ÜNİTE. İŞ HUKUKU Prof. Dr. Fahrettin KORKMAZ İÇİNDEKİLER HEDEFLER İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI VE KAPSAMI

Transkript

1 HEDEFLER İÇİNDEKİLER İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI VE KAPSAMI İş Hukukunun Temel Kavramları İşçi Çırak Stajyer İşveren Alt İşveren İşveren Vekili İşyeri ve İşletme İş Hukukunun Kapsamı İŞ HUKUKU Prof. Dr. Fahrettin KORKMAZ Bu üniteyi çalıştıktan sonra; İş hukukunun temel süjeleri olan kavramlar özellikle de uygulamada en çok karşımıza çıkan işçi, işveren, altişveren, stajyer ve çırak hakkında bilgi sahibi olurlar. İş hukunun hangi çalışmaları kapsadığı hakkında bilgi sahibi olurlar. ÜNİTE 3

2 GİRİŞ İş ve işveren arasındaki ilişkiler ve bu ilişkinin ortaya çıktığı yer olan işyeri zaten iş hukukunu ortaya çıkartan temel sebepler olması nedeniyle aynı zamanda iş hukukunun üç temel kavramını da oluşturmaktadır. Fakat bu üç temel kavramla birlikte iş hukukunun alanına çırak, stajyer, alt işveren gibi yeni kavramlar da girmiştir. Dolayısıyla da iş hukukunun kapsama alanı genişlemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu nun 4. Maddesinde sayılan kişilerin çalıştıkları işyerleri hariç diğer işyerleri kendiliğinde İş Hukukunun ve dolayısıyla da İş mevzuatının kapsamına girmektedir. İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI İş Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamıştır. İşçi Kavramı İş Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamıştır. Görüldüğü üzere İş Kanunu işçiyi tanımlarken, "iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişi" unsurunu vurgulamaktadır. Bu bakımdan işçi sıfatının kazanılması, iş sözleşmesinin varlığına dayandığından, taraflar arasında ve tarafların özgür iradeleriyle oluşan bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Bu bakımdan cezaevlerinde ve çocuk ıslah evlerinde yapılan çalışmalar tarafların serbest iradelerine değil kamu hukukuna ilişkin bir yükümlülüğe dayandığından burada iş sözleşmesinin varlığından ve işçi niteliğinden söz edilemeyecektir. Aynı şekilde aile içinde yardımlaşma çerçevesinde çocuklar tarafından yapılan çalışmalar iş sözleşmesine dayanmadığından bu çocuklar işçi sıfatını kazanamaz. Bununla birlikte eşler, ana baba ve çocuklar arasında iş sözleşmesine dayanan çalışmalar yapılabilmektedir. Deniz İş Kanununa göre gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere gemi adamı denmektedir. Gemi adamları da Deniz İş Kanunu kapsamında işçi sayılmaktadır (DİK m.2). Basın İş Kanununa göre gazete, dergi veya ajanslarda (BİK 1/1) iş sözleşmesine dayanarak fikir ve sanat işçisi olarak çalışanlar gazeteci olarak sayılmakta ve bunlara da işçi denilmektedir. İş Kanununun 2. maddesinde tanımlanan işçi kavramının unsurlarını aşağıdaki gibi açıklayabiliriz. İş sözleşmesinin varlığı İşçi kavramından ve işçiden söz edebilmek için işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir sayılı İş Kanunu ise iş sözleşmesinin tanımını yapmıştır. Bu kanunun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir sayılı TBK nın 393. maddesinde ise hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

3 zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir şeklinde tanımlanmıştır. İş Kanununda ve Türk Borçlar Kanununda düzenlenen iş sözleşmesi karşılıklı bir sözleşmedir. İş sözleşmesi, emek-ücret karşılığına dayanmadığı sürece iş sözleşmesi olarak kabul edilemez. İş sözleşmeleri devamlı sözleşmelerden olup bu sözleşmelerde şahıslar önem arz etmektedir. Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için işi bir karşılık uğruna yapması gerektiğine işaret etmektedir. Bu karşılık para biçiminde tayin edilebileceği gibi bir eşya biçiminde de tayin edilebilir. Bir işverene bağlı olarak çalışma İş Kanununun 8. maddesinde işçinin bağımlı olarak iş gören kişi olduğundan söz edilmektedir. Bağımlı olarak çalışma, sözleşmenin temel unsurlarından birisidir. Buradaki bağımlılık ekonomik ve şahsi bağımlılıktır. Şahsi bağımlılıktan maksat, çalışanın çalıştıranının emir ve talimatları doğrultusunda iş yapmak mecburiyetinde olmasıdır. Ekonomik bağımlık ise, işçinin çalıştığı işyerinin ve yaptığı işin, işçi açısından geçimini sağladığı diğer bir ifade ile rızkını temin ettiği bir iş olmasıdır. Bir işte çalışma İş sözleşmesine dayanarak çalışan bir kişinin işçi sayılabilmesi için, yaptığı işin, İş Kanununun 1. maddesinde düzenlenen bir iş olması gerekir. Buna göre, bir kimsenin iktisadi yönden hizmet olarak değerlendirilebilen her faaliyeti bir iştir. Değişik bir ifadeyle iş, karşı taraf için değeri olan, maddi ve fikri bir ihtiyacı gidermeye yarayan bir faaliyettir. Ayrıca bu faaliyetin bir süre içinde yapılması da gerekmektedir. Ücret karşılığı çalışma İş Kanunun 8. maddesi, bir kimsenin işçi sayılabilmesi için işi bir karşılık uğruna yapması gerektiğine işaret etmektedir. Bu karşılık para biçiminde tayin edilebileceği gibi bir eşya biçiminde de tayin edilebilir. Ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmamış ve uzun bir süre ödenmemiş olması, iş sözleşmesinin ücretsiz olduğu sonucunu doğurmaz. Yapılan işin iş sözleşmesine dayandığının saptanması, çalışanın işçi niteliğinde olduğunun kabulü yeterlidir. İş Kanununda ücretler, ya zamana göre ya da işin miktarına göre belirlenmektedir. Zamana göre belirlenen ücretler saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. İşin miktarına göre belirlenen ücretlere ise götürü ücretler denir. Burada esas olarak işin miktarı alınmakta ve ücret de buna göre belirlenmektedir. İşin miktarına veya elde edilen sonuca göre ücret takdiri, ya parça başı veya iş miktarı ya da yüzde usulü, kardan pay alma veya primli ücret esas alınarak yapılmaktadır. Ücretlerin zamana göre belirlenmesinde esas alınacak olan, normal çalışma süresidir. Bu süre haftada 45, günde 11 saattir. Bu çalışmalar normal olarak kabul edilen çalışmalardır. Bazı durumlarda işçiler fazla çalışmak, işverenler de fazla çalıştırmak durumunda kalabilirler. Bu bakımdan normal çalışma süreleri dışında yapılan çalışmalara fazla çalışma denmektedir. Her bir fazla çalışılan saat için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3

4 suretiyle olur. Fazla çalışma, bazı hallerde işçinin rızasına bağlı iken, bazı durumlarda bu rıza gerekli değildir( İş K. m.41). Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanununa göre, bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir Çırakların 14 yaşını doldurmuş 19 yaşından gün almamış olmaları gerekir. İşçi ücretleri en geç ayda bir ödenir. Bu ödeme süresi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. Yalnız işveren, işçinin içinde bulunduğu durumun zaruretinden dolayı, ödenmesi kendisi için zarar oluşturmayan avansları, yapılan iş nispetinde, ihtiyacı bulunan işçiye vermekle yükümlüdür. Keza iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücretinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Gününde ödenmeyen ücretler en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte ödenir(iş K. m.34). İşçinin hak ettiği ücret, onun rızası olmaksızın takas edilemez, borcundan dolayı ücretinin l/4 ünden fazlası haczedilemez. İşverenin iflası durumunda ise işçi alacakları imtiyazlı alacaklar arasında sayılmıştır(iş K. m. 35). Kamu kurum ve kuruluşları, asıl işverene verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası, yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit ve taşeronlarca ücretleri ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri asıl işverenin istihkakından keserek işçiye ücretini ödemek zorundadırlar(iş K. m.36). İşçinin hak ettiği ücretin işyerinde ödenmesi söz konusu olmaktadır. Teamül de bu yöndedir. İşveren, çalıştırdığı işçisinin ücretini öderken ona bir hesap pusulası vermek zorundadır(iş K. m.37). Çırak Çıraklık müessesesinin amacı, bir meslek veya sanatın öğrenilmesi, vasıflı ve eğitilmiş iş gücüne duyulan ihtiyacın karşılanmasıdır. İşverenlerin kalifiye işçi ihtiyacını gidermede başvurdukları en pratik yol, işyerine çırak alarak eğitmektir. Devlet bir yandan bu ihtiyacın giderilmesine yardımcı olurken, öte yandan çırakları koruyucu ve bunların sosyal güvenliğini sağlayıcı düzenlemeler yapmaktadır. Çıraklık ilişkisi 1977 yılına kadar, sadece 818 sayılı Borçlar Kanunu nun "Hizmet Sözleşmesi" bölümü içinde yer alan bir kaç hüküm (m.313,318,330,342) ile düzenlenmiş bulunmaktaydı. Günümüzün ihtiyaçlarını karşılayacak özel bir Çıraklık Kanunu ile ilgili olarak yapılan çalışmalar sonunda, önce 1977 yılında Çırak, Kalfa ve Ustalık Kanunu, sonra da 1986 yılında bu kanunun yerini alan Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu çıkarılmış bulunmaktadır. Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanununa göre, bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir (m.3/3). Çıraklık sözleşmesi işyeri sahibi ile çırak olacak kişinin velisi veya vasisi veya reşit ise çırak arasında yazılı şekilde yapılır (m.13). Çırakların 14 yaşını doldurmuş 19 yaşından gün almamış olmaları gerekir. Yine çırakların en az ilköğretim okulu mezunu olmaları ve yapacağı işe engel olmayan sağlıklı bir yapıya sahip bulunmaları gerekmektedir. Çıraklık süresi en ez 2, en çok 4 yıl olarak belirlenmiştir. Çıraklara asgari ücretin %30'undan aşağı ücretin verilemeyeceği, ücretlerin her türlü vergiden muaf olduğu belirlenmiştir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4

5 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 5. maddesinde, çırakların analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarından yararlanamayacakları, buna karşılık iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık sigortalarından yararlanabilecekleri belirtilmiştir. Çıraklık sözleşmesini iş sözleşmesinden ayıran en önemli özellik, iş sözleşmesindeki tarafların esas borçları, iş yapma ve ücret ödeme iken, çıraklık sözleşmesinin doğurduğu esas borcu "öğretimin" oluşturması, iş ve ücretin ikinci derecede kalmasıdır. Bu husus öteden beri öğretide yaygın olarak kabul edilmiştir. Bu durum çırağı işçiden, çıraklık sözleşmesini de iş sözleşmesinden ayıran temel özelliktir. Stajyer, bir işyerinde yapılan işleri öğrenmek ve uygulamayı izleyerek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan kişidir. Bunlar işçi sayılmadıkları gibi çırak da sayılmazlar. Çırak ile stajyer arasındaki temel fark, çırak temelden öğrenmeye başlarken, stajyer var olan bilgisini, pratik açıdan geliştirir. Çıraklar, mesleklerinin özelliğine göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel ve mesleki eğitim görürler. Çıraklar kabul edilebilir bir mazeretleri olmadıkça çıraklık süresi sonunda açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadırlar(mek m.16). Kalfalar Kanununun 28. maddesine göre ustalık sınavını kazanmış olan kalfalar, çıraklardan farklı olarak iş sözleşmesine göre çalıştıklarından vasıflı işçi niteliğini taşırlar ve bunlara İş Kanununun tüm hükümleri uygulanır. Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanununun, kendi kapsamına giren işyerleriyle ilgili olarak Türk Borçlar Kanununun hükümlerini kaldırdığı tartışmasız kabul edilmektedir. Kanun kapsamına esnaf ve küçük sanatkâr sayılanlar, tacir ve sanayici sıfatını taşıyan gerçek kişiler, özel veya kamu kesimi tüzel kişilerine ait işyerleri ve ayrıca kanunda gösterilen kamu kuruluşları, işyerleri, döner sermayeli işyerleri ve buralarda çalışan çıraklar girmektedir. Buna karşılık, bu kanun belirtilen işyerleri dışında kalan bazı kamu kuruluşları işyerleri ile ziraat odaları, baro, tabip, eczacı, mimar ve mühendis odalarına kayıtlı meslek sahiplerine ait işyerlerine uygulanmamaktadır. Buralarda çalışan çıraklara Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanmasına devam edilmektedir. Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanununa göre çıraklar, işyerinde çalışan işçi sayısına dâhil edilemez, bunlar hakkında Toplu İş Sözleşmesi ve Grev ve Lokavt Kanunu ile Sendikalar Kanunu hükümleri uygulanmaz. Usta ve kalfalar ise, bir iş sözleşmesine istinaden ve işverene bağımlı olarak çalıştıklarından işçi durumundadırlar. Bunlara Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu eksiksiz uygulanır. Stajyer Stajyer, bir işyerinde yapılan işleri öğrenmek ve uygulamayı izleyerek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan kişidir. Bunlar işçi sayılmadıkları gibi çırak da sayılmazlar. Çırak ile stajyer arasındaki temel fark, çırak temelden öğrenmeye başlarken, stajyer var olan bilgisini, pratik açıdan geliştirir. Stajın en önemli özelliği, işverenin stajyere ücret ödeme yükümlülüğünün olmamasıdır. Stajyerler, işçi ve çırak gibi işveren yanında faaliyette bulunmalarına karşın ilişkileri iş ilişkisi niteliğinde değildir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5

6 Stajyerler İş Kanununun kapsamı dışındadırlar. Fakat iş sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili mevzuatlardan yararlanırlar. İşveren İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak her hangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir (İş K. m.2). İşverenin mutlaka işletmenin veya işyerinin maliki olması şartı yoktur. İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak her hangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir. İşveren, işyerinde çalışan kişilere emir ve talimat verme yetkisine sahip olmasından dolayı işçilerin bunlara uyma mecburiyeti bulunmaktadır. Her ne kadar talimat verme yetkisi işin sahibine yani işverene verilmiş ise de, bazen malikle bu yetkiyi kullananın farklı kişiler olduğuna rastlanmaktadır. Örneğin işletmenin sahibi 18 yaşından küçük bir kimse ise, bu kişinin sahibi bulunduğu işyerindeki talimat verme yetkisi, onun kanuni temsilcisi tarafından kullanılacaktır. Yine, işletme sahibinin iflası halinde iflas masası emir ve talimat verme yetkisine sahip olup bu yetkiyi kullanacaktır. Tüzel kişilerde ise emir ve talimat verme yetkisi tüzel kişilikte ve dolaysıyla onun temsilcisi veya temsilcilerindedir. Tüzel kişilerde ve ticaret şirketlerinde sadece en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisine sahip organ ve kişiler işveren niteliğine haizdir. Buna karşılık işverenden aldıkları temsil yetkisine dayanarak işveren adına değişik düzeylerde işin yönetiminde görev alan ve talimat verme yetkisine sahip bulunan kişiler örneğin ticaret şirketlerinde genel müdürler ve müdürler, işveren niteliği taşımayıp işveren vekili sayılırlar. Holdinglere bağlı şirketlerde çalışan işçilerin işvereni, holding veya şirket topluluğu değil iş sözleşmesinin tarafı olan şirkettir. Basın İş Kanunu(BİK m.1,4) ve Deniz İş Kanunu na(dik m. 1/1, 2/b) göre de bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran kişiler işveren sayılmaktadır. Gerçek kişi işverenlerin hukuki, idari ve cezai sorumlulukları vardır. Tüzel kişi işverenler ise, işçilerin hak ve alacaklarından (Hukuki sorumluluk), işyerine uygulanan idari para cezalarından (İdari sorumluluk) sorumlu tutulurken ceza niteliği taşıyan yaptırımlardan sorumlu tutulmayacaklardır. Alt İşveren 4857 sayılı İş Kanunu nun getirdiği önemli yeniliklerden biri asıl işveren-alt işveren kavramlarındaki açılım ve yeniliklerdir. Gerçi bu kanun yürürlüğe girmeden önce, yani 1475 sayılı Kanunun yürürlükte olduğu dönemde de kanunun 1. maddesinde yer alan düzenleme kapsamında ülkemizde alt işveren-asıl işveren uygulaması vardı ve bu konu Yargıtay kararları ile düzenleniyordu sayılı İş Kanunu nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer alan düzenlemeye göre Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6

7 aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. İşletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Kanundaki bu düzenlemeden anlaşılacağı üzere, işyerlerinde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde, işyerinin bir bölümünde veya eklentilerinde asıl işverenden başka alt işverenler de, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırmaları şartıyla işçi çalıştırabileceklerdir. Buna karşılık asıl ve yardımcı işler dışında bina yapımı veya onarımı gibi bir işi üstlenen diğer işveren alt işveren olarak nitelendirilemeyecektir. Bununla birlikte asıl işi inşaat müteahhitliği olan bir müteahhit, inşaatının kaba işini kendi işçileriyle, doğrama, elektrik, sıhhi tesisat gibi işlerini de alt işveren dediğimiz diğer bir işveren vasıtasıyla gördüğü takdirde aralarında alt işveren-asıl işveren ilişkisi doğmuş olacaktır. Bunun gibi, bir işletmenin bilgisayar sisteminin yürütülmesini bir taşeron firma üstlenebilir. Aynı şekilde bir fabrikanın yemekhanesinin işletilmesi bir alt işverene verilebilir. Bir işyerinin temizlik işlerini, güvenlik işlerini bir alt işveren kendi işçileriyle yürütmeyi taahhüt edebilir. Genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin önemli bir bölümünü niteliği gereği ayrı bir uzmanlık ve organizasyon gerektiren ve diğer işveren tarafından yapılması daha rasyonel olan yemek, temizlik, yükleme, boşaltma ve çevre düzenlemesi ve bakımı gibi işler oluşturmaktadır. Alt işverenlerin üstlendikleri işlerin çok büyük bir kısmı süreklilik arz eden işlerden olmasına rağmen az bir kısmı da geçici nitelikteki işlerdendir. İnşaat işleri geçici işlere, temizlik işi devamlılık arz eden işlere örnek gösterilmektedir. Alt işveren çalıştırdığı işçiler açısından bir işveren konumundadır. İşçileri, kendisine iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışırlar. Asıl işveren- alt işveren ilişkisinin şartları ve bu ilişkinin meydana gelişi Kanun koyucu işçilerin yararına bir düzenleme getirmiş, alt işverenin işçi hak ve alacaklarını ödeyememesi durumunda, işçilere karşı asıl işvereni de sorumlu tutarak işçileri korumayı amaçlamıştır. İş Kanunu nun 2. maddesi asıl işvereni, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. Kanunun bu maddesinde sözü edilen sorumluluk kuşkusuz müteselsil sorumluluktur. Yani alt işveren nezdinde çalışan işçi, yaptığı işten doğan alacaklarını ve uğradığı zararlarını, alt işveren veya asıl Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7

8 işverenden dilediğine başvurarak tahsil etme hakkına sahiptir. Asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, işin alt işverene verildiği tarihten itibaren söz konusu olacaktır. Alt işveren ve asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, işçinin ölümü halinde mirasçıların açacakları davalarda da uygulanır. Bir kişinin alt işveren sayılabilmesi ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin meydana gelebilmesi için kanundan kaynaklanan koşullar şunlardır; İşyerinde işçi çalıştıran asıl bir işverenin bulunması Bir işyerinde yapılan çalışmada asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için asıl işin sahibi olan asıl işverenin o işyerinden elini çekmemiş olması ve o işyerinde işçi çalıştırmaya devam ediyor olması gerekir. Yani bir işyerinde yapılan çalışmalarda alt işveren-asıl işveren ilişkisinden söz edebilmemiz için işverenin, işyerindeki işinin tamamını bir başka işverene devretmemesi ve işyerinde işçi çalıştırarak işveren durumunda kalması gerekmektedir. Alt işveren işçilerinin çalışmasını münhasıran asıl işverene ait işyerine tahsis etmiş olması İş Kanununun 2/6. maddesi, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için alt işverene verilecek işin mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması kuralını getirmiş bulunmaktadır. Buna göre bir işyerinde iş alan alt işveren, işçilerini sadece bu işyerinde üstlendiği işte çalıştıracaktır. Bundan çıkarılan sonuca göre bir işveren bir işyerinde çalıştırdığı işçilerini dönüşümlü olarak başka işverenlere ait işyerlerinde de çalıştırdığı takdirde alt işveren-asıl işveren ilişkisinden ve dolayısıyla müteselsil sorumluluktan söz edemeyeceğiz. İş Kanununun 2/7. maddesinde yer alan işçilerini bu işyerinde çalıştıran diğer işveren sözcüğü de bu hususun varlığını belirtmektedir. Bu bakımdan fason imalat şeklinde bir işverenden iş alan ve bu işi kendi işyerinde yapan kişilerle işveren arasında bu ilişkisi doğmaz. Alt işverenin mal ve hizmet üretiminin işyerinde yapılan işe ilişkin olması Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için mal ve hizmet üretiminin asıl işverene ait işyerinde yapılması gerekmektedir. İş Kanununun 2/6. maddesine göre, alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde(yemek, temizlik, personel taşıma, yükleme boşaltma, güvenlik gibi) olması gerekmektedir. Bu bakımdan asıl işi şeker üretimi olan bir fabrikada yapılan işle ilgisi olmayan bina yapım, onarım işlerini yapan işverenle şeker fabrikası arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisi kurulamaz ve böyle bir ilişkiden söz edilemez. İşin gereğinden kaynaklanan veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir nedenle işin alt işverene verilmesi İş Kanununun 2/6. maddesi, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için alt işverene verilecek işin mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması kuralını getirmiş bulunmaktadır. Buradaki ifadeden asıl işveren, işletmenin veya işin gereği olan veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri alt işverene verebilmektedir. Diğer bir ifade Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8

9 ile burada sözü edilen hususların birlikte gerçekleşmesine gerek olmayıp sadece birinin mevcut olması, işin alt işverene verilebilmesi ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için yeterlidir. İş Kanununun 2/7. maddesiyle, alt işveren-asıl işveren ilişkisinin istismar edilmemesi ve bu hak ve yetkinin kötüye kullanılmaması için bir takım önlemler getirilmeye çalışılmıştır. Kanun koyucu, işletme gereğinden kaynaklanmayan, teknolojik veya uzmanlık gerektirmeyen bir işin, alt işverene verilmesini muvazaalı bir işlem olarak kabul etmiş ve bu tür uygulamaları önlemek için bir takım yaptırımlar öngörmüştür. Örneğin, sırf maliyetleri düşürmek ve daha ucuz işçi çalıştırmak için alt işverenlere iş veren asıl işverenin bu tutumu yerinde değildir. Yine ekonomik güçlük içinde bulunmayan bir işverenin sırf maliyetleri düşürmek ve daha ucuz işçi çalıştırmak için alt işverene iş vermesi kanunun 2/7. maddesine aykırıdır. Alt işveren-asıl işveren arasında müteselsil sorumluluk bulunmaktadır. Asıl işverenin alt işverene verdiği iş, işletmenin gereklerinden kaynaklanıyorsa bu uygulama işletme gereği devam ettiği süreyle sınırlı olacaktır. Örneğin, ekonomik güçlük ortadan kalktığı zaman bu sebebe dayanan alt işveren uygulaması da ortadan kaldırılmalıdır. Buna rağmen asıl işveren-alt işveren uygulamasına devam edilecek olursa söz konusu gereğin ortadan kalktığı andan itibaren bu ilişki, alt işveren işçileriyle asıl işveren arasında kurulmuş bir iş ilişkisi haline gelmiş olacaktır. Yine işverenin teknolojik nedenlerden dolayı işyerinde yapmakta olduğu işin bir kısmını alt işverene devretmesinde kanuni bir imkân bulunmaktadır. Örneğin, işyerindeki bilgi işlem faaliyetlerinin bu konuda uzmanlaşmış bir alt işverene verilmesinde kanuni bir engel bulunmamaktadır. Yine asıl işveren, işyerinde bulunmasını istediği bir teknolojiyi çok pahalı buluyorsa, bunu da bu konuda uzman bir alt işverene verebilecektir. Buradaki sınırlamalar asıl işe ilişkin olup yardımcı işlerin alt işverene devrinde herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Alt işveren işçilerini yalnızca asıl işverene ait işyerinde çalıştırması Bir işyerinde asıl işveren-alt işveren uygulamasının gerçekleşebilmesi ve birlikte sorumluluktan söz edilebilmesi için alt işveren işçilerinin sadece asıl işverene ait işyerinde çalıştırılmaları gerekmektedir. İş Kanununun 2/6. maddesinde bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ifadesi kullanılarak, asıl işverene ait işyerinde işçilerin çalıştırılması koşulu getirilmektedir. Bu hüküm uyarınca başka işverenlere ait işyerlerinde işçilerini değiştirerek çalıştıran işverenle asıl işveren arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulamayacaktır. Nitekim Yargıtay, temizlik müteahhidinin işçilerini sadece davalı bankaya ait işyerinde çalıştırmaması, başka işyerleri arasında değiştirmesi nedeniyle asıl işverenin sorumlu tutulamayacağını kararlaştırmıştır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9

10 Alt işveren- asıl işveren arasında müteselsil sorumluluk 4857 sayılı İş Kanunu nun 2. maddesi, ülke genelindeki uygulamaları ve ülke gerçeklerini göz önüne alarak alt işveren işçilerini koruyucu nitelikte hükümler getirmiştir. Bu hükümlerin getirilmesinde, ülkemizde faaliyet gösteren taşeron firmaların ekonomik durumları da göz önünde bulundurulmuştur. Bu hükümlerden en temel olanı, asıl işveren ve alt işveren arasında bir sorumluluğun bulunmasıdır. Kanunda yer alan bu sorumluluk müteselsil sorumluluk olup, asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin asıl işverene ait işyerinde yaptığı çalışma süresiyle sınırlı olacaktır. Örneğin, bir inşaatın müteahhitliğini almış bulunan asıl işveren, bu inşatta elektrik işlerini, sıva işlerini, doğrama işlerini alt işverenlere vererek yaptırtabilecektir. Müteahhit olan asıl işverenin bu alt işverenlerin işçilerine karşı olan sorumluluğu inşaatta yaptıkları çalışma süresiyle sınırlı bir müteselsil sorumluluk olup, bu sorumluluk içerisine işçi ücretleri ve iş kazalarından doğan sorumluklar girmektedir. Yani taşeron işçileri kendi işverenlerinden (alt işverenden) alamadıkları ücret ve tazminatlarını asıl işverenden alabileceklerdir sayılı İş Kanununun 2/son maddesinde yer alan düzenlemeye göre, asıl işveren yanında çalışan ve asıl işverene ait olan işçilerin alt işveren tarafından çalıştırılamayacağı veya asıl işveren yanında çalışmış olan işçilerle alt işveren ilişkisinin kurulamayacağı, işin bölünerek alt işverene verilemeyeceği kurala bağlanmıştır. Asıl işveren alt işveren arasındaki bu müteselsil sorumluluk, taraflar arasında yapılan taşeron sözleşmesi ile bertaraf edilemez, etkisiz kılınamaz. Hatta uygulamada alt işverenle asıl işveren arasında yapılan sözleşmelerde asıl işveren alt işverenden her ay bordro örneklerini ve ücret ödeme belgelerinin birer örneğinin kendisine verilmesini, aksama halinde derhal kendilerinin haberdar edilmesini şart koşabilecektir. Ayrıca asıl işveren alt işverenin işçilerinin prim borçlarından sorumlu olmasına karşın, prim borçları ile aylık sigorta prim bildirgelerinin geç verilmesi nedeni ile aracıya (taşeron) tayin edilen idari para cezalarından dolayı asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır. Alt işveren-asıl işveren ilişkisinin sınırları ve bunlara aykırılığın yaptırımı 4857 sayılı İş Kanununun 2/son maddesinde yer alan düzenlemeye göre, asıl işveren yanında çalışan ve asıl işverene ait olan işçilerin alt işveren tarafından çalıştırılamayacağı veya asıl işveren yanında çalışmış olan işçilerle alt işveren ilişkisinin kurulamayacağı, işin bölünerek alt işverene verilemeyeceği kurala bağlanmıştır. Ülkemizde gün geçtikçe yaygınlaşan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bazen bu kanuni düzenlemeler aleyhine şekil aldığı ve görünürde alt işverene ait olan işçilerin gerçekte asıl işveren işçisi olduğu ve böylece de kanuni düzenlemeye aykırı olarak muvazaalı işlemlerin yapıldığı görülmektedir. Aynı maddenin son fıkrasında yer alan hükme göre muvazaalı alt işveren-asıl işveren ilişkisinin en baştan itibaren asıl işverenle alt işverenin işçileri arasında kurulmuş bir ilişki olduğu yani bu işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri olduğu kabul edilmektedir. Buna göre alt işveren-asıl işveren ilişkisinde 4857 sayılı kanunda yer alan sınırlamaları aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz; Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10

11 Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılamaması İş Kanununun 2. maddesinde yer alan hükme göre Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Bu kuralda yer alan düzenlemeye göre, alt işverenin asıl işverene ait işçileri kendisine ait işyerinde(alt işveren ait) çalıştırabilecektir. Ancak bu işçiler, asıl işverenin işini görürken aldıkları ücretlerin altında olmamak şartıyla ve hatta daha iyi ücret ve imkânlarla çalıştırılacaklardır. Aksi takdirde kanundaki bu sınırlamaya takılacak ve yapılan çalışma asıl işverenin işinde yapılan bir çalışma olarak kabul edilecektir. Asıl işveren yanında çalışmış bir kişiyle alt işveren ilişkisinin kurulamaması İş Kanunumun 2. maddesinde yer alan hükme göre asıl işveren, yanında çalışmış olan işçi ile alt işveren ilişkisi kuramaz. Fakat bu durum mutlak olmayıp adi karine kabul edilmektedir. Yani ilişkinin tarafları aralarında muvazaa olmadığının ispatlaması halinde asıl işveren yanında çalışmış olanla alt işveren ilişkisi kurulabilir. Bu hüküm düzenlenmeden önce uygulamada asıl işverenler birlikte sorumluluk dolayısıyla daha önceden tanıdığı ve kendisi için güvenilir olan kişileri tercih ediyorlardı. İşyerinde işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseye işveren vekili denir. Asıl işin bölünememesi İş Kanununun 2. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, İşletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez Bu maddede sayılan haller dışında, her ne sebeple olursa olsun aynı üretim bandında çalışan işçilerin bir kısmının asıl işverenin, diğer kısmının ise muvazaalı şekilde alt işverenin işçisi olarak gösterilmesi ve asıl işverenin işçilerini daha iyi çalışma koşullarında çalıştırması veya toplu iş sözleşmesinden yararlandırması buna karşılık alt işveren işçisi olarak gösterilenlerin bu haklardan yoksun bırakılmaları mümkün değildir. Muvazaalı işlemler bu üç halle sınırlı olmayıp, işçi tarafında ispatlanması şartıyla diğer durumlar da muvazaalı kabul edilebilir. Yukarıdaki kurallara aykırılık, daha doğrusu asıl işveren ile alt işveren arasındaki muvazaa durumunda, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak sayılarak işlem görürler. Bundan dolayı muvazaalı işleme muhatap olan işçiler kanundan, toplu iş sözleşmesinden ve iş sözleşmesinden doğan haklarını asıl işverenden talep edebileceklerdir. İşveren Vekili İşveren, üzerinde taşıdığı yetki ve görevlerden bir kısmını veya tamamını yerine getirme hususunda bir takım imkânsızlıklara maruz kalabilir. İşte bundan dolayıdır ki, hukukumuza işveren vekilliği gibi bir kavram girmiştir. Zira giderek dünyanın serbest piyasa koşullarına göre şekillendiği bir ortamda işverenlerin bir kısım iş, işyeri ve işletmelerini işveren vekillerinin yetki ve sorumluluğu altında Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11

12 yönetmeleri bir zorunluluk haline gelmiştir. Rekabet koşullarında ayakta kalabilmenin bir sonucu olarak ortaya çıkan işveren vekilliği kavramı gün geçtikçe daha da bir önem kazanmaktadır. Böyle bir durumda işveren yetki ve görevlerinin bir kısmını bir başkasına bırakmak zorunda kalmıştır. İşte işyerinde işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseye işveren vekili denir. Her ne kadar işveren vekili, işveren adına ve onun hesabına yönetim yetkisini paylaşmakta ve bazı durumlarda işveren sayılmakta ise de, doktrinde ve Yargıtay kararlarında yer aldığı üzere işveren vekili ile işveren arasındaki hukuksal bağ, vekâlet sözleşmesi olmayıp bir iş sözleşmesidir sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu nun 2. maddesinin e fıkralarında yer alan düzenlemeye göre işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenler diye tanımlanmıştır. Bu tanım 4857 sayılı kanunda yer alan işveren vekili tanımına göre daha dar kapsamlı olup sadece genel müdür düzeyindeki kişileri işveren vekili olarak düşünmektedir. İş Kanununun 2. maddesinde yer alan tanımdan hareketle, işveren vekilinin iki unsuru bulunmaktadır. Bu unsurlardan biri işveren adına hareket etmek, diğeri ise işin ve işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır. Eğer işveren, işveren vekiline temsil yetkisi vermişse, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlemlerinden ve hukuksal tasarruflardan, doğrudan doğruya işveren sorumlu olacaktır(tbk m.40). İşveren vekilleri, işverenler tarafından kendilerine verilen yetkinin sınırlandırdığı alan içerisinde hareket edeceklerdir. İşveren, işveren vekiline verdiği bu yetkiyi her zaman sınırlandırabileceği gibi geri de alabilecektir(tbk m. 42). Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri için de uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı işçilere tanınan hak ve borçları ortadan kaldırmaz (İş K. m.2). Buradaki sorumluluk, işveren vekilinin görevi ve yetkisiyle ilgili konulardaki sorumluluğudur. İşveren vekili kavramı zorunlu olarak belirli bir kişiye bağlanmış değildir. Zira bu kavram aynı kişide birleşebilen, fakat birden çok kişilere dağıtılması da mümkün bulunan, görevlerin toplu bir nitelenmesini anlatmaktadır. Örneğin, bir işletmenin bütününü idare eden genel müdür, işyerinin tümünü yöneten müdürler, işyerinin bir bölümünü yöneten şube müdürleri, personel müdürleri, şefler, amirler, ustabaşıları, posta başları gibi görevleri üsteleneler de işveren vekili sayılmaktadırlar. Deniz İş Kanununun 2/c maddesinde yer alan düzenlemeye göre kaptan veya işveren adına hareket eden kimse işveren vekili olarak adlandırılmaktadır sayılı kanundaki düzenlemeye uygun olarak burada da kaptan hem işveren vekili, hem de gemi adamı(işçi) niteliğindedir. Basın İş Kanununda işveren vekili kavramı ele alınmamış olmakla birlikte genel hükümlerden hareketle basın işyerlerinde çalışan yazı işleri müdürleri ve idare müdürlerinin işveren adına hareket etmeleri, işin sevk ve idaresini üstlenmeleri hususları göz önünde alındığında işveren vekili olarak adlandırılmalarında isabet olacağı kanısındayız sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu nun 2. maddesinin e fıkralarında yer alan düzenlemeye göre işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenler diye tanımlanmıştır. Bu tanım 4857 sayılı kanunda yer alan işveren vekili tanımına göre daha dar kapsamlı olup sadece genel müdür Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12

13 İş Kanununun 2. maddesinin 1 ve 3. fıkralarında işyeri kavramı tanımlanmıştır. Buna göre; " İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek maksadıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarda işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. düzeyindeki kişileri işveren vekili olarak düşünmektedir. Buna göre işletmenin sadece bir kısmının yönetimini üstlenmiş olan genel müdür yardımcısı, işletme müdürü, personel müdürü, muhasebe müdürü, işyeri hekimi, atölye ve ekip şefi, posta başı gibi kişiler işletmenin bütününü yönetmediklerinden bu kanun kapsamında işveren vekili olarak sayılmayacaklardır. İşveren vekilinin sorumluluğu İş Kanunu, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamelelerinden dolayı özel hukuk bağlamında sorumlu olmadığını belirtmiştir. Kanun, bu sorumluluğu doğrudan işverene yüklemiş bulunmaktadır(iş K. m.2/4). Bununla birlikte işveren vekili, kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirmemiş ve işyeri, idare tarafından kesilen idari para cezasına maruz kalmışsa bu para cezalarının sorumluluğundan işveren vekili kurtulamayacaktır. Aynı şekilde işveren vekili Ceza Hukuku kapsamında da sorumlu tutulacaktır. İş Kanununun 2/5. maddesinde bu sorumluluk şöyle belirtilmektedir. "Bu kanunda işveren için ön görülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır". Bu itibarla işveren vekili, bu görev kendisine bırakıldığı hallerde, işçiye ücretini ödemez, yeni iş arama izni veya kimlik karnesi vermezse, İş Kanunun idari para cezalarını düzenleyen maddeleri kapsamında ve halin icabına göre, davranışları suç oluşturduğu takdirde Türk Ceza Kanunu kapsamında sorumluluğu vardır. Bu cezai sorumluluk ise hürriyeti bağlayıcı ceza ve para cezası şeklinde ortaya çıkmaktadır. Tabi şu unutulmamalıdır ki, işveren vekilinin sorumluluğu, işveren adına yönetim hakkına sahip bulunduğu görev ve yetki alanına giren konularla sınırlıdır. İŞYERİ VE İŞLETME KAVRAMI İşyeri İş Kanununun 2. maddesinin 1 ve 3. fıkralarında işyeri kavramı tanımlanmıştır. Buna göre; " İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek maksadıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarda işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İş Kanununda yer alan bu hüküm, kısmen benzerlikleriyle 2821 sayılı Sendikalar Kanununda da yer almaktadır. Tanımların toplu değerlendirilmesinden de anlaşılacağı gibi işyeri kavramı, işyerine bağlı bulunan yerleri, işyeri eklentilerini ve araçları da kapsamına alacak şekilde genişletilmiştir. Buradaki genişletme iktisadi, fiziki ve dinamik ölçüye göre yapılmaktadır. Yukarıda yapılan tanımlardan anlaşılacağı üzere, işyerinde üretilen mal ve hizmetler ile nitelik bakımından bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlerin işyerinden sayılacağı, buradaki organizasyonun teknik bir amaç için yapılması gerektiği belirtilmiştir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13

14 İş Kanunu nun 6. maddesine göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde, işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerinin Kurulması Mevzuatımıza göre, işyerinin kurulmasına ve açılmasına izin verecek olan makamlar, belediyeler ile ilgili kamu kuruluş veya temsilcilikleridir. Ancak belediyeler, bu tür açma izinlerini vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanıp verilmiş olan işyeri kurma veya açma izin belgesinin varlığını araştırması gerekir. Böyle bir belge yoksa işyeri kurma veya açma izni veremeyecektir(iş K. m.95/son). İşyerinin kurulması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı teşkilatı bakımından önceden alınması gerekli bir izne tabi değildir. Prensip bu olmasına rağmen İş Kanununun 95.maddesiyle uygulamada işyeri kurma izni ve işletme belgesi sisteminin getirildiği ileri sürülebilir. Çünkü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı teşkilatından alınacak kurma izni ve işletme belgesine öncelik ve üstünlük tanınmış bulunmaktadır. Zaten, belediyeler ve diğer ilgili makamlar, çalışma bakanlığı teşkilatından alınması gereken bu belgeleri görmeden taraflara işyeri kurma ve açma izni veremezler. Usulüne uygun olarak kurulmuş bulunan işyerlerinin, başkalarına devredilmesi de mümkündür. İşyerlerinde işverenlerin değişmesi, gerçek kişi işverenin ölümü, işverenin iflası, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklarının veya işyerlerinin birleşmesi, birinin diğerine katılması, türünün değiştirilmesi gibi durumlar da söz konusu olmaktadır. İşyerinin Devri İşyerinin devri durumunda, işçiyle devreden işveren arasında yapılan iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İş Kanunu nun 6. maddesine göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde, işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Kanunda yer alan Hukuki işleme dayalı olarak ifadesinden her türlü hukuki işlemi anlamak gerekmektedir. Başka bir deyişle kanun, mutlak bir ifade kullandığı için bunu, kapsamlı bir şekilde düşünmek yerinde olacaktır. Dolayısıyla bir işyerinin sahibinin ölümü halinde işyeri, mirasçılarına geçmiş olacağından, bu işyerinde çalışan işçilerle ölen işveren arasında yapılan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri yeni işverenler açısından da geçerli ve bağlayıcı olacaktır. Aynı şekilde bu işyerinin bir kira sözleşmesi ile bir başka kişiye kiralanarak devredilmesi halinde de sözleşme hükümleri kiracı açısından hukuki sonuç doğuracaktır. İşyerinde İşçinin Hizmet Süresinin Bütünlüğü İşyerinin devredilmesi durumunda, devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı işçi haklarında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür(iş K. m.6/2). Bu düzenlemeye göre devralan işveren, ihbar, kıdem ve yıllık ücretli izin hakları yönünden işçinin o işyerinde her iki işveren Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14

15 yanında geçirdiği hizmet süresini göz önünde bulundurmak zorundadır. Yani yapılacak hesaplamalarda sürenin toplamı esas alınacaktır. Ancak, iş sözleşmesinin işyeri devrinden önce sona ermesi durumunda, yeni işveren devreden işveren yanında geçirilen sürelerden sorumlu olmayacak ve bu süreler için ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin bedeli ödemeyecektir. İşyeri Devrinin Sözleşmenin Feshine Etkisi Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. İş Kanununun 6/5. maddesinde, Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin, ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır denilmiştir. Kanunda yer alan bu düzenleme ile sırf işyerinin devrinden dolayı devralan işverenin iş sözleşmesini feshedemeyeceği kurala bağlanmıştır. Böylece, uygulamada zaman zaman görülen işyerinin işçisiz olarak devri hususunda tarafların anlaşmaları yok sayılmıştır. Bununla birlikte devralan işverenin, ekonomik ve teknolojik sebeplerle yahut iş organizasyonunun bir gereği olarak yapılacak fesihle ilgili hakları saklı tutulmuştur. Buna göre devreden işverenin ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralınan işyerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması halinde, devralan işveren geçerli bir fesih yapabilecektir. İşyerinin Kapatılması Kural olarak işveren, işyeri kurma ve meslek seçme özgürlüğünün bir sonucu olarak dilediği zaman işyerini kapatabilecektir. Bu hak, Anayasadan kaynaklanmaktadır(ay m.48). Bu özgürlüğün kullanılmasının istisnalarından birisi, Toplu İş Hukukundan doğan hakların kullanılmasından kaynaklanan engellerdir. Böyle bir durumda ilk akla gelen işverenin, devam eden toplu iş sözleşmesi görüşmelerini kendi lehine çevirmesidir. Bu davranış iyiniyet kurallarına aykırı olduğundan hukuk sistemimiz tarafından korunmamaktadır. Böyle bir durumda, işyerinin kapatılması ancak ekonomik nedenlerle veya arabulucu tutanağının tebliği üzerine kapatmayı gerektirici haklı nedenlerle yapılabilecektir. Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri esnasında, arabuluculuk safhasında veya arabuluculuk aşaması bitip, rapor taraflara tebliğ edilip işçi sendikası tarafı grev kararı aldıktan sonra fesih işlemi ancak haklı ve ekonomik nedenlere dayandırılarak yapılabilecektir. Bunun haricinde her hangi bir sebebe dayanılarak yapılan fesih kanundışı olarak kabul edilmektedir. İşyerinin kapatılması durumunda iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez. İş Kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılır ve işveren bu işçilerin feshe bağlı olan haklarını yerine getirmek zorundadır. İşveren böyle bir Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

16 durumda kapatma kararından 30 gün önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirmek zorundadır. İşyerinin çalışma konusunun değiştirilmesi, kısmen veya tamamen olabilir. Değişikliği her iki durumda da bildirmek gerekir. İşyerlerinin, bazen de idare tarafından kapatıldığını görmekteyiz. İşveren, ya kuruluş aşamasında olması gereken şartlarla ilgili bir takım eksiklikler yapmış olur veya işyeri kurulduktan sonra alması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamış olur. Böyle bir durumda iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike arz eden işyerlerinde yapılan iş, Çalışma ve İşkur İl Müdürünün başkanlığında oluşturulacak bir komisyon tarafından tehlikenin niteliğine göre tamamen veya kısmen durdurulur. İşçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları bakımından sakıncalı bulunan işyerlerinde çalışmaları halinde de aynı komisyonca işyerinde yapılan iş durdurulabilmektedir. Yine kurma izni ve işletme belgesi almayan ve geçici işletme belgesini değiştirmeyen işyerleri o yerin en büyük mülki amirinin emri ile zabıtaca kapatılır. İşyeri Bildirme Mükellefiyeti Bir işyerini kurmak, devralmak veya işyerinin çalışma konusunu değiştirmek ya da işyerini bırakmak gibi durumlar, işyeri bildirme yükümünü doğuran hallerdir. Bunları sırasıyla görelim; Bir işyerini kurma İş Kanununun kapsamına girecek nitelikte bir işyeri kurma halinde, bu durumun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirilmesi gerekir. Faaliyet konusu ve bütünlüğü ne olursa olsun bütün işyerleri İş Kanunu kapsamı içinde yer alır. Kural olarak her işyerinin yetkili makama bildirilmesi gerekir. Bir işyerini devralma İş Kanununun kapsamına girecek nitelikteki bir işletmeyi her ne suretle olursa olsun devralan, devraldığı işletmeyi ilgili makama bildirmek zorundadır. Bu durum işletmenin bütünü ile devredilmesinde söz konusu olup, kısmi devirlerde söz konusu edilemez. Miras yolu ile yapılan külli intikallerde ise, ayrıca bir işleme gerek görülmeden verasete göre muamele yapılır. Cebri icra yolu ile işletmeyi satın alan kimse, bu işletmeyi üzerindeki hak ve borçları ile birlikte devralmış sayılır. İşyerinin çalışma konusunu değiştirme İşyerinin çalışma konusunun değiştirilmesi, kısmen veya tamamen olabilir. Değişikliği her iki durumda da bildirmek gerekir. İşyerinde faaliyetin durdurulması Yapılan işin tamamlanması veya herhangi bir nedenle işyerindeki çalışmanın durdurulmasıyla işveren, durumu derhal ilgili makama bildirecektir. Mesela, büyük bir köprünün veya barajın inşası için kurulmuş bulunan bir işletme, köprü veya barajın bitimi ile çalışmasını bırakmış sayılır. Yahut sağlık durumu bozulduğu için veya işletme kar etmediği için de işi bırakma söz konusu olmaktadır. Böyle Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16

17 durumlarda iş bırakma kararının ilgili makama işveren veya işveren vekili tarafından bildirilmesi kanuni bir gerekliliktir. Yetkili makama verilecek bildiride iş yerinin unvanı, adresi, çalışan işçi sayısı, çalışma konusu, işin başlama ve bitim günü, işverenin soyadı ve adresi belirtilmek zorundadır. Bildirme işlemleri işyerinin bulunduğu yerdeki Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine yapılır. Bildirme yükümlülüğüne aykırılık, işveren açısından ciddi bir sorumluluk doğurmasına karşın İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil etmez. İş Kanununun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan her işyeri, kendiliğinden İş Kanununun kapsamında değerlendirilmiştir. İşletme İşletme, işyerinden daha geniş ve kapsamlı olan, birden çok işyerinden meydana gelen birimlere denir. İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI Genel Olarak İş Kanununun amaç ve kapsamını düzenleyen 1. maddesinde, Bu kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konumlarına bakılmaksızın uygulanır denilmiştir. İş Kanununun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan her işyeri, kendiliğinden İş Kanununun kapsamında değerlendirilmiştir. Bir işyerini kuran, devralan veya konusunu değiştiren işveren, işyerini ve değişiklikleri bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmek zorundadır(iş K. m.3). Böyle bir bildirim olmasa bile İş Kanununun kapsamındaki bir işyerinde çalışan bir kişi kanun kapsamında değerlendirilir ve bu işyerinin Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirilmiş olup olmaması, bu duruma etki etmez. İstisnalar İş Kanununun 4. maddesinde yer alan ve İş Kanununun kapsamı dışında kalan işlerini aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz; Deniz ve hava taşıma işleri Deniz ve hava taşıma işleri, kendine özgü nitelikleri olduğu için İş Kanunu kapsamı dışında tutulmuştur(iş K. m.4/a). Buna göre, deniz, göl ve nehirlerde insan, hayvan ve eşya taşıma işleri kural olarak İş Kanununun kapsamı dışında tutulmuştur. Bu işlerin İş Kanununun kapsamı dışında tutulmasının en önemli nedenlerinden birisi, denizlerde yapılan işlerin kendilerine has özelliklerinden dolayı özel bir çalışma düzeni gerektirmesidir. Bundan dolayı deniz taşıma işlerinde uygulanmak üzere 854 sayılı Deniz İş Kanunu çıkarılmış bulunmaktadır. Ancak bununla birlikte deniz taşıma işlerinin tamamının İş Kanununun kapsamı Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17

18 dışında olduğunu da söyleyemeyiz. Örneğin, kıyılarda, liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri İş Kanununun uygulama alanı içerisine alınmıştır(iş K. m.4/2). Yine bunun yanında denizlerde yapılan ve Deniz İş Kanununun hükümlerine tabi olmayan, bununla birlikte tarım işi kapsamında da sayılmayan ve denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri de İş Kanununun 4/2. maddesi kapsamında değerlendirilmiş ve kanun kapsamına alınmıştır. Buna göre denizlerde, balık, balık yumurtası, sünger gibi deniz ürünlerini üretenler ile bunların yanlarında çalışanlar İş Kanununun kapsamında sayılmaktadırlar. Hava taşıma işleriyle ilgili olarak ise müstakil bir kanun henüz çıkarılmamıştır. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler ise İş Kanununun kapsamı içindedir(iş K. m.4).buna göre İş Kanunun kapsamı dışında tutulanlar, pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir. Elliden az işçi çalıştıran (elli dâhil) tarım ve orman işleri Tarım işlerinin çok değişik şekillerde olması, tarım işçisi ve işverenini tanımlama güçlükleri, tarım alanındaki iş gücünün mevsimlere göre başka bölgelere göç etmesi, çalışma sürelerinin tespitindeki zorluklar, çalışmanın mevsimlere ve mevsim şartlarına bağlı olması, tarımda riskin diğer işyerlerine göre daha azlığı, çalışmanın açık havada yapılması ve çalışanların tabii besinlerle beslenmesi gibi nedenler, İş Kanununun tarım işlerine uygulanmasını, hatta ayrı bir Tarım İş Kanununun çıkarılmasını zorlaştırmaktadır. Ülkemizde çalışan nüfusun birçoğunun, tarım kesiminde çalıştığı düşünülecek olursa, bunların çalışma koşullarının düzenlenmesinin önemi kendiliğinden ortaya çıkacaktır. İş Kanunu, elliden az(elli dâhil) işçinin çalıştığı tarım ve orman işlerinde bu kanun hükümlerinin uygulanamayacağını belirtmiştir(iş K. m.4/b). Bununla birlikte bir tarım işletmesinin değişik işyerlerinde çalışanlarının toplam miktarı 51 i geçmesi halinde, bu işletmenin her bir işyeri İş Kanunu kapsamında değerlendirilecektir. 50 işçiden az işçinin çalıştığı tarım ve orman işyerleri, İş Kanununun kapsamı dışında tutulmuş ise de istisnai olarak bu kanunun 113. maddesinde İş Kanununun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında bu kanunun 32, 35, 37 ve 38. madde hükümleri uygulanır denildiğinden İş Kanununun, ücretin ödenmesine(m.32), ücretin saklı kısmına(m.35), ücret hesap pusulasına(m.37), ücret kesme cezasına(m.38) ilişkin hükümlerinden bu işçiler de yararlanır. İş Kanununun 4. maddesindeki istisnaların da istisnasının yer aldığını görmekteyiz. Buna göre İş Kanununun 4/2-c fıkrasında yer alan tarım sanatları, tarım araçları, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri ile halkın yaralanmasına açık veya işyerlerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işlerinde yapılan çalışmalar, İş Kanununun kapsamı içindeki çalışmalar olarak kabul edilmektedir. Örneğin, zeytin ve süt üretiminde çalışanlar İş Kanununun kapsamı dışında iken, bu ürünleri işleyerek zeytinyağı, peynir ve yağ üretenler İş Kanununun kapsamı içinde yer Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 18

19 almaktadır. Yine bununla birlikte bir tarımsal işletmede yapılan imalathane, atölye, depo, lojman inşaatında çalışan işçiler de İş Kanununun kapsamındadır. İş Kanunu kapsamı dışında kalan bu işçiler, hak ve alacaklarında genel kanun dediğimiz Türk Borçlar Kanunu kapsamında düşünülecektir. Böylelikle, İş Kanunu kapsamı dışındaki bir işte çalışanın kıdem, ihbar ve tazminat alacakları ile yıllık ücretli izin, bayram ve tatil günleri alacakları bulunmayacaktır. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri Tarım işleri ile bağlantısı dolayısıyla kapsam dışı bırakılan bu tür işlerle ilgili olarak, yukarıda tarım işleri başlığı altında açıklama yapılmıştır. Burada da bir tarım işletmesinde yapılan yapı işleri İş Kanunu kapsamı içindedir. Ancak yapılan bu iş, aile ekonomisi sınırları içerisindeyse İş Kanununun kapsamı dışında kalacaktır(iş K. m. 4/c). Evlerde yapılan el sanatları işleri Dışarıdan biri katılmayarak, bir ailenin üyeleri ve hısımları arasında evlerde yapılan işlere bu kanun hükümleri uygulanmaz(iş K.m.4/d ). Evlerde yapılan bir işin bu istisna kapsamında yer alabilmesi için, evlerde yapılması ve halıcılık gibi el sanatı olması ve üçüncü dereceye kadar hısımlar arasında yapılması gerekmektedir. Ev hizmetleri Ev hizmetleri, yemek, temizlik, çamaşır, hizmetçilik, çocuk bakıcılığı, bahçıvanlık gibi evin günlük işleridir. Bu işler İş Kanunu kapsamı dışındadırlar(iş K.m.4/e ). Bu işler, İş Kanununun kapsamı dışında bırakıldığından, bu hizmetleri gören kimselerle bunları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişkilere de Türk Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanacaktır. Bununla birlikte evdeki hastaya bakan hemşirenin çalışması ev hizmeti olarak kabul edilemez, bu kişinin çalışması İş Kanunu kapsamında bir çalışmadır Çıraklar İş Kanununun 4. maddesine göre çıraklar, yaşları ne olursa olsun iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri dışında kalan hususlarda bu kanunun kapsamı dışında kalmaktadır(iş K.m.4/f ). Mesleki Eğitim Kanunu kapsamına giren çıraklar adı geçen kanuna, kapsamı dışında kalan çıraklar ise Türk Borçlar Kanununa tabi olurlar. Sporcular Bu kanun, sporcular hakkında da uygulanamayacaktır. Kapsam dışı tutulan yalnızca sporcular olup, spor kulüplerinde diğer işlerde çalışanlar, İş Kanunu kapsamında sayılmaktadır(iş K. m.4/g ). Kanun kapsamı dışında bırakılan profesyonel sporcular için Türk Borçlar Kanunundaki hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin uygulanması gerekir. Ancak profesyonel futbolcular için 1992 tarihli Türkiye Futbol Federasyonu Kuruluş ve Görevleri Hakkındaki Kanununun 30. maddesine dayanılarak çıkarılan Profesyonel Futbol Talimatı, profesyonel futbolcu Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19

20 ile spor kulübü arasındaki hizmet sözleşmesi ilişkilerini etkileyici hükümler getirmiş bulunmaktadır. Yargıtaya göre de, spor kulübünde profesyonel çalıştırıcı olarak çalışanlar İş Kanunu kapsamındadırlar. İş Kanununun 4. maddesi ile yalnızca sporcular bu Kanun kapsamı dışında bırakılmış olup, antrenörler iş sözleşmesi ile çalışmaktadırlar. İşverenle antrenör arasında çıkan uyuşmazlıkta görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Rehabilite edilenler Hastalık veya kaza sonucu, bedence veya ruhça sakat kalanların gerek Sağlık Bakanlığı, gerekse bir kısım devlet kurumları tarafından yapılan tedavileri ve ameliyatları sonunda, bu kişilerin işe alıştırılmaları(rehabilitasyonu) için özel merkez ve yerlerde yapılan çalışmalar, İş Kanunu kapsamı dışındadır (İş K.m.4/h ). Kanundaki bu istisna genelde haklı kabul edilmektedir. Rehabilite edildikten sonra veya edilmeden bir işyerinde iş sözleşmesiyle çalışan özürlüler(iş K. m.30) İş Kanununa tabi bulunmaktadırlar. Deniz İş Kanununun 1. maddesi bu kanunun uygulama alanını göstermektedir. Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan yüz ve daha yukarı grostonluk gemilerde bir iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında Deniz İş Kanununun hükümleri uygulanacaktır. Esnaf ve küçük sanatkârlar kanunundaki tanıma uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerleri Kanun, bu nitelikteki işyerlerini de kapsam dışı bırakmıştır(iş K.m.4/ı ). Bu hükmün uygulanabilmesi için, sözü edilen işyerinin bir esnaf ve küçük sanatkâra ait olması, bu işyerinde çalıştırılan işçi sayısının üçü geçmemesi gerekmektedir sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 3/a maddesine göre esnaf ve sanatkârlar, ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimselerdir. Bu tanıma göre terzi, marangoz, kundura tamircisi, dokumacı, tornacı, demirci, oto tamircisi, şoför bu kanun kapsamında esnaf ve küçük sanatkâr sayılmaktadır. İş Kanunun 113. maddesinde Bu kanununun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında bu kanunun 32, 35, 37 ve 38. madde hükümleri uygulanır denildiğinden kanununun, ücretin ödenmesine(m.32), ücretin saklı kısmına(m.35), ücret hesap pusulasına(m.37), ücret kesme cezasına(m.38) ilişkin hükümlerinden bu kişiler de yararlanırlar. Deniz İş Kanununun Kapsamı Deniz İş Kanunu nun 1. maddesi bu kanunun uygulama alanını göstermektedir. Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan yüz ve daha yukarı grostonluk gemilerde bir iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında Deniz İş Kanununun hükümleri uygulanacaktır. Buna göre Deniz İş Kanununun hükümlerinin uygulanmasında geminin Türk bayrağı taşıyan ve yüz veya daha yukarı grostonluk bir gemi olması gerekmektedir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 20

21 Bu şartları taşıyan geminin amacı Deniz İş Kanununun uygulanıp uygulanmamasında önem arz etmez. Bununla birlikte yüz grostonun altında olan birden çok gemi, aynı işverene ait ve toplam miktarı yüz grostonu aşıyorsa burada da bu kanun hükümleri uygulama alanı bulacaktır. Deniz İş Kanunu kapsamı dışındaki gemilerdeki iş ilişkilerinde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Basın İş Kanununun Kapsamı Basın İş Kanunu nun 1. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, bu kanun hükümleri Türkiye de yayınlanan gazetelerde, dergilerde, sürekli yayınlarda, haber ve fotoğraf ajanslarında, her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlarla bunların işverenlerine uygulanır. İş Kanununda istisnaların yer aldığı 4. maddede basın sektöründe yapılan çalışmalarla ilgili her hangi bir hüküm yer almamıştır. Yalnızca iş sözleşmesi fesihlerinin geçerli bir nedene dayandırılması, 19. madde bağlamındaki şekliyle sözleşme feshinin yapılması, fesih bildirimine itiraz, geçersiz feshin sonuçları ve toplu işçi çıkarma gibi iş güvencesiyle ilgili hükümlerden basın çalışanlarının da yararlanacağı belirtilmiştir. Basın İş Kanununun 1. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, bu kanun hükümleri Türkiye de yayınlanan gazetelerde, dergilerde, sürekli yayınlarda, haber ve fotoğraf ajanslarında, her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlarla bunların işverenlerine uygulanır. Birinci maddede yer alan tanımdan anlaşılacağı üzere Basın İş Kanununun kapsamında yer alan bir çalışmadan söz edebilmemiz için, çalışmanın Türkiye de yayınlanan bir yayın kuruluşunda yapılması lazımdır. Yabancı ülkede yapılan yayınlar, Türkiye de Türk işçi çalıştırsalar bile bu kanun kapsamında sayılmayacaklardır. Bir diğer unsur ise, bu kanunun uygulanacağı gazetecilik mesleğini yerine getirenlerin, doğrudan ve sürekli olarak fikri veya sanatsal katkıda bulunmaları gerekmektedir. Bu bağlamda köşe yazarları ile yazı işleri müdürleri Basın İş Kanununun kapsamında sayılmaktadır. Buna karşılık gazete dergi ve haber ajanslarında düşünsel bir katkıda bulunmadan idarecilik yapanlar, teknik işleri yerine getirenler, idare ve personel müdürleri, ilan, pazarlama ve satış işlerinde görev yapanlar, sekreterler, basım ve dağıtım işinde çalışanlar iş sözleşmesiyle çalışmalarına rağmen Basın İş Kanununun uygulama alanı dışındadırlar. Bu kişiler İş Kanununun 4. maddesindeki istisnalar arasında sayılmadıklarından İş Kanununun kapsamı içindedirler. Gazetecinin basın kartı almamış olması onu Basın İş Kanununun kapsamından çıkarmaz. Keza aynı şekilde bir kişinin basın kartı taşıması da onu gazeteci olarak nitelendirilmesini gerektirmez. Basın-İş Kanununun uygulanmadığı veya boşluk olduğu yerlerde Türk Borçlar Kanunu uygulanır. Türk Borçlar Kanununun Kapsamı Yukarıda sayılan kanunlar kapsamına girmeyen veya bu kanunların boşluk olarak bıraktığı durumlarda Türk Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanacaktır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 21

22 Özet İş Hukukunun Temel Kavramları ve Kapsamı Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 22