HEDEFLER İÇİNDEKİLER İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI Çalışma Belgesi Verilmesi İbraname Verilmesi Kıdem Tazminatı İşsizlik Sigortası Yeni İşverenin Sorumluluğu İŞ HUKUKU Prof. Dr. Fahrettin KORKMAZ Bu üniteyi çalıştıktan sonra; Çalışma belgesi ve ibraname hakkında bilgi sahibi olabilecek, Kıdem tazminatı hakkında bilgi sahibi olabilecek, İşsizlik sigortası ve yararlanma şartları hakkında bilgi sahibi olabileceksiniz. ÜNİTE 9
GİRİŞ İş sözleşmesinin sona ermesinin taraflar açısından birtakım sonuçları ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlar, genellikle işveren açısından önemli yükümlülükleri ve işçi açısından da birtakım hakları ortayı çıkarmaktadır. Feshin önemli sonuçlarını şöyle sıralayabiliriz: İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI Çalışma Belgesi Verilmesi İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren, işçiye, ayrıldığı işin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösterir bir belge vermek durumundadır. İş Kanunu nun 28. maddesi gereğince, işveren kanunda yer alan hususları içeren belgeyi vermek zorundadır. TBK nın 426/1. maddesinde işverenin daha kapsamlı bir çalışma belgesi vermesi düzenlenmiştir. Bu belge, sözleşmenin haklı veya haksız sona erdirilmesine bakılmadan işverence re sen düzenlenip işçiye verilmektedir. İbraname, işçinin alacaklarının işveren tarafından tamamen ödendiğini gösteren bir belgedir. 28. maddede yer alan hükme aykırı davrananlar hakkında İş Kanunu nun 99. maddesinde yer alan idari para cezası hükümleri uygulanacaktır. Ayrıca, TBK nın. 426/4. ve İş Kanunu nun 28/2. maddesine göre de hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. İbraname Verilmesi İbraname, işverenin bir veya daha fazla borcunu ortadan kaldıran bir sözleşme olduğundan açık ve kesin bir ifadeye sahip olmak zorundadır. Sözleşmenin sona ermesinden sonra tüm işçi alacaklarını ortadan kaldırıcı nitelikte olan ibranın açık ve kesin bir şekilde düzenlenmiş olması, alacakların tek tek sayılması, Hiçbir alacağım kalmadı. şeklinde soyut bir açıklama ile yetinilmemesi gerekir. Bu belge, işçinin alacaklarının işveren tarafından tamamen ödendiğini gösteren bir belgedir. Dolayısıyla geçmişte doğmuş alacaklar için söz konusu olabilir. Bu belgenin geçerli olabilmesi için, işçi tarafından düzenlenerek işverene teslim edilmesi gerekir. İbranamenin miktar içermemesi, geçersizliği sonucunu doğurmaz. Örneğin; fesihten sonra düzenlenen, davacının imzasını taşıyan, fazla çalışma ücretinin tam olarak ödendiği, başkaca alacaklarının kalmadığı beyanını içeren ancak miktar içermeyen ibraname geçerli olmaktadır. Yine işçinin tüm alacaklarını aldığını, hiçbir nam altında alacağının kalmadığını ve bundan sonra da hak ve alacak talebinde bulunmayacağını beyan etmesi, salt ibranın ötesinde Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2
bütün haklarından feragatini de içerdiğinden, geçerli bir ibra olarak kabul edilmiştir. Yargıtay, iş sözleşmelerinin sona ermesinden önce işe girişte veya iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ibranameleri geçerli saymamıştır. Sözleşmenin feshi esnasında alınan ibranamelerin geçerliliği konusunda tam bir netlik görülmemekte ve olaya göre değerlendirme yapılmaktadır. Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, İş Kanunu muzda yer almamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu nun 120. maddesi, 1475 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırmış ve bu kanunun sadece kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesini kıdem tazminatı fonu kurulacağı tarihe kadar yürürlükte bırakmıştır. Uygulamada, bazen işçi tarafından imzalanan ibranamelerin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığını da görmekteyiz. Hatta işçinin ibranameyi imzalaması, ilişik kesme sürecinin bir sonucu olarak ve o anda işverenden olan haklarını bir an önce alma iradesine dayanmakta ve gerçek iradesini yansıtmamaktadır. Ancak işçinin iradesi dışında verdiğini iddia ettiği ibranamenin iptali veya geçersizliği için, dava hakkını, belirli bir süre içerisinde kullanması gerekir. Bu süre ile ilgili olarak İş Kanunu nda herhangi bir hüküm yer almadığından, genel hükümler doğrultusunda dava açma hakkını kullanması gerekmektedir. Yani borçlar hukukumuzda yanılma, aldatma, korkutma ve aşırı yararlanma gibi sözleşmeyi bozan hâllerden yoksun bir tarzda ibranamenin düzenlenmesi gerekmektedir. Kıdem Tazminatı Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme, İş Kanunu muzda yer almamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu nun 120. Maddesi, 1475 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırmış ve bu kanunun sadece kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesini kıdem tazminatı fonu kurulacağı tarihe kadar yürürlükte bırakmıştır. Bu maddede yer alan tanıma göre kıdem tazminatı; asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödemedir. Yapılan bu tanıma benzer bir tanımda Deniz İş Kanunu nda da yer almıştır. Farklı düzenleme ise Basın İş Kanunu nda yer almaktadır. Kıdem tazminatı hakkında İş Kanunu nun 4. maddesine göre, bu kanun kapsamı dışında kalanlar yararlanamayacaklardır. Ancak tarım işçilerinde olduğu gibi, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde böyle bir haktan söz edilmiş ve sözleşmede kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin bir hüküm yer almışsa, işçilere bu ad altında bir ödeme yapılacaktır. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları İş kanununa tabi işçi olmak İş Kanunu nun 4. maddesinde yer alan hususlar kanun kapsamı dışında olduğu için, bu istisnalarda İş Kanunu nun hükümleri uygulanmayacağı gibi, bu kapsamdaki işçilere kıdem tazminatı ödemesi de yapılmayacaktır. İş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte, işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir tam yıldan az çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3
gibi, bu durumdaki işçiye çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatı da ödenmeyecektir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Belirli fesih hâlleri veya işçinin ölümü Belirli fesih hâllerini işveren ve işçi açısında olarak ayrı ayrı inceleyelim. İşveren tarafından iş sözleşmesinin kanunun 17. maddesinde düzenlenen bildirimli fesih yoluyla feshedilmesi veya İş Kanunu na tabi olarak çalışan işçilerin iş sözleşmeleri, işveren tarafından kanunun 25/II. bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi hâlinde, işçi için kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin kıdeminin başlangıcı olarak, sözleşmenin yapıldığı tarih değil işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih kabul edilir. İşçi açısından ise iş sözleşmesinin, işçi için haklı nedenleri düzenleyen 24. maddedeki sebeplere dayanarak feshedilmesi gerekmektedir. Ayrıca; muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla veya bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi yahut kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi ve işçinin ölümü sebebiyle son bulması hâllerinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Tabi bu hâllerde işçi, iş sözleşmesini feshederken süreli fesih kurallarına uygun olarak feshetmelidir. Aksi hâlde ihbar, tazminatı ödeme zorunluluğu gündeme gelir. Fakat bu durumun kıdem tazminatı alma hakkına bir etkisi yoktur. Kanun, işçinin ölümünü kıdem tazminatına hak kazandıran koşullar arasında zikretmesine karşın ölümün, işçinin kendi kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığının bir önemi yoktur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitimi dolayısıyla sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden, yani bir fesih olmadığından işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fakat belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirsiz süreli iş sözleşmelerine dönüşmesi durumunda genel hükümler uygulanır. Bütün bu sona erme hâlleri dışında, bir sona erme hâlinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamakla birlikte, işçi lehine olmak üzere, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı genişletilebilir. Örneğin, işçinin istifa durumunda tarafların anlaşması ile işçiye kıdem tazminatı verilebilir. İşçinin Kıdeminin Hesaplanması Kıdem süresinin başlangıcı ve sonu İşçinin kıdeminin başlangıcı olarak sözleşmenin yapıldığı tarih değil, işçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih kabul edilir. Buna göre; iş sözleşmesinin devamınca geçen süre, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. Aynı şekilde deneme süresi kapsamında yapılan çalışmalar da kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. Kıdem tazminatının sonu, süresiz fesih bildirimiyle sözleşmenin sona erdiği hâllerde, bildirimin karşı tarafa vardığı; süreli fesihlerde ise, fesih bildirimi Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4
sürelerinin bittiği tarihtir. İşçinin ölümü halinde ise sürenin sonu, işçinin öldüğü tarihtir. Kıdem Süresinden Sayılan Süreler 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan maddesi 14/2 ye göre işçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla (aralıklarla) yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Sözleşmenin askıda kaldığı süreler 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 1. Fıkrasında, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işverence işçiye, 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır. Burada söz konusu olan; işçinin fiili çalışma süresi değil, iş sözleşmesinin devamı süresi ve fiilen çalışılan günlerin toplamını oluşturan takvim yılı esas alınmıştır. Bundan da anlaşılacağı üzere askı süreleri de hizmetten sayılacak ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. Fakat grev ve lokavta geçen süreler, işçinin tutukluluk veya ücretsiz izine ayrıldığı sürelerin kıdeme esas süre olarak kabul edilemeyeceğini hükme bağlanmıştır. Fakat kanuna göre çalışılmış sayılan süreler (İş K. m 55), kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. İşçinin maruz kaldığı kaza veya hastalık nedeniyle işe devam edememesi durumunda, işçinin kıdem süresinin 17. maddedeki sürelere 6 hafta ilave edildikten sonra ortaya çıkan süre, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde devamlı veya aralıklı olarak geçirilen süreler 14/2. maddeye göre işçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla (aralıklarla) yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşçinin; aynı işverene ait bir iş yerinde bir yıldan uzun bir süre çalışıp iş yerinden ayrıldıktan sonra kıdem tazminatını alması ve daha sonra aynı iş yerinde veya aynı işverene ait başka bir işyerinde çalışıp tazminat ödenmesini gerektirecek şekilde ayrılması durumunda, kendisine ödenecek kıdem tazminatında, önceki ödemenin yapıldığı süre dışarıda bırakılacak ve bu süre için tekrar bir ödeme yapılmayacaktır. Bu hesaplamanın hukuki dayanağı ise, 14/8 de düzenlenen Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. hükmüdür. Ancak işveren, bu ödemeyi bilahare daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla yapmış ise, yani kötü niyetli ise, tüm hizmet süresine göre kıdem tazminatı hesaplanır, daha önce ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalan kısım işçiye ödenir. İş sözleşmesinin, kıdem tazminatının ödenmesine engel olacak şekilde sona eren işçinin daha sonra aynı iş yerinde işe girmesi ve bu son çalışmasının kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermesi hâlinde, önceki çalışmaları tazminat hesabında dikkate alınmayacaktır. Bununla birlikte, isteği üzerine iş sözleşmesi feshedilen ve kendisine kıdem tazminatı ödenen işçi, bilahare tekrar işe alınmış ise, işverenin daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla iş sözleşmesini feshettiğinden söz edilemeyecek, eski ve yeni iş sözleşmeleri birleştirilerek tazminat ödenmeyecektir. Diğer taraftan, yaşlılık aylığı almak Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5
amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödendikten sonra yaşlılık aylığını iptal ettirip tekrar aynı iş yerinde çalışmaya başlayan işçinin ikinci çalışması yeni bir sözleşmeye dayandığından, önceki hizmetleri tekrar değerlendirilmeyecektir. İşverenin değişmesi veya iş yerinin nakli Herhangi bir nedenle iş yerinin devredilmesi hâlinde, işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumludur. İş yeri devriyle ilgili durumlarda müteselsil sorumluluk bulunmaktadır. Ancak iş yerini devreden eski işverenin bu sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret düzeyiyle sınırlıdır. Eğer devreden işveren nezdindeki çalışmalardan dolayı devralan işveren, kıdem tazminatı ödemesinde bulunmuşsa bundan dolayı devreden işverene rücu edebilecektir. Fakat şu unutulmamalıdır ki sırf iş yerinin devrinden dolayı işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. İş yerinin nakledilmesi durumunda, yeni iş yerine gitmek istemeyerek işinden ayrılan ve kendisine kıdem tazminatı ödenen işçinin tekrar işe alınması durumunda da bu işçiye, yeni çalışmaları için (şartları varsa) kıdem tazminatı ödenir. Önceki hizmetleriyle birleştirilmez. 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan maddesi 14/1 e göre, kıdem tazminatının ödenmesi koşullarının mevcut olması durumunda ve iş sözleşmesinin koşullara uygun sona ermesi halinde işçiye her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Değişik kamu kuruluşlarında geçen süreler İşçinin değişik kamu kurum ve kuruluşlarındaki hizmetleri birleştirilerek kıdem tazminatı hesabı yapılır. Önemli olan, bu hizmetin kıdem tazminatının ödenmesini engelleyecek bir şekilde sona ermemiş olması ve her iki iş yerinin de kamuya ait olmasıdır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi Kısmi süreli iş sözleşmesiyle yapılan çalışmalarda, ülkemizdeki ilk anlayışa göre, çalışılan sürelerin toplamı bir yıl ve daha üzeri bir miktara ulaştığı takdirde bu sürelerle orantılı olarak işçiye kıdem tazminatı ödenmesi şeklindeydi. Daha sonra bu anlayış ile ilgili doktrin ve Yargıtay da görüş değişiklikleri meydana gelmiş ve iş sözleşmesinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan günler ayırımı yapılmaksızın tüm süre göz önüne alınması kabul edilmiştir. Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi Mevsimlik işlerde yapılan çalışmalarda kıdem süresinin hesabında hem çalışılan sürelerin hem de çalışılmış gibi kabul edilen sürelerin toplamı dikkate alınacaktır. Eğer sözleşmede hüküm varsa, mevsimlik çalışmaların tam yıl çalışması olarak kabul edilmesi de mümkün bulunmaktadır. İşverenin; iş mevsimi sonunda işçiye, yeni iş döneminde işe almayacağını ihbar etmesi hâlinde iş sözleşmesi mevsim sonu itibarıyla son bulmuş olacaktır. İşveren, böyle bir ihbarda bulunmadığı takdirde iş sözleşmesi yeni mevsime kadar askıya alınmış olur ve yeni mevsim başında işçi işe alınmazsa, iş sözleşmesi yeni mevsim başında bozulmuş olur ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6
Kıdem ve ihbar tazminatının hesabında esas alınacak ücret ise askı tarihindeki ücret olacaktır. Sözleşmenin askıda kaldığı dönemler, kıdemin hesaplanmasında dikkate alınmaz. Mevsimlik işe davet edildiği hâlde, işe başlatılmayan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir. Mevsimlik işlerde askı süresi birbirini takip eden iki mevsim arasındaki süredir. Müteakip mevsimleri aşacak şekilde bir askıdan söz etmek, hakkaniyet kurallarına uygun düşmeyecektir. Kıdem Tazminatının Miktarı 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan tek maddesi 14/1 e göre; kıdem tazminatının ödenmesi koşullarının mevcut olması durumunda ve iş sözleşmesinin koşullara uygun sona ermesi hâlinde işçiye, her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir (Tavan miktarını aşmamak üzere). Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. 1475 sayılı İş Kanunu nun 14/13. maddesinde yapılan düzenleme ile sözleşmelerle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre), bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacağı esası getirilmiştir. Burada sözü edilen, ücret giydirilmiş ücret olup işçinin günlük temel ücretine, işçiye sözleşmenin sonlandırıldığı dönemde sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de eklenecektir. Bu düzenlemeden hareketle prim, ikramiye, çocuk ve aile zammı gibi ödemelerle gıda, meslek, sağlık, giyim, yakacak, konut, yemek ve vasıta yardımları ile aydınlatma ihtiyaçlarını karşılayan para ve parayla ölçülebilen bütün yardımların bir günlük tutarı, günlük temel ücrete eklenir ve oluşan meblağla kıdem gün sayısı çarpılarak (tavanı aşmamak kayıt ve şartıyla) ödenmesi gereken kıdem tazminatı hesaplanmış olur. Yani sözü edilen bu gelirlerin toplamının 365 e bölünmesi ile ortaya çıkan meblağın, işçinin günlük temel ücretine ilavesi gerekmektedir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Bu hesaplamalarda hafta tatili çalışması, ulusal bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretleri ile fazla çalışma ücreti, jübile ikramiyesi, sigara molası gibi devamlılık arz etmeyen bir çalışma karşılığı yapılan ödemeler göz önünde bulundurulmayacaktır. Kıdem Tazminatının Tavanı 1475 sayılı İş Kanunu nun 14/13. maddesinde yapılan düzenleme ile sözleşmelerle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7
hükümlerine göre), bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamayacağı esası getirilmiştir. Kıdem tazminatı tavanı, her tam yıl için işçiye ödenecek kıdem tazminatının en üst sınırı olup işçinin gerçek ücretine göre bulunacak miktar bunun altında ise, bu miktarın işçiye ödenmesi gerekir. Her yıl katsayı artışları göz önüne alınarak yeniden belirlenen kıdem tazminatı tavan miktarına, tarafların hassasiyet göstermeleri gerekmektedir. Eski kanunda bu konuda ihmali olanlar ile kasten tavan miktarını aşacak şekilde hesaplama yapan veya yaptıranlar hakkında disiplin cezasının dışında para ve hapis cezası da verilebilmekteydi (1475 Sayılı İş K. m. 98). Fakat yeni kanun, bu hükme yer vermedi. Doktrinde ise bu yaptırımın artık uygulanamayacağı görüşü hakimdir. Fakat kanuna ve kamu düzenine aykırı bir tarzda yapılan bu tazminat hesaplaması da geçersiz sayılacaktır. Hizmet birleştirmelerinde, işçinin emekli sandığına tabi hizmetlerinden ötürü ödenecek kıdem tazminatı miktarı; yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde, Emekli Sandığı Kanunu nun yürürlükteki hükümlerine göre, emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Kıdem Tazminatı Fonu 4857 sayılı kanunun geçici 6. maddesinde, kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı kurala bağlanmıştır. Bu fonun kurulmasındaki amaçlardan biri de işsizlik sigortasına tahmil edilmiş bulunan yükün bir kısmının bu fon sayesinde azaltılmasıdır. 25.8.1999 tarih ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri, günümüzde uygulamaya konulmuştur. Bu kanunun uygulamaya girmesiyle kanun, hükümleri doğrultusunda işsiz kalanlara işsizlik sigortasından ödeme yapılacaktır. Kıdem tazminatı fonuna işlerlik kazandırıldığında bu konudaki mağduriyetler giderilebilecek, işçinin hak ettiği, ancak çeşitli nedenlerle alamadığı kıdem tazminatları da hak sahiplerine ödenmiş olacaktır. Böylelikle, işçilerin işverenlerle karşı karşıya kalmaları engellenecek; iş sözleşmeleri ne şekilde sona ererse ersin işçi kıdem tazminatına hak kazandırılarak mağduriyeti giderilecektir. Kıdem Tazminatı Miktarını Sınırlayan Düzenlemeler 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde yer aldığı üzere işçiye, her hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Bu süre, asgari olup iş veya toplu iş sözleşmeleriyle arttırılabilecektir. Ancak sürenin arttırılması, bir sınıra bağlanmıştır. Bu bakımdan üst sınırı belirleyen 1927 sayılı kanunun yürürlüğünden sonra sınırın üzerinde bir süre belirlenmesi, bir anlam ifade etmemektedir. Zira 14. Maddeye, 1927 sayılı kanunla eklenen fıkrada Kıdem tazminatına esas olacak 30 günlük ücret tutarının beher yılı için nazara alınacak miktarı, 1475 sayılı İş Kanununa göre tespit edilmiş olan günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının yedi buçuk katından fazla olamaz. kuralı yer almaktaydı. Bu düzenleme, Anayasa mahkemesinin 19.4.1977 tarih ve 1976/42 kararıyla esas; 1977/46 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. 23.10.1980 tarih ve 2320 sayılı Kanunla yeni bir düzenleme yapılmış ve kıdem tazminatının üst sınırı belirlenerek tazminat tavan miktarı getirilmiştir. Buna göre; Toplu iş sözleşmeleriyle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8
tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. (14/f,13). Kanunda yer alan bu düzenleme emredici nitelikte olduğundan, aksine yapılacak sözleşme hükümleri batıl sayılmaktadır. Kamuda tavan aşılarak yapılan ödemelerden ödemede bulunan yetkili, kendi mevzuatlarına göre sorumlu tutulacaktır. Bunun yanında özel ve kamuda tazminat tavan miktarının aşılması sonucunda karşı tarafa ödenmiş olan fazlalık, sebepsiz zenginleşme kuralları çerçevesinde geri alınacaktır. Hizmet birleştirmelerinde işçinin emekli sandığına tabi hizmetlerinden ötürü ödenecek kıdem tazminatı miktarı; yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde, Emekli Sandığı Kanunu nun yürürlükteki hükümlerine göre, emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu sınırlama, Emekli Sandığına tabi olarak memurluk statüsünde geçen hizmet süresi bakımından söz konusu olmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplamalarında memur statüsünde geçen süre için İş Kanunu nun 14/6 maddesi uyarınca hesaplama yapılacaktır. Bu hizmetler için son ücret üzerinden hesaplama yapılamayacak ve bunu sağlayacak toplu iş sözleşmesi hükümleri de geçerli olmayacaktır. Çünkü 6. fıkrada yer alan bu düzenleme, emredici nitelik arz etmektedir. İşçinin kıdem tazminatı hakkı doğduktan sonra kıdem tazminatının ödenmediği dönemler için, işçinin son dönemdeki çalışma süreleri birleştirilerek son ücreti üzerinden kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Bunun için önceki dönemden dolayı kıdem tazminatının ödenip ödenmediği araştırılacak, ödeme yapılmamışsa hizmetlerin birleştirilmesinde işçinin önceki çalışmaları da dikkate alınarak kıdem tazminatı hesabı yapılacaktır. Çünkü aynı kıdem süresi için, bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemez. Kıdem Tazminatının Tarafları, Gecikme Faizi ve Zaman Aşımı Kıdem tazminatı için zaman aşımı süresi olarak, TBK nın 146. maddesinde yer alan 10 yıllık süre kabul edilmiştir. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi, kıdem tazminatının alacaklısı olarak işçiyi, borçlusu olarak da işvereni göstermiştir. İşveren, kıdem tazminatı borcunu başka kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez ve devredemez. Bu borç, şahsi niteliktedir(1475 S. K. m. 14/15). Kıdem tazminatı için zaman aşımı süresi olarak, TBK nın 146. maddesinde yer alan 10 yıllık süre kabul edilmiştir. Bu konuda İş Kanunu nda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu bakımdan genel hükümler çerçevesinde bu soruna çözüm aranmış ve TBK da yer alan 10 yıllık süre, Yargıtay kararlarında da yer aldığı üzere zaman aşımı süresi olarak benimsenmiştir. Bu sürenin kabul edilmesinde kıdem tazminatının ücret olmaması durumu etkili olmuştur. Bilindiği üzere işçi ücretleriyle ilgili zaman aşımı durumu, TBK nın 147. maddesinde düzenlenmiş ve bu maddeye göre de zamanaşımı süresi 5 yıl olarak kabul edilmiştir. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 11.fıkrasında, 2869 sayılı Kanunla eklenen Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9
en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte ödenmesine hükmeder. şeklindeki kural yer almaktadır. Buna göre kıdem tazminatında faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren uygulanacaktır. Kıdem tazminatı, tazminat hakkının doğduğu anda muaccel olduğundan ve işvereni temerrüde düşürdüğünden faiz, fesih tarihinden itibaren uygulanacak ve işvereni, ayrıca temerrüde düşürmek için ihtar etmeye de gerek kalmayacaktır. Bununla birlikte, diğer işçilik hak ve alacakların da ise faize, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren değil, işverenin temerrüde düşürüldüğü, temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden itibaren hükmedilecektir. Kıdem tazminatının alacaklısı olan işçi, kendisine kıdem tazminatıyla ilgili olarak yapılan kısmi ödemeyi, ihtirazı, kayıt ileri sürmeksizin kabul etmiş ise, bilahare kendisine yapılan geç ödemeden dolayı faiz talebinde bulunamayacaktır. Kıdem tazminatının taksitlerle ödenmesi hâlinde, son taksitin ödenmesinden önce yapılmış bulunan ihtirazı, kayıt yeterli olup her taksitte ayrıca belirtilmesine gerek yoktur. İşçi, taksitler hâlinde ödenen kıdem tazminatı için geçmiş günlerden dolayı faiz talep edebilir. Bunun için ödemelerin ihtirazının kayıt konularak alınmış olmasına gerek yoktur. İş Kanununa göre, daha önceleri yalnızca kıdem tazminatları için uygulama alanı bulan en yüksek banka mevduat faizi, günümüzde diğer işçi ücretleri için de uygulanacaktır (İş K. m. 34/1). İşsizlik Sigortası İşsizlik sigortasından yararlanmak için, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma koşullarının sağlamasıdır. 4447 sayılı kanunun 47. maddesinde ise işsizlik sigortası; bir iş yerinde çalışırken çalışma istek ve yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına, herhangi bir kasıt veya kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigorta olarak tanımlanmıştır. Bu Kanunun 53. maddesi uyarınca, gerekli olan mali kaynakları sağlamak, değerlendirmek, ödemeleri gerçekleştirmek üzere, İşsizlik Sigortası Fonu kurulmuştur. Bu fon, işsizlerin pirime esas aylık kazançlardan %1 işçi, %2 işveren ve %1 devletten alınan paylarla oluşur. İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için, ilk önce sigorta kapsamında olmak gerekir. İşsizlik Sigortası Kanunu hükümlerinden, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu nun 4. maddesinin 1. fıkrasının a bendi ile 2. fıkrası kapsamında olanlardan iş sözleşmesi ile çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanununa göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardan 5510 sayılı Kanunun 52. maddesi kapsamında işsizlik sigortası primi ödeyen isteğe bağlı sigortalılar ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu nun geçici 20. maddesinde açıklanan sandıklara tabi sigortalılar ve mütekabiliyet esasına dayalı olarak çalışan yabancılar yararlanacaktır. İkinci olarak iş sözleşmesinin süreli fesih, haklı fesih veya sürenin bitimi gibi diğer nedenlerle sona ermiş olması gerekir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10
Üçüncü olarak, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma koşullarının sağlamasıdır. Son olarak ise Türkiye İş Kurumuna talep gerekir. İşsizlik Sigortası Kanunu nun 46. maddesinde de kanun kapsamına girmeyenler arasında memurlar, 399 sayılı Kanun hükmünde kararnameye tabi sözleşmeli personel, 506 sayılı Kanunun 3. maddesine göre sigortalı sayılmayanlar, sosyal güvenlik kuruluşlarından aylık alıp da destek primi ödeyenler veya pirim ödemeden çalışanlar sayılmıştır. İşsizlik Sigortası Kanunu nun yürürlüğe girdiği 01.06.2000 tarihinde çalışmakta olanlar ile bu tarihten sonra yeni işe girenler, bu kanun kapsamında zorunlu sigortalı sayılmaktadırlar. Bilindiği üzere, her sigortalama işlemi, riski azaltma veya ortadan kaldırma amacıyla yapılmaktadır. İşsizlik Sigortası Kanunu da işsiz kalan sigortalının risklerini işsizlik ödeneği, hastalık ve analık sigortası primleri, yeni iş bulma imkânları sağlayarak ve mesleki geliştirme, edindirme ve yerleştirme eğitimi vererek azaltma veya ortadan kaldırmaya çalışmaktadır. Yeni İşverenin Sorumluluğu İş Kanunu nun 23. maddesi, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girmesi durumunda, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de bazı hâllerde birlikte sorumlu olduğunu düzenlemiştir. İş Kanunu nun 23. maddesi, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girmesi durumunda, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de aşağıdaki hâllerde birlikte sorumlu olduğunu düzenlemiştir. Bu haller; -İşçinin bu davranışına, yeni işveren sebep olmuşsa -Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa -Yeni işveren, işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmişse Kanunda yer alan bu düzenlemeye aykırı bir tarzda hareket eden işçi, işvereninin sırf bu sebeple uğradığı zararları tazmin etmek zorunda kaldığı gibi, işverenin katlanmak zorunda kaldığı eğitim giderlerini ve ihbar tazminatını da işverene ödemek zorunda kalacaktır. Yukarıdaki şartlardan birinin mevcut olması durumunda, eski işverenin bu sebeple uğradığı zararların tazmininde, yeni işveren de işçiyle birlikte müteselsil sorumlu olacaktır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11
Ödev Tartışma İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları Sizce kısmi süreli çalışmalarda çalıştıkları süre ile orantılı olarak değil de işe giriş ve çıkış arasında bir yılın sağlanması durumunda kıdem tazminatı ödenmesindeki amaç ne olabilir? Düşüncelerinizi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan tartışma forumu bölümünde paylaşabilirsiniz. İşszilik sigortası hakkında bilgi veriniz. Hazırladığınız ödevi sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan ödev bölümüne yükleyebilirsiniz. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12
Özet İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi, işverene ibraname işveren de işçiye çalışma belgesi verebilir. İşveren tarafından İş Kanunu'nun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu kanunun 16'ncı maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi yahut kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi ve işçinin ölümü sebebiyle son bulması hâllerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli hâlinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında, işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. İş Kanunu'nun 23. maddesi, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girmesi durumunda, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işverenin de aşağıdaki hâllerde birlikte sorumlu olduğunu düzenlemiştir. Bu haller; İşçinin bu davranışına, yeni işveren sebep olmuşsa Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa Yeni işveren, işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam etmişse Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13
DEĞERLENDİRME SORULARI Değerlendirme sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan bölüm sonu testi bölümünde etkileşimli olarak cevaplayabilirsiniz. 1. İşverenin işçiye verdiği ve ayrıldığı işin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösterir belgenin adı aşağıdakilerden hangisidir? a) İş Sözleşmesi b) Takım Sözleşmesi c) İbraname d) Çalışma Belgesi e) Referans Mektubu 2. İşverenin bir veya daha fazla borcunu ortadan kaldıran belge aşağıdakilerden hangisidir? a) İş Sözleşmesi b) Takım Sözleşmesi c) İbraname d) Çalışma Belgesi e) Referans Mektubu 3. Yeni işverenin işçiye verdiği iş dolayısıyla sorumluluğu İş Kanunu nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir? a) 23 b) 24 c) 25 d) 26 e) 27 4. İşsizlik sigortasından yararlanmak için kaç gün sigortalı olmak gerekmektedir? a) 120 gün b) 250 gün c) 400 gün d) 550 gün e) 600 gün 5. Kıdem tazminatı hangi İş Kanununda düzenlenmiştir? a) 1475 sayılı İş Kanunu b) 4857 sayılı İş Kanunu c) 3008 sayılı İş Kanunu d) 931 sayılı İş Kanunu e) 725 sayılı İş Kanunu Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14
6. Kıdem tazminatından yararlanmak için en az kaç yıl çalışmak gerekmektedir? a) 1 yıl b) 2 yıl c) 3 yıl d) 4 yıl e) 5 yıl 7. Kıdem tazminatında zaman aşımı ne kadardır? a) 5 yıl b) 10 yıl c) 15 yıl d) 20 yıl e) 25 yıl 8. Kıdem tazminatı tavan miktarı aşağıdakilerden hangisidir? a) 506 sayılı Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi b) 5510 sayılı Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi c) Bağ-Kur Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi d) Emekli Sandığı Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi e) Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi 9. Kıdem tazminatı miktarı ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur? a) İşçiye, her bir yıl için 10 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. b) İşçiye, her bir yıl için 20 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. c) İşçiye, her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. d) İşçiye, her bir yıl için 40 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. e) İşçiye, her bir yıl için 60 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 10. Kıdem tazminatı hesabında işçinin kıdem başlangıcı ne zaman olarak kabul edilir? a) Sözleşmenin imzalandığı tarih b) İşçinin fiilen işe başladığı tarih c) İşçinin sigortasının yapıldığı tarih d) İşçinin meslek odalarına kaydedildiği tarih e) İşverenin işçiyi SGK ya bildirdiği tarih Cevap Anahtarı 1.D, 2.C, 3.A, 4.E, 5.A,6.A, 7.B, 8.E, 9.C, 10.B Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15
YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR Çelik, N.(2010). İş Hukuku, 23. Baskı, İstanbul, Beta Yayınları. Esener, T.(1978). İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara. Eyreni,Ö./Taşkent, S./Ulucan, D.(2010), Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınları, İstanbul. Günay, C. (1998). Şerhli İş Kanunu, Ankara. Mollamahmutoğlu, H.(2008). İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara. Narmanlıoğlu, Ü.(1998), İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri, 3. Baskı, İzmir. Süzek, S. (2010). İş Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, Beta Yayıncılık. Tunçomağ, K.(1986).İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul. Tunçomağ, K./Centel, T. (2008),İş Hukukunun Esasları, 5. Baskı, İstanbul. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16