ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır. Personelin niteliklerinin belirlenmesi için başvuruların karşılaştırılmasını sağlayacak bazı standartların bulunması gerekir. Bu standartlar herhangi bir kişinin işe alınabilmesi için sahip olması gereken nitelikleri belirler. Bu niteliklerin belirlenmesi hangi işe eleman alınacak ise o işin incelenmesini gerektirir, işin nitelikleri, gerekleri ve standartlarını belirlenmesini sağlayan bu incelemeye iş analizi denir. (Beliz Dereli http//www.iticu.edu.tr/kutuphane/dergi/s7/m00083.pdf 1 Mart 2007) Uluslar arası işgücü kaynaklarında üç çeşit kadrolama vardır: 1 - Ana ülke temelli kadrolama (Etnosentrik) 2- Ev sahibi ülke temelli kadrolama (Polisentrik, Regiosentrik) 3- Küresel kadrolama (Geosentrik) Literatürde yönetim kadrolarında ana ülkeden, diğer iş görenleri faaliyette bulunan ülkenin vatandaşlarından seçilir. Çokuluslu şirketler genellikle işgücü maliyetinin düşük olduğu ülkelerde yatırım yapmaktadırlar. Örneğin Çin'de işgücü maliyetleri düşük olduğundan yabancı yatırımcılar oraya yönlenmektedirler. Hükümetler ÇUŞ'ların kendi ülkelerinde yatırım yapmalarına izin verme veya kolaylık sağlamanın ön koşulu olarak yerel işgücünün istihdamını öne sürebilir. Çokuluslu Şirketlerin yöneticilerinin seçiminde üç önemli kaynak vardır: 1- Ana Ülke Vatandaşları ÇUŞ'lar yöneticilerini kendi ülkelerinden seçebilirler. Nedenleri ise; Kalifiye ve teknik elemanlarının ev sahibi ülkelerde bulunmayışı Şirketin kendine ait işgücüne uluslararası düzeyde tecrübe kazandırma isteği Ana ülke ile koordinasyon ve kontrolün daha iyi bir şekilde sağlanması Seçtikleri yöneticinin kendi şirketlerinin örgütsel stratejilerini, kültürel yapılarını daha iyi bilmesi ve şirketin misyonu çerçevesinde hareket etmesi
2- Ev Sahibi Ülke Vatandaşları Yöneticileri ev sahibi ülkeden de seçebilmektedirler. Ülke vatandaşlarının seçilmesinde en önemli neden hükümetlerin şirketlerinin yönetiminin yerlileştirilmesi yönündeki yaptırımlarıdır. Yönetime ev sahibi ülkeden istihdam edilme nedenleri: Söz konusu misafir ülkenin sosyo-kültürel yapısına daha iyi uyum sağlamak Hükümetlerle olan ilişkileri iyi tutmak Yatırım yapılan ülkenin ekonomik yapısını daha yakından takip etmek 3- Üçüncü Ülke Kaynaklı Yöneticiler Geniş deneyimleri olan bu yöneticiler uzmanlık alanlarına ihtiyaç nedeniyle istihdam edilen kişilerdir. Örneğin birden fazla yabancı dil bilmeleri şirket lehine olur. ÇUŞ'ların yöneticilerini üçüncü ülkelerden seçmelerinin olumsuz nedenleri de vardır. Örneğin sınır komşusu olan Türkiye-Yunanistan, Hindistan-Pakistan gibi ülkeler arasındaki geçimsizlik. ÇUŞ'lar eğer yöneticilerini ev sahibi ülkeden seçmeye karar verirlerse o ülkede kendilerine uyum sağlayabilecek, kendilerinin de o ülkenin fiziksel sosyo-kültürel ve dil yapılarına hâkim olması adına istihdam edilecek işgücüne yönetsel yetenek ve teknik bilgi gibi bazı kriterleri sunarlar. Bunlar; > Testler Testlerin önem derecesi şirketten şirkete farklılık göstermektedir. Ev sahibi ülke yöneticilerini seçmede önemli bir kriter olabilir. > Mülakatlar Genellikle uzun süreli ve eşleride içeren mülakatlar tercih edilir > Kültürel Değişime Adapte Olabilme Tüm otoriteler, olumlu özellikler listesinin üst sıralarında kültürel duyarlılığın yer aldığını kabul etmektedir. Adayın dışarıda başarılı olabilmesi için kendi ülkesiyle evsahibi ülke kültürü arasındaki benzerlik ve farklılıklara duyarlı olması şarttır. > Ruhsal Ve Fiziksel Açıdan Sağlıklı Olmak Adayların fiziksel ve ruhsal sağlıkları da seçim kriterleri arasında önemli yer tutmaktadır. Sürekli kontrol ve bakım gerektiren hastalığa sahip adayların atanma ihtimalleri çok düşüktür.
Duygusal olarak dengeli bir kişinin ruh halleriyle ilgili çok büyük iniş çıkışlar olmaz. Bu kişiler olayların iyi gidişi karşısında aşırı sevinç göstermediği gibi, işler iyi gitmediği zaman da karamsarlığa kapılmazlar. Adayın içinde bulunduğu psikolojik durum da çok önemlidir. Örneğin; yeni evli ya da ailesinde ciddi rahatsızlıklara sahip yakınları olan yöneticilerin atanmaları zordur, Orta Doğu'da faaliyet gösteren bir Amerikan şirketi için orta yaşlı, çocukları büyümüş bir yönetici olabilir ya da çölde çalışmak için Texas yahut Güney California'dan bir yönetici New England'a göre daha uygun olacaktır. > Yaş, Tecrübe, Eğitim Çoğu çokuluslu işletme yaş ve tecrübe arasında bir denge kurmak için çaba sarf etmektedir. Fakat şu da bir gerçektir ki, yaşı daha genç yöneticiler uluslararası atamalara karşı son derece isteklidirler. Bazen şirketler onların gelişimi için bu atamaları uygun bulmaktadır. > Yönetici Adaylarının Dış Ülkeye Atanma Konusunda Motive Olmaları Yöneticilerin bu göreve karşı istekli olmaları önemlidir. Özellikle bazıları bunu bir misyon olarak görmektedir. Kimileri ileride terfileri için önemli bir basamak, ekonomik durumunu iyileştirmek, bilgi ve görgülerini arttırmak için bir fırsat olarak görmektedirler. Ancak bu görevi istemekteki tek nedeni yüksek maaş olan bir yöneticinin gerçekten başarılı olması biraz şüphelidir. > Dil Yeteneği Bir yabancı dili hızla öğrenebilme yeteneği uluslararası bir yönetici için oldukça önemlidir. Özellikle İngilizce konuşulmayan bir ülkeye atanma söz konusu olduğunda yöneticiye yeni bir dil öğrenme konusundaki yeteneği çok yardımcı olacaktır. (Beliz Dereli http//www. iticu.edu.tr/kutuphane/dergi/s7/m00083.pdf1 Mart 2007) > Eşler Ve Bağlı Bulunan Diğer Faktörler İşletme yöneticilerinin aile yapıları onların yönetim başarısını istikrarlı bir şekilde yürütmesinde çok önem arz etmektedir. Örnek verebilirsek son zamanlarda 80 Amerikan şirketinin yurtdışındaki yöneticilerinden başarısız olanlarla ilgili yapılan araştırmada yöneticinin başarısızlığının ailesinin fiziksel ve kültürel çevreye uyumda sorunlar yaşamış olmalarına dayandığı tespit edilmiştir. > Liderlik Yeteneği Bir yöneticinin kendi ülkesinde lider bir yönetici konumunda olması başka bir ülkede aynı özellikleri gösterecektir diye bir şart yoktur. Olgunluk, duygusal durum, iletişim konusundaki
yeteneği, özgür iradesi, ruhsal-fiziksel durumları, iş başlatma ve kararlılık gibi faktörleri göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Bu nedenle iş gören seçme aşamasında bu kişisel özelliklerin farklı ortamlarda farklı özellikler göstermesini test edici yöntemler kullanılmaktadır. > Teknik Yetenek ÇUŞ'ların iş gören alımında önem arz eden diğer bir faktör de teknik yetenek ve teknik bilgidir. İş gören diğer bütün özelliklere sahip olsa dahi işi iyi bilmediği durumda sorunlar kaçınılmaz olur.