YETENEKLERİ. Hayat. Di Kamp. Türkçesi. Yard. D oç. Dr.

Transkript

1 YETENEKLERİ Di Kamp Türkçesi Yard. D oç. Dr. M ehm et Z a m a n Hayat İstanbul /1999

2 Sunuş D eğerli okuyucu, Aslında bu ve benzeri eserleri okum am anız için size 4 0 tane n e den sayabilirim. Zam anım y o k, K itaplar pahalı, O kum ak için o kadar çok rapor var ki, kitaplara sıra g e lm iyo r, Çocuk b üyü tüyo ruz, Biz bunların daha iyisin i okulda g örm ü ştü k ve benzeri b ir çok gerekçe. A n cak sizin de çok iy i bildiğiniz g ib i günüm üz insanı b ir b ilg i p a t lam ası ile karşı karşıya. Tem el serm aye olarak öne çıkan bilgi; k iş i lerin, kurum lann ve toplum ların en önem li gücü haline gelm iştir. Bu gücü olan kişi, kurum ve toplum lar; b ilg i insanı, b ilg i örgütü ve b ilg i toplum u olm a yönünde önem li adım lar atmış olurlar. Peki biz b ir çalışan, b ir yönetici, b ir anne-baba, b ir vatandaş olarak b ilg i toplum unun neresindeyiz? Değişim e açık mıyız? Kendim izi g eliştiriyo r m uyuz? Kendim ize yatırım ya pıyo r m uyuz? Daha da önem lisi kendim izi tanıyor m uyuz? Acaba b ir yönetici olarak insanların sevdiği, saydığı, birşeyler öğrendiği b iri m iyiz? Grubumuzun, ta kımımızın, ailemizin, eş düzeydeki iş arkadaşlarımızın başarılarında b i zim katkım ız nedir? Kendim izi aşma g ayreti gösteriyor m uyuz? İşte bu ve benzeri soruların cevaplarını bulm anız gerekliliğin de ötesinde b ir zorunluluk h alini almıştır. Bu eser, sorularınızı çoğaltm a nıza, cevaplarınızı oluşturmanıza, daha da önem lisi uygulam aya g e ç menize katkıda bulunacaktır. Saygılarımla, Dr. İlh am i Fındıkçı D izi Danışmanı

3 IçİNDEKİLER Dizinin ön sözü... 9 Editörler h a k k ın d a Yazar hakkında Teşekkür Giriş Niçin insan ilişkileri? İnsan ilişkilerinde beceri nedir? İnsan ilişkilerinde becerilerin geliştirilmesi işletm eye nasıl yardımcı olur? Ne gibi faydaları var? Bu kitabı kullanmada sizin rolünüz...28 Bu becerileriniz ya vardır ya da yoktur 29 Bölümlerin düzeni...31 Kısım 1 - İnsan ilişkisi becerilerinin esasları 1 Kendi kendini yönetm ek Bu bölümdeki tem el kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar...35 Niçin kendi kendini yön etim? Ruhsal yapınızı değiştirm ek...37 Ruhsal yapınızı nasıl seçersiniz? Kendi kendimize ne söyleriz...47 İçinizdeki en iyiyi ortaya k o y m a k...49 Kendiniz olmak Denem e sırası sizde-kendi kendini yönetm ek 52 2 tlyumlu ve sem patik ilişki kurmak Bu bölümdeki temel kavram lar... 53

4 Yöneticiye / eğitm ene notlar...53 İlişki nasıl uygun olur? Zahmete değer m i? Uyumlu ilişkinin anlam ı...56 İlk izlenim ler...57 Fiziki konumda ilişki Dil vasıtasıyla ilişki...64 Ortak zemin vasıtasıyla ilişki kurm ak Problemli durumlarla uğraşm ak Denem e sırası sizde - yakın ilişki ku rm ak 68 3 Dikkatini verm ek Bu bölümdeki tem el kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar...69 Dikkatini vermenin faydaları...71 Tüm dikkatinizi nasıl verirsiniz? Dikkat verm e becerilerinizi uygulam ak...75 Dikkat neden ön em lidir? Dikkatinizi vererek öğrendiklerinizi kullanmak 79 Denem e sırası sizde - dikkatini v erm ek Farklılıkları tanımak ve farklılıklarla birlikte çalışm ak Bu bölümdeki tem el kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar...85 Farklılıktan ders alm ak...87 Farklılığın bilincinde oluşunuzu kullanmak Farklılıkları ortaya çıkarm ak...91 Mesajınızı alıcıya göre uyarlam ak...94 Doğru yaklaşım Bir takımdaki farklılıklardan yararlanm ak Denem e sırası sizde - farklılıkları tanımak ve farklılıklarla birlikte çalışm ak Mesajınızı net bir şekilde aktarm ak Bu bölümdeki temel kavram lar

5 Yöneticiye / eğitm ene notlar Ne iletmek istiyorum? Mesajın niyetinize uyup uymadığını kontrol e tm e k Mesajınızı prova etm ek Tepkiyi farketm ek Zayıf tepkinin seb ep leri İletişiminizi inceleyin Denem e sırası sizde - mesajınızı net bir şekilde iletm ek Geri bildirim kullanmak Bu bölümdeki tem el kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar Geri bildirim nedir? Tepkilerin farkına varmak Geri bildirim istem ek Geri bildirim a lm a k Geri bildirim v e r m e k Sözsüz geri bildirim Denem e sırası sizde-geri bildirim kullanmak 136 Kısım 2 - İnsan iiişkisi becerilerinin uygulanm ası 7 Resm i toplantılanda insan ilişkisi becerilerinin kullanılması Bu bölümdeki tem el kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar Toplantıların seb ep leri Toplantıların amacının belirtilm esi Kendinizi toplantılara hazırlamak Resmi toplantılardan duyulan korku Toplantılar esnasında insan ilişkisi becerilerini kullanmak ünutmaym hepimiz insanız Denem e sırası sizde - resmi toplantılarda insan

6 ilişkisi becerilerinin kullanılması Takım halinde çalışm ak Bu bölümdeki temel kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar Takımı ortak bir vizyonda birleştirmek Takım davranışı İlişki ku rm ak Takımın güçlü yönlerinin kullanılm ası 167 Etkili bir ilişk i Denem e sırası sizde - takım halinde çalışmak Anlaşmazlıklarda insan becerilerinin kullanılması Bu bölümdeki tem el kavramlar Yöneticiye / eğitm ene n o tla r Anlaşm azlıklar Çatışmadan k a çın m a k Çatışmanın halledilmesi Çatışmanın konusu nedir? Dil kullanımı Tedbir a lm a k Denem e sırası sizde - anlaşmazlıklarda insan becerilerinin kullanılması Zor insanlarla uğraşm ak Bu bölümdeki temel kavram lar Yöneticiye / eğitm ene notlar Beklentileriniz Sizin durumunuz Farklılıklara saygı g ö sterm ek Yine de zor Temel stratejiler Denem e sırası sizde - zor insanlarla uğraşmak Sonuç

7 D İZİNİN ÖNSÖZÜ Bu dizideki kitapların odak noktası, bir dizi eğitim ve destek m alzem esi sağlam ak suretiyle, takımınızın performansını artırmaktır. Bu malzemeleri takımınızın bilgi ve becerisini artırmak için çeşitli şekillerde kullanabilirsiniz. Yüksek performans, şu üç önemli noktaya dikkat ed e rek elde edilebilir: Elemanlarınızın becerileri (yeterlilikleri) Bu becerilerin uygulanma tarzı Bu becerileri uygularken elemanlarınızın sizden alacağı destek BECERİ GELİŞTİRME Bu dizideki kitaplar bir konuda bir dizi becerinin geliştirilmesi için m alzem eler sağlayacaktır. Her kitap, kontrolü mümkün parçalar halinde bilgi ve alıştırmalar verecek ve bu parçaları elemanlarınıza aktarırken en uygun yolu seçm enize imkan sağlayacak bir formatta sunulacaktır. İçeriklerinde, elemanlarınızın konuyu tam olarak anlama-

8 10 İNSAN YETENEKLERİ Iarını sağlam ak için, ihtiyaç duyacağınız her şey bulunmaktadır. Elem anlarınızın ö ğren i mine kılavuzluk ederken izleyebileceğiniz en az dört yol vardır: Bu kitapların başka bir özelliği de ayrı ayrı çalışma kitapları olarak kullanılabilecek olmalarıdır. Eğitim oturumları Ö ğrenm e grupları A çık öğrenim Deneysel öğrenm e EĞİTİM OTURUMLARI Bu oturumlar, elemanlarınızı malzemelerin kullanımı için toplayarak, alıştırmalar da dahil olm ak üzere onlara adım adım rehberlik etm ek şeklinde yapılabilir. Bu oturumlar sırasında, sorular sorarak, malzemeleri şu anda yapm akta oldukları işlerle ilişkilendirerek, elemanlarınızın sizinle etkileşime girmelerini sağlayabilirsiniz. M alzemeler, konuyu takımınıza sunmada ihtiyaç duyacağınız ayrıntılı bilgiyi size verecektir. ÖĞRENME GRUPLARI Bu yaklaşım, takımınızı (ikişerli, üçerli ya da dörderli) küçük gruplara bölm eyi ve her grupla kısa oturumlar yaparak, malzem eleri sunmanızı gerektirir. Bundan sonra, her grup kendi malzemelerini çalışır ve rehberlik istemek, gelişmesini değerlendirm ek üzere zaman zaman sizinle toplantı yapar. AÇIK ÖĞRENİM Bu yaklaşım, elemanlarınızın malzemeleri kendi hız ve tarzlarına göre kullanmalarını gerektirir. Sizinle eleman-

9 D izinin Önsözü 11 larınız arasında bireysel ya da gruplar halinde düzenli toplantılarla yönetilebilen kişisel bir öğrenim şeklidir. Bu öğrenim sürecine malzem eleri elemanlarınıza sunup, ulaşılacak 'öğrenim sonuçları1üzerinde anlaşmakla başlanır. DENEYSEL ÖĞRENME Bu öğrenm e şeklinde elemanlarınızdan, odak noktası olarak alıştırmaları kullanarak malzem eleri incelem elerini, sonra da öğrenm ekte oldukları m alzemelerle işyerin- deki gerçek durumlar arasında doğrudan ilişki kurmalarını istersiniz. Ve sonra bu öğrenm e deneyim i genel olarak takım üyeleriyle de paylaşılır ve tartışılır. Bu dizideki kitaplar hem bu dört yaklaşıma ve hem de takımınızın özel ihtiyaçlarına daha uygun olduğunu düşünebileceğiniz diğer yolları kullanmaya imkan verecek şekilde tasarlanmıştır. BECERİLERİN UYGULANMASI Elemanlarınızın, kazandıkları becerileri denem e fırsatları yoksa becerileri geliştirm eye harcanan süre boşa g i der. Belli bir programa başlamadan önce bu noktayı göz önünde bulundurmanız önemlidir. Becerileri denem e ve bunları takımınızla tartışma imkanlarını net olarak tesbit edebilm ek faydalıdır. Pratik yapm a ve yeterliliği daha da geliştirme imkanlarını sağlam ak bu dizinin genel yaklaşımının esasıdır.

10 12 İNŞAM YETENEKLERİ DESTEK SAĞLANMASI Elemanlarınız yeni bir beceri kazanıp, uygulama fırsatları da sağlandıktan sonra bu beceriyi kullanma den em e lerinde de eğitim e ve desteğe yeniden ihtiyaç duyarlar. Dizinin ilk kitabı Takımınızın Yeteneklerini Geliştirmede insanları M otive E tm e adlı kitap insanların varolan becerilerini geliştirmelerine nasıl yardım edileceği ve bu b e c e rilerini kullanırken deneyim, alıştırma ve desteğin nasıl sağlanacağı konusunda iyi bir yol göstericidir. Takımınızla bu kitaptaki m alzem eler üzerinde çalışm a ya başlamadan önce, şunların yapılması önerilmektedir: 1. M alzem eyi kendiniz inceleyin 2. Takip edeceğiniz yaklaşımı planlayın 3. Planladığınızı takımınızla tartışın 4. Bazı öğrenm e sonuçlarını kabul edin 5. Öğrenm e sürecinde takımınıza nasıl destek vereceğinizi belirtin. Bu dizinin yazarları, sizi ve takımınızı destekleyecek bir dizi m alzem e sağlam aya gayret göstermişlerdir. Sizin de bu deneyim lerden hoşlanacağınızı ve bu süreç içerisinde birşeyler öğreneceğinizi umuyorum. Dr. TrevorJ. Bentley Dizi Editörü

11 E d İTÖRLER HAKKINDA Dr. Trevor Bentley, bu dizinin Dizi Editörü, serbest ç a lışan organizasyon danışmanı, eğitim yardımcısı^*) ve yazardır. Danışman olmadan önce üst düzey yönetici olarak çalışırken, karar verm e ve organizasyon yapıları konusunda yaptığı önemli bir araştırma projesiyle doktor ünvanı aldı. Son yirmi yılda, 20'den fazla ülkedeki o rganizasyonlarla çalışarak çok geniş bir deneyim sahibi o l du. Trevor, dört yıl boyunca Geştalt South West'te eğitim verdi, İngiltere ve Avrupa'daki Geştalt çalışma gruplarına katıldı. Çalışmalarında Geştalt yaklaşımı uygulamaktadır. Trevor, iş hayatıyla ilgili konularda 20 kitap ve 250'den fazla m akale yazdı. Geçm işinde yönetim muhasebesi, finansal müdürlük, bilgisayar arabirim danışmanlığı, eğitmenlik ve işletme müdürlüğü gibi m eslekler de bulunmaktadır. Şu anki ilgi alanı, organizasyona ait uyumla ilgili problemlerin çözümüne Geştalt yaklaşım ı nın uygulanmasıdır. Bu, kültür değişimi, perform ans y ö netimi, takım yardımlaşması, üst yönetici eğitimi, özel danışmanlık ve farklı birimleri denetlem e konularını içermektedir. * E ğitim Yardımcısı: İngilizcesi Facilitator : Klasik, otoriter öğretm en kavramına karşı öğrenm e işini kolaylaştıran kişi anlamındadır.

12 14 İNSAN YETENEKLERİ Susan Clayton, organizasyonlarda Geştalt felsefesi 0 ) ve uygulamasının kullanılması ve gelişm esine önemli katkısı olan biridir. İnsanî süreçlere odaklanan Clayton, yönetici ve elemanlarının, insanları yön etm eye bağlı işletm e hedeflerine ulaşmalarını sağlamaktadır. Onun, insanların birbirleriyle ilişki kurmadaki bilinçlerini arttırma becerisi, birbirini destekleyen ittifaklar ve güçlü dayanışmacı ilişkiler oluşturabilir. Yaklaşımı, insanların başkaları ile ilişkilerindeki tıkanma ve güçlüklerle başa çıkm alarına yardım etmekten, çalışma ve iş ilişkilerinin ilerleme ve büyümesi için rehberlik yapmaktan ibarettir. Susan, her düzeyden yöneticilerle çalışmaktadır. Karmaşa içindeki gruplara, ortak anlaşmaya varm aya ihtiyacı olan yöneticilere ve özel danışmanlık ve eğitim ihtiyacındaki bireylere müdahale ederek yardımcı olmuştur. Organizasyonların, insan ilişkilerinde güven, saygı ve açıklık sağlayacak şekilde yönetmenin nasıl yapılacağını anlamalarına yardım cı olmaktadır. Mike Taylor, organizasyonların içindeki kişisel gelişim ve takım gelişimi programlarının tasarımı, uygulanması ve düzenlenmesi konularında çalışan bir danışmandır. 1987'de mezuniyetinden sonra, kurum dışı yönetim e ğ i timi veren iki firmada yönetici ve eğitmen olarak çalıştı. Çalışmasının odak noktası, özellikle büyük organizasyonlarda yöneticilerin geliştirilmesinde deneyerek öğrenm e esasının kullanılmasıdır. 1 Geştalt Felsefesi: Bütün parçaların toplam ından öte birşeydir anlayışı üzerine biçimlendirilmiş bir sosyal psikoloji yaklaşımı. Psikolojik bir terim olarak, herhangi bir şeyin bütünsel özelliklerine, bu bütünü oluşturan parçaların ayrı ayrı çözüm lenm esiyle ulaşılamayacağını belirtir.

13 E d itörler H akkında 15 Ayrıca, etkili uygulama ve yaklaşımları araştırmada takım ve bireylere yardımcı olan toplantı ve etkinlikler düzenleme konusunda gruplar ve bireylerle de çalışm aktadır. Yakın zamanlarda grup süreçlerini anlama yolu olarak Gestalt'a ilgi duydu. Yönetim, Eğitim ve Geliştirme Derneği'nin üyesidir. Dr. Tony Voss, avukat, danışman ve eğitmendir. İlk eğitimi kimyagerlikti. Daha sonra açık denizler için bilgisayar sistemleri ve bilgi teknolojisi geliştirme konusunda çevre araştırmasında, ardından da proje müdürü, danışman ve kalite müdürü olarak bilgisayar sektöründe çalıştı. Tony'nin, insanların mesleklerine tam ve yaratıcı bir şekilde katkıda bulunmalarını sağlam aya özel bir ilgisi var. O, bunu bireylere, organizasyonlarına ve genel olarak topluma faydalı bir hizmet olarak görmektedir. Britanya Danışmanlık Derneği'den yetkili danışmandır. A y rıca dört yılı aşkın bir süre Geştalt eğitimi almıştır. Tony, organizasyonlarını ve elemanlarını geliştirmek isteyenlerle ve çalışma hayatlarında belli zorlukları aşmak isteyenlerle çalışmaktadır. Müşterilerinin arasında, hayatlarında çalışmanın rolünü araştıranlarla daha kişisel durumları olanlar da bulunmaktadır.

14

15 Y A Z A R HAKKINDA Di Kamp, büyük ve ciddi şirketlerde, performans ve yönetim becerilerini değiştirme ve geliştirme konusunda uzman bir eğitim danışmanıdır. İnsan ilişkileri becerileri üzerine takımlarla çalışma ve fark yaratan kilit teknikleri geliştirme konusunda yılların deneyimine sahiptir. Daha önce yayım lanm ış eserleri şunlardır: 50 Yönetim Geliştirm e Aktivitesi (G ow er), Yöneticiler için 25 Rol Yapma Oyunu (G ower), Zaman Yönetimi için Tetikleyiciler (Gow er), Kusursuz Eğitici (G ow er), Bir Haftada Başarılı E leman Değerlendirmeleri (Hodder & Stoughon) ve İş Yeri Danışmanlığı (McGraw-Hill).

16 T e ş e k k ü r Bu kitap, dolaylı ve dolaysız olarak, bir çok insanla birlikte bu konu üzerinde yıllarca yapılan araştırmaların sonucudur. İnsan ilişkileri konusunda kendi becerilerimi geliştirm em e yardımcı olan öğretmenlerime, bilhassa John Grinder ve Ram Dass e teşekkür etm ek isterim. Ayrıca, bana hem öğretmenlik yapmış hem de bu m e sajın daha etkin bir şekilde aktarılması yollarını araştırmada bana yardım etmiş olan, kurslarda ve geliştirme programlarında öğrencim olmuş herkesin yardımı olduğunu kabul etm ek isterim. Son olarak, kendi becerilerimi gözden geçirm eye, bu becerileri geliştirm eye devam a zorlamış olan, tanıştığım tüm o zor insanların yardımı olduğunu belirtmek isterim. John Hume un yardımı olmasa bu kitap hiç tamamlanamazdı. Kitabın bilgisayarda hazırlanmasındaki fed a karlığı ve hiç değilse bir dereceye kadar, ifademin anlamlı olup olmadığını kontrol etmesinin çok büyük yardımı oldu. Ve, her zaman olduğu gibi, McGraw Hill çalışanları, bu kitabın gerçekleşm esinde destek ve yardımcı oldular. D i Kamp

17 GİRİŞ: NİÇİN İNSAN İLİŞKİLERİ? İNSAN İLİŞKİLERİNDE BECERİ NEDİR? Elemanlarınızın insan ilişkilerinde becerilerini geliştirmeleri konusuna bir kitap ayırdık. Ancak bu konu, birçok eğitim planlarında bulabileceğiniz bir konu değildir. Aslında, insan ilişkilerinde beceriler konusu, iş yaptırma uzmanlığıyla pek o kadar alakalı gibi gelmiyor, değil mi? Bunu, boş vakti olan insanlara göre olan, ancak, bir işin yaptırılmasına uğraşırken gerçekten konuyla ilgisi olm a yan hafif konulardan biri gibi görm e eğilim im iz vardır. Durup bir düşünürseniz, insan ilişkilerinde becerilerin, bütün işletme faaliyetlerinde son derece önemli olduğunu fark edersiniz. Konusu, insanların başkaları ile olan münasebetlerinde kullandıkları yaklaşımdır. Başka insanlara karşı nasıl davrandığımız, iş yerinde görevlerimizin çoğu nu yerine getirirken ne kadar etkin olduğumuza tesir eder; çünkü çok azımız başka insanlardan soyutlanmış

18 20 İNSAN YETENEKLERİ bir şekilde çalışırız, jş yerinde ilişkilerde becerili olabilmek, böylece istediğiniz etkiyi elde etmek, mümkün olan en iyi performansın ön şartıdır. İNSAN İLİŞKİLERİNDE BECERİLERİN GELİŞTİRİLMESİ İŞLETMEYE NASIL YARDIMCI OLUR? İnsan ilişkilerinde beceri konusunun, bir ihtiyaçtan ziyade bir lüks olduğu anlayışının artmasına sebep, bu sahadaki birçok eğitim programlarının üstlendikleri kişisel gelişimi vurgulamış olmalarıdır. Elemanlarınız, söz konusu eğitimlerden kendilerini iyi hissederek dönebilirler. Ne var ki, işlerinde dikkate değer hiçbir değişiklik olmaz ve çok geçm eden de heyecanlarını yitirir ve norm al e d ö nerler. Peki o zaman, performansı artırma bağlamında, bu alanı incelem e zahmetine neden girelim? İNSANLAR EN BÜYÜK SERVETİMİZDİR Giderek artan sayıda organizasyonlar, bünyelerinde çalışan insanların en büyük servetleri olduğunu kabul etm eye başlıyorlar. Bu kabulü görev tanımlarında ve şirket politikalarında belirtiyorlar. Devamlı değişm ekte olan bir dünyada esnek ve motivasyonu öğrenm e ve gelişm e y e teneği olan insanlara değer biçm ek mümkün değildir. Problem, galiba, pek çok insanın bu niteliklerini eylem e geçirm em esi. Nitekim bir üst düzey yönetici bunu şöyle ifade etmiştir. İnsanımız en büyük servetimizdir diyorlar. İnsanlarımızın aynı zamanda en büyük problemimiz oldu

19 Giriş: N için İnsan İlişkileri? 21 ğunu ise söylem iyorlar! Organizasyondaki insanların problem olduğu alanlardan biri de birbirleriyle olan ilişkileri, yani onların insan ilişkilerindeki becerileridir. İşinde iyi olmak yetmez, aynı zamanda insanların birbirleriyle geçinm elerine ve işbirliği içinde olmalarına da ihtiyacımız vardır. İnsanların birbirinin ardından konuştuğu, çekişmenin olduğu durumlarda hiçbirimiz iyi çalışamayız, çünkü bu durumlar ruhsal y a pımızı ve tavrımızı etkiler. Bununla beraber, artık açıkça kabul edilmektedir ki, çalışma tarzımızın işbirliğine d ayalı olması halinde iş performansı hayli artmaktadır. Hangi alanda çalışırsanız çalışın, çoğunluk açısından, çalışma, başka insanlarla beraber ve onlar için çalışmak demektir. Vaktimizin büyük bir kısmını işte geçirdiğimiz için, zayıf ilişkilerin etkilerinin sıkıntısını çekm ektense ilişkileri geliştirmek daha mantıklıdır. NE GİBİ FAYDALARI VARDIR? Elemanlarımızla karşılıklı insan ilişkilerini geliştirme; beraberinde çeşitli seviyelerde dikkate değer ölçüde kazançlar getirebilir. Hem sizin için hem de elemanlarınız için kişisel ve m esleki faydaları vardır. Ayrıca takımın tümüne ve organizasyona da faydaları vardır. SİZE FAYDALARI Yönetici olarak birimlerinizin pürüzsüz işlemesini sağlamak zorundasınız. Tanıdığım yöneticilerin çoğu, baş ağrısına eldeki işin değil de, her gün insanlarla olan problemlerle uğraşmanın neden olduğunu söylüyor. Eğer e le manlarınız, insan ilişkilerinde ki becerilerini geliştirmişlerse, bu problemlerden bazıları ortadan kalkar. Dolayısıyla siz de tamir den ziyade gelişm e ye daha çok vakit ayırır-

20 22 İNSAN YETENEKLERİ smız. Aynı zamanda iyileşen ilişkilerin sonucu ortaya çıkan iyi atm osfer den de faydalanırsınız. Birlikte çalıştığım bir takımın yöneticisi bu durumu şu şekilde ifade ettimiş: Sabahleyin gülüm seyerek m erhaba dem ek önemsizm iş gibi gelir, halbuki bunun beni tam am en farklı bir havaya soktuğunu ve çok daha fazla bir şevkle işe koyulduğumu fark ettim. Ayrıca elemanlarınızın sizinle olan münasebetlerinin farklı olduğunu da göreceksiniz. Kişiler arası ilişki becerilerinin gelişm esi, onların sizinle daha net ve doğrudan iletişim kurması, dolayısıyla m esaj almanın ve aynı zamanda m esaj verm enin daha kolay olması demektir. Bütün bunlara ek olarak, becerilerini geliştirme konusunda onlarla birlikte çalışmak suretiyle, bu konunun sizin için önem li olduğunu elemanlarınıza gösterm iş olm a nız netice verecektir. Bu konuyu, işbirliği ve saygı prensiplerine bağlılık gösterm eden ele almanız mümkün d e ğildir. Hem elemanlarınız bunun için size saygı duyacaklar hem de sizden ayrılmamayı isteme eğiliminde olacaklardır. Hepimiz, iyi bir şeyi, ona sahip olduğumuz zaman biliriz ve değer verildiğimizi bildiğimiz bir yerde çalışmayı tercih ederiz. Senaryo - İnsan ilişkilerinde beceri önemlidir Tanıdığım yöneticilerden birinin, takımındaki üyelerini, ilişkilerini geliştirme yollarını in celem e ye teşvik ettiği için karşılığında memnuniyetlerini b e lirttiklerinde çok şaşırdığını hatırlıyorum. Takım üyelerinin bunu bir tenkit olarak alacaklarını sanmıştı. Takım üyeleri bunu, onun sadece yapılan işin değil, kendilerinin de önemli olduğunu düşünmesinin bir kanıtı olarak görmüşlerdi.

21 Giriş: N için İnsan İlişkileri? 23 TAKIMINIZA O LAN FAYDALARI Yukarıdaki son cümle, takımınızın elde edeceği fayd a lardan biridir: Sizin kendilerine insan olarak değer verdiğinizi hissedeceklerdir. Burada vurgulanması gereken, kendileri açısından kişisel faydalar da vardır: Aralarındaki farklılıklara değer verilir. Birbirlerini takdir etm e duygulan arttıkça, uyum konusunda daha az baskı, bireysel katkılarını yaparken daha çok kendine güven hissedeceklerdir. Güvenleri artar. İlişkilerini geliştirmede kullandıkları stratejilerin işe yaradığını gördükçe, başka insanlarla münasebet kurma yeteneklerinde ki kendine güven duygusu daha da artacaktır. Çalışma hayatları daha kolaylaşacaktır. Kişiler arası iletişim yetenekleri artınca, daha az çatışma olur ve işin daha az sıkıntıyla halledilebildiğini göreceklerdir. Çalışma atm osferi düzelir. Daha önce işaret ettiğim gibi, iş yerindeki atmosfer hoş olunca bundan herkes fayda sağlar. Kendi bakış açılarını ifade etm enin daha kolaylaştığını göreceklerdir. Kişiler arası ilişki becerilerini geliştirm ek suretiyle kendi görüşlerini yapıcı bir şekilde nasıl ortaya koyacaklarını öğrenir ve kendilerine kulak verileceğini bilirler. Zor m üşterilerle uğraşmanın daha kolay olduğunu göreceklerdir. İnceleyeceğim iz stratejiler kişiler arası zor ilişkilerle daha etkin bir şekilde uğraşabilmelerine yardım cı olacaktır. İşten daha çok zevk alacaklardır. Bu, daha önceki faydalardan ortaya çıktığı belli olan bir yan üründür, ancak açıkça belirtm eye değer.