TARAFINDAN ALGILANMASI ĠLE ÖRGÜTÜN YAPISAL VE ĠKLĠMSEL ÖZELLĠKLERĠ ARASINDAKĠ

Transkript

1 ĠLETĠġĠM SEKTÖRÜNDE FAALĠYET GÖSTEREN BĠR ġġrketler GRUBUNDA BĠLĠġĠM TEKNOLOJĠLERĠ UYGULAMALARINA BAĞLI OLARAK YAġANAN DEĞĠġĠM SÜRECĠNĠN ÇALIġANLAR TARAFINDAN ALGILANMASI ĠLE ÖRGÜTÜN YAPISAL VE ĠKLĠMSEL ÖZELLĠKLERĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ (*) GiriĢ Küreselleşen dünyamızda bilişim teknolojilerinin (information technologies) yaygınlaşması iş yaşamında örgütler için çeşitli avantajlar sağlamakta, dünya ölçeğinde bir haberleşme ağının etkin hale gelmesi yeni dünya düzeninde değişik pazarlama stratejileriyle geleneksel ticaret anlayışını radikal biçimde değiştirmektedir. Bu bağlamda bilişim teknolojileri hızlı bir değişime uğrayan ekonomik kurallar ve ilişkiler çerçevesinde hemen her alanda faaliyet gösteren örgütler tarafından hızla benimsenmekte ve gerek daha yüksek bir performans gerekse daha etkin bir rekabet gücü sağlanması açısından yaygın bir uygulama halini almaktadır. Bilişim teknolojilerinin (MIS, e-ticarete geçiş, v.b.) bir işletmede kullanılmaya başlaması ve teknolojik boyutun işletmeleri başarıya taşıması sadece teknolojik elemanların (bilgisayar uygulamaları, yazılımlar, bunları kullanabilecek elemanların varlığı, elektronik iletişimin örgüt içinde ve dışında sağlanması) yeterliliğine değil, örgütün işleyişine ilişkin maddi ve maddi olmayan tüm unsurların dengeli ve uyumlu bir biçimde bütünleştirilmesine bağlıdır. Teknolojik değişim yeni iş görme yöntem ve metotlarını beraberinde getirmekte, bu durum kuşkusuz örgüt yapısı, yöntem anlayışı, insan unsuru ve örgüt ikliminde de değişime neden olmaktadır. Dolayısıyla, bilişim teknolojilerinin uygulanması örgütlerde bir değişime ve yeniden yapılanmaya yol açmaktadır. Lassila ve Brancheau (999) ilginç bir ifade ile yeni teknolojilerin işletmelere uygulanmasını değişimi tetikleyen bir olgu olarak nitelendirmekte ve bilişim teknolojileri ile örgütsel faktörler arasındaki bağıntıyı vurgulamaktadır. Bu çalışma bilişim (*) Yahyagil, M.Y. ve Dikmen; Ç. (200). 9.Ulusal Yönetim ve Organizyon Sempozyumu Bildiriler: (ss ) Istanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi (24-26.Mayıs.200)

2 2 teknolojilerinin işletmelerde uygulanmasıyla örgüt çalışanlarının yaşadıkları değişim sürecini algılamalarını, örgütlerin yapısal ve iklimsel özellikleri arasındaki ilişki açısından ölçmeyi amaçlamaktadır..örgüt Yapısı Teknolojinin organizasyon yapısı üzerindeki etkilerini inceleyen araştırmalar, organizasyonları açık sistem olarak ele almaları nedeniyle teknoloji ve yapı arasında iki taraflı bir etkileşim olduğu, dolayısıyla teknolojinin örgütü etkilediği ve örgütten de etkilendiği görüşünü savunmaktadırlar (Albanase,978, Pfeffer,978). Buna göre teknolojik değişim sürecinin başlatılması ve başarılı bir şekilde uygulanması ile organizasyon yapısı arasında yakın bir ilişki vardır. Malone (997) örgütlerde merkezkaç yapının önem kazanmasını, karar verme merkezini değiştirme gerekliliğine bağlamaktadır ve bu ancak bilgi teknolojisindeki gelişmelerle mümkün olmaktadır. İletişimin maliyetinin yüksek olduğu dönemlerde merkezi bir yapı maliyet açısından daha etkinken, günümüzde bilgi teknolojisi ile birlikte iletişim maliyetlerinin düşmesiyle, merkezkaç yapıya geçiş daha da kolaylaşmıştır. Yenilikçi organizasyonların esneklikleri, merkezkaç yönetim anlayışına sahip olmaları ile kural ve düzenlemelerin az olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle yenilikçi organizasyonların organik yapıya sahip olmaları çok doğaldır. Teknolojinin türü örgüt yapısının mekanik ve organik özelliklerinin ilişkilendirilmesi, Burns ve Stalker in İngiliz ve İskoç işletmelerinde gerçekleştirdikleri çalışmalara dayanır (Kast ve Rosenzweig, 988). Bu araştırmacılara göre teknolojik çevreleri durağan ve pazar çevreleri kararlı, başarılı işletmeler mekanik yönetim sistemi ile çalışmaktadır. Öte yandan teknolojik ve pazar çevreleri hızla değişen başarılı işletmeler organik örgüt yönetim sistemini kullanmaktadır. Araştırmacılar bu bulgulardan hareket ederek, durağan teknolojiye sahip işletmelere mekanik, teknolojik ve pazar çevreleri hızla değişen koşullara sahip işletmelere ise organik örgüt yapısının uygun olduğunu savunmuşlardır. Örgüt yapısı kavramı farklı açılardan incelense de, araştırmalarda en çok merkezileşme, formelleşme düzeyi ve karmaşıklık boyutları üzerinde durulmaktadır

3 3 (Blackburn,982). Temelde karar verme ve kontrole dayalı olan merkezileşme kavramının ölçülmesi, çeşitli nedenlerle karmaşık bir hal almaktadır. Aynı düzeydeki bireylerin karar verme açısından farklı yetkilere sahip olabilmeleri, çeşitli kararların örgüt açısından öneminin birbirinden farklı olması ve bunun sonucu olarak, operasyonel kararlar için var olan yetki devri ile stratejik kararlarda uygulanan yetki devrinin birbirinden farklı olması, iş tanımlarında belirtilen yetkiyle bireylerin sahip olduklarını algıladıkları yetkinin birbirinden farklı olabilmesi bu karmaşıklığa neden olmaktadır (Ivancevich ve Matteson,987). Uzmanlaşma düzeyinin yüksekliği, yetki devri uygulamasının yaygın olması, fonksiyonel bölümlere ayırma ve kontrol alanının geniş tutulması, yazılı kural ve prosedürlere dayalı formel bir örgüt yapısı sonucunu doğurmaktadır. Formelleşme, yazılı kural ve prosedürlerin varlığı ile tanımlansa da, bu kural ve prosedürlerin çalışanlarca nasıl algılandığı da gözardı edilmemelidir (Egeberg,999). Bu kuralların varlığı formel bir örgüt yapısından söz etmek için yeterli değildir; kurallar ve prosedürler çalışanların davranışını etkileyecek biçimde uygulamaya konmalıdır (Ivancevich ve Matteson, 987). Formel yapıya sahip bir örgütte, işe ilişkin davranışların sıkı kurallar ve prosedürlerle kontrol altına alınması yaratıcılık ve yenilik eğilimini kısıtlamakta, enformel yapıda ise kural ve prosedürlerin olumsuz etkisi en aza indirgenip, departmanlar arası bilgi akışı teşvik edilmekte, çalışanlara özerklik sağlanmaktadır (Russel, 999). Karmaşıklık derecesi örgütün dikey, yatay ve coğrafi olarak yayılma derecesini ifade etmektedir. Karmaşıklık ve farklılaşma zaman zaman eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. Çünkü bir işletmede işlerin ve bölümlerin farklılaşma düzeyinin artması, o işletmede karşılaşılan sorunların daha karmaşık bir hal almasına neden olmaktadır (Rainey ve Bozeman, 2000). Bu durum haberleşme, koordinasyon ve kontrolün sağlanmasında bir çok sorunu beraberinde getirmektedir. Yeni ekonomik eğilimler çerçevesinde günümüzün belirsizlik taşıyan ve aşırı rekabete dayalı iş dünyasında büyük bir ivme kazanan değişim sürecinde, bilişim teknolojilerinin uygulanması ve örgütlerin kendilerini değişen çevresel koşullara uyarlamak zorunda kalmaları, aynı ekonomik sektörde, benzer örgütsel amaçlar taşıyan örgütler arasında dahi kaçınılmaz olarak yapısal, iklimsel ve kültürel farklılıkları beraberinde

4 4 getirmektedir. Bu nedenle, aynı amaç için kimi örgütler daha geleneksel ve statik bir yapıyla faaliyetlerini sürdürürken, kimileri yenilikçiliğe daha açık ve dolayısıyla daha esnek bir yapıya sahip olmaktadır. 2.Örgüt Ġklimi Örgüt iklimi, yapısal unsurların nicel ve nitel özelliklerini kapsadığı kadar literatürde çoğu kez vurgulandığı üzere,...işletmelerde var olan sosyo-psikolojik koşullardan oluşan yapı, sosyal etkileşim sonucu oluşan nesnel (objektif) ve yapılanmış koşullar bütünü (Denison, 996) ya da...formal ya da enformel biçimde örgütsel politikaların, uygulamaların ve kuralların (çalışanlarca) ortak biçimde algılanması (Reichers and Schneider, 990) olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım literatürde büyük ölçüde kabul gören bir ifadeyi oluşturmakta olup, Litwin ve Stringer (968), Schneider (990) ve diğerleri tarafından da belli farklılıklarla benimsenmiştir. Örneğin Moxnes ve Dilertsen (99) için iklim, çalışanların, iş ortamlarının kalitesini algılama tarzıdır. Fink ve Chen (995) bir çalışmalarında, Lewin in yaklaşımından hareketle iklim kavramını psikolojik, grup ve örgütsel olmak üzere üç ana boyutta incelemişlerdir. Buna göre psikolojik iklim, örgüt çalışanlarının zihinlerinde oluşan ve ait oldukları örgütün bilişsel simgesidir. Ne var ki farklı örgüt çalışanlarının aynı olgulara ilişkin bilişsel algılamaları da farklılık gösterdiğinden; bu farklılıklar, taşıdıkları benzerlik ve ayrılıklar açısından kümelere ayrıldığında çalışanları da algılama biçimlerine göre gruplara ayırmak mümkün olacaktır. Dolayısıyla, bu oluşum kısaca grup iklimi olarak nitelendirilmekte ve tüm bireylerin çalıştıkları örgütün genel işleyiş mekanizmasına yönelik tutumları ve bilişsel algılamalarının toplamı da örgüt iklimini oluşturmaktadır. Bu bağlamda metodolojik açıdan örgüt iklimine yönelik araştırmalarda kullanılan yaklaşımlar büyük önem kazanmaktadır. Toulson ve Smith e (994) göre bu yaklaşımlardan birincisi, örgütün kendisine yapılan bütüncül bir atıfla, iklimsel unsurların çalışanlar tarafından işletme düzeyinde (perceptual-organizational attribute) algılanmasıdır. Bu durumda inceleme, örgüt yapısı ve büyüklüğü gibi nesnel (objektif) unsurları iklim kavramının dışında tutarak, tamamen örgütün işleyiş özelliklerinin çalışanlar tarafından algılanması üzerinde yoğunlaşır. İkinci yaklaşım ise gene örgütsel işleyişe ait tüm

5 5 hareketliliğin, iş akışının bireysel bir atıfla (perceptual measurement individual attribute approach) ele alınarak incelenmesini esas alır. Bu yaklaşım biçiminde örgüt içinde karşılaşılan olaylarla, tüm bu olayların kapsadığı işleyişin bireyler (çalışanların her biri) tarafından nasıl algılandığı arasındaki etkileşim üzerinde durulur. Bu çerçevede çalışmamızda kullanılan ölçme araçlarından birincisi örgütsel-atıf yaklaşımını, ikincisi ise bireysel-atıf yaklaşımını esas alarak hazırlanmıştır. Böylece ilk aşamada literatürde genelde vurgulandığı üzere, örgütün yapısal özellikleri ve örgüt ikliminin unsurlarının çalışanlar tarafından nasıl algılandığı, buna dayanılarak da yapısal ve iklimsel elemanlar arasındaki etkileşimin değişim sürecinde uyumluluk derecesi saptanılmaya çalışılmıştır. İkinci ölçme aracı ise doğrudan doğruya değişim sürecinde örgüt içinde yaşanan gerçek olaylar (yeni uygulamalar, yeni işleyiş biçimi) ile bu olayların örgüt çalışanları tarafından algılamaları arasındaki etkileşimin öğrenilmesi amacıyla geliştirilmiştir. Günümüzün dinamik ortamında kendisini değişen koşullara uyarlayabilen işletmelerin örgüt-iklimleri genel anlamda değişime-açık (adaptive); kendisini değişen koşullara uyarlayamayan örgüt-iklimleri ise değişime-kapalı (non-adaptive) terimleriyle (Wallach,983; Shadur, Kienzle, Rodwell,999) açıklanmaktadır. Bu durumda değişimeaçık örgüt iklimleri daha az bürokratik, daha esnek bir örgüt yapısına sahip işletmeler olmalarının yanısıra müşterilere ve çalışanlara önem veren, yenilikleri uygulamak isteyen, bu amaçla gerekli değişim sürecini daha rahat yaşayabilen kuruluşlardır. İkinci gruptaki örgütler ise yenilikleri uygulamak isteseler dahi, bunu mevcut işleyiş düzenlerini ya da çalışma gruplarını daha verimli kılmak için (ancak) genel yapılarını koruyarak kendilerini etkin hale getirmek isteyen işletmelerdir (Kotter ve Haskett, 992). İklim kavramının, bu araştırmada kullanılan boyutlarına zemin oluşturan başlıca çalışmalar Litvin ve Striger (968), Wallach (983), Brief, Guzzo ve Schneider (990) ve Shadur a (999) aittir. 3. AraĢtırma 3.. AraĢtırmanın Amacı:

6 6 Bu araştırmanın amacı; iletişim sektöründe faaliyet gösteren ve toplam 7 ayrı işletmeden oluşan bir şirketler grubunda bilişim teknolojileri uygulamalarına bağlı olarak yaşanan değişim sürecinin çalışanlar tarafından algılanması ile örgütün iklimsel ve yapısal özellikleri arasındaki ilişkinin incelenmesidir AraĢtırmanın Tasarımı: Araştırma açıklayıcı (explanatory) ve çözümleyici (analytical) özellikte olup, örgütlerin doğal bünyelerinde gerçekleştirildiğinden bir alan (field study) çalışmasıdır Zaman Boyutu : Çalışma, uzunlamasına (longitudinal) bir araştırma şeklinde tasarlanmıştır. Böylelikle iletişim sektöründe faaliyet yapan ve bilişim teknolojileri uygulamalarını başlatan ve yedi işletmeden oluşan bir şirketler grubunda yaşanan değişimin, iklimsel ve yapısal özellikleri arasındaki ilişkiye bağlı olarak yaşanan değişim sürecinin örgüt çalışanlarınca algılamalarının bir yıl ara ile saptanarak, karşılaştırılması planlanmıştır yılı Kasım ayında yapılan uygulama, 200 yılı Kasım ayında tekrarlanacaktır Ġnceleme Birimi: Araştırmanın inceleme birimi bireyler olup, şirketler grubunun üst ve orta düzey yöneticileri ile uzmanlar, teknik personel ve her kademedeki kıdemli elemanlarından oluşan çalışanlardır Yöntem: İnceleme amacına uygun olarak iletişim alanında faaliyet gösteren bir şirketler grubu seçilmiştir. Sanayi sektöründe iletişim alanında faaliyet gösteren şirketler grubu 999 yılında bünyesinde bilişim teknolojilerini uygulamak için hazırlıklara başlamış ve 2000 yılı başından itibaren de bilişim teknolojilerini uygulamaya koymuştur. Grubu oluşturan tüm işletmelerde yürütülen bu uygulamaya paralel olarak bir yeniden yapılanma sürecine girişilmiştir. Yaklaşık bir yıldır süren bu örgütsel değişim sürecinde, ilk aşamada örgüt iklimi ve yapısı unsurları arasındaki etkileşim ve çalışanların, yaşadıkları bu değişimi nasıl algıladıkları saptanmış olup, araştırmanın planlandığı gibi bir yıl sonra tekrar edilmesi durumunda değişim sürecinin örgütün kendisine ve çalışanlara nasıl yansıdığını daha da net olarak görmek ve bir karşılaştırma yapmak mümkün olacaktır.

7 7 Araştırma, örgüt çalışanlarından inceleme biriminde açıklanan özelliklere sahip olanlar saptanarak, tam sayım şeklinde yapılmıştır Ölçme Araçları: Araç no İlk ölçme aracı, çeşitli düzey yöneticiler ile çalışanlardan kıdemi ve sorumluluğu daha fazla olan kişilerin çalıştıkları örgütün yapısal ve iklimsel özelliklerini nasıl algıladıklarının belirlenmesi amacıyla geliştirilmiştir. Örgüt iklimini 6 boyutta, örgüt yapısını ise 4 boyutta ölçen ve toplam 3 sorudan oluşan altılı-likert ölçeği şeklinde bir ölçme aracıdır. Araç no 2 İkinci ölçme aracının amacı ise, çalışanların yaşadıkları değişim sürecinin olası etkileri ve beklentilerine ilişkin algılamaları belirlemektir. Bu amaçla 0 sorudan oluşan ikinci bir altılı-likert ölçeği geliştirilmiştir AraĢtırmanın DeğiĢkenleri: Bağımlı değiģkenler: Çalışanların örgütsel değişimi; -performans açısından algılamalarındaki olumluluk derecesi (s.,2,4,6,7,0) -yapısal-iklimsel unsurların algılamalarındaki olumluluk derecesi (s.2,4,7,9) ve -algılamalardaki toplam olumluluk derecesi,şeklinde bağımlı değişkenler olarak alınmıştır. Bağımsız değiģkenler: Örgüt yapısına ilişkin olarak; -Formelleşme derecesi (s.,4,5,7,2,28) -Merkezileşme derecesi (s.9,0,4,9,29) -Departmanlaşma derecesi (7,23,30) -Karmaşıklık derecesi (s.5,20,2,22) Örgüt iklimine ilişkin olarak da, -Bürokrasinin derecesi (s.,2,4)

8 8 -Çalışanların desteklenmesi (s.7,26) -İletişimin derecesi (s.7,6,28,3) -Ödüllendirme (s.8,25) -Yenilikçilik (s.6,3,24,27) -İşin doğası (s.3,,22) bağımsız değişkenler olarak ele alınmıştır AraĢtırmanın modeli: Formelleşme Departmanlaşma Merkezileşme YAPI Karmaşıklık TUTUM (Perspective) Bürokrasi Destek İletişim İKLİM Ödüllendirme Yenilikçilik İşin doğası ZAMAN (Moderating variable)

9 9 3.9.AraĢtırmanın Hipotezleri: H :Örgüt yapısı elemanları açısından çalışanların algılamalarını birincil derecede etkileyen unsur, formelleşme derecesi dir. H 2 :Örgüt iklimi elemanları açısından çalışanların algılamalarını en çok etkileyen iki unsur, destek ve yenilikçilik değişkenleridir. H 3 :Destekleyici örgüt iklimi ile yapısal unsurlardan takım çalışması,karar verme sürecine katılım ve iletişimin algılanması arasında olumlu bir ilişki vardır. H 4 :Yenilikçi örgüt iklimi ile yapısal unsurlardan takım çalışması,karar verme sürecine katılım ve iletişimin algılanması arasında olumlu bir ilişki vardır. H 5 :Bürokratik örgüt yapısı ile takım çalışması,karar verme sürecine katılım ve iletişimin algılanması arasında olumlu bir ilişki vardır. H 6 :Yapısal unsurlar, çalışanların değişime ilişkin algılamalarını iklimsel unsurlara göre daha fazla açıklamaktadır. H 7 :Teknik personelin değişime ilişkin algılamaları,diğer örgüt çalışanlarına göre daha olumludur Sonuçların Analizi: Çalışmamızda toplam 67 kişiden cevap alınmıştır.ancak 23 kişinin işletmede çalışma sürelerinin bir yıldan az olması nedeniyle bu deneklere ait cevaplar değerlendirmeye alınmamıştır. Toplam 44 deneğe ilişkin demografik özellikler Tablo de gösterilmektedir.

10 0 Tablo : Deneklerin sosyo-demografik özellikleri Alt ölçek Değerler N % YaĢ Toplam Cinsiyet Erkek Kadın Toplam Eğitim düzeyi Lise Lisans Y.Lisans Doktora Toplam ĠĢ pozisyonları Üst düzey Orta düzey Teknik Diğer Toplam ÇalıĢma süresi -2 yıl 3-4 yıl 5-6 yıl 7-8 yıl 9-0 yıl 0+ yıl Toplam Yabancı dil Bilmiyor İngilizce Diğer Toplam Güvenirlik Analizi: No lu ölçme aracı olan ve aralıklı ölçekte geliştirilen soru kağıdı iki bölümden oluşmaktadır. Örgüt yapısı unsurlarını kapsayan birinci bölüme ilişkin güvenirlik analizi katsayısı (Cronbach alpha) 0,7750 olarak hesaplanmıştır. Bu durum yüksek düzeyde bir iç tutarlılık katsayısına işaret etmektedir. Örgüt iklimine ilişkin güvenirlik analizi katsayısı

11 (Cronbach alpha) 0,9006 olarak bulunmuş olup, çalışmanın bu bölümü de çok yüksek düzeyde bir iç tutarlılık taşımaktadır. 2 No lu ölçme aracı olan ve çalışanların yaşadıkları değişime olan tutumlarını belirlemeye yönelik soru kağıdının güvenirlik analizi katsayısı da tatmin edici olup, (Cronbach alpha) 0,8656 dır. Sonuç olarak soru-kağıdının her üç bölümü de çeşitli istatistiksel analizler için uygun olan bir iç tutarlılığa,dolayısıyla yüksek bir güvenirlik derecesine sahiptir. Çalışmanın hem geçerliliğini saptamak açısından hem de incelememizi oluşturan ve güvenirlik analizinden sonra analiz için kullanılmasına karar verilen toplam 25 değişken, faktör analizine tabi tutulmuştur. Buna göre güvenirlik analizi sonucunda 8 olan değişken sayısı e indirilerek, çalışmanın örgüt yapısına ilişkin boyutuna; aynı şekilde 8 değişkenden 4 ü çıkarılarak, kalan 4 değişken de iklim boyutuna ilişkin unsurları ölçmektedir. (Tablo 2 ve Tablo 3) Tablo 2:Örgüt yapısı faktör analizi Faktör Etiketi Faktörlerin Ġçeriği Yükleme Değerleri Formelleşme Formelleşme Departmanlaşma ve karmaşıklık Departmanlaşma.875 Karmaşıklık.844 Merkezileşme ve Karmaşıklık Merkezileşme.367 Karmaşıklık.787 Faktörler Eigenvalue Varyans yüzdeleri Varyans kümülatif yüzdeleri

12 2 Tablo 3:Örgüt iklimi faktör analizi Faktör etiketi Faktörlerin içeriği Yükleme değerleri Ödüllendirme ve yenilikçilik ödüllendirme yenilikçilik.699 destek.676 yenilikçilik iş akışı.609 destek.600 bürokrasi.504 İletişim ve bürokrasi bürokrasi.772 iletişim.744 işin doğası.687 Yenilikçilik ve işin doğası yenilikçilik.97 işin doğası.557 Faktörler Eigenvalue Varyans yüzdesi Varyans kümülatif yüzdesi Sonuç olarak, gerek genel olarak gerekse hipotezlerin testinde kullanılmak amacıyla toplam 25 değişkeni kapsayan ve yapısal unsurlar, iklimsel unsurlar ve tamamını içeren üç ayrı faktör analizi yapılmıştır. Buna göre örgüt yapısına ilişkin değişkenin faktör analizinde KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) ölçeği değeri 0,79, Bartlett testi de 408,65 olarak bulunmuş olup büyük ölçüde istatistiksel anlamlılığa sahiptir (p<0,000). KMO değerinin 0,79 olması yapı ölçeğinin yüksek anlamlılık düzeyinde 0,45 ten büyük olması çalışmanın bu bölümünün homojen bir yapıya sahip olduğunu, değişkenlerin faktör analizi için tam olarak uygunluk taşıdığını, Bartlett testi de değişkenlerarası ilişki kalıbının, bu analiz için elverişli olduğunu ve sonuçların istatistiksel anlamlılık taşıdığını işaret etmektedir. Buna göre analiz üç tane

13 3 faktör belirlemiş olup, yapıya ilişkin varyansın yarısından çoğunu (%55,4) açıklamaktadır. Her üç faktörün kapsadığı değişkenler ve faktör isimleri 2 no lu tabloda gösterilmiştir. İklime ilişkin 4 değişkenin faktör analizinde KMO ölçeği değeri 0,90, Bartlett test değeri de 922,89 olarak bulunmuştur. İlgili test değerleri, yukarıda açıklandığı üzere istatistiksel analizlere uygunluğu ifade etmektedir. Buna göre analiz, 4 değişkenden üç faktör belirlemiş olup, faktörler iklime ilişkin varyansın yaklaşık 2/3 ünü (%6,40) açıklamaktadır. Her üç faktörün kapsadığı değişkenler ve faktör isimleri 3 no lutabloda gösterilmiştir. Yapı ve iklim boyutlarının -tamamını kapsayan- toplam 25 değişkene ilişkin faktör analizi de istatistiksel yönde gene yüksek anlamlılık taşımakta olup KMO değeri 0,88, Bartlett testi de 349,80 (p<0,000) olmuştur. Uygulanan faktör analizi burada da 5 faktör belirlemiş olup, çalışanların örgütün iklim ve yapısal boyutuna ilişkin varyansın yaklaşık 2/3 ünü (%60) açıklamaktadır. Faktörlerin kapsadığı değişkenler ve faktör isimleri 4.Tabloda verilmiştir. Tablo 4:Örgüt iklimi ve örgüt yapısı boyutlarının tamamına iliģkin faktör analizi Faktör etiketi Faktörlerin içeriği Yükleme değerleri Yenilikçilik destek ve ödüllendirme Ödüllendirme.767 Ödüllendirme.656 Destek.630 Yenilikçilik.625 Yenilikçilik.59 Yenilikçilik.584 İletişim.577 Destek.554 Formelleşme Formelleşme.74 Bürokrasi.699 işin doğası.66 Formelleşme.558 Formelleşme.534 Formelleşme.485 Uzmanlık ve departmanlaşma Departmanlaşma.822 Karmaşıklık.780 Merkezileşme.54 Formelleşme ve karmaşıklık karmaşıklık.797 Formelleşme.494 İşin doğası Yenilikçilik.830 İşin doğası.55

14 4 Faktörler Eigenvalue Varyans yüzdesi Varyans kümülatif yüzdesi Her üç faktör analizi de yapı ve iklim boyutu açısından son derece anlamlı sonuçlar vermiştir. Her boyut ayrı ayrı incelendiğinde de, tüm olarak bakıldığında da ilgili değişkenler teorik çerçeveye uygun bir dağılım göstermiştir. Özellikle örgüt yapısı açısından üç faktörün formelleşme, merkezileşme ve departmanlaşma derecesi olması ile iklimsel açıdan da örgütsel faaliyetlerin yenilikçilik, ödüllendirme ve işin doğası şeklinde ayrı bir faktör olarak ortaya çıkmış olması gerek yönetsel işleyişe açıklık getirmesi, gerekse istatistiksel açıdan manidardır. Bu bulgular (Lin,999;Shadur v.d.999) ile birebir uyum taşımaktadır. Ayrıca bu sonuçların kaynaklarda da kısmen verildiği gibi çok sayıda güncel çalışmayla örtüşmesi, araştırmanın içerik geçerliliğinin de yüksek olduğunun bir göstergesidir. Bu, aynı zamanda dünyanın neresinde olunursa olunsun iş yaşamında örgüt yapısına ilişkin olarak bürokratik niteliklerin fonksiyonelliğinde de bir değişim gözlenmekte olduğunun önemli bir yansımasıdır. Bunun nedeni, belli ölçüde iklimsel unsurların etki alanı genişledikçe, formelleşme derecesinin olumsuz etkisinin azalmasından kaynaklanmaktadır. Nitekim örgüt iklimine ilişkin olarak yenilikçilik (yaratıcılık) ve ödüllendirme gibi modern yönetim uygulamaları yaygınlaştıkça çalışanlar üzerinde daha olumlu bir rol oynamaktadır. 3.2.Hipotez testi sonuçları: Hipotez Örgüt yapısı elemanları açısından çalışanların algılamalarını birinci derecede etkileyen unsur formelleşme derecesidir hipotezini test etmek amacıyla örgüt çalışanlarının bilişim teknolojileri (BT) uygulamaları nedeniyle içine girdikleri değişim sürecine ilişkin tepkileri (tutumları) bağımlı değişken olarak alınarak, örgüt-yapısı unsurlarına ilişkin faktör analizi sonucu çıkan üç faktör bağımsız değişken olarak bir regresyon analizi uygulanmış ve formelleşme faktörü çalışanların tutumunu %3 oranında ancak tek başına açıklamış olup, ilk hipotez kanıtlanmıştır. (Tablo 5)

15 5 Tablo 5: ÇalıĢanların tutumlarını açıklayan yapısal unsurlara iliģkin regresyon analizi Model R R Square Adjusted R Square Std.Error of the Estimate.356 a b Model Change Statistics R Square Change F Change df df2 Sig.F Change Durbin-Watson Regresyon denklemine giren ikinci faktörün de departmanlaşma ve karmaşıklık derecesinden oluştuğu anımsanacak olursa, bu da her iki faktörün çalışanların tutumunun yaklaşık /5 inin açıklandığını işaret etmektedir. Ayrıca uygulanan Durbin-Watson testi de bu sonucun tesadüfi olmadığının bir kanıtıdır. Faktörler yerine yapısal unsurların tüm boyutlarına (formalleşme, merkezileşme, departmanlaşma ve karmaşıklık) ikinci bir regresyon analizi uygulanmış ve departmanlaşma boyutunun tutumdaki değişkenliğin % 6 sını açıkladığı anlaşılmıştır. (Tablo 5) Hipotez 2 Örgüt iklimi elemanları açısından çalışanların algılamalarını en çok etkileyen iki unsur, destek ve yenilikçilik değişkenleridir şeklindeki bu hipotez de aynı şekilde örgütiklimi unsurları faktör analizi sonuçlarında ortaya çıkan 3 faktör bağımsız değişkenler olarak regresyon analizi uygulanmış; sonuçta çalışanların tutumundaki değişkenliği en çok açıklayanın yenilikçilik, destekçilik ve ödüllendirme boyutlarından oluşan birinci faktör olduğu anlaşılmıştır. Bu faktör çalışanların değişime olan tutumlarındaki varyansın %6 sını açıklamakta olup, böylelikle ikinci hipotez de doğrulanmıştır. Bunu iletişim ve bürokrasi unsurlarından oluşan ikinci faktör de % 8 oranında izlemektedir. Durbin-Watson

16 6 değeri de bu sonucun tesadüfi olmayıp, gerçek durumu yansıttığını kanıtlamaktadır. (Tablo 6) Tablo 6: ÇalıĢanların tutumlarını açıklayan iklimsel unsurlara iliģkin regresyon analizi 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate.404 a b Model Change Statistics R Square Change F Change df Df2 Sig. F Change Durbin-Watson Bu hipotez için ayrıca tutum değişkenindeki varyansı açıklamasına bakmak için faktörlerin yerine formalleşme, destek ve yenilikçilik boyutlarının bağımsız değişkenler olarak alındığı ayrı bir regresyon analizi de yapılmış ve Tablo 7 de verildiği üzere, hipotezi gene kanıtlayan doğrultuda destek ve yenilikçilik boyutlarının tüm değişkenliğin ¼ ünü (%24.4) açıkladığı anlaşılmıştır. Tablo 7: ÇalıĢanların tutumlarını açıklayan yapısal ve iklimsel unsurlara iliģkin regresyon analizi Model R R Square Adjusted R Square Std.Eror of the Estimate.465 a b Model 2 Change Statistics R Square Change F Change df df2 Sig. F Change Durbin-Watson

17 7 Hipotez 3 Destekleyici örgüt iklimi ile yapısal unsurlardan takım çalışması,karar verme sürecine katılım ve iletişimin algılanması arasında olumlu bir ilişki vardır hipotezi güvenirlik analizinde takım çalışmasına ilişkin sorular çıkarıldığından, Pearson korelasyon analizi diğer iki değişken arasında bir ilişki olup, olmadığının saptanması için uygulanmıştır. Buna göre destekleyici-örgüt iklimi ile iletişim arasında %7 düzeyinde; karar-verme sürecine katılım ile de %38 düzeyinde olumlu ve güçlü bir ilişki saptanmış olup, hipotez kanıtlanmıştır (Tablo 8). Hipotez 4 Yenilikçi örgüt iklimi ile yapısal unsurlardan takım çalışması,karar verme sürecine katılım ve iletişimin algılanması arasında olumlu bir ilişki vardır hipotezi güvenirlik analizinde takım çalışmasına ilişkin sorular çıkarıldığından diğer iki değişken arasında bir ilişki olup, olmadığının saptanması için Pearson korelasyon analizi uygulanmıştır. Buna göre yenilikçi-örgüt iklimi ile iletişim arasında %6.6 düzeyinde; karar-verme sürecine katılım ile de %46 düzeyinde olumlu ve güçlü bir ilişki saptanmış olup, hipotez kanıtlanmıştır (Tablo 8). Hipotez 5 Bürokratik örgüt yapısı ile takım çalışması, karar verme sürecine katılım ve iletişimin algılanması arasında olumsuz bir ilişki vardır hipotezi güvenirlik analizinde takım çalışmasına ilişkin sorular çıkarıldığından diğer iki değişken arasında bir ilişki olup, olmadığının saptanması için gene Pearson korelasyon analizi uygulanmıştır. Sonuç olarak bürokratik-örgüt yapısı ile iletişim arasında %72.6 gibi çok yüksek düzeyde; kararverme sürecine katılım ile de %3.3 düzeyinde ancak olumsuz değil, olumlu bir ilişki saptandığından 5. hipotez kanıtlanmamıştır (Tablo 8). Ancak bu sonuç, literatürde de vurgulandığı üzere yönetsel işleyişe bağlı olarak bürokratik yapının değişen niteliğini göstermesi açısından ilginç bir sonuç olmuştur.

18 8 Tablo 8: Yapısal ve iklimsel temel değiģkenler arasındaki iliģki derecesi DeğiĢkenler Destek Yenilikçilik Bürokrasi FormelleĢme Karar Hiyerarşi -.530**.726** Karar verme **.334**.33**.000 İletişim.708**.66**.682** -.79** Destek **.54**.378** Yenilikçilik.563** **.46** Bürokrasi ** **P<0.0 Hipotez 6 Yapısal unsurlar, çalışanların değişime ilişkin algılamalarını iklimsel unsurlara göre daha fazla açıklamaktadır seklindeki hipotezin test edilmesi için 4 yapısal ve 6 iklimsel boyutun tamamı tutum bağımlı değişken olarak alınıp, regresyon analizine tabi tutulmuş ve destekleyici-iklim ile yapılan işin doğası çalışanların tutumundaki varyansın ¼ ünü (%24.7) açıklamıştır. Dolayısıyla bu hipotez de kanıtlanmamış, ancak dikkat çekici bir sonuç vermiştir.(tablo 9) Tablo 9: Yapısal ve iklimsel temel 0 boyutun çalıģanların tutumunu açıklamasına iliģkin regresyon analizi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate.465 a b Model Change Statistics R Square Change F Change df df2 Sig.F Change Durbin-Watson Hipotez 7 Teknik personelin değişime ilişkin algılamaları diğer örgüt çalışanlarına göre daha olumludur hipotezi yapılan istatistiksel inceleme sonucu kanıtlanmamış ayrıca çalışanların bilişim teknolojilerinin uygulanmasına paralel olarak yaşadıkları değişim sürecine olan tutumları gerek demografik özellikler, gerekse kıdem ve eğitim açısından da anlamlı bir farklılık göstermemiştir.

19 TartıĢma ve Yorum: Araştırmanın dikkat çekici olarak nitelendirilebilecek sonuçları günümüzde özellikle bilişim teknolojilerinin örgütlerde uygulanmasıyla doğan yeniden yapılanma ihtiyacı ve genelde içine girilen değişim süreci tüm örgüt çalışanları doğrudan etkilemekte ve bu değişimin algılanmasında özellikle örgüt iklimine ait unsurlar belirleyici olmaktadır. İklimsel unsurları, örgütün yapısal elemanlarından başta gelen formelleşme derecesi izlemektedir. Bunun anlamı örgütlerin yeniden yapılanma sürecinde yaşanan örgütsel değişimde yapıya ilişkin biçimsel unsurların değil; yönetsel işleyiş ve iş akışına ilişkin unsurların çalışanlar üzerindeki önemli etkisidir. Nitekim örnek kapsamındaki işletme çalışanlarının BT uygulamalarına ilişkin tutumları tek başına incelediğinde, çalışanların değişime karşı olan tutumlarının genel ortalamasının 6 basamaklı bu ölçekte 4. olarak belirlenmesi de örgütsel değişim sürecinin oldukça olumlu olarak algılandığının göstergesidir. Bu çerçevede yapılan korelasyon analizleri sonucunda çalışanların tutumları ile yenilikçi iklim arasında %43.3, destekleyici iklim ile %46.5 düzeyinde olumlu; bürokratik yapı ile %3.7 düzeyinde olumsuz bir bağıntı bulunmuştur. Modern yönetim teorileri çerçevesinde çalışanlarını örgütsel faaliyetlerde destekleyen, yenilikçiliğe olanak tanıyan ve bunu ödüllendiren örgütlerin değişim ya da dönüşüm sürecinde daha başarılı olabileceklerinin ampirik bir kanıtı olan araştırma sonuçları, aynı zamanda bürokratik unsurların akılcı bir yaklaşımla kullanılması durumunda engelleyici olmayacağının da göstergesidir. Diğer bir ifadeyle örgütler mekanik yapıdan, organik yapıya geçme başarısını gösterebildikleri oranda çalışanlarının daha mücadeleci bir anlayışla hareket etmelerini de sağlayabilmektedir. Nitekim Cooke, Kelley ve Harrison a referansla bürokratik sistemin aslında çalışanların karar verme sürecine katılımlarını teşvik edecek ve onları faaliyetlerin içine çekebilecek biçimde düzenlenebileceğinin altını çizen Shadur ve Mark dan (999) esinlenerek formüle edilen 3, 4 ve 5. Hipotezlerin sonuçları bu görüşü doğrular niteliktedir. Benzer şekilde literatürde sıklıkla rastlanan ve teorik çerçeveye göre yüksek teknoloji kullanan örgütlerde örgütsel faaliyetlerin yapılmasında esnekliğin de fazla olması

20 20 beklentisi kimi araştırma sonuçlarında desteklenmemiştir. (Lin, 999). Sözü edilen bu çalışmada yönetsel işleyiş açısından çalışanlar arasındaki ılımlı ortam ve çalışanların yöneticilere olan olumlu yaklaşımının öne çıkması ile bu araştırmada örgüt iklimi unsurlarından destekleyici ve yenilikçi iklim ile işin doğasının değişimi açıklayan unsurlar olarak belirlenmesi arasındaki bağıntı dikkat çekicidir. Araştırmanın önemli bulgularından birisi de işletmelerde mekanik örgüt yapısından, organik örgüt yapısına geçildikçe, bürokratik ve iklimsel unsurlar arasında daha olumlu bir ilişki kurulacağından, bu durumun iş-süreçlerinde de verimlilik artışını sağlayabileceğidir. Metodolojik açıdan, örgüt yapısına ilişkin unsurla, örgüt iklimine ilişkin unsurların ölçümünde kullanılan ölçme aracı, yukarıda da açıklandığı gibi, iki ana bölümden oluşmakta ve Likert tipinde hazırlanan bu araç yapısal elemanları (-6); iklimsel elemanları (6-) doğrultusunda ölçmektedir. Ayrıca kimi sorular hem örgüt yapısı, hem de örgüt iklimi unsuru olarak kullanılmış fakat yöntem açısından bir hataya olanak vermemek için iki ayrı yönde ölçülmüş ve iki ayrı değişken olarak analiz edilmiştir. Tablo 8 de görülebileceği üzere bürokrasinin derecesi hem iklimsel hem de yapısal unsur olarak alınmış (ki bu yaklaşım Litwin ve Stringer in orijinal ölçeğinde de vardır) olup, çalışanlar arasındaki iletişim ile sırasıyla %68.2 ve %7.9 gibi (ortalama.70) yüksek bir korelasyon göstermiştir. Ne var ki, bu korelasyonun örgüt yapısı ile olumsuz, örgüt-iklimi ile olumlu olmasının (bu metodolojik açıklamadan sonra) yapılabilecek tek yorumu, hem örgüt yapısının mekanik ya da organik nitelik taşımasına hem de BT uygulamalarına bağlı olarak iletişimin çalışanlar arasında yüksek düzeyde sağlanabilmesine ilişkindir. Bu bağlamda teknolojik unsurların örgütlerin işleyişinde egemen duruma geçmesine paralel olarak klasik mekanik-organik yapısı günümüz olgularını açıklayamamaktadır. 990 sonrası literatür incelemelerinin (Gordon ve Gordon, 2000) de gösterdiği gibi örgüt yapılarında artık iletişim ağlı (network organizations) ve sanal (virtual) örgütler gündeme gelmiştir. Bu gelişme de doğal olarak örgüt-yapısı kavramının yeniden tanımlanmasına ve hatta yenilikçi-örgüt yapısı terimi kullanılmaya başlanılmıştır. Araştırmanın uygulandığı şirketler grubunda sadece teknolojik gelişme değil, yapılan eğitimler ve üst yönetim çalışanları yenilikçi uygulamalar için teşvik etmekte, destek vermekte ve ödüllendirmedeki bilinçli yaklaşımı öncelikle işletme çalışanlarının BT