Av.Mustafa GÜLER Türk Tabipleri Birliği Hukuk Danışmanı

Av.Mustafa GÜLER Türk Tabipleri Birliği Hukuk Danışmanı

Sunum planı Mobinge ilişkin tanım çabaları Hukuksal düzenlemeler Karar örnekleri Örnek bir olay

Hukuksal görüntüler: yıldırma eylemlerinin yaptırıma bağlandığı hukuksal düzenlemeler

İş hukuku İş Hukukunda kişilik haklarına saldırı ve taciz eylemi işçinin iş akdini haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa

İDDİA insan kaynakları uzmanı olarak çalıştığını, işyerinde kendisine psikolojik baskı ve taciz yapılarak işi bırakmaya zorladıklarını, buna muvaffak olamayınca da iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilerek işten çıkartıldığını, ayrıca baskı sonucu istifa dilekçesi verdiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

savunma Davalı, davacının istifa ettiğini, kendisine herhangi bir baskı yapılmadığını, sağlık sorunlarını gerekçe göstererek işten ayrıldığını, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.

karar Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, istifanın davacının kendi gerçek iradesini yansıtmadığı kanaatine varıldığı, davalı işverenin iş sözleşmesini haklı bir sebep yokken feshettiği, fazla çalışma ve genel tatil çalışma ücreti alacaklarının olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay kararı Dosya içerisinde davacı imzalı istifa dilekçesi bulunduğu görülmüştür. Davacı verdiği dilekçede "işyerinden sağlık gerekçeleri ile kendi istek ve rızası ile" ayrılmak istediğini belirtmiştir. Davacının istifa dilekçesi altındaki imzanın kendisine ait olmadığı iddiası bulunmadığı gibi, istifa dilekçesinin baskı altında alındığına dair ve istifayı hükümden düşürecek yeterli delil de mevcut değildir. Mahkemece istifaya değer verilmeyerek kıdem ve ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/985 K. 2013/3016 T. 14.2.2013

İddia 22 yılı aşkın süre davalı bankada çalıştığını, bu sürenin son 10 yılını anılan bankanın B... şubesinde geçirdiğini, şubede uygulanan 360 derece anket tekniği sonrasında şube müdürü tarafından davacıya hakaret ve tehditte bulunulduğunu, davacının diğer çalışanlar önünde aşağılandığını, küçük düşürüldüğünü, hiçbir şey bilmemekle ve beceriksizlikle itham edildiğini, bu şekilde kendisine mobbing uygulandığını, sözkonusu davranışların uzun süre devam etmesi üzerine davacının bu durumu bir ihtarname ile yönetime bildirdiğini ancak hiçbir şeyin değişmediğini ve yönetimce bir önlem alınmadığını, yaşanan mobbing sebebiyle davacının psikolojik travma geçirdiğini, Ege Üniversitesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalında anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğu ve bu hastaneden rapor aldığını, raporlu sürelerde işe gelemediğini bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız sebeple feshedildiğini ve işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlal edildiğini

Savunma davacı tarafın ihbar süresini ( 8 hafta ) 6 hafta aşan raporluluk süresi sebebiyle bankanın haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini

Karar Mahkeme davacının, davalı işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliği ile saygınlığının zedelendiği ve kötü muameleye maruz kaldığı hususunu şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği, bu sebeple davacıya mobbing uygulandığına dair kanaate varılmadığı, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun'un 25-1. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri uyarınca haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılarak davacı tarafından açılan işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Yargıtay kararı: İsbat kolaylığı "Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde 100'lük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır. Yargıtay 22 HD E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.2.2014

Avukata mobing Davacı avukat, 56 yaşında evli bir kadın ve 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde çalışmaktadır.daha sonra davalı banka tarafından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde üç değişik ile kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği anlaşılmaktadır.

HGK mobing tanımı bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Karar Davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2012/9-1925 K. 2013/1407 T. 25.9.2013

İsbat külfeti Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013

İsbat zorluğu Kamuda görevli bir memur hakkında çok sayıda "atama, disiplin cezası, geçici görevlendirme, düşük sicil" gibi idari işlem tesis edilmiştir. Memur, bu davaları kazandığını belirterek 55 bin liralık manevi tazminat davası açmıştır. Manisa İdare Mahkemesi heyeti, kazanılan her davanın manevi tazminat ödenmesini gerektirmediğini belirttikten sonra, davaya konu olayda; 1- Kusur sorumluluğunda hukuka aykırılığın tazmin için yeterli olmadığına, 2- Hukuka aykırılığın idarenin kusurundan da kaynaklanması gerektiği, 3- Davacıya idarece mobbing uygulandığı hususunda davacının mücerret iddiası haricinde somut ve hukuken geçerli delil bulunmadığı, 4- Kusur sorumluluğu için gerekli olan kusur, zarar, hukuka aykırılık, uygun illiyet bağı şartlarının somut olayda bir arada bulunmadığı, sonucuna vararak manevi tazminata yönelik talebi reddetmiştir. Manisa 1. İdare Mahkemesi

Türk Ceza Kanunu

Cinsel taciz Madde 105-(1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Suçun; a) Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, b) Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından, c) Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, d) Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle, e) Teşhir suretiyle, işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

Eziyet MADDE 96 - (1) Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

Eziyet sanığın ev sahibi tanıkların yanında tartışma sırasında eşi olan katılana hakaret ettiği ve katılanı tekme tokat döverek doktor raporunda belirtildiği şekilde basit tıbbi müdahale ile iyileşir şekilde yaralaması biçimindeki eylemlerinin, sistematik ve süreklilik arz edecek biçimde olmaması sebebiyle eziyet suçunu oluşturmayacağı ancak, sanığın eylemlerinin katılana karşı yaralama ve hakaret suçlarını oluşturduğu YARGITAY 8. CEZA DAİRESİ E. 2013/12072 K. 2014/310 T. 8.1.2014

İşkence Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışlar

Birleşmiş Milletler İşkence ve Diğer Zalimane, Gayriinsani ya da Aşağılayıcı Muamele ya da Cezaya Maruz Bırakılmaya Karşı Tüm Kişilerin Korunması Bildirisi işkence terimi, bir kişi üzerinde kasıtlı biçimde uygulanan ve o kişiden ya da üçüncü bir kişiden bilgi edinmek yahut itiraf elde etmek; o kişinin gerçekleştirdiği yahut gerçekleştirdiğinden kuşku duyulan eylemden ötürü onu cezalandırmak; ya da o kişiyi ya da başka kişileri korkutmak için bir kamu görevlisi tarafından bizzat yahut teşviki suretiyle yapılan ve gerek fiziksel gerekse manevi ağır acı ve ıstırap veren herhangi bir eylem olarak tanımlanmaktadır

Anayasa insan haysiyeti Anayasa nın 17. maddesinde temel bir değer olarak belirtilmiştir.

İnsan Haklarını ve Temel Özgürlüklerini Koruma Sözleşmesi 3. maddesinde işkence yasağı düzenlenmiş ve Hiç kimse işkenceye, insanlık dışı veya onur kırıcı muamele veya cezaya maruz kalamaz" hükmüne yer verilmiştir

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (İreland v. The United Kingdom Judgment of 18 January 1978, Series A no.25 pp.66-67,para.167) İrlanda/Birleşik Krallık davasında, "yasaklanan" üç davranış biçimini şöyle tanımlamıştır: 1- İşkence : Kasıtlı yapılan, çok ciddi ve zalimane insanlık dışı muameleye maruz bırakmak 2- İnsanlıkdışı muamele: Yoğun fiziksel ve ruhsal ıstırap vermek. 3- Onur Kırıcı davranış: Mağdurda korku duygusunun yükselmesine sebep olan, şiddetli ıstırap veren; utanca boğan ve alçaltan; fiziksel ve psikolojik direncini kıran kötü muamele. İnsan Hakları Hukukunda İşkence Yasağı İzmir Barosu Kasım 1996 Sayfa 12

işkence Acı, kötü muamele veya insan onurunun ihlali suretiyle bedensel veya ruhsal bir baskı söz konusu olmalıdır. Ancak yapılan her baskı işkence olarak nitelendirilemez. Tek tek ele alındığında önemli olmayan baskı araçlarının, birlikte uygulandıklarında, etkileri belli bir dereceye ulaştığında, işkence için uygun araç olduğunu kabul etmek gerekir. NUHOĞLU Ayşe, İşkence Yasağı ve İşkence Suçu Prof. Dr. Sahir Erman'a Armağan.İ.Ü.H.F. Eğitim, Öğretim ve Yardımlaşma Vakfı Yayını No:8 İstanbul 1999 Sayfa 527-592

Vahim bir olgu Bolu Karacasu FTR Hastanesi Başhekim 20 yıldır hastanede görevli Sağlık Bakanlığı rutin denetim için müfettiş gönderir 4 ay görev yapan müfettiş sonunda apar topar Bolu yu terk eder Ardında bir ölüm vardır Yeniden geldiğinde işkence sanığıdır

İlk dava Mahkeme, sanık müfettiş Mutlu GÜNER in eylemlerinin Türk Ceza Yasasının 94. maddesinde belirtilmiş olan İŞKENCE olduğu tespitini kabul ederek görevsizlik kararıyla dosyanın Bolu Ağır Ceza Mahkemesine gönderilmesine karar verdi.

Karar Sanığın üzerine atılı görevi kötüye kullanma suçu sabit görülmekle, eylemine uyan ve lehine olan 6086 sayılı Yasa ile değişik 5237 sayılı TCK.nun 257/1 maddesi uyarınca takdiren ve teşdiden ON AY HAPİS CEZASI İLE CEZALANDIRILMASINA, 5237 sayılı TCK.nun 43 maddesi uyarınca cezasının takdiren 1/4 oranında artırılarak, ONİKİ AY ONBEŞ GÜN HAPİS CEZASI İLE CEZALANDIRILMASINA, 5237 sayılı TCK.nun 62 maddesi uyarınca cezasından takdiren 1/6 oranında indirim yapılarak ON AY ONİKİ GÜN HAPİS CEZASI İLE CEZALANDIRILMASINA

Teşekkürler ttb@ttb.org.tr mustafaguler2@gmail.com 0532 490 59 81 34