T.C. SAĞLIK BAKANLIĞI TEDAVİ HİZMETLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

Transkript

1 T.C. SAĞLIK BAKANLIĞI TEDAVİ HİZMETLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ II. ULUSLARARASI SAĞLIKTA PERFORMANS VE KALİTE KONGRESİ BİLDİRİLER KİTABI CİLT 2 Editör Harun KIRILMAZ ANKARA 2010

2 II. ULUSLARARASI SAÐLIKTA PERFORMANS VE KALÝTE KONGRESÝ BÝLDÝRÝLER KÝTABI Editör: Harun Kırılmaz 1. Basım Nisan 2010 ISBN: Bakanlık Yayın No: 789 Yazarlar Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğü Bu kitabın her türlü yayın hakkı T.C. Sağlık Bakanlığı Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğü ne aittir. Genel Müdürlüğün yazılı izni olmadan, tanıtım amaçlı toplam bir sayfayı geçmeyecek alıntılar hariç olmak üzere, hiçbir şekilde kitabın tümü veya bir kısmı herhangi bir ortamda yayımlanamaz ve çoğaltılamaz. Yazarların bu kitap içinde yer alan bildirilerini başka kitap ve/veya dergilerde münferiden yayınlama hakları saklıdır. Baydan Ofset Büyük San. 1. Cad. Sedef Sokak No: 6/A İskitler / Ankara Tel: Faks: İLETİŞİM T. C. Sağlık Bakanlığı Tedavi Hizmetleri Genel Müdürlüğü Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Mahmut Esat Bozkurt Caddesi No: 19 Kat: 1 Kolej / Ankara E-posta: performansyonetimi@saglik.gov.tr Web:

3 KONGRE BAŞKANI Prof. Dr. Nihat TOSUN T.C. Sağlık Bakanlığı Müsteşarı KONGRE BAŞKAN YARDIMCISI Prof. Dr. Adnan ÇİNAL T.C. Sağlık Bakanlığı Müsteşar Yardımcısı KONGRE ONURSAL BAŞKANI Prof. Dr. Sabahattin AYDIN İstanbul Medipol Üniversitesi Rektörü KONGRE DANIŞMA KURULU Yrd. Doç. Dr. Turan BUZGAN Müsteşar Yardımcısı Yrd. Doç. Dr. Hakkı YEŞİLYURT Müsteşar Yardımcısı Dr. Yasin ERKOÇ Müsteşar Yardımcısı Ömer Faruk KOÇAK Müsteşar Yardımcısı Yalçın EKMEKÇİ Müsteşar Yardımcısı Dr. Ekrem ATBAKAN Müsteşar Yardımcısı Uz. Dr. İsmail DEMİRTAŞ TAPDK Kurul Üyesi Dr. Mehmet DEMİR Bakan Müşaviri Doç. Dr. İrfan ŞENCAN Tedavi Hizmetleri Genel Müdürü Kamuran ÖZDEN Dış İlişkiler Dairesi Başkanı Memet ATASEVER Strateji Geliştirme Başkanı Mine TUNCEL Halkla İlişkiler Müşaviri Osman GÜZELGÖZ Basın Müşaviri Uz. Dr. Hasan ÇAĞIL Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürü Adnan YILDIRIM Proje Yönetimi Destek Birimi Eski Direktörü KONGRE YÜRÜTME KURULU BAŞKANI Dr. Hasan GÜLER Tedavi Hizmetleri Genel Müdür Yardımcısı I

4 KONGRE YÜRÜTME KURULU Dr. Abdullah ÖZTÜRK Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanı Abdulvahap YILMAZ Kamu Özel Ortaklığı Daire Başkanı Mehmet DEMİRCİOĞLU İnşaat ve Onarım Daire Başkanı Dr. Serdar MERCAN Tedavi Hizmetleri Genel Müdür Yardımcısı Sevim TEZEL AYDIN Dış İlişkiler Dairesi Başkan Yardımcısı Harun ÇELİK Basın Müşaviri Uz. Dr. Dilek TARHAN Kalite Koordinatörü Süleyman Hafız KAPAN Hukuk Müşaviri Melahat ELMAS GAZİ Performans Koordinatörü Uz. Dr. Ali Kemal ÇAYLAN İdari ve Mali İşler Daire Başkan Yardımcısı Harun KIRILMAZ Performans ve Kalite Eğitimi Şube Müdürü Uz. Serap SÜZÜK Kalite Standartları Geliştirme Şube Müdürü Uz. Dr. Seda USUBÜTÜN Sağlıkta Performans Esaslı Uygulamalar Merkezi Sorumlusu Umut BEYLİK Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Dr. Menderes TARCAN Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Özlem ÖNDER Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Günnur ERTONG Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Yener GÜL Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Dt. İsmail SERDAROĞLU Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı Serkan YORGANCILAR Verem Savaş Daire Başkanlığı Prof. Dr. Ali İhsan DOKUCU İstanbul İl Sağlık Müdürü Uz. Dr. Hüseyin FİDAN Eskişehir İl Sağlık Müdürü Dr. İbrahim ÇETİN Antalya İl Sağlık Müdürü Abdurrahman ATLİ Ulucanlar Göz EAH Hastane Müdürü II

5 KONGRE BİLİM KURULU Doç. Dr. İsmail AĞIRBAŞ Ankara Üniversitesi Prof. Dr. Erdal AKALIN Acıbadem Sağlık Grubu Prof. Dr. Seval AKGÜN Başkent Üniversitesi Prof. Dr. Şahin AKSOY Harran Üniversitesi Prof. Dr. Sadık AKŞİT Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Coşkun Can AKTAN Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Yasin AKTAY Selçuk Üniversitesi Prof. Dr. Mustafa ALTINDİŞ Afyon Kocatepe Üniversitesi Prof. Dr. Yüksel ALTUNTAŞ Şişli Etfal Eğitim ve Araştırma Hastanesi Prof. Dr. Tansu ARASIL Ankara Üniversitesi Doç. Dr. Turan ASLAN Vakıf Gureba Eğitim ve Araştırma Hast. Doç. Dr. Tuncer ASUNAKUTLU Muğla Üniversitesi Doç. Dr. Hamza ATEŞ Kocaeli Üniversitesi Doç. Dr. Yıldız AYANOĞLU Gazi Üniversitesi Prof. Dr. Sabahattin AYDIN Sağlık Bakanlığı Doç. Dr. Asım BALCI Selçuk Üniversitesi Doç. Dr. İsmail BAKAN Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Prof. Dr. Panos KANAVOS London School of Economics Prof. Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI Başkent Üniversitesi Prof. Dr. Aytül KASAPOĞLU Ankara Üniversitesi Prof. Dr. Nilay ÇABUK KAYA Ankara Üniversitesi Prof. Dr. Niek KLAZINGA Amsterdam University Prof. Dr. Ahmet Nezih KÖK Atatürk Üniversitesi Prof. Dr. Yuanli LIU Harvard University Doç. Dr. Simten MALHAN Başkent Üniversitesi Prof. Dr. Robert MCNUTT Rush University Doç. Dr. Öner ODABAŞ Dışkapı Eğitim ve Araştırma Hastanesi Prof. Dr. Fahri OVALI Zeynep Kamil Eğitim ve Araştırma Hast. Prof. Dr. Jülide YILDIRIM ÖCAL Gazi Üniversitesi Prof. Dr. Yeşim ÖZARDA Uludağ Üniversitesi Yrd. Doç. Hanefi ÖZBEK Sağlık Bakanlığı Prof. Dr. Yaşar ÖZCAN Virginia Commonwealth University Doç. Dr. Hacer ÖZGEN Hacettepe Üniversitesi Doç. Dr. Nermin ÖZGÜLBAŞ Başkent Üniversitesi III

6 Prof. Dr. Semih BAŞKAN Ankara Üniversitesi Prof. Dr. Mahmut BAYIK Marmara Üniversitesi Prof. Dr. Oya BAYINDIR Ege Üniversitesi Prof. Dr. Mustafa BERKTAŞ Yüzüncü Yıl Üniversitesi Prof. Dr. Kamil Ufuk BİLGİN TODAİE Doç. Dr. Alper CİHAN Bağcılar Eğitim ve Araştırma Hastanesi Prof. Dr. Metin ÇAKMAKÇI Anadolu Sağlık Merkezi Prof. Dr. Yusuf ÇELİK Hacettepe Üniversitesi Doç Dr. Hasan Hüseyin ÇEVİK Polis Akademisi Prof. Dr. Mustafa ÇETİN Erciyes Üniversitesi Dr. Kalipso CHALKIDOU NICE Prof. Dr. Adnan ÇİNAL Sağlık Bakanlığı Prof. Dr. Patricia DANZON University of Pennsylvania Prof. Dr. Cesim DEMİR Gülhane Askeri Tıp Akademisi Dr. Mehmet DEMİR Sağlık Bakanlığı Prof. Dr. Ali Pekcan DEMİRÖZ Ankara Eğitim ve Araştırma Hastanesi Doç. Dr. Gönül DİNÇ Celal Bayar Üniversitesi Doç. Dr. Metin DOĞAN Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi Prof. Dr. Tevfik ÖZLÜ Karadeniz Teknik Üniversitesi Prof. Dr. Ömür ÖZMEN Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Mustafa N. ÖZMEN Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. Recep ÖZTÜRK İstanbul Üniversitesi Prof. Dr. Mustafa PAÇ Yüksek İhtisas Eğitim ve Araştırma Hast. Doç. Dr. Fatma PAKDİL Başkent Üniversitesi Prof. Dr. Tayyar SARIOĞLU Acıbadem Sağlık Gurubu Prof. Dr. Haydar SUR Marmara Üniversitesi Doç. Dr. Bayram ŞAHİN Hacettepe Üniversitesi Doç. Dr. İsmet ŞAHİN Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. Ramazan ŞEKEROĞLU Yüzüncü Yıl Üniversitesi Prof. Dr. M. Şerif ŞİMŞEK Selçuk Üniversitesi Prof. Dr. Bilçin TAK Uludağ Üniversitesi Prof. Dr. Mehtap TATAR Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU Gazi Üniversitesi Doç. Dr. Arslan TOPAKKAYA Erciyes Üniversitesi Prof. Dr. Arzu TOPELİ İSKİT Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. A. Murat TUNCER Sağlık Bakanlığı IV

7 Prof. Dr. Musa EKEN Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. M. Kemal ERBİL Gülhane Askeri Tıp Akademisi Prof. Dr. Nihat ERDOĞMUŞ Kocaeli Üniversitesi Doç. Dr. Mustafa ERTEK Refik Saydam Hıfzıssıhha Merkezi Başk. Prof. Dr. Bilal ERYILMAZ Sakarya Üniversitesi Doç. Dr. Afsun Ezel ESATOĞLU Ankara Üniversitesi Prof. Dr. Joan Costa FONT London School of Economics Prof. Dr. John FONTANESİ California University Dr. Sarah GARNER NICE Dr. Ann-Lisse GUISSET Dünya Sağlık Örgütü Prof. Dr. Hakan HAKERİ Ondokuz Mayıs Üniversitesi Doç. Dr. Oğuz TUNCER Yüzüncü Yıl Üniversitesi Prof. Dr. Suat TURGUT Şişli Etfal Eğitim ve Araştırma Hastanesi Doç. Dr. Özkan TÜTÜNCÜ Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Fikriye URAS Marmara Üniversitesi Prof. Dr. Tengiz ÜÇOK Gazi Üniversitesi Prof. Dr. Mehmet Mithat ÜNER Gazi Üniversitesi Doç. Dr. İbrahim ÜNSAL Acıbadem Sağlık Grubu Prof. Dr. Necdet ÜNÜVAR Adana Milletvekili Prof. Dr. İbrahim YEKELER Siyami Ersek Eğitim ve Araştırma Hast. Prof. Dr. Nazmi ZENGİN Selçuk Üniversitesi Doç. Dr. Yaman ZORLUTUNA Bayındır Hastaneleri V

8 Gevher Keskin, Ziynet Çınar, Özgür Alparslan, Vakkas Özmercan Türkiye deki İl Sağlık Müdürlerinin Liderlik Davranışlarının... İş Doyumları ve Tükenmişlik Düzeyleri Üzerine Etkileri Gülhan Bilgin, Zeynep L. Çıraklı Hastanelerde Kurum Kültürü HASTANELERDE ETKİNLİK VE VERİMLİLİK Fatma Pakdil, Senem Akgül, Tuğçe Çiler Doruk, Barış Keçeci Kurumsal Performans Yönetiminde Veri Zarflama Analizi... Sonuçlarının Kullanımı: Üniversite Hastaneleri Karşılaştırması Yunus Emre Öztürk Hastane Etkinliğinin Artırılmasında Dış Kaynak Kullanımının Etkisi:... Üniversite Hastanelerinde Veri Zarflama Analizine Dayalı Bir Araştırma Ferhat Sayım, Sinan Sarısoy Kamu Sağlık Kurum Bütçelerinde Kalite Uygulamaları İle Mevzuat... Açısından Tanıtım ve Reklâm Harcamaları Mesut Kumru, Pınar Yıldız Kumru Hastanelerde Satın Alma Sürecinin İyileştirilmesi: Bir Örnek Uygulama Sabahattin Tekingündüz, Fatih Orhan, Zennure Karadağ Tam Gün Yasa Tasarısı Hakkında Vatandaşların Görüşlerini... Belirlemeye Yönelik Bir Alan Çalışması: Ankara İlinde Bir Uygulama SAĞLIK HİZMETLERİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Serap Benligiray, Harun Sönmez Hekimlerin ve Hemşirelerin Performans Yönetiminde Önemli... Bir Faktör: Örgütsel Bağlılık Mustafa Fedai Çavuş, Yeter Demir Personel Güçlendirme ve Tükenmişlik: Sağlık... Çalışanları Üzerine Bir Araştırma Mehmet Top, Menderes Tarcan, Sabahattin Tekingündüz, İsmayil Yılmaz Hastane İnsan Kaynaklarında Dönüşümcü Liderlik,... Örgütsel Bağlılık, İş Doyumu ve Örgütsel Güven Araştırması X

9 HASTANE İNSAN KAYNAKLARINDA DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, İŞ DOYUMU VE ÖRGÜTSEL GÜVEN ARAŞTIRMASI Mehmet Top 1, Menderes Tarcan 2, Sabahattin Tekingündüz 3, İsmayil Yılmaz Özet Hastanelerde çalışan personelin örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş tatmini ve dönüşümcü liderlik düzeyleri ve bunlar arasındaki ilişkiyi açıklamak amaçlanmıştır. Araştırma, Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı na Sivas Numune Hastanesi ve Balıkesir Devlet Hastanesinde yapılmıştır. Araştırma evrenini bu iki hastanede çalışan 2108 personel oluşturmaktadır. 804 personel (evrenin % 38,14 ü) ölçüm araçlarındaki soruların tamamına yanıt vermiştir. İş Tatmini Araştırma Aracı [P. Spector tarafından geliştirilen the Job Satisfaction Survey], Çalışan Bağlılık Skalası [J. Meyer & M. Allen tarafından geliştirilen the Employee Commitment Scales], Örgütsel Güven Envanteri - kısa formu- [Cummings and Bromiley tarafından kullanılan the Organizational Trust Inventory - short form] ve Dönüşümcü Liderlik Anketi (Transformational Leadership Questionnaire) [P.M. Podsakoff tarafından geliştirilen] araştırtma ölçüm araçlarıdır. Bu ölçüm araçlarında 5 li Likert ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık, iş tatmini, örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik arasında güçlü ve pozitif yönde anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Regresyon analizleri sonucunda örgütsel güven, iş tatmini ve dönüşümcü liderliğin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı etkilerinin olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca dönüşümcü liderlik, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın örgütsel güven üzerinde anlamlı etkileri bulunmuştur. Fakat bu araştırmada dönüşümcü liderliğin iş tatmini üzerine anlamlı etkisi bulunamamıştır. Hastane sektöründe hekimlerin ve hemşirelerin örgütsel bağlılık, örgütsel güven ve iş tatminini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin azaltılması ve hastane yöneticilerinin dönüşümcü liderlik davranışlarını geliştirmeleri için gerekli önlemlerin alınması gerektiği vurgulanmıştır. Anahtar Kelimeler: İş Tatmini, Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık, Dönüşümcü Liderlik, Yönetim ve Organizasyon, Hastane Personeli, Hastane Yönetimi A STUDY ON TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL TRUST OF HOSPITAL HUMAN RESOURCES Abstract The purposes of this study were to examine the relationship among physicians and nurses levels of organizational commitment, organizational trust and job satisfaction; to investigate the effects of job satisfaction and organizational trust on organizational commitment in hospital sector. This study was conducted at Sivas Numune Hospital and Balıkesir State Hospital. Study universe consists of 2108 personnel. 804 personnel responded to all questions in the study instruments % of the universe was reached. The measurement instruments of survey are the Job Satisfaction Survey (developed by P. 1. Yrd. Doç. Dr., Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 2. Dr., Sağlık Bakanlığı 3. Sağlık Bakanlığı 223

10 Spector), the Organizational Commitment Questioonarie (developed by J. Meyer & N. Allen) and Organizational Trust Inventory - short form - (by developed L. Cummings & P. Bromiley) and Transformational Leadership Questionnaire (by developed P.M. Podsakoff). Five point Likert scales were used in these measurement instruments. A strong positive correlations and relationships were found to exist among organizational commitment, organizational trust, job satisfaction and tranformational leadership. Regression analyses showed that organizational trsut, job satisfaction and transformational leadership affect organizational commitment significantly. Also it was found that organizational commitment, job satisfaction and tranformational leadership affect organizational trust significantly. However it was found that tranformational leadership doesn t affect job satisfaction significantly in this study. A number of specific measures can and should be undertaken to reduce factors which negatively affect organizational commitment, organizational trust and job satisfaction of hospital personel and to improve transformational leadership behaviors of hospital administrators. Key Words: Job Satisfaction, Organizational Trust, Organizational Commitment, Transformational Leadership, Organizatioın & Administration, Hospital Personnel, Hospital Administration 1. GİRİŞ Hastane sektöründe insan kaynaklarının performansını artırmak için hekimler ve diğer personelin iş doyumu ve örgütsel bağlılık gibi yönetim ve organizasyonun temel konularına önem vermesi gerekmektedir. Hastanelerde hekimlerin iş doyumu ve örgütsel bağlılık seviyeleri incelenerek, bunların hekimlerin verimliliği, etkililiği, hasta bakım kalitesi ve hastane performansı üzerindeki etkileri kapsamlı araştırmalarla analiz edilmelidir (Hanson vd., 2002: 96-98). Hastanelerde hekim ve diğer personelin iş doyumu ile hastaların algıladığı bakım kalitesi arasında pozitif güçlü yönde ilişki söz konusudur (Atkins vd., 1996: 14). Örgütsel bağlılık, iş doyumu ile birlikte düşünüldüğünde örgütsel bağlılık ve iş doyumunun yüksek seviyede olması iş sonucuna pozitif etki, düşük örgütsel bağlılık ve iş doyumu ise düşük iş soncuna neden olabilir (Carmeli vd., 2004: 289). Diğer sektörlerde olduğu gibi hastane sektöründe de insan kaynaklarının düşük iş doyumu, örgütsel bağlılığı ve örgütsel güveni hasta bakım kalitesini, performansı olumsuz yönde etkilemektedir. Hastane çalışanlarının düşük iş doyumu ve örgütsel bağlılığı ve güveni, onların önemsenmedikleri, kararlara yeterince katılmadıkları, örgütsel takımın bir parçası olarak kendilerini görmedikleri, yeterince teşvik edilmedikleri ve ödüllendirilmedikleri gibi örgütsel performansı ve yönetsel süreci olumsuz etkileyebilecek birçok açılıma neden olmaktadır (Shouksmith, 1994: 707). Özellikle hekimlerin ve diğer yardımcı sağlık personelinin iş doyumu ve örgütsel bağlılığı düşüklüğü hasta bakım kalitesinde azalmalara, dolayısı ile hasta sadakatinde düşüşlere ve hastane karlılığında gerilemelere neden olabilir (Ford vd., 2006: 259). Bundan dolayı hastane yönetimleri hekimler başta olmak üzere çalışanların iş doyumu, örgütsel bağlılık, örgütsel destek, örgütsel güven düzeylerini sistematik olarak ölçmeli, değerlendirmeli ve bunlarda düşüş eğilimi olduğunda gerekli politika ve yönetsel araçları uygulamaya almak durumundadırlar (Tanner, 2007: 20). Hastaneler sürdürülebilir rekabet sağlamak için iş doyumu ve örgütsel bağlılık gibi noktalarda da düzenli kantitatif ve kalitatif veri toplamak zorundadır (Chassin, 1997: 151; Press, 1997: 25). Son zamanlarda sağlık sektöründe hekimlerin ve hemşirelerin kurumsal ve iş psikolojilerini konu alan literatürde artış yaşanmaktadır. Ancak hekimler olmak üzere sağlık personelinin örgütsel psikoloji boyutları (bağlılık, güven, iş doyumu, örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık vb,) arasındaki ilişkileri açıklayan çalışmalar sınırlı sayıdadır. İş doyumu, örgütsel güven, örgütsel bağlılığın işten ayrılma iste- 224

11 ği üzerindeki etkisini araştıran pek çok çalışma mevcuttur (Baumeister, 1995: 497; Butler 1991: 191; Cable vd., 2001: 5). Bu araştırmada, hastane sektöründe çalışan hekimlerin, hemşirelerin ve tüm personelin örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik (hastane yönetiminin dönüşümcü liderliğine yönelik algılamaları) düzeyleri incelenecek, bunlar arasındaki ilişkiler ve etkileşimler ortaya konmaya çalışılacaktır. Araştırma bulgu ve sonuçlarının Türkiye de hastane yönetimi, hekim ve hemşire yönetimi ile nihai olarak sağlık kurumlarında insan kaynakları yönetimi alanına katkı sağlayacağına inanılmaktadır. 2. LİTERATÜR İNCELEMESİ İş doyumu ve örgütsel güven günümüzde örgütsel bağlılığın önemli bir belirleyicisi olarak kabul edilmektedir. İş doyumunu artırıcı ve örgütsel kültürün çalışanların beklenti, değer yargılarına göre yapılandırılması beraberinde örgütsel bağlılığın güçlenmesine neden olabilmektedir (Barge ve Schlueter, 1988: 117). Liderlik, iş doyumu ve örgütsel bağlılığın önemli bir belirleyicisi olarak görülmektedir. Kurumlarda dönüşümcü liderlik düzeylerinin yüksek olması yüksek iş doyumu, örgütsel bağlılık, güven ve performansa neden olabilmektedir (Rogg vd., 2001:432 ). Dönüşümcü liderlik ile işle ilgili tutum ve davranışlar arasında bulunan iş doyumu, örgütsel güven, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti gibi değişkenler arasında güçlü ilişki bulunmaktadır (Walumbwa vd., 2005: 235). Meta analizi ve diğer bilimsel esasa dayanan araştırmalar, dönüşümcü liderlik davranışları sergileyen yöneticilerin emrindeki personelinin motivasyon, iş doyumunu, bağlılık, güven, performansını artırdığını açıklamaktadır (Barling, Weber & Kelloway, 1996: 827; Bono & Judge, 2003: 556; Walumbwa & Lawler, 2003: 1083; Walumbwa, Wang, Lawler, & Shi, 2004: 515). Aşağıdaki Şekil 1 örgütsel bağlılık, örgütsel güven, dönüşümcü liderlik ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi daha belirgin kılmak için verilmektedir. Şekil 1, incelendiğinde örgütsel güven, örgütsel bağlılık ve iş doyumu arasında karşılıklı bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Dönüşümcü liderliğin ise örgütsel bağlılık, iş doyumu ve örgütsel güveni etkilediği anlaşılmaktadır. Dolayısı ile bu araştırma örgütsel güven, örgütsel bağlılık, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik arasındaki aşağıda yer alan teorik ilişkilerden hareketle yapılmıştır. Şekil 1. Örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik arasındaki ilişkiler Barling, Weber, & Kelloway, 1996; Strodeur vd., 2000; Bono & Judge, 2003; Walumbwa & Lawler, 2003; Walumbwa, Wang, Lawler, & Shi, 2004; Tanner 2007; Wong, 2007 den uyarlanmıştır. 225

12 Örgütsel Bağlılık: Örgütsel bağlılığın tanımı, boyutları, benzer kavramlarla ilişkileri yoğun olarak araştırılmakta ve tartışılmaktadır. Araştırmacılar kendi ilgi alanlarına göre kavramı farklı açılardan tanımlamışlardır. Yakın tarihe tanımla ile Guatam ve arkadaşları örgütsel bağlılığı, çalışanların örgütle olan ilişkilerini belirleyen psikolojik bir durum ve örgütün bütününe olan bağılılık şeklinde tanımlamaktadır (Guatam vd. 2005: 305) Literatüre göre örgütsel bağlılık personel, çalışılan kurum (veya örgüt) ve çevre arasındaki dinamik bir süreçtir. Personel kendisini ne kadar çok kurumun bir parçası olarak görürse bağlılığın düzeyi ve derinliği de o ölçüde artmaktadır (Liou, 2008: 116). Meyer ve Allen önce örgütsel bağlılığı duygusal (affective) bağlılık ve devamlılık (continuance) bağlılığı olarak iki boyutta incelemişler, daha sonraki çalışmaları ile normatif (normative) bağlılık boyutunu modellerine ekleyerek üç boyuttan oluşan bir örgütsel bağlılık yapısı geliştirmişlerdir (Meyer vd. 2002: 20). Duygusal bağlılık çalışanın duygusal olarak örgüte olan bağlılığını, örgütle birlikte tanımlanmayı ve örgütle bütünleşmeyi; devamlılık bağlılığı, örgütten ayrılma durumunda ortaya çıkacak maliyet algılamalarını; normatif bağlılık ise yönetime ve çalışma arkadaşlarına karşı çalışanın görev algılama ve sorumluluklarını ifade etmektedir (Guatam vd., 2005: 305 ; Meyer vd., 2002: 20). Örgütsel bağlılığın yüksek olmasının çalışanların performansını, iş tatminini, örgütsel verimliliği artırdığı; işe devamsızlığı, personel devir hızını azalttığı çeşitli çalışmalarda ortaya konmuştur (Culverson, 2002: 98; Ferris vd., 1983: 87; Brown, 2003: 32; Guatam, vd., 2004: 303). İş Doyumu: İş doyumu geleneksel olarak çalışanların işlerinden tatmin olmaları veya işlerinin farklı yönlerine ait algılamalarını ifade etmektedir (Agho, vd., 1993: 1007). Ücret, iş düzeyi, rol belirsizliği ve rol açıklığı, terfi ve yükselme, özlük haklar, personel güçlendirme, iş koşulları vb. bir çok işle ilgili dinamiğe ait çalışanların algılamaları iş doyumudur (Chet, vd., 1998: 470; Kirkman, 1997: 131). Bir başka tanıma göre iş doyumu, çalışanların işleri veya çalışma çevresine ait pozitif veya negatif tutum ve algılamalarıdır (Pool, 1997: 275). İş doyumu genellikle birey-çevre uyumu paradigması ile açıklanabilmektedir. Yani bireyin çalışma çevresi bireyin ihtiyaçlarına, değer yargılarına ve kişilik özelliklene ne kadar çok uyum içindeyse kişinin iş doyumu o derece yüksek olmaktadır (Kristof, 1996: 5). Örgütsel Güven: Örgütsel güven başarı bir organizasyonun önemli bir elementi olarak tanımlanmaktadır. Doney, Cannon ve Mullen (1998: ) örgütsel bağlılığı, örgüt içindeki parçalara güvenmek ve örgütün bir parçası olmayı gönüllü olarak isteme olarak tanımlamaktadır (Dooney vd. 1998: ). Benzer şekilde Bhattacharya, DeVinney ve Pillutla (1998: 462) örgütsel güveni, örgütlerde karşılıklı iletişim ve etkileşimle karakterize olan eylem ve faaliyetlerin olumlu (bazen olumsuz) sonuçlarına olan güçlü bir inanç olarak ele almaktadırlar. Shockley-Zalabak ve diğerleri (2000: 35) ise örgütsel güveni, örgütsel roller, ilişkiler, beklentier ve karşılıklı bağımlılıklara göre kurumdaki bireylerin (perseonel, yönetim) davranışlarına ve niyetlerine olan pozitif beklenti ve inançlar olarak tanımlamaktadır. Örgütsel güven sağlık sektörü için de oldukça önemli bir çalışma kültürü parçası olarak ele alınmaktadır. Sağlık sektöründe ekip çalışmasının yoğunluğu ve önemi noktasında örgütsel güven etkili ekip çalışması kültürünün yerleşmesinde önemli faydalar sağlayabilmektedir. Diğer sektörlerde olduğu gibi kurum içinde birkaç personelin örgütsel güvensizliği sorun yaratmayabilir ama ilerde örgüte güven duygusu azalan personel sayısı azaldıkça, çalışma kültüründe bozulmalar, ekip çalışmasında verimsizlikler, motive olmayan personel, tatmin düzeyi düşmüş çalışanlar ve nihayetinde kurumun amaçlarından uzaklaşması söz konusu olabilecektir. Ekip çalışması sağlık bakım çevresinde veya sektöründe oldukça önemlidir. Çünkü sağlık bakımında her hastanın tedavi, bakım, teşhis ve kontrol süreçleri farklılık arz etmekte ve her hastaya ilişkin sağlık kurumundaki fonksiyonel ilişkiler farklılık arz etmekte- 226

13 dir. Dolayısı ile sağlık sektöründe etkili ekip çalışmasının oluşumunda sağlık çalışanlarının örgütsel güvenlerini artırmak sağlık yönetiminin temel konuları arasında sayılabilir (Rotter, 1990: 35; Lewicki, 1998: 438; Laschinger, 2001: 209) Sağlık sektöründe de örgütsel güven, örgütsel bağlılık ve iş doyumu arasında ilişki vardır. Son dönemde Sikorska-Simmons (2005: 202) tarafından ulusal düzeyde 61 sağlık bakım kuruluşunda yapılan bir çalışmada, yüksek örgütsel bağlılığın yüksek iş doyumu ile ilişkili olduğu bulunmuştur (Sikorska- Simmons, 2005: 202). İş tatmini ve örgütsel güveni yüksek düzeyde olan hekimler ve diğer hastane personeli sağlık hizmetleri kalitesinde artışa ve personelde güçlü örgütsel bağlılığa neden olabilmektedir (Barge ve Schlueter, 1988: 116; McNeese-Smith, 2001: 173). Dönüşümcü Liderlik: Dönüşümcü liderlik ilk olarak Dawston un (1973) İsyan Liderliği (Rebel Leadership) adlı çalışmasında belirtilmiştir. Dönüşümcü liderlik kavramı daha sonra 1978 yılında James McGregor Burns tarafından sistematize edilmiştir. Ona göre lider, takımdakiler üzerinde yüksek düzeyde moral, motivasyon ve performans yaratan kişidir. Burns a göre modern organizasyonlarda yeni alanların yaratılması becerisine bir tek dönüşümcü liderlik sahiptir. Çünkü dönüşümcü lider, degişimin ustasıdır. Daha iyi bir gelecek tasarlar, öngörü sahibidir, vizyon oluşturur ve bu vizyonu etkin bir şekilde herkese benimsetir ve hayata geçirmek için istek uyandırır (Bass & Riggio, 2006: 24). Dönüşümcü liderler, izleyenlerinin zorlu mücadelelere girişmeleri için onları, yeterli güce sahip olduklarına ikna etmeye çalışırlar (Glad ve Blanton, 1997: 566). Dönüşümcü lider, çalışanları ile yakın ilişkiler kurarak ve her bir çalışanın kişisel ihtiyaçlarını dikkate alarak çalışanlara karşı kişisel ilgi gösterir. Lider her bireye karşı bireysel ilgi oluşturarak onlara karşı farklı, fakat adil davranır. Sonuçta liderin bu tutumu sebebiyle çalışanlar kendilerini özel, teşvik edilmiş ve motive olmuş hissederler. Bu da çalışanların başarısını artırıcı bir etki ortaya çıkarır (Greenberg ve Baron, 2000: 462). Dönüşümcü liderler çalışanların örgütsel vizyon ve misyon çerçevesinde örgütle bütünleşmesini sağlamaya çalışarak onların bu süreç kapsamında katılımını, potansiyelini ve başarısını artırırlar (Podsakoff vd, 1990:112). Sağlık sistemlerinde son yıllarda önemli gelişim ve değişimler yaşanmaktadır. Sağlık hizmetlerini güçlendirme ve toplumun sağlık hizmetlerine adil ve daha çok erişimini sağlama noktasında sağlık reformları sürekli gündemde olmaktadır. Sağlık hizmetleri yönetimi ve sunumunda yaşanan değişimleri yönetmek ve bu değişimlere uyum sağlamak için sağlık sektöründe dönüşümcü liderlerin artması gerekmektedir. Günümüzde artık sağlık sektöründeki politika belirleyicileri, dönüşümcü liderleri yeniçağın temsilcileri olarak görmekte ve sağlık personelinin iş doyumu, örgütsel bağlılığı, örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık gibi iş psikolojisi ölçülerini yükseltmenin bir unsuru olarak görmektedir (Reinhardt, 2004: 24; Manion, 2004: 164; Marchiori & Henkin 2004: 353; Hocker &Trofino, 2003: 208). 3. GEREÇ VE YÖNTEM Bu araştırmada anket esasına dayalı alan araştırma metedolojisi kullanılarak yapılmıştır. Sivas Numune Hastanesi ve Balıkesir Devlet Hastanesi personelinin iş doyumu, örgütsel bağlılığı (duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık) ve örgütsel güveni ile dönüşümcü liderlik araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Araştırmada iş doyumu, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven hastane personelinin kendilerine ait iş psikolojisi durumları olarak ele alınırken, dönüştürücü liderlik hastane yönetimi konumundaki kişi veya kişilerin dönüşümcü liderlik düzeyleri hastane personelinin değerlendirmelerinden hareketle incelenmiştir. Bir başka ifade ile dönüşümcü liderlik burada hastane personelinin kendilerine ait dönüşümcü liderlik durumu değil, yöneticilerinin dönüşümcü liderliklerini değerlendirmeleri olarak ele alınmıştır. 227

14 Bu çalışmada, Sağlık Bakanlığına bağlı iki hastanelerindeki personelin örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik düzeylerini incelemek ve personelin örgütsel bağlılığı (duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığı), örgütsel güveni, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik arasındaki ilişkileri analiz etmek amaçlanmıştır. Araştırmada aşağıdaki hipotezler test edilmektedir: H1: Hastane personelinin algıladıkları örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık), örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik düzeyleri arasında anlamlı ilişki vardır. H2: Hastane personelinin iş doyumumu örgütsel bağlılık boyutları (duygusal, devamlılık, normatif bağlılık), örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik anlamlı olarak belirlemektedir. H3: Hastane personelinin örgütsel bağlılığını (genel bağlılık düzeyi) örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik anlamlı olarak belirlemektedir. H4: Hastane personelinin örgütsel güvenini örgütsel bağlılık boyutları (normatif bağlılık, duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı), iş doyumu ve dönüşümcü liderlik anlamlı olarak belirlemektedir. Araştırma Sivas Numune Hastanesi ve Balıkesir Devlet Hastanesi nde yapılmıştır. Araştırma evrenini bu 2 hastanede çalışan toplam 2108 personel oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem çekilmemiş, evrenin tamamına araştırma ölçüm araçları uygulamak hedeflenmiştir. Aşağıdaki Tablo 1, araştırmanın yapıldığı hastanelerdeki personelin hekim, hemşire, diğer sağlık personeli, idari personel sayılarını ve hastanelerin dışarıdan sağladığı hizmetler için özel şirketlerde çalışan şirket elamanları sayıları, anket uygulanan personel sayılarını ve yüzdelerini göstermektedir. Tablo 1 incelendiğinde hekimlerin % 28,94 üne, hemşirelerin %44,55 ine, diğer sağlık personelinin %25,76 sına ve idari personelin de %38,04 üne ve dışarıdan sağlanan hizmetler kapsamında hastanede özel şirket elamanı olarak çalışanların %40,06 sına anketlerin uygulandığı görülmektedir. Araştırmada anketlerin evren tarafından cevaplama oranı % 38,14 (2108/804) olarak gerçekleşmiştir. Araştırmaya katılım gönüllü olduğundan, araştırma izinlerin kullanılmaya başlandığı bir dönemde yapıldığından, hekimlerin ve hemşirelerin yoğun iş temposunda genellikle anket doldurmayı kabul etmemeleri ulaşılan personel sayısını olumsuz olarak etkilemiştir. 228

15 Tablo 1. araştırmanın yapıldığı hastanelere göre hekim, hemşire, diğer sağlık personeli ve idari personel ile şirket elamanı sayıları, anket uygulanan personel sayı ve yüzdeleri* HASTANELER Hekim Sayısı Anket Uygulanan Hekim Sayısı Anket Uygulanan Hekim % Hemşire Sayısı Anket Uygulanan Hemşire Sayısı Anket Uygulanan Hemşire % Diğer Sağlık Personeli Sayısı Anket Uygulanan Diğer Sağlık Personeli Sayısı Anket Uygulanan Diğer Sağlık Personeli % İdari Personel Sayısı Anket Uygulanan İdari Personel Sayısı Anket Uygulanan İdari Personel % Şirket Elamanı Anket Uygulanan Şirket Elamanı Sayısı Anket Uygulanan Şirket Elamanı % Sivas Numune Hastanesi Balıkesir Devlet Hastanesi GENEL TOPLAM , , , , , , , , , , , , , , ,06 * Hastane personel sayıları hastanelerin istatistik ve personel şubeleri ile hastane resmi internet sayfalarından temin edilmiştir. Araştırmada hastane personelinin örgütsel bağlılık düzeyleri (duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık) N. Allen ve J. Meyer (1990) tarafından geliştirilen, güvenirlik ve geçerliliği birçok araştırmada ortaya konan Örgütsel Bağlılık Skalası kullanılarak ölçülmüştür (Allen vd. 1990). Meyer ve Allen tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Skalasında duygusal (efektif), devamlılık ve normatif bağlılık olmak üzere 3 boyut vardır ve 5 li Likert ölçeği kullanılmaktadır. Her boyut altında 8 ifade yer almaktadır. Kullanılan 5 li Likert ölçeğinde; 1-Hiç katılmıyorum 5- Tamamen katılıyorum şeklinde değerlendirilmektedir. Dolayısı ile skorlar 5 değerine yaklaştıkça örgütsel bağlılık (bağlılık boyutları dahil) düzeyi en yükseğe çıkmakta, 1 değerine yaklaştıkça ise en düşük seviyeye inmektedir. Araştırmada her personel için duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık skorları ile bu üç bağlılık boyut skorlarının ortalaması alınarak genel bağlılık skoru hesaplanmıştır. İlgili örgütsel bağlılık boyutu altında yer alan sorulara verilen yanıtlar toplanmış, boyutun altındaki soru sayısına bölünmüş ve böylece personelin ilgili bağlılık boyut skoru elde edilmiştir. Ayrıca örgütsel bağlılık skalasında bulunan 24 ifade içinde olumsuz anlam yüklenen ifadeler için boyut skorları hesaplanmadan önce ters skorlama işlemi yapılmıştır. Örgütsel bağlılığı ölçmek için kullanılan ölçüm aracının güvenirlik katsayıları (Cronbach alfalar) duygusal bağlılık için 0,798; devamlılık bağlılığı için 0,821 ve normatif bağlılık için 0,845 olarak bulunmuştur. Bulunan Cronbach Alpha değerli 1 e yakın ve kabul edilebilir düzeydedir (Hair, vd. 1998). Hastane personelinin iş doyum düzeyleri ise Paul E. Spector (1985) tarafından geliştirilen, güvenirlik ve geçerliliği birçok araştırmada ortaya konan İş Doyumu Anketinden (the Job Satisfaction Sur- 229

16 vey) yararlanılarak ölçülmeye çalışılmıştır (Spector 1985). Paul E. Spector un ölçüm aracında iş doyumu ile ilgili 36 ifade bulunmakta ve bu ifadelere bireylerin katılım seviyelerinden (5 li Likert ölçeği dahilinde) hareketle iş doyumu düzeyi açıklanmaya çalışılmaktadır. Kullanılan 5 li Likert ölçeğinde; 1-Hiç katılmıyorum, 5- Tamamen katılıyorum şeklinde değerlendirilmiştir. Dolayısı ile skorlar 5 değerine yaklaştıkça iş doyumu düzeyi en yükseğe çıkmakta, 1 değerine yaklaştıkça ise en düşük seviyeye inmektedir. Olumsuz anlam yüklü ifadeler için ters skorlama işlemi yapılmıştır. Araştırmada personel için bir iş doyumu skoru hesaplanmıştır. Bireysel iş doyumu skoru 36 ifadeye verilen yanıt değerlerinin toplanarak 36 ya bölünmesinden elde edilmiştir. İş doyumunu ölçmek için kullanılan ölçüm aracının güvenirlik katsayısı (Cronbach alpha) 0,871 bulunmuştur. Bulunan Cronbach alpha değeri 1 e yakın ve kabul edilebilir düzeydedir (Hair vd., 1998). Hastane personelinin örgütsel güven düzeylerini ölçmek için güvenirlik ve geçerliliği birçok araştırmada ortaya konan Örgütsel Güven Envanterinin (Organizational Trust Inventory) (Cummings and Bromiley 1996) kısa formu kullanılmıştır. Örgütsel güven envanterinin geçerliliği ve güvenirliği birçok çalışmada ortaya konmuştur. Bu ölçüm aracı 12 kapalı uçlu sorudan oluşmakta ve 5 li Likert ölçeğini esas almaktadır. Kullanılan 5 li Likert ölçeğinde; 1-Hiç katılmıyorum, 5- Tamamen katılıyorum şeklinde değerlendirilmiştir. Dolayısı ile skorlar 5 değerine yaklaştıkça örgütsel güven düzeyi en yükseğe çıkmakta, 1 değerine yaklaştıkça ise en düşük seviyeye inmektedir. Olumsuz anlam yüklü ifadeler için ters skorlama işlemi yapılmıştır. Araştırmada her personel için bir örgütsel güven skoru hesaplanmıştır. Bireysel güven skoru 12 ifadeye verilen yanıt değerlerinin toplanarak 12 ye bölünmesinden elde edilmiştir. Örgütsel güveni ölçmek için kullanılan ölçüm aracının güvenirlik katsayısı (Cronbach alpha) 0,887 bulunmuştur. Bulunan Cronbach alpha değeri 1 e yakın ve kabul edilebilir düzeydedir (Hair vd., 1998). Hastane personelinin kendi yöneticilerinin dönüşümcü liderlik düzeyini ölçmek için P.M. Podsakoff un Dönüşümcü Liderlik Ölçeği (Transformational Leadership Questionnarie) kullanılmıştır. Bu ölçekte vizyon ve ilham sağlama, davranış modelleri oluşturma, grup amaçları içim kendini adama, bireysel destek sağlama, entelektüel uyarım, yüksek performans beklentisi dönüşümcü liderlik boyutları olarak ele alınmaktadır. Ancak bu araştırmada dönüşümcü liderlik boyutları üzerinde durulmamış, ölçekteki tüm sorulara verilen yanıtlardan hareketle tek bir dönüşümcü liderlik skoru bulunarak gerekli analizler yapılmıştır. Bu ölçüm aracı 29 kapalı uçlu sorudan oluşmakta ve 5 li Likert ölçeğini esas almaktadır. Kullanılan 5 li Likert ölçeğinde; 1-Hiç katılmıyorum, 5- Tamamen katılıyorum şeklinde değerlendirilmiştir. Dolayısı ile skorlar 5 değerine yaklaştıkça dönüşümcü liderlik düzeyi en yükseğe çıkmakta, 1 değerine yaklaştıkça ise en düşük seviyeye inmektedir. Araştırmada her personelin değerlendirmesi için yönetici dönüşümcü liderlik skoru hesaplanmıştır. Dönüşümcü liderlik skorları 29 ifadeye verilen yanıt değerlerinin toplanarak 29 a bölünmesinden elde edilmiştir. Dönüşümcü liderliği ölçmek için kullanılan ölçüm aracının güvenirlik katsayısı (Cronbach alpha) 0,914 bulunmuştur. Bulunan Cronbach alpha değeri 1 e yakın ve kabul edilebilir düzeydedir (Hair vd., 1998). Araştırma 01 Haziran Ağustos 2009 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Araştırma için kullanılan anketlerin personele uygulanabilmesi için ilgili hastane başhekimliklerinden gerekli izin alınmıştır. Anketler uygulanırken personele araştırmaya katılımın gönüllü olduğu ve anketi doldurma zorunluluğunun olmadığı belirtilmiştir. Hekimlerin ve hemşirelerin önemli bir kısmı işlerinin yoğunluğundan dolayı anketi doldurma zamanlarının olmadığını belirtmiştir. Ayrıca araştırma yaz aylarında yapıldığından ve izin dönemine denk geldiğinden personelin anket doldurma oranı bundan olumsuz olarak etkilenmiş olabileceği düşünülmektedir. 230

17 Araştırmadan elde edilen veriler SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 15.0 aracılığıyla bilgisayar ortamında analiz edilmiştir. Örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu, dönüşümcü liderlik skorları hesaplanarak güvenirlik, korrelasyon, çok değişkenli regresyon analizi tekniklerinden yararlanılmıştır. İlgili istatistiksel çözümlemeler yapılmadan önce testlerin kullanımı için gerekli varsayımların sağlanıp sağlanmadığı incelenmiştir. 4. BULGULAR Çalışmanın bu kısmında elde edilen temel bulgular, uygulanan istatistik analizler sonucunda oluşturulan tablolar doğrultusunda açıklanmaya çalışılacaktır. Bulgulara geçmeden önce araştırma kapsamında ulaşılan hastane personeline ait bazı tanımlayıcı bilgiler sunmak faydalı olabilir. Araştırma kapsamındaki 804 personelin %64 ü kadın, %36 sı erkektir. Araştırma kapsamında 66 hekim, 229 hemşire, 59 diğer yardımcı sağlık personeli (sağlık memuru, sağlık teknisyeni vb.), 105 idari personel ve 345 özel şirket elamanına ulaşılmıştır. Araştırmada ulaşılan 804 personelin büyük çoğunluğu %36,3 lise mezunudur. Ayrıca personelin %31,5 gibi önemli bir kısmı önlisans mezunudur. Bu kadar yüksek orandan önlisans mezunu olmasında hemşire ve diğer yardımcı sağlık personelinin genellikle ön lisans mezunu olması önemli bir etkendir. Yine 804 personelden yaklaşık %12 si lisans ve üzeri eğitim durumuna sahiptir. Personelin bulunduğu hastanede çalışma süresi 6 ay ile 20 yıl arasında değişmektedir. Personelin hastanede ortalama çalışma süresi 2,4 yıl olarak bulunmuştur. Tablo 2. Örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik skorlarının tanımlayıcı istatistikleri (n= 804) Örgütsel Bağlılık Boyutları, Örgütsel Güven, İş Doyumu, Ortalama Std. Sapma Ranj Minimum Maksimum Dönüşümcü Liderlik Duygusal Bağlılık 2,96 0,53 4,00 1,00 5,00 Devamlılık Bağlılığı 2,94 0,59 3,88 1,00 4,88 Normatif Bağlılık 3,06 0,57 4,00 1,00 5,00 Genel Örgütsel Bağlılık 2,98 0,56 3,29 1,29 4,58 Örgütsel Güven 3,23 0,50 3,92 1,00 4,92 İş Doyumu 3,18 0,36 3,36 1,28 4,64 Dönüşümcü Liderlik 3,52 0,84 4,00 1,00 5,00 Tablo 2, hastanelerde personelin örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik düzeylerini göstermektedir. Daha öncede ifade edildiği üzere skorlar 5 değerine yaklaşıkça örgütsel bağlılık, güven, iş doyumu ve liderlik seviyesi en yükseği, 1 değerine yaklaştıkça ise en düşüğü ifade etmektedir. Buradan hareketle Tablo 1 incelendiğinde personelin örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve liderlik düzeylerinin orta seviyenin üzerinde olduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılık düzeyinin genel ortalaması 2,99 ve en yüksek örgütsel bağlılık boyutu ise 3,06 ortalama ile normatif bağlılık bulunmuştur. Dönüşümcü liderlik skor ortalamasının iş doyumu, bağlılık ve güven sevisinden yüksek olduğu görülmektedir. Tablo 1 ayrıca örgütsel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderliğe ait araştırmada ulaşılan hekimler ve hemşireler açısından standart sapma, maksimum ve minimum değerler ile ranjları da göstermektedir. Özellikle genel örgütsel bağlılıkta ranjın ve standart sapmanın oldukça düşük olması dikkat çekmektedir. 231

18 Tablo 3. Örgütsel bağlılık boyutları, genel bağlılık, örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik arasındaki korrelasyon yumağı (n= 804) Duygusal Bağlılık Devamlılık Bağlılığı Normatif Bağlılık Örgütsel Güven İş Doyumu Genel Örgütsel Bağlılık Duygusal Bağlılık Devamlılık Bağlılığı Normatif Bağlılık Örgütsel Güven İş Doyumu Genel Bağlılık Pearson r 1 p Pearson r 0,305(**) 1 p 0,000 Pearson r 0,326(**) 0,362(**) 1 p 0,000 0,000 Pearson r 0,317(**) 0,229(**) 0,413(**) 1 p 0,000 0,000 0,000 Pearson r 0,294(**) 0,266(**) 0,302(**) 0,363(**) 1 p 0,000 0,000 0,000 0,000 Pearson r 0,714(**) 0,758(**) 0,760(**) 0,428(**) 0,385(**) 1 p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Dönüşümcü Liderlik Dönüşümcü Liderlik Pearson r 0,227(**) 0,131(**) 0,273(**) 0,419(**) 0,228(**) 0,281(**) 1 p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 ** Korelasyon katsayısı 0,01 yanılma payında anlamlıdır. Tablo 3, personelin örgütsel bağlılık (bağlılık boyutları), örgütsel güven ve iş doyumu ve dönüşümcü liderlik arasındaki korrelasyon katsayılarını ve korrelasyon katsayılarının anlamlılık düzeylerini göstermektedir. Tablo 3 incelendiğinde bağlılık, güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik arasında karşılıklı anlamlı ve pozitif ilişkilerin olduğu görülmektedir. Bu araştırmada genel örgütsel bağlılığın normatif bağlılıkla (r=0,760; p<0,01) diğer iki örgütsel bağlılık boyutuna göre daha yüksek ilişkide olduğu bulunmuştur. Genel örgütsel bağlılık ile örgütsel güven arasındaki ilişki (r=0,428; p<0,01) düzeyi, örgütsel güven ile dönüşümcü liderlik arasındaki ilişkiden (r=0,419; p<0,01) daha büyüktür. Tablo 4, örgütsel bağlılık (bağlılık boyutları dahil), örgütsel güven, dönüşümcü liderlik ve iş doyumu arasında karşılıklı, güçlü ve pozitif ilişkilerin olduğuna işaret etmektedir. Sonuç olarak H1: Personelin algıladıkları örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık), örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik seviyesi arasında anlamlı ilişki vardır şeklinde kurulan hipotez kabul edilmiştir. Strodeur ve diğerleri (2003: 28-32) Belçika, Almanya, Finlandiya, Fransa, İngiltere, İtalya, Norveç, Hollanda, Polonya ve Slovakya ülkelerinde hemşirelerin liderlik, iş doyumu, örgütsel bağlılık ve mesleki bağlılık üzerine yaptıkları araştırmalarında, liderlik ve iş doyumu (r=0,32) ile liderlik ve örgütsel bağlılık (r=0,29) arasında anlamlı ilişkiler bulmuşlardır. Ayrıca Strodeur ve diğerleri (2003: 28-32) 232

19 araştırmalarında liderlik ile üç örgütsel bağlılık boyutları arasında pozitif anlamlı ilişkiler bulmuşlardır (Strodeur vd. 2003: 28-32). Wong (2007) Amerika Birleşik Devletlerinde bir kamu sağlık kuruluşunda görev yapan 121 hemşire üzerine yaptığı anketli araştırmada, hemşirelerin iş doyumu ile yöneticilerinin dönüşümcü liderlik davranışları arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Wong, (2007: 105) araştırması sonucunda iş doyumunun örgütsel bağlılık ve dönüşümcü liderlik tarafından anlamlı etkilendiğini bulmuştur. Ayrıca Wong (2007) iş doyumu, örgütsel bağlılık, dönüşümcü liderlik ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi yapısal eşitlik modeli ile analiz etmiştir. Bu analiz sonucunda örgütsel bağlılık ve dönüşümcü liderliğin iş doyumunu etkilediği, iş doyumunun ise işten ayrılma niyetini anlamlı olarak belirlediği sonucuna ulaşılmıştır (Wong, 2007: 105). Tablo 4. Örgütsel bağlılık boyutları (duygusal, devamlılık, normatif), örgütsel güven ve dönüşümcü liderliğin iş doyumu üzerine etkisi Model Standardize Edilmemiş Katsayılar Standardize Edilmiş Katsayılar Beta Std. Hata Beta t p VIF R R 2 F p Durbin -Watson 1 (Sabit) 1,854 0,095 19,499 0,000 Duygusal Bağlılık 0,093 0,024 0,137 3,897 0,000 1,228 Devamlılık Bağlılığı 0,080 0,022 0,128 3,673 0,000 1,208 Normatif Bağlılık 0,066 0,024 0,104 2,796 0,005 1,375 Dönüşümcü 0,025 Liderlik 0,015 0,058 1,651 0,099 1,240 Örgütsel Güven 0,163 0,028 0,223 5,911 0,000 1,419 0,447 a 0,200 39,825 0,000* 1,844 a) Belirleyiciler (Predictors): (Sabit), duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık, örgütsel güven, dönüşümcü liderlik b) Bağımlı değişken: İş doyumu Tablo 4, iş doyumu ile duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık, örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik arasındaki ilişkiyi regresyon modeline göre özetlemektedir. Modelde iş doyumu düzeyi bağımlı değişken, örgütsel bağlılık boyutları olan duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık ile örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik bağımsız değişkenler olarak kullanılmıştır. Tablo 4 incelendiğinde modelin ilişki katsayısının 0,447 olduğu görülmektedir (r=0,447). Üç örgütsel bağlılık boyutları, örgütsel güven ve dönüşümcü liderliğin hastane personelinin iş doyumu düzeyindeki toplam varyansın %20 sini açıkladığı görülmektedir (R 2 = 0,200). Durbin Watson katsayısının 2,5 un altında olması ve Varyans Şişme Faktör (Variance Inflation Factor-VIF) katsayılarının 10 dan az olması (Hair vd., 1998) (bu modelde bulunan VIF değerleri 1,208 ile 1,419 arasında değişmektedir) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantının (multicollinearity) olmadığını göstermiştir. Kurulan regresyon modeli doğrusaldır ve model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=39,825; p<0,01). Uygulanan regresyon modeli kapsamında iş doyumu belirleyicilerini kullanılan bağımsız değişkenlere göre göstermektedir. Buna göre bu araştırmada iş doyumu düzeylerini duygusal bağlılığın, 233

20 devamlılık bağlılığının, normatif bağlılığın ve örgütsel güvenin anlamlı olarak belirlediği bulunmuştur. Tablo 4 incelendiğinde bağımsız değişkenlerin Beta katsayılarının istatistiksel olarak sadece dönüşümcü liderlik için anlamlı olmadığı görülmektedir (t=1,651; p=0,099). Standardize edilmiş Beta katsayılarına bakıldığında örgütsel güvenin (st.β örgütsel güven = 0,223) iş doyumunu diğer değişkenlere göre oldukça yüksek derecede belirlediği anlaşılmaktadır. Sonuç olarak H2: Hastane personeli iş doyumunu örgütsel bağlılık boyutları (duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık), örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik anlamlı bir şekilde belirlemektedir şeklinde kurulan hipotez duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık ve örgütsel güven için kabul, dönüşümcü liderlik için ise reddedilmiştir. Tablo 5. İş doyumu, örgütsel güven ve dönüşümcü liderliğin genel örgütsel bağlılık üzerine etkisi Model Standardize Edilmemiş Katsayılar Std. Beta Hata Standardize Edilmiş Katsayılar t p R R 2 F p Durbin -Watson VIF Beta 0,503 a 0,253 90,166 0,000* 1,844 1 (Sabit) 1,073 0,123 8,749 0,000 Dönüşümcü 0,052 Liderlik 0,017 0,103 3,030 0,003 1,229 Örgütsel Güven 0,246 0,030 0,292 8,237 0,000 1,161 İş Doyumu 0,295 0,038 0,256 7,776 0,000 1,341 a) Belirleyiciler (Predictors): (Sabit), örgütsel güven, iş doyumu, dönüşümcü liderlik b) Bağımlı değişken: Örgütsel bağlılık Tablo 5, hastane personelinin genel örgütsel bağlılık ile iş doyumu, örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik arasındaki ilişkiyi regresyon modeline göre özetlemektedir. Modelde örgütsel bağlılık bağımlı değişken, iş doyumu, örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik ise bağımsız değişkenler olarak kullanılmıştır. Tablo 5 incelendiğinde modelin ilişki katsayısının 0,503 olduğu görülmektedir (r=0,503). İş doyumu, örgütsel güven ve dönüşümcü liderlik hastane personelinin genel örgütsel bağlılık düzeyindeki toplam varyansın % 25,3 ünü açıkladığı bulunmuştur (R 2 = 0,253). Durbin Watson katsayısının 2,5 un altında olması ve Varyans Şişme Faktör (Variance Inflation Factor-VIF) katsayılarının 10 dan az olması (Hair vd. 1998) (bu modelde bulunan VIF değerleri 1,161 ile 1,341 arasında değişmektedir) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantının (multicollinearity) olmadığını göstermiştir. Kurulan regresyon modeli doğrusaldır ve model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F= 90,166; p<0,01). Uygulanan regresyon modeli kapsamında örgütsel bağlılık belirleyicilerini kullanılan bağımsız değişkenlere göre göstermektedir. Buna göre bu araştırmada hastane personelinin örgütsel bağlılık düzeylerini dönüşümcü liderlik, iş doyumu ve örgütsel güvenin anlamlı olarak belirlediği bulunmuştur. Beta katsayılarının pozitif olması dönüşümcü liderlik, iş doyumu ve örgütsel güven skorları arttıkça örgütsel bağlılığın da arttığını göstermektedir. Ayrıca örgütsel güvenin örgütsel bağlılığı dönüşümcü liderlik ve iş doyumuna göre daha çok etkilediği ve belirlediği anlaşılmıştır (örgütsel güven için standardize edilmiş β= 0,256). Sonuç olarak H3: Hastane personelinin örgütsel bağlılığını (genel bağlılık düzeyi) örgütsel güven, iş doyumu ve dönüşümcü liderlik anlamlı olarak belirlemektedir şeklinde kurulan hipotez kabul edilmiştir. 234

21 Tablo 6. Örgütsel bağlılık boyutları (duygusal, devamlılık, normatif), iş doyumu ve dönüşümcü liderliğin örgütsel güven üzerine etkisi Model Standardize Edilmemiş Katsayılar Std. Beta Hata Standardize Edilmiş Katsayılar t p Beta VIF 1 (Sabit) 0,829 0,142 5,834 0,000 Duygusal Bağlılık 0,107 0,030 0,115 3,569 0,000 1,232 Devamlılık Bağlılığı 0,019 0,027 0,022 0,676 0,499 1,228 Normatif Bağlılık 0,203 0,029 0,233 7,002 0,000 1,308 İş Doyumu 0,257 0,043 0,188 5,911 0,000 1,197 Dönüşümcü 0,168 Liderlik 0,018 0,284 9,190 0,000 1,125 R R 2 F p Durbin -Watson 0,570 a 0,35 76,739 0,000* 1,782 a) Belirleyiciler (Predictors): (Sabit), örgütsel bağlılık (normatif, duygusal, devamlılık), iş doyumu, dönüşümcü liderlik b) Bağımlı değişken: Örgütsel güven Tablo 6, hastane personelinin örgütsel güven ile iş doyumu, örgütsel bağlılık boyutları ve dönüşümcü liderlik arasındaki ilişkiyi regresyon modeline göre özetlemektedir. Modelde örgütsel güven bağımlı değişken, iş doyumu, örgütsel bağlılık boyutları (duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık) ve dönüşümcü liderlik bağımsız değişkenler olarak kullanılmıştır. Tablo 6 incelendiğinde modelin ilişki katsayısının 0,570 olduğu görülmektedir (r=0,570). İş doyumu, örgütsel bağlılık boyutları ve dönüşümcü liderlik hastane personelinin örgütsel güven düzeyindeki toplam varyansın %32,5 ini açıkladığı görülmektedir (R 2 = 0,325). Durbin Watson katsayısının 2,5 un altında olması ve Varyans Şişme Faktör (Variance Inflation Factor-VIF) katsayılarının 10 dan az olması (bulunan VIF değerleri 1,125 ile 1,308 arasında değişmektedir) bağımsız değişkenler arasında çoklu bağlantının (multicollinearity) olmadığını göstermiştir. Kurulan regresyon modeli doğrusaldır ve model istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (F=76,739; p<0,01). Uygulanan regresyon modeli kapsamında örgütsel güven belirleyicilerini kullanılan bağımsız değişkenlere göre göstermektedir. Buna göre bu araştırmada hastane personelinin örgütsel güven düzeylerini iş doyumu, duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve dönüşümcü liderliğin anlamlı olarak belirlediği bulunmuştur. Tablo 6 incelendiğinde bağımsız değişkenlerin Beta katsayılarının sadece devamlılık bağlılığı için istatistiksel olarak anlamlı olmadığı görülmektedir (p>0,05). Beta katsayılarının pozitif olması iş doyumu, dönüşümcü liderlik, normatif ve duygusal bağlılık skorları arttıkça, örgütsel güvenin de arttığını göstermektedir. Ayrıca dönüşümcü liderliğin örgütsel güveni oldukça yüksek derecede etkilediği ve belirlediği anlaşılmıştır (standardize edilmiş β= 0,284). Sonuç olarak H4: Hastane personelinin örgütsel güvenlerini iş doyumu, normatif, duygusal ve devamlılık bağlılıkları ve dönüşümcü liderlik anlamlı olarak belirlemektedir şeklinde kurulan hipotez iş doyumu, normatif bağlılık ve duygusal bağlılık, dönüşümcü liderlik için kabul, devamlılık bağlılığı için reddedilmiştir. 235