GSG Hukuk Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 19

Transkript

1 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 19 Aylık İş Hukuku Bülteni Haziran 2018 Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Yönetmeliği Değişiklikleri Ve Önemlx»i Hususlar 2 Haziran 2018 tarihli ve sayılı Resmî Gazete de yayınlanmış olan Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği, 26 Ocak 2013 tarihli ve sayılı Resmî Gazete ile yürürlüğe girmiş olan eski yönetmeliği yürürlükten kaldırmış ve hukuk uyuşmazlıklarında arabuluculuk uygulamalarına yeni bir takım düzenlemeler getirmiştir. Hâlihazırda düzenlenmiş hususlara yeni bir bakış getirilmesinin yanı sıra, eski yönetmelikte yer almayan konular da yeni yönetmelik ile düzenlenmiştir. Yönetmelik ile yeni düzenlenen konuların başında ise zorunlu arabuluculuk gelmektedir. Bunun yanı sıra, arabuluculukta adli yardım, arabuluculuk ücret ve masrafları, arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesi hakkında ek hususlar, idarenin temsili, arabuluculuğun sona ermesi, sicile kayıt olma şartları, arabuluculuk eğitimi ve sınavları, denetim ve Adliye Arabuluculuk Büroları da gerek eklemeler yapılan, gerekse yeni baştan düzenlenen konular arasında yer almaktadır. Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği, 26 Ocak 2013 tarihli ve sayılı Resmî Gazete ile yürürlüğe girmiş Yeni yönetmeliğin 9.maddesinde düzenlenen arabuluculuk ücret ve masrafları hususunda, eski yönetmelikte yer almayan 2.fıkra düzenlemesi getirilmiştir. Bu fırka, avans düzenlemesini getirmektedir ve fıkraya göre, arabulucu, arabuluculuk süreci başlamadan önce de arabuluculuk teklifinde bulunan taraf veya taraflardan ücret ve masraflar için avans isteyebilecektir. Bu hükme dayanarak alınacak olan ücret, arabuluculuk sürecinin sonunda alınacak arabuluculuk ücretinden mahsup edilecektir. Arabuluculuk sürecinin başlamaması halinde ise, masraftan kullanılmayan kısım iade edilecektir. Bu sayıda 1 Hukuk uyuşmazlıklarında arabuluculuk yönetmeliği değişiklikleri ve önemli hususlar 2 Kısmi süreli çalıştırma yükümlülüğü 1

2 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 19 Aynı zamanda, eski yönetmelikte çok detaylı olarak düzenlenen reklam yasağı yeni yönetmeliğin 12. Maddesi ile tek fıkra şeklinde düzenlenmiş, internet yasakları hakkında detaylı düzenlemeler kaldırılmış ve yalnızca arabulucuların iş elde etmek için reklam sayılabilecek her türlü teşebbüs ve hareketini, özellikle tabelalarında ve basılı kâğıtlarında arabulucu, avukat ve akademik unvan ile sicil numarası dışında sıfat kullanmalarını yasaklamıştır. Sicile kayıt olma şartları da, eski yönetmelikle düzenlenen bir başka husustur, ancak yeni yönetmelik, eski yönetmeliğin 24/3 maddesinin ç bendine ek yaparak; yeni yönetmelikte 30/2 maddesinin ç bendi oluşturulmuştur ve düzenleme şu şekildedir; 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıldan fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık, gerçeğe aykırı bilirkişilik yapma, yalan tanıklık ve yalan yere yemin suçlarından mahkûm olmamak,. Arabuluculuk eğitimi konusunda getirilen 32/2 maddesi değişikliği ile 36 saati teorik ve 12 saati uygulamalı olmak üzere toplam 48 saat eğitim yerine, 68 saati teorik ve 16 saati uygulamalı olmak üzere asgari 84 saat arabuluculuk eğitimi getirilmiştir. Eski yönetmelikte düzenlenen ve yeni yönetmelik ile bir takım yenilikler getirilen bir husus da, eski yönetmeliğin 19., yeni yönetmeliğin ise 17.maddesinde yer alan arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesi başlıklı düzenlemedir. Arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesi kapsamında, eski yönetmeliğin 19/4.maddesinde düzenlenen Keşif, bilirkişiye başvurma ve tanık dinleme gibi niteliği gereği yargısal bir yetkinin kullanımı olarak sadece hâkim tarafından yapılabilecek işlemler arabulucu tarafından yapılamaz. hükmü kaldırılarak, yerine yeni yönetmeliğin 17/4 maddesi ile Niteliği gereği yargısal bir yetkinin kullanımı olarak sadece hakim tarafından yapılabilecek işlemler arabulucu tarafından yapılmaz hükmü getirilmiştir. İşbu hükme eklenen bir başka husus ise, arabulucuların arabuluculuk sürecini yürütürken taraflara herhangi bir çözüm önerisinde bulunamayacağı kuralına getirilen bir istisnadır. 17/6 hükmü uyarınca,...ancak tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması halinde arabulucu menfaat temelli bir çözüm önerisinde bulunabilir. düzenlemesi ile getirilen yönlendirme, çözüm önerisinde bulunma yasağına istisna oluşturmaktadır. Eski yönetmelikte bulunmayan ve yeni yönetmelikle arabuluculuk kuruluna eklenen kurumlar, işçi ve işveren sendikalarıdır. Yeni yönetmelikle beraber, artık işçi ve işveren sendikaları da arabuluculuk kurulunda yer alabilecektir. Arabuluculukta adli yardım uygulaması, eski yönetmelikte düzenlenmeyen ve yeni yönetmelikte de Arabulucuya başvuru başlıklı 15.maddenin 3, 4 ve 5. fıkralarında düzenlenmekte olan bir uygulamadır. Bu uygulama ile adlî yardıma ihtiyaç duyan tarafın, adliye arabuluculuk bürosunun bulunduğu yerdeki sulh hukuk mahkemesi kararıyla adlî yardımdan yararlanabileceği düzenlenmiştir. Aynı zamanda, adlî yardım kapsamında arabuluculuk hizmeti ücretlerinin Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından yıllık olarak hazırlanan ve Kurul tarafından onaylanan Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi uyarınca ücretlendirildiği de işbu maddede hükme bağlanmıştır sayılı İş Mahkemeleri Kanunu nun 3. Maddesinde düzenlenen dava şartı olarak arabuluculuk, yani zorunlu arabuluculuk eski yönetmelikte düzenlenmeyen, ancak yeni yönetmelikte kendine yer bulan düzenlemelerden bir diğeridir. Adliye arabuluculuk büroları da yeni yönetmelikle düzenlenmiş bir başka husustur. Yönetmeliğin 56.maddesi ve devamı hükümlerde düzenlenen adliye arabuluculuk büroları, Bakanlık tarafından uygun görülen adliyelerde arabuluculuğa başvuranları bilgilendirmek, arabulucuları görevlendirmek ve kanunla verilen diğer görevleri yerine getirmek üzere adliyelerde kurulacaktır. 2

3 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 19 Kısmi süreli çalıştırma yükümlülüğü Çalışma süreleri, işveren ve işçinin aralarında serbest iradeleri ile kuracakları iş sözleşmesi çerçevesinde belirlenmektedir. İş Kanunu ve bağlı mevzuat işçiyi koruma amacı ile bazı sınırlamalar getirmektedir. Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamaması, gece çalışma süresinin genel olarak 7,5 saati aşamaması ve haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlenmesi gibi sınırlamalara uyulması gerekmektedir. Bu sınırlar çerçevesinde işçi ve işveren haftalık ve günlük çalışma sürelerini özgürce belirleyebilmektedirler. İşçi ve işveren iş süresinin tam zamanlı ya da kısmi süreli olup olmayacağına da karar verebilirler. İşin niteliği, işverenin ya da işçinin talebi, haftalık çalışma süresinin kısmi ya da tam süreli olup olmamasında belirleyici olabilir. Uygulamada tam süreli çalışma 45 saate kadar olan haftalık çalışma süresini, kısmi süreli çalışma ise 30 saat ve altındaki haftalık çalışma süresini ifade etmektedir. Sözleşme serbestisi genel bir ilke olmakla beraber İş Kanununda işveren, gerekli şartların sağlanması ve işçinin talebi ile tam süreli kurulan bir iş ilişkisine kısmi süreli olarak devam etmekle yükümlü tutulabilmektedir. İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunması İşçi, analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının veya altı aya kadar ücretsiz izin hakkının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talepte bulunabilmek için altı aya kadar ücretsiz izin hakkının tamamen kullanılmış olması şartı aranmaz. hakkı kadın ve erkek işçilere tanınan bir haktır. Doğum ile ya da evlat edinmeyle birlikte talep edilebilir. talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir. talebinin şartları Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı; Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi, Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz. talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder. Kısmi süreli çalıştırma yükümlülüğünde işverenin insiyatifi var mıdır? ; Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde, Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde, İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir. Yukarıda sayılmayan işlerde işçinin talebi halinde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yaptırılması gerekmektedir. talebinde bulunması gereken bilgiler İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır. İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır. 3

4 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 19 Kısmi süreli çalıştırma yükümlülüğü Kısmi çalışma talebinde alınacak aksiyonlar İşverenin, işçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi tarafından işçinin özlük dosyasında saklaması gerekmektedir. Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır. İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir. İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz. hakkından faydalanan işçinin tam zamanlı çalışmaya dönüşü ya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir. Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir. ya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. ya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür. 4

5 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 19 Aylık İş Hukuku Bülteni Haziran 2018 İş Hukuku kapsamında her türlü sorunuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz Süleyman Seba Cad. No :48 BJK Plaza B Blok K:4 Akaretler Beşiktaş - İstanbul info@gsghukuk.com 2018 Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı. Tüm hakları saklıdır. Bu dokümanda GSG Avukatlık Ortaklığı veya ibaresi, Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı nı ifade etmektedir.