GENÇ KADINLAR İÇİN İSTİHDAM ÖNERİLERİ KİTAPÇIĞI

BİRLEŞMİŞ MİLLETLER ORTAK PROGRAMI SABANCI VAKFI HİBE PROGRAMI GENÇ KADINLAR VE İSTİHDAM DÜNYASI PROJESİ GENÇ KADINLAR İÇİN İSTİHDAM ÖNERİLERİ KİTAPÇIĞI Toplumsal Konuları Araştırma ve Geliştirme Derneği Kocaeli Kent Konseyi Kadın Meclisi

Toplumsal Konuları Araştırma ve Geliştirme Derneği Hazırlayanlar Kamile Canbay Proje Koordinatörü, Uzman Danışman Doç. Dr. Betül Urhan Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Uzmanı Baskı Tarihi: Mart 2015 Bu doküman Sabancı Vakfı Hibe Programı nın mali katkısı ile hazırlanmıştır. Bu belgenin içeriğinden sadece TOKAGEDER sorumludur ve bu içerik herhangi bir şekilde Sabancı Vakfı nın ve UNDP nin görüş veya tutumunu yansıtmaz. Tamamının veya bir kısmının izinsiz çoğaltılması yasaktır. Bununla birlikte kaynak belirterek alıntı yapılabilir.

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... 1 1. Toplumsal Cinsiyet ve Cinsiyete Dayalı İşbölümü... 2 2. Türkiye de Kadınların İşgücüne Katılımı ve İstihdamı... 3 2.1. Kadın İstihdamında Mevcut Durum... 3 2.2. Kadın İstihdamını Etkileyen Faktörler... 5 2.2.1. Ekonomik Faktörler... 6 2.2.2. Sosyal ve Kültürel Faktörler... 6 2.2.3. Eğitim ve Vasıf Düzeyi... 7 2.2.4. İşsizlik... 9 2.2.5. İşverenlerin Kadın İstihdamına İlişkin Tutum ve Düşünceleri... 10 3. Meslekleri Cinsiyetlendirme... 12 3.1. Toplumsal Cinsiyete Dayalı Mesleki-Yatay Ayrışma... 15 3.2. Dikey Ayrışma-Cam Tavanlar... 19 4. Araştırma Kapsamındaki Beş Meslek Alanında Durum... 20 5. İşveren Gözü İle Kadın ve İstihdam Araştırması Sonuçları... 25 5.1. İnsan Kaynakları Yöneticilerine Göre Kadınların Güçlü-Zayıf Yönleri... 29 5.1.1. Departman Yöneticilerine Göre Kadınların Güçlü-Zayıf Yönleri... 30 5.1.2. Kadınları İşe Aldıktan Sonra Erkeklere Göre Daha Fazla Yaşanan Zorluklar... 31 5.2. Kadın ve Erkek Çalışanların Yetkinlik Karşılaştırmaları... 32 5.3. Yöneticilerin Gözünde Başarılı Kadın Algısı... 34 6. Kadın İstihdamında Örnek Olaylar ve İyi Uygulamalar... 35 7. Kariyer Yolunda Genç Kadınlara Öneriler... 40 7.1.İşveren Firmaların İş Görüşmeleri ve Kariyerlerinde Genç Kadınlara Önerileri40 7.2.Kadın Olarak Başarı İçin Öneriler... 42 7.3.İşverenlere Öneriler... 44

Değerli gençler, Büyük emekler vererek eğitimini aldığınız mesleklerinize uygun, sevdiğiniz bir işi yapmak ve sevdiğiniz işi hayatınızda güzelce konumlamak pek de kolay olmayan bir süreçtir. Bu tecrübeleri en yakından yaşayan bizzat kendinizden başkası değildir. Bununla birlikte bu süreci başarı ile tamamlamak için alanında yetkin uzmanların ve araştırmaların söylediklerine kulak vermek belki de aşılması zor gördüğünüz pek çok zorluklarda size çok faydalı olacaktır. Kadınların yetenekleri, azmi, sorumluluk duyguları ile birlikte, ailesini, arkadaşlarını, toplumu kucaklayıcı yapıları, sevgileri ve özverileri, onların konumlarını oldukça zenginleştiren ve çeşitlendiren bir konudur. Bu özelliklerin, çalışma hayatında da olumlu ya da olumsuz pek çok farklılıklar getirdiği aşikârdır. Bu kitapçık, eğitim aldıktan sonra çalışacak genç kadınlara, kendi hayatlarının önemli bir parçası olacak olan iş hayatında öneriler sunmak üzere hazırlanmıştır. Sunulan öneriler, bu kitabın oluşmasına katkı sağlayan araştırma sonuçlarının, uzman ve yönetici görüşlerinin ve tecrübelerinin bir sonucudur. Umarız bu kitapçık, iş hayatınızda size iyi bir rehberlik yapar. Çalışma hayatınızın kendinize, ailenize ve ülkemize başarı ve mutluluklar getirmesini diler, bu vesileyle kitabın 1.,2. ve 3. bölümlerini hazırlayan Doç. Dr. Sn. Betül Urhan a teşekkür ederiz. Toplumsal Konuları Araştırma ve Geliştirme Derneği

ÖNSÖZ Birleşmiş Milletler Ortak Programı kapsamında Sabancı Vakfı Hibe Programı mali desteğiyle yürütülen Genç Kadınlar ve İstihdam Dünyası projesi kapsamında hazırlanan bu rehber kitapçık, kadın istihdamının önündeki engelleri tanımlamak, kadınlara yol göstermek ve işverenlere de tavsiyelerde bulunmak üzere hazırlanmıştır. Kadınların istihdamda, kariyerlerinde ve özellikle yönetici konumuna yükselmesinin önünde pek çok engel vardır. Bu engellerin bir kısmı kadınların bizzat kendisinden kaynaklansa da sorunlar sadece kişisel değil aynı zamanda toplumsaldır. Toplumsal kültürün diğer bir ifade ile geçmiş tecrübelerin, önyargıların, ayrımcılıkların karar verici konumundaki işverene ve çalışma ortamına yansıması ise kaçınılmazdır. Cinsiyete dayalı iş bölümü ve buna göre şekillenen toplumsal cinsiyet rolleri, kadınların işgücü piyasasındaki konumunu, iş ve işyeri ile ilişkisini belirleyen temel bir olgu olarak ortaya çıkmaktadır. Bu gün bütün ülkelerde toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin yaşandığı söylenebilir. Ancak, ülkemizdeki kadın istihdam oranının %25-30 bandında seyrettiği ve başka ülkelerde bu oranların %70 lere kadar çıkabildiği göz önüne alındığında ülkemizde kadın istihdamı konusunda önemli engellerin ve yer yer toplumsal cinsiyet ayrımcılığının var olduğu gayet açıktır. Kuşkusuz kadınların ücretli işlerde istihdam edilmesi, ekonomik büyüme ve kadınların yoğun olduğu iş ve sektörlerdeki istihdam olanaklarının artmasına bağlıdır. Ancak pratikte işverenlerin aynı eğitim sürecinden geçmiş olmalarına rağmen erkeklerin istihdamını tercih ettiği, birçok araştırma tarafından ortaya konulmuş durumdadır. Mesleklerin cinsiyetlendirilmesi ise ayrı bir sorundur. Kadınlar, kendilerine uygun görülen işlerde desteklenmekte, erkek meslekleri olarak görülen işleri yapan kadınlar ise erkeksi olmakla ve kadınlığını reddetmekle suçlanabilmektedir. Bazı şirketler, hem istihdamda hem yönetimde cinsiyet bakımından çeşitliliğe gitmenin daha verimli olacağının farkına varmış durumdadır. Fakat bu görüşün hala yeterli yaygınlığa ulaşamadığı ve eğitimli kadınların iş hayatına olumlu katkılarının önünün açılması gerektiği de bir gerçektir. İşte bu rehber kitapçık, bütün bu sorunlar bir yana, genç kadınların da bu engellerin farkına vararak kendilerine bir yol çizmesi için hazırlanmıştır. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 1/46 -

1. Toplumsal Cinsiyet ve Cinsiyete Dayalı İşbölümü Her ülkede, derecesi farklılaşmış olsa da erkek egemen ilişki biçimleri ve değer yargıları, toplumsal hayatın bütün alanlarında kadınlar açısından önemli bir belirleyicidir. Örneğin kadınlar erkeklere göre neden daha az istihdama katılır, neden bazı işlerde yoğunlaşır, neden daha az ücretli işlerde çalışır, neden mülkiyet sahipleri çoğunlukla erkeklerdir, neden siyasal ve toplumsal alanda ikincil bir konuma sahiplerdir? Kuşkusuz bu ve bunun gibi sorular sadece piyasanın dinamikleri ve kadınların görünürdeki tercihleri ile cevaplanamaz. Kadın ve erkek arasında ekonomik, toplumsal ve siyasal alanda görülen eşitsizliklerin kaynağında, sistemin her bir aygıtıyla yeniden üretilen ve biyolojik olarak görülen cinsiyetler arasındaki farklılıklara dayandırılan toplumsal ilişkiler ve yargılar yatmaktadır. Bu ilişki biçimlerini ve yargıları açıklamada ise toplumsal cinsiyet kavramı kullanılmaktadır. Toplumsal cinsiyet (İngilizce gender ), cinsiyetten (İngilizce sex ) farklıdır. Cinsiyet, kadın ile erkek arasında görülen biyolojik farklılıklar tarafından belirlenir. Doğuştan ve evrenseldir. Oysa toplumsal cinsiyet, kadınla erkeğin biyolojik cinsiyetten öte toplumsal ve kültürel açıdan tanımlanması anlamına gelir. Toplumların bu iki cinsi birbirinden ayırt etme biçimini, onlara verdiği toplumsal rolleri anlatmak için kullanılır. Bu kavram, kadınlar ve erkekler arasındaki farklılıkların sadece biyolojik farklılıklar olmadığını vurgular. Biyolojik farklılıklara dayanarak meşrulaştırılmış olan toplumsal ve kültürel değerlerin oluşturduğu farklılıklara işaret eder. Bu durumda toplumsal cinsiyet kadınların toplumdaki konumunun biyolojik farklılıklardan çok her toplumda kök salmış cinsiyetçi ayrımlardan kaynaklandığını varsayar. Toplumsal cinsiyetin tanımı aynı zamanda cinsiyetler arasında algılanan farklılıklara dayalı sosyal ilişkilere ve güç ilişkilerine de vurgu yapar. 1 Kadın ile erkek arasında görülen bu toplumsal ve güç ilişkileri cinsiyete dayalı işbölümü üzerinden temellenir. Cinsiyete dayalı işbölümü, esas olarak kadınların ve erkeklerin neleri yapıp yapmayacakları hakkında toplumda yaratılmış olan fikirlere ve değerlere dayanarak, kadınlara ve 1 Melek Bütün, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Perspektifinden Çocuk Bakım Hizmetleri: Farklı Ülke Uygulamaları, KSGM, Ankara, 2010, s.11 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 2/46 -

erkeklere farklı roller, sorumluluklar yüklenmesine işaret eder. Toplumsal olarak kurgulanan cinsiyetçi işbölümüne göre evin ekmeğini kazanan erkek tir. Evde kalıp bakım hizmetlerini sunması beklenen ve temel rolü ev ve aile ile sınırlanan ise kadın dır. Bu ön kabule dayanan cinsiyete dayalı iş bölümü teknik bir iş bölümünden daha fazla anlamlar taşır. Evin içinde ve dışında görülen ayrıcalık ve ayrımcılık yapılarını yaratır. Erkeklerin kadınlar üzerindeki hâkimiyetini meşrulaştırır ve iki cins arasındaki tabiiyet ilişkisini dayatır. Toplumsal olarak yüklenen aile üyelerinin yeniden üretimi ve bunun için harcadıkları görünmeyen karşılıksız emekleri, kadınları her defasında kamusal alana, topluma ve işgücü piyasasına öncelikle anne ve eş kimliği ile katılmaya zorlar. Bu roller üzerinden türetilen kadınlığa ve erkekliğe ilişkin kalıp yargılar, çeşitli mekanizmalarla yeniden üretilir. Kadınların esas sorumluluğunun aile ve ev ile ilgili sorumlulukları olduğuna ilişkin güçlü toplumsal yargı, işyerlerinden dışlanmalarını ve işgücü piyasasında belli mesleklerde yoğunlaşmalarını meşrulaştıran önemli bir dayanaktır. Dolayısıyla cinsiyete dayalı iş bölümü ve buna göre şekillenen toplumsal cinsiyet rolleri kadınların işgücü piyasasındaki konumunu, iş ve işyeri ile ilişkisini belirleyen temel bir olgu olarak ortaya çıkmaktadır. Ve çoğu zaman kendini toplumsal cinsiyet eşitsizliği şeklinde göstermektedir. Bu gün bütün ülkelerde toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin yaşandığı söylenebilir. Ancak bu eşitsizliğin bütün toplumlarda aynı biçim ve düzeyde görüldüğü söylenemez. Toplumların tarihsel, sosyal, ekonomik ve kültürel yapılarına göre farklılık gösterir. Türkiye de özellikle son 30 yılda yapılan araştırmalardan elde edilen bilgiler, kadınların eğitimden çalışma yaşamına, siyasetten toplumsal konuma kadar birçok alanda derinlikli bir eşitsizlikle karşı karşıya olduklarını göstermektedir. 2. Türkiye de Kadınların İşgücüne Katılımı ve İstihdamı 2.1. Kadın İstihdamında Mevcut Durum Günümüzde pek çok ülkede uygulanan ekonomik ve sosyal politikaların bir sonucu olarak kadın istihdamında bir artış olduğu görülmektedir. Eurostat 2013 verilerine göre erkek istihdam oranı AB nde %69,4 iken kadın Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 3/46 -

istihdam oranı %58,8 dir. 2003-2013 yılları arasında AB-28 ülkelerinde erkek istihdamının %1,1 azaldığı, aynı dönemde kadın istihdamının %4 arttığı ölçülmüştür. 2 Kadın istihdam oranının en yüksek olduğu ülkeler İzlanda, Norveç ve İsviçre dir (kadınların %73 ü veya daha fazlası çalışmaktadır) ve bu ülkelerde erkeklerin çalışma oranı yıllara göre giderek azalmaktadır. Kadınerkek istihdamı arasındaki farkın en düşük olduğu ülkeler Litvanya, Finlandiya, Letonya ve İsveç tir. (1) Grafik, genel istihdam oranı sırasına göre sıralanmıştır. (2) 2012 Kaynak: Eurostat (online data kodu lfsi_emp_a) Türkiye de kadınların istihdam oranı 2013 Eurostat verilerine göre %29.6, TÜİK verilerine göre ise %30.8 dir. Türkiye de işgücüne katılım oranın düşük olması esas olarak kadınların işgücüne katılım oranlarının oldukça düşük olmasıyla ilgilidir. Aşağıdaki tablo, kadınların Türkiye deki işgücü piyasasındaki durumunu rakamlarla özetleyen istatistikleri göstermektedir. Türkiye İşgücü Piyasasına İlişkin Temel Göstergeler, Eylül, 2014 Toplam Erkek Kadın Nüfus (Bin kişi) 57.175 28.238 28.937 İşgücü (Bin Kişi) 29.233 20.244 8.989 İstihdam (Bin Kişi) 26.169 18.400 7.769 2 Eurostat 2013 verileri, http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/employment_statistics Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 4/46 -

Tarım (Bin Kişi) 3.064 1.844 1.220 Tarım dışı (Bin Kişi) 20.545 15.447 5.098 İşsiz (Bin Kişi) 3.064 1.844 1.220 İşgücüne Dâhil Olmayanlar 27.942 7.993 19.948 İşgücüne Katılma Oranı (%) 51,1 71,7 31,1 İstihdam Oranı (%) 45,8 65,2 26,8 İşsizlik Oranı (%) 10,5 9,1 13,6 Tarım dışı İşsizlik Oranı 12,7 10,4 19,1 Genç Nüfusta (15-24) İşsizlik Oranı(%) 19,1 16,6 23,8 Kaynak: TÜİK Haber Bülteni, Sayı:16014, 15.12.2014, tuik.gov.tr 2.2. Kadın İstihdamını Etkileyen Faktörler Kadınlar söz konusu olunca işgücü arzı ve talebi üzerinde etkili olan karmaşık, çok boyutlu ve birbiri ile ilişkili nedenler ön plana çıkar. Kadınların ücretli işte çalışma oranlarının erkeklere göre düşük olması iki boyut üzerinden incelenebilir. Birincisi kadınların işgüçlerini piyasalara sunmalarının önündeki engeller, diğeri ise kadın işgücü talebinin düşük olmasına neden olan faktörler. Kadınların işgüçlerini piyasaya sunmalarının önündeki engeller ağırlıklı olarak sosyo kültürel faktörlerden kaynaklanmaktadır. Ve bu engeller kadın olmakla ilgilidir. Aslında bu durum sadece kadınların çalışmasını, yani işgücü piyasasına çıkmasını etkilemez. Daha sonra da ifade edeceğimiz gibi işverenlerin kadın işgücü istihdam etme eğilimini ve şeklini de yakından etkiler. Bu nedenler ve engeller yumağı kadınların işgücü piyasasındaki konumunu başka bir ifade ile kadınların, - İşgücüne ve istihdama katılma oranını, - İşsizlik ve kayıt dışılık oranını, - Belli mesleklerde ve sektörlerde yoğunlaşmalarını, - Ücret eşitsizliğini belirler. Bu nedenle, kadın işgücü arzı ve talebi sadece ekonomik politikalarla ve tercihlerle açıklanamaz. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 5/46 -

2.2.1. Ekonomik Faktörler Kuşkusuz yukarıdaki tabloda temel işgücü göstergeleri bakımından görülen kadın-erkek eşitsizliğin nedenleri, izlenen ekonomik, sosyal ve kültürel yapının kadın işgücü talebi ve arzını belirleyen faktörlerin bileşiminden kaynaklanır. Ancak belirleyici bir unsur da tarım kesiminde meydana gelen yapısal değişimler sonucu, kırın çözülmesi ve açığa çıkan işgücünün kentlere göç etmesidir. Kırsal alanda üretken olan kadın nüfusunun, göçle birlikte sınırlı istihdam artışlarının yaşandığı kentsel işgücü piyasasında kendine yer bulamamış olmasıdır. İstihdam yaratmayan bir büyümenin de bu tablonun oluşmasında etkili olduğu söylenmelidir. Bunların yanı sıra ücretlerin düşük olması, çok uzun çalışma saatleri, kayıt dışılık gibi ekonomik faktörler de kadınların işgücü piyasasına girmelerini engellemekte veya işten ayrılmalarına neden olmaktadır. 2.2.2. Sosyal ve Kültürel Faktörler Hem kadınların işgüçlerini sunması hem de işverenlerin kadın istihdam etme eğilimleri sosyokültürel faktörler yani toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü ve bu işbölümü üzerinde şekillenen toplumsal cinsiyet rollerinden önemli ölçüde etkilendiği belirgin bir şekilde gözlemlenmektedir. Örneğin kadınların ev işleri ve bakımından sorumlu tutulmaları, işgücü piyasasına çıkmalarını ve iş aramalarını engelleyen en önemli faktördür. TÜİK verilerine göre Eylül 2014 yılında 15 yaş üstü çalışma çağındaki kadınların yaklaşık %58,1 i ev işleri ile meşgul olmasından dolayı işgücü piyasasına dâhil olmamıştır. İşgücüne dâhil olmayan kadınların %80 inin evli olduğu belirtilmelidir. Ev işleri ile meşgul olmasından dolayı işgücüne katılmayan erkeğin olmaması, toplumsal cinsiyet temelli işbölümünün ve rollerinin tipik bir yansımasıdır. Türkiye de kadınların bakım sorumluluğunu azaltacak ücretsiz kreş, bakımevi gibi imkânlar son derece sınırlıdır. Bu sorumluluğu kendisinin yerine getirmesi beklenen kadınlar, ya bu sorumluluğu ailedeki diğer kadınlarla dayanışarak yerine getirir ya da piyasadan bu hizmetleri satın almak zorunda kalır. Dolayısıyla ücret düzeyi düşük olan işlerde çalışma olanağı bulabilen kadınlar için, ücretinin önemli bir kısmını bu hizmetleri satın almak için ayırmak zorunda kalacakları için çalışmadıkları veya çalışıyorlarsa çocuk sahibi olduklarında işten ayrıldıkları görülebilmektedir. Kadınlar için başka bir seçenek de iş ve aile sorumluluklarını Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 6/46 -

uyumlaştırabilecekleri, uygun işleri tercih etmektir. Unutulmaması gereken husus, kadınların ücretli olarak çalışsalar bile ev ve aile sorumluluklarını erkeklerin paylaşma eğiliminin çok düşük olduğudur. Bu durum kentlerde çalışmak isteyen ve düşük ücretle çalışan kadınları zorlayan önemli unsurlardan birisidir. Burada dikkat çekilmesi gereken önemli bir nokta, hangi sosyal statü ve sınıftan, hangi eğitim seviyesinde olursa olsun kadınların bu rol ve sorumlulukları yüklenmiş olmalarıdır. Yapılan bir araştırma bakım sorumluluğu ve evliliğin, kadın işçilerin işten ayrılma nedenlerinin %70 ini, işverenin işten çıkarma nedenlerinin %20 sini oluşturduğunu ortaya koymuştur. 3 Bu durum kadınların işgücü piyasasındaki yaş dağılımında da anlaşılabilir. Gerçekten Türkiye de kadınlar yaşları arttıkça önce işgücü piyasasına girmekte, sonra evlilik, çocuk ve yaşlı bakımı gibi ev içi sorumluluklarının artmasına paralel olarak işgücü piyasasından çıkmaktadır. Kadın katılım oranı daha yüksek olan başka ülkelere benzer şekilde çocukları büyüyen ve buna paralel ev içi üretimi düşen kadınların işgücü piyasasına girişlerinin tekrar arttığını görmek mümkündür. 4 Aile rol ve sorumluluklarının yanı sıra kadınların dışarıda ücretli çalışmasına yönelik aile ve toplumun olumsuz tutumları da kadınların iş aramasına ve çalışmasına engel olmaktadır. 2.2.3. Eğitim ve Vasıf Düzeyi Kadınların hem işgücü piyasasına girişlerini hem de bu piyasadaki konumlarını belirleyen önemli faktörlerden birisi de eğitimsizlik ve vasıfsızlık olduğu söylenebilir. Eğitim ve istihdam arasında doğrusal bir ilişkinin olduğu kabul edilmektedir. Yani eğitim düzeyi arttıkça istihdam oranlarının da artacağı varsayılmaktadır. Özellikle kentsel alanlardaki kadınlar göz önüne alındığında eğitim, işgücüne katılımının belirlenmesinde çok güçlü bir role sahip olduğu görülebilir. Daha yüksek eğitim düzeylerine sahip kadınların gittikçe artan katılım oranlarına sahip olduğunu göstermektedir. TÜİK verilerine göre Eylül 2014 yılında kentlerde 3 Melda Yaman Öztürk, Karşılıksız Bakım Emeği ve Kadın İstihdamına Etkisi, Kadın Emeği Konferansı Kadın İstihdamı Sorun Alanları, TEPAV, Ankara, 2011, s.55, http://www.tepav.org.tr/kades/folders/bildirikitabi.pdf 4 Gökçe Uysal, Kentlerde İşgücüne Katılım Oranı Artıyor, BETAM Araştırma Notu, 13/43, http://betam.bahcesehir.edu.tr/tr/2013/02/kentlerde-kadin-isgucune-katilim-artiyor/ Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 7/46 -

yüksekokul veya fakülte mezunlarının işgücüne katılma oranı %%73,7 dir. Bu gruptan sonra işgücüne katılma oranı en yüksek diğer grup ise mesleki veya teknik liseden mezun olan kadınlardır. Bu eğitim düzeyine sahip kadınların işgücüne katılım oranı %40,5 tir. İstihdam oranlarına bakıldığında da istihdam oranı en yüksek olan kadınların %61,2 ile fakülte ve yüksekokul mezunları olduğu görülmektedir. Mesleki veya teknik lise (%31,5) ve genel lise (%24,6) mezunları kadınların diğer gruplara göre istihdam oranlarının yüksek olduğu görülmektedir. 5 Ancak kadınlarla karşılaştırıldığında yüksekokul veya fakülte (%86,2) ve mesleki veya teknik lise (%78,9) mezunu erkeklerin işgücüne katılma oranlarının çok daha yüksek olduğu görülmektedir. Bu veriler aynı düzeyde bir eğitim seviyesine sahip olsalar bile erkeklerin istihdam edilme olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermektedir. 2013 TÜİK verilerine göre, araştırmanın örneklemini oluşturan kentlerde imalat sektöründe çalışanların %63 ü ortaokul ve altında bir eğitim düzeyine sahiptir. Başka bir ifade ile Türkiye de imalat sektöründe istihdam edilenlerin eğitim düzeyi düşüktür. İmalat sektöründe istihdam edilen kadınların %13,3 ü üniversite mezunu iken, erkekler arasında bu oran %12,3 tür. 5 http://www.tuik.gov.tr/prehaberbultenleri.do?id=16014 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 8/46 -

2.2.4. İşsizlik Yukarıdaki tablodan da görüleceği üzere 15-24 yaş grubundaki erkeklerin %16 sı, kadınların ise %23,8 i işsizdir. TÜİK Eylül 2014 verilerine göre erkekler arasında en yüksek işsizlik oranı okuma yazma bilmeyenler (%14,6) en düşük işsizlik oranı ise yüksekokul veya fakülte mezunları (%8,9) arasında görülmektedir. Ancak kadınlar söz konusu olunca işsizlik oranları ile eğitim düzeyi arasında ters orantılı bir ilişki gerçekleşmediği görülmüştür. Kadınlar arasında en yüksek işsizlik oranları mesleki ve teknik lise (%22,9) mezunları ve yükseköğretim mezunları (19,4) arasında görülmektedir. Mesleki ve teknik lise mezunu kadınlar arasında işsizlik oranı, erkek işsizlik oranının üç katı kadardır. Üniversite mezunu olan kadınların da işsizlik oranı bu eğitim seviyesindeki erkeklerden iki kat daha fazladır. 6 2013 yılı TÜİK verilerine bakıldığında, yüksekokul ve fakülte mezunları arasında 1 yıldan uzun süredir iş arayanların oranının yüksek olduğu görülmektedir. Üniversite mezunu erkeklerin %26,7 si bir yıl ve daha uzun bir süredir işsiz iken, bu oran kadınlar arasında %35,7 ye yükselmektedir. Bu durum, aslında kadın istihdamında yığılmaların ve çalışmak isteyen kadınların işsizlik sürelerinin erkeklere oranla daha uzun sürdüğünün bir kanıtı olarak yorumlanabilir. TÜİK 2013 verilerinden yararlanarak yaptığımız belirlemelere göre, yüksekokul ve fakülte mezunu erkek işsizlerin %18,5 i, kadın işsizlerin ise %26,8 i ilk kez iş arayan kişilerden oluşmaktadır. Bu konudaki bir diğer çarpıcı veri, öğrenime devam ettiğinden dolayı ilk kez iş arayan yüksekokul ve fakülte mezunu işsiz erkeklerin oranı %13,5 iken, kadın işsizlerin oranı %20 dir. Bu veriler aslında yeni üniversite mezunu olan kadınların istihdam edilme olasılığının erkeklere oranla düşük olduğunu göstermektedir. 6 Meltem Dayıoğlu, Murat Kırdar, Türkiye de Kadınların İşgücüne Katılımında Belirleyici Olan Etkenler ve Eğilimler, Türkiye Cumhuriyeti Devlet Planlama Teşkilatı ve Dünya Bankası Refah ve Sosyal Politika Analitik Çalışma Programı Çalışma Raporu Sayı:5, Ankara, 2010, s.42 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 9/46 -

2.2.5. İşverenlerin Kadın İstihdamına İlişkin Tutum ve Düşünceleri Kuşkusuz kadınların ücretli işlerde istihdam edilmesi, ekonomik büyüme ve kadınların yoğun olduğu iş ve sektörlerdeki istihdam olanaklarının artmasına bağlıdır. Ancak pratikte işverenlerin aynı eğitim sürecinden geçmiş olmalarına rağmen erkeklerin istihdamını tercih ettiği, birçok araştırma tarafından ortaya konulmuş durumdadır. Bu gerçek, işverenleri kadınları istihdam etme eğilimlerinin tek başına sektörel ve ekonomik faktörlerle açıklanamayacağını göstermektedir. Yukarıda belirtmeye ve açıklamaya çalıştığımız kadınları çalışmaktan alıkoyan engeller, işverenlerin de kadınları istihdam eğilimini azaltmaktadır. Başka bir ifade ile kadınların ücretli bir işte çalışmamasının nedeni aynı zamanda işverenlerin de kadın çalıştırmamasının ya da belirli işte çalıştırmalarına neden olur ve her ikisi birbirini besler. İşletmelerin mantığında hem işler hem de hiyerarşiler cinsiyetten bağımsız soyut kategoriler olarak ele alınır. Bu mantık içerisinde bir çalışanın, işini etkileyecek başka sorumluluk ve zorunlulukların olması kabul edilemez. En azından, işin dışında var olan yükümlülüklere, iş tanımının içerisinde yer verilmez. Bu durum, iş dışında gereğinden fazla yükümlülüğü olan kadınları iş için uygunsuz hale getirir. Oysa eşi veya başka bir kadın tarafından kişisel ihtiyaçları ve çocuklarıyla ilgilenilen erkek, işini hayatının merkezine koyabilir. Bu da onu işverenler açısından gerçek ve güvenilir bir çalışan yapar 7. İş dışında gereğinden fazla yükümlülüğü olduğu düşünülen evli kadınların, aile ile işin uyumlaştıramadıkları durumlarda işlerinden ayrılacaklarını düşünen işverenlere göre kadınlar güvenilir işçiler değildir. İşverenlerin bu iddiası iki temele dayanmaktadır; * Kadınların işe devamsızlık oranları erkeklere göre yüksektir, * Kadınların işlerini terk etme ve çalışmaya ara verme olasılıkları erkeklere göre yüksektir. Dolayısıyla kadınları işe alırken veya hangi iş tanımlarına bağlı olarak çalışacağı belirlenirken bu varsayımlar üzerinden hareket edilir. Aslında kadınların aile sorumluluklarının onların işlerini ne kadar etkileyeceği 7 Joan Acker, Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations, Gender and Society, Vol. 4, No:2, 1990, p. 149. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 10/46 -

sorusu cevaplanmamaktadır. İşverenler ve yöneticiler arasında kadınların ve erkeklerin işe devamsızlıkları, iş değiştirme sıklığı ve verimlilikleri konusunda değişik görüşlere sahip oldukları ve bu konuda bir görüş birliği içinde olmadıkları gözlenmektedir. Kadınların erkeklerden daha düzenli, disiplinli ve işte güvenilir olduğunu düşünen işverenler bulunmaktadır. Ancak konu yöneticiliğe gelince, kadınların daha sık işten uzaklaştıkları, aile sorumlulukları, evlenince işten ayrılabilecekleri, tüm bu riskler nedeniyle de kadınları eğitmeye değmeyeceğini düşünmektedirler. Bu nedenle işverenler ya kadın istihdam etmemekte ya da kadınları daha az sorumluluk gerektiren alt kademelerde ve işlerde çalıştırmayı tercih etmektedirler. 8 İşverenlerin kadın istihdam etmemelerinin önemli bir diğer nedeni de; kadın işçi istihdam etmeleri veya işyerinde istihdam edilen kadınların sayısının yüksek olması durumunda yasalar gereği yerine getirmek zorunda oldukları yükümlülüklerin, kadınların kullandıkları doğum ve diğer izinlerinin işgücü maliyetlerini yükselteceği endişesidir. Kreş, bakımevi gibi mekanizmalarla desteklenmeyen kadın çalışanlar işverenlerin fazla çalışma, vardiya usulü çalışma önerilerini geri çevirmektedirler. Bu da işverenler açısından kadın işçilerin iş için uygunluğunu tartışmalı hale getirmektedir 8 Yıldız Ecevit, Türkiye de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet Temelinde Analizi 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Türk Tarih Vakfı Yayını, 1998, s.283 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 11/46 -

3. Meslekleri Cinsiyetlendirme Toplumsal cinsiyet temel alınarak yapılan çalışmalar, toplumsal ilişkilerin işyerindeki üretim ve üretim dışı her türlü ilişkiyi belirleyerek kadınların bazı mesleklerde ve işlerde yoğunlaştığını ve çalışma koşullarını belirlediğini göstermiştir. Buna göre toplumsal cinsiyet ayrışması bir meslek veya iş içinde bir defa kristalleştikten sonra cinsiyete göre sınıflanıp tanımlanmış, bundan sonra piyasa üzerinde kuvvetli bir normatif baskı oluşmuş, arz ve ücret koşulları değişse bile, kadınların erkeklerin yerini almasına karşı konulmuştur. Toplumsal cinsiyete göre sınıflama, işe alma süreçlerini normatif olarak etkilemektedir. Kadın ve erkeklerin bir işi yapabilmek için yetenekli olup olmadıklarına bakılmaktan çok, onlar için uygun olup olmadığı vurgulanır. Uygunluk, aynı zamanda dedikodu ve alaya alma gibi mekanizmalarla da desteklenir. Çoğu zaman meslekler teknik gerçeklerle değil, kadına ve erkeğe uygunluk nosyonlarıyla ayrışmakta ve meslek yapısını oluşturmaktadır. 9 Mesleklerin cinsiyetlendirilmesi mesleksel kimlikler ile cinsel kimliklerin birbirine girmesine neden olmaktadır. Olabildiğince kadınların kendilerine uygun görülen işlerde çalışmaları desteklenmekte, erkek işleri yapan kadınların ise erkeksi tavırlar göstermesi ve hatta kadınlığını kaybetmiş kişiler olması beklenmektedir. Toplumsal mekanizmalarla tarihsel olarak üretilmiş olan bu değerler, yargılar ve sonuçlar, işgücü piyasasına yeni girecek olan kadın ve erkeklerin davranışlarını etkileyecek biçimde nesilden nesile taşınmaktadır. İşgücü piyasasında görülen cinsiyete dayalı işbölümü iki düzenleyici ilke tarafından şekillendirilmektedir. Bunlardan biri kadın ve erkeklerin işlerinin farklılığına vurgu yapan ayrılma ilkesi ; diğeri ise erkek işlerinin kadın işlerinden daha değerli olduğuna vurgu yapan hiyerarşi ilkesi dir. 10 Kuşkusuz işgücü piyasasında işlerin tarihsel olarak kadın işi ve erkek işi olarak ayrışması ve kadınların ne tür iş yaptıkları toplumda var olan cinsiyet ideolojilerinden bağımsız değildir. Nitekim annelik ve kadınlık ideolojisinin şekillendirdiği cinsler arasındaki farklılıklara ilişkin kültürel ön kabuller ve inançlar sosyal yaşamın ve dolayısıyla işgücü piyasasının 9 Ecevit, a.g.m, s.270-271 10 Kergoat G, Cinsiyete Dayalı İşbölümü ve Toplumsal Cinsiyet İlişkileri, Eleştirel Feminizm Sözlüğü, Der.Hırata H, Laborie F, Le Doare H, Senotier D.,Çev. G.Acar-Savran, Kanat Kitap, İstanbul, 2009, s.95 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 12/46 -

örgütlenmesinde de önemli bir rol oynamaktadır. Bu kabuller hem kadınların işyerinde dışlanmasını hem de onların belli mesleklerde yoğunlaşmasının nedenini oluşturmaktadır. Bu konuyla bağlantılı olarak üç kültürel kabulün önemli olduğu söylenebilir. Bunlardan ilki kadınların yerinin evi ve esas sorumluluğunun ev içindeki işler olduğuna yönelik kalıp yargıdır. Diğeri ise toplumda kadın-erkek arasındaki ilişkilere ve karakterlerine ilişkin yargılardır. 11 Özellikle kadınların ve erkeklerin karakterlerinin yansıması olarak görülen tavır ve tutumlar onların kendilerine uygun işlere girmelerinde belirleyici olmuştur. Çünkü işlerin karakterleri ile çalışanların karakterleri arasında bir bağ kurulur ve yetkinlik bu bağa göre değerlendirilir. Örneğin işlerin belli karakteristikleri vardır; kolay, hafif, zor, ağır, sabır ve incelik gerektiren, beceri, teknik bilgi ve tecrübe gerektiren gibi. İşçilerin de işler gibi kendilerine atfedilen özellikleri vardır. Örneğin pasif, sabırlı, şefkatli, incelikli, dakik, duygusal, bağımlı, zayıf, dırdırcı gibi özellikler tipik kadın özellikleri olarak görülürken, rasyonellik-akıl, sorunlara duygusal olmaktan uzak bir yaklaşım, soyutlama ve planlama için analitik yetiler, görevi başarıyla tamamlayabilme yeteneği, sorun çözmede ve karar almada bilişsel bir üstünlük, fiziksel güç, yüksek düzeyde aktif, hırslı, dominant, teknik işlerde yeterlilik, özgüvenli gibi özellikler de erkeklere atfedilir. 12 Üçüncü kültürel ön kabul ise cinsler arasında görülen farklılıkların ve özelliklerinin biyolojik/doğal olarak kabul edilmesidir. 13 Sabır, şefkat, duygusallık ve zayıf olma durumu kadınların doğal niteliği sayılması gibi. Bu kültürel kabuller, kocaların, eşlerin, kanun yapıcıların ve kadınların kendilerinin yanı sıra işverenlerin de çalışma ile kadın arasında kurulan ilişkiye yönelik tutumlarının temelini oluşturmaktadır. Çoğu zaman kadınların hangi iş ve mesleği seçecekleri konusunu da kişisel bir tercih olmaktan çıkarmaktadır. Çünkü kadınlar ve erkekler toplumsal hayat içerisinde cinsiyetlerine uygun olarak kodlanmış roller içerisinde düşünmek ve davranmak üzere sosyalleşirler. Bu da iş ve meslek seçimini kişisel bir tercih olmaktan uzaklaştırır. Bu durumda kadınların talepleri ve yaptıkları seçimler, bu seçimlerden önce gelen bir takım süreçler tarafından belirlenir. 11 Reskin BF, Hartman H, Women s Work Men s Work:Sex Segregation on the Job, Washington DC., 1986,s.38-42 12 Ecevit, a.g.m, s.278-279 13 Reskin, Hartman, a.g.e., s.38-42 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 13/46 -

Jon Elster 14, bu durumu kişilerin isteklerini gerçekleştirebilecekleri olanaklara göre uyarlama anlamına gelen, uyumsal tercih kavramıyla tanımlamıştır. Buğra 15 da genel olarak dezavantajlı konumda bulunanların, özel olarak da ataerkil toplumlarda yaşayan ve ayrımcılığa uğrayan kadınların, talep ve davranışlarını, toplumsal konumları ve kendilerine biçilen toplumsal roller doğrultusunda, neyi elde edip edemeyeceklerine göre biçimlendirdiklerini ifade etmiştir. Bu durumu özellikle profesyonel meslek ve uzmanlık alt dallarının seçimi ile üst düzey yöneticilik konusunda çok belirgin bir şekilde görmek mümkündür. Özetle kültürel kabuller, eşlerin, kanun yapıcıların ve kadınların kendilerinin yanı sıra işverenlerin de çalışma ile kadın arasında kurulan ilişkiye yönelik tutumlarının temelini oluşturmaktadır. Kadınlar farklı işleyen toplumsal mekanizmalarla evdeki rol ve sorumluluklarının adeta bir uzantısı veya bu rol ve sorumlulukları ile uyumlu olan işler için teşvik edilmekte ve zorlanmaktadırlar. Böylece daha değersiz olarak etiketlenen kadın işlerine mahkûm edilmektedirler. Gerçekte kadınlar az ücretli ve düşük statülü işlerde çalışmaya gönüllü değildirler. Ya bu meslekler kadınlar çalıştığı için düşük statülü olur veya düşük statülü oldukları için kadınlara tahsis edilirler. Başka bir deyişle, kadınlar kendi mesleklerini seçmekte özgürdürler, fakat bu özgürlüğü kullanmayı başardıkları her yerde, bu meslekler kadın çalışanların sayısındaki artışla doğru orantılı olarak düşük ücretli ve düşük statülü olmaktadır. 16 Dolayısıyla işlerin toplumsal cinsiyete göre ayrıştığı bir piyasada kadınlar kendileri için önceden belirlenmiş olan işler arasından seçim yapmak durumunda kalmaktadırlar. Kadınların bazı sanayi ve hizmet dallarında yoğunlaşmışken, genel olarak yönetimle ilgili bilimsel bilgi, sermaye ve teknolojinin kontrolünün gerektiği dallardan dışlanmış olmaları; yardımcılığa dayanan işler, rutin işler, sosyal refah, toplum sağlığı, bakım ve hizmet işleri ile ilişkilendirilmeleri; çoğu kez yöneten değil, yönetilen yani başkalarının aldığı kararları yerine getiren 14 Jon Elster, Ekşi Üzümler Rasyonalitenin Altüst Edilmesi Üzerine Çalışmalar, Çev. Barış Cezar, Metis, İstanbul, 2008. 15 Ayşe Buğra, Toplumsal Cinsiyet, İşgücü Piyasaları ve Refah Rejimleri, Türkiye de Kadın İstihdamı İstanbul, 2010, s.9, http://www.spf.boun.edu.tr/content_files/proje_raporlari/aysebugra_kadinistihdami_tubitak. pdf (Erişim: 12.08.2014) 16 Benholdt-Thomsen V., Kadın Emeğinin Geleceği Kadına Yönelik Şiddet, Son Sömürge Kadın,Ed. Maria Mies vd., Çev. Y. Temurtürkan, İletişim, İstanbul, 2008, s.184 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 14/46 -

konumda olmaları ücretli kadın emeğinin evrensel temel özelliklerindendir. Özellikle kadınların işgücü piyasasına girerken ve bir mesleği tercih ederken kendilerini, kabul edilme şansları olduğu ve erkeklerle rekabetin daha az olduğunu düşündükleri iş ve işkolları ile sınırlamaları meslekiyatay ayrışmayı ve kadın işlerinin değersizliğini artıran bir etkiye sahip olmaktadır. 17 Böyle olunca ülkeler arasında kadınların yoğunlaştıkları sektörler çeşitli etkenlere bağlı olarak farklılaşsa bile kadınların prestiji ve kazancı daha düşük yardımcı işlerde ve işkollarında yoğunlaştıkları gerçeği ortak bir özellik olarak ortaya çıkmaktadır. 3.1. Toplumsal Cinsiyete Dayalı Mesleki-Yatay Ayrışma Mesleki cinsiyet ayrımcılığı ve ayrışma Türkiye işgücü piyasasının belirgin özelliklerinden birisidir. Kadınların sanayi sektöründe istihdam oranları yıllar içinde artış göstermesine rağmen her zaman düşük düzeyini korumuştur. Sanayide istihdam edilen kadınların oranı %15,3 tür. Erkekler ise en yüksek oranda (%51) hizmetler sektöründe, ikinci olarak ise sanayi sektöründe (%31) ağırlıklı istihdam edilmektedir. İşgücü piyasasında cinsiyete dayalı ayrışmayı sadece sektörler üzerinden analiz etmek yetersizdir. Aynı zamanda kadın istihdamının hangi iş kollarında ve alt dallarında ve hangi mesleklerde yoğunlaştığı da önemlidir. Aşağıdaki tablodan da görülebileceği gibi, kadınların %48 i nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri ve nitelik gerektirmeyen işlerde istihdam edilmektedir. Diğer yoğunlaştıkları meslekler ise hizmet ve satış ile büro ve müşteri hizmetleridir. Hiçbir meslek grubundaki kadın istihdamının payı %50 ye ulaşamamıştır. En düşük istihdam oranının ve payının olduğu meslekler ise sanatkârlar ve ilgili işler ile tesis ve makine operatörlüğü ve montaj gibi teknik bilgi ve vasıf gerektiren mesleklerdir. Bu meslek grubunda çalışan kadınların imalat sektöründe genel ortalamanın üstünde bir oranla istihdam edildikleri söylenmelidir. İmalat sektöründeki hiçbir meslekte kadınların payı %40 a ulaşmamıştır. İmalat sanayisinde kadınlar açısından istihdamı düşük olan gruplar, profesyonel meslek mensupları ile kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürlerdir. 17 Ecevit, a.g.m, s.277 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 15/46 -

Kadın İstihdam (Bin) Kadın İstihdam Oranı (%) Kadın İstihdam Payı (%) Kadın İstihdamı (Bin) Kadın İstihdam Oranı (%) Kadın İstihdam Payı (%) Kadın İstihdam Miktarı (Bin) Kadın İstihdam Oranı (%) Kadın İstihdam Payı (%) Mesleklere Göre Kadın İstihdam Oranları ve Payları (2012) Tüm sektörler İmalat Hizmetler Meslek grubu Kanun yapıcılar üst düzey yöneticiler ve müdürler Profesyonel meslek mensupları Yardımcı profesyonel meslek mensupları 220 3,0 11,5 30 3,0 10,4 184 5,5 12,2 780 10,7 40,4 28 2,8 30,1 741 22,1 41,6 535 7,3 34,0 101 10,0 30,3 423 12,6 36,9 Büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan elemanlar Hizmet ve satış elemanları Sanatkârlar ve ilgili işlerde çalışanlar Nitelikli tarım hayvancılık, avcılık ormancılık ve su ürünlerinde çalışanlar Tesis ve makine operatörleri ve montajcılar Nitelik gerektirmeyen işlerde çalışanlar 775 10,6 44,6 87 8,6 38,0 656 19,6 46,3 867 11,9 27,2 34 3,4 29,0 827 24,7 27,3 321 4,4 10,0 288 28,4 18,5 28 0,08 3,9 2.101 28,7 43,2 0 0 0 2 0 0 251 3,4 9,8 238 23,5 18,9 13 0,04 1,2 1.459 20,0 37,7 206 20,3 17,1 476 14,2 29,9 Toplam 7.309 0 29,4 1.012 13,8 22,8 3.349 0 27,3 Kaynak: Tablo, www.tuik.gov.tr adresinden elde edilen verilerden yararlanılarak düzenlenmiştir. Aslında yukarıdaki tabloda dikkat çeken bir özellik, Türkiye genelinde istihdam edilen kadınların %10 unun profesyonel meslek mensuplarından oluşmasıdır. İstihdam edilen toplam profesyonel meslek mensuplarının %40 ını kadınlar oluşturmaktadır. Kuşkusuz bu durum kadınların işgücü piyasasındaki genel durumlarının özgün bir yanını oluşturmaktadır. Ancak sektörler itibariyle bakıldığında aynı durumun gözlenmediği görülmektedir. Örneğin imalat sektöründe kadın profesyonel meslek mensuplarının Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 16/46 -

oranını %2,8 gibi çok bir düşük orandır. İmalat sektöründe istihdam edilen toplam profesyonel meslek mensuplarının %30 unu kadınlar, %70 ini ise erkekler oluşturmaktadır. Hizmetler sektöründe istihdam edilen kadınların %22 si profesyonel meslek mensuplarından oluşuyorken, bu sektörde istihdam edilen toplam profesyonel meslek mensuplarının %41 ini kadınlar oluşturmuştur. Buna rağmen profesyonel meslek mensupları arasında kadın oranı azımsanmayacak bir orandadır. Ancak kadınların profesyonel mesleklerde var oluşları sorunsuz değildir. Çünkü uzman mesleklerde kadın oranının yükselmesi, o mesleklerin kendi alt dallarında cinsiyete dayalı bir ayrışma ile birlikte gerçekleşmektedir. Örneğin mühendislik alanlarının çok net bir şekilde geleneksel iş bölümüne uygun şekilde bir ayrışmanın yaşandığı ve kadınların bazı alanlarda yoğunlaştığı görülmektedir. Bu durumun sadece işyerlerinde değil, meslek seçim sürecinden itibaren oluştuğunu söylemek gerekmektedir. Özellikle uzmanlık alanının seçimi konusunda aile, üniversite öğretim üyeleri ve toplum tarafından kadınlara uygun görülen uzmanlık dallarına yönlendirildiği, diğerlerinden uzak durmaları konusunda çeşitli mekanizmalarla teşvik edildikleri görülmektedir. Gerçekten öğretim alanlarına göre lisans düzeyindeki öğrenci sayılarına bakıldığında erkeklerle özdeşleştirilmiş olan teknik bilimlerde kadın öğrenci oranının, yıllar içinde artış göstermesine rağmen hala düşük olduğu görülmektedir. Aynı eğitimi almış bile olsa kadın yerine erkeğin tercih edildiği veya işyerinde istihdam edildikleri işlerin ayrıştığı görülebilmektedir. 18 Kadın mühendislerin istihdamında da böyle bir ayrışmayı görmek mümkündür. İş hayatında bilim ve teknoloji, muhakeme ve karar verme, yönetim gerektiren konularda çoğunlukla erkeklerin yer aldığı görülmektedir. Kadınların, erkek mesleği olarak tarif edilen mühendisliğin alt dallarında işe girme şansları düşmektedir. Deneyimler, erkek işi olarak görülen mesleklerde istihdam edilmeleri ve işlerini korumalarının, kadınlar açısından daha fazla donanımı, dikkati, çabayı, kontrol edilmeyi, erkekleşmeyi ve erkeklerle rekabeti gerektirdiğini göstermektedir. Tüm bu engel ve zorluklara rağmen, erkek işi mühendislik alanlarında oldukça başarılı kadınların varlığı bile, 18 Ecevit, a.g.m, s.281-282 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 17/46 -

meslek ayrışmasının büyük ölçüde kalıp yargılardan kaynaklandığını göstermektedir. 19 Teknik Bilimler ve Seçilmiş Bazı Mühendislik Alanlarında Lisans Düzeyinde Öğrenci Sayıları (2012-2013) Öğretim Alanı Toplam Kadın Yüzde Erkek Yüzde Teknik Bilimler 331.101 98.359 29,7 232.742 70,3 Makine Mühendisliği 50.022 4.832 9,7 45.190 90,3 İnşaat Mühendisliği 38.283 5.511 14,4 32.772 85,6 Maden Mühendisliği 8.039 1.194 14,8 6.845 85,1 Elektrik/Elektronik Mühendisliği 42.206 6.912 16,4 35.294 83,6 Bilgisayar Mühendisliği 34.193 9.638 28,2 24.555 71,8 Çevre Mühendisliği 14.245 6.921 48,6 7.324 51,4 Endüstri Mühendisliği 21.790 11.297 51,8 10.493 48,2 Tekstil Mühendisliği 5.307 2.771 52,2 2.536 47,8 Kimya Mühendisliği 13.544 8.205 60,6 5.339 39,4 Gıda Mühendisliği 12.213 8.517 69,7 3.696 30,3 Kaynak:http://www.osym.gov.tr/belge/1-13575/2011-2012-ogretim-yiliyuksekogretim-istatistikleri.htmlsym.gov.tr Yapılan çalışmalar profesyonel mesleklerde çalışan kadınların aile içi rolleri ve sorumlulukları ile iş yaşamlarını dengeleme zorunluluklarının aynı kaldığını, bu nedenle özel yaşamları ile çalışma yaşamları arasında ciddi bir çatışma yaşadıklarını, mesleki terfi, yükseltme ve ücret olguları bakımında önemli eşitsizliklere maruz kaldıklarını, özetle işgücü piyasasındaki diğer kadın gruplarının farklı şekillerde yaşadıkları yatay ve dikey ayrımcılığın uzman meslek alanlarında yer alan kadınlar için de geçerli olduğunu ortaya koymaktadır. 19 Fatma Bentli, Vay be! Kadına Bak; Mühendis, Elektrik Mühendisliği Dergisi, Sayı:430, Nisan, 2007, s.121-126. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 18/46 -

3.2. Dikey Ayrışma-Cam Tavanlar İşgücü piyasasında cinsler arasındaki dikey ayrışma, kadınların ve erkeklerin işyeri hiyerarşisi içinde bulundukları konumlar ile ilişkilidir. Kadın ve erkeklerin birlikte çalıştığı işyerlerinde kadınlar genellikle çeşitli engellerden dolayı yönetim açısından önemli ve karar verici pozisyonlara gelememektedirler. Kadınların yönetici konuma gelememelerinin ve işyeri hiyerarşisinin daha alt konumlarında yer almalarının yukarıda belirtiğimiz kalıp yargıların ve aile içi rolleri ve sorumlulukları ile çalışma yaşamını dengeleme sorumluluğunun, kadının omuzlarına yüklenmesinin önemli bir etkisi vardır. Literatürde toplumsal yargıların oluşturduğu ve cam tavan olarak adlandırılan bu olgu, kadınların eğitim beceri, deneyim gibi niteliklerinden bağımsız bir şekilde erkeklerin lehine işleyen yükseltme ölçütlerinin varlığına işaret etmektedir. TÜİK 2012 verilerine göre tüm üst düzey yöneticiler arasında kadınların oranının sadece %11,5 olması, kadınların karar verici durumuna gelmelerinde ciddi engellerin olduğunu göstermektedir. Durum imalat sektörü için de benzer bir özellik göstermektedir. İmalat sektöründe kadın yönetici oranı %10,4 tür. Aslında son dönemlerde bazı şirketler, yönetimde cinsiyet bakımından çeşitliliğe gitmenin daha verimli olacağının farkına varmış durumdadır. Örneğin General Electric İnsan Kaynaklarından sorumlu kadın Genel Müdür Yardımcısı bu durumu şu şekilde açıklamıştır: 1950 lerde tepe yönetimde bir tane bile kadın yoktu, hepsi beyaz Amerikalı erkeklerdi. Fakat 180 ülkede faaliyette olan, 350 bin çalışanı bulunan bir şirketin tek gruptan insan çıkararak başarılı olmasının imkânsız olduğuna karar verildi ve o nedenle çeşitlilik hedefi koyuldu. O dönemden bu döneme iyi bir noktaya geldik. Türkiye de şu anda kadın oranı yüzde 34. Türkiye de sektörün üzerindeyiz ama daha gidecek çok yolumuz var. Ama her şeyden önce paradigmaları silmeniz gerekiyor. Paradigmalar ne? Çizgi film seyrediyoruz, anne mutfakta, baba işe gidiyor veya kadınlara biçilmiş meslekler farklı erkeklere farklı. Ben buna karşıyım. Bu paradigmalar öyle bir işliyor ki biz kadınlar bile, bir kadın başarılı olunca şaşırıyoruz. Bu paradigmaları değiştirecek ne yapabiliriz. O bilinç bence çok önemli bir değişim. 20 20 http://www.hurriyet.com.tr/ik/25867903.asp Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 19/46 -

4. Araştırma Kapsamındaki Beş Meslek Alanında Durum TOKAGEDER in bu öneriler kitapçığını hazırlamasını sağlayan Genç Kadınlar ve İstihdam Dünyası Projesi, beş meslek alanına odaklanarak gerçekleştirilmiştir. Bu meslek alanları; - Endüstri Mühendisliği - Kimya Mühendisliği - Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği - Makine Mühendisliği - Otomasyon ve Kontrol Teknikerliği Bu mesleklere odaklanılmasının ana çıkış nedenleri şöyle açıklanabilir; Eğitimli nüfus oranı giderek artarken, eğitimli kadınların oranı da buna bağlı olarak artmaktadır. Bununla birlikte üniversitelerin bazı bölümlerinde, dolayısıyla bazı meslek alanlarında önceki yıllarla karşılaştırıldığında, eğitim gören genç kadın sayısı, oransal olarak da sayısal olarak da erkeklere kıyasla daha fazla artmaktadır. Eğitimli kadınların belli bölümlerde artması ve mevcut duruma bakıldığında daha da artacak olmasına rağmen, ilgili mesleklerde istihdam yapan işveren tarafında kadın istihdam oranı aynı oranda artmamaktadır. Dolayısıyla bu durum, eğitimli kadınların hem iş hayatına geçiş sürecini giderek zorlaştırmakta, hem de ortalama işsizlik sürelerinin yeni mezun erkeklere kıyasla uzamasına neden olmakta, bir ileri aşamada da belli meslek alanlarında kadınların iş hayatında tutunmaları ve kariyerlerinde yükselerek yönetici konumuna gelmekle ilgili bariyerleri güçlendirmektedir. Bu kitapçığın ilk bölümlerinde açıklanan durumları son olarak bir kez daha belirtmek gerekirse, TÜİK 2013-2014 İşgücü İstatistikleri verilerine göre Ocak-Aralık 2014 arasında kayıtlı işsiz kadın sayısı 1.114.723 iken erkek işsiz sayısı 1.633.255 dir. Oysaki başvuru sayısı aynı dönemde erkekler için 2.375.583 iken kadın başvuru sayısı 875.519 da kalmıştır. Bu durum, aslında kadın istihdamında yığılmaların ve çalışmak isteyen kadınların işsizlik sürelerinin erkeklere oranla daha uzun sürdüğünün bir kanıtı olarak yorumlanabilir. Aşağıda resmi olmayan veriler yer aldığı Kocaeli Üniversitesi öğrenci sayılarının bulunduğu tablodan da görüleceği üzere, eğitim alan kadın Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 20/46 -

öğrenci sayısı özellikle endüstri mühendisliği ve kimya mühendisliğinde oldukça yüksek oranlardadır. Bununla birlikte özellikle endüstriyel sektöre bu mesleklerde kadın istihdamı ve kadın yönetici sayısı çok düşüktür. Elektronik ve haberleşme mühendisliğindeki kadın öğrenci sayısı da azımsanmayacak kadar yüksektir. Kocaeli Üniversitesi 2014-2015 öğretim yılında eğitim gören öğrenci sayıları 21 BÖLÜM ERKEK KADIN TOPLAM Endüstri Mühendisliği 38,6% 61,4% 1022 Kimya Mühendisliği 29,9% 70,1% 451 Makine Mühendisliği 90,2% 9,8% 1597 Elektronik Ve Haberleşme Mühendisliği 71,1% 28,9% 1115 Kontrol ve Otomasyon Teknikerliği 98,6% 1,4% 141 Toplam 67,1% 32,9% 4326 Bu bölümde, proje kapsamında belirlenmiş 5 meslek alanı ile ilgili bilgiler özetlenmiştir; Endüstri Mühendisliği: Endüstri mühendisliğinin temel amacı, etkinliği ve verimliliği arttırmaktır. Bir endüstri mühendisinin başlıca ilgi alanları şunlardır; verimlilik analizi, değerlendirmesi ve yönetimi, işbilim ve iş etüdü, iş yeri düzenleme, iş güvenliği, yatırım analizi ve planlaması, kuruluş yeri seçimi, finansman yönetimi, mühendislik ekonomisi, karlılık analizleri, üretim planlama ve denetim, satış tahminleri, malzeme yönetimi, lojistik ve stok denetim, nitelik denetim ve güvenilirlik, standardizasyon, kıymet analizi, maliyet düşürme, araştırma ve geliştirme yönetimi, teknoloji transferi, bilgisayar destekli tasarım, imalat ve planlama, grup teknolojisi, esnek imalat sistemleri, suni zekâ ve uzman sistemler, bakım planlaması ve kontrolü, stratejik planlama, 21 Kocaeli Üniversitesi öğrencilerinden alınan bilgilere göre öğrenci sayıları,10.2014 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 21/46 -

yönetim ve organizasyonel planlama, insan gücü planlama, iş değerlendirme ve ücret yönetimi, proje yönetimi vb. sayılabilir. Endüstri Mühendisliği sektörel çalışma alanları o Kamu o Otomotiv o Hızlı Tüketim Malları Sektörü o Bankacılık Sektörü o Yazılım ve Bilişim o Danışmanlık Sektörü o Diğer (Sağlık, taşıma ve nakliyat, mağazacılık, turizm, vb. ) Endüstri Mühendisliği eğitimi veren üniversite sayısı: 74 üniversite Kontenjan sayısı (2014-2015) 22 : 5641 Yani ülkemizde her yıl yaklaşık 5000 endüstri mühendisi yetişmektedir. Elektronik Haberleşme Mühendisliği: Bu bölümde yetişen mühendis adayları, elektronik devre ve sistem tasarımı, kontrol ve otomasyon sistemleri, analog ve sayısal haberleşme, bilgi teknolojileri, haberleşme ve bilgisayar ağları ve bunların sistem tasarımı, mikrodalga ve anten sistemleri, işaret işleme ve uygulamaları konularında teorik ve uygulamalı eğitim almaktadır. Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği sektörel çalışma alanları o Bankacılık Sektörü o Bilişim ve Telekomünikasyon o Akademik/Eğitim Sektörü o Yazılım/Ar-ge o Elektronik o o Otomasyon Diğer(Hizmet, Kamu, Savunma) Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği eğitimi veren üniversite sayısı: 12 üniversite Kontenjan sayısı (2014-2015) 22 : 952 Yani ülkemizde her yıl yaklaşık 900 elektronik ve haberleşme mühendisi yetişmektedir. 22 ÖSYM Verileri, 2014, http://dokuman.osym.gov.tr/pdfdokuman/2014/osys/tercih/2014- OSYSKONTKILAVUZU14072014.pdf Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 22/46 -

Günümüzde insan yaşamında kaçınılmaz önemli bir yere gelmiş olan haberleşme, çoğul ortam (multimedia), bilgisayar ve ağ teknolojileri, elektronik tasarım/üretim, otomasyon gibi teknolojilerin yanında, tıp, havacılık ve uzay bilimleri gibi farklı alanlardaki teknolojilerin gelişiminde elektronik ve haberleşme mühendisliği önemli rol oynamaktadır. Kontrol ve Otomasyon Teknikerliği: Bu bölümde temel teknik eğitimlerin laboratuvar uygulamalarıyla desteklenmesiyle profesyonel çalışmaların yapılabilmesi sağlanmaktadır. Endüstriyel Otomasyon Programında dersler; teorik ve uygulamalı bilgiler, deneysel yetenek ve kabiliyetler, modern teknolojideki uygulamalara göre verilmektedir. Programın laboratuvarları, modern araştırma ekipmanları ve bilimsel destek sağlayacak donanımlara sahiptir. Mezunlar endüstriyel otomasyon sanayiinde tekniker unvanıyla ara eleman olarak çalışmaktadırlar. Kontrol ve Otomasyon Teknikerliği sektörel çalışma alanları o Elektronik o Makine o Ulaşım o Otomotiv o Petrol o Demir çelik o Diğer Kontrol ve Otomasyon Teknikerliği eğitimi veren üniversite sayısı: 27 üniversite Kontenjan sayısı (2014-2015) 22 : 1915 Yani ülkemizde her yıl yaklaşık 1900 kontrol otomasyon teknikeri yetişmektedir. Makine Mühendisliği: Mühendislik faaliyetlerinin en eskisi ve en geniş mühendislik alanı olan makine mühendisliği, makineler, enerji ve imalat yöntemleri ile ilgilenir. Makine mühendisleri takım tezgâhlarının yanı sıra endüstrinin tüm dalları için makineler ve donanımlar tasarlar ve imal ederler. Örneğin; türbinler, baskı presleri, hafriyat makineleri, besin işleyiciler, iklimlendirme ve soğutma sistemleri, yapay kalpler ve uzuvlar, uçaklar, dizel lokomotifler, otomobiller, kamyonlar, kitle ulaşım araçları için motorlar vb. Makine mühendisi, çalıştığı kurumun yapısına göre, mekanik sistemlerin, gaz ve buhar tribünlerinin, vidalı veya pistonlu kompresörlerin, nükleer reaktörlerin, içten yanmalı motorların, soğutma, ısıtma, havalandırma sistemlerinin tasarımını ve/veya bakımını yapar/ yaptırır, geliştirir. Bunu yaparken kullanışlılık ve ucuzluk faktörlerini göz önünde bulundurur. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 23/46 -

Makine Mühendisliği sektörel çalışma alanları o o o o o o o o İmalat sanayi Kimya, Gıda ve İlaç sanayi Enerji sektörü Tekstil sektörü Mühendislik ofisleri Araştırma geliştirme laboratuvarları İnşaat sektörü Satış pazarlama Makine Mühendisliği eğitimi veren üniversite sayısı: 95 üniversite Kontenjan sayısı (2014-2015) 22 : 12.011 Yani ülkemizde her yıl yaklaşık 12.000 makine mühendisi yetişmektedir. Kimya mühendisliği: Kimya, matematik, fizik, biyoloji, mikrobiyoloji, biyokimya ve ekonomi bilimlerini, ham maddelerin ya da kimyasalların daha kullanışlı ya da değerli formlara dönüştürüldüğü proseslere uygulayan mühendislik dalıdır. Mühendislik eğitimi almak isteyen kişilerin iyi bir matematik alt yapısına sahip olmaları gerekmektedir. Kimya mühendisliği disiplinler arası çalışmayı gerektiren bir yapıya sahiptir ve matematik, kimya ve fizik bilimlerine ilgi duyan kişiler için bulunmaz bir mühendislik dalıdır. Kimya Mühendisliği sektörel çalışma alanları o Laboratuvarlar o Petrokimya sektörü o Otomotiv sektörü o Gıda sektörü o Çimento ve refrakter sektörü o Seramik sektörü o İlaç sektörü o Tekstil sektörü o Boya sektörü o Cam sanayii o Diğer Kimya Mühendisliği eğitimi veren üniversite sayısı: 37 üniversite Kontenjan sayısı (2014-2015) 22 : 1905 Yani ülkemizde her yıl yaklaşık 1900 kimya mühendisi yetişmektedir. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 24/46 -

5. İşveren Gözü ile Kadın ve İstihdam Araştırması Sonuçları Bu araştırma, TOKAGEDER tarafından, Kocaeli il sınırları içerisinde faaliyet gösteren çeşitli büyüklükte ve sektörde faaliyet gösteren işveren firmaların yetkili kişileriyle, yüz yüze görüşmeler yaparak Ekim-Aralık 2014 tarihlerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçlarının bu rehber kitapçıkla ilgili kısmi sonuçları bu bölümde sizlere sunulmuştur. Buna göre; Araştırmada 30 firma ile görüşülmüştür. %43,3 İmalat-Endüstri Sanayi, %13,3 Enerji ve Otomotiv, %6,7 Elektrik Otomasyon ve Kimya, %3,3 Elektrik Elektronik, Gıda, Plastik, Lastik ve Çimento sektörlerinden firmalarla görüşülmüştür. Görüşülen firmalarda toplam çalışan sayısı 23.799 dur. Araştırma, 30 firmadan 30 İnsan Kaynakları (İK) Yöneticisi ve 29 Departman Yöneticisi ile görüşme yapılarak gerçekleştirilmiştir. Görüşme yapılan İK yöneticilerinin 18 i, departman yöneticilerinin 10 u kadın yöneticidir. Araştırmaya konu olan firmalarda beyaz yakalı çalışanlar bazında toplam kadın yönetici oranı %2,8, toplam kadın çalışan oranı %24,2 dir. Toplam kadın çalışan oranı tüm çalışanlar bazında %9,7 dir. Araştırma kapsamı genel insan kaynakları politika ve uygulamalarının yanı sıra özellikle şu beş meslek alanında yoğunlaşmıştır; Endüstri Mühendisliği, Kimya Mühendisliği, Makine Mühendisliği, Elektronik Haberleşme Mühendisliği ve Kontrol ve Otomasyon Teknikerliği. Görüşme yapılan firmaların 29 departman yöneticisi şu birimlerdendir; 1 Arge, 3 Bakım, 1 Bilgi İşlem, 2 İnsan Kaynakları, 5 Kalite Kontrol, 2 Proses Geliştirme, 3 Satınalma, 2 Satış ve Pazarlama, 9 Üretim ve 1 Üretim Planlama. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 25/46 -

Firmaların uygulamaları hakkında genel bilgi Eşitlik ilkesi; Görüşülen firmaların yaklaşık %77 si kadın ve erkek istihdamı kararında eşitlik ilkesi politikalarının olduğunu belirtirken, toplamda %73,3 ü bu konunun önemli olduğunu doğrulamıştır. Kariyer planlaması ve performans; Firmaların yaklaşık % 73 ü performans yönetimi, %63 ü kariyer planlaması uygulamaları olduğunu belirtmiştir. Kullanılan yöntemler ise şunlardır; şirket içerisinde özel sistemler, uygun pozisyona uygun eleman alma, yetkinlik kriterlerine bağlı değerlendirmeler. Kadın mı? Erkek mi? Fiziksel güç, seyahat zorunluluğu, mavi yaka ile iletişim gerektiren işlerde kadınlar tercih edilmemekte, detay işler gerektiren örneğin sekretarya, muhasebe, insan kaynakları gibi işlerde daha fazla tercih edilme noktasındadırlar. Tüm pozisyonlar için kadının da tercih edilebildiğini belirten işveren oranı %27 de kalmıştır. Görüşme yapılan işveren firmalarda, erkekler %86,7 oranında tüm pozisyonlarda ve %6,7 oranında satış ve pazarlamada özellikle tercih edilmektedir. Sebep olarak da yetkinliklerinin yüksek olduğu (%87) belirtilmiştir. Erkeklerin hemen her pozisyonda tercih edilebilir görüşü hâkim olmasına rağmen, kadınlar için aynı görüş söz konusu değildir. Diğer bir ifade ile erkekler, genel olarak kadınlardan daha yetkin görülmektedir denilebilir. Araştırmaya baz teşkil eden 5 meslek alanından makine mühendisliği ve kontrol otomasyon teknikerliği, kadın-erkek tercih ayrımının en bariz yapıldığı mesleklerdir. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 26/46 -

Kadınların özellikle tercih edildiği iş pozisyonları Üretim Planlama Üretim dışı her pozisyon Teknik Resim Satın alma Lojistik İşletme Endüstri Dış ilişkiler Satış Kalite İnsan Kaynakları Muhasebe Tüm pozisyonlar Ofis İşleri Sekretarya 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 6,7% 6,7% 10,0% 20,0% 26,7% 26,7% 36,7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Yönetici olarak kadınlarla çalışmayı seviyor musunuz? Astlarınızın kadın mı erkek mi olmasını tercih edersiniz? 57% İK Yöneticileri ERKEK KADIN FARKETMEZ Departman Yöneticileri 3% 31% ERKEK KADIN FARK ETMEZ 23% 20% 66% Departmantel bazda görüşme yapılan hem kadın yöneticiler hem de erkek yöneticiler ağırlıklı olarak kadın-erkek çalışan tercihleri arasında ayrım gözetmeyeceğini belirtmiş olmasına rağmen ayrım yapmak gerektiğinde, tercihlerin erkek çalışanlardan yana kullanılacağı gözlenmiştir. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 27/46 -

İnsan Kaynakları yöneticilerinde ise eğilim nötr veya başabaş seyretmiştir. Meslek alanı bazında, tüm meslek alanlarında fark etmez cevabının ardından tercih yapmak gerektiğinde tüm departman yöneticileri ki görüşülen departman yöneticilerinin sadece üçte biri kadındı-, yine tercihlerini erkek çalışandan yana kullanacaklarını belirtmiştir. Erkek departman yöneticilerinin yarıya yakını, astları için tercih yapılması durumunda doğrudan erkek çalışanı tercih edeceğini açıklamıştır. Bunun sebebi olarak, işe başladıktan sonra kadınlarla, erkeklerden daha fazla sorunlar yaşadıklarını öne sürmüşlerdir. Bu sorunlar çok farklı yelpazede sıralanmıştır. - Meslek alanı ve departman düzeyinde durum Eleman taleplerinde en düşük oranda cinsiyet tercihi yapılan meslek alanları Endüstri Mühendisliği, Kimya Mühendisliği dir. Makine Mühendisliği ve Elektronik-Haberleşme Mühendisliği, eleman isteklerinde en yüksek oranda erkek tercihi yapılan meslek alanlarıdır. Bunun sebepleri sorulduğunda, asıl itibarı ile kadın-erkek cinsiyet ayrımcılığından ziyade, yaşanan zorluklardan kaynaklanan tercihlerden dolayı bu ayrımın ortaya çıktığı (%80) görüşü hâkimdir. Erkeklerle çalışmanın kolay olduğunu belirten departmanlar en çok üretim, üretim planlama, satın alma olurken, kalite kontrol, satın alma ve insan kaynakları departmanları nda kolaylık açısından arada fark olmadığı belirtilmiştir. Meslek alanlarına göre kadınlarla çalışmanın en kolay olduğu belirtilen meslekler endüstri mühendisliği, elektronik ve haberleşme mühendisliği ve kimya mühendisliği olduğu belirtilmiştir. Meslek alanı bazında, tüm meslek alanlarında fark etmez cevabının ardından tercih yapmak gerektiğinde tüm departman yöneticileri, yine tercihlerini erkek çalışandan yana kullanacaklarını belirtmiştir. Bütün bu tercihlerini belirten departman yöneticilerinin üçte birinin kadın üçte ikisinin erkek olduğunun hatırlanmasında fayda vardır. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 28/46 -

5.1. İnsan Kaynakları Yöneticilerine Göre Kadınların Güçlü-Zayıf Yönleri Güçlü Yönleri Oran (%) Zayıf Yönleri Oran (%) İş takibi ve kalitesi/ Sorumluluk/ 53,3 Duygusallık, özgüven eksikliği 46,7 Disiplin Dürüstlük/Çalışkanlık/İş 20,0 Üretime inememesi, mavi yaka 13,3 odaklılık ile iletişimsizlik Fikrim yok 13,3 Ailenin işin önün geçmesi 13,3 Kendinden emin/özgüven/cesaret Ofis ortamı çalışmaları ve bilgisayar işleri İşini sevmesi/paylaşımcı olması/ikna kabiliyeti Çalışanların gelişimine önem verme, destekleme Duygusal zekâları, 6. hisleri kuvvetli Müşteri ilişkileri iyi, satışta başarılılar 10,0 Mesaiye karşı olmaları ve izin almaları 10,0 Evlilik ve çocuk sebebiyle işten kopuşları 10,0 10,0 10,0 Fikrim yok 10,0 Fiziksel olarak erkeklerden 6,7 zayıf olmaları, kırılgan kalmaları 6,7 İş yaşamına aşırı bağlılık, iş yapma şekilleri 6,7 6,7 3,3 Kaos ortamına dayanamama 3,3 Kaos ortamında sakin kalma 3,3 Detaylı konuşmaları, dedikodu yapmaları Araştırma kapsamında görüşülen ve yarıdan fazlası kadın olan İK yöneticilerine göre kadınların en güçlü yönleri iş takibi ve kalitesi, sorumluluk, disiplin, dürüstlük ve çalışkanlık, departman yöneticilerine göre iş takibi ve kalitesi dir. İş takibi ve kalitesi her iki yönetici grubunun en öncelikli gördüğü güçlü yöndür. Departman yöneticileri ayrıca cesur kadınları, ikna kabiliyeti yüksek kadınları güçlü bulmaktadır.. Görüşülen İK yöneticilerine göre kadınların zayıf yönleri duygusallık ve özgüven eksikliği, ailenin işin önüne geçmesi, mavi yaka iletişimsizlikleri, departman yöneticilerine göre, kadınların zayıf yönleri duygusallıkları, mesaiye karşı olmaları ve alana inmek istememesi ile mavi yaka ile iletişimsizlikleri dir. Her iki gruptaki yöneticiler açısından kadınların zayıf yönleri ile ilgili tespitleri birbiri ile tutarlılık göstermiştir. 3,3 Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 29/46 -

5.1.1. Departman Yöneticilerine Göre Kadınların Güçlü- Zayıf Yönleri Güçlü Yönleri İş takibi ve kalitesi/ Sorumluluk/ Disiplin Fikrim yok Kendinden emin/ Özgüven/ Cesaret İşini sevmesi/paylaşımcı olması/ikna kabiliyeti Ofis ortamı çalışmaları ve bilgisayar işleri Dürüstlük, çalışkanlık/iş odaklılık Müşteri ilişkileri iyi, satışta başarılılar Oran (%) Zayıf Yönleri Oran (%) 41,4 Duygusallık, özgüven eksikliği 41,4 Mesaiye karşı olmaları ve izin 24,1 almaları Alana inmek istememesi, mavi 13,8 yaka ile iletişimsizlik 17,2 17,2 13,8 Ailenin işin önün geçmesi 13,8 10,3 Fikrim yok 13,8 10,3 3,4 Kaos ortamında sakin kalma 3,4 Eşitlik, çok boyutlu düşünme 3,4 Fiziksel olarak erkeklerden zayıf olmaları, kırılgan 10,3 kalmaları Evlilik ve çocuk sebebiyle işten 10,3 kopuşları Detaylı konuşmaları, dedikodu yapmaları 6,9 Erkek egemen bir toplumda yaşamamız 6,9 Bazı dönemler değişken tavırları 3,4 Kaos ortamına dayanamama 3,4 İş sonuçlarına ulaşma yolları, çalışma yöntemleri, tercih ve metotları açısından, - kadınlarda öne çıkan özellikler; daha iyi iş takibi (%20,7), disiplinli (%17,2), detaycı (%13,8), duygusal (%10,3) ve yöntemlerin kişisel özelliklere göre değiştiği (%10,3) ifade edilmiştir, - erkeklerde öne çıkan özellikler; daha rahat ve netler (%24,1), iş odaklı (%24,1) ve yöntemlerin kişisel özelliklere göre değiştiği (%13,8) ifade edilmiştir. Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 30/46 -

Fikrim yok Mesai şartlarına uyum Evli/çocuğu olması/ailesinin işten Duygusallık İzin almaları Mavi yaka ile iletişim Tecrübeli olmaları gerekiyor Erkeklerin fazla oluşu Evlilik sonrası izin kullanımı İş ortamına uygun giyinmeme İşe uyum sağlama Kadın olduğu için sorun yaşamıyoruz Kadınların hassas oluşu Kaos ortamında çabuk pes etme 5.1.2. Kadınları İşe Aldıktan Sonra Erkeklere Göre Daha Fazla Yaşanan Zorluklar Erkeklere Göre Zorluk Yaşama Oranı Yaşıyorum 58,60% Yaşamıyorum 41,40% Departman yöneticilerinin yaklaşık %60 ı kadınları işe aldıktan sonra erkeklere göre daha fazla zorluk yaşadığını belirtmiştir. Yaşanılan zorluklar sorulduğunda çok farklı açıklamalar gelmiştir. Bunlar sırası ile; - Mesai şartlarına uyum, - Evli ve çocuğu olması ve ailesinin işin önünde olması, - Duygusallık, - İzin almaları, - Mavi yaka ile iletişim zorluğu ve diğer olmuştur. 25% 20% 15% 10% 5% 0% 20,7% 17,2% 16,9% 13,8% 13,8% GENEL 6,9% 3,4% 3,4% 3,4% 3,4% 3,4% 3,4% 3,4% 3,4% Genç Kadınlar ve İstihdam - Sayfa 31/46 -