www.guncelgroup.com.tr Sosyal Güvenlik Mevzuatı Ücret Bordrosu 28 Ocak 2017 Güncel Group Vergi Hizmetleri
ÜCRET BORDROSU Ücretin Tanımı Anayasanın 55/1 maddesinde ücret, ücret emeğin karşılığıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 32.maddesinde Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. 5510 sayılı Kanunun 3. Maddesinde ise Ücret: 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı, diyerek tanımlanmıştır. 2
ÜCRET BORDROSU HUKUKİ DAYANAKLARIYLA ÜCRET BORDROSU NEDİR? Ücret bordrosu 213 sayılı Vergi Usul Kanunu nun 238. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kanuna göre İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz. 4857 sayılı iş kanunu nun 37. maddesinde İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. 3
ÜCRET BORDROSU HUKUKİ DAYANAKLARIYLA ÜCRET BORDROSU NEDİR? 5510 sayılı kanun nun 102. Maddesinin e bendinin 5 numaralı alt bendinde İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunludur. Belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya 4
ÜCRET BORDROSU HUKUKİ DAYANAKLARIYLA ÜCRET BORDROSU NEDİR? 5510 sayılı kanun nun 102. Maddesinin e bendinin 5 numaralı alt bendinde İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunludur. Belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya 5
ÜCRET BORDROSU HUKUKİ DAYANAKLARIYLA ÜCRET BORDROSU NEDİR? banka kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz ve her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında, idari para cezası uygulanır. Sosyal sigorta işlemleri yönetmeliğinin 105. Maddesinde İşverenler, Kuruma verdikleri prim belgesinde yazılı olanları doğrulayıcı nitelikte olmak ve Kanunun 102 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinin beş numaralı alt bendinde sayılan hususları içerecek şekilde aylık ücret tediye bordrosu düzenlemekle yükümlüdürler. denilmektedir. 6
KIDEM TAZMİNATI 7
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda gösterilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmuş ve işçinin en az bir sene çalışmış olması gereklidir. (m.14) a) Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü Daha önce de belirttiğimiz gibi kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından Kanunda sayılan bazı fesih hallerine dayanılarak sona erdirilmesi üzerine işverence ödenir 8
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? İşçinin ölümü nedeniyle sözleşmenin son bulması halinde de kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceği Kanunda açıkça belirtilmiştir (m. 14/I ve XIV). İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer. (Yarg. 9. HD., 26.12.1996, E. 1996/24330) aa) Belirli Fesih Halleri 1475 sayılı iş Kanununun 14. maddesinin ilk fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ayrı ayrı sayılmaktadır. Ancak bu halleri değerlendirirken, gerek işçinin gerekse işverenin haklı nedenle feshi konusunda 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sözü geçen ve anılan Kanununu haklı nedenle feshe ilişkin hükümleri olan 16. ve 17. maddeleri değil, bunların 4857 sayılı Kanundaki karşılıkları olan 24. ve 25. maddeleri esas almak gerekmektedir. 9
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? İşçinin ölümü nedeniyle sözleşmenin son bulması halinde de kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceği Kanunda açıkça belirtilmiştir (m. 14/I ve XIV). İş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispatı işverene düşer. (Yarg. 9. HD., 26.12.1996, E. 1996/24330) aa) Belirli Fesih Halleri 1475 sayılı iş Kanununun 14. maddesinin ilk fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ayrı ayrı sayılmaktadır. Ancak bu halleri değerlendirirken, gerek işçinin gerekse işverenin haklı nedenle feshi konusunda 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sözü geçen ve anılan Kanununu haklı nedenle feshe ilişkin hükümleri olan 16. ve 17. maddeleri değil, bunların 4857 sayılı Kanundaki karşılıkları olan 24. ve 25. maddeleri esas almak gerekmektedir. 10
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? yapılan fesihlerde, eğer işçinin en az bir yıl çalışması da söz konusu ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. (Yargıtay'a göre, 20 yıl çalışan işçinin hakkının ödeneceği yolundaki işveren beyanı üzerine istifa etmesi halinde güven ilkesi uyarınca işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. (25.02.2010, E. 2010/4182K. 2010/4763) bbb) İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi Kıdem tazminatına hak kazandıran ikinci fesih hali, sözleşmenin işçi tarafından İş Kanununun 24. maddesine (m.24/i. Sağlık sebepleri ve II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) göre sona erdirilmesi olarak gösterilmiştir. 11
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? ccc) İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshi İşçinin iş sözleşmesininim muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshi halinde de işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Muvazzaf askerlik için ayrılan işçi celp dönemi ertelense de kıdem tazminatı almaya hak kazanır.(yarg. 9. HD., 16.03.1999, E 2014/22-391 K. 2014/710) Yine Yargıtay'a göre işçinin askere gidişi işyerini terkinden kısa ve makul bir süre içinde olmalıdır. (Yarg. 9. HD., 23.10.1996, E. 1996/10945 K. 1996/20043) 12
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? ccc) İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshi İşçinin iş sözleşmesininim muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshi halinde de işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Muvazzaf askerlik için ayrılan işçi celp dönemi ertelense de kıdem tazminatı almaya hak kazanır.(yarg. 9. HD., 16.03.1999, E 2014/22-391 K. 2014/710) Yine Yargıtay'a göre işçinin askere gidişi işyerini terkinden kısa ve makul bir süre içinde olmalıdır. (Yarg. 9. HD., 23.10.1996, E. 1996/10945 K. 1996/20043) 13
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? ddd) Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshi Kanuna göre kıdem tazminatına hak kazandıran diğer bir hal ise işçinin iş sözleşmesini bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshidir. Bu sebeple fesihte işverenin işçinin yaşlılık aylığına hak kazanıp kazanmadığını bilmesi ancak işçinin buna ilişkin belgeyi işverene vermesi ile gerçekleşebileceğinden Yargıtay yerleşik hale gelen bu kararları ile işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün de işçinin Kuruma yaptığı başvuru belgesinin kendisine verildiği tarihten başlayacağını kabul etmektedir.(yarg. 9. HD., 6.07.2000, E. 2000/10611 K. 2000/10303) Dolayısıyla işverenin faiz ödeme yükümü belgenin işverene verilmesinden itibaren başlar. 14
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? İşçinin iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için emeklilik koşullarını işverenle olan iş sözleşmesi devam ederken tamamlamış ve sözleşmeyi bu sebeple feshetmiş olması gerekir. Daha sonra bu koşulların tamamlanmış olması kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmez. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre; işçinin iş sözleşmesini fesih dilekçesine yaşlılık aylığı koşullarını gerçekleştirdiğine ilişkin belgeyi ekleyerek işverene verdikten kısa bir süre başka yerde çalışması ve ardından makul bir süre içerisinde ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurarak yaşlılık aylığı tahsisine hak kazanılmış olması halinde iş sözleşmelerinin «emeklilik» amacıyla feshedildiğinin kabulü gerekir. 15
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? İşçinin sadece yaşlılık aylığı değil malullük aylığı almak amacıyla hatta toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi de kıdem tazminatına hak kazandırır. Kuşkusuz bu durumda da işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü işçinin malullük aylığına veya toptan ödeme almaya hak kazandığına ilişkin belgeyi işverene vermesinden itibaren başlar. eee) Emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduranların iş sözleşmesini feshi 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya 16
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bu bent maddeye 1999 tarih 4447 sayılı Kanunla eklenmiştir.(rg 08.09.1999, 23810). 4447 sayılı Kanun ile emeklilik yaşı kadınlarda 58 erkeklerde 60 yaş olarak belirlenince emeklilik sebebi ile kıdem tazminatı alma olanağı zorlaşmıştır. İşte bunun üzerine 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin ilk fıkrasına bir bent eklenerek emekli olmamakla birlikte yaş dışındaki diğer koşulları yerine getirme kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak düzenlenmiştir. 17
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? Bu bendin atıf yaptığı 506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesi göz önünde tutulduğunda, işçinin yaşı bekleyerek emekli olabilmesi için tamamlaması gereken en az sigortalılık süresi 15 yıl, prim ödeme gün sayısı da 3600 dür. (08.09.1999 sonrası işe başlayanlar için 25 yıl-4500 prim gün şartı veya sadece 7000 prim gün şartı getirildi.) Bu koşulları tamamladığına ilişkin Kurumdan belge alan işçi iş sözleşmesini bu sebeple feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için çalışma yaşamından çekilmiş olması gerekmemektedir. Kanunda böyle bir koşul öngörülmemiştir. Dolayısıyla işçi işten ayrıldıktan hemen sonra başka bir yerde çalışsa da kıdem tazminatı alabilir. 18
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? Buna karşılık Yargıtay 9. HD. İşçinin bu nedenle işyerinden ayrılmasının çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi gerekmekte olup işçinin başka bir işyerinde çalışmak için bu yola başvurması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğuna karar vermişti. (Yarg. 9 HD. 04.04.2006, E. 2006/2716 K. 2013/23841) Daha sonra ise Yargıtay 22. HD. 2013 yılında verdiği bir kararında iş sözleşmesini bu sebeple fesheden işçinin beş gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının kıdem tazminatı almasına engel oluşturmadığına karar vermiştir.(yarg. 22. HD., 08.11.2013, E 2012/27761 K. 2013/23841) 19
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? Ardından Yargıtay 9. HD. de 2014 yılında verdiği bir kararında eski görüşünden dönmüş ve işçinin bu sebeple iş sözleşmesini feshetmesinin hemen ardından başka bir yerde çalışmaya başlamasının kıdem tazminatı hakkını engellemediğini belirtmiştir.(yarg. 9 HD., 13.01.2014, E. 2011/51535 K. 2014/52) Buna karşılık yine Yargıtay 9. HD. 2015 yılında verdiği kararlarında işçinin önce iş bulup iş sözleşmesinin imzalanmasının ardından iş sözleşmesini bu bent uyarınca feshetmesini hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmiş ve işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği sonucuna ulaşmıştır.(yarg. 9 HD., 04.03.2015, E. 2013/11223, K., 2015/9012) 20
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? fff) Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshi İçinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren fesih hallerinden bir diğeri de, 2869 sayılı Kanunla 1983 yılında eklenen hüküm uyarınca kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile sözleşmeyi feshetmesidir.(yarg. 9. HD., 22.11.1999, E. 1999/14857 K. 1999/17714 sayılı kararında «Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçiye ödenen kıdem tazminatı fesihten bir süre sonra başka bir işe girmesi dolayısıyla geri istenemez.» demiştir.) 21
Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Sebeple Yapılan Fesihlerde İhbar Süresi Tanınması Gerekip Gerekmediği İş hukukunda iş sözleşmesinin feshinde iki tür fesih vardır. Birincisi, bildirim süresi (ihbar süresi) tanıyarak fesih, diğeri ise haklı nedenle fesihtir. Haklı nedenle fesihte fesih hakkını kullanan tarafın diğer tarafa bildirim süresi vermesi gerekmez. Dolayısıyla haklı nedenle fesih dışındaki tüm fesihlerde sözleşmeyi feshedenin diğer tarafa bildirim süresi tanıması gerekir. İşçi bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshederse işverene ihbar tazminatı ödeme yükümünde kalacak fakat kıdem tazminatı hakkını kaybetmeyecektir. Buna karşılık Yargıtay a göre, belirtilen nedenlerle sözleşmenin feshinde karşı tarafa bildirim süresi verme zorunluluğu bulunmayıp işveren yararına ihbar tazminatına hükmedilemez.(yarg. 9 HD, 12.11.1997, E. 1997/18913) 22
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? bb) İşçinin ölümü İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği yolunda Kanunun mutlak anlatımına karşın, Yargıtay ca ksusrlu davranışı ile kendi ölümüne neden olan işçinin bu davranışı aynı zamanda işveren yönünden iş sözleşmesini haklı nedenle bozma sonucu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçıların kıdem tazminatı alamayacaklarına hükmedilmiştir.(yarg. 9. HD., 21.03.1978, E. 77/1676 K. 78/4008) 23
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? cc) Memur statüsüne geçirilme İşçi statüsünden memur statüsüne geçirilme halinde kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kanunda bir hüküm yoktur. Yargıtay bir kararında, bu durumdaki kimseye kıdem tazminatı ödenmesine karar vermişti.(yarg. 9 HD., 21.02.1983, E. 1982/7634 K. 983/1378) dd) Belirli süreli sözleşmesinin feshi 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatı hakkını sağlayan fesih halleri ile işçinin ölümü ayrı sayılmıştır. 24
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.(yarg. 9 HD., 19.02.1991, E. 990/11416 K. 991/2573) Ancak kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan en az bir yıllık çalışma koşuluna uygun olarak süresi bir yılı aşan bir iş sözleşmesinin işveren tarafından sürenin bitiminden önce haksız olarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 25
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? b) En az bir yıl çalışmış olmak Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için önceki sayfada açıkladığımız fesih halleri ya da işçinin ölümü nedeniyle son bulan iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir. Ancak bu koşul Kanunda açık açık belirtilmemiştir. Kanunda belirtilen ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceği ve özellikle bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oranda ödeme yapılacağı hükümlerden (m.14/i) kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az tam bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılacaktır. 26
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR? Bir tam yıldan az çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu durumdaki işçiye çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatı ödenemez.(yarg. 9. HD., 11.12.1986, E. 986/10120 K. 986/11114) Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan yıl değil, 1475 sayılı Kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, işçinin istirahat, izin ve diğer nedenlerle iş sözleşmesinin askıda olduğu bütün durumları kapsayacağı açıktır.(1927 sayılı Kanunun gerekçesi) Yargıtay tutukluluk süresinin ve ücretsiz izin süresinin kıdem süresine dahil edilemeyeceği sonucuna varmıştır.(yarg. 9. HD., 22.09.1987, E. 1987/7562 K. 1987/8340) 27
KIDEM TAZMİNATINDA SÜRE NASIL HESAPLANIR? İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan ön şartlardan biri; işçinin aynı işverene ait aynı veya farklı işyerlerinde, sürekli veya aralıklı olarak en az bir yıl çalışmış olması şartıdır. İşyerinin başka bir işveren devredilmesi veya miras yoluyla intikali halinde, işçiler aynı işyerinde çalışmaya devam etmişlerse, önceki işveren döneminde geçen çalışmalar da kıdeme eklenir. İşçi aynı işyerinde daha önce de çalışmış ve kıdem tazminatı alarak işten ayrılmışsa tazminat aldığı süreler sonraki çalışma sürelerine eklenmez. Eğer işçi kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işyerinden ayrılmış ancak kıdem tazminatı almamışsa, o işyerinde veya o işveren ait işyerlerinde geçen bu çalışma süreleri sonraki çalışmasında kıdem süresine eklenir. 28
KIDEM TAZMİNATINDA SÜRE NASIL HESAPLANIR? Kıdem süresinin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem süresinin sonu ise işçi ölmüşse ölüm tarihi, fesihlerde fesih bildirim süresinin (ihbar süresinin) bittiği tarih, haklı sebeple fesihte feshin bildirildiği tarihtir. Eğer işveren ihbar süresine ait ücreti peşin ödemiş ve işçinin işyeriyle ilişkisini kesmişse, kıdem süresi de bu tarihte sona erer. Kıdem süresinin hesaplanmasında kıdemin bitiş tarihi başlangıç tarihinden çıkarılır. Deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, belirli süreye kadarki hastalık izinleri (istirahat raporları), zorlayıcı sebeplerle çalışılamayan süreler işçinin kıdemine dahil edilir. Grev ve lokavtta geçen süreler ise kıdemden sayılmaz. 29
KIDEM TAZMİNATINDA SÜRE NASIL HESAPLANIR? Kıdem süresinin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem süresinin sonu ise işçi ölmüşse ölüm tarihi, fesihlerde fesih bildirim süresinin (ihbar süresinin) bittiği tarih, haklı sebeple fesihte feshin bildirildiği tarihtir. Eğer işveren ihbar süresine ait ücreti peşin ödemiş ve işçinin işyeriyle ilişkisini kesmişse, kıdem süresi de bu tarihte sona erer. Kıdem süresinin hesaplanmasında kıdemin bitiş tarihi başlangıç tarihinden çıkarılır. Deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, belirli süreye kadarki hastalık izinleri (istirahat raporları), zorlayıcı sebeplerle çalışılamayan süreler işçinin kıdemine dahil edilir. Grev ve lokavtta geçen süreler ise kıdemden sayılmaz. 30
TEŞVİK UYGULAMALRI KIDEM TAZMİNATINA DAHİL OLAN ÖDEMELER 31
TEŞVİK UYGULAMALRI KIDEM TAZMİNATINA DAHİL OLAN ÖDEMELER 32
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR? İşçinin işyerinde geçirdiği her bir yıllık çalışma süresi için en son aldığı brüt ve giydirilmiş ücretinin 30 günlük tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu 30 günlük süre, sözleşmelerle artırılabilir. Bir yıldan arta kalan süreler (aylar ve günler) için de kısmi ödeme yapılır. Bu şekilde hesaplanıp ödenecek kıdem tazminatı miktarı tavanı geçemez. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu nda tavanı geçen ödemeler için herhangi bir yaptırım öngörülmemiştir. Basın İş Kanununa tabi çalışanlar içinse tavan sınırlaması bulunmamaktadır. Öte yandan özellikle daha az sigorta primi ödemek için işverenler çalışanları asgari ücretten veya düşük ücretten Sosyal Güvenlik Kurumu na bildirmekte, işçi işten ayrıldığında kıdem tazminatını da bu düşük ücretten ödeyebilmektedir. 33
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR? Bu durumda işçinin büyük kaybı olduğundan, dava açması halinde mahkemeler emsal ücret araştırması yapabilmekte, işçinin işyerinde yaptığı iş karşılığında alması gereken gerçek ücret tespit edilebilmekte, bu durumda işveren kıdem tazminatını gerçek ücret üzerinden ödemek zorunda kalmakta, eğer tazminatı ödemişse aradaki farka ait kısmı ödemek zorunda kalmaktadır. Kıdem tazminata esas alınacak ücretin hesaplanmasında, işçiye ödenen asıl ücretten başka, haftalık, aylık veya yıllık ödemelerle işçiye sağlanmış para ve parayla ölçülmesi mümkün, sözleşmeden veya Kanundan doğan tüm menfaatler brüt olarak 34
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR? hesaplamaya dahil edilir ve bu şekilde giydirilmiş bir günlük brüt ücret bulunur. Kapsama giren ödeme ve menfaatlerden aylık olarak ödenenler 30 a, yıllık olarak ödenenler ise 365 e bölünerek günlük tutar bulunur. Aslında aylık ödemeler 30 a bölündüğüne göre yıllık ödemelerin de 360 a bölünmesi gerekmektedir. Ancak Yargıtay ın görüşü 365 e bölünmesi şeklindedir. İşçiye ücreti sabit olarak değil de akort olarak ödeniyorsa, bu durumda son bir yıl içerisinde ödenen ücret çalışılan gün sayısına bölünerek ortalama günlük ücret bulunur. Bu şekilde bulunan bir günlük giydirilmiş brüt ücret 30 ile çarpılarak bir yıllık çalışma süresi için ödenecek kıdem tazminatı miktarı bulunur. Sözleşmede her yıl için ödenecek kıdem tazminatı 30 dan fazla belirlenmişse belirlenen bu rakam esas alınır. 35
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR? İşçinin son aylık brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa bu durumda günlük ücret hesaplamasına gerek kalmadan tavan üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Kıdem tazminatının hesabında asgari geçim indirimi dikkate alınmaz. Kıdem tazminatından sadece binde 7.59 oranında damga vergisi kesilir. Bu oran her yıl Maliye Bakanlığı tarafından yayımlanan Damga Vergisi Genel Tebliği ile duyurulmaktadır. Ancak genelde oran her yıl aynı kalmaktadır. Gelir vergisi ise Basın İş Kanununa tabi olanlara ödenen kıdem tazminatının 24 aylığı aşan miktarından gelir vergisi kesilir. 36
KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI VE GEÇİKME FAİZİ Ali Bey in Kıdeme Esas yıl sayısı=01.01.2014-31.12.2016=3 yıl Ali Beyin Son Ay Brüt Kazancı=2.000,00 T.L. Ali Bey in alması gereken brüt kıdem tazminatı=3*2.000,00=6.000,00 T.L. Ali Bey in alması gereken net kıdem tazminatı için 0,00759 oranında damga vergisi tutarının kesilmesi gerekmektedir. 6.000,00-(6.000,00*0,00759)=45,54T.L. Bu durumda Ali Bey in alacağı net kıdem tazminatı=6.000,00t.l- 45,54 T.L=5.954,46 T.L olacaktır. 2017 yıl için kıdem tazminatı tavanı 01.01.2017-30.06.2017 4.426,16 TL 37
KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI VE GEÇİKME FAİZİ Yargıtay ca kıdem tazminatının ücretin içinde düşünülemeyeceği kabul edilerek, kıdem tazminatına Borçlar Kanunundaki on yıllık genel zaman aşımının (BK, eski m. 125, yeni m.146) uygulanacağına hükmetmiştir.(yarg. 9. HD., 08.10.1970, E. 8210 K. 10492 ve 02.07.1971, E. 9230 K. 12994) Yargıtay a göre, İş Kanununun 14. maddesinin II. fıkrası uyarınca işçinin kıdeminin aynı işverene ait işyerinde yaptığı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması halinde önceki dönem çalışması yönünden zaman aşımı işlemez.(yarg. 9. HD., 21.02.1995, E. 1994/16560 K. 1995/5227) 38
KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI VE GEÇİKME FAİZİ Kanuna göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davaların sonunda hakim, gecikme için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.(iş Kanunu, m.14/xi) Yargıtay'ca belirtildiği gibi söz konusu faiz sadece kıdem tazminatı için öngörülmüş olduğundan bunun ihbar tazminatına uygulanması mümkün değildir. 39
İBRA SÖZLEŞMESİ(İBRANAME) İBRA SÖZLEŞMESİ (İBRANAME) İş Kanununda yer verilmemiş olan ve Borçlar Kanununa yeni olarak getirilen düzenlemelerden birini de ibra sözleşmesi oluşturmaktadır. Borçlar Kanununda yapılan bu düzenlemeye kadar uygulamada ibra sözleşmeleri (ibranameye) ilişkin yasal boşluk Yargıtay kararlarıyla doldurulmuştur. Borçlar Kanununa göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacak türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri 40
İBRA SÖZLEŞMESİ(İBRANAME) İBRA SÖZLEŞMESİ (İBRANAME) İş Kanununda yer verilmemiş olan ve Borçlar Kanununa yeni olarak getirilen düzenlemelerden birini de ibra sözleşmesi oluşturmaktadır. Borçlar Kanununda yapılan bu düzenlemeye kadar uygulamada ibra sözleşmeleri (ibranameye) ilişkin yasal boşluk Yargıtay kararlarıyla doldurulmuştur. Borçlar Kanununa göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacak türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri 41
İHBAR TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI 42
İHBAR TAZMİNATI 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli yani ne zaman sona ereceği önceden belirlenmemiş olan iş sözleşmesinin (hizmet akdinin), işveren veya işçi tarafından tek taraflı olarak sona erdirileceği durumlarda, sözleşmeyi sona erdirecek tarafın maddede belirtilen süre kadar önceden karşı tarafa haber vermesi gerekmektedir. Buna ihbar süresi veya ihbar öneli denir. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. 43
İHBAR TAZMİNATI 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli yani ne zaman sona ereceği önceden belirlenmemiş olan iş sözleşmesinin (hizmet akdinin), işveren veya işçi tarafından tek taraflı olarak sona erdirileceği durumlarda, sözleşmeyi sona erdirecek tarafın maddede belirtilen süre kadar önceden karşı tarafa haber vermesi gerekmektedir. Buna ihbar süresi veya ihbar öneli denir. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. 44