Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık

Transkript

1 Dönüşürncü Liderliğin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Etkisi C. Cüneyt Arslantaş... Özet: Bu araştırma dönüşümcü liderlik, psikolojik güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri incelemektedir. Araştırmaya yönelik veriler bir üretim firmasındafarklı iki departmanda çalışan 233 mavi yakalı çalışan yoluyla sağlanmıştır. Araştırma esnasında öncelikle dönüşümcü liderlik, psikolojik güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık davranışı tanımları yapılmıştır. Daha sonra oluşturulan araştırma metodolojisi ışığında korelasyon ve regresyon analizleri uygulanmıştır. Analiz teknikleri göstermiştir ki, dönüşümcü liderliğin tüm boyutları psikolojik güçlendirmenin boyutlarını farklı şekillerde etkilemektedir. Ayrıca, dönüşümcü liderliğin karizma/ilham verme boyutunun örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarının tümü üzerinde bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur ve aynı zamanda dönüşümcü liderliğin bireysel düzeyde ilgi boyutunun işletme ile özdeşleşme üzerinde bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. İlaveten, psikolojik güçlendirmenin anlam ve yetenek boyutlarının işletme kaynaklarını koruma boyutu dışında kalan tüm örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları üzerinde anlamlı bir etkiye sahip oldukları bulunmuştur ve aynı zamanda diğer bir psikolojik güçlendirme boyutu olan etkinin çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma ile anlamlı ilişkileri olduğu görülmüştür. Anahtar Sözcükler: Dönüşümcü liderlik, psikolojik güçlendirme, örgütsel vatandaşlık Giriş Dönüşürncü liderlik yaklaşımının liderlik yazınında etkin bir rolü olduğu kabul edilmektedir. 1970'li yıllann ortalanndan günümüze kadar dönüşürncü liderlik benimsenmesi gereken etkin bir liderlik türü olarak ele alınmıştır (Yukl, 1999: 285). Dönüşürncü liderler, çalışanlann bağımsız hareket edebilmeleri için onlara yardım ederek sahip olduklan potansiyelleri geliştirmeye çalışırlar. Çalışanlara sorumluluk verme, karar alma ve seçim şansı gibi fırsatlar tanınması sonucunda, çalışanlann örgüte daha fazla bağlanmalan beklenir (Liden vd., 2000: 408). Güçlendirilmiş çalışanlann kendi becerilerine güvendiklerinde ve işlerini anlamlı bir şekilde etkileyeceklerine inandıklannda ekstra rol çabalan göstereceklerine inanılır (Spreitzer, 1995: 1444). Dönüşürncü liderlik için çalışanlann beklentilerin üstünde performans göstermeleri ve kendi potansiyellerini aşmalan önemlidir (House vd., 1988: ; Yukl, 1989: ; Bass, 1998). Bu Yrd. Doç. Dr., İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi. Amme İdaresi Dergisi, Ci/t 40 Sayı 4 Aralık 2007, s

2 82 Amme İdaresi Dergisi yüzden, dönüşürncü lider çalışanlann örgütsel vatandaşlık davranışlannı pekiştirir (Podsakoff vd., 1990: 109). Örgütlerde çalışanlann güçlendirme algılannı ve örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerini etkileyen unsurlann neler olduğunun bilinmesi önem taşımaktadır. Bu bağlamda etkili unsurlardan biri durumunda olan liderin özelliklerinin, çalışanlann güçlendirme algılannı ve örgütsel vatandaşlık davranışı sergiiemel erini nasıl ve ne yönde etkilediği önemlidir. Bu çalışmada dönüşürncü liderlik ile çalışanlann güçlendirmeye yönelik algılan ve sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkiler ortaya konacaktır. Öncelikle, dönüşümcü liderliğin çalışanlann güçlendirmeye yönelik algılan ve örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri üzerindeki etkileri incelenecektir. Son olarak, çalışanlann güçlendirmeye yönelik algılannın çalışanlann örgütsel vatandaşlık davranışı sergilernelerine olan etkileri ortaya konacaktır. Dönüşümcü Liderlik Dönüşürncü liderlik kavramı, yönetim ve liderlik kavramlannın ilk kez farklı kavramlar olarak ele alınmaya başladığı 1970'li yılannda ortalannda kullanılmaya başlanmıştır. Dönüşürncü liderlik kavramı Bums tarafından 1978 yılında ortaya atılmış ve Bass'ın 1985 yılında yazdığı "Liderlik ve Beklentilerin Ötesinde Performans" adlı eser ile önem kazanmıştır (Barbuto, 2005: 26). Bass tarafından ortaya konan ve daha sonra Avolio ile yaptıklan çalışmalar doğrultusunda değişikliklere uğrayan çok faktörlü liderlik ölçeği dönüşürncü liderliğin gelişmesine önemli katkıda bulunmuştur. Çok faktörlü liderlik ölçeği, dönüşümcü liderlik konusundaki birçok araştırmada yeniden düzenlenerek kullanılmıştır (Avolio vd., 1999: 441). Dönüşürncü liderliğin en belirgin özelliği izleyicilerinin davranışlan üzerinde etkisinin olmasıdır. Bunun sonucu olarak izleyiciler, liderine güven duymakta, sadakat göstermekte ve kendilerinden beklenenden daha fazlasını verme eğiliminde olmaktadır (Yukl, 1999: 286). Liderlik bakışı çerçevesinde karizmaya yönelik ilk açıklamalan yapan kişilerden birisi Etzioni'dir yılında çıkan "Karmaşık Örgütlerin Mukayeseli Bir Analizi" adlı kitabında Etzioni, karizmayı, "Kişilerin normatif ve ideolojik yönelimleri üzerindeki derin ve yaygın etkiyi kullanabilme yeteneği" olarak tanımlamıştır (Yagil, 1998: 19). Berlew (1974: 21-30) "Liderlik ve Örgütsel Heyecan" adlı çalışmasında karizma geliştirmek isteyen bir kişinin izleyicileri heyecanlandıracak faktörleri dikkate almasının bir gereklilik olduğunu vurgulamıştır. Diğer taraftan, House (1977) geliştirdiği karizmatik liderlik yaklaşımında karizmatik liderleri, yüksek derecede özgüvene sahip olan ve sahip olduğu bu özgüven ile izleyiciler üzerinde etki yaratan kişiler olarak tanımlamıştır. House, karizmatik liderin ideolojik bir vizyon belirlediğini ve bunu izleyicileriyle paylaşarak onlann ortak vizyona daha fazla uymalanna ve hedefleri gerçekleştirmek için daha fazla çaba sarfetmelerine imkan tanıdığını ortaya koy

3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 83 maktadır. Diğer taraftan, liderin izleyicilerden yüksek beklentilerde bulunduğunu belirtmektedir. Liderin beklentilerini izleyicilerine belirtmesi ve bu beklentilerini gerçekleştireceklerine inandığını ve güvendiğini vurgulaması önem arz etmektedir. Liderler kendi davranışlarıyla izleyicilerine örnek olurlar. İzleyiciler de liderleriyle aralannda bir bağ kurarak onun inançlannı, değerlerini, tutumlannı, tepkilerini örnek alırlar. Katz ve Kalın (1978), karizmatik liderlik için en önemli koşulun tüm ça1ışanlann kabul edeceği ortak bir vizyon yaratabilmek olduğunu öne sürmüşlerdir. Aynı zamanda karizmatik liderin varlığı için lider ile izleyiciler arasında olması gereken psikolojik (düşünce ve akıl) bir mesafeden söz etmişlerdir. Sonraki yıllarda Bass (1985) dönüşürncü liderlik yaklaşımı, Conger ve Kanungo (1987) karizmaya atıf yaklaşımı, Meindl (1990) karizmaya sosyal bulaşma yaklaşımı, Shamir, House ve Arthur (1993) karizmatik liderlikte benlik yaklaşımı ile karizmatik liderlik kavramının gelişmesine öncülük etmişlerdir. Birçok araştırmacı, örgütlerde dönüşürncü liderliği karizmatik liderlik yerine tercih edilmesi gereken bir liderlik yaklaşımı olarak görmektedir (Conger, 1999: 151). Bass 1985 yılında geliştirdiği ölçekte dönüşürncü ve etkileşirnci liderlik kavramlannı karizma, ilham verme, zihinsel teşvik, bireysel düzeyde ilgi, koşullu ödül, istisnalarla yönetim ve özgür bırakıcı liderlik olmak üzere yedi boyutta toplamıştır. Karizma ve ilham verme boyutlannın birbirine benzer yapılar olduğu ve görgül çalışmalarda birbirlerinden ayırt edilemediği görülerek tek boyut altında toplanmıştır. Karizma/ilham verme, zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutları dönüşürncü liderlik, koşullu ödül ve istisnalarla yönetim etkileşirnci liderlik başlıkları altında ifade edilmiştir. Özgür bırakıcı liderlik boyutu, farklı bir liderlik yaklaşımı olarak ele alınmıştır. İstisnalarla yönetim boyutu ise kendi içinde aktif ve pasifikaçınmacı liderlik olarak şekillenmiştir (Avolio vd., 1999: ). Dönüşürncü liderin özelliklerinden karizmalilham verme boyutu, liderin izleyicilerini hareketlendiren bir vizyon belirlemesini ve etik açidan örnek olmasını ifade eder. Dönüşürncü liderin özelliklerinden zihinsel teşvik boyutu, liderin izleyicilerini yöntemleri sorgulamalan için teşvik etmesini vurgular (A volio vd., 1999: 444). Lider, izleyicilerini yenilikçi ve yaratıcı olmaya teşvik eder (Geijesel vd., 1999: 310). Harekete geçmeden önce sorgulama ve problem çözme üzerinde önemle durur. İzleyicilerini özgürce düşünmeye, kendi görüş ve düşüncelerini sorgulamaya teşvik eder ve özendirir (Howell ve A volio, 1993:891). Dönüşürncü lider, izleyicilerine öğrenme fırsatları yaratarak sorunlara kendi çözümlerini üretmelerini sağlar ve onlan bu şekilde bir lider haline getirmeye çalışır (Gronn, 1997: 276). Dönüşürncü liderin özelliklerinden bireysel düzeyde ilgi boyutu, liderin izleyicilerinin ihtiyaçlannı anlamasını ve potansiyellerini geliştirmeleri için sürekli

4 84 Amme idaresi Dergisi çalışmasını ifade eder (Avolio vd., 1999: 444). Bireysel düzeyde ilgi boyutu, liderin mentor rolünü üstlenmesini ve başkalannı düşünme olgusunun önemini vurgulamaktadır (Bass ve Avolio, 1990: 22). Lider, izleyicilerinin ihtiyaçlannı, değerlerini ve ümitlerini anlar, izleyicilerinin tutumsal, davranışsal ve duygusal değişimlerinin gerçekleşmesine yardımcı olur (Shamir ve Howell, 1999: 258). Liderin izleyicilerine karşı gösterdiği ilgi düzeyleri zaman zaman farklılık gösterebilir. Lider farklı düzeylerde ilgi gösterirken bile izleyicilerine adil davranmaya dikkat eder. Lider, izleyicilerinin öğrenmelerini ve tecrübe kazanmalannı sağlayarak onlara yol gösterir, onlara değer vererek sürekli geribildirim sağlar (Hult vd., 1998: 1030). Dönüşürncü Liderlik ve Psikolojik Güçlendirme Dönüşürncü liderlikte çalışanlann kendilerini liderleri ile özdeşleştirmeleri beklenir. Bu özdeşleşme çalışanlann güçlendirmeye yönelik algılannı olumlu etkileyecek ve örgüte önemli etki yapacak duygulara sahip olmalannı sağlayacaktır (Laschinger vd., 2001: 7-23). Avolio ve Bass'a (1995: 201) göre dönüşümcü liderler izleyicilerinin özgüven duygusunu geliştirmek için mentorluk ve koçluk yapma eğilimi göstermektedirier. Lowe, Kroeck ve Sivasubramaniam'a (1996:387) göre dönüşürncü liderler izleyicilerinin üzerinde önemli etkiler yaratarak potansiyellerini zorlamalannı sağlarlar. İzleyicilere karar serbestliği sağlama, mücadeleye davet etme, sorumluluk verme ve seçim şansı gibi fırsatlar tanınması sonucunda izleyicilerin örgüte daha fazla bağlanmalan beklenir (Liden vd., 2000: 408). Dönüşürncü liderler vizyonlannı gerçekleştirmek için izleyicilerini güçlendirirler. Heyecanlandıncı bir vizyon, izleyicilerin gözünde ödül ve cezalardan daha etkili olarak güçlendirmeyi harekete geçirecektir. Bu durumda katılımcı bir örgüt iklimi ve güçlendirmeye imkan tanıyan koşullar yaratılarak, liderin vizyonunun gerçekleşmesine yardımcı olacak gerekli faaliyetleri yerine getirmeleri için kendilerine yeterli otorite verilir (Bass ve Avolio, 1993: 49-80). Dönüşürncü liderler belirlenen vizyon doğrultusunda ilham verici davranışlar sergileyerek izleyicilerinin örgüt amaçlannı gerçekleştirmeleri için özgüvenierini sağlarlar (Bass, 1999: 543). Shamir, House ve Arthur (1993: 579) izleyicilerin öz yeterliliğinin artınımasının dönüşürncü liderliğin gelişimsel etkisini yansıttığını öne sürmüşlerdir. Dvir, Eden, Avolio ve Shamir'e (2002: 736) göre dönüşürncü liderler izleyicilerine sorumluluk vermek, kendi başlanna düşünmelerini sağlamak için kapasitelerini artırmak ve yeni ve yaratıcı fikirler ortaya koymalan için onlan teşvik etmek gibi güçlendirici davranışlar sergilerler. Conger ve Kanungo (1988: 474) güçlendirmenin motivasyonel boyutunu ortaya koyarak psikolojik güçlendirme kavramına öncülük etmişlerdir. Güçlendirmeyi, güçsüzlüğü besleyen koşullan tanımlama ve giderme yoluyla çahşanla

5 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 85 ra ÖZ yeterlilik inancını sağlayan bir süreç olarak ifade etmektedirler. Güçlendinneyi ilişkisel ve motivasyonel olmak üzere farklı iki boyut açısından ele almışlardır. İlişkisel boyut, güçlendinne öncesi ve sonrası yönetici ve çalışan arasındaki ilişkileri tanımlarken, motivasyonel boyut çalışanların motive olmalarını sağlamak için inisiyatifin çalışanlara geçirilmesini sağlayan bir süreci ifade etmektedir. Gücün kontrollü bir biçimde çalışanlara verilmesiyle çalışanların kendi kararlarını venne ve bu kararları uygulamaya koyma hakları olduğunu ortaya koymuşlardır. Thomas ve Velthouse (1990: ) geliştirdikleri bilişsel model çerçevesinde psikolojik güçlendinne algısının dört boyutunu; anlam, yetkinlik, seçim, etki olmak üzere tanımlamışlar ve yöneticilerin güçlendirici davranışları ile çalışanların algılamalarını birbirinden ayınnışlardır. Spreitzer (1995: ), Thomas ve Velthouse'ın çalışmasından yola çıkarak, psikolojik güçlendinne algısının çalışanın işine yönelik motivasyonunu etkileyen dört boyuttan oluştuğunu belirtmiştir. Psikolojik güçlendinnenin girdileri olarak kontrollü olma, öz saygı, bilgiye erişim ve perfonnans bazlı ödül sistemini; çıktıları olarak yönetsel etkinlik ve yenilikçi davranışları ele almış ve psikolojik güçlendinne ile ilgili pozitif ilişkilerini araştınnıştır. Psikolojik güçlendinnenin ilk boyutu olan anlam, bireyin üstlendiği görevin amacına ilişkin yüklediği anlam ile kendi ideallerini karşılaştınnasını ifade eder. Yetkinlik boyutu, bireyin üstlendiği görevi gerçekleştirebileceğine ilişkin kendi becerisine olan inancını açıklar. Seçim boyutu, bireyin görevindeki davranışlarında, süreçlerde ve yeni girişimlerinde özerk olmasını ifade eder. Etki boyutu, görevin gerçekleştirilmesi sırasında fark yaratmaktan söz eder. Burada, bireyin göreve yönelik sonuçlar üzerindeki etkisini algılama derecesi önemlidir. Her bir boyuta yönelik bireyin yüksek puan alması, güçlendirildiğine yönelik algısının yüksek olduğuna işaret eder. Diğer taraftan, çalışanlar ne kadar kendilerini güçlendirilmiş olarak algılasa da yöneticinin çalışanlara davranışları önem teşkil eder. Yönetici, çalışanlarını güçlendinnek için bir çaba göstermiyorsa çalışanların güçlendirildiğini söylemek pek mümkün değildir (Thomas ve Velthouse, 1990: 672). Spreitzer, De Janasz ve Quinn (1999: 51 ı -526) değişim odaklı liderlik ile psikolojik güçlendinne arasında orta düzeyde ve pozitif bir ilişki bulmuşlardır. Ortaya koydukları değişim odaklı liderliğin'boyutlarından çalışanlara ilham verme ve yenilikçi olma boyutları dönüşümcü liderliğin karizmajilham venne ve zihinsel teşvik boyutuyla benzerlikler taşımaktadır. ilham venne ve yenilikçi olma boyutları ile psikolojik güçlendinne arasında orta düzeyde ve pozitif ilişkiler bulmuşlardır. Jung ve Sosik (2002: 3 ı 3-336) dönüşümcü liderlik ile güçlendinne arasında orta düzeyde ve pozitif bir ilişki bulmuşlardır. Dönüşümcü liderler izleyicileri

6 86 Amme idaresi Dergisi nin özgüvenlerini, öz yeterliliklerini ve öz saygılarını sağlayarak motivasyonları ve belirlenen amaçları başarımları üzerinde güçlü ve pozitifbir etki yaratırlar. Özaralli (2003: ) dönüşürncü liderlik ile psikolojik güçlendirme arasında orta düzeyde ve pozitif bir ilişki bulmuştur. Psikolojik güçlendirmenin seçim ve etki boyutlarını tek bir boyut altında toplamış ve bu boyuta etki ve özerlik adını vermiştir. Dönüşürncü liderlik ile anlam boyutu arasında orta düzeyde bir ilişki bulurken, dönüşürncü liderlik ile etki ve özerklik ve yetkinlik boyutları arasında düşük düzeyde ilişkiler bulmuştur. Kark, Shamir ve Chen (2003: ) psikolojik güçlendirmenin etki ve yetkinlik boyutları ile ilişkili olan örgütte farklılık yaratma, önemli ve değerli olma, öz ve kollektif yeterlilik gibi unsurlarla yürüttükleri çalışma sonucunda etki ve yetkinlik boyutlannın dönüşürncü liderlikle olan olumlu ilişkilerini ortaya koymuşlardır. Dönüşümcü Liderlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Dönüşürncü liderlik için çalışanların beklentilerin üstünde performans göstermeleri ve kendi potansiyellerini aşmaları önemlidir. Çünkü çalışanlar bu doğrultuda motive edilir (House vd., 1988: ; Yukl, 1989: ; Bass, 1998). Güçlendirilmiş çalışanlar kendilerini daha kabiliyetli görürler. Örgütü ve kendi işlerini anlamlı bir şekilde etkileyeceklerine inanırlar. Bu yüzden ekstra rol çabaları göstermeleri, bağımsız olarak hareket etmeleri ve örgüte yüksek bağlılık duymaları beklenir (Spreitzer, 1995: 1444). Dönüşürncü lider, izleyicilerinin kendisine güvenmelerini sağlar, iş tatminierini arttırır ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını pekiştirir (Podsakoffvd., 1990: 109). Örgütsel vatandaşlık davranışına öncülük eden Organ ve arkadaşlarıdır (Bateman ve Organ, 1983: ; Smith vd., 1983: ; Organ, 1988: 1 14). Organ (1988: 1-14), örgütsel vatandaşlık davranışını ödül sisteminde yer almayan ve örgütün etkinliğine katkıda bulunan, isteğe bağlı ekstra rol davranışı olarak ifade eder. Örgütsel vatandaşlık davranışı biçimselolarak ödüllendirilmezken, biçimsel rol davranışı ödül sistemi tarafından tanınmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı biçimselolmayan ve gönü1jü davranışları i çerdiği için yazında bazı araştırmacılar tarafından "iyi asker sendromu" (Bateman ve Organ, 1983: 58-,595; Organ, 1988: 4; Tumipseed, 2002: 1-15) o larak da ifade edilmektedir. İyi asker ya da vatandaş olmak, doğru ve uygun o lanı yerine getirmek demektir. Dolayısıyla, iyi asker veya vatandaş, ahlakı ve değerleri direkt olarak etkiler (Turnipseed, 2002: 2). Organ (1988: 1-14), örgütsel vatandaşlık davranışını sivil erdem, özgecilik, vicdan sahibi olma, sportmenlik ve nezaket olmak üzere beş farklı boyutta ifade ederken; Podsakoff, MacKenzie, Paine ve Bachrach (2000: ) örgütsel vatandaşlık davranışını yedi ana başlık altında toplayarak yardım etme davranı

7 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 87 şı, sportmenlik, örgütsel sadakat, örgütsel itaat, bireysel inisiyatif, sivil erdem ve öz gelişim olarak belirlemişlerdir. Farh, Earley ve Lin (1997: ), Çin toplumuna yönelik yürüttükleri çalışma ile yerel örgütsel vatandaşlık ölçeği geliştirmişler. Bu ölçeğin Batı kültürüne yönelik olarak geliştirilmiş Organ'ın örgütsel vatandaşlık ölçeğine benzeyen ve ondan farklılaşan yanları bulunmaktadır. Bu durum Doğu kültürüne sahip Çin toplumunun kültürel temellerinden kaynaklanmaktadır. Farh ve arkadaşlan (1997: ), örgütsel vatandaşlık davranışını işletme ile özdeşleşme, meslektaşlarına yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklannı koruma olmak üzere beş farklı boyutta incelemişlerdir. İlk üç boyut olan işletme ile özdeşleşme, meslektaşlanna yönelik özgecilik ve vicdan sahibi olma sırasıyla Organ'ın örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlanndan sivil erdem, özgecilik ve vicdan sahibi olma ile benzerlikler göstermektedir. İşletme ile özdeşleme boyutu, bir bütün olarak örgüte bağlılığın (Organ, 1988: 1-14) yanında örgütün olumlu propagandasını yapma ve itibannı korumaya yönelik mücadele etme ile gelişim için öneriler getirme (Farh vd., 1997: ) ifadelerini de içermektedir. Meslektaşlanna yönelik özgecilik boyutu, çalışma arkadaşlanna karşılık beklemeden yardımcı olmayı ve sorunların çıkmasını önlemeye yönelik davranışları içerir (Organ, 1988: 1-14; Podsakoff vd. 2000: 516). Vicdan sahibi olma boyutu, çalışanlann kurallara karşı gelmeden asgari rol tanımlamalannın ötesine geçme yönünde davranış sergilemelerini ifade eder (Podsakoffvd., 2000: 524). Çalışanlar arası uyum boyutu, çalışanın örgüte ve çalışma arkadaşlanna zarar vererek sağlayacağı kişisel güç ve kazanç elde etmekten kaçınmaya yönelik davranışını açıklar. İşletme kaynaklarını koruma boyutu ise, çalışanın örgütün kaynaklannı ve politikalannı suiistimal edecek olumsuz davranışlardan kaçınmaya yönelik davranışını ifade eder (Farh vd., 1997: ). Podsakoff, MacKenzie, Moorman ve Fetter'a (1990: ) göre dönüşümcü liderlik için çalışanlann rolün gerektirdiği performansa ulaşmaları, çalışanların ekstra rol ya da örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri kadar önem ifade etmez. Podsakoff, MacKenzie ve Bommer (1996: ) yaptıklan çalışmada, bireysel düzeyde destek sağlama ile özgecilik, vicdan sahibi olma, sportmenlik, nezaket ve sivil erdem arasında; vizyon oluşturma ile sportmenlik arasında ve yüksek performans bekleme ile nezaket arasında olumlu ilişkiler bulmuşlardır. Araştırmanın Amacı ve Modeli Bu araştırmanın amacı dönüşürncü liderlik ile çalışanların güçlendirmeye yönelik algılan ve sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri ortaya koymaktır. Bu doğrultuda, ilk olarak dönüşürncü liderliğin çalışanların güçlendirmeye yönelik algıları üzerindeki etkisi anlam, yetkinlik, seçim ve

8 88 Amme idaresi Dergisi etki boyutları açısından incelenecektir. Daha sonra, dönüşürncü liderliğin çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilernelerine olan etkisi işletme ile özdeşleşme, meslektaşlarına yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma boyutları açısından ortaya konacaktır.. Son olarak, çalışanların güçlendirmeye yönelik algılarının örgütsel vatandaşlık davranışı sergilernelerine olan etkisi işletme ile özdeşleşme, meslektaşlarına yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma boyutları açısından incelenecektir. Dönüşürncü liderlik, psikolojik güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri ortaya koyan araştırmanın modeli ve hipotezleri aşağıda yer almaktadır. Şekil ı. Araştırmanın Modeli Dönüşürncü Liderlik - Karizma/ilham verme - Zihinsel teşvik Bireysel düzeyde ilgi Psikolojik Güçlendirme - Anlam - Yetkinlik - Seçim - Etki Örgütsel Vatandaşlık Davranışı - İşletme ile özdeşleşme - Meslektaşlarına yönelik özgecilik - Vicdan sahibi olma - Çalışanlar arasındaki uyum - İşletme kaynaklannı koruma Hı: Dönüşürncü liderliğin psikolojik güçlendirme üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Hz: Dönüşürncü liderliğin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. H3: Psikolojik güçlendirmenin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Araştırmanın Kapsamı Bu araştırmanın kapsamını tüketiciği elektroniği üreten bir firmanın Beylikdüzü fabrikasında üretim departmanına bağlı şasi yöneticiliği bölümünde

9 Grgütsel Vatandaşlık Davranışı 89 ve kalite departmanında çalışan mavi yakalılar oluşturmaktadır. Üretim dep artmanına bağlı şasi yöneticiliği bölümünde ve kalite departmanlarında sırasıyla 7S0 ve 170 mavi yakalı çalışan bulunmaktadır. Toplam 920 mavi yakalı çalışanın 233 tanesinden cevap alınabilmiştir. a=o.os, +- O.OS örnekleme hatası ve p=o.s, q=o.s için 920 mavi yakalı çalışandan oluşan evren büyüklüğünden çekilmesi gereken örneklem büyüklüğü 271 mavi yakalı çalışan olarak bulunmuştur. 920.(1,96)2.0,S.0,S / 919.(0.OS)2+(1,96i.0,s.0,S = mavi yakalı çalışanın ideal örneklem büyüklüğüne oldukça yakın olduğu düşünülmektedir. 233 mavi yakalı kişi bu iki departmanda çalışan mavi yakalıların %2S'ini oluşturmaktadır. Katılımcıların 0/066'sı erkek, %34'ü ise kadındır. Katılımcılann yaş dağılımları incelendiğinde %6S'inin yaş arasında, %26'sını yaş arasında, %8 'inin yaş arasında, % 1 'inin ise SO yaş ve üzerinde olduğu görülmektedir. Katılımcıların eğitim düzeyi ele alındığında %2'sİ ilkokul, %8S'i lise ve %13'ü ön lisans ve lisans mezunudur. Katılımcılar iş hayatındaki toplam çalışma süreleri açısından incelendiğinde %4'ünün 1 yıldan daha az, %23 'ünün 1 ile 4 yıl arasında, %29'unun 4 ile 7 yıl arasında, %18'inin 7 ile 10 yıl arasında, %8'inin 10 ile 13 yıl arasında, %18'inin 13 yıldan daha fazla süredir iş hayatında oldukları görülmektedir. Katılımcıların bulundukları firmadaki çalışma süreleri ele alındığında %9'unun 1 yıldan daha az, %38'inin 1 ile 4 yıl arasında, %23'ünün 4 ile 7 yıl arasında, %12'sinin 7 ile 10 yıl arasında, %4'ünün 10 ile 13 yıl arasında, %12'sinin 13 yıldan daha fazla bulundukları firmada çalıştıkları görülmektedir. Katılımcılar çalıştıkları departman açısından incelendiğinde 0/063 'ünün üretim ve %37'sinin kalite departmanında çalıştıklan görülmektedir. Kullanılan Ölçekler Araştırmada kullanılan anket üç kısımdan oluşmaktadır. Anketin ilk kısmında yöneticilerin dönüşümcü liderlik özelliklerini ölçmek için A volio, Bass ve Jung (1999) tarafından revize edilen çok faktörlü liderlik ölçeğinin dönüşümcü liderlik bölümü kullanılmıştır. Dönüşümcü liderlik yaklaşımı altında karizma/ilham verme boyutu on iki madde, zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutları dörder madde ile temsil edilmektedir. Boyutlara ilişkin örnek maddeler aşağıda gösterilmiştir. Karizma/ilham verme: "Yöneticimle gurur duyanm." Zihinsel teşvik: "Yöneticim farklı görüşlerin ortaya çıkmasını sağlar." Bireysel düzeyde ilgi: "Yöneticim güçlü yanlarımızı fark etmemizi sağlar."

10 90 Amme İdaresi Dergisi Anketin ikinci kısmında çalışanlann güçlendirmeye yönelik algılannı ölçmek için Spreitzer (ı 995) tarafından geliştirilen psikolojik güçlendirme ölçeği kullanılmıştır. Anlam, yetkinlik, seçim ve etki olmak üzere dört boyuttan ve on iki maddeden oluşan ölçekte, her boyut üç madde ile temsil edilmektedir. Boyutlara ilişkin örnek maddeler aşağıda gösterilmiştir. Anlam: "İşimle ilgili yaptığım faaliyetler benim için anlamlıdır." Yetkinlik: "İşirrıle ilgili faaliyetleri gerçekleştirecek kapasiteye sahip olduğumdan eminim." Seçim: "İşimi özgürce yapabilmem için önemli fırsatlar verilmiştir." Etki: "Departmanımdaki gelişen olaylar üzerinde önemli ölçüde söz sahibiyim." Anketin üçüncü kısmında çalışanların vatandaşlık davranışını ölçmek için Farh ve arkadaşlan (1997) tarafından geliştirilen örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği kullanılmıştır. Ölçek işletme ile özdeşleşme, meslektaşlanna yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma olmak üzere beş boyuttan ve yirmi maddeden oluşmaktadır. İşletme ile özdeşleşme, meslektaşlanna yönelik özgecilik ve çalışanlar arası uyum boyutlan dörder madde, vicdan sahibi olma boyutu beş madde ve işletme kaynaklannı koruma boyutu üç madde ile temsil edilmektedir. Boyutlara ilişkin örnek maddeler aşağıda gösterilmiştir. İşletme ile özdeşleşme: "Kurumun itibannı korumaya yönelik mücadele etmek için gönüııüyüm." Meslektaşlarına yönelik özgecilik: "İş ile ilgili sorunlann çözümünde meslektaşlanma gönüllü olarak yardımcı olurum." Vicdan sahibi olma: "Birinin işini üstelendiğimde ciddiye alır ve hatasız yapmaya çalışınm." Çalışanlar arasındaki uyum: "Kişisel çıkar sağlamak için pozisyonumu kötüye kullanmam." İşletme kaynaklannı koruma: "Bazen işletme kaynaklannı (işletme telefonu, fotokopi makinesi, bilgisayar ve araba vb.) özel işlerim için kullanabilirim." Araştırmada kullanılan tüm ölçekler uyurnun sağlanması amacıyla 5 'li Likert ifadeler; "Kesinlikle Katılıyorum", şekline dönüştürülmüştür. Boyutlara ilişkin "Katılıyorum", "Kararsızım", "Katılmıyorum", "Kesinlikle Katılmıyorum" şeklinde hazırlanmış ve ı -5 arasında değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Çok faktörlü liderlik ölçeğinin dönüşürncü liderlik bölümü ile örgütsel vatandaşlık davranışı ve psikolojik güçlendirme ölçeklerinin orijinali önce Türkçe'ye çevrilmiş daha sonra konu ile ilgili akademisyenlerin görüşü alınarak ölçek üzerinde ge

11 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 91 rekli değişiklikler yapılmıştır. Soruların anlaşılırlığının sağlanması için 20 çalışan ile pilot çalışma gerçekleştirilmiş ve ölçeklere son şekli verilmiştir. Elde e dilen bilgiler "SPSS for Windows 13.0" istatistik programı ile değerlendirilmiştir. Ölçeklerin güvenilirliğini belirlemek amacıyla Cronbach Alpha güvenilirlik katsayıları hesaplanmıştır. Bu hesaplamalar sonucunda, çok faktörlü liderlik ölçeğinin dönüşürncü liderlik bölümü ile örgütsel vatandaşlık davranışı ve psikolojik güçlendirme ölçeklerinin standardize edilmiş Cronbach Alpha değerleri sırasıyla 0.97, 0.93 ve 0.88 olarak bulunmuştur. Güvenilirlik katsayıları ölçeklerin güvenilir olduğunu göstermektedir. Araştırmanın Bulguları Dönüşürncü liderlik, psikolojik güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkilerin incelenmesinde korelasyon ve regresyon analizlerinden yararlanılmıştır. Tablo 1 'de görüldüğü üzere dönüşürncü liderlik ile çalışanların güçlendirmeye yönelik algılarını ifade eden anlam, yetkinlik, seçim ve etki boyutları arasında anlamlı bir ilişki söz konusudur. Dönüşürncü liderliğin psikolojik güçlendirmenin anlam boyutu üzerindeki etkisi (Çizelge 2) anlamlı bulunmuştur (F=43.33, p<o.ol). Dönüşürncü liderliğin karizma/ilham verme (f3=0.72, p <0.05) ve bireysel düzeyde ilgi (f3=0.30, P <0.05) boyutları psikolojik güçlendirmenin anlam boyutu üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Söz konusu iki boyutun anlamlı etkileri dönüşürncü liderliğin diğer boyutu olan zihinsel teşvik boyutunun korelasyon ilişkisinde ortaya çıkan birebir etkisini gölgelemiştir. Bu durumda zihinsel teşvik boyutunun psikolojik güçlendirmenin anlam boyutu üzerinde anlamlı bir etkisi kalmamıştır. Dönüşürncü liderliğin psikolojik güçlendirmenin yetkinlik boyutu üzerindeki etkisi (Çizelge 2) anlamlı bulunmuştur (F=S6.41, p<o.ol). Dönüşürncü liderliğin karizma/ilham verme (f3=0.88, p <0.05) ve bireysel düzeyde ilgi (f3=0.49, p <0.05) boyutları psikolojik güçlendirmenin yetkinlik boyutu üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu iki boyutun söz konusu etkileri dönüşürncü liderliğin diğer boyutu olan zihinsel teşvik boyutunun korelasyon ilişkisinde ortaya çıkan birebir etkisini gölgelemiştir. Böylece zihinsel teşvik boyutunun psikolojik güçlendirmenin yetkinlik boyutu üzerinde anlamlı bir etkisi kalmamıştır. Dönüşürncü liderliğin psikolojik güçlendirmenin seçim boyutu üzerindeki etkisi (Çizelge 2) anlamlı bulunmuştur (F=21.44, p<o.ol). Dönüşürncü liderliğin zihinsel teşvik boyutu (f3=0.26, p <0.05) psikolojik güçlendirmenin seçim boyutu üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu boyutun söz konusu etkisi dönüşümcü liderliğin diğer boyutları olan karizma/ilham verme ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının korelasyon ilişkisinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Bu durumda karizma/ilham verme ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının psikolojik güçlendirmenin seçim boyutu üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır.

12 Çizelge 1. Araştırmanın Değişkenlerinin ve Boyutlarının Ortalamaları, Standart Sapmaları, Güvenilirlikleri ve Korelasyonları... ft "; E ri5 ft 1 Z 3 4 S ri5 II S o Dönüşümcü liderlik Kaıizma/i1ham verme 3.68 Zihinsel teşvik ** 0.96" ** 0.84** 0.88 ız Lo iv :ı.". ;::ı ;::ı ('\\ ~. ~ ~ :::ı. ~ ~ S: Bireysel düzeyde ilgi ** 0.82** 0.30** 0.88 Psikolojik güçlendirme ** 0.62** 0.59** 0.52** 0.88 Anlam ** 0.58** 0.49** 0.39** 0.76** 0.93 Yetkinlik ** 0.60** 0.49** 0.34** 0.73** 0.78** Seçim ** 0.41** 0.45** 0.44** 0.77** 0.34** 0.38** 0.79 Etki ** 0.26** 0.32** 0.35** 0.67** 0.22** ** 0.91 örgütsel vatandaşlık davranışı ** 0.60** 0.47** 0.40** 0.58** 0.71** 0.73** 0.31** İşletme ile özdeşleşme ** 0.61** 0.51** 0.43** 0.64** 0.71** 0.69** 0.37** 0.19** 0.87** Meslektaşlanna yönelik özgedlik ** 0.51** 0.40** 0.35** 0.58** 0.66** 0.69** 0.33** ** 0.77** 0.92" Vicdan sahibi olma ** 0.57** 0.48** 0.40** 0.60** 0.71** 0.70** 0.32** ** 0.81 ** 0.84** 0.84" Çalışanlar arası uyum ** 0.50** 0.34** 0.32** 0.40** 0.52** 0.61** 0.22** ** 0.60** 0.63** 0.66** 0.57" İşletme kaynaklannı koruma 4.02 Not: *p<0.05, ** p<o.oi, a Cronbach Alpha * * 0.16* * 0.45** 0.18** 0.21 ** 0.27** 0.23** 0.77" -

13 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 93 Çizelge 2. Dönüşürncü Liderli~in Psikolojik Güçlendirmenin Boyutları Üzerindeki Etkisini Gösteren Regresyon Sonuçları Standardize Edilmiş Regresyon Katsayıları Anlam Yetkinlik Seçim Etki Dönüşürncü liderlik Karizma/ilham venne 0.72* 0.88* Zihinsel teşvik * 0.22 Bireysel düzeyde ilgi rı. "rı * * F 43.33** 56.41** 21.44** 11.70** ~ltilıniş R' Not:... p<0.05, ** p<o.oi Dönüşürncü liderliğin psikolojik güçlendirmenin etki boyutu üzerindeki etkisi (Çizelge 2) anlamlı bulunmuştur (F=l 1.70, p<o.oi). Dönüşürncü liderliğin bireysel düzeyde ilgi boyutu (~=0.32, P <0.05) psikolojik güçlendirmenin etki boyutu üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Söz konusu boyutun anlamlı etkisi dönüşümcü liderliğin diğer boyutlan olan karizma/ilham verme ve zihinsel teşvik boyutlannın korelasyon ilişkisinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Böylece karizma/ilham verme ve zihinsel teşvik boyutlannın psikolojik güçlendirmenin etki boyutu üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır. Dönüşürncü liderliğin psikolojik güçlendirme üzerindeki etkisinin incelenmesi sonucunda dönüşürncü liderliğin karizma/ilham verme boyutunun anlam ve yetkinlik, zihinsel teşvik boyutunun seçim ve bireysel düzeyde ilgi boyutunun anlam, yetkinlik ve etki üzerinde anlamlı etkileri görülmüştür. Dolayısıyla, Hı hipotezi kısmen kabul edilmiştir. Çizelge l'de görüldüğü üzere dönüşürncü liderlik ile çalışanlann sergilediği örgütsel vatandaşlık davranışlanndan işletme ile özdeşleşme, meslektaşlanna yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma ve çalışanlar arası uyum arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Diğer taraftan, dönüşürncü liderlik ile işletme kaynaklannı koruma arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Dönüşürncü liderliğin işletme ile özdeşleşme üzerindeki etkisi (Çizelge 3) anlamlı bulunmuştur (F=47.88, p<o.oi). Dönüşürncü liderliğin karizma/ilham verme (~=0.72, p<o.os) ve bireysel düzeyde ilgi (~=0.24, p<o.os) boyutlan işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu iki boyutun sözü edilen etkileri dönüşürncü liderin diğer boyutu olan zihinsel teşvik boyutunun korelasyon analizinde ortaya çıkan birebir etkisini gölgelemiştir. Böylece zihinsel teşvik boyutunun işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı bir etkisi kalmamıştır.

14 94 Amme idaresi Dergisi Çizelge 3. Dönüşürncü Liderliğin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları Üzerindeki Etkisini Gösteren Regresyon Sonuçları İşletme ile Özdeşleşme Standardize Edilmiş Regresyon Kats~darı Meslektaşlarına Vicdan Yönelik Sabibi Öz~ecilik Olma Çalışanlar Arası Uyum İşletme KaynaklarıDl Koruma Dönüşümcü liderlik Karizma/ilham verme 0.72* 0.68* 0.67* 0.81 * 0.47* Zihinsel teşvik Bireysel düzeyde 0.24* ilgi F R 2 Düzeltilmiş Rı Not: * p<0.05, ** p< ** ** ** ** ** Dönüşürncü liderliğin meslektaşlarına yönelik özgecilik üzerindeki etkisi (Çizelge 3) anlamlı bulunmuştur (F=28.20, p<o.ol). Dönüşürncü liderliğin karizmalilham verme boyutu (~=0.68, p <0.05) meslektaşlarına yönelik özgecilik üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Karizmalilham verme boyutunun sözü edilen etkisi zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının korelasyon analizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Bu durumda zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının meslektaşlarına yönelik özgecilik üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır. Dönüşürncü liderliğin vicdan sahibi olma üzerindeki etkisi (Çizelge 3) anlamlı bulunmuştur (F=37.72, p<o.ol). Dönüşürncü liderliğin karizmalilham verme boyutu (~=0.67, p <0.05) vicdan sahibi olma üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Karizmalilham verme boyutunun sözü edilen etkisi zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının korelasyon analizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Böylece zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının vicdan sahibi olma üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır. Dönüşürncü liderliğin çalışanlar arası uyum üzerindeki etkisi (Çizelge 3) anlamlı bulunmuştur (F=29.l5, p<o.ol). Dönüşürncü liderliğin karizmalilham verme boyutu (~=0.81, p <0.05) çalışanlar arası uyum üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Karizma/ilham verme boyutunun sözü edilen etkisi zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının korelasyon analizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Böylece zihinsel teşvik ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının çalışanlar arası uyum üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır. Dönüşürncü liderliğin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinin incelenmesi sonucunda dönüşümcü liderliğin karizmalilham verme boyutunun örgütsel vatandaşlık davranışının tüm boyutları, bireysel düzeyde ilgi boyutunun ==

15 0.05 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 95 ise işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı etkileri görülmüştür. Zihinsel teşvik boyutunun ise örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlan üzerinde anlamlı bir etkisi görülmemiştir. Dolayısıyla, H 2 hipotezi kısmen kabul edilmiştir. Çizel ge l'de görüldüğü üzere psikolojik güçlendirme ile çalışanlann sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışlanndan işletme ile özdeşleşme, meslektaşlanna yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma ve çalışanlar arası uyum arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Diğer taraftan, psikolojik güçlendirmenin anlam, yetkinlik ve etki boyutlan ile işletme kaynaklannı koruma arasında anlamlı ilişkiler söz konusudur. Psikolojik güçlendirmenin işletme ile özdeşleşme üzerindeki etkisi (Çizelge 4) anlamlı bulunmuştur (F=72.73, p<o.ol). Psikolojik güçlendirmenin anlam (J3=0.41, p <0.05) ve yetkinlik (J3=0.34, p <0.05) boyutlan işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu iki boyutun söz konusu etkisi psikolojik güçlendirmenin diğer boyutlan olan seçim ve etki boyutlannın korelasyon analizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Bu durumda seçim ve etki boyutlannın işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır. Çizelge 4. Psikolojik Güçlendirmenin Örgütsel Vatandaşlığm Boyutları Üzerindeki Etkisini Gösteren Regresyon Sonuçları Standardize Edilmiş Regresyon Katsayıları İşletme Meslektaşlanna Vicdan Çalışanlar İşletme ile Yönelik Sahibi Arası ÖZdeşleşme ÖZ2ecilik Olma Uyum Psikolojik Güçlendirme Anlam 0.41 * 0.31 * 0.42* 0.17* 0.17 Yetkinlik 0.34* 0.43* 0.35* 0.47* 0.06 Kaynaklannı Koruma i Seçim Etki * 0.19* F 72.73** 61.77** 71.78** 38.86** 4.44** Rı Düzeltilmiş Rı Not: * p<0.05, ** p<o.ol Psikolojik güçlendirmenin meslektaşlanna yönelik özgecilik üzerindeki etkisi (Çizel ge 4) anlamlı bulunmuştur (F=61.77, p<o.ol). Psikolojik güçlendirmenin anlam (J3=0.31, p <0.05) ve yetkinlik (J3=0.43, p <0.05) boyutlan meslektaşlanna yönelik özgecilik üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Söz konusu iki boyutun anlamlı etkisi psikolojik güçlendirmenin diğer boyutlan olan seçim ve etki boyutlannın korelasyon analizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Böylece seçim ve etki boyutlannın meslektaşlanna yönelik özgecilik üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır.

16 96 Amme İdaresi Dergisi Psikolojik güçlendirmenin vicdan sahibi olma üzerindeki etkisi (Çizelge 4) anlamlı bulunmuştur (F=71.78, p<o.oi). Psikolojik güçlendirmenin anlam (~=0.42, p <0.05) ve yetkinlik (~=0.35, p <0.05) boyutları vicdan sahibi olma üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Söz konusu iki boyutun anlamlı etkisi psikolojik güçlendirmenin diğer boyutları olan seçim ve etki boyutlarının korelasyon analizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemiştir. Bu durumda seçim ve etki boyutlarının vicdan sahibi olma üzerinde anlamlı etkileri kalmamıştır. Psikolojik güçlendirmenin çalışanlar arası uyum üzerindeki etkisi (Çizel ge 4) anlamlı bulunmuştur (F=38.86, p<o.oi). Psikolojik güçlendirmenin anlam (~=0.17, p <0.05), yetkinlik (~=0.47, p <0.05) ve etki (~=0.21, p<0.05) boyutları çalışanlar arası uyum üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu üç boyutun anlamlı etkisi psikolojik güçlendirmenin diğer boyutu olan seçim boyutunun korelasyon analizinde ortaya çıkan birebir etkisini gölgelemiştir. Böylece seçim boyutunun çalışanlar arası uyum üzerinde anlamlı bir etkisi kalmamıştır. Psikolojik güçlendirmenin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinin incelenmesi sonucunda psikolojik güçlendirmenin anlam ve yetkinlik boyutlannın işletme kaynaklarını koruma dışındaki örgütsel vatandaşlık davranışının tüm boyutları, etki boyutunun ise çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma üzerinde anlamlı etkileri görülmüştür. Seçim boyutunun ise örgütsel vatandaşlık davranışının boyutları üzerinde anlamlı bir etkisi görülmemiştir. Dolayısıyla, R3 hipotezi kısmen kabul edilmiştir. Tartışma Araştırmamızda yapılan analizler sonucunda dönüşürncü liderlik ile çalışanların güçlendirmeye yönelik algıları arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Jung ve Sosik (2002: ) ve Özaralli (2003: ) yaptıkları çalışmalarda bu araştırmanın bulgularını daı destekler nitelikte dönüşürncü liderlik ile psikolojik güçlendirme arasında orta düzeyde ve anlamlı bir ilişki elde etmişlerdir. Dönüşürncü liderler vizyonlarını hayata geçirmek için izleyicilerini güçlendirirler. İzleyiciler için heyecanlandırıcı bir vizyon, ödül ve cezalardan daha etkili olarak güçlendirmeye ivme verir. Çalışanların kendilerini liderleri ile özdeşleştirmeleri çalışanların güçlendirmeye yönelik algılarını olumlu etkiler (Laschinger vd., 2001: 7-23). Dönüşürncü liderler izleyicilerinin gelişimini gereksinimleri doğrultusunda eğitimlerle destekler ve deneyim yaşayacakları fırsatlar yaratırlar. Bu yolla izleyicilerinin güçlendirilmesini sağlarlar (Behling ve McFillen, 1996: 167). Dönüşürncü liderler izleyicilerine sorumluluk vererek, onlara seçim şansı tanıyarak ve yeni ve yaratıcı fikirler ortaya koymalarını sağlayarak güçlendirirler (Dvir vd., 2002: 736). Araştırmada dönüşürncü liderliğin karizma/ilham verme boyutunun psikolojik güçlendirmenin anlam ve yetkinlik boyutları üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Dönüşürncü liderliğin bireysel düzeyde ilgi boyutunun psikolojik güçlen

17 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 97 dinnenin anlam, yetkinlik ve etki boyutları üzerinde anlamlı bir etkisi söz konusudur. İzleyiciler, dönüşürncü liderin yönlendinneleri doğrultusunda yapmış oldukları işi ve üstlendikleri görevlerin önemini yüksek düzeyde kavrarlar. Dönüşümcü liderler izleyicilerinin öz yeterlilik inançlarını artınnaları yönünde olumlu tavır sergilerler (Shamir vd., 1993: 579). Dönüşürncü liderliğin diğer bir boyutu olan zihinsel teşviğin psikolojik güçlendinnenin seçim boyutu üzerinde anlamlı bir etkisi söz konusudur. Dönüşürncü liderin çalışanlarını zihinsel yönden teşvik etmesi yoluyla, çalışanlar karşılaştıkları sorunları kendileri analiz etmekte ve çözüm getinnektedirler (Bass ve Steidlmeier, 1999: 182). Araştınnada dönüşürncü liderlik ile çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bu anlamlı ilişkide karizma/ilham venne boyutunun etkisi oldukça önemlidir. Karizma/ilham verme boyutunun örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarının tümü üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Dönüşürncü liderliğin diğer bir boyutu olan bireysel düzeyde ilginin örgütsel vatandaşlık davranışlarından işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Podsakoff, MacKenzie ve Bommer (1996: ) yaptıkları çalışmada karizma/ilham venne ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkilerini destekler nitelikte sonuçlara ulaşmışlardır. Dönüşürncü liderler, izleyicilerinin üzerinde önemli etkiler yaratarak beklentileri aşan ölçüde perfonnans göstennelerini sağlarlar ve başarılı sonuçlarını önemseyerek onları motive ederler (Yukı, 1989: 272). İzleyiciler liderlerinin belirlediği vizyonun yararına ve getirilerine inanarak gönüllü davranışlar sergilerler (Bass ve Steidlmeier, 1999: 182). Dönüşürncü liderler çalışanlarının gelişime yönelik gereksinimlerini örgütün gereksinimleri doğrultusunda ele alarak tasarlarlar (Bass, 1990: 21). Dönüşürncü liderin çalışanlarını düşünmesi, onlarla ilgilenmesi ve bunu çevresine hissettinnesi çalışanların örgüte ilişkin algısını olumlu yönde etkilemektedir (Bass ve Steidlmeier, 1999: 182). Araştınnada çalışanların güçlendinneye yönelik algıları ile örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri arasında anlamlı bir ilişkinin mevcut olduğu görülmüştür. Psikolojik güçlendinnenin anlam ve yetkinlik boyutlarının örgütsel vatandaşlık davranışlarından işletme kaynaklarını koruma dışında kalan tüm davranışlar üzerinde anlamlı etkileri bulunmuştur. Psikolojik güçlendinnenin etki boyutunun ise örgütsel vatandaşlık davranışlarından çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Çalışanların güçlendinneye ilişkin algıları yüksek ise yöneticilerine memnuniyetlerini ifade etmek için beklenilenden daha yüksek iş perfonnansı göstenne eğilimi sergilerler (Keller ve Dansereau, 1995: 129). Güçlendirilmiş çalışanlar işlerini anlamlı bir şekilde etkileyeceklerine inanırlar. Bu yüzden örgütsel vatandaşlık davranışı sergilerneleri, özerk hareket etmeleri ve örgüte yüksek bağlılık duymaları beklenir (Spreitzer, 1995: 1444).

18 98 Amme İdaresi Dergisi Sonuç Dönüşürncü liderliğin çalışanların güçlendirmeye yönelik algıları üzerindeki etkisine bakıldığında karizma/ilham verme boyutunun anlam ve yetkinlik, zihinsel teşvik boyutunun seçim ve bireysel düzeyde ilgi boyutunun anlam, yetkinlik ve etki üzerinde anlamlı etkileri görülmüştür. Dönüşürncü liderliğin çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemelerine olan etkisi incelendiğinde karizma/ilham verme boyutunun örgütsel vatandaşlık davranışının tüm boyutları, bireysel düzeyde ilgi boyutunun ise işletme ile özdeşleşme üzerinde anlamlı etkileri görülmüştür. Zihinsel teşvik boyutunun ise örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde anlamlı bir etkisi görülmemiştir. Çalışanların güçlendirmeye yönelik algılarının örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri üzerindeki etkisi incelendiğinde anlam ve yetkinlik boyutlarının işletme kaynaklarını koruma dışındaki tüm örgütsel vatandaşlık davranışları, etki boyutunun ise çalışanlar arası uyum ve işletme kaynaklarını koruma üzerinde anlamlı etkileri görülmüştür. Seçim boyutunun ise örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde anlanılı bir etkisi görülmemiştir. Bu araştırma sonucunda dönüşürncü liderlik, psikolojik güçlendirme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında bulunan ilişkilerin yazındaki çalışmalar ile benzerlikler taşıdığı görülmüştür. Gelecekte bu konuyla ilgili araştırma yapacakların sektörel ayrımlara giderek, farklı departmanlara yöne1erek ve mavi yakalılar yanında beyaz yakalıları da araştırmanın kapsamına dahil ederek araştırmalarını zenginleştirmeleri yararlı olacaktır. Kaynakça Avolio, Bruce J. ve Bass, Bernard M. (1995), "Individua1 Consideration Viewed at Multiple Level of Analysis: a Mu1ti-Level Framework for Examining the Diffusion of Transformational Leadership", Leadership Quarterly, Vol. 6, No: 2, s Avolio, Bruce J.-Bass, Bemard M.-Jung, Dong i. (1999), "Re-examining the Components oftransformational and Transactional Leadership Us ing the Mu1tifactor Leadership Questionnaire", Journal ofoccupational and Organizational Psychology, Vol. 72, No: 4, s Barbuto, John E. (2005), "Motivation and Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership: A Test of Antecedents", Journal ofleadership and Organizational Studies, Vol. 11, No: 4, s Bass, Bemard M. (1990), "From Transactiona1 to Transformational Leadership: Leaming to Share the Vision", Organizational Dynamics, Vol. 18, No: 3, s Bass, Bemard M. (1999), "On the Taming ofcharisma: A Reply to Janice Beyer", Leadership Quarterly, Vol. 10, No: 4, s

19 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı 99 Bass, Bemard M. ve Avolio, Bruce 1. (1990), "Developing Transformationa! Leadership: 1992 and beyond", Journal ofeuropean lndustrial Training, Vol. 14, No: 5, s Bass, Bernard M. ve Avolio, Bruce J. (1993), "Transformational Leadership: A Response to Critiques", Chemers, M. M. ve Ayınan, R. (Ed.), Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, Acadernic Press, San Diego, CA, s Bass, Bemard M. ve Steidlmeier, Paul (1999), "Ethics, Character and Authentic Transformational Leadership Behaviour",Leadership Quarterly, Vol. 10, No: 2, s Bateman, Thomas S. ve Organ, Dennis W. (1983), "Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship between Affect and Employee Citizenship", Academy of Management Journal, Vol. 26, No: 4, s Behling, Orlando ve McFillen, James M. (1996), "A Syncretical Model of CharismaticITransformational Leadership", Group and Organization Management, Vol. 21, No: 2, s Berlew, David E. (1974), "Leadership and Organizational Excitement", California Management Review, Vol. 17, No: 2, s Conger Jay A. ve Kanungo, Rabindra N. (1988), "The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice", Academy ofmanagement Review, Vol. 13, No: 3, s Conger, Jay A. (1999), "Charismatic and Transformational Leadership in Organizations: An Insider's Perspective on These Developing Streams ofresearch", Leadership Quarterly, Vol. 10, No: 2, s Conger, Jay A. ve Kanungo, Rabindra N. (1987), "Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings", Academy ofmanagement Review, Vol. 12, No: 4, s Dvir, Taly-Eden, Dov-Avolio, Bruce J.-Sharnir, Boas. (2002), "Impact oftransformational Leadership on Follower Development and Performance: A Field Experiment", Academy ofmanagement Journal, Vol. 45, No: 4, s Farh, Jiing-Lih-Earley, P. Clıristopher-Lin, Shu-Chi (1997), "Impetus for Action: A Cultural Analysis ofjustice and OrganizationaI Citizenship Behavio~ in Chinese Society", Administrative Science Quarterly, Vol. 42, No: 3, s Geijesel, Femke-Sleegers, Peter-Van Den Berg, Rudolf (1999), "Transformational Leadership and the Implementation of Large Scale Innovation Programs", Journal ofeducational Administration, Vol. 37, No: 4, s Gronn, Peter (1997), "Leading for Learning: Organizational Transformation and the Formation of Leaders", Journal ofmanagement Development, Vol. 16, No: 4, s House, Robert 1. (1977), "A 1976 Theory ofcharismatic Leadership", Hunt, 1. G. ve Larson, L.L. (Ed.), Leadership: The Cutting Edge, Carbondale: Southem Illinois University Press, s

20 100 Amme İdaresi Dergisi Howell, Jane M. ve Avolio, Bruce J. (1993), "Transformational Leadership, Transactional Leadership, Locus ofcontrol, and Support for Innovation: Key Predictor of Consolidated-Business-Unit Performance", Journal ofapplied Psychology, Vol. 78, No: 6, s Hu1t, G. Thomas M.-Ferrell, O.C.-Schul, Patrick L. (1998), "The Effect ofglobal Leadership on Purchasing Process Outcomes", European Journal ofmarketing, Vol. 32, No: 11112, s Jung, Dong i. ve Sosik, John J. (2002), "Transformational Leadership in Work Groups: The Role of Empowerment, Cohesiveness, and Collectiye Efficacy on Perceived Group Performance", Smail Group Research, Vol. 33, No: 3, s Kark, Ronit-Shamir, Boas-Chen, Gilad (2003), "The Two Faces oftransformational Leadership: Empowerment and Dependency", Journal ofapplied Psychology, Vol. 88, No: 2, s Katz, Daniel (1964), "The Motivational Basis oforganizational Behavior", Behavioral Science, Vol. 9, No: 2, s Katz, Daniel ve Kahn, Robert L. (1978), The Social Psychology oforganizations, Wiley, New York. Keller, Tiffany ve Dansereau, Fred (1995), "Leadership and Empowerment: A Social Exchange Perspective", Human Relations, VoL 48, No: 2, s Laschinger, H. K. Spence-Finegan, J.-Shamian, J. (2001), "The Impact ofworkplace Empowerment, Organizational Trust on StaffNurses' Work Satisfaction and Organizational Commitment", Healthcare Management Review, Vol. 26, No: 3, s Liden Robert c.-wayne, Sandy J-Sparrowe, Raymond. (2000), "An Examination of the Mediating Role ofpsychological Empowerment on the Relations between the Job, Interpersonal Relationships, Work Outcomes", Journal ofapplied Psychology, Vol. 85, No: 3, s Lowe, Kevin B.-KToeck, K. Galen-Sivasubramaniam, N. (1996), "Effectiveness Correlates oftransformationai and Transactional Leadership: A Meta-Analytical Review ofthe Literature", Leadership Quarterly, Vol. 7, No: 3, s Meindl, J.R. (1990), "On Leadership: An Alternative to the Conventional Wisdom", Staw, B.M. ve Cummings, L.L. (Ed.), Research in Organizational Behavior, 12, Greenwich, Connecticut: JAI Press, s Organ, Dennis W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, Lexington Books, Lexington, MA. Özara1li, Nurdan (2003), "Effects oftransformational Leadership on Empowerment and Team Effectiveness", Leadership and Organization Development Journal, Vol. 24, No: 6, s Podsakoff, Philip M.-MacKeozie, Scott B.-Bommer, William H. (1996), "Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Deterrninants ofemployee Satisfaction, Commitment, Trust, and Organizational Citizenship Behaviors", Journal ofmanagement, VoL 22, No: 2, s