İŞYERİ DEVRİNDE KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK SÜREYE TABİ Mİ? Selahattin BAYRAM * I- GİRİŞ: 4857 sayılı İş Kanunu nun 120 ve Geçici 6 ncı maddeleri ile mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğü devam eden 14 ncü maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi dikkate alınarak ( daha önceden kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılmamışsa veya daha önceden kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek bir şekilde iş sözleşmesi sona ermemişse ) her hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında ( iş sözleşmesi veya TİS ile aksi kararlaştırılmamışsa ) kıstelyum esasıyla son brüt ücreti üzerinden ( dönem kıdem tazminatı tavanı ve kıdem tazminatında hesaba katılmayacak ödemeler dikkate alınmak suretiyle ) hesaplanarak işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına ödenen tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu nun 6 ncı maddesinde işyerinin veya bir bölümünün devri düzenlenmiştir. Bu madde de; İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. * Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi 305
Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. hükmü öngörülmüştür. İşyeri veya bir bölümünün devrinden önce işyerinde çalışmaya başlayan ve devirden sonra da örneğin yaklaşık 4 yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde sona ermesi halinde İş Kanunu nun 6 ncı maddesinde öngörülen müteselsil sorumlulukta aranan 2 yıllık hak düşürücü sürenin kıdem tazminatından sorumlulukta nasıl olacağı hususu ihtilafa neden olmaktadır. Bu nedenle makalede işyeri devrinde kıdem tazminatından sorumluluğun süreye tabi olup olmadığı değerlendirilecektir. II- ÖZETLE KIDEM TAZMİNATI: 4857 sayılı İş Kanunu nun 120 ve Geçici 6 ncı maddeleri ile mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğü devam eden 14 ncü maddesi uyarınca, iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu nun 25 nci maddesinin II nci bendindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak 4857 sayılı İş Kanunu nun 24 ncü maddesinde sayılan hallerden biriyle feshedilmesi, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi, 506 sayılı Kanunun, yaşlılık aylığı koşullarını dolduran veya bu Kanunun geçici hükümlerine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan ve kendi isteğiyle işçinin işten ayrılması, ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi ve evlilik nedeniyle evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi hallerinde, işçiye en az bir (1) yıl kıdeme sahip olması ve İş Kanununa tabi olması koşullarıyla işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi dikkate alınarak ( daha önceden kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılmamışsa veya daha önceden kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek bir şekilde iş sözleşmesi sona ermemişse ) her hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında 306
( iş sözleşmesi veya TİS ile aksi kararlaştırılmamışsa ) kıstelyum esasıyla son brüt ücreti üzerinden ( dönem kıdem tazminatı tavanı ve kıdem tazminatında hesaba katılmayacak ödemeler dikkate alınmak suretiyle ) hesaplanarak işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına ödenecektir. 4857 sayılı İş Kanunu nun 120 ve Geçici 6 ncı maddeleri uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun 14 ncü maddesi (Değişik fıkra: 29/07/1983-2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980-2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından 307
her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.... hükmünü öngörmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu nun Geçici 1 nci maddesinin 2 nci fıkrası Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, Bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır. hükmünü öngörmüştür. III- ÖZETLE İŞYERİ VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ: İşverenin girişim ve sözleşme özgürlüğü gereği, ekonomik nedenler ile işin niteliği gibi nedenlerle işyeri veya işyerinin bir bölümü ile ilgili olarak kararlar almaya, yapısal değişiklikler yapmaya, işyerini daraltmaya, bir başkasına devretmeye yasal hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu nun 6 ncı maddesinde işyerinin veya bir bölümünün devri düzenlenmiştir. Bu madde de; İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih 308
hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz. hükmü öngörülmüştür. İşyeri veya bir bölümünün devri ile iş sözleşmesinin devri karıştırılmamalıdır. İşyeri veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir. Burada işçi ayrımı yapılmadığı gibi tüm işçiler aynı işleme tabi olmaktadır. İş sözleşmesinin devrinde ise işyeri veya bir bölümünün devri söz konusu olmayıp, iş sözleşmesi devredilen işçiye özel, hukuki bir işlemin yapılması söz konusudur. Dolayısıyla, işçiye özel hukuki işlemin yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu nun 6 ncı maddesi anlamında bir hukuki işlem değildir. 4857 sayılı İş Kanunu nun 6 ncı maddesinde yer alan düzenleme ile işverene dilediği gibi işyerinin tamamını veya bir bölümünü çalışanların onayına gerek olmaksızın bir başka işverene devretme yolu açıldığı gibi, çalışana da hak kaybının olmayacağı yönünde güven sağlanmış, yapılan devrin işçi ve işveren açısından iş sözleşmesinin feshi için haklı sebep oluşturmayacağı, ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarının veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih haklarının bulunduğu hususları vurgulanmıştır. Devralan işveren devir işlemi sonucunda kazanılmış hakları koruyorsa, ücretleri düşük ve çalışma koşulları daha ağır olan işçileri zamanla ücreti yüksek ve çalışma koşulları daha hafif işçilerle uyumlaştırma yoluna gidiyorsa kanunun amacına uygun olarak bir devir işlemi yapılmış olup, çalışanların da buna uyması ve hiçbir şey değişmemiş ki işlerine devam etmesi yasal bir zorunluluk olacaktır. Çalışanların tüm bunlara rağmen, aksi bir davranış sergilemeleri, yeni işverenle çalışmayı sürdürmek istemediklerini iddia etmeleri, iş sözleşmelerini devir nedeniyle feshetme yoluna gitmeleri kesinlikle kanuna uygun olmayacaktır. İşçilerin kendi istekleri ile haksız olarak iş sözleşmelerini feshettikleri sonucunu doğuracaktır. 309
IV- İŞYERİ DEVRİNDE KIDEM TAZMİNATINDAN SORUMLULUK SÜREYE TABİ Mİ? İşverenin işyerinin bir bölümünü veya tamamını bir başkasına devretmesi girişim ve sözleşme özgürlüğüne uygundur. İşçinin çalıştığı işyerinin veya bir bölümünün işvereni kural olarak işçilerin onayına gerek olmaksızın kendiliğinden değişmiş olmaktadır. Ancak, bu durum işçilerin hak kaybına neden olmamalıdır. AB nin 2001 tarihli 23/EG sayılı Yönergesi nin 3 ncü maddesinde devreden işverenin devir esnasında iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan hakları ve yükümlülüklerinin devir nedeni ile devralan işverene geçeceği, üye ülkelerin dilerse devredenin ve devralanın, devirden sonra iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan yükümlülüklerden birlikte sorumlu olacaklarını kabul edebilecekleri, yine üye ülkelerin dilerlerse devreden ve devralanın devir işleminden sonra iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden kaynaklanan devir öncesi yükümlülüklerden dolayı devir tarihinden itibaren birlikte sorumlu olacaklarını öngörebilecekleri düzenlenmiştir. Bu bağlamda mer- iş kanunun 6 ncı maddesinin 1,2 ve 3 ncü fıkralarında yer alan düzenlemenin AB nin 2001 tarihli 23/EG sayılı Yönergesi ne uygun olduğu görülecektir. Mezkur maddenin 3 ncü fıkrasında işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce işçinin doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumlu olacakları belirlenmiş, ancak bu yükümlülüklerden devreden işvereni devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sorumlu tutma yoluna gidilmiştir. Burada devir tarihinin önemi ön plana çıkmaktadır. Devir tarihi, hak ve borçlar bakımından bir dönüm noktası oluşturmaktadır. Madde, devirden önce doğmuş borçlarla, devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan söz ettiğine göre bunlar ödenmesi gereken muaccel olan yani istenebilir olan borçlar olmaktadır. Devir tarihi, devreden ve devralan tarafın ayrıca bu konuda anlaşmasına gerek olmadan mevcut iş ilişkilerinin ve işvereninin değiştiği tarihtir. Madde de devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olduğu belirtilmiş olup, çalışan açısından devreden işverenden söz konusu alacaklarını istemesi için öngörülen iki yıllık süre hak düşürücü bir süredir. 310
4857 sayılı İş Kanunu nun 120 ve Geçici 6 ncı maddeleri ile mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğü devam eden 14 ncü maddesinde; İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.... hükmü öngörülmüştür. Bu hüküm özel bir hüküm olup, kıdem tazminatı hesabında işçinin kıdeminin işyerlerinin devri, nakli ya da herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi halinde dahi toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanacağı, kıdem tazminatından her iki işverenin sorumlu olduğu, işyerini devreden işverenin sorumluluğunun işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücretle sınırlı olduğu öngörülmüştür. Görüldüğü üzere, işyerini devreden işverenin sorumluluğunda herhangi bir süre öngörülmemiştir. Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlarında; 4857 sayılı İş Kanunu nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri dev- 311
rinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. hükmünü öngörmüştür. ( Y9HD 21/05/2009 T., E.2008/83 ve K.2009/13703- Y9HD 28/04/2004 T., E.2008/16007 ve K.2009/11809- Y9HD 27/02/2007 T., E.2006/6028 ve K.2007/5398 ) Yargıtay kararında vurgulandığı üzere, işyeri veya bir bölümünün devrinden önce işyerinde çalışmaya başlayan ve devirden sonra da örneğin yaklaşık 4 yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde sona ermesi halinde İş Kanunu nun 6 ncı maddesinde öngörülen müteselsil sorumlulukta aranan 2 yıllık hak düşürücü süre kıdem tazminatı açısından geçerli olmayacaktır. Ancak unutulmaması gereken husus kıdem tazminatında zamanaşımı süresi meselesidir. Kavram olarak zamanaşımı, öngörülen bir süre dilimi içerisinde gerçekleştirilmesi beklenen bir olayın gecikme dolayısıyla gerçekleşememesini ifade etmektedir. 818 sayılı Borçlar Kanunu nun 125 nci maddesinde Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı taktirde, her dava on senelik müruru zamana tabidir. hükmü, 128 nci maddesinde Mururu zaman alacağın muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise mururu zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder. hükmü, 130 ncu maddesinde Müddetlerin hesabında mururu zamanın başladığı gün nazarı itibare alınmaz ve müruru zaman ancak müddetin son günü kullanılmaksızın geçtiği surette vaki olmuş olur. hükmü ve 140 ncı maddesinde Mururu zaman dermeyan edilmediği surette hakim, müruru zamanı kendiliğinden nazara alamaz. hükmü öngörülmüştür. Zamanaşımı definin Borçlar Kanunu nun 140 ncı maddesinde öngörüldüğü 312
üzere davalı tarafından açıkça ileri sürülmesi gerekmektedir. Alacak talebinin zamanaşımı defi sonrasında zamanaşımına uğradığının görülmesi halinde işveren açısından işçi ya da hak sahiplerine olan borcun varlığı ortadan kalkmamakta olup, işverenin zamanaşımına uğradığı hukuken sabit olan borcu ödemekten kaçınabileceği durumu söz konusu olmaktadır. İş Kanunu anlamında işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmeyi gerektirir şekilde sona ermesi halinde söz konusu tazminatta uygulanacak zamanaşımı süresine ilişkin bir hükme iş mevzuatında rastlanılmaması nedeniyle Borçlar Kanununun genel hükümleri esas alınarak 125 nci maddesinde öngörülen 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi de kararında kıdem tazminatının niteliği itibariyle Borçlar Kanununun 125 nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğunu belirtmiştir. (Yrg.9.HD.10.09.2003, E.2003/15288 ve K.2003/14156 ) Zamanaşımının başlangıcı, işverenin işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi halinde feshi işçinin öğrendiği tarihten itibaren, ölümü ile son bulması halinde ölüm gününden itibaren, diğer durumlarda ise fesih işleminin kesinleştiği tarihten itibaren başlayacaktır. Aralıklı çalışmalar halinde birleştirilecek çalışma süreleri bakımından önceki çalışma sürelerinin zamanaşımına uğradığı iddiasında bulunulamaz; birleştirmede dikkate alınabilecek süreler yönünden zamanaşımı işlemez. (Yrg.9.HD. 21.2.1995, E.1994/16560, K.1995/5227; MOLLAMAHMUTOĞ- LU, İş Hukuku, s.636 ) V- SONUÇ: 4857 sayılı İş Kanunu nun 6 ncı maddesi uyarınca, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. 313
4857 sayılı İş Kanunu nun 120 ve Geçici 6 ncı maddeleri ile mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğü devam eden 14 ncü maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi dikkate alınarak ( daha önceden kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılmamışsa veya daha önceden kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek bir şekilde iş sözleşmesi sona ermemişse ) her hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında ( iş sözleşmesi veya TİS ile aksi kararlaştırılmamışsa ) kıstelyum esasıyla son brüt ücreti üzerinden ( dönem kıdem tazminatı tavanı ve kıdem tazminatında hesaba katılmayacak ödemeler dikkate alınmak suretiyle ) hesaplanarak işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına ödenen tazminattır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu nun yürürlüğü devam eden 14 üncü maddesinde; İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.... hükmü öngörülmüştür. argı kararlarında da özetle; 4857 sayılı İş Kanunu nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hükmün uygulanması gerektiği, anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanması gerektiği, işyerini devreden işverenlerin bu sorumluluklarının işçiyi çalıştırdıkları 314
sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olduğu hususları belirtilmiştir. Dolayısıyla, işyeri veya bir bölümünün devrinden önce işyerinde çalışmaya başlayan ve devirden sonra da çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde sona ermesi halinde İş Kanunu nun 6 ncı maddesinde öngörülen müteselsil sorumlulukta aranan 2 yıllık hak düşürücü süre kıdem tazminatı açısından geçerli olmayacaktır. İşçi hem devreden hem de devralan işverenden kıdem tazminatının ödenmesi hususunda talepte bulunabilecektir. Devreden işverenin sorumluluğu kendisinde çalıştığı süre devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. KAYNAKÇA Mollamahmutoğlu, Hamdi (2004). İş Hukuku. Ankara : [yayly.] T.C. Yasalar (01.09.1971). Mülga 1475 sayılı İş Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (13943 sayılı) T.C. Yasalar (08.05.1926). 818 sayılı Borçlar Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (366 sayılı) T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 sayılı İş Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları. 315