Sosyal Güvenlik Dergisi (SGD) Index Copernicus International ve Asos Index tarafından indekslenmektedir.

Cilt : 3 - Sayı - 1 - Yıl : 2013 / Volume : 3 - Number : 1 - Year : 2013 Sahibi / Owner of the Journal Sosyal Güvenlik Kurumu Adına Fatih ACAR (Kurum Başkanı / President of the Institution) Genel Yayın Yönetmeni / Publication Manager İlhan İŞMAN Sorumlu Yazı İşleri Müdürü / Desk Editör Mahmut ERDEMİR Editör / Editor in Chief Selda DEMİR Editör Yardımcıları / Co-Editors Asuman KAÇAR Dr. Erdem CAM Yayın Türü: Ulusal Süreli Yayın / Type of Publication Periodical Yayın Aralığı: 6 aylık / Freguency of Publication: Twice a Year Dili: Türkçe ve İngilizce / Language: Turkish and English Tasarım / Design: Aren Reklam ve Tanıtım / Ankara 0.312 430 70 81 www.arentanitim.com.tr Basım Yeri / Printed by: EPA-MAT Matbaacılık / Ankara Basım Tarihi / Press Date: 08.02.2013 ISSN: 2146-4839 Sosyal Güvenlik Dergisi (SGD) Index Copernicus International ve Asos Index tarafından indekslenmektedir. SGD sosyal güvenlik dergisi. -- Ankara: Sosyal Güvenlik Kurumu, 2013-. c. : tbl., şkl. ; 24 cm. ISSN: 2146 4839 Sosyal güvenlik -- Dergiler - Türkiye Sosyal Güvenlik-- -- Hukuk ve mevzuat -- -- Türkiye 362.05 SGD Sosyal Güvenlik Dergisi Tüm hakları saklıdır. Bu Dergi nin tamamı ya da Dergi de yer alan bilimsel çalışmaların bir kısmı ya da tamamı 5846 sayılı Yasa nın hükümlerine göre Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının yazılı izni olmaksızın elektronik, mekanik, fotokopi ya da herhangi bir kayıt sistemiyle çoğaltılamaz, yayınlanamaz. İletişim Bilgileri / Contact Information Ziyabey Caddesi No:6 Balgat / Ankara / TURKEY Tel / Phone: +90 312 207 88 91 207 87 70 Fax: +90 207 78 19 Erişim: sgd.sgk.gov.tr e-mail: sgd@sgk.gov.tr

YAYIN KURULU / EDITORIAL BOARD Prof. Dr. Nizamettin AKTAY Prof. Dr. Şerife Türcan ÖZŞUCA Doç. Dr. Şenay GÖKBAYRAK Gazi Üniversitesi Ankara Üniversitesi Ankara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Prof. Dr. Süleyman Hayri BOLAY Emekli Öğretim Üyesi Prof. Dr. Cem KILIÇ Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Mehtap TATAR Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Doç. Dr. Levent AKIN Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi ULUSLARARASI DANIŞMA KURULU / INTERNATIONAL ADVISORY BOARD Professor Yener ALTUNBAŞ Professor Allan MOSCOVITCH Asst. Prof. C. Rada Von ARNIM Bangor University UK University of Carleton CA University of Utah USA Professor Jacqueline S. ISMAEL University of Calgery CA Professor Özay MEHMET University of Carleton CA Professor Mark THOMPSON University of British Columbia CA Asst. Prof. Sara HSU State University USA ULUSAL DANIŞMA KURULU / NATIONAL ADVISORY BOARD Prof. Dr. Yusuf ALPER Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Faruk ANDAÇ Çağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Kadir ARICI Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Berrin Ceylan ATAMAN Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Prof. Dr. Hayriye ATİK Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Zakir AVŞAR Gazi Üniversitesi İletişim Fakültesi Prof. Dr. Ufuk AYDIN Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Remzi AYGÜN Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Prof. Dr. Abdurrahman AYHAN Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Fevzi DEMİR Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU Yıldız Teknik Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Ömer EKMEKÇİ İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Şükran ERTÜRK Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Ali GÜZEL Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Ali Rıza OKUR Yeditepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Serdar SAYAN TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üni. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Ali SEYYAR Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Ali Nazım SÖZER Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Müjdat ŞAKAR Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Prof. Dr. Zarife ŞENOCAK Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Sarper SÜZEK Atılım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. Savaş TAŞKENT İstanbul Teknik Üniversitesi İşletme Fakültesi Prof. Dr. Sabri TEKİR İzmir Üniversitesi İ.İ.B.F. Prof. Dr. Aziz Can TUNCAY Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi Prof. Dr. M. Fatih UŞAN Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Hukuk Fakültesi Doç. Dr. Süleyman BAŞTERZİ Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Doç. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Doç. Dr. Alpay HEKİMLER Namık Kemal Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Doç. Dr. Oğuz KARADENİZ Pamukkale Üniversitesi İktisadi ve İdari BilimlerFakültesi Doç. Dr. Aşkın KESER Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yrd. Doç. Dr. Hediye ERGİN Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

GENEL YAYIN İLKELERİ 1- Sosyal Güvenlik Dergisi (SGD), altı aylık periyotlarla yılda iki kez yayınlanan uluslararası, hakemli, bilimsel bir dergidir. 2- Dergiye gönderilen yazılar başka bir yerde yayınlanmamış ya da yayınlanmak üzere gönderilmemiş olmalıdır. 3- Dergide yayınlanmasına karar verilen yazıların, elektronik ortamda tam metin olarak yayınlanmak da dahil olmak üzere, yayın hakları SGK ya aittir. 4- Yayınlanmak üzere dergiye gönderilen yazılar önce Yayın Kurulunca dergi ilkelerine uygunluk açısından incelenir. Uygunluğu tespit edilen yazılar değerlendirmeleri için yazının ilgili olduğu alanda iki hakeme gönderilir. Hakem raporuna göre; makale yazana düzeltme gönderilir, yayınlanır ya da reddedilir. 5- Yayınlanan yazılardaki görüşlerin sorumluluğu yazarlarına aittir. Yayınlanan makaleler atıf yapılmadan kullanılamaz. 6- SGD de karar incelemelerine de yer verilebilir. 7- Yazıları yayınlanan yazarlara Kamu Kurum ve Kuruluşlarınca Ödenecek Telif ve İşleme Ücretleri Hakkında Yönetmelik çerçevesinde telif ücretleri ödenecektir. 8- SGD Sosyal Güvenlik Dergisi ne yazı gönderenler derginin yayın ilkelerini kabul etmiş sayılırlar. GENERAL PUBLICATION RULES 1- Journal of Social Security is an international, peer reviewed, scientific journal published twice a year. 2- The papers submitted to Journal of Social Security must be unpublished in elsewhere or not synchronically be in the review process of another publication. 3- Social Security Institution and Journal of Social Securtiy own the copyright of the papers published (written and electronic versions) 4- All manuscripts firstly evaluated by Editorial Board and send two independent referees. According to referees reports, article will be sent to the authors to revise, publish or reject. 5- All the opinions written in articles are under responsilities of the authors. The published contents in the articles cannot be used without being cited. 6- Case review and commentaries are accepted by SGD. 7- Royalty fees will be paid to the authors whose articles published in the Journal of Social Security (SGD) in accordance with the related regulation. 8- Those who send articles to the SGD are considered to have accepted the publication principles of the SGD.

İÇİNDEKİLER İhaleli İşlerde Asgari İşçilik Prim Farkından Alt İşverenin Sorumluluğu Ufuk AYDIN...9 İş-Aile Yaşamı Çatışması ile Başa Çıkmada Kullanılan Bireysel ve Kurumsal Stratejilerin Değerlendirilmesi Emine ÖZMETE / Işıl EKER...19 Hastane Performansının Ölçümünde PATH Yöntemi Dilaver TENGİLİMOĞLU / Şükrü Anıl TOYGAR...50 İdeal Emeklilik Yaşının Belirlenmesi ve Yaşlanmadaki Gelişmeler: Türkiye Üzerine Bir İnceleme İlker ŞİRİN/ Fanny JANSSEN...79 Kurumsal Sosyal Sorumluluğun Değiştirdiği Çalışma Kavramı ve Yeni Bir Çalışma Alanı Olarak Sosyal Girişimler Volkan IŞIK...101 Karar İncelemesi Türk Vatandaşlığından İzinle Çıkanların 3201 Sayılı Kanun Çerçevesinde Borçlanması Birten DÖNMEZ / Gülen KIZILTAŞ...132

CONTENTS Responsibility of the Sub-Contractor Regarding the Minimum Labour Premium Differences in Tender Works Ufuk AYDIN...9 An Assessment of Individual and Organizational Strategies Using Coping with Work-Family Conflict Emine ÖZMETE / Işıl EKER...19 PATH Method in the Measurement of Hospital Performance Dilaver TENGİLİMOĞLU / Şükrü Anıl TOYGAR...50 Determination of Ideal Pension Age and Developments in Ageing: A Case Study for Turkey İlker ŞİRİN/ Fanny JANSSEN...79 The Concept of Work Altered by Corporate Social Responsibility and Social Enterprises as a New Working Area Volkan IŞIK...101 Case Review The Social Security Rights of Renunciationed Persons in Turkey Birten DÖNMEZ / Gülen KIZILTAŞ...132

SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 9 İhaleli İşlerde Asgari İşçilik Prim Farkından Alt İşverenin Sorumluluğu Responsibility of the Sub-Contractor Regarding the Minimum Labour Premium Differences in Tender Works Ufuk AYDIN* ÖZET 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, yürürlükten kalkan 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununda olduğu gibi ihaleli işlerde asgari işçilik uygulamasını sürdürmektedir. Bu çerçevede kamu kurum ve kuruluşlarından ihaleyle iş alan işverenler, işin bitiminde Kurumdan ilişiksizlik belgesi alarak yükümlülüklerini sona erdirmektedirler. Uygulamaya göre, Kurumca belge başvurusu yapan işveren dosyası üzerinde bir ön değerlendirme yapılmakta ve dosyanın Kurum müfettişlerince incelenmesinin gerekip gerekmediğine karar verilmektedir. İşverenin asgari işçilik oranı üzerinden bildirimde bulunduğu saptanmış ise kendisine ilişiksizlik belgesi verilmekte; aksi halde, dosyanın müfettişler tarafından incelenmesi yoluna gidilmektedir. Kurumun yaptığı inceleme sonucunda işverenin asgari işçilik bildiriminde bulunmadığı saptanırsa, işverence ödenen sigorta primleriyle Kurumca saptanan asgari işçilik primi arasındaki farkın işverene ödetilmesi yoluna gidilmektedir. Kendisine asgari işçilik prim farkını ödemesi yönünde bildirimde bulunulan işveren işin bir kısmını alt işverene/işverenlere bırakmışsa, ortaya çıkan asgari işçilik prim farkından alt işverenin sorumlu tutulup tutulmayacağı önemli bir sorundur. Bu çalışmada alt işverenin söz konusu borçtan sorumluluğu ve bunun koşulları ele alınmış ve hukuka uygun bir sonuca ulaşılması hedeflenmiştir. Anahtar Kelimeler: Alt işveren, asgari işçilik, ilişiksizlik belgesi, ihaleli iş, müteselsil sorumluluk ABSTRACT Like the cancelled Social Insurances Act no: 506, Social Insurances and General Health Insurance Act no: 5510 continues to apply the minimum labor cost premiums in tender works. In this perspective, employers who get tenders from public institutions and public organizations need to get free of premiums certificate (ilişiksizlik belgesi) from the Social Security Institution in order to finish their social insurance responsibilities. According to the procedures of the Institution, a pre-evaluation must be done over the applicant employers file and a decision must be reached deciding whether an extra conduct is needed or not by the inspectors. The free of premiums certificate is given if the employer declares the minimum labor cost premiums. Otherwise, the file of the employer is conducted by the inspectors of the Institution. If the employer s failure in declaration and payment of the minimum labor cost premiums is determined, the employer is forced to pay the premium difference calculated by the Institution.The problem of responsibility from the minimum labor cost premium difference occurs when the employer delivers some of his work to a subcontractor. In this paper, the conditions of the responsibility of the subcontractor regarding the minimum labor cost premium difference are examined and a legal solution is searched for. Key Words: Subcontractor, minimum labor premiums, free of premiums certificate, tender work, joint responsibility * Prof. Dr., Anadolu Üniversitesi, Hukuk Fakültesi uaydin@anadolu.edu.tr

10 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 GİRİŞ Sosyal güvenlik hukuku uygulamasında, özellikle inşaat işyerlerinde ihale konusu işlerden dolayı eski dönemde var olan ölçümleme işleminin uygulamadan kaldırılmasına bağlı olarak Kuruma yeterli prim ödenmemesi sebebiyle 1994 yılından başlayarak 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu çerçevesinde söz konusu işler için asgari işçilik ve ilişiksizlik belgesi verme uygulaması başlatılmıştır. Asgari işçilik ve ilişiksizlik belgesi uygulaması 31.05.2006 tarih ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda (SSGSSK) da yer bulmuştur. Basitçe ifade etmek gerekirse; bu yöntem çerçevesinde Kurumca işveren dosyası üzerinde bir ön değerlendirme yapılmakta ve dosyanın Kurum müfettişlerince incelenmesinin gerekip gerekmediğine karar verilmektedir. İşverenin asgari işçilik oranı üzerinden bildirimde bulunduğu saptanmış ise ilişiksizlik belgesi verilmekte; aksi halde, dosyanın müfettişler tarafından incelenmesi yoluna gidilmektedir 1. 5510 sayılı Kanun ve bu Kanuna dayalı olarak çıkarılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğine göre; kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalar tarafından ihale mevzuatına göre yaptırılan işlerden ve özel nitelikli inşaat işlerinden dolayı bu işleri yapan işveren tarafından yeterli işçilik bildirilmiş olup olmadığı Kurumca araştırılır (5510 s.k. m.85; Yön. m.110 vd.). Bu hükümlerden de anlaşılacağı gibi, yeterli işçilik ilk aşamada SGK tarafından araştırılmaktadır 2. I- Asgari İşçilikten Doğan Prim Borcunun Saptanması ve Ödenmesi Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin, İhale konulu işlerde araştırma ve re sen yapılacak işlemler başlıklı 110. maddesine göre; 5510 sayılı Kanun un 85 inci maddesi ikinci fıkrasında belirtilen kurum ve kuruluşlar 3 tarafından ihale mevzuatına göre yaptırılan her türlü işlerde ünitece yapılacak araştırma; işin kesin kabulünün ya da geçici kabulünün nok- 1 Ayrıntılı bilgi için bkz.; Güzel, Ali/Okur, Ali Rıza/Caniklioğlu, Nurşen Sosyal Güvenlik Hukuku, B.13, İstanbul, 2010, s.310 vd.; Tuncay, Can/Ekmekçi, Ömer Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, B.14, İstanbul, 2011, s.188 vd.; Uşan, M. Fatih Türk Sosyal Güvenlik Hukukunun Genel Esasları, B.2, Ankara, 2009, s.167 vd. 2 Karakaş, İsa Hizmet İhalelerinde Asgari İşçilik Uygulaması, Yaklaşım, s.204, Aralık, 2009, s.193. 3 Kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ile bankalar.

İhaleli İşlerde Asgari İşçilik Prim Farkından Alt İşverenin Sorumluluğu 11 sansız olarak yapıldığı tarihten sonra ve işverene ödenmesi gereken Katma Değer Vergisi hariç, malzeme fiyat farkı ve akreditif bedeli dâhil toplam istihkak tutarına, işin asgari işçilik oranının %25 eksiği uygulanmak suretiyle yapılır. İşin sözleşmesinde çalıştırılacak sigortalı sayısı belli ise, öncelikle bu sigortalıların kişi/gün sayısı üzerinden Kuruma bildirilmiş olup olmadığı araştırılır. Bu araştırma sonucunda Kuruma bildirilmeyen sigortalılar ile ilgili belgelerin verilmesi, yapılacak bir ay süreli bir tebligat ile işverenden istenir. Belgelerin verilmemesi veya eksik verilmesi hâlinde bu belgeler ünitece re sen düzenlenir. Belgelerin ünitece düzenlenmesinin mümkün olmadığı hâllerde ise birinci fıkrada öngörüldüğü gibi (yani %25 lik uygulama biçiminde) işlem yapılır. İşin sözleşmesi ile Kuruma yapılan bildirimler arasında bir eksikliğin bulunması hâlinde söz konusu eksikliğin ihale makamınca doğrulanması durumunda bazı aylardaki kişi/ gün sayısı eksikliği üzerinde durulmaz. Asgari işçilik oranları, Kurum bünyesinde oluşturulan Asgari İşçilik Tespit Komisyonunca belirlenir ve bu oranlar tebliğ ile yayımlanır. İhaleli işin birden fazla konuyu kapsıyor olması ve bünyesindeki her bir işin asgari işçilik oranı daha önce belirlenmiş olmak kaydıyla, ihale makamı tarafından her bir işe ait istihkak tutarlarının ayrı ayrı bildirilmesi hâlinde, araştırma işlemi, her bir işe ait asgari işçilik oranları dikkate alınarak yapılır. Her bir işe ait istihkak tutarının ayrı ayrı bildirilmemesi hâlinde ise, işverenin yazılı isteği üzerine araştırmada, bu işlerin en yükseğine ilişkin asgari işçilik oranı dikkate alınır. İşveren tarafından yapılan işlere ilişkin en yüksek asgari işçilik oranının uygulanmasının kabul edilmemesi durumunda işin asgari işçilik oranı Asgari İşçilik Tespit Komisyonu tarafından belirlenir 4. Yönetmeliğin 110 ve 111 inci maddelerinde ihale konulu işlerde ve özel nitelik inşaatlarda araştırma ve re sen yapılacak işlemler düzenlenmiştir. Araştırma ve re sen yapılacak işlemlerde ortak hükümler başlıklı 112 nci madde ise her iki tür işte de Kurumun işlemlerine ilişkin ortak düzenleme getirmektedir. 112 nci madde hükmüne göre; 4 Benzer bir durum, özel nitelikteki inşaatlarda araştırma ve re sen yapılacak işlemler başlıklı 111. maddede de düzenlenmiştir.

12 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 Araştırma yapılırken, ihale konusu işlerde kesin kabulün ya da geçici kabulün noksansız yapıldığı, özel nitelikteki inşaat işyerlerinde de inşaatın bitirildiği tarihe kadar Kuruma bildirilmiş olan işçilik miktarı dikkate alınır 5. İşin başlangıç tarihinden önce ve bitim tarihinden sonra Kuruma bildirilmiş olan sigorta primine esas kazanç tutarları ile gün sayıları araştırma işleminde dikkate alınmaz. Ancak, aksine tespit yoksa iptali de yapılmaz. Kurumda tescil edilmemiş veya tescil edilmiş olmakla beraber hiç işçilik bildirilmemiş işyerlerinde ya da gerekli görülen hâllerde işin yürütümü için gerekli olan asgari işçilik miktarı, Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca tespit olunabilir. İhale konusu ve özel nitelikteki inşaat işlerinde hangi hallerde ünitece araştırma işlemi yapılacağı Kurumca belirlenir. Ünitece ihale konusu işlerde yapılan araştırma sonucunda Yönetmeliğin 110 uncu maddesine göre tespit edilen ve Kuruma bildirilmediği anlaşılan asgari işçilik miktarı üzerinden, gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği haiz olmayan kurum ve kuruluşlarca yapılan özel nitelikteki inşaat işyerlerinde ise Yönetmeliğin 111 inci maddesi uyarınca hesaplanan prim tutarı, aksine bir tespit olmaması hâlinde, faaliyet süresinin son ayına mal edilerek tahakkuk ettirilmek suretiyle gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte ödenmek üzere işverene tebliğ olunur 6. İşverence borcun tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde ödeneceğinin ve daha sonra Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca inceleme yapılması istenilmeyeceğinin bir dilekçe ile bildirilmesi hâlinde, borç kesinleşir ve işlemler sonuçlandırılır. Ünitece hesaplanan borcun yapılan tebligata rağmen ödenmeyeceğinin bildirilmesi veya tebligatta belirtilen sürede bildirimde bulunulmaması durumunda, Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca inceleme yapılır. Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca inceleme yapılmasına başlandıktan sonra inceleme sonucuna göre işlem ya- 5 Ayrıntılı bilgi için bkz.; Göktaş, Murat, Özel Bina İnşaatlarında Asgari İşçilik Uygulaması, Yaklaşım, S.206, Şubat, 2010, s.193 vd. 6 Bulut, Mehmet Asgari İşçilik Neticesinde Uygulanacak İdari Para Cezalarına İlişkin Doğrular ve Yanlışlar, Yaklaşım, s.207, 2010, s.203, vd.

İhaleli İşlerde Asgari İşçilik Prim Farkından Alt İşverenin Sorumluluğu 13 pılır. Ancak, denetim ve kontrole başlanmakla birlikte, işverenin borcu ödeyeceğine ilişkin üniteye yazılı başvurusu üzerine, ünitenin bu isteği ön kabulü, Kurum denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarının uygun bulması koşuluyla inceleme durdurulur. En geç 15 gün içinde borcun ödendiğine ilişkin yazının Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarına ulaşması üzerine, kontrol ve inceleme işleminden vazgeçilmiş sayılır ve yasal kayıt ve belgeleri işverene iade edilir. Şu halde, Kurumca saptanmış asgari işçilik prim farkı Kurumun denetim ve kontrolle görevli elemanlarınca incelemeye başlanılmadan veya incelemeye başlandıktan sonra, inceleme devam ederken ödenebilecektir. İlk halde işverenin bildirimi ve ödeme yapmasıyla, Kurumun kabulüne bağlı olmaksızın inceleme hiç başlamamakta, süreç sonlandırılmaktadır. İkinci halde (yani inceleme sürerken) işverence yapılan ödeme teklifi Kurumun ön kabulü, denetim elemanlarının uygun bulması ve ödemenin yapılması ile gerçekleşecek, başlanmış incelemeden bu koşullarla vazgeçilecektir. İşverenin borcu ödememesi durumunda ise incelemeye devam edilecektir. İşyerleri hakkında ünitece araştırma yapılmış olması, gerektiğinde Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca işin yürütümü için gerekli olan asgari işçilik miktarının tespiti hususunda inceleme yapılmasına engel oluşturmaz. Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca sonradan inceleme yapılması durumunda, daha önce ödenmiş prim ile varsa gecikme cezası ve gecikme zammı tutarı, işin yürütümü için gerekli olan asgari işçilik miktarı üzerinden hesaplanan ve Kuruma ödenmediği anlaşılan prim ile varsa gecikme cezası ve gecikme zammından mahsup edilir. Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca yapılan incelemede işin yürütümü için gerekli olduğu saptanan asgari işçilik miktarının Kuruma bildirilmediğinin veya eksik bildirildiğinin tespiti hâlinde, bildirilmeyen tutarın, hangi aylara ait olduğu hususunda bir tespit varsa o aylara; tespit yoksa faaliyette bulunulan son aya mal edilir ve Kanun un 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi ile (e) bendinin (4) numaralı alt bendi de dikkate alınarak gerekli işlem yapılır. II- Tespit ve Hesaplamalara İtiraz 5510 sayılı Kanun un 85 inci maddesinin birinci ve ikinci fıkrasında

14 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 belirtilen usûllerle Kuruma bildirilmediği tespit edilen asgarî işçilik tutarı üzerinden Kurumca re sen tahakkuk ettirilen sigorta primleri, aynı Kanun un 88 inci ve 89 uncu maddeleri dikkate alınarak işverene tebliğ edilir. İşveren, tebliğ edilen prim borcuna karşı tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde Kuruma itiraz edebilir. İtiraz takibi durdurur. Kurumca itirazın reddi halinde işveren, kararın tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesine başvurabilir. Mahkemeye başvurulması, prim borcunun takip ve tahsilini durdurmaz. Kurumun denetim ve kontrolle görevlendirilmiş memurlarınca, Kuruma asgarî işçilik tutarının bildirilmediği tespit edilen işyerleri hakkında ayrıca 5510 sayılı Kanun un 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (d) bendi ile (e) bendinin (4) numaralı alt bendi uyarınca idarî para cezası uygulanır. Kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar ile bankalar, bu maddenin uygulanmasıyla ilgili Kurumca istenilecek bilgileri ve belgeleri yazılı olarak en geç bir ay içinde vermeye mecburdur. Kuruma yeterli işçilik tutarının bildirilmiş olup olmadığının araştırılmasında, işin yürütümü için gerekli olan asgarî işçilik tutarının tespitinde dikkate alınacak asgarî işçilik oranlarının saptanması ve asgarî işçilik oranlarına vâki itirazların incelenerek karara bağlanması amacıyla Kurum bünyesinde; Kurum teknik elemanlarından dört üye, Yönetim Kurulunda temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarınca görevlendirilecek iki üye, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğinden bir üye olmak üzere toplam yedi teknik elemandan oluşan, Asgarî İşçilik Tespit Komisyonu kurulur (5510 s.k.m.85). Yukarıda da görüldüğü gibi, gerek Yönetmelik ve gerekse 5510 sayılı Kanun işverenlere kendileri hakkında çıkarılan asgari işçiliğe bağlı prim borcuna ve idari para cezasına karşı itiraz yolunu ayrıntılarıyla düzenlemiştir. İşverenler kendileri aleyhine çıkarılan prim borcuna karşı tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde Kuruma itiraz edebilir. Bu konuda yapılan itirazların incelenmesi Kurum bünyesinde kurulan Asgari İşçilik Tespit Komisyonu tarafından yapılır. Kurumca itirazın reddedilmesi halinde işverenin kararın tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde yetkili İş Mahkemesine başvurması da mümkündür (5510 sayılı Kanun m.85/6). Yargıtay a göre bu tür davalarda işin niteliği, kullanılan teknoloji, benzer

İhaleli İşlerde Asgari İşçilik Prim Farkından Alt İşverenin Sorumluluğu 15 işletmelerde çalıştırılan işçi sayısı gibi konularda ilgili kuruluşların görüşleri alınır 7. Usul ve esasları Kurumca ve Yönetmelikle belirlenmiş hesaplama yöntemine uygun olarak Kuruma yeterli işçilik bildirilmediği anlaşılan işverenlerin tespit edilen fark işçilik tutarı üzerinden hesaplanacak prim, gecikme zammı ve ayrıca idari para cezasının da ödenmesiyle Kurumca talepte bulunan işverenlere ilişiksizlik belgesi verilmektedir 8. III- Asgari İşçilik Tutarından Sorumluluk İncelediğimiz mevzuat hükümleri ve hukuki süreç bir bütün olarak değerlendirildiğinde, 5510 sayılı Kanun un 85 inci maddesinde düzenlenen asgari işçilik uygulamasından ihaleyle iş alan işverenin sorumlu bulunduğu görülmektedir. Uygulamada ihaleyle kamu makamlarından iş alan işverenlerin işin bir kısmını alt işverenlere devrettiği de sıkça görülmektedir. Buna karşın konuyu düzenleyen mevzuatın hiçbir yerinde asgari işçilik prim farkından alt işveren veya alt işverenin sorumluluğuna yer verilmemiştir. Mevzuatın tamamında, Kurumla ihaleyi alan (asıl) işveren karşı karşıya gelmekte, tebligatlar, taahhütler, itirazlar ve ödemeler asıl işverene ve (asıl) işveren tarafından yapılmaktadır. 5510 sayılı Kanun un uygulamasında alt işverenler asıl işverenin işyerinde çalıştırdığı sigortalıları işverenle aralarında yaptıkları sözleşmenin ibrazı kaydıyla Kurumdan alacağı özel bir numara ile asıl işverenin kayıtlı olduğu dosyadan bildirir (m.11/8). Alt işveren tarafından yapılan tüm prim ödemeleri asıl işveren adına ve ana firma dosyasına kaydedilir. İşin bitiminde SGK asıl işveren için yukarıda bahsedilen sürece uygun olarak ilişiksizlik belgesi düzenler. Talep etmesi halinde ise alt işverene ilişiksizlik belgesi değil, sadece borcu yoktur belgesi verilir. Kanun un uygulanmasında asgari işçilik araştırması asıl işveren adına yapılır ve eksiklik saptanırsa bu tutar asıl işverenden talep edilir. Zira ihale makamından iş alan alt işveren değil, asıl işverendir. Kanun uygulamasına göre, alt işverenin çalıştıracağı sigortalıların sigorta primlerini tam ve eksiksiz ödemesi yeterlidir. Bunun yapılmamasının yaptırımı ise hak edişlerin 7 Yargıtay, 10.H.D.T. 01.12.2008, 2007/18286 E./2008/15614 K. 8 Ayrıntılı bilgi için bkz.; Olgaç, Cüneyt, SGK Alacaklarının Hak Edişlerden Mahsup Edilmesi ve İlişiksizlik Belgesi Aranması Uygulaması, Yaklaşım, s.210, 2010, s.182-185.

16 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 ödenmemesi, gecikme cezası ve gecikme zammı olup (5510 s. Kanun m.89-m.90), asgari işçilikten sorumluluk değildir. Başka bir ifadeyle, ihaleyle iş alan asıl işverenin alt işvereninin (taşeronun) yükümü, çalıştırdığı sigortalıların primlerini tam ve zamanında ödemektir. 5510 sayılı Kanun uygulamasında kamu makamlarından ihale ile iş alan (asıl) işverenlerin alt işverenlerinin SGK tarafından çıkarılan asgari işçilik ve buna bağlı sigorta primi tutarından sorumlu olmadıkları yönündeki düşüncemizi ortaya koyduktan sonra genel bir değerlendirme yapmak da yararlı olacaktır. Alt işverenlerin kendileriyle taşeronluk sözleşmesi yapan asıl işverenlerin asgari işçilikten doğan prim borçlarından sorumlu tutulabilmeleri için bu borçtan sorumluluğu düzenleyen bir hükmün bulunması gerekir. Borç SGK tarafından ihaleyle iş alan asıl işverene çıkarılmakta ve asıl işverence ödenmektedir. Böylesi bir borçtan asıl işveren yanında taşeronun da sorumlu tutulabilmesi ancak müteselsil sorumlulukla söz konusu olabilir. Müteselsil sorumluluk hukuki muameleden veya kanundan doğar 9. Bu husus eski Borçlar Kanunu m.141 ve yeni Borçlar Kanunu m.162 de açıkça düzenlenmiştir. Yukarıda da belirttiğimiz gibi, asgari işçilikten doğan sorumluluk asıl işverene aittir. Alt işverenin sorumluluğu çalıştırdığı sigortalıların primlerini tam ve zamanında ödemekle son bulmaktadır. 5510 sayılı Kanun Kurumca hesaplanan asgari işçilik tutarından asıl işverenle alt işverenin müteselsilen sorumluluğunu öngören herhangi bir düzenleme getirmediğinden, alt işverenin Kanunda düzenlenmiş asgari işçilik ve buna bağlı prim tutarı borcundan sorumlu tutulmaması Kanun gereğidir. Kanunda yer almayan bir müteselsil sorumluluk ve buna bağlı rücu davası Kanuna uygun ve mümkün olmamak gerekir. Bütün bunlara karşılık, asıl işverenle alt işveren arasında yapılan alt işverenlik (taşeronluk) sözleşmesinde tarafların sözleşme hukuku çerçevesinde, eksik asgari işçilik prim tahakkukunun alt işveren hissesine isabet eden tutarından alt işverenin sorumlu tutulmasını kararlaştırmalarına engel bir hal bulunmamaktadır. 9 Ayrıntılı bilgi için bkz.; Eren, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.3, Ankara, 1990, s.386 vd.; Kılıçoğlu, Ahmet, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, B.16, Ankara, 2012, s.735, vd.

İhaleli İşlerde Asgari İşçilik Prim Farkından Alt İşverenin Sorumluluğu 17 Hiçbir şekilde asıl işverenin Kurum karşısındaki münferit sorumluluğunu ortadan kaldırmamak koşuluyla; taraflar, aralarındaki iç ilişkide geçerli olmak ve kendilerini bağlamak koşuluyla böylesi bir düzenleme yapabilirler. Başka bir ifadeyle, Kanunda düzenlenmeyen müteselsil sorumluluğu tarafların kendi aralarında hüküm ifade etmek üzere sözleşmeyle düzenlenmeleri mümkündür. Bu halde asgari işçilikten doğan prim borcunu ödeyen asıl işverenin, hissesi oranında alt işverene rücu etmesi mümkün olabilecektir. Bu anlamda ihaleyle iş alan asıl işveren ile alt işveren yapacakları alt işverenlik sözleşmesine alt işverenin asgari işçilik oranından sorumlu olacağına dair hüküm koyabilirler. İşverenin asgari işçilikten doğan fark prim borcundan alt işverenin sorumlu tutulacağına ilişkin sözleşme hükümleri istisnai hükümlerdir. Hukukun genel ilkelerine göre, istisnai ve yeni borçlar getiren istisnai sözleşme hükümleri dar yoruma tabidir. Dolayısıyla, taraflarca açıkça bu tür bir sorumluluğun düzenlenmesi halinde alt işverenin asgari işçilik borcundan sorumlu tutulması mümkün olabilecektir. Buna karşın Alt işveren çalıştırdığı işçilerin sigorta primleri ve vergilerden sorumludur. gibi genel nitelikli bir düzenleme alt işverenin fark asgari işçilikten sorumluluğu sonucunu doğurmayacaktır. Diğer bir ifadeyle, açıkça alt işverenin asgari işçilikten sorumlu tutulacağını düzenleyen bir taşeronluk sözleşmesi hükmü, alt işverenin asgari işçilik tutarından da sorumluluğunu kapsayacak şekilde genişletici yoruma tabi tutulamaz. Öte yandan, ticaret hukukunun işvereni basiretli işadamı gibi davranmaya yönelten ilkesi de, eğer istenirse böyle bir sorumluluğu açık şekilde sözleşmeye koyma yükümlülüğü getirdiğinden, aynı sonuca varmaya yarayacak bir diğer gerekçeyi oluşturmaktadır. SONUÇ Sonuç olarak, ihaleli işlerde SGK tarafından çıkarılan asgari işçilik ve buna bağlı fark sigorta prim borcundan kamu idareleri, döner sermayeli kuruluşlar ve bankalardan ihaleyle iş alan (asıl) işverenin sorumlu olduğu; ondan iş alan alt işverenin ise (taşeron) alt işverenlik sözleşmesinde açık bir düzenlemeye yer verilmemesi durumunda söz konusu borçtan sorumlu bulunmadığı kanaatindeyiz.

18 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 Kaynakça Bulut, Mehmet (2010), Asgari İşçilik Neticesinde Uygulanacak İdari Para Cezalarına İlişkin Doğrular ve Yanlışlar, Yaklaşım, s.207. Eren, Fikret (1990), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.3, Ankara. Göktaş, Murat (2010), Özel Bina İnşaatlarında Asgari İşçilik Uygulaması, Yaklaşım, s.206. Güzel, Ali, Ali Rıza Okur, Nurşen Caniklioğlu (2010), Sosyal Güvenlik Hukuku, B.13, İstanbul. Karakaş, İsa (2009), Hizmet İhalelerinde Asgari İşçilik Uygulaması, Yaklaşım, s.204. Kılıçoğlu, Ahmet (2012), Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, B.16, Ankara. Olgaç, Cüneyt (2010), SGK Alacaklarının Hak Edişlerden Mahsup Edilmesi ve İlişiksizlik Belgesi Aranması Uygulaması, Yaklaşım, s.210. Tuncay, Can, Ömer Ekmekçi (2011), Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, B.14, İstanbul. Uşan, M. Fatih (2009), Türk Sosyal Güvenlik Hukukunun Genel Esasları, B.2, Ankara.

SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 19 İş-Aile Yaşamı Çatışması ile Başa Çıkmada Kullanılan Bireysel ve Kurumsal Stratejilerin Değerlendirilmesi 1 An Assessment of Individual and Organizational Strategies Using Coping with Work-Family Conflict Emine ÖZMETE* Işıl EKER ** ÖZET Bu çalışma, kamu sektöründe çalışan kadınların ve erkeklerin iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada kullandıkları stratejileri, bu stratejileri kullanma sıklıklarını, iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada uygulanan kurumsal stratejileri değerlendirme durumlarını, kurumun yazılı iş ve aile yaşamı dengeleme politikasına ilişkin bilinçlilik durumunu, kurum tarafından çalışanlara sunulan iş ve aile yaşamı düzenlemelerine ilişkin farkındalık durumunu belirlemek amacı ile yürütülmüştür. Araştırma örneklemini kamu sektöründe çalışan 300 kadın ve erkek oluşturmaktadır. Araştırma sonucunda; çalışan bireylerin en çok iyi bir iş planı yapmak stratejisini kullandıkları; bireysel işleri planlama açısından esnek olmaya çalıştıkları, dışarıdan yardım alma kapsamında ise çocukların bakımı için ücretli yardım alma nın en çok kullanılan strateji olduğu; yaş ve çocuk sayısının iş-aile çatışması ile başa çıkmada kullanılan stratejileri belirleyen değişkenler olarak ortaya çıktığı belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: İş-aile yaşamı çatışması, iş-aile yaşamı çatışması ile başa çıkma, aile dostu kurumsal stratejiler ABSTRACT This study was conducted to determine that strategies using coping with work-family conflict, frequency of using these strategies, status of assessment of organizational strategies that applied coping with work-family conflict, state of consciousness in related to organization s written policy of balancing work and family life, state of awareness of arrangements work-family life offered to employees by organization men and women working in public sektor. Totaly 300 women and men working in public sektor were inculuded in research sample. The result of study was determined that the most using strategy by working individuals to make a good business plan ; trying to be flexible in terms of plannig individual work, as part of getting help from outside getting paid help for the care of children is the most widely used strategy; age and number of children reveals as the variables which determine the strategies used to cope with work-family conflict. Key Words: Work-family conflict, coping with work-family conflict, family friendly organizational strategies * Prof. Dr., Ankara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Sosyal Hizmet Bölümü, eozmete@yahoo.com ** Uzman, Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı, isil.eker@tarim.gov.tr 1 2011 yılında Ankara Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsünde tamamlanan İş-Aile ve Bireysel Yaşam Uyumu: Yaşamın Dengesine Bazı Değişkenlerin Etkisinin İncelenmesi konulu tezden üretilmiştir.

20 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 GİRİŞ İnsanın varolduğu günden bu yana yaşamak için üretmek zorunda kaldığı bilinen bir gerçektir. Toprağın en önemli girdi olduğu tarıma dayalı toplumlarda üretim, aileler tarafından kendi tüketimleri amacıyla yapılmıştır. Endüstrileşme ile birlikte iş bölümünde uzmanlaşma ağırlıklı olarak gerçekleşmiş; iş yaşamı ve aile yaşamı özellikle yetişkin bireylerin odağı haline gelmiştir. Evde üretilen ürünler fabrikalarda yığın halde üretilmeye başlanmıştır. Böylece fabrikalarda çalışan işçi grupları oluşmuş; iş ve aile yaşamı hem gerektirdiği sorumluluklar hem de mekân olarak birbirinden ayrılmıştır. Böylece insanlar yaşamları boyunca çoğu zaman hem çalışan birey, hem eş, hem anne-baba rolünü birarada üstlenmeye; eş zamanlı gerçekleştirmek zorunda oldukları rollerin sayısını artırmaya başlamıştır (Harris, 2004:819). Özellikle İkinci Dünya Savaşı ndan sonra hem iş yaşamı hem de aile yaşamına ilişkin en önemli demografik değişimlerden biri kadının çalışma yaşamına katılımının artması olmuştur. Gelişmiş ve gelişmekte olan birçok ülkede faal nüfusun önemli bir kısmını oluşturan kadınlar, kalkınmanın dayandırıldığı insan kaynakları içinde bir potansiyel olarak değerlendirilmektedirler (Özmete ve Gönen, 2004:1). Böylece geçen yüzyılın ikinci yarısından itibaren iş ve aile yaşamının dengelenmesi; iş ve aile yaşamı çatışması; iş-aile ve bireysel yaşam uyumu; iş yaşamında stres, aile yaşamında stres; iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkma yolları gibi hem çalışan bireylerin psikolojik ve ekonomik refahını etkileyen hem de örgütlerin verimliliğini belirleyen konular pek çok disiplinin dikkatini çekmiştir. Bu araştırmada kamu sektöründe çalışan kadınların ve erkeklerin iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada kullandıkları stratejileri, bu stratejileri kullanma sıklıklarını, iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada uygulanan kurumsal stratejileri değerlendirme durumlarını, kurumun yazılı iş ve aile yaşamı dengeleme politikasına ilişkin bilinçlilik durumunu, kurum tarafından çalışanlara sunulan iş ve aile yaşamı düzenlemelerine ilişkin farkındalık durumunu belirlemek amacı ile yürütülmüştür. İnsanların uyku dışındaki zamanlarının büyük çoğunluğunu (günlük yaklaşık %70 i) iş yaşamlarında geçirdikleri dikkate alındığında, iş yaşamının bireyin yaşam uyumunun sağlanmasında olumlu ya da olumsuz etkilere sahip olması kaçınılmaz görünmektedir (Özsoy, 2002:106, Keser,

İş-Aile Yaşamı Çatışması ile Başa Çıkmada Kullanılan Bireysel ve Kurumsal Stratejilerin Değerlendirilmesi 21 2004:230). Bu durumda ise her bireyin bireysel ve toplumsal yaşam içinde daha iyi koşullara, fırsat ve standartlara ulaşma mücadelesi de artarak devam etmektedir. Böylece çalışanların iş ve aile yaşamı arasında başarılı bir denge sağlayamadığı durumda ortaya çıkan çatışmalar ile nasıl başa çıkabilecekleri de önemli hale gelmektedir. Diğer yandan sosyo-kültürel açıdan önemli değişimlerin yaşandığı günümüzde aile yaşamının iş yaşamı, iş yaşamının aile yaşamı üzerindeki etkileri nedeni ile yaşanan çatışmanın örgütsel ve bireysel sonuçları göz önünde bulundurulduğunda, bireysel yaşam ile iş ve aile yaşamının dengelenme ihtiyacı; iş aile yaşamı çatışması ile başa çıkma stratejilerinin geliştirilmesine duyulan ihtiyaç da artmaktadır. Bu konuda yürütülen çalışmalar öncelikle çalışan bireylerin çoklu rolleri eş zamanlı olarak gerçekleştirme ihtiyacı nedeniyle ortaya çıkan iş-aile yaşamı çatışmasının hem bireyler hem de örgütler için sonuçlarına odaklanmaktadır. Stres düzeyinin artması, işte ve evde performansın azalması, iş yaşamından ve aile yaşamından duyulan tatminin azalması bu sonuçlardan yalnızca bazılarıdır (Frone vd., 1992:65-78). İş ve aile yaşamı çatışmasını konu alan çalışmalarda bu çatışmaya neden olan belirleyicilerden biri olarak cinsiyete odaklanılmaktadır. Cinsiyetin etkilerini inceleyen araştırmaların önemli bir bölümünde kadınların erkeklere göre iş ve aile yaşamı ile bireysel yaşamlarında daha yüksek çatışma yaşadıkları belirtilmektedir (Duxburry ve Higgins, 1991:62; Çarıkçı, 2001:6). Kadınların çoklu rollerin bütün taleplerini yerine getirme sorumluluğu iki türlü gerilime neden olmaktadır. Bunlar rol yükü ve taleplerin örtüşmesidir. Rol yükü, rolleri yeterli ya da tam olarak yerine getirmek için bütün zaman ve enerji gerektiren taleplerin birarada olmasıdır. Taleplerin örtüşmesi ise iş ve aile yaşamına ait sorumlulukların aynı zamanda farklı mekanlarda gerçekleştirilmesi zorunluluğudur. Böylece ya işteki sorumluluklar aile yaşamını engellemekte ya da ailedeki sorumluluklar iş yaşamını engellemektedir (Burke vd., 1979:57; Gönen vd., 2004:25). Bireyin yaşı ise dolaylı bir çatışma nedeni olarak değerlendirilebilmektedir. Buna göre bireyin yaşı ilerledikçe işi ve aile yaşamı ile ilgili rolleri değişmekte, işinin ve ailesinin beklentileri daha da artabilmektedir. İş ve aile yaşamı çatışmasının nedenlerini; hem birey hem de örgüt açısından sonuçlarını belirleyen bu araştırmalar ve tartışılan fikir-

22 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 ler, çalışan bireylerin kaçınamadıkları iş ve aile yaşamı çatışması ile nasıl başa çıkabilecekleri konusunda bir rehber olarak dikkate alınmalıdır. Gelişmiş toplumlarda iş ve aile yaşamındaki ilişkileri dengelemek, çatışmayı önlemek; aileler, işverenler ve devletin sorumlulukları bağlamında ele alınmaktadır. Çünkü kadınlar ve erkeklerin sorumluluklarındaki/ rollerindeki hızlı değişmeler ile birlikte, sözleşmeye bağlı ücretli işlerin yaygınlaşması, iş ve aile yaşamı arasındaki dengenin aile yaşamı, çocuk yetiştirme ve aile bireylerinin refahı üzerindeki etkilerinin kapsamlı olarak tartışılmasını gündeme getirmektedir (Policy Brief, 2006:1-4). İş ve aile yaşam dengesini daha kapsamlı olarak açıklamak için çok farklı yöntemler bulunmaktadır. İş ve aile yaşamında öngörülen düzenlemeler, roller arasındaki ilişkiyi bir karmaşa olarak tanımlamaktadır. Denge unsurları; genel olarak yaşamın sosyal (aile, arkadaşlar ve romantik ilişkiler), fiziksel (fiziksel zindelik, çevresel koşullar ve genel sağlık), zihinsel (eğitim ve ruhsal sorunlar), duygusal ve çalışmaya (kariyer, para, ev işleriyle uğraşma ve toplum hizmetleri) ilişkin boyutları ile tartışılmaktadır (Hache vd., 2000:17; Neault, 2005:2). İş ve aile yaşamı dengesi, bireyin hem aile hem de iş yaşamındaki sorumluluklarını karşılamaya yetecek zamanının olmasını ifade etmektedir (Guest, 2002:263). Diğer bir tanıma göre iş ve aile yaşamı dengesi; ekonomik değerleri, toplumsal cinsiyet rollerini, kariyer planlamayı, zaman yönetimini içeren çok boyutlu bir konudur. Bu nedenle kültür, toplumsal yapı, aile değerleri ve gelenekler çoğu zaman bireyin amaçlarını gerçekleştirmesini etkilemektedir. İş ve aile yaşamı dengesi yaklaşımlarının her birey için standart bir çözümü olmamakla birlikte, aile yaşamındaki farklı sorunlar bu denge ya da çatışma durumunu yönlendirebilmektedir. Çünkü her bireyin ve ebeveynin kendi tercih, seçim ve ihtiyaçları farklılıklar gösterebilmektedir (Kuhlman ve Kuhlman, 2004). I- İŞ VE AİLE YAŞAMI ÇATIŞMASI: ALAN YAZIN İş ve aile yaşamı çatışmasını konu alan çalışmaların geçmişi Kahn ve arkadaşları (1964) tarafından rol kuramı üzerine yapılan araştırmaya kadar uzanmaktadır (Duxbury ve Higgins, 1991:60-74). Çalışanların özel yaşamları, özellikle de aile yaşamları ile iş yaşamları arasındaki ilişkiler konusunda yapılan örgüt araştırmaları incelendiğinde özellikle son yirmi yılda konunun araştırmacıların giderek daha fazla ilgisini çektiği gözlenmektedir.

İş-Aile Yaşamı Çatışması ile Başa Çıkmada Kullanılan Bireysel ve Kurumsal Stratejilerin Değerlendirilmesi 23 1980 li yılların ortalarından itibaren yapılan çalışmalarda, iş ve aile yaşamı çatışması kapsamında çatışmayı yaratan ilişkinin yönü belirlenmeye çalışılmıştır (Greenhaus ve Beutell 1985; Greenhaus ve Parasuraman 1986). Örneğin, Frone ve arkadaşları yaptıkları çalışmada (1992), oldukça kapsamlı bir iş ve aile yaşamı çatışması modeli geliştirmişlerdir. Model esas olarak daha önce yapılan çalışmalara (Kopelman vd., 1983; Greenhaus ve Beutell 1985; Greenhaus ve Parasuraman 1986; Bacharach vd., 1991) dayanmaktadır. Ancak, Frone ve arkadaşları tarafından geliştirilen modelin daha öncekilerden farklı yanı iş yaşamının aile yaşamını ve aile yaşamının iş yaşamını etkileyerek farklı biçimlerde çatışmanın doğabileceğini ortaya koymasıdır. Bu modele göre, iş ve aile yaşamları arasındaki ilişki iki yönlüdür. Böylece bireyin aile yaşamı iş yaşamını etkileyebileceği gibi, iş yaşamı da aile yaşamını etkileyebilmektedir. İş ve aile yaşamlarının ilişkisinin iki yönlü olması iş ve aile yaşamı çatışmasının sonuçları açısından önemlidir. Diğer bir deyişle çatışmanın kaynağı çatışmanın sonuçları üzerinde etkilidir. İş yaşamının aile yaşamını etkilemesi sonucu ortaya çıkan iş ve aile yaşamı çatışmasının sonuçlarını irdeleyen çalışmalar, iş ve aile yaşamı çatışmasının aile yaşamı tatmini (Kopelman vd., 1983), genel yaşam tatmini (Adams vd., 1996), evlilik yaşamı tatmini, işten ayrılma niyeti (Greenhaus ve Powell 2003), işten ayrılma durumu (Kirchmeyer ve Cohen 1999) üzerinde etkili olduğunu ortaya koymaktadırlar. Diğer yandan, aile yaşamının iş yaşamını etkilemesi sonucu ortaya çıkan aile ve iş çatışmasının sonuçlarını irdeleyen çalışmalarda da, aile ve iş yaşamı çatışmasının iş tatmini, işe geç kalma, işe devamsızlık ve performans (Frone vd., 1997; Kirchmeyer ve Cohen 1999) üzerinde etkili olduğu bulunmuştur. Konuya ilişkin yapılan ilk çalışmalardan biri olan; Greenhaus ve arkadaşları tarafından yürütülen (1987) araştırmada çalışan evli bireylerin iş yaşamı için ayırdıkları ya da ayırmak zorunda oldukları sürenin fazla olması nedeniyle, iş ve aile yaşamı çatışması yaşadıkları belirlenmiştir. Bedeian ve arkadaşları (1988) da iş kaynaklı stres ve ailenin taleplerinin iş tatminine, evlilik tatminine ve genel olarak yaşam tatminine etkisini değerlendirerek; iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmak için küçük çocuğa sahip olan kadınlar için yapılan evde çocuk bakımı düzenlemelerinin yaşam tatminini artırdığı sonucuna ulaşmışlardır. Gutek ve arka-

24 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 daşları (1991) araştırmalarında kadınların erkeklere göre ev işlerine daha fazla zaman harcamalarına karşın iş ve aile yaşamı çatışmasını çok yaşamadıkları, böylece rol yükünün mutlaka çatışmaya dönüşmediği sonucuna varılmıştır. Duxbury ve Higgins (1994) Kanada da çalışan ailelerin çoğunluğunun iş ve aile yaşamını dengelemede sorun yaşadıklarını bulmuşlardır. Netemeyer ve arkadaşları (1996) iş ve aile yaşamı çatışması ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi irdeledikleri araştırmada iş ve aile yaşamı çatışması azaldıkça örgütsel bağlılığın arttığını belirlemişlerdir. Frone ve arkadaşları (1997) iş ve aile yaşamı çatışması ile aile ve iş çatışmasını farklı yapılar olarak ele almış; bu iki yapının fiziksel ve mental sağlık sorunları açısından farklı sonuçlar ortaya çıkardığını bulmuşlardır. Aile ve iş yaşamı çatışması arttıkça depresyonun görülme sıklığının da arttığı, fiziksel sağlığın kötüleştiği belirlenmiştir. Ayrıca, iş ve aile yaşamı çatışmasında, ailenin talepleri ile işin talepleri çatıştığı zaman alkol tüketiminin yükseldiği görülmüştür. Türkiye de iş ve aile yaşamı konusunda yapılan çalışmalar incelendiğinde; Çarıkçı (2001) banka çalışanlarının iş ve aile rolleri arasında yaşadıkları çatışmalarda iş taleplerinin fazla olmasının etkili olduğunu; Karahan ve Bener (2005) evli hemşirelerin %90.9 unun çalışıyor olmalarından dolayı ev ortamında sorun yaşadıklarını; Özen ve Uzun (2005) polisler için sosyal destek arttıkça örgüt içinde çalışanın rol çatışmasının azaldığını, ayrıca amirin sosyal desteğinin çalışanın iş ve aile rol çatışmasını azalttığını; Efeoğlu (2006) iş-aile yaşamı çatışması ve aile-iş yaşamı çatışmasının örgütsel bağlılık üzerinde negatif yönde etkisi bulunduğunu; Uysal (2007) bankacılık sektöründe çalışan evli kadınların daha yüksek düzeyde iş ve aile yaşamı çatışması yaşadıklarını, bu çatışmanın da işten aileye doğru yöneldiğini; Tubin (2007) kadınlar için işten aileye olan çatışmanın yönünün, yaşam ve iş tatminini düşürdüğünü ve işten ayrılma niyetini artırdığını belirlediği görülmektedir. II- YÖNTEM Bu çalışma, kamu sektöründe çalışan kadınların ve erkeklerin iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada kullandıkları stratejileri, bu stratejileri kullanma sıklıklarını, iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada uygulanan kurumsal stratejileri değerlendirme durumlarını, kurumun yazılı iş ve aile yaşamı dengeleme politikasına ilişkin bilinçlilik durumunu, kurum tarafından çalışanlara sunulan iş ve aile yaşamı düzenlemelerine iliş-

İş-Aile Yaşamı Çatışması ile Başa Çıkmada Kullanılan Bireysel ve Kurumsal Stratejilerin Değerlendirilmesi 25 kin farkındalık durumunu belirlemek amacı ile yürütülmüştür. Araştırma örneklemi Tarım ve Köyişleri Bakanlığında (Mülga) çalışan kadınlar ve erkekler arasından seçilmiştir. Araştırmada kartopu örnekleme yöntemi kullanılmış; buna göre gönüllü olarak araştırmaya katılmayı kabul eden bireyler araştırma kapsamına alınmıştır. Genel olarak kartopu örnekleme yöntemi, özellikle bir çerçevenin mevcut olmaması ya da oluşturulmasının güç olduğu durumlarda kullanılmaktadır. Bu araştırmada ulaşılmak istenen hedef kitle, bir kurumda yoğun çalışma saatleri olan bireylerden oluştuğu ve bu bireylerin araştırmaya gönüllü katılma isteklerinin az olması nedeni ile araştırmanın geçerli ve güvenilir verilere ulaşılmasını sağlayacağı öngörüsünden hareketle kartopu örnekleme yönteminin kullanılmasına karar verilmiştir. Bilindiği gibi kartopu örnekleme yönteminde öncelikle evrene ait birimlerden özellikle daha önce iletişim kurulan/ tanınan örneklem birimi/birey ile iletişim kurulur. İletişim kurulan bireyin yardımıyla ikinci bireye, ikinci bireyin yardımıyla üçüncü bireye gidilir. Bu şekilde, sanki bir kartopunun büyümesi gibi örneklem büyüklüğü genişler (Yazıcıoğlu ve Erdoğan, 2004:45). Bu araştırmada da araştırmacı öncelikle araştırma örneklemine dahil olabilecek daha önceden tanıdığı kişilere veri toplama aracı olan anketi uygulamış, bu kişiler aracılığı ile de kurumda çalışan diğer bireylere ulaşılarak, araştırmanın temsil yeteneğine sahip örneklem hacmine (300 birey) ulaşmasını sağlamıştır. Bu araştırmada hipotezler aşağıdaki gibi belirlenmiştir: H1- İş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmak üzere kullanılan stratejiler, cinsiyet değişkenine göre farklılık gösterir. H2- İş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmak üzere kullanılan stratejiler, yaş değişkenine göre farklılık gösterir. H3- İş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmak üzere kullanılan stratejiler, medeni durum değişkenine göre farklılık gösterir. H4- İş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmak üzere kullanılan stratejiler, çocuk sayısı değişkenine göre farklılık gösterir. H5- İş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmak üzere kullanılan stratejiler, öğrenim durumu değişkenine göre farklılık gösterir. A- Veri Toplama Yöntemi ve Araçları Araştırma verilerinin elde edilmesinde anket tekniğinden yararlanılmıştır. Anket formu başlıca iki esas bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm;

26 SOSYAL GÜVENLİK DERGİSİ JOURNAL OF SOCIAL SECURITY 2013 / 1 araştırmaya katılan bireylerin kişisel özellikleri (cinsiyet; yaş; öğrenim durumu; medeni durum; çocuk sahibi olma durumu; sahip oldukları çocuk sayısı) yanında çocukların yaşları; aile yapısı; evde bakıma muhtaç birinin olma durumu; varsa bunların hangi özel gruplardan oluştukları (yaşlı, engelli, kronik hasta vb.), ev işleri, çocuk bakımı vb. işlerde kimlerden destek aldıkları gibi bireyleri tanıtıcı bilgileri elde etmeyi amaçlayan sorulardan oluşmaktadır. İkinci bölüm çalışan bireylerin iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada kullanılan stratejilerin incelenmesi için verilerin elde edilmesi amacıyla iki alt bölüm halinde oluşturulmuştur. Birinci alt bölümde; ilk olarak bireylerin iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada kullandıkları stratejileri belirlemek amacıyla, Skinner ve McCubbin s (1987) tarafından geliştirilen başa çıkma stratejileri ölçeği kullanılmıştır. Her ikisi de çalışan 69 çift üzerinde yaptıkları araştırma sonucunda geliştirilen ölçekteki maddeler bu araştırmada; Kullanırım (3), Bazen kullanırım (2), Kullanmam (1) şeklinde puanlanmıştır. İkinci olarak; bireylerin iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkma stratejilerini kullanma sıklıklarını belirlemeye yönelik Hall (1972), Pearlin ve Schooler (1978), Higgins vd. (2008) tarafından geliştirilen 13 maddeden oluşan ölçek kullanılmıştır. Bu ölçekteki maddeler, Haftada birkezden az (1), Haftada birkez (2), Haftada birkaç kez (3) şeklinde hazırlanan seçenekler kullanılarak değerlendirilmiştir. İkinci alt bölümde de; üç ayrı alt bölüm yer almaktadır. İkinci alt bölüm kapsamında yer alan birinci alt bölümde; iş ve aile yaşamı çatışması ile başa çıkmada bireylerin çalıştıkları kurumun uyguladığı stratejileri değerlendirmelerini incelemek amacıyla 5 sorudan oluşan 6 düzeyli likert tipi ölçek kullanılmıştır. Bu ölçekteki maddeler; Kesinlikle katılıyorum (6), Katılıyorum (5), Kararsızım (4), Katılmıyorum (3), Kesinlikle katılmıyorum (2), Bilmiyorum (1) şeklinde belirlenen puanlama ile değerlendirilmiştir. İkinci alt bölümde Evet (3), Hayır (2), Bilmiyorum (1) şeklinde hazırlanan seçeneklerle bireylerin çalıştıkları kurumun yazılı iş ve aile yaşamı dengeleme politikasına ilişkin bilinçlilik durumu değerlendirilmiştir. Üçüncü alt bölümde ise, kurumun yapısına bağlı olarak çalışanlara sunulan iş ve aile düzenlemelerinin var olma durumu; Var (2), Yok (1) şeklinde belirlenen seçeneklerle bireylerin farkındalıkları ölçülmüştür.