İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATI AÇISINDAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

Transkript

1 İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATI AÇISINDAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ TEMPORARY EMPLOYMENT RELATIONSHIP TERMS OF LABOUR LAW AND SOCIAL SECURITY LEGISLATION Yrd. Doç. Dr. Müslim DEMİR 2 * Öz Türkiye de çalışma hayatı ile ilgili iki önemli yasa vardır. Bunlar 4857 sayılı Kanun ve 5510 sayılı Kanun dur. Bu iki Kanun da da geçici iş ilişkisi ile ilgili hükümlere yer verilmiştir. Bu çalışmada geçici iş ilişkisi, hem İş Hukuku hem de sosyal güvenlik mevzuatı açısından ele alınmış ve uygulamada karşılaşılan çelişkili duruma ilişkin görüşümüz dile getirilmiştir. Anahtar Sözcükler: İş hukuku, sosyal güvenlik mevzuatı, geçici iş ilişkisi. Abstract There are two major laws related to working life in Turkey. They are Law Numbered 4857 and Law Numbered In these two laws are mentioned judgements regarding to temporary employment relationship. In this study, temporary employment relationship is handled in terms of both labour law and social security legislation and we express our view on the contradictory situation encountered in practice. Key Words: Labour law, social security legislation, temporary employment relationship. 2 * Celal Bayar Üniversitesi, İ.İ.B.F, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı. 13

2 1. GİRİŞ Dünyada yaşanan özellikle teknolojik gelişmeler, çalışma hayatını da yakından etkilemiştir. Artık bilgi önem kazanmış ve sermayenin önüne geçmiştir. İşçilerde aranan bedeni güç yerine geçen fikri güç, işletmeler açısından rekabet gücünü artıran bir faktör olarak daha da önemli hale gelmiştir. İşletmelerin yaşanan gelişmelere uyum sağlaması amacıyla çalışma hayatında, esneklik adı altında yeni istihdam türleri ortaya çıkmıştır. Dünya daki bu değişimden Türkiye de etkilenmiştir. Avrupa Birliği ne uyum süreci kapsamında yapılan mevzuat çalışmaları sonucunda 4857 sayılı İş Kanunu hazırlanmış ve bu Kanunda geçici iş ilişkisine ilişkin düzenlemelere de yer verilmiştir. 2. İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI 4857 sayılı İş Kanunu nun 2 inci maddesine göre, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İş sözleşmesi ise, iş ilişkisini doğuran ve düzenleyen veya işçiye işverenin hizmetine girme sorumluluğunu yükleyen bir antlaşmadır. İş sözleşmesi ve iş ilişkisi kavramının açıklanmasında iki teori vardır: a- Sözleşme Teorisi: Bu teoriye göre hukuki bir ilişki olan iş ilişkisi iş sözleşmesinin yapılması ile doğar. b- Katılma Teorisi: Bu teoriye göre ise iş ilişkisinin doğması için işçinin işyerinde fiilen çalışması gerekir. Yani iş sözleşmesinin yapılması iş ilişkisinin doğması için yeterli değildir. Örneğin, 1 Nisanda işçinin işe başlaması şartıyla 1 Martta iş sözleşmesi imzalanmış, fakat işçi herhangi bir nedenler 10 Nisanda işe başlamış olsa, sözleşme teorisine göre iş ilişkisi 1 Nisanda, katılma teorisine göre ise 10 Nisanda başlayacaktır(çelik, 2013, 82-83). 3. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI Geçici iş ilişkisinin diğer bir adı ödünç iş ilişkisidir sayılı İş Kanunu nun 7 inci maddesine göre işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici (ödünç) iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu madde hükmüne göre geçici iş ilişkisinde devreden (asıl) işveren, devralan (geçici) işveren ve devredilen işçi olmak üzere üçlü bir ilişki söz konusudur(şekil-1). 14 MAYIS - HAZİRAN

3 Şekil-1: Geçici (Ödünç) İş İlişkisinde Taraflar Ödünç iş ilişkisinin türleri incelenirken, ölçüt olarak ele alınacak olan nokta, işçi ile ödünç veren işveren arasında, istisnai olarak mı, yoksa kural olarak veya münhasıran mı bir başka işverene ödünç verilmek üzere bir iş sözleşmesi yapıldığı hususudur. Bu anlamda ödünç iş ilişkisi iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Birincisi, değişik nedenlerle bir işverenin işçisini başka bir işverenin emrine vermesidir. İkinci türü ise meslek olarak yapılan işçi ödünç vermedir. Buradaki işçinin ödünç verilmesi kazanç elde etme amacına yöneliktir. İşveren kendi işçi çalıştırmamakta, sırf ödünç vermek amacıyla iş sözleşmesi yapmakta ve ihtiyacı olan işverenlere işçileri göndermektedir(odaman, 2007, 25-26). Batı ülkelerinde kafa/beyin avcılığı diye de anılan bu türün değişik biçimleri mevcuttur faka 4857 sayılı İş Kanunu nda yer almamıştır(akyiğit, 2006,130) 4857 sayılı İş Kanunu nun 7 inci maddesinin gerekçesinde belirtildiği üzere kazanç amacı güdülmeyen geçici (ödünç) iş ilişkisi, her şeyden önce şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak holdinglerde, şirketlerin daha çok vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde ya da aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmaktadır. Fransız Hukukunda yer alan ve tam karşılığı geçici çalışma olan ödünç iş ilişkisi en genel tanımıyla işverenin bir ödünç çalışma işletmesiyle sözleşme imzalaması ve işletmenin onun emrine bir işçiyi vermesiyle oluşan bir hukuki ilişkidir. Fransa da işçinin bir kazanç karşılığı ödünç verilmesi sadece ödünç çalışma işletmeleri tarafından yerine getirilen bir faaliyettir. Bu anlamda Fransa da da hukuki olarak ödünç iş ilişkisinde üçlü bir ilişki söz konusudur. Bu üçlü ilişkinin tarafları; işveren konumundaki ödünç çalış- 15

4 ma işletmesi, işçi ve ödünç çalışma işletmesinin müşterisi konumundaki kullanıcı işletmedir. (Odaman, 2007, 283) Avrupa Birliği (AB) Müktesebatı nda da yer alan geçici iş ilişkisi, çalışanların, işverenlerin, kayıtdışı çalıştırılanların ve işsizlerin lehine işleyebilecek bir esnek çalışma modelidir. Özellikle ekonomik kriz döneminde Avrupa da en çok başvurulan istihdam biçimi, geçici iş ilişkisi olmuştur. Türkiye, esnek çalışma modellerini ve bu çerçevede geçici iş ilişkisini en katı düzenleyen OECD ülkesidir. İş Kanunu nun 7 inci maddesinde düzenlenen geçici iş ilişkisi, AB Geçici İş Direktifi anlamında geçici iş ilişkisi değildir(süral, 2013, 46). 4. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN ŞEKLİ 4857 sayılı İş Kanunu nun 8 inci maddesine göre iş sözleşmeleri, aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Ancak geçici iş ilişkisinde sözleşmeler aynı Kanunun 7 inci maddesi gereği yazılı yapılmak zorundadır. 6 aylık bir süre için yapılan geçici süreli iş sözleşmesi en fazla iki defa yenilebilir. Dolayısıyla ilk defa 6 aylık yapılma, 12 aylık yenileme süresi ile toplamda en fazla 18 aylık süre için geçici iş ilişkisine girilebilir. Şekil-2: Geçici Süreli İş Sözleşmesinde Süre Üçüncü 6 aylık süre sonunda işçi çalışmaya devam ederse ve sözleşmeye taraf olan işverenler ile işçi ses çıkarmazsa, artık sözleşme geçici statüden çıkıp belirsiz süreli iş sözleşmesine döner. (Demir, 2011, 79). Dolayısıyla 18 aylık sürenin aşımı ile ortaya çıkan belirsiz süreli iş sözleşmesi, geçici iş ilişkisi kurulan işveren ile kurulur. Bunun sonucunda ise daha önce ödünç iş ilişkisi kurulan ve işçiyi devralan işverenin geçici sıfatı ortadan kalkar. Geçici süreli iş sözleşmesinde en önemli hususlardan bir tanesi ise işverenin, devir sırasında işçinin mutlaka yazılı rızasını almak zorunda olmasıdır. İşçinin yazılı rızasının alınması şartının gerek ilk defa yapılırken gerekse her yenilemede yerine getirilmesi gerekmektedir(çelik, 2013, 111). İşçinin rızası 16 MAYIS - HAZİRAN

5 hilafına geçici iş ilişkisi kurularak zorla başka bir işyerine gönderilmek istenmesi halinde, 4857 sayılı Kanunu nun 22 inci maddesi uyarınca işçinin haklı fesih imkânı vardır(şua, 2014, 193). Bununla birlikte işçinin işveren tarafından önerilen değişiklikleri mutlak kabul zorunluluğu yoktur. Bu anlamda deyim yerinde ise, işçi işine gelen değişiklikleri kabul eder, işine gelmeyenleri ise reddeder. İşverenin iş şartlarında yapmış olduğu bir değişiklik çalışma koşullarının uygulanmaması durumunu oluşturarak işçiye 4857 sayılı Kanunu nun 24 üncü maddesi uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilme imkânı veren bir haldir(uşan, 2007, ). Kanun metnine göre dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise geçici iş ilişkisi bütün işverenlerle kurulamamaktadır. Geçici iş ilişkisi kurulabilecek işverenler şunlardır: Holding bünyesi içindeki başka bir işveren, Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işveren, Yapmakta olduğu işe benzer işleri yapan başka bir işveren. Maksimum 18 aylık olan toplam süre geçici iş ilişkisinin aynı veya farklı işverenle olması durumunda değişiklik gösterecek midir? Geçici iş ilişkisi; işverenin işçisinin yazılı onayını alarak onun iş görme edimini başka bir işverene devretmesidir ve burada önemli olan kurulan geçici iş ilişkisidir. Dolayısıyla bu ilişkinin bir veya birkaç işverenle kurulmuş olup olmamasının önemi bulunmamaktadır(güner, 2013, 270). Belirtmek gerekir ki geçici iş sözleşmesi işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi değildir. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir. İşletmenin normal ve sürekli faaliyetlerinde ise kural, işverenin belirsiz süreli sözleşme ile işçi çalıştırmasıdır. Uygulamada kimi zaman görüldüğü üzere geçici işçi adı altında iki grup işçinin altı ay gibi belirli sürelerle münavebeli (karşılıklı) olarak çalıştırılması yasanın amacına aykırıdır. İşletmenin konusunu teşkil eden ve daimi işçi çalıştırmak gereken işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılması, geçici işçiler yasada öngörülen sürelerde çalıştırılsa bile muvazaalı bir işlem ve kanuna karşı hile teşkil eder(kurt, 2014, 1) sayılı İş Kanunu nun Genel Hükümlere Aykırılık başlıklı 99 uncu maddesine göre, Kanunun 7 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekili hakkında bu durumdaki her işçi için 2014 yılında geçerli olmak üzere 122 TL idari para cezası uygulanmaktadır. 17

6 5. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE DEVREDİLEN (GEÇİCİ) İŞVERENİN YÖNETİM (TALİMAT VERME) HAKKI 4857 sayılı İş Kanunu nun 7 inci maddesinin ilk fıkrasına, 2012 yılında 6331 sayılı Kanun ile Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahiptir. cümlesi eklenmiştir. Geçici iş ilişkisinde işin görülmesini isteme hakkının devri ile birlikte iş görme borcunun ifasına ilişkin talimat verme (yönetim) hakkı da geçici işverene geçer. Öngörülen talimat verme hakkı sadece işin görülmesine ilişkin talimatları değil, işverenin işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasına yönelik işçinin davranışlarına ilişkin talimatları da kapsar(süzek, 2013, 285). Dolayısıyla yönetim hakkına sahip olan geçici işveren, geçici devrolan işçiyi gözeterek iş sağlığı ve güvenliği de dahil tüm eğitimleri vermelidir. Nitekim 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu nun 17 inci maddesinde, Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar. hükmüne yer verilmiştir. 6. DEVREDEN (ASIL) İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU 4857 sayılı İş Kanunu nun 7 inci maddesinin üçüncü ve dördüncü fıkralarında; İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. hükümlerine yer verilmiştir. Geçici iş ilişkisinde geçici işveren işin görülmesini isteme ve yönetim hakkını kural olarak elinde tutmakta ve bu süre içinde işveren iş akdinin tarafı olduğundan başta ücret olmak üzere bu sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek zorundadır. Bununla birlikte, asıl işverenle geçici işveren arasındaki anlaşma uyarınca ücretin geçici işveren tarafından ödenmesine bir engel bulunmamaktadır(süzek, 2013, 286). Her ne kadar işçiye ücret ödemede sorumluluk devreden asıl işverene ait olsa da Kanun metnindeki, Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur. hükmü devre- 18 MAYIS - HAZİRAN

7 dilen geçici işvereni de müteselsil sorumlu tutulmaktadır. İstediği işverenden ücret haklarını talep edebilme imkânına sahip olan işçinin ücret ve sigorta primi hakları güvence altına alınmıştır. 7. GREV VE LOKAVT DURUMUNDA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İşyerinde grev veya lokavt uygulanması halinde geçici işçinin durumunu grevin (devreden) işverenin veya (devralan) geçici işverenin iş yerinde yapılmasına göre ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Her şeyden önce grev, (devreden) işverenin işyerinde yapılıyorsa işçinin işverenle arasındaki iş akdi devam ettiğinden greve katılmasına bir engel yoktur. İşçinin işverenin iş yerindeki greve katılması iş görme edimini yerine getirdiği geçici işverenin iş yerindeki işini geçici olarak bırakması biçimde ortaya çıkmaktadır. Bu durumda işçinin geçici işverene karşı yükümlü olduğu iş görme borcunu ihlal ettiği ileri sürülmektedir. Ancak, bu nedenle işçinin işverenin iş yerindeki greve katılamayacağını kabul etmek onun anayasal ve yasal hakkının elinden alınması anlamına gelir. Anayasal ve yasal bir hakkın varlığı geçici işverene iş görme edimini ifa edilmemesinin haklı gösterir. Bu nedenle geçici işçinin işverenin iş yerindeki greve katılabileceği sonucuna varılmaktadır(süzek, 2013, ). Grevin, (devir yapılan) geçici işverenin iş yerinde yapılması halinde ise, İş Kanunu bu konuda bazı düzenlemeler getirmiştir. Adı geçen Kanunun 7 nci maddesinin beşinci fıkrasına göre; İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Görülüyor ki grev kırıcılığını önlemek amacı ile getirilen bu maddeye göre geçici işveren iş yerindeki grev esnasında geçici işçiyi çalıştıramayacaktır. Aksi takdirde geçici işveren, grev yapan işçilerin yerine geçici işçi çalıştırmak suretiyle görevi etkisiz hale getirebilir(süzek, 2013, 292). 8. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA DURUMUNDA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ 4857 sayılı İş Kanunu nun 29 uncu maddesi toplu işçi çıkarmayı düzenleyen bir maddedir. Anılan maddeye göre işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak isteyebilir. Bunun için bir işyerinde en az 20 işçinin çalışması ve yine 10 19

8 işçinin işten çıkartılması gerekmektedir sayılı İş Kanunu nun 7 inci maddesinin son fıkrasında ise; Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. hükmüne yer verilmiştir. Görüldüğü üzere bu hüküm ile geçici iş ilişkisinin kurulmasında bir sınırlama getirilmiştir. Bu sınırlama bireysel işçi çıkarılma durumunda değil İş Kanunu nun 29 uncü maddesine göre yapılan toplu işçi çıkarılma durumunda geçerlidir. 9. SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATI AÇISINDAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGS- SK) geçici iş ilişkisini tanımlamamıştır. Ancak sosyal güvenlik ile ilgili ikincil mevzuat sayılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği (SSİY) nin 4 üncü maddesinde geçici iş ilişkisi kurulan işveren in tanımı yapılmıştır. SSİY ye göre geçici iş ilişkisi kurulan işveren; 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci maddesinde yer alan sigortalıyı devralan işverenlerdir. İşçi çalıştıran işverenler sigorta bildirimlerini Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından kendilerine verilen işyeri tescil numarası üzerinden yapmaktadır. İşyeri tescil numarası; mahiyet kodu, işkolu kodu, ünite kodu, sıra numarası, il kodu, ilçe kodu ve kontrol numarasını içeren bir numaradır. SSİY nin 31 inci maddesine göre, sigortalıyı geçici iş ilişkisi çerçevesinde devralan işveren adına ayrıca bir işyeri dosyası açılmaz. Sigortalıyı geçici iş ilişkisi çerçevesinde devralan işveren, sigorta bildirimlerini sigortalıyı devir aldığı işverenle yapmış olduğu sözleşmeyi SGK ya ibraz etmesi kaydıyla kendisine verilecek üç haneli numara ile sigortalıyı devir aldığı işverene ait işyeri dosyası üzerinden yerine getirebilir. Bu durumda işyeri tescil numarasında kontrol numarasından sonra gelmek üzere Geçici İş İlişkisi Kurulan (Geçici) İşveren Numarası yer almaktadır(şekil-3). Şekil-3: SGK İşyeri Tescil Numarası 20 MAYIS - HAZİRAN

9 İşverenler çalıştırdıkları sigortaların, gün ve kazançlarını elektronik ortamda aylık prim hizmet belgesi ile SGK ya bildirmektedirler. Sigortalıyı geçici iş ilişkisi çerçevesinde devralan işveren, SSİY ekinde yer alan aylık prim ve hizmet belgesini Sigortalıyı Devir Alan kutucuğunu işaretlemek suretiyle gönderebilmektedirler (Şekil-3). Şekil-3: SGK Aylık Prim Ve Hizmet Belgesinin Bir Bölümü 5510 sayılı Kanunu nun 86 ıncı maddesinin üçüncü fıkrasında; İşverenin, sigortalıyı, 4857 sayılı İş Kanununun 7 nci maddesine göre başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde, sigortalıyı devir alan, geçici iş ilişkisi süresine ilişkin birinci fıkrada belirtilen belgelerin aynı süre içinde işverene ait işyerinden Kuruma verilmesinden, işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. hükmüne yer verilmiştir. Ancak burada SGK uygulaması ile 4857 sayılı Kanun birbiriyle çelişmektedir. Çünkü 4857 sayılı Kanun açısından ücret ödeme yükümlülüğü işçiyi devreden (asıl) işverene ait iken sosyal güvenlik mevzuatı açısından aylık prim bildirgesinin düzenlenip SGK ya bildirilme yükümlülüğü işçiyi devralan (geçici) işverene ait olmaktadır. Dolayısıyla bu durumda ücret bordrosunu düzenleyen ile sigorta bildirimlerini yapan iki farklı işveren ortaya çıkmaktadır. 10. SONUÇ Türkiye deki çalışma hayatı ile ilgili iki temel kanun olan 4857 sayılı Kanun ile 5510 sayılı Kanun kıyaslandığında, geçici iş ilişkisi ile ilgili hükümlerin 4857 sayılı İş Kanunu nda daha fazla yer aldığı anlaşılmaktadır sayılı Kanuna göre geçici iş ilişkisinde sözleşme mutlaka yazılı yapılmalı ve işçinin yazılı rızası mutlaka alınmalıdır. İşverenler diğer bütün işverenlerle geçici iş ilişkisine girememekte, sadece 4857 sayılı Kanunu nun öngördüğü işverenlerle geçici iş ilişkisine girebilmektedir. Dolayısıyla burada yasal bir sınırlama söz konusudur. Ayrıca geçici iş ilişkisi ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu nun 7 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekili hakkında idari para cezası uygulanmaktadır. 21

10 Üçlü bir ilişkinin (devreden/asıl işveren, devralan/geçici işveren ve devredilen işçi) söz konusu olduğu geçici iş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğü öncelikle devreden (asıl) işverene aittir. Ancak bu SGK uygulaması açısından bir çelişkidir. SGK uygulamasında kim ücret ödemesini yaparsa (dolayısıyla kim ücret bordrosunu düzenlerse) o kişi sigorta bildirimlerini yapar. Çünkü SGK açısından prim belgelerinin esas dayanağı ücret ödeme bordrolarıdır. Ancak 4857 sayılı Kanun, geçici iş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğünü devreden (asıl) işverene yüklerken, sosyal güvenlik mevzuatı açısından SSİY, sigorta bildirim yükümlülüğünü devralan (geçici) işverene yüklemektedir. Bu durumda ücret ödeyen işveren-sigorta bildirimini yapan işveren uyumsuzluğu ortaya çıkmaktadır. SSİY nin 31 inci maddesindeki yerine getirebilir. ifadesine göre işçiyi devralan (geçici) işveren açısından aylık prim hizmet belgesinin verilmesi bir yükümlülük değil bir olanak şeklinde de yorumlanabilir. İşçiyi devralan ve devreden iki işveren kendi aralarında anlaşarak ücretin geçici iş ilişkisi kurulan işveren tarafından ödenmesine karar verilebilir. Bu durumda her hangi bir sorun söz konusu değildir. Bu çalışmada anlatılmak istenen husus tarafların ücret konusunda aralarında anlaşamadığı (yani devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün devam ettiği) durumdaki sorundur. KAYNAKÇA Akyiğit, Ercan (2006). İş Hukuku, Ankara: Seçkin Yayınları. Çelik, Nuri (2013). İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayınları. Demir, Fevzi (2011). En son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması. İzmir: Birleşik Matbaacılık. Güner, Erol (2013). Ödünç İş İlişkisi Hakkında Önemli Hususlar, Mali Çözüm. 115, (2013): 270. Kurt, Resul (2014) sayılı Kanunda Geçici İş İlişkisi, resulkurt.com/?artikel,22/ adresinden ulaşıldı. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı ( ) Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği. Ankara: Resmi Gazete (27579 sayılı) Süral, Nurhan (2013). AB Müktesebatında Geçici İş İlişkisi, Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Semineri, Tebliğler ve Görüşler, Ankara da Sunulan Tebliğ. Süzek, Sarper (2013). İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayınları. Şua, İbrahim Halil (2014). İş ve Sosyal Güvenlik Davaları Uygulama 22 MAYIS - HAZİRAN

11 Rehberi. Ankara: Seçkin Yayıncılık. T.C. Yasalar ( ) sayılı İş Kanunu. Ankara: Resmi Gazete (25314 sayılı) T.C. Yasalar ( ) sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Ankara: Resmi Gazete (26200 sayılı) Uşan, Fatih (2007) Sayılı İş Yasasının 22.Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik ve Uygulama Sorunları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi. C:9, Özel Sayı, (2007), adresinden ulaşıldı. Odaman, Serkan (2007). Türk Ve Fransız İş Hukukunda Ödünç İş İlişkisi, İstanbul: Legal Yayınları. 23