Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Genel Çerçeve

Transkript

1 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Genel Çerçeve Hedefler Bu ünite ile; İK tedariği ve seçimini genel olarak tanımak, İK tedariğinin ve seçiminin diğer İK fonksiyonları ile ilişkisini anlamak, İK tedarik ve seçim sürecini bireysel ve örgütsel perspektiften değerlendirebilmek hedeflenmektedir.

2 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme İçindekiler Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Genel Çerçeve İK tedarik ve seçiminin tanımı ve önemi İK tedarik ve seçiminin diğer İKY fonksiyonları ile ilişkisi İK tedarik ve seçiminde bireysel ve örgütsel perspektif İşletmelerin İK tedarik ve seçim politikalarından örnekler

3 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Kavramsal Çerçeve İK TEDARİK ve SEÇİMİ İLE İLGİLİ GENEL ÇERÇEVE Kadrolama olarak da adlandırılan İK temin ve seçimi, işgören kaynağını bulma insan gücü planlaması sonucunda ortaya çıkan işgören ihtiyacını karşılamak üzere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adayları araştırma ve kuruluşa çekebilme faaliyetleridir (Balaban, 2013). İK tedarik diğer bir ifade ile temin ve seçimi fonksiyonu adından anlaşılacağı üzere tedarik ve seçim olmak üzere 2 temel aşamadan oluşan bir sürecidir. İK tedarik ve seçimi aşamaları gelecek haftalarda ayrı ayrı ve daha detaylı bir şekilde ele alınacağından burada ayrıca yer verilmeyecektir. Bunun yanısıra bu süreç, bireysel ve örgütsel olmak üzere 2 perspektifte ele alınmaya çalışılacaktır. Temin ve seçim birbirleri ile doğrudan ilişkili ve ancak ayrı uzmanlık gerektiren İK fonksiyonlarıdır. Bu iki fonksiyonun temel amacı işletme amaçlarına ve ihtiyaçlarına uygun nitelikte insan kaynaklarının elde edilmesidir (Foot ve Hook, 1999; akt. Özdemir, 2010). Temin aşaması işletme planı, İK planlaması, iş tanımı ve değerlendirme, iş ilanları ve hangi temin kaynağının kullanılacağının seçilmesi ile ilgili verilerden oluşmaktadır. Seçim aşamasında ise başvuru formları, ilk izleme, referanslar, adaylara test uygulanması, mülakatlar, iş teklifi, ikna ve izleme oluşmaktadır (Molander ve Winterton, 1994; akt. Özdemir, 2010). İnsan kaynakları yönetiminin öncelikli görevi, işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi için ihtiyaç duyulan sayıda ve özellikte kişinin işe yerleştirilmesidir. Bu fonksiyon kapsamında ihtiyaç duyulan pozisyona uygun olarak adayların temin edilmesi, seçilmesi ve işe yerleştirilmesi yer almaktadır (Flippo, 1980; akt. Özdemir, 2010). İKY sistem mantığı ile alındığında İKP ve iş analizinden elde edilen veriler ışığında şekillendirilen İK temin ve seçim süreci sonucunda işe yerleştirme gerçekleşmektedir (Bratton, 2007; akt. Özdemir, 2010). Diğer yanda İK temin ve seçimi, performans değerlendirme ile eğitim ve geliştirme fonksiyonları için veri sağlamakta diğer bir ifade ile girdi niteliği taşımaktadır (Ardıç, 2012). İşletmenin temin ve seçim süreçleri diğer bir ifade ile teminde kullanılan kaynakları ve seçim yöntemleri işletme politikalarından, İK planlarından, olumlu faaliyet planlarından, temin alışkanlıklarından, çevresel koşullardan, iş gereklerinden, maliyetlerden (Werther ve Davis, 1993: 197; akt. Özdemir, 2010) diğer bir ifade ile içsel ve dışsal birçok faktörden etkilenmektedir.

4 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Personel tedariki, şimdiki ve gelecekteki işgücü ihtiyacını karşılamak için yeterli sayıda adayları araştırıp bulma, başvuruda bulunmalarını sağlama ve bir adaylar havuzu oluşturma sürecidir. Başvuruları toplama ya da insan kaynağını bulma, insan kaynakları planlaması sonucunda ortaya çıkan personel açığını karşılamak üzere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adayları araştırma ve iletmeye çekebilme faaliyetidir. İşletmeler için en önemli varlık olarak kabul edilen insan kaynakları ihtiyacı çeşitli şekillerde ortaya çıkar (Ardıç, 2012); İşletme henüz kurulu aşamasında olabilir. İşten ayrılma, transfer, yükselme, emeklilik, ölüm gibi nedenlerle boşalan pozisyonların doldurulması gerekebilir İşletmedeki faaliyetler itibariyle, iş yapma usul, yöntem ve tekniği değişimi olabilir. İşletmenin büyüme ve genişlemesidir. İK tedarik ve seçimi genel olarak ele alındığında (Özdemir, 2010); İşletmeler gazete ilanları, kendiliğinden başvurular gibi çeşitli kaynakları kullanarak başvuran adayları personel yönetiminin ortaya çıkışında açıklandığı gibi zaman içinde farklılaşan psikoteknik testleri kullanarak değerlendirerek seçmektedirler (Dessler, 1991). Özellikle I. Dünya Savaşı sonrasındaki süreçte ve işsizliğin artmasıyla işletmeler verimlilik amacıyla daha uygun çalışanları seçebilmek için etkin seçim tekniklerine ihtiyaç duyarak yetenek testleri, mülakat teknikleri ve psikoteknik testleri kullanmışlardır (Foot ve Hook, 1999). Bu sürecin sonucunda seçilen aday ihtiyaç duyulan pozisyona yerleştirilmektedir. İK Tedarik ve Seçimi Genel İşleyişi Örgütler için oldukça önemli olan bu süreç, insan kaynağını bulma faaliyetleri olarak, adayları aramakla başlamaktadır. Personel arama ihtiyacı örgütün içinde bulunduğu koşullardan ve amaçlardan kaynaklanmaktadır. Bu amaçlar insan gücü planlarıyla ortaya konmakta ve ihtiyaç duyulan personel sayısını ve niteliklerini belirlemektedir. Niteliklere ilişkin bilgiler ise, daha önce hazırlanmış olan iş analizleri, iş tanımları ve gerekleri formlarından elde edilmektedir. Arama faaliyeti sonucu yöneticilerin adaylar arasından seçim yapabileceği bir aday havuzu oluşturulmakta ve adayların işe başvurmaları ile insan kaynağını arama ve bulma faaliyeti sona ermektedir (Yüksel, 1997: 91; akt. Balaban, 2013).

5 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Kavramsal Çerçeve Şekil 1: İnsan Kaynakları Temin ve Seçim Süreci İŞGÖREN İHTİYACININ BELİRLENMESİ ADAY ARAŞTIRMA BULMA VE İŞGÖREN SEÇİMİ İnsan kaynakları temin ve seçim sürecinde, öncelikle çalışacak işgücü ihtiyacının sayı ve nitelik olarak belirlenmesi, sonra bazı yöntemlerle adayların araştırılıp bulunması ve en son olarak adaylar arasından uygun çalışacak kişilerin seçilmesi ve işe yerleştirilme evreleri gelmektedir. Bu süreçte önemli olan, işe en uygun çalışanların seçimidir. Çalışacak işgücü ihtiyacı belirlendikten sonra insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur. Bunun için duyuru ve ilanlar yapılarak adayların başvurularının yapılması sağlanır (Şimşek, 2007: 7; akt. Balaban, 2013). Gerçekten işe uygun eleman alınmadığı takdirde verimliliğin düşmesi, moralsizlik, çatışma, işgünü kaybı, iş kazalarında artış kaçınılmaz olacaktır. Sonuçta çalışana ve işletmeye maliyeti çok büyük olan işten çıkma veya işten çıkarılma ortaya çıkacaktır. O halde hangi nitelikte olursa olsun çalışanların doğru seçimi sayesinde daha başlangıçta yanlış uygulamaların önüne geçilmiş olunacaktır. Görüldüğü üzere işgören bulma ve seçme ve buna bağlı olarak uygulanan teknikler işletmenin insan kaynakları yöneticilerinin üzerinde önemle durması gereken konuları arasında yer almaktadır (Balaban, 2013). İK Tedarik ve Seçim Sürecinin Bireysel Perspektifi Diğer İKY fonksiyonları gibi İK tedarik ve seçim süreci de örgütsel ve bireysel olmak üzere 2 temel boyutta ele alınmalıdır. Örgütsel boyutta işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek üzere ihtiyaç duyduğu insan kaynağını bulmasını ifade eden tedarik ve seçim fonksiyonu işgücünün aradığı işi bulmasını, işletmenin tedarik kaynakları aday işgücünü ve işletmenin mevcut çalışanlarını, işletmenin ihtiyaç duyduğu işgücüne ulaşma yolları işgücünün iş arama yollarını, işletmenin tedarik ve seçim içim tedarik kaynağı olarak iç kaynakları kullanma politikasına sahip olması mevcut çalışanlarının kariyerlerinin gelişimini ifade etmektedir. Bu iki boyutlu değerlendirme dersimizin diğer tüm konularında dikkate alınan bir bakış açısı olacaktır.

6 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçim Politikalarından Örnekler Koç Holding Koç Holding in İK na ilişkin politikası ve tedarik ve seçim fonksiyonu ilişkin yapısı şu şeklidedir ( 2014): En önemli sermayemiz, insan kaynağımızdır. Ürün ve hizmetlerimizin kalitesi çalışanlarımızın kalitesiyle başlar. En iyi personeli ve yetişkin insan gücünü Topluluğumuza çekmek ve istihdam etmek, insanımızın yeteneklerinden, gücünden ve yaratıcılığından azami fayda sağlamak; verimliliklerini artırmak, gelişmelerine imkân tanımak ve iş birliği ve dayanışmanın yeşerdiği bir çalışma ortamı yaratmak, Koç Topluluğu'nun kuşaklar boyu devamlılığını sağlamak için seçtiğimiz yoldur. İşe alım süreci Koç Topluluğu hedef ve ilkelerinden yola çıkarak, doğru pozisyona doğru adayları yerleştirebilmek için yıl boyunca çalışmalar sürer. Koç Topluluğu olarak, işe alım süreçlerimizde en çok önem verdiğimiz kriterlerden birini yetkinlikler oluşturur. Hangi departman için değerlendirilirse değerlendirilsin, adaylarımızın aşağıdaki dokuz ana yetkinliğe sahip olması önemlidir. Koç Topluluğu Yetkinlikleri: Yön Belirleme Takım Çalışması İletişim İşbirliği Geliştirme Sonuç Odaklılık Yaratıcılık ve Girişimcilik Kendini ve Çalışma Arkadaşlarını Geliştirme Farklılıklara Uyum ve Yönetme Müşteri Duyarlılığı Yeni mezun ve deneyimli adaylarımızın uygunluğunun değerlendirilmesinde pozisyonun gerekliliklerine uygun olarak aşağıdaki değerlendirme araçlarının tümü ya da bir bölümü uygulanır:

7 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Kavramsal Çerçeve Yetkinlik Bazlı Mülakat Mesleki Kişilik Envanteri İngilizce Seviye Tespit Sınavı Değerlendirme Merkezi Uygulamaları - Adaylarımızın yetkinlikleri, kendilerine verilen vaka çalışmaları üzerinde gerçekleştirdikleri grup çalışmasına ve bireysel egzersizlere göre değerlendirilir. Tüm bu değerlendirmeler neticesinde uygun bulunan adaylarımıza ilgili Koç Topluluğu şirketimiz tarafından iş teklifi yapılır ve pozisyona uygun bulunan aday çalışmaya başlar. Burada amacımız, kişilerin bilgi, beceri ve yetkinliklerini sorgulayarak, niteliklerine uygun bir departmana yerleştirilmelerini sağlamaktır. İç ilan Sistemi Topluluk şirketlerimizde, 2 yılın üzerinde deneyim gerektiren boş pozisyonlar için Topluluk çalışanlarına öncelik veriliyor. Boş pozisyonların çalışanlara duyurulduğu, Topluluk içinden yapılan başvuruların yönetildiği Koçkariyerim portali, çalışanlarımıza kendi kariyerlerinde etkin rol oynama ve kariyer gelişimlerine yön verme fırsatı sunuyor. Sabancı Holding Sabancı Holding in İK na ilişkin politikaları ve tedarik ve seçim fonksiyonu ilişkin yapısı şu şeklidedir ( 2014): Sabancı Topluluğu şirketlerinde insan kaynakları yönetimi anlayışı, iş yapılan farklı sektörlerin özel ihtiyaçlarına proaktif olarak cevap vermenin yanı sıra stratejik hedefleri ve performansı destekleyecek yaklaşım ve uygulamaların oluşturulmasını içermektedir. Farklı sektörlerde ve farklı yapılardaki şirketlerden oluşan Topluluk ta insan kaynakları politikaları, şirketlerin özel koşullarına ve ihtiyaçlarına yönelik esnekliği sağlayacak biçimde belirlenir. Bu politikaların oluşumunda temel amaç, Sabancı Topluluğu nun insan kaynağının yönetimine yönelik uygulama ve önceliklerinin dayandığı temel anlayışı belirlemektir. Nitelikli İşgücünü Topluluğa Kazandırma İnsan Kaynakları Yönetimi; nitelikli işgücünün çalışmak için tercih ettiği işveren olmayı,

8 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Topluluğu geleceğe taşıyacak, Sabancı Topluluğu kurumsal değerlerine sahip, işe en uygun nitelikteki işgücünü seçmeyi ve işe almayı, seçme ve işe almada küresel bakış açısı ve proaktif yaklaşımla Topluluğun geleceğe yönelik işgücü ihtiyaçlarını karşılamayı hedeflemektedir. Çalışanların Gelişimine Yatırım Yapma Çalışanların sürekli gelişimi ve potansiyellerini gerçekleştirmeleri için gelişim ortamı ve fırsatı yaratmak; Yöneticilerin, çalışanların gelişim sorumluluğunu üstlendiği bir kültür yaratarak çalışan performansını düzenli olarak izlemelerini sağlamak ve bununla ilgili açık iletişimi desteklemek, Nitelikli, başarılı, küresel bir işgücü ve lider havuzu oluşturmak amacıyla çalışanların gelişimini yönlendirmek İnsan Kaynakları nın ana sorumluluğudur. Bu alandaki uygulamalardan biri olan Future Forums, Sabancı Üniversitesi yle beraber yürütülmektedir. Programın amacı Sabancı Topluluğu nun sürdürülebilir büyüme hedefini destekleyecek pazar ve müşteri odaklı bakış açısını her faaliyetin odağına yerleştirerek, sektör ve pazar sınırlarının ötesinde düşünmeyi sağlayacak bir zihinsel dönüşümü desteklemektir yılı içinde altı şirket, 32 çalışanla bu programa katılmıştır. Ayrıca Sabancı Topluluğu nun liderlerini geliştirmek için yürütülen SALT programı, yaklaşık sekiz yıldır uygulanmaktadır ve bu programa 177 yönetici katılmıştır. Yine lider gelişimine yönelik beş yıldır devam edilen Mentorluk Programı na 2012 yılı içerisinde 30 Mentor, 31 Mentee katılmıştır. Organizasyonu Geliştirme ve Güçlendirme Topluluğun başarısının sürekliliğini sağlayabilmek için organizasyonun, insan kaynağının, sistem ve süreçlerin sürekli gözden geçirilmesi ve ihtiyaçlar doğrultusunda yapılandırılması, Yüksek potansiyelli çalışanların performansının takibi ve Topluluğun güncel ve gelecekteki ihtiyaçları doğrultusunda değerlendirilmesi,

9 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Kavramsal Çerçeve Çalışanların ve organizasyonun gelişimi için Topluluk içi görevlendirme, transfer ve rotasyon uygulamalarının artırılması İnsan Kaynakları nın önceliğidir. Toplam Ödül Yönetimi Nitelikli işgücünü Topluluğa çekecek ve çalışanların bağlılığını artıracak rekabetçi ödül yönetimi uygulamaları sunmak, Çalışanların kendi iş sonuçlarının sorumluluğunu almalarını teşvik etmek, Çalışanların katkısını, başarısını ve yüksek performansını tanımak ve ödüllendirmek, Çalışanları taşıdıkları sorumluluklar ve organizasyona kattıkları değer doğrultusunda ödüllendirmek İnsan Kaynakları nın amacıdır. Çalışanların Motivasyonunu ve Bağlılığını Artırma Katılımcı, paylaşımcı, şeffaf, farklılığa ve yaratıcılığa değer veren bir kültürün oluşturulmasını ve yaygınlaştırılmasını sağlamak, Çalışanların öneri ve beklentilerini dikkate almak, Bağlılığı güçlendirici yaklaşımları sürekli geliştirmek, Güvenli, sağlıklı, etik değerlerin yaşatıldığı, iş ve özel yaşam arasındaki dengeyi dikkate alan bir iş ortamı sağlamak İnsan Kaynakları nın hedefidir. Ayrıca Sabancı Altın Yaka Ödül programı ile Topluluk için kritik olan konuların tüm çalışanlara iletişiminin yapılması, en iyi uygulamaların öne çıkarılarak takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi öncelikli hedefler olarak belirlenmiştir yılı içerisinde gerçekleşen Sabancı Altın Yaka Ödül programı için İnovasyon Kategorisi nde 23 proje, Verimlilik Kategorisi nde 21 proje ve Sinerji Kategorisi nde 17 proje başvurusu olmuştur.

10 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Yıldız Holding Yıldız Holding in İK na ilişkin politikaları ve tedarik ve seçim fonksiyonu ilişkin yapısı şu şeklidedir ( 2014): Yıldız Holding olarak bizim için başarının ilk anahtarı insan dır. Ulaştığımız bu küresel başarıda hiç kuşkusuz 29 bin 500 çalışanımızın büyük payı var. Hızlı tüketim başta olmak üzere farklı sektörlerde global bir oyuncu olan Yıldız Holding in sahip olduğu insan kaynağının, holding vizyon ve stratejilerini gerçekleştirebilecek nitelikte bireylerden oluşturulması, onların motivasyonunun sağlanması, geliştirilmesi, kısacası etkin bir şekilde yönetilmesi gerektiğine inanıyoruz. Bu amaçla İnsan Kaynakları olarak belirlediğimiz vizyonumuz, holdingimizin faaliyet gösterdiği iş alanlarında, sınıfının en iyisi olan İnsan Kaynakları yapısını kurmak ve uygulamaları hayata geçirmektir. Bu amaçla İnsan Kaynakları çatısı altındaki İşe Alım, Ücret Yönetimi, Eğitim, İK Stratejileri ve Organizasyonel Gelişim, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Personel ve İdari İşler departmanları ve İK Grup Müdürleri bütünleşmiş bir şekilde çalışmaktadır. İnsan Kaynakları stratejilerinin çağın gerekliliklerini karşılayacak ve değer üretecek şekilde kurgulanması, buna yönelik uygulamaların gerçekleştirmesi, topluluk bünyesine yayılması ve benimsetilmesi ile değişen ihtiyaçlara bağlı olarak sürekli iyileştirilmesi konularında hep birlikte çalışıyoruz. Seçme ve Yerleştirme Yetenek Yönetimi Yıldız Holding in bir parçası olmaktan her zaman mutlu olan, başarma arzusu yüksek, içinde bulduğu çevreye ve topluma karşı duyarlı kişilerin organizasyonu geliştireceğine; yenilikçi, verimli ve kaliteli çalışmayı esas alan, dürüst ve yüksek performanslı bireylerden oluşan bir organizasyonun başarıyı da beraberinde getirdiğine inanıyoruz. İşe alım sürecinde de amacımız organizasyon olarak inandığımız değerlere, Yıldız holding çalışanının sahip olması gereken ana yetkinliklerimize ve iş ailelerine özel aranan fonksiyonel yetkinliklere sahip kişileri seçmek ve kendilerine uygun pozisyonlar yaratmaktır. Seçme ve yerleştirme sürecimiz de diğer insan kaynakları uygulamalarında olduğu gibi ERP sistemleriyle entegreli olarak gerçekleşmektedir.

11 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Kavramsal Çerçeve Bize başvurmak isteyen adaylarımız İş Fırsatlarım alanında yayında olan ilanları inceleyebilir ; aranan niteliklerin ve verilen iş tanımının kendileri ve beklentileriyle uyuştuğunu düşünüyorlarsa başvurularını yapabilirler. Bu sürece çalışanlarımız da katılabilmekte, organizasyon içinde aranan, kendilerine uygun bir pozisyon var ise iç işe alım sistemimiz yardımıyla başvurularını yapabilmektedirler. Tüm ilanlarımızı düzenli olarak inceleyip başvuran adaylarımızın özgeçmişlerini görüntüleyerek, aradığımız niteliklere sahip adaylara telefonla ya da mail adresleri üzerinden ulaşarak görüşmeye davet etmekteyiz. Adaylarla ilk olarak İnsan Kaynakları sonrasında ilgili departman yöneticileri görüşme yapmaktadır. Seçme ve Yerleştirme sürecinde kullandığımız yöntemler aday profiline göre çeşitlilik göstermektedir. Süreçlerde aşağıdaki test ve envanter uygulamalarının yanı sıra, işe alım araçlarımızdan bir ya da birkaçı, gerektiği durumlarda ise tümünü kullanmaktayız. Alanında deneyimli ve yeni mezun adaylarımızla yaptığımız yetkinlik bazlı mülakatlar ve vaka çalışmaları da farklılık göstermektedir. Amacımız pozisyon için gerekli teknik ve davranışsal özellikleri doğru yöntemler kullanarak gözlemlemek ve pozisyonlara en uygun adayları yerleştirmektir. Yeni Mezun Aday Seçme ve Yerleştirme Süreci Adımları Genel Yetenek Testi İngilizce Testi Kişilik Envanteri Uygulaması Yetkinlik bazlı mülakat Değerlendirme merkezi uygulamaları Vaka Çalışmaları Deneyimli Aday Seçme ve Yerleştirme Süreci Adımları Kişilik Envanteri Uygulaması İngilizce Testi Yetkinlik Bazlı Mülakat Vaka Çalışmaları

12 İşletme Fakültesi Personel Seçme ve Yerleştirme Buna ek olarak üretim tesislerimizde görevlendirilecek Mavi Yaka Çalışan işe alımlarımız için de yürüttüğümüz işe alım sürecimiz de bulunmaktadır. Çalışan ihtiyacı bulunan üretim tesislerinde kabul ettiğimiz başvurular ilgili şirketin İnsan Kaynakları tarafından değerlendirilmekte, uygulanan Genel Yetenek sınavı sonrasında başarılı olan adaylar İnsan kaynakları, ilgili bölüm yöneticileri tarafından değerlendirilmektedirler. Otomasyonun yüksek olduğu, teknolojik gelişmelerin yakından izlendiği üretim tesislerimizdeki işe alım sürecimizde, adaylarımızın niteliklerinin, yetkinliklerinin, teknik bilgi ve becerilerinin pozisyonla örtüştüğüne emin olmak için gerektiğinde el kol koordinasyon testleri ve işbaşı uygulamaları da yapılmaktadır. İşe alım süreci olumlu devam eden adaylardan, referans olarak profesyonel iş yaşamlarında kendileriyle birlikte çalışmış ve görüş alabileceğimiz yöneticilerinin isimleri ve iletişim bilgilerini istiyoruz. Referans araştırmalarını da tamamladıktan sonra, süreci olumlu sonuçlanan ve onaylanan adayımıza teklifimizi sözlü ve mail yoluyla iletiyoruz. İşe alım sürecimizde bizimle birlikte olan tüm adaylarımıza sonucu bildirmenin ne kadar önemli olduğunu biliyor; bu doğrultuda sonuçlandırdığımız her pozisyonla ilgili adaylarımıza mail ya da telefonla ulaşarak bilgi veriyoruz. Kaynakça Ardıç, K. (2012) İnsan Kaynakları Yönetimi, Basılmamış Ders Notları. Balaban, Ö. (2013) Uygulamalı İKY, Basılmamış Ders Notları. Bratton, J. (2007) The Nature of Human Resource Management, içinde Human Resource Management Theory and Practice, (edit.) Bratton, J. ve J. Gold, Palgrave MacMillan, 4th Edition, London. Dessler, G. (1991) Personnel/Human Resource Management, Prendice Hall, Fifth Edition, New Jersey. Flippo, E. B. (1980) Personnel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill, Tokyo, Japan. Foot, M. ve C. Hook (1999) Introducing Human Resource Management, Longman, 2nd Edition, England. Molander, C. ve Winterton, J. (1994) Managing Human Resources, Routledge, London.

13 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedarik ve Seçimi ile ilgili Kavramsal Çerçeve Özdemir, Y. (2010) Türkiye deki İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma: İSO 500 Örneği, Sakarya Üniversitesi, SBE Yayınlanmamış Doktora Tezi, Sakarya. Werther, W. B., JR. and K. Davis (1993) Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill Book Co., 3rd Edition, Singapore. (e.t ) (e.t ) (e.t )