CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

Transkript

1 MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara,

2 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür, -Topluluk bu alanda ortak politikaları geliştirmelidir

3 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 3(2) EC: -Topluluk eşitsizlikleri giderme ve kadın erkek eşitliğini sağlama görevini tüm Topluluk politikalarında teşvik etmelidir (toplumsal cinsiyet eşitliği)

4 HUKUKİ KAYNAKLAR AB Temel Sosyal Haklar Şartı (Md. 21, 23)

5 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 119 EEC/141 Amsterdam Antlaşması: kadın erkek ücret eşitliği -ekonomik nedenlerle (haksız rekabeti önlemek) Fransa-Almanya tartışmasını takiben Antlaşmaya dercedilen ve bilahare bu alanda büyük gelişme kaydedilmesini sağlayan prensip gelişme sosyal nedenlerden ziyade ekonomik kaygılarla Antlaşmaya dahil edilen prensipler sayesinde kaydedilmiştir

6 HUKUKİ KAYNAKLAR Md 13 EC: yeni yetkiler -cinsiyet, ırk veya etnik köken, din veya inanç, özürlülük, yaş veya cinsel tercih temelinde ayrımcılıkla mücadele etmek üzere 1997 de Antlaşmaya dercedilen prensip

7 DİREKTİFLER 1975 ten itibaren, 13 Direktif: 75/117: Kadın erkek ücret eşitliği 76/207: İş piyasasına giriş, mesleki eğitim, terfi ve çalışma koşullarında kadın erkek muamele eşitliği prensibinin uygulanması

8 HUKUKİ KAYNAKLAR 79/7: zorunlu sosyal güvenlik rejimlerinde muamele eşitliği 86/378: mesleki sosyal güvenlik sisteminde muamele eşitliği 86/613: tarım dahil kendi namına çalışan kadın ve erkekler arasında muamele eşitliği, kendi namına çalışan kadınların hamilelik ve analık bakımından korunması

9 HUKUKİ KAYNAKLAR 92/85: hamile ve emzikli kadınların iş sağlığı ve güvenliği, 14 hafta zorunlu ücretli analık izni hakkı

10 HUKUKİ KAYNAKLAR 96/34: Ebeveyn izni (direktif olarak kabul edilen sosyal taraflar çerçeve anlaşması) (çocuk bakımı için en az 3 ay süreyle her iki ebeveyn tarafından da alınabilen ve transfer edilemeyen izin hakkı, ücretli olup olmayacağı üye ülkelerin takdirinde)

11 DİREKTİFLER 97/80: İspat Külfeti /Kanıt Yükümlülüğü Çalışanların işverenleri hakkında cinsiyet ayrımcılığı yapıldığı şikayetinde bulunmaları halinde, daha adil bir sistem oluşturmak amacıyla çıkarılan direktifiddia sahibi kanıtları ortaya koyar, ayrımcılık yapılmadığını kanıtlama işverenin yükümlülüğüdür

12 DİREKTİFLER 2002/73: İstihdamda muamele eşitliği 76/207 sayılı direktifi aşağıdaki unsurları içerecek şekilde revize eden direktif: -dolaylı ayrımcılık ve cinsel taciz kavramlarının tanımları -mağdur edilmeye karşı koruma -idari ve hukuki işlemlerde derneklerin şikayet sahibini temsil etme hakları -Eşitlik kurumları

13 DİREKTİFLER 2004/113: Mal ve hizmetlere erişim ve arzında kadın erkek muamele eşitliği Kapsam: genel olarak kamu kullamına açık mal ve hizmetler, örnek: konut edinme/edindirme, banka, sigorta, ulaştırma hizmetleri, çoğu profesyonel ve ticari hizmet basın yayın, reklam and eğitim kapsam dışı

14 DİREKTİFLER 2006/54: mevzuatı daha anlaşılabilir ve şeffaf kılmak ve AB Adalet Divanı kararları ile uyumlu hale getirmek amacıyla istihdama giriş, kanıt yükümlülüğü, ücret eşitliği ve mesleki sistemde muamele eşitliğine dair mevcut direktifler biraraya getirilerek çıkarılan direktif

15 AB ADALET DİVANI Divanın mevzuatı yorumlama ve geliştirmede aktif ve öncü rolü

16 AB ADALET DİVANI Mevzuata kazandırdığı tanımlar Doğrudan ayrımcılık: bir kişinin benzer durumda başka bir kişiye nazaran daha dezavantajlı muameleye maruz kalması Dolaylı ayrımcılık: özünde nesnel görünen bir kriterin bir cinsiyeti, durumu makul kılacak meşru nedenler olmadıkça, dezavantajlı konuma getirmesi

17 AB ADALET DİVANI Mevzuata kazandırdığı tanımlar Taciz: bir kişiye cinsiyeti nedeniyle yapılan onur kırıcı, düşmanca, aşağılayan, küçük düşüren, korkutan muamele Cinsel taciz: bir kişinin onurunu kıracak şekilde sözlü veya fiziksel olarak yapılan her türlü cinsel sataşma/saldırı

18 AB ADALET DİVANI 141.maddede öngörülen ücret eşitliği prensibi üye ülkelerde doğrudan etkiye sahiptir Deffrenes II Kararı ( Erkek meslektaşlarından daha az ücret alan Belçikalı bir hostesin açtığı davada alınan karar)

19 AB ADALET DİVANI Doğrudan ayrımcılık tanımı Divan tarafından özellikle kısmi zamanlı çalışmayla bağlantılı olarak yapılmıştır: Bilka Kararı: Kısmi zamanlı çalışanların bir mesleki emeklilik sistemi dışında bırakılması çoğu kısmi zamanlı işçinin kadın olması dikkate alındığında dolaylı ayrımcılıktır

20 AB ADALET DİVANI Mesleki emeklilik aylıkları 141.madde kapsamında ücret sayılır Barber Kararı: Mesleki emeklilikte erkekler ve kadınlar için farklı yaş kriterleri ödenek farklılıklarına yol açtığı için ücret eşitliği prensibi çerçevesinde uygulanamaz

21 AB ADALET DİVANI Üye ülkelerde memurların emekli aylıkları aşağıdaki koşulların mevcudiyeti halinde 141. Madde kapsamında sayılır: -aylık sadece bir grup çalışanı kapsarsa -aylık doğrudan tamamlanan hizmet süresine bağlı ise -miktarı memurun maaşına göre hesaplanmakta ise

22 AB STRATEJİLERİ Avrupa İstihdam Stratejisi 1996: 4 ayaklı stratejinin bir ayağı cinsiyet eşitliğidir Lizbon Zirvesi 2000: Kadın istihdamında % 60 hedefi Sosyal İçerme: Cinsiyet eşitliği stratejinin önemli bir unsurudur

23 AB FONLARI Cinsiyet Eşitiği Topluluk Programı (eg: Elazığ Semineri) PROGRESS Topluluk Programı Avrupa Sosyal Fonu (Türkiye de IPA)

24 AB YOL HARİTASI Kadın ve erkeklerin eşit ekonomik bağımsızlığı İş hayatı ile aile hayatının dengelenmesi Karar alma mekanizmalarına eşit katılım Cinsiyete dayalı şiddet ve insan kaçakçılığının önlenmesi Cinsiyete dair önyargıların kaldırılması Toplumsal cinsiyet eşitliğinin AB dışında da teşvik edilmesi

25 GELECEK PLANLARI Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsünün Kurulması: 50 milyon Euroluk bir kaynak tahsis edilmiştir

26 UYUM DÜZEYİ Ücret eşitliği mevzuatla düzenlenmiştir. Bu prensip memurlar dahil tüm çalışanlara uygulanmaktadır. Ancak mevzuat kapsamı dışında çalışanlar mevcuttur. Ücret farklılığı özel sektörde % 12 dir. Gelişme sağlanmalıdır. Mevzuatımızda doğrudan/dolaylı ayrımcılık, taciz, cinsel taciz tanımları mevcut değildir. Tanımlar mevzuatta yer almalıdır.

27 UYUM DÜZEYİ Cinsiyet temelinde objektif olmayan hükümler mevcuttur: Bazı meslek yasaları, Örnek: hemşire olmak için kadın olma koşulu. Bu hükümler çıkarılmalıdır Cinsiyet temelinde eşitsizlik içeren reklamlar yapılmamalıdır: örnek: bayan sekreter, bayan kadın doğum uzmanı vb.

28 UYUM DÜZEYİ Bazı ağır ve tehlikeli işlerde kadınların yasaklanması (maden, tünel yapımı vb), Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğünde kadınların gece çalışmasına ve doğumdan sonra gece işlerinde çalışmasına getirilen sınırlar Kadınları aşırı korumaya yönelik mevzuat hükümleri ayıklanmalıdır

29 UYUM DÜZEYİ Zorunlu analık izni 16 hafta olarak düzenlenmiştir, memurlar için doğumdan sonra 12 aya kadar, işçiler için ise 6 aya kadar isteğe bağlı doğum izni düzenlenmiştir. Uyumlu Ebeveyn izni yoktur. Düzenlenmelidir. İş Yasasında işe son vermede muamele eşitliği düzenlenmiştir ancak hamilelik nedeniyle işe son vermeye karşı daha güçlü düzenleme yapılmalıdır.

30 UYUM DÜZEYİ İspat külfeti İş Yasasında düzenlenmiştir ancak tam uyumlu değildir. Türkiye de mesleki emeklilik sistemi mevcut değildir. Tesis edilmelidir. Zorunlu sosyal güvenlik rejiminde eşitlik emeklilik yaşı dışında sağlanmıştır. Emeklilik yaşında da sağlanmalıdır.

31 UYUM DÜZEYİ Mal ve hizmetlere erişimle ilgili olarak Ceza Kanununda düzenleme yeterli değildir. Sigorta ücretleri hamilelik ve analık durumunda daha yüksek olabilmektedir. Daha ileri düzenlemeler gerekmektedir. Derneklerin şikayette bulunan idda sahiplerini temsil etme hakları yoktur. Mevzuat düzenlemesi gerekmektedir.

32 UYUM DÜZEYİ AB Mevzuatının öngördüğü anlamda Eşitlik Kurumu mevcut değildir. Tesis edilmelidir. Kadınların siyasi hayata katılımı teşvik edilmelidir.