedikleri anlaşılmamakta ise de, bu eylemin işyerindeki çalışma düzenini bozacağı ve işyerinde olumsuzluğa yol açacağından, işverenin davacı ile çalışması ve iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez. Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi O.S. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A ) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin, ( ) tarihleri arasında davalı işverenin. caddesindeki. Mağazasında mağaza yöneticisi olarak çalıştığını, Ş. İ. isimli çalışanın ( ) tarihinde işin en yoğun olduğu bir zamanda işi bırakıp gitmek istemesi üzerine davacının işin bitirilmesinden sonra gitmesinin mümkün olduğunu söylediğini ve bunun üzerine çalışanın davacıya yüksek sesle hakarette bulunduğunu, davacının işten ayrılıp evine giderken bu kez bahsi geçen çalışanın eşi ve yanındaki 5-6 kişinin hakaretlerine maruz kaldığını ve olayın karakolda son bulduğunu, karakola intikal eden olayın mağaza dışında yaşandığını ve davacının tamamen haklı olmasına rağmen iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B ) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının, mağaza sorumlusu olarak görev yaptığını ve ( ) tarihinde davacı ile aynı mağazada çalışan iş arkadaşı Ş. İ. nin mağaza içerisinde tartıştıklarını ve birbirlerine karşılıklı hakarette bulunduklarını sonrasında tarafların yakınlarının da karıştığı olay nedeni ile adli soruşturmanın yapıldığını ve her iki çalışan hakkında ceza davası açıldığını, davacı ve diğer işçinin savunmalarında her iki personelin karşılıklı olarak birbirlerini suçlayıp olayı diğer tarafın başlattığını iddia ettiklerini bu nedenle İş Kanununun 25 /II-d maddesi uyarınca davacının ve diğer işçinin iş akitlerinin haklı nedenle fesih edildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece; işyerinde yaşanan tartışmanın nitelik ve gerçekleşme şekli nazara alındığında işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği bir durumun oluşmadığı, düşme ile sonuçlanan ceza davasına konu olayın ise işyeri dışında ve mesai saati sonrasında gerçekleştiği bu nedenle yapılan feshin haklı ya da geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. TEMYİZ Karar, süresinde davalı tarafından temyiz etmiştir. GEREKÇE Davacının ve işyerinde çalışan diğer işçinin işverene verdikleri yazılı savunmalarda, olayı karşı tarafın başlattığını ve hakarete maruz kaldıklarını beyan ettikleri görülmektedir. Bu savunmalardan ve dosya kapsamından taraflar arasındaki tartışmanın işyerinde başladığı açık olup daha sonra işyeri dışında sürdüğü ve olayın karakola intikal ettiği anlaşılmaktadır. İşyeri içerisinde meydana gelen tartışmada tarafların birbirine ne söyledikleri, hakaret edip etmedikleri anlaşılmamakta ise de, bu eylemin işyerindeki çalışma düzenini bozacağı ve işyerinde olumsuzluğa yol açacağı ortadadır. Bu durumda işverenin davacı ile çalışması ve iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez. Feshin geçerli nedene dayandığı gözetilmeksizin davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. SONUÇ Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.Davanın REDDİNE, 3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 300,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, tarihinde oybirliği ile karar verildi. 8