GSG Hukuk Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -10

Transkript

1 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -10 Aylık İş Hukuku Bülteni Eylül 2017 Türk Hukukunda Fazla Çalışma Onayı Hukukumuzda fazla çalışma, 2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu nun 41. Maddesinde ve yine bu maddenin dayanak alınmasıyla çıkartılan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği nin 3/1-a maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemelere göre; ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Mevzuatımızdaki düzenlemeler çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kavramını ifade etmektedir. Bu fazla çalışmanın üst sınırı da yine yürürlükteki mevzuatımıza göre bir yılda iki yüz yetmiş saat olarak belirlenmiştir sayılı kanunun 41/7 maddesi doğrultusunda; fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. Bu onayın ne şekilde alınması gerektiği, yapılan son değişiklik sonucunda güncel olarak nasıl yapılacağı yazımızın konusunu oluşturmaktadır. Bu konuda referans olarak alacağımız kaynak yukarıda da zikredilen İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği dir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının hükümlerini yürüteceği bu yönetmelik, tarih ve sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu yönetmeliğin 9. Maddesi fazla çalışma yaptırılacak işçinin onayı başlığıyla düzenlenmiştir. Yayınlanıp yürürlüğe girdiği 2004 yılından 25 Ağustos 2017 tarihinde gerçekleştirilen değişikliğe kadar geçen süre içerisinde bu onay ikinci fıkrada düzenlendiği şekilde alınmaktaydı: Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılın başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Böylece işverenler her yıl Ocak ayında düzenledikleri bir muvafakat belgesini işçilerine imzalatmakta ve yıl içinde kanundan doğan ya da işin gerekliliği nedeni ile kanuna aykırı olmayan durumlarda fazla çalıştırmayı belirleyebilmekteydiler. Bu sayıda 1 Türk Hukukunda Fazla Çalışma Onayı 2 İş Güvencesi Hükümlerinden nasıl yararlanılır? 1

2 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı -109 Bununla birlikte tarihli Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik in 3. Maddesine göre; yönetmeliğin 9. Maddesinin ikinci fıkrası şu şekilde değiştirilmiştir: Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Sonuç olarak yeni düzenlemeyle daha önce her yıl başında işverenlerce alınması gereken fazla çalışma onayı; artık sadece işveren ve işçi arasında iş sözleşmesinin yapılması sırasında ya da söz konusu fazla çalışmaya ihtiyaç duyulması esnasında alınacaktır. Bu durumda artık, işverenler işçiden işe girerken bir kez onay almakla yetinebilecektir. Bununla birlikte yine aynı fıkraya eklenen ikinci hükümle ise işçilere yeni bir hak tanınmıştır denilebilir. İşçiler daha önce sahip olmadıkları; verdiği onayı geri alma hakkına yapılan değişiklikle kavuşmuş olacaktır. Bu haktan faydalanmak için işçilerin otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmaları gerekmektedir. 2

3 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 10 İş Güvencesi Hükümlerinden Nasıl Yararlanılır? İşe İade Davasının İçeriği ve İşe İade Davası Açmanın Koşulları 4857 sayılı İş Kanunu nun 20. Maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Bir aylık süre işçiye feshin tebliğinden itibaren başlamaktadır. Yine aynı maddenin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ayrıca Yargıtay da kabul görmüş ilkelerden biri feshin son çare olması ilkesidir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne tabidir ve iki ay içinde sonuçlandırılmak zorundadır ancak davanın kesinleşmesi ve işçinin tekrar işe başlaması çoğunlukla daha uzun süreleri bulmaktadır. İşe iade davası açılabilmesi için bazı şartlar düzenlenmiştir. 1. İşe iade davası açılabilmesi için işçinin sözleşmesinin İş Kanunu na tabi bir sözleşme olması gerekmektedir. Bununla birlikte 4857 numaralı İş Kanunu nun 116. Maddesi uyarınca Basın İş Kanunu na tabi olanlar da işe iade davası açabilecektir. 1. İş Kanunu na göre iş sözleşmeleri belirli ve belirsiz süreli olabilmektedir ve belirli süreli iş sözleşmeleri kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ereceği için yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olan işçilerin işe iade davası açma hakkı vardır. Ancak kanun belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadıkça üst üste yapılamayacağını ve yapıldığı takdirde de başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağını hüküm altına almıştır. 1. İşçinin 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. İşçinin kıdemi İş Kanunu nun çalışma süresinden sayılan haller başlıklı 66. Maddesi uyarınca hesaplanır ve işçi aynı işverene ait aynı işkolunda farklı bir işyerinde de çalışmış ise, iki işyerinde çalıştığı süre birlikte hesap edilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. 1. İş güvence hükümleri yalnızca 30 veya daha fazla işçi çalışan yerlerde uygulanacağı için işverenin aynı işkolunda farklı işyerleri olması durumunda, işyerlerinin toplamındaki işçi sayısı dikkate alınacaktır. 1. İşçinin işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve bu feshin geçersiz bir nedene dayalı olması gerekmektedir. 1. İş güvencesinden faydalanacak işçi işyerinde işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı, veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe almaçıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmamalıdır. Fesih Bildiriminin Usulü ve Bildirime İtiraz İş Kanunu nun 19. Maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır. Ayrıca kanunda açıkça işverenin işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan belirsiz süreli iş sözleşmesini o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedemeyeceği söylenmektedir. İşçi kendisine bu fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmak zorundadır zira bu süre hak düşürücü süredir ve hakim tarafından re sen dikkate alınacaktır. İşveren önel vererek belirsiz süreli iş sözleşmesini feshettiyse, 1 aylık süre önelin sona erdiği tarihten itibaren değil, yine işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten itibaren başlar. İşçi 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarsa, feshin geçerli bir fesih olduğunu işveren ispatlayacaktır fakat işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiayı işçi ispatlayacaktır. İşçi ayrıca dava dilekçesinde işe iadesini istemek dışında, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının verilmesini de isteyebilir. Yargıtay ın görüşüne göre, işçi işe iade davasını açarken dilekçesinde koşulların mevcut olması halinde işçiye ödenecek olan 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatını talep etmesine gerek yoktur. Öğreti ise farklı bir görüşü benimseyerek dava dilekçesinde işe başlatmama tazminatını talep etmeye gerek olmadığı, ancak boşta geçen 4 aylık süre ücretinin talep edilmesi gerektiğini düşünmektedir. 3

4 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 10 İşe İade Davasının Sonuçları İşe iade davasını kazanan işçi 10 gün içinde işverene işe tekrar başlatılmak istediğinin talebini iletmelidir. İşçi bu süre içerisinde işverene başvurmazsa işverenin geçersiz feshi geçerli bir fesih haline gelir ve işçi varsa mahkemenin ayrıca karar verdiği tazminatlara da hak kazanamaz. İşçinin 10 gün içinde işverene işe iade talebinde bulunması üzerine, işveren 1 ay içinde işçiyi tekrar işe başlatmak zorundadır. İşe dönen işçinin eski sözleşmesindeki koşullarla dönmesi, ayrıca emsal işçilere ücret artışı veya herhangi başka bir imkan sağlanmışsa bu haklardan da yararlandırılması gerekmektedir. Bununla birlikte işçi tekrar işe başlatılsa bile boşta geçen en fazla 4 aylık ücretine hak kazanmaktadır, işverenin işçiyi tekrar işe başlatması bu tazminatı almasına engel değildir. İşçi tekrar işe başlatıldığı zaman boşta geçen 4 aylık süre işçinin kıdem süresine eklenecek ve daha sonraki bir tarihte iş sözleşmesinin feshi ya da yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi dikkate alınacaktır. İşe iade kararı verilen işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmaz ise işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Ödenecek tazminat miktarı mahkeme tarafından işe iade davasının görülmesi sırasında belirlenerek kararda yer alacaktır. 4

5 Aylık İş Hukuku Bülteni Sayı - 10 Aylık İş Hukuku Bülteni Eylül 2017 İlginiz için teşekkürler. Her türlü sorunuz için bizimle iletişime geçebilirsiniz. Süleyman Seba Cad. No :48 BJK Plaza B Blok K:4 Akaretler Beşiktaş - İstanbul info@gsghukuk.com 2017 Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı. Tüm hakları saklıdır. Bu dokümanda GSG Avukatlık Ortaklığı veya ibaresi, Gündüz Şimşek Gago Avukatlık Ortaklığı nı ifade etmektedir.