ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK DERSİ Prof.Dr. Mustafa Yaşar TINAR HAZIRLAYANLAR MEHMET YALÇINKAYA 2008470101 İSMAİL ÇONİ 2007470027 GÖKHAN YAZAR 2008470104

Ücretler ve ücretlendirme ÜCRET: Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır(iş kaunu mad.32).

Ücretler ve ücretlendirme İşletmeler; izledikleri insan kaynakları politikası, kendi yapısal özellikleri ve geleneklerine göre birbirinden oldukça farklı ücret sistemleri uygularlar. Bu sistemler şunlardır: Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi Performansa Dayalı Ücret Sistemi Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemi Takım(grup) Performansına Dayalı Ücret Sistemi Organizasyon Performansına Dayalı Ücret Sistemi

Ücretler ve ücretlendirme 1. Kıdeme Dayalı Ücret Sistemi Yapılan iģin miktarı, kalitesi, zorlukları, nitelikleri değerlemeye alınmadan sadece iģgörenin o iģletmede geçirdiği zaman dikkate alınarak kök ücretin saptanmasına denir. ÇalıĢanlara anlatılması ve uygulaması kolaydır ancak çok fazla da motive edici etkisi olduğu söylenemez. Buna rağmen sendikalar tarafından daha çok desteklenen bir sistemdir. Bu sistemin pratik olması ile birlikte sakıncaları da mevcuttur. Bunlar; - Verimliliği ve kaliteyi yükseltmeye özendirici niteliği yoktur. - Çok çalıģan ile az çalıģan arasındaki farklılık ücrete yansımaz. - ÇalıĢanları tembelliğe iten bir nitelik taģır. Kıdeme dayalı ücret sistemi genellikle kamu kuruluģlarında kullanılır ve hizmet sürelerine bağlı olarak hesaplanır.

Ücretler ve ücretlendirme Kademeler, hizmet süresine bağlı olarak ücret artıģını belirleyen ilerleme adımlarıdır. Her derecede belirli sayıda kademeler bulunur. Bunun nedeni, kiģinin yetki ve sorumluluğu artmasa da, deneyim ve becerisinin değerlendirilmesine ve ödüllendirilmesine olarak kazandırmaktır. Bunun dayandığı varsayımlar ise Ģunlardır: a) Belli bir derecede belli bir süre çalıģmıģ bir kiģinin deneyimi ve becerisi artar: Bu deneyimin değerlendirilmesi, hizmetin yararınadır. b) Aynı derecede bırakılan ve ücret artıģı olmayan bir kimsenin çalıģma isteği giderek kaybolur; onun içindir ki, hizmet süresine bağlı olarak belli oranlarda ücret artıģından yararlandırılmalıdır. c) Ücret artıģı, yalnızca derece yükselmesine bağlanırsa, alt dereceden üst dereceye yükselme için yapay zorlamalar olabilir.

Ücretler ve ücretlendirme 2. Performansa Dayalı Ücret Sistemi Günümüzde belki de geçerliliğini en çok koruyan ve kullanılan ücret sistemi performansa dayalı ücret sistemidir. Kıdeme dayalı ücret sisteminin aksine burada kiģinin sorumlu olduğu iģte gösterdiği performans baz alınmaktadır. Bu sistem, ücret ile performans arasında iliģki kurularak oluģturulan bir sistemdir. Performansa dayalı ücret yanlısı savlar Ģunlardır; Performansa dayalı ödüllendirmenin performansa bağımlı olduğu Ģeklinde net bir mesaj, kuruluģta performansa yönelik bir kültürün geliģtirilmesine katkıda bulunur.

Ücretler ve ücretlendirme Üstün nitelikli personeli elde tutmaya yardım eder, düģük nitelikli personele ise kendilerini geliģtirmeleri, eğer geliģtiremiyorlarsa ayrılmaları yolunda mesaj iletir. ÇalıĢanları motive eder ve baģarıya endeksler. Performansa dayalı ücretin sakıncaları ise şunlardır; Eğer performans değerleme sistemi yetersiz ve subjektif ise, ücretlendirme sistemi ile bağdaģtırılması olumsuz sonuçlara yol açabilir. Maliyeti yüksek bir ücret sistemidir. Bireysel performans düzeyindeki artıģın ne ölçüde iģletme performansında etkili olduğu çoğu kez cevaplandırılması mümkün olmayan bir tartıģma konusu olabilir. *Dikkat niteliğe değil, hacim ve hıza yönelebilir. Bir iģletmede ücretin performansa dayandırılmasının birçok yolu vardır. Verilen teģvik nakit paradan Ģirket hissesine kadar birçok Ģekil alabilir. Ayrıca ödüller arasındaki süre de birkaç ay ile birkaç yıl arasında değiģebilir. Performans çeģitli düzeylerde, yani bireysel, takım ve organizasyon performansı olarak ölçülebilir.

Ücretler ve ücretlendirme 3. Bireysel Performansa Dayalı Ücret Bireysel performans ile ücret arasında kurulacak iliģki ücret artıģlarının kiģilerin gösterdiği performansa göre belirlenmesi esasına dayanmaktadır. Performansa dayalı ücret artıģ oranının tamamı veya bir kısmının alınan performans puanlarına göre belirlenmesi söz konusu olmaktadır. Bireysel performansa dayalı ücret, bireysel performansa bağlı olarak kök ücrete yapılan artıģlardır. Bu sistemde kiģinin ücret artıģı, geçmiģ dönemde değerlendirilen performansına göre belirlenmektedir. Ancak bu belirlenirken, gelecekteki performansın artırılması da amaçlanmaktadır

Ücretler ve ücretlendirme 4. Takım (Grup) Performansa Dayalı Ücret Günümüzde takım çalıģmaları iģletmelerde en çok dikkati çeken uygulamalar haline gelmiģtir.yani bir grup iģgören birlikte çalıģmakta, sorun çıkarsa bu sorunları birlikte çözmekte, hataları birlikte azaltmaktadırlar. Aynı zamanda o grup ile ilgili idari iģleri de yüklenmektedirler. Bu durumda, takımların ödüllendirilmesinde, takımda yer alan bireylerin ayrı ayrı ödüllendirilmesi yerine, takıma dayalı performans ücret sistemleri önem kazanmıģtır. Özellikle bu tarz bir uygulama, işgörenleri direkt denetlemenin mümkün olmadığı, takım çalışması ve işbirliğinin başarı, verimlilik ve motivasyon açısından önemli olduğu hallerde önem kazanmaktadır.

Ücretler ve ücretlendirme 5. Organizasyon Performansına Dayalı Ücret Organizasyon performansına dayalı ücret planları, çalıģanların iģletme ile özdeģleģmelerini sağlamak ve onları iģbirliğine yöneltmek amacıyla oluģturulan organizasyon düzeyindeki planlardır. Planlar, çalışanları ortak bir amaçta, firmanın rekabet gücünü artırma amacında birleştirmektedir. Doğrudan performansa dayalı birey ve takım uygulamalarına nazaran daha dolaylı bir performansa dayalı ücret sistemidir. Ġki türü mevcuttur. Bunlardan biri kazanç paylaşımı, diğeri ise kar paylaşımıdır.

Ücretler ve ücretlendirme 1. Kazanç PaylaĢımı 2. Kâra Katılma veya Kar PaylaĢımı TeĢvik edici ücret sistemleri ile ulaģılmak istenen 3 temel amaç vardır. a) Ortalama çalıģma hızını ve iģçilerin etkenliğini artırma. b) ÇalıĢma yöntemlerini geliģtirmek, c) İşbirliğini ve ortak çıkar duygusunu geliştirmek.

Ücretler ve ücretlendirme Götürü Ücret Önceden belirlenen bir iģin yapılıp bitirilmesi karģılığında iģçiye ödenmesi kabul edilen ücrettir. ĠĢçi, zaman esasına göre ücret sisteminde olduğu gibi herhangi bir zaman sının ile bağlı değildir. Belirlenen iģi bitirdiği an kararlaģtırılan ücrete hak kazanmaktadır. Götürü ücret iģçinin verimini arttırmayı amaçlayan bir ücret sistemidir. Verim artıģını teģvik eden parça baģına ücret, primli ücret sistemlerine göre uygulamada götürü ücret sistemine daha az rastlanmaktadır. Özellikle vardiya esasına göre çalıģan iģyerlerinde postaların iģe baģlama ve iģi bitirme saatleri önceden belirlendiğinden götürü ücret sistemini uygulama olanağı yoktur Ücretin götürü olarak saptanmıģ olması iģçinin ĠĢ yasasından doğan haklarını ortadan kaldırmamaktadır. Örneğin, günlük veya haftalık iģ sürelerini sınırlayan hükümler götürü ücret esasına göre çalıģan iģçileri de ilgilendirmektedir. Bunun gibi ücretli tatil hakkından yararlanma, tatil günlerinde çalıģan iģçiye zamlı ücret verilmesi gibi hükümetten götürü ücretle çalıģan iģçiler de yararlanmaktadır. Keza en az (asgari) ücretin götürü Ücretle çalıģanları da kapsadığı kuģkusuzdur.

Ücretler ve ücretlendirme Asgari Ücret İş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 sayılı İş Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenen ücret(4857 sayılı iş kanunu mad.39).

Ücretler ve ücretlendirme Neden asgari ücret uygulaması vardır? ĠĢçinin daha düģük ücret almamasınını garanti etmek Asgari yaģam koģullarını belirlemek ve güvence altına almak Ġstihdamın sürekliliğini sağlamak Enflasyonu en alt seviyede tutmak ĠĢgücü sömürüsünün önüne geçmek

Ücretler ve ücretlendirme AB nin asgari ücret konusunda ortak bir politika izlemediği, her ülkenin kendi sosyoekonomik durumu çerçevesinde bir asgari ücret uyguladığı belirlenmiştir.

Ücretler ve ücretlendirme Çoğu zaman işçinin tek gelir kaynağı ücrettir. Bu nedenle ödenecek ücret düzeyi işçi açısından büyük önem taşımaktadır. Belirlenecek ücret düzeyini, işçi faydasını maksimize edecek şekilde yüksek, işveren ise maliyetini minimize edecek şekilde düşük belirlemeye çalışmaktadır. Bu karşılıklı mücadelede, işçinin işini kaybetme korkusu, işverenin ücretleri çok düşük belirleyebilmesine imkan tanımaktadır. Bu durum ücretlerin alt sınırına bir kamu müdahalesinin yapılması gerekliliğini doğurmaktadır. İşçilerin işveren tarafından istismarının önlenmesine ve onlar için insan onuruna yaraşır asgari bir geçim düzeyi sağlayacak ücret seviyesinin belirlenmesine yönelik tespit edilmeye çalışılan asgari ücret, 1800 lü yıllardan beri hemen hemen bütün dünya ülkelerinde uygulama alanı bulan, hükümetlerin önemli bir sosyal politika aracını oluşturmaktadır. Günümüzde de asgari ücret birçok ülkede, bu konudaki uluslararası düzenlemeler çerçevesinde uygulama alanı bulmaktadır.

Ücretler ve ücretlendirme AB de asgari ücretin 5 farklı belirleniş şekli bulunmaktadır. 1. Fransa, Lüksemburg, Hollanda, Portekiz ve İspanya de hükümet tarafından işçi ve sendikalara danışarak 2. Belçika ve Yunanistan da ulusal toplu sözleşmelerle 3. Avusturya, Almanya ve İtalya da sektörlere göre farklı asgari ücret uygulaması ile toplu sözleşmelerle 4. Finlandiya ve İsveç te tüm işçileri kapsayacak şekilde toplu sözleşmelerle 5. 2000 yılına kadar İrlanda da ve 1993 yılına kadar İngiltere de olduğu gibi ücret seviyesinin düşük olduğu endüstrilerde farklı asgari ücret uygulaması ile asgari ücretler belirlenmektedir.

Satın alma gücü paritesi(sgp) Satın alma gücü paritesi (SAGP), ülkeler arasındaki fiyat düzeyi farklılaşmasını ortadan kaldıran para birimi dönüştürme oranıdır. Eldeki toplu bir para, parite oranı ile farklı bir para birimine dönüştürüldüğünde, tüm ülkelerde aynı sepetteki mal ve hizmetler satın alınabilir.

Asgari Ücret (Avro) Asgari Ücret (SGP) 1 Asgari Ücretlilerin Oranı Asgari Ücretin Ortalama Ücrete Oranı Lüksemburg 1570 1503 18.0 50 İngiltere 1361 1292 1.4 40 Hollanda 1301 1244 2.1 45 Belçika 1259 1203 16.0 46 Fransa 1254 1150 15.6 47 İrlanda 1403 1141 3.1 52 Malta 585 805 1.5 44 ABD 676 779 1.4 33 Yunanistan 668 768-47 İspanya 666 725 0.8 33 Slovenya 522 701 2.0 44 Portekiz 470 546 5.5 41 Türkiye 298 499 35.6 57 Çek Cumh. 288 465 2.0 37 Macaristan 258 423 8.0 37 Polonya 246 389 4.5 36 Estonya 230 362 5.7 40 Slovakya 217 351 1.9 41 Litvanya 174 324 12.1 34 Letonya 172 310 8.8 38 Bulgaristan 92 216 5.1 40 Romanya 114 204 12.0 29

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI Tanım Amaç Kapsanan konular

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI Yaşam memnuniyeti: kişinin yaşamını bir bütün olarak değerlendirmesi anlamında kullanılmaktadır. Literatürde öznel mutluluk yada öznel refah terimleriyle eş anlamşı olarak kullanılır Felsefe ve edebiyatın eski bir konusu olmasına rağmen tanımlama ve ölçme sorunlarından dolayı 20. yüzyılda kullanılmaya başlanmıştır Günümüzde tıp, sosyoloji, psikoloji ve iktisat gibi bilimlerde kullanılmaktadır

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI Yaşam memnuniyeti alan uygulamaları Dünyada 1940ların 2. yarısında başlamıştır. Başladığından bu yana çok sayıda bölgesel ve ulusal araştırma yapılmıştır En bilinenleri A.B.D. GENEL SOSYAL ARAŞTIRMASI ve Avrupa nın EURA- BAROMETRE araştırmasıdır. Bölgesel olarak DÜNYA DEĞER ARAŞTIRMASI bulunur

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI Türkiye de bu şekilde bir araştırma ilk olarak 2003 yılında TÜİK tarafından yapılan ve her sene yapılmaya devam edilen YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI (YMA)dır.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI AMAÇ Bu araştırma ile bireylerin; sağlık, sosyal güvenlik, çalışma hayatı, gelir, kişisel güvenlik ve adalet, kişisel gelişim gibi temel yaşam mutluluğu ve memnuniyeti ölçülmekte ve değişimi takip edilebilmektedir.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSAM Ülke sınırları dahilinde bulunan tüm yerleşim yerlerindeki hane halkları baz alınarak hazırlanır. Kurumsal nüfusta (okul, yurt, huzurevi, hastane, hapishane ve kışla, ordu evi vs.) ikamet edenler kapsanmamaktadır. Küçük köyler, oba, mezra vs. kapsam dışıdır.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI TAHMİNİ BOYUT Ülkenin toplam kır-kent nüfusunu kapsayacak ve sonuçların tüm yurt hakkında bilgi sahibi olmaya aday tahminler üretilecek şekilde hesaplanır.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSANAN KONULAR 1) HANE HALKI YAŞAM KOŞULLARI Hane halkının aylık toplam kullanılabilir net gelirlerine göre gruplandırmalar yapılır. Bireylerin gelirden memnuniyeti ve gelirin ihtiyaçları karşılama durumu konusundaki cevapları irdeler.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSANAN KONULAR 2) BİREYSEL MUTLULUK VE MEMNUNİYET Bireylerin genel mutluluk, sağlık, iş, çalışma hayatı, kişisel ilişkilerinden memnuniyeti ve mutluluk kaynağına ilişkin bilgiler irdelenmektedir.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSANAN KONULAR 3) KAMU HİZMETLERİNDEN MEMNUNİYET Bu bölümde, kamu hizmetlerinden memnuniyet ve kamu hizmetlerine ilişkin hususlar; cinsiyete ve kır-kent yaşamına göre irdelenir. Çıkan sonuçlar halkın gözünde devletin ne konumda olduğunu ve yerini belirlemektedir.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSANAN KONULAR 4) BEKLENTİ, KİŞİSEL GELİŞİM VE UMUT Bireylerin geçmişten edindiği tecrübelerle gelecek tahminleri yapmaları, Onları yaşama bağlayıp çaba sarfettikleri değerlere ulaşmak için katedecekleri kişisel değişim ve gelişimi konu alan bölümdür.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSANAN KONULAR 5) DEĞERLER Bireylerin itibar anlayışı, çevrelerindeki kişilerde önem verdiği özellikler, çevresindeki kişilerin kendisi hakkındaki düşüncelerine verdiği önem ve toplumsal baskı algısı irdelenmektedir.

YAŞAM MEMNUNİYETİ ARAŞTIRMASI KAPSANAN KONULAR 6) AVRUPA BİRLİĞİ ÜYELİĞİNE BAKIŞ Bireylerin Avrupa Birliği üyeliğine dair bakışı ve bu konuda referandum eğilimleri irdelenmektedir.

2010 VERİLERİNİN GELİR DÜZEYLERİ VE ÜCRETLER BAĞLAMINDA İNCELENMESİ

farklı ülkelerden mutluluk manzaraları

Amerika Ġngiltere

ĠSPANYA RUSYA Ġtalya Almanya

Hindistan Zimbabve

veeeeeeeeee.

türkiye

Türkiye nin hanehalkı gelirinin hane halkı ihtiyaçlarını karşılama durumu Hanehalkı: Aralarında akrabalık bağı bulunsun ya da bulunmasın aynı konutta veya aynı konutun bir bölümünde yaşayan, aynı kaptan yemek yiyen, kazanç ve masraflarını ayırmayan, hanehalkı hizmet ve yönetimine katılan bir veya birden fazla kişiden oluşan topluluktur. Hanehalkı yaşam koşulları : Bireylerin hane gelirlerinden memnuniyetine gelirin ihtiyaçları karşılama durumu konusundaki cevapları,kır,kent ve diğer demografik değişkenler ayrıntısında ele alınmıştır.

Hane halklarının %33,1 aylık gelirleriyle hane ihtiyaçlarının karşılanmasının zor, %13,1 i çok zor olduğunu ifade ederken, %12,3 ü aylık gelirleriyle hane ihtiyaçlarını kolay, %1,9 u çok kolay karşıladıklarını ifade etmiştir.

Hanehalkı gelir durumuna göre gelirin hane halkı ihtiyaçlarını karģılama durumu Gelir grubu(tl) toplam Çok zor zor orta kolay Çok kolay Toplam 100,0 13,1 33,1 39,6 12,3 1,9 0-630 100,0 30,7 42,4 22,4 4,3 0,3 631-990 100,0 14,2 40,4 38,0 6,6 0,9 991-1650 100,0 8,0 30,9 46,8 13,2 1,2 1651-2750 100,0 2,5 22,6 53,4 20,0 1,6 2751-3850 100,0 2,1 15,0 46,6 27,3 9,1 3851+ 100,0 _ 4,6 29,7 47,2 18,5 Aylık 630tl veya daha az gelire sahip hane halklarının %42,4 ü hanehalkı gelirleri ile ihtiyaçlarını karşılama durumunu zor olarak belirtirken 3851tl ve üzeri gelire sahip hanehalkları içinbu oranın %4,6 olduğu gözlenmiştir.

Hanehalkı büyüklüğüne göre gelirin hanehalkı ihtiyaçlarını karģılama oranı Hanehalkı büyüklüğü Toplam Çok zor Zor Orta Kolay Çok kolay Toplam 100,0 13,1 33,1 39,6 12,3 1,9 1-2 100,0 12,3 32,7 40,2 12,8 2,0 3-4 100,0 12,9 35,3 38,8 11,3 1,7 5-6 100,0 28,3 34,9 25,6 11,2-7+ 100,0 39,8 7,4 52,8 - - Hanehalkı büyüklüğü 1-2 kişi olan hanelerin %12,3 ü, hanehalkı büyüklüğü 7 ve daha fazla olan hanelerin ise %39,8 i hane halkı gelirleri ile ihtiyaçlarını çok zor karşıladığı belirtilmiştir.

Hanehalkı geliri 630 TL ve daha az olan bireylerden mutlu olduklarını ifade edenlerin oranı %47,8, hanehalkı geliri 3851 TL ve Üzeri olan bireylerden mutlu olduklarını ifade edenlerin oranı ise % 80,5 tir. Hanehalkı gelirine göre mutluluk düzeyleri

Okuryazar olmayan bireylerin içinde mutlu olduklarını belirtenlerin oranı % 56,5 yükseköğretim mezunu bireylerin içinde mutlu olduklarını belirtenlerin oranı % 67,7 dir. Eğitim Durumuna Göre Mutluluk Düzeyleri

18-24 yaş gurubundaki bireylerin içinde mutlu olduğunu belirtenlerin oranı % 63,9 iken, 45-54 yaş gurubundaki bireylerin içinde mutlu olduklarını belirtenlerin oranı % 58,9 dur. Yaş sınırına göre mutluluk düzeyleri

Çalışan bireylerin % 68,7 si mevcut işlerinden memnun veya çok memnun olduğunu belirtirken, %15,6 sı memnun olmadığını veya hiç memnun olmadığını ifade etmiştir.

Ücretli Olarak çalışanlardan işlerinden memnun olduklarını ifade edenlerin oranı % 69 iken, işveren olarak çalışanlarda bu oran %73,1 dir. İşteki duruma göre işten memnuniyet

İşveren Olarak çalışanların %49,1 İ ücretli olarak çalışanların %37,8, kendi hesabına çalışanların ise % 34,1 i işlerinden elde ettikleri kazançtan memnun olduklarını ifade etmiştir. Bu konudaki en büyük memnuniyetsizlik % 42,1 ile Kendi hesabına çalışanlardadır. İşteki duruma göre kazanç memnuniyeti

SABRINIZ VE BĠZĠ DĠNLEDĠĞĠNĠZ ĠÇĠN TEġEKKÜRLER