İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21

Transkript

1 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2016/14655 Karar No. 2017/10166 Tarihi: Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2018/1 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21 İŞÇİNİN İŞYERİNE ALKOL ALARAK GELMESİNİN YASAK OLMADIĞI SARHOŞ GELMESİNİN YASAKLANMIŞ OLDUĞU İŞÇİNİN ALKOL ALDIĞI YERİN İŞYERİNE YAKIN OLSA DA İŞÇİYE KALMASI İÇİN TAHSİS EDİLEN YER OLMASI NEDENİYLE İŞYERİ SAYILAMAYACAĞI İŞÇİNİN MESAİ SAATLERİ DIŞINDA KALMASI İÇİN KENDİSİNE TAHSİS EDİLEN YERDE ALKOL ALMASININ ÖZEL YAŞAMIN GİZLİLİĞİ KAPSAMINDA DEĞERLEN- DİRİLMESİNİN GEREKMESİ ÖZETİ: İşçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine -bir başka anlatımla sarhoş- gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi 25/II-d madde kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin, işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi işyeri sınırları içerisinde alkol aldığı iddiasıyla feshedilmişse de davalı tarafından alkol alındığını iddia edilen yer davacıya kalması için tahsis edilmiş bir konut olup işyeri niteliğinde değildir. Davacının özel hayatının 246

2 geçtiği konutu niteliğindedir. Bu konutun işyerine yakınlığı burayı işyeri haline getirmez. Ayrıca davacı feshe konu olayda dinlenme saatlerinde yakınlarıyla kutlama yapmış olup mesai saatleri dahilinde gerçekleşmemiştir ve davacı iş başında değildir, bu durumun davacının özel hayatının gizliliği kapsamında olduğu değerlendirilmelidir. Tüm bu nedenlerle davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının davalı kurum nezdinde bulunan spor şube müdürlüğüne bağlı antrenör olarak çalıştığını, konut olarak kurumun tahsis ettiği lojmanı kullandığını, iş yapılan yer ile buranın bir bağlantısının bulunmadığını disiplin kurulu kararı ile işyerinde alkol aldığı gerekçe göstererek iş akdinin kurum tarafından feshedildiğini, ev olarak özel hayatının geçtiği konutta kardeşiyle küçük bir kutlama yaptıklarını kadeh kaldırdıklarını davacının karaciğer rahatsızlığı nedeniyle alkol almasının mümkün olmadığını, bu konuda doktor raporunun bulunduğunu, hiçbir uyarı vermeden işçinin direkt olarak işten çıkartıldığını hak düşürücü süreye uyulmadığını iddia ederek feshin haksız ve hakkaniyete aykırı olduğunu iddia ederek haksız feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine yasadan doğan hakların ödenmesine, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı vekili, davacının açtığı davanın haksız olduğunu, davacının işyeri sınırları içerisinde alkol aldığını, bahse konu öğrenilir öğrenmez bir komisyon oluşturulduğu ve yapılan tahkikat sonucunda davacının eyleminin sübut bulunduğunun anlaşılması üzerine iş akdinin feshine karar verildiğini, iş akdinin feshinin disiplin kurulu kararı olduğundan 6 günlük fesih süresinin işlemediğini de belirterek bu sebeplerle işe iade davasının koşullarının oluşmadığını savunarak davanın reddi ile yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacıya yükletilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacı, davalı belediye nezdinde bulunan spor şube müdürlüğüne bağlı antrenör olarak çalışmakta iken etik ve ahlaki kurallara uymadığı 247

3 248 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2018/1 ve işyerinde alkol alması nedeniyle işyeri disiplin kurulu kararı ile 4857 sayılı iş kanununun 25/II-d maddesi uyarınca iş akdi 26/05/2015 tarihinde feshedildiği, dosyaya sunulan disiplin kurulu kararı ekinde ki fotoğraflardan davacının elinde kadeh, kadeh içerisinde alkolün bulunduğu, kutlama yapılan yerin de işyeri sınırları içinde antrenmanların yapıldığı bölgeye yakın aynı bina da bulunan davacının kullanımına tahsis edilen bir alan olduğu dolayısıyla işyeri içerisinde işyerine ait bir tesis olduğu, fotoğraflarda davacının erkek kardeşi, erkek kardeşinin eşi, davacı... ve davacının öğrencisi...' nın bulunduğu, davacının erkek kardeşinin evlilik yıldönümünün kutlandığı, söz konusu fotoğrafların da davacının öğrencisi... tarafından facebook ortamında paylaşıldığı dolayısıyla paylaşılan fotoğraflar ile söz konusu kutlamanın aleniyet kazandığı, davacının elinde ki kadehlerle içki içtiğini ima ettiği, bunu saklamakta da bir beis görmediği, her ne kadar davacının söz konusu yerin kendisine ait konut alanı olduğunu iddia etmişse de gerek tanık beyanları gerek fotoğraf içerikleri gerek disiplin soruşturmasında söz konusu yerine işyerine ait yerlerden olduğu, sağlık sorunları nedeniyle alkol kullanmadığını iddia etmişse de bu durumun ispatlanamadığı, davacı tanıklarından...' nın olay anında davacının yanında olduğu, davacının alkol almadığını beyan ettiği ancak sporcu olan davacı tanığının davacının alkol aldığını kabul etmesi halinde kendisinin de alkol aldığını kabul etmiş olacağını ki bu sporcu kariyerine zarar vereceğini, bu durumda tanığın beyanının doğru kabul etmenin mümkün bulunmadığını dolayısıyla davacının işyeri sınırları içerisinde alkol almış olduğu sonucuna ulaşılarak davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedenlere dayandığı gerekçesiyle davacının davasının reddine karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin işyerinde alkol kullanması iddiasıyla ile iş akdinin işverence haklı nedenle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır sayılı İş Kanunu nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir sayılı İş Kanunu nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak

4 değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin iş sözleşmesinin feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır (olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin davranışlarının veya verimliliğinin geçerli neden olması için, bunun gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 28. maddesinde mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu nun 84. maddesini aynen korumuş ve 1. Fıkrasında açıkça İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak olduğu belirtilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu madde de öngörülen yasaklara aykırılık 4857 sayılı İş Kanun nun 25/11. maddesi uyarınca işverene fesih hakkı doğuran haklı bir sebep oluşturur. Bu madde hükümlerine göre işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine -bir başka anlatımla sarhoşgelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi 25/II-d madde kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin, işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Gerek 4857 sayılı İş Kanunu nun 2 ve gerekse 6331 sayılı kanunun m.3/1.h maddeleri uyarınca işyeri, mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında 249

5 örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyonu ifade eder. Burada temel kriter, işin görülmesi ile bağlantısı bulunan yerler olduğundan işyeri içinde bulunan lojmanlar işyerinden sayılmaz(yarg. 9. HD., ve 7602 E., K.). Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi işyeri sınırları içerisinde alkol aldığı iddiasıyla feshedilmişse de davalı tarafından alkol alındığını iddia edilen yer davacıya kalması için tahsis edilmiş bir konut olup işyeri niteliğinde değildir. Davacının özel hayatının geçtiği konutu niteliğindedir. Bu konutun işyerine yakınlığı burayı işyeri haline getirmez. Ayrıca davacı feshe konu olayda dinlenme saatlerinde yakınlarıyla kutlama yapmış olup mesai saatleri dahilinde gerçekleşmemiştir ve davacı iş başında değildir, bu durumun davacının özel hayatının gizliliği kapsamında olduğu değerlendirilmelidir. Tüm bu nedenlerle davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. F)Sonuç: Yukarıda belirtilen sebeplerle; 1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2--İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE, 3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 6 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine, 5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6- Davacı tarafından yapılan 291,50 TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya ödenmesine 7- -Davacı vekil ile temsil edildiğinden lehine karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT' ye göre takdir olunan 1.980,00 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya ödenmesine 8- Taraflarca yatırılan ve kullanılmayan gider avansının taraflara iadesine, 9- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 12/06 /2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi. 250