Denison Örgüt Kültürü Ölçme Aracının Geçerlik ve Güvenirlik ÇalıĢması: Ampirik Bir Uygulama

Transkript

1 Denison Örgüt Kültürü Ölçme Aracının Geçerlik ve Güvenirlik ÇalıĢması: Ampirik Bir Uygulama Yrd.Doç.Dr. Mehmet Y.Yahyagil Yeditepe Üniversitesi ÖZET Bu çalışmanın amacı, Denison örgüt kültürü ölçme aracının geçerlik ve güvenirlik testlerinin yapılarak, Türkiye de işletmelerin kültürel profillerinin analizi için kullanılıp, kullanılamayacağının belirlenmesidir. Ampirik bir çalışma olan bu uygulamanın birinci bölümü, örgüt kültürü kavramının gelişimine ilişkin bir alanyazın taramasıdır. İkinci bölümde inceleme konusunu oluşturan ölçme aracının 1995 yılında Daniel Denison ve Aniel Mishra tarafından geliştirilen teorik modeli ve kavramsal özellikleri açıklanmaktadır. Bu bölümde ayrıca özgün kavramsal modele ilişkin 4 temel ve 12 alt-boyutun özellikleri ve ölçme aracının Türkçe ye uyarlanma aşamaları hakkında bilgi verilmektedir. Üçüncü bölümde uygulamaya ilişkin teknik hususlar, son bölümde de, ölçme aracının güvenirlik ve geçerlik analizlerinin sonuçları değerlendirilmektedir. Çeşitli aşamalardan oluşan bu analizlere göre, Denison örgüt kültürü ölçme aracının Türkçe ye uyarlanmış, 36 maddeden oluşan 5 li Likert tipi soru formunun geçerli ve güvenilir bir araç olduğu kanıtlanmıştır. Güvenirlik katsayısı 0.89 olarak bulunan soru formu, örgüt kültürünün kavramsal boyutları ile gerçek yaşam arasında tutarlılık taşımakta ve içerik, yapı ve sınırlı ölçüde, eş-zamanlı geçerlik testleri açısından istatistiksel anlamda sağlıklı bir sonuca işaret etmektedir. Denison ölçme aracının ülkemizde kullanılabilmesi, bu alanda yapılacak teorik ve uygulamalı çalışmalara kolaylık getirecektir. Anahtar sözcükler: örgüt kültürü, teorik model, geçerlik ve güvenirlik testleri, korelasyon, faktör analizi, ANOVA ve uyum analizleri AN EMPIRICAL STUDY ON THE VALIDITY AND RELIABILITY TESTS OF DENISON ORGANIZATIONAL CULTURE QUESTIONNAIRE ABSTRACT The aim of this empirical study is to test validity and reliability of Denison organizational culture questionnaire for understanding whether this measurement instrument can be used to assess the cultural profiles of organizations in Turkey. The first section reviews the relevant literature. The second section explains the 4 basic and 12 sub-conceptual dimensions of original theoretical model as developed by Daniel Denison and Aneil Mishra in This section also explains the steps involved in its adaption process into Turkish. Third section is about the technical procedures, and the last section presents the outcomes of the study. The questionnaire covers 36 items designed as 5 point Likert type instrument. The results of the analyses confirm that Turkish version of Denison questionnaire is both a valid and a reliable device. The instrument has a reliability coffecient value of 0.89, and the analyses indicate content, construct, and in certain extent, concurrent validity. The use of Denison questionnaire will be of help for carrying out research projects on organizational culture in Turkey. Key words: organizational culture, theoretical model, validity and reliability tests, Pearson correlation, factor, ANOVA and goodness of fit analyses 1

2 GĠRĠġ Örgüt kültürü, antropoloji dalından alınan bir terim olarak, örgütsel davranış bilim dalı çerçevesinde akademisyenlerin üzerinde hassasiyetle çalıştıkları ve özellikle son 25 yıldır teknolojik gelişim ve değişen ekonomik konjonktürlere bağlı olarak yükselen bir rekabet ortamında faaliyet gösteren iş dünyasında, yöneticiler için de önem kazanan bir konudur. Ancak bu alanda çok sayıda bilimsel çalışma yapılmış olmasına karşın, örgüt kültürü kavramının net bir tanımı yapılamamış, kavramsal boyutları ve niteliği hakkında akademik platformda tam bir netlik sağlanamamıştır. Bu araştırmanın amacı, Türkiye de bu alanda sadece iki kez (Gökşen, 2001; İçin, 2002) kullanılmış olan ve Daniel Denison (1995, 2000) tarafından geliştirilen örgüt kültürü ölçme aracının geçerlik ve güvenirlik çalışmasını yapmaktır. Çalışmanın ilk bölümü örgüt kültürü kavramının gelişim çizgisinin önemli aşamalarını vurgulayan ayrıntılı bir literatür taramasından oluşmaktadır. İkinci bölümde Denison örgüt kültürü ölçme aracının kavramsal içeriği ve özellikleri verilmiş olup, üçüncü bölüm yöntembilim açısından uygulamaya ilişkin teknik bilgilere, son bölüm de güvenirlik ve geçerlik çalışmalarına esas olan analiz sonuçlarının değerlendirilmesine ayrılmıştır. 1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMINA ĠLĠġKĠN LĠTERATÜR ĠNCELEMESĠ Taylorizm-sonrası dönemde ABD nin Chicago eyaletindeki Western Electric şirketinde 1930 yılında çevre koşulları ile üretim arasındaki bağıntıları incelemek ve böylelikle verimliliği arttırmak için Harvard Business School dan tanınmış bir bilim adamı olan Elton Mayo nun görevlendirilmesi, net olarak dile getirilmemiş de olsa, örgüt kültürü kuramının gelişmesinde bir başlangıç noktası olarak kabul edilebilir. Bunu izleyen dönemde ise W. Lloyd Warner ın bir elektrik fabrikasındaki çalışmaları işletme alanında çalışma ortamında kültürel etmenlere yönelik ilk önemli çalışma olarak (Trice & Beyer, 1993) nitelendirilmiştir. Warner ın incelemesi, düşünsel-ideolojik olarak adlandırılan ve çalışanların iş ortamına (iklim/climate) ilişkin görüşleri, beklentileri, çalışma yaşamına ait paylaştıkları değer ve düşünceler, diğer bir ifadeyle iş (çalışma) kültürlerini (work culture) ortaya çıkarmıştır. Taylor sonrası dönemde L.Gulick, L.Urwick, A.Reiley in örgütler ve örgüt yönetimine ilişkin kurallar üzerindeki çeşitli incelemeleri, Fayol un kuramsal çalışmalarıyla birleşerek örgüt teorilerinin yeniden tanımlanmasını sağlamıştır (Koçel, 1994; Hodgetts,!999). Ancak akademik platformda, örgütlerdeki toplu davranış biçimleri, iş-yeri iklimi ve benzeri 2

3 tanımların yer aldığı sosyo-psikolojik kuramlara temel olan araştırmaların Lewin le başladığı hakkında literatürde bir ortak-onay (konsensus) vardır. K. Lewin, bir fabrikadaki üretim hattının hızının, -kültürel bir fonksiyon olarak- ele alınması gerektiğini belirterek (1963, ss ) birbirini iten ya da çeken bir dizi gücün dengelenmesine bağlı olarak işletmelerde özel bir durumun (kültürün) oluştuğunu ifade etmektedir. Ancak Lewin in çalışmalarını sürdürdüğü dönem, antropolojinin bir bilim dalı olarak kuramsal ve uygulamalı gelişiminin de sürdüğü bir zaman dilimi olup, inceleme konusu yapılan, aslında örgüt kültürü değil, iklim kavramı olmuştur. Ne var ki ilk kez bir iş yerinde çalışanların üretim açısından sahip oldukları değerler, kurallar, fiziksel ortam ve çalışanların beklentilerine göre davranışların şekillendiğinin kanıtlanması, kuşkusuz genel olarak kültürün ve özel anlamda da örgüt kültürünün gelişmesinde önemli bir yer tutmuştur. Örneğin 1953 de Fleishman ın liderlik iklimi (Reichers ve Schneider, 1990, s.14) üzerine yazdığı bir makalede insan ilişkileri ve yönetim davranışları üzerinde durulmaktadır. Bu çalışmada ön-planda örgüt iklimi ele alınmakta ancak özellikle grup dinamikleri, davranış kalıpları ve örüntüleri (pattern) ile işletmedeki küçük çalışma gruplarındaki egemen kültürel özellikler incelenmektedir. Bu nedenledir ki örgütsel davranış dalında iklim kavramının gelişimi, kültür kavramına kıyasla daha belirgin ve daha hızlı olmuştur. Örgüt kültürünün tanımlanmasına yönelik kavramlaştırma çalışmalarının akademik platformda iklim konusuna göre ikincil derecede kalması, kanımca, iklim kavramını oluşturan elemanların (örgütsel hiyerarşinin derecesi, fiziksel koşullar, ödüllendirme sistemi v.b.) gözlemlenebilir (tangible), olmasıyla bağıntılıdır. Kültür kavramının oluşumunu geciktiren bir diğer neden ise, çeşitli sosyal bilimciler tarafından vurgulandığı gibi, kültür kavramının antropolojiden ithal edilmesi, oysa ki iklim kavramının sosyal-psikolojiye ait bir terim olmasıdır. Bu nedenle de iklim kavramı, örgütlerde, yöneticiler ile astları arasında liderlik tarzına dayalı olarak oluşan çalışma-ortamı anlamında kullanılmakta ve bu ortamda örgüt çalışanlarının iş-görme biçimi, uygulanan kurallar ve sergilenen davranışların bir fonksiyonu olarak yorumlanmaktadır. Örgüt çalışanlarının, bireyler olarak yönetim tarafından nasıl algılandıklarının kendilerinde yarattığı etkinin, gerek yöneticilerin (liderin) gerekse çalışanların davranışlarını etkileme şekli ve iş ortamının incelenme konusu yapıldığı bir diğer çalışma da D. McGregor un ünlü X ve Y kuramıyla ilgilidir. Girişimlerin İnsani Yönü (1960) başlığını taşıyan ve örgütsel davranış alanında geliştirilen çeşitli kuramlara yol gösterici bir nitelik 3

4 taşıyan bu çalışma, öncelikle iklim ve kültür kavramının ayrışmasına büyük ölçüde katkıda bulunmuştur. Nitekim bunları izleyen sistem ve durumsallık (system/contingency) kuramlarının çevresel koşullara, örgütlerin açık ya da kapalı sistem olmalarına, içsel ve dışsal değerlere yer vermesi, gerek iklim gerekse akademik anlamda kullanılması da kültür kavramının oluşumunu hızlandırmıştır. Sembollerin yapısallaşması, grup ve örgüt kavramının belirlenmesinde hizmet eden araçlar olmasından kaynaklanmaktadır yorumuyla, İngiliz toplumbilimci Pettigrew (1979), örgüt kültürü kavramının oluşumunda yayınlanan ilk bilimsel makalenin sahibi olmuştur. Söz konusu makalede örgütsel davranış alanında sembollerin etkisinin, -diğer adıyla- örgütsel kültürün öneminin yaşamsal olduğunu vurgulayarak, kavramın gelişim evrelerine dikkat çekilmektedir. Aynı yıllarda, Amerika Birleşik Devletleri nde Burton Clark ın örgüt kültürü açısından büyük önem taşıyan, örgüt efsaneleri (organizational sagas) ve Farklı Bir Kolej (The Distinctive College) adlı çalışması da kesinlikle anılması gereken çalışmalardır. Esasen Pettigrew da ünlü makalesinde Clark ve Selznick in Yönetimde Liderlik (Leadership In Administration) adlı araştırmalarına referans vermekte (1979, s.573), ancak kendisi kültür kavramına -sembolik açıdan- yaklaşmaktadır. Bir diğer ilginç nokta da, Reichers ve Schneider ın (1990) iklim ve kültür kavramlaştırmalarının evrimine ilişkin önemli çalışmalarında yukarıda söz konusu edilen incelemelerde ve örgüt kültürünün kavramsal oluşumunda etkili bir çalışma olan C.Geertz in (1973) Kültürlerin Yorumlanması (The Interpretation of Cultures) adlı yapıtlarına değinmemeleridir. Reichers ve Schneider in (1990) sınıflamasında gene yer verilmemekle birlikte, pek çok akademik makalede referans olarak gösterilen (Goll ve Zeitz, 1991) bir diğer çalışma da, Peters ve Waterman in (1982) Mükemmeli Arayış (In Search of Excellence) adlı araştırmasıdır. Üstün başarı düzeyine erişmiş örgütlerin paylaştıkları sekiz özelliği yansıtan ve popüler niteliğiyle eleştirilen bu çalışma, mükemmellik kültürü yaklaşımıyla finansal yönden mutlak bir başarıyı yakalayan (62) örgütün güçlü olarak tanımlanan örgüt kültürü biçimini inceleme konusu yapmıştır. Örgüt kültüründe (1990) kavramsallaşmanın ikinci basamağını oluşturan makale olarak tanımlanabilecek Wilkins ve Ouchi nin (1983) çalışması, hangi koşullar altında örgütlerin yüksek verimliliği elde edebilecekleri güçlü-kültürlerin ortaya çıkacaklarını incelemektedir. İlginç bir yaklaşımla hareket eden bu iki sosyal bilimci, faaliyet alanının gelişmişlik 4

5 derecesine göre, örgüt yönetimleri ile çalışanlar arasındaki ilişkiler ağının işlerliği üzerinde durmuş ve göreceli olarak az-gelişmiş sanayi dallarındaki örgütlerin, çalışanlar üzerinde daha baskıcı bir güç uyguladıklarını savunmuşlardır. Kültür kavramının gelişim çizgisinde literatürde oldukça sık referans verilen bir başka çalışma da Kilmann, Saxton ve Serpa ya (1985) aittir. Aslında gene örgüt verimliliği ve kültür ilişkisinin incelendiği bu çalışmada, özellikle birey-kültür uyumu üzerinde durulmuştur. Örgüt kültürünün, işletmelerin amaçlarına ulaşmaktaki etkisi, örgüt çalışanları açısından bu etkinin yönü ve örgütün gelişimini belirleyen kültürün yayılma, dolayısıyla çalışanlar tarafından benimsenme derecesi, çalışmanın eksenini oluşturmaktadır. Trice ve Beyer in (1984) ünlü çalışmasında ise örgüt kültürünün bir iş yerinde çalışanların davranışlarının bir düzeni yansıtacak şekilde gözlemlenebildiği ifade edilmektedir. Sonuç olarak da böyle bir oluşumun temel unsurlarının çalışma ortamında kullanılan dil (lisan), adet, geleneklerin bütünleştiği ve çeşitli durumlarda sergilenen ritüeller olduğu belirtilmektedir. İlk kez 1985 yılında yayımlanan ve bu alanda sıklıkla referans verilen kaynaklardan birisini oluşturan Schein in (1992) çalışmasında örgüt kültürü, örgütsel davranış perspektifinden incelenmektedir. Buna göre örgüt kültürü, bir işletme çalışanlarının bir grup halinde kavradığı, örgütün dış çevreye uyumu ve kendi içindeki bütünleşmesi yönünden paylaşılan temel varsayımların oluşturduğu bir kalıp olup; bu kültürel kalıp, örgüte yeni katılanlara da iş sorunlarının nedenlerini algılamaları,düşünmeleri ve ilişkilendirmeleri için doğru bir tarz olarak öğretilir (s.12). Schein (1992) örgüt kültürü kavramını 3 ayrı katman şeklinde açıklamaktadır. Buna göre, eğer kültür kavramı bir buz dağına benzetilecek olursa, suyun üstünde kalan katman bireyler tarafından üretilen nesneler (artifacts) olup, davranış biçimlerinden, teknolojiye kadar tüm gözlemlenebilir nesnelerdir. Orta katman değerlerden (values) oluşmakta ve çalışanlar tarafından paylaşılan, ancak gözlemlenemeyen yargıları içermektedir. Kavramın merkezinde ise temel varsayımlar (basic assumptions) vardır. Bunlar, bireylerin zihninde yer etmiş olan ve insanın hem kendi benliği, hem de çevresiyle kurduğu ilişki ağının doğasını, karakterini (düşünsel boyutunu) yansıtan, ancak gözlemlenemeyen üçüncü katmandır. Yukarıda, kültür kavramının gelişimi sürecinde değinilen Reichers ve Schneider ın (1990) çalışmasında, Simircich e (1983) atıfla, örgüt kültürünün kavramsal niteliği açısından iki paradigma esas alınmakta ve kültür, bir örgütün kendisini ifade eden bir oluşumdur görüşü ile, kültür, bir işletmenin sahip olduğu bir oluşumdur görüşleri kıyaslanmaktadır. 5

6 Bu noktada A.E. Reichers ve B. Schneider in (1990, ss. 5-39) örgüt iklimi ve kültürünün kavramlaşma sürecindeki yapısal unsurları inceleyen çalışmalarına değinmek yerinde olacaktır. Araştırmacılar, akademik platformda kavramların yapısal temellerinin gelişimini üç aşamalı olarak düşünmektedirler. Birincisi, kavramların tanıtım ve özenli sunumu (introduction and elaboration) aşaması olup, ikincisi, gelişim ve zenginleştirme (evolution and augmentation) ve üçüncüsünü de birleştirme ve yerleştirme (consolidation and accommodation) olarak belirlenmiştir. Üçüncü aşama ise kavramların, gerçek yaşamdaki olgularla mutlak uyumuna işaret etmekte ve sürecin son halkası olmaktadır. Bu iki akademisyene göre de, örgüt iklimi kavramı 1939 da Lewin, sonra da Lippit ve White ın çalışmalarıyla başlayarak gelişimini sürdürmüştür. Buna karşın, örgüt kültürü kavramının akademik platformda yer alması için 70 li yılların sonunu beklemek gerekmiştir. Esasen bu iki kavrama ait temel boyutlar üzerindeki akademik uzlaşmazlık ve akademisyenlerin aynı kavramsal boyutları değişik zaman dilimlerinde bazan kültür, bazan da iklim kavramı içinde kabul etmeleri, bu alandaki bilimsel tartışmaların bugün için de- kaynağını oluşturmaktadır (Denison, 1996; Fey ve Beamish, 2001). Bu alanın tartışmasız önde gelen ve dünyada çalışmalarına en çok referans verilen bilim adamı olarak bilinen J.Geert Hofstede (1980, 1991), literatüre damgasına vuran çeşitli çalışmalarında örgüt kültürünü aklın (zihnin) programlanması olarak tanımlamış ve kültür kavramını düşünceler, duygular ve potansiyel hareketlerden oluşan bir kalıp olarak tanımlamıştır. Hofstede ye göre örgüt kültürü, kolektiftir. Nitekim daha sonraki bir çalışmasında kültürü, bir örgütün çalışanlarını, diğer işletmelerden ayıran niteliklerin bütünü (Hofstede, 2000, s.135) olarak tanımlamıştır.bozkurt (2000) da örgüt kültürünü insanlar arasındaki etkileşimden ortaya çıkan ve dönüşümlü olarak bu etkileşime yön veren bir süreç (s.121) şeklinde açıklamaktadır. Kültür kavramını, Schein ın yaklaşımına benzer biçimde 4 ana bölümde ele alan Hofstede (1990) bunları, gene -yüzeyden, merkeze doğru- semboller (symbols), öncü bireyler (heroes), seremonik davranışlar (ceremonies) ve temel değerler (values) şeklinde açıklamıştır. Bu ayırımda en önemli husus, Hofstede, Neuijen, Ohayv ve Sanders (1990) göre değerlerin kültürün gözlemlenemeyen; diğer üç bölümün ise uygulamalar (pratikler) aracılığıyla gözlemlenebilir nitelikte olmasıdır. Bu yaklaşımla, kültür kavramının kantitatif (nicel) olarak ölçülmesine imkan tanıyacak kavramsal boyutların saptanması amaçlanmıştır. 6

7 Hofstede ve diğerleri (1990) yaptıkları önemli bir ampirik çalışmada örgüt kültürünün bir işletmede çalışan bireylerden değil, bu bireylerin (çalışanların) oluşturdukları üniteler (departmanlar) bazında incelenmesini savunmaktadırlar. Anılan çalışmada, değerler sistemi, temel sosyo-kültürel boyutları; uygulamalar ise çalışanların adetlerini (customs) ve iş görme faaliyetlerindeki rutinleşmiş pratikleri temsil etmektedir. Yapılan korelasyon ve faktör analizi sonuçlarına göre örgüt kültürü kavramı 2 ana kavramsal boyut (uygulama adetleri ve değerler) ve toplam 9 faktörden oluşmuştur. Uygulama adetleri kapsamında oluşan 6 kültürel faktör (kategori) aşağıda belirtilmiştir: 1) Süreç - sonuç odaklı olmak (process oriented vs result oriented) 2) Çalışan - iş odaklı olmak (employee oriented vs job oriented) 3) Şirketle özdeşmiş - profesyonel yaklaşım (parochial vs professional) 4) Açık - kapalı iletişim sistemi (open system vs closed system) 5) Yapısal esnek/yapısal kontrol sistemi (loose and tight control) 6) Piyasa odaklı - normatif yaklaşım (pragmatic / market-oriented vs. normative) Buna karşın, çalışanların değer yargıları açısından oluşan 3 temel kültürel kategori (faktör) de şunlardır: 1) Güvenlik ihtiyacı (need for security) 2) İşe (çalışmaya) verilen önem (work centrality) 3) Otoriteye duyulan ihtiyaç (need for authority) Burada dikkat edilmesi gereken husus, Hofstede nin bu çalışmasında (1990) ve daha sonra (1994) kültür kavramına ilişkin tanımladığı boyutların, örgüt elemanlarının yaptıkları işle ilgili uygulamalarına değil, çalışanların değer yargılarına ilişkin olmasıdır. Bireylerin sahip oldukları değer-yargıları, içinde yetiştikleri toplumların temel kültürel özelliklerinden etkilendiği için bunlar, literatürde örgüt kültürünün sosyo-kültürel boyutları (socio-cultural dimensions) olarak adlandırılmaktadır. Bunun nedeni de, Hofstede nin örgüt kültürü ile bu örgütlerin faaliyet gösterdikleri toplumların (ulusal) kültürü ile ilgili bir tipoloji geliştirmiş olmasıdır (Maull, Brown & Cliffe, 2001, s.306). Bu kavramsal boyutların kullanılması Hofstede nin anılan çalışmalarında olduğu gibi, uluslararası nitelikteki kültür araştırmalarında anlamlı sonuçlar vermiştir. Bu amaçla geliştirilen 4 temel sosyo-kültürel boyut mevcuttur. Bunlar; Güç-aralığı (power distance) Bireycilik-ortaklaşacılık (individualism-collectivism) Belirsizlikten kaçınma (uncertainty avoidance) 7

8 Erkeksi dişicilik değerler (masculinity-femininity) Bu dört boyuta daha sonra kısa ve uzun süreli zaman oryantasyonu (time-orientation) boyutu (Hofstede, 2001, s.11) da eklenmiştir. Hofstede ye göre güç-aralığı boyutu genişledikçe, bireylerin içinde bulundukları toplulukta eşitsizlikleri kabullenmeleri de artmaktadır. Daha düşük bir güç-aralığı ise, bireyler arasında eşitsizliklerin büyük ölçüde giderilmesi anlamına gelmektedir. Nitekim kimi ampirik bulguların ışığında, güç-aralığının daha dar olduğu işletmelerin örgüt yapısının daha esnek olduğu, yapılanmanın merkeziyetçi anlayışla değil, yatay bir çizgide gerçekleşmekte olduğu belirtilmektedir (Hodgetts ve Luthans, 2000; Bozkurt, 2000). Bireycilik ve ortaklaşacılık kıyaslamasında, Hofstede (1994, s.51) bir sosyal üniteyi oluşturan bireylerin karşılıklı ilgi derecesini esas almakta ve bu ilgi derecesinin güçlü olmasını ortaklaşıcılık; daha zayıf olma durumunu ise bireycilik şeklinde ifade etmektedir. Belirsizlikten kaçınma boyutu ise, bireylerin yapacakları faaliyetlerde karar almalarını engelleyecek her türlü belirsizlik ve karmaşadan sakınma eğilimini ifade etmektedir. Bireylerin bu tür durumlarda çevresel koşullarla mücadele edebilecek güçte olmaları, belirsizlikten kaçınma eğiliminin düşük olduğunu; bu mücadele gücünün zayıflığı ise daha yüksek derecede bir belirsizlikten kaçınmayı işaret etmektedir. Erkeksi ve kadınsı boyutlar, herhangi bir sosyal çevrede egemen olan değer yargılarının niteliğine ilişkindir. Bireylerin maddi unsurlara öncelik vermeleri, kendilerini ön plana çıkarma arzusu ve daha çok (iktidar/statü) gücüne dayalı bir yaklaşım yapmaları erkeksi; uzlaşmacı, uyum sağlamaya yönelik çabalara ve her alanda kalitenin ön plana çıkarılmasının daha önemli değerler olarak kabulü ise, kadınsı boyutu ifade etmektedir. Sosyo-kültürel boyutlar açısından benzer bir diğer çalışma da Trompenaars (1994) tarafından yapılmış olup, bir sosyal çevreyi oluşturan bireylerin birbirleriyle olan ilişkilerinin niteliği esasına göre 5 farklı boyut tanımlaması yapılmıştır. Hofstede ile önemli paralellik içeren bu sosyo-kültürel boyutlar şu şekilde sıralanabilir: Kuralcılık ve (ayrıcalıklık) özelsellik (universalism-particularism) Bireycilik ve (toplumsalcılık) ortaklaşacılık (individualism-communitarianism) Duygusallık ve mantık odağı (neutral-emotional) Özgün ve yaygın (specific-diffuse) Kazanılmış ve sonradan-elde edilmiş statü algısı (achievement-ascription) Sonuç olarak örgüt kültürü kavramının tarihsel oluşum ve gelişim çizgisinde bu alanda öne çıkan ve dolayısıyla literatüre damgasını vuran teorik ve uygulamalı çalışmaların genel 8

9 olarak birleştikleri nokta; kültür kavramının merkezinde (Zeitz, Johanesson & Ritchie Jr., 1997; Schein, 1992; Hofstede, 1990) temel varsayımlar (assumptions), inançlar (beliefs) ve değerlerin (values) olduğudur. Bu niteliklerin, örgütlerin iş-görme pratiklerine yansıması da bir işletmenin, diğer işletmeden ayırt edici özelliklerini işaret etmekte ancak aynı zamanda örgüt iklimi ile de örtüşmesine ve kimi temel boyutların hem kültür, hem de iklim kavramı içinde yer almasına yol açmaktadır (Denison, 1996, Schneider & Reichers, 1990). Bu noktada, geleneksel tarzda yürütülen pek çok bilimsel çalışmada kültür araştırmalarına esas olan tek yaklaşım modellerinden de (Ashkanasy, 2003; Martin, 2002) söz etmek gerekmektedir. Bunlar, bütünleşme (integration), farklılaşma (diffrentation) ve parçalarına ayrılma (fragmentation) olarak adlandırılan 3 ayrı yaklaşımdır. Birinci yaklaşım, örgüt kültürünü oluşturan öğelerin işletme çalışanları tarafından paylaşıldığını ve bu konuda bir belirsizlik olmadığını benimserken, ikinci yaklaşım, örgüt kültürünün işletmenin farklı bölümlerinde farklı oluşumlar gösterebileceğini ve bunun dikkate alınmasını ön görmektedir. Son yaklaşımda çalışanların, işletmenin kültürel öğeleri açısından ortak bir paylaşım yapamadığını ve bir belirsizlik olduğunu savunmaktadır. Ancak 3-yaklaşım teorisinin kültür kavramının incelenmesine yönelik tüm modelleri kapsamadığını da, şimdiye dek referans verilen çeşitli çalışmalara ve bu konuda net eleştirileri olan Ashkanasy e dayanarak belirtmekte yarar vardır. Bir diğer vurgulanması gereken husus da, özellikle yaklaşık son 10 yıl içinde örgütsel davranış bilim dalı kapsamında yapılan teorik ve uygulamalı çalışmalara bağlı olarak örgüt kültürü çalışmalarında, yöntembilim açısından, örgüt kültürünün daha önce yapıldığı gibi yalnız kalitatif değil, kantitatif çalışmalarla da -sayısal olarak- ölçülebileceğine ilişkin uzlaşmadır (Hofstede, 2000, 1990; Zeitz ve diğ., 1997; Martin, 1992). Nitekim yakın zamanda literatürde öne çıkan ve örgüt kültürüne ilişkin araştırmaları inceleyen önemli 3 ayrı çalışmada (Martin, 2002; Ashnakasky & Jackson, 2001; Cooper, Cartwright, Earley, 2001), özellikle altı çizilen belli hususlara değinmek yararlı olacaktır. Örgüt kültürünün sayısal yöntemlerle araştırılması giderek ağırlık kazanmaktadır. Bu durumda da, örgüt kültürünü belli bir işletmenin varlık alanı içinde inceleyen idiographic özgün (emic) yaklaşım, yerini nomothetic evrensel (etic) yaklaşıma bırakmaktadır. Evrensel (etic) yaklaşım, ölçülmek istenilen kavramı bir bütün olarak ele aldığından objektif (soru-formu ve görüşme-cetvelleri gibi) yöntemler kullanılarak kültür kavramının ölçülmesi 80 li yıllardan sonra çok daha sıklıkla gözlenen bir uygulama olmuştur. Örneğin bu 9

10 çalışmaya esas olan örgüt kültürü ölçme-formunu geliştiren D.Denison da aynı savı desteklemektedir (Zeitz ve diğ., 1997). Kültür teorilerinin gelişiminde, ölçüm zorlukları ve uygulanan araştırma modelleri açısından bu alandaki tüm sorunlara karşın öne çıkan husus, yöntembilim ilkelerinden sapmaksızın incelemelerin sürdürülmesi gereğidir (Hofstede, 2000; Ashkanasy, 2003). Hiç kuşkusuz, bu ve benzeri konuların farklı yaklaşım ve ölçüm teknikleriyle akademisyenler, araştırmacılar ve uygulayıcılar tarafından irdelenmesi ve belirsizliklerin en aza indirgenmesi tüm disiplinler açısından birincil amaçtır. 2. DENĠSON ÖRGÜT KÜLTÜRÜ TEORĠK MODELĠ Denison ve Mishra (1995), örgüt kültürü kavramına ölçülebilir nitelik kazandırmak (operationalisation) amacıyla öncelikle 2 ana eksen tanımlamıştır. Birinci ana eksen bir işletmenin kontrolü dışında kalan çevresel (dış) koşullara (müşterilerin değişen nitelikleri, istekleri, teknolojik uygulamalar ve yenilikler v.b.) uyum yapabilme derecesidir. İkinci ana eksen ise dış koşullara uyum yapabilmek için, işletmenin kendi bünyesinde gerekli yapısal ve işlevsel değişimleri gerçekleştirme kapasitesidir. Bu 2 ana eksen de kendi içinde ikiye ayrılarak örgüt kültürüne ilişkin 4 temel kavramsal boyut oluşmuştur. DeğiĢim ve Esneklik Tutarlılık ve Yönlenme DıĢ KoĢullara Uyum Uyum Yeteneği Misyon Kurum Ġçi BütünleĢme Katılım Tutarlılık ġekil:1 Denison un örgüt kültürü kavramı teorik modeli Örgüt kültürünü ölçmek için oluşturulan 4 temel kavramsal boyutun her birine bağlı olarak da üçer adet alt-kavramsal boyut eklenmiştir. Her bir alt-kavramsal boyut da kendi 10

11 içinde 5 elemandan oluşmaktadır. Böylelikle 4 temel ve 4 X 3 = 12 alt-kavramsal boyut ve bunlara bağlı olarak da 12 X 5 = 60 eleman oluşmuştur. Sonuç olarak Denison un geliştirdiği özgün ölçme aracı, işte bu 60 kültürel elemanın her birisinin değişken olarak kabul edildiği ve toplam 60 maddeden oluşan bir soru-formudur. Ölçme aracının şematik görünümü Şekil 2 de gösterilmiştir. Temel Kavramsal Boyutlar Alt-Kavramsal Boyutlar KATILIM TUTARLILIK UYARLAMA VĠZYON Yetkilendirme Takım Çalışması Yetenek Geliştirme Temel Değerler Uzlaşma Koordinasyon Değişim Müşteri Odaklılık Örgütsel Öğrenme Stratejik Yönetim Örgüt Amaçları Misyon Şekil 2: Denison Kültür Ölçeğinin Temel ve Alt Kavram Boyutları 2.1 Modelin Alt Kavramsal Boyutlarının Açıklanması Örgüt kültürü ölçme aracının 12 alt-temel kavramsal boyutunun içeriği, Denison ve Mishra (1995), Ahmed (1998) ve gene bizzat Denison un (2000) açıklamaları ışığında şu şekilde özetlenebilir: Yetkilendirme: Çalışanların yaptıkları işe ilişkin olarak yetkilendirilmeleri, sorumluluk duygularını artırarak, işleriyle bütünleşmelerini ve çalıştıkları örgüte bağlılık duymalarını olumlu yönde etkilemektedir. Takım çalıģması: Modern yönetimin önemli öğelerinden birisi belli nitelikteki çalışanların bir araya getirilerek örgütsel amaçlar doğrultusunda verilen görevleri yerine getirmeleri için teşvik edilmeleridir. Böylelikle bir sinerji yaratılması ve olası 11

12 uzlaşmazlıkların daha etkili biçimde çözümlenmesi, karar-alma sürecinin etkinleşmesi önem kazanmaktadır. Yetenek geliģtirme: Çalışanların örgütsel amaçları gerçekleştirirken, onlara verilecek desteklerle (eğitim, yönetici desteği v.b.) bireylerin yeteneklerinin geliştirilmesi, olası yeni uygulamalara daha hazırlıklı olması anlamındadır. Temel değerler: Her örgütün özellikle kuruluş aşamasında, kurucular tarafından belirlenen ve üst yönetimlerce sürdürülen o örgütün tüm fonksiyonel özelliklerini belirleyici nitelikteki temel, vaz geçilemez nitelikteki değer yargılarını kapsar. UzlaĢma: Örgüt çalışanlarının işletmenin amaçları ve bunlara ulaşma yöntemleri üzerinde net bir düşünce ve eylem birliği içinde olmalarıdır. ĠĢ-birliği ve bütünleģme: Örgütlerin ana ve alt bölümleri arasında genel amaçlara ulaşabilmek için alınacak tüm kararlar ve iş-görme ilke ve yöntemleri arasındaki uyumdur. DeğiĢim yaratma: Sürekli değişen ve farklılaşan dış koşullara uygun ve daha tatmin edici çözümler bulabilmek için yaratıcı değişiklikler yapılabilmesi günümüz işletmeleri için artan bir ihtiyaçtır. MüĢteri odaklılık: İşletmelerin (toplam kalite uygulamalına bağlı olmaksızın) faaliyet alanları ne olursa olsun mevcut ve potansiyel müşterilerinin istek, ihtiyaç ve beklentilerinin üst düzeyde karşılanması günümüzde tartışmasız önde gelen bir husustur. Örgütsel öğrenme: Günümüzün hızla değişen koşulları kadar gene hızla gelişen teknolojik ve diğer yeniliklerin, yöntemlerin kazanılan deneyimler de dikkate alınarak sürekli olarak öğrenilmesi bir işletmenin tümü için çok önemli ve fonksiyoneldir. Günümüzde örgütlerin net ve belirgin olarak açıklanmış misyonlarının olması, çalışanların bu misyonu kavraması işletme amaçlarının nasıl gerçekleştirileceği hakkında olumlu bir etki yaratmaktadır. Stratejik yönlendirme: Örgüt amaçlarının ulaşılabilirliğini artırmak için çok açık şekilde çizilmiş iş-stratejilerinin mevcudiyeti ve bu yönde inançlı bir tutuma sahip olunması örgütün başarısı açısından etkili olmaktadır. Temel amaçlar: Örgütlerin uzun dönem için belirleyeceği amaçların tanımlanması, vizyon ve misyon içeriklerinin de belirginleşmesine yol açacak ve stratejik hareketler daha bilinçli olarak gerçekleştirilebilecektir. Vizyon:Uzak geleceğe dönük ancak anlamlı, net olarak belirlenmiş örgüt vizyonları çalışanların sinerjisini artırmakta, örgütün temel amaçları ve misyonu doğrultusunda işletme çalışanlarının daha yaratıcı olmalarını, işleriyle bütünleşmelerini kolaylaştırmaktadır. 12

13 Yukarıda açıklandığı şekliyle Denison örgüt kültürü ölçeği, hiç katılmıyorum, katılmıyorum, kararsız, katılıyorum ve çok katılıyorum şeklinde 5 li Likert tipi bir soruformudur. Ölçeğin geçerlik ve güvenirlik testleri Denison ve Mishra (1995) ve Jae Cho (2000) tarafından yapılmış olup, istatistiksel anlamda tatminkar sonuçlara ulaşılmıştır. 2.2 Ölçme Aracının Türkçe Uyarlaması Özgün şekliyle 60 maddeden oluşan bu ölçek, ülkemizde Gökşen (2001) ve daha sonra da danışmanlığını yaptığım bir yüksek lisans tezi (İçin, 2002) çerçevesinde iki kez uygulanmıştır. Tarafımdan yönetilen ikinci uygulamada, özgün soru formu tekrar Türkçeye uyarlanmış ve ilk çalışmadaki çeviri ile karşılaştırılarak son şekli verilmiştir. Önce bir pilot çalışmada denenen Türkçe soru formunun güvenirlik katsayısı, ikinci uygulamada (0.960) olarak hesaplanmış ve yapılan faktör analizi sonuçları da ölçülen kavramsal boyutların, teorik içerikle uyumlu olduğunu göstermiştir. Ancak, söz konusu uygulamada örgütsel-öğrenme ve müşteri-odaklılık alt-kavram boyutları, işletmelerde farklı bir kültürel oluşumu gerektirdiği; ve yetenek geliştirme ile stratejik yönledirme alt kavramları da, ana kavramsal boyutları daraltmak amacıyla ölçme aracından çıkartılmış ve bu nedenle soru adedi 40 olarak belirlenmiştir. Önceki uygulamanın yüksek güvenirlik taşıması ve faktör analizi sonuçlarının elverişliliğine rağmen, ölçeğin geçerlik ve güvenirlik testlerinin yapılmasını amaçlayan bu son çalışmada, ölçeğin -özgün yapısal özelliğini zedelememek için- ölçme aracının temel ve alt-kavramsal boyutları aynen korunmuştur. Ancak her alt-kavramsal boyutu ölçmek için geliştirilen 5 maddeden 2 adedi soru formundan çıkartılmıştır. Bu işlem, alt-boyutun ölçme kapasitesini zedelemeden, hem ölçek uzunluğunu kısaltmak ve hem de birbirleriyle büyük ölçüde örtüşen ya da kimi ifadeleri negatif yönlü yapmak için -aynı gruptan- bir diğer maddeyle zıt anlamlı şekilde düzenlenen maddeler titizlikle seçilerek gerçekleştirilmiştir. Bu durumda, her alt kavramsal boyut 3 (elemana) maddeye indirgenmiş ve ölçekteki toplam madde sayısı da (12 x 3) 36 olmuştur. Ayrıca, tepkisel (refleksiv) yanıtlamanın önüne geçmek için toplam 6 madde ters (negatif) yönde düzenlenmiştir. Böylelikle örgüt kültürünü 2 ana eksende, 4 temel ve 12 alt-kavramsal boyut kullanarak ölçmek için düzenlenen soru formunun özgün niteliği aynen korunmuştur. Yapılan kimi düzeltmelerle Türkçe olarak son şekli verilen ve toplam madde sayısı 36 ya indirgenen soruformu, önce gene bir pilot çalışmada test edilmiş ve yüksek güvenirlik taşıdığının (0. 886) 13

14 saptanması üzerine bu uygulamada kullanılmıştır. Bu sonuç, özgün ölçekteki madde sayısında yapılan indirgemenin, aracın ölçüm gücünü olumsuz etklemediğinin bir göstergesidir. Denison ölçme aracının ölçmeyi amaçladığı örgüt kültürü kavramı bir düzlem şeklinde düşünülecek olursa (Bkz. Şekil 1), bu düzlemi yatay olarak ikiye bölen eksenin üstünde kalan bölüm, işletmenin dış koşullara uyum yeteneğini; alt bölüm ise işletmenin kendi iç bünyesine ve çalışanlarına yönelik uyum yeteneğini temsil etmektedir. Söz konusu kültür kavramı düzlemi dikey olarak ikiye bölündüğünde ise, sol taraf, örgütsel değişim ve esnekliği; sağ taraf ise durağanlığı simgelemektedir. Böylelikle incelenen kuruluşun kültür profili, söz konusu işletmenin değişen kurumsal ve dış koşullara ne ölçüde uyum yapabileceğini ya da değişime açık olduğunu belirlemek mümkün olmaktadır. 3. DENĠSON ÖRGÜT KÜLTÜRÜ SORU FORMUNUN UYGULANMASI Denison un geliştirdiği örgüt kültürü ölçeğini Türkçe ye uyarlandığı şekliyle uygulamak için tekstil sektöründe faaliyette bulunan ve yurt dışı açılımları da olan bir işletme seçilmiştir. Örgütlerin kültürel profilini ölçmek amacıyla geliştirilen ölçekler hem bir işletmenin tümünü, hem de belli bir bölümünün kültürel niteliklerini ölçebildiği (Lok ve Crawford,1999), ve hatta araştırmaların bu şekilde yapılması önerildiğinden (Hofstede ve diğ., 1990), uygulamanın yapıldığı işletmenin ana bölümlerinden birisi olan ve 53 kişinin çalıştığı satış bölümü bu çalışma için özellikle seçilmiştir Örneklem ve uygulama Bu işletmenin üretim hattındaki işçiler dışında, merkez ve yan kuruluşlarında toplam 500 dolayında profesyonel çalışanı ana kütleyi oluşturmaktadır. Bu çalışma için işletmenin sadece satış bölümündeki elemanların seçilmiş olması, yukarıda açıklanan nedenlere ek olarak, en fazla çalışanın bu bölümde olması ve fonksiyonel birim niteliğindeki bu bölüm çalışanlarının daha homojen bir yapı oluşturmasıyla ilgilidir. Katılımcıların algılamadaki farklılıklarının bu ölçekle saptanabilmesi durumunda, geçerlik ve güvenirlik çalışmalarının sonucuna göre, ölçeğin bir işletmenin tümü için de kullanılabileceği saptanmış olacaktır. Dolayısıyla ana kütleyi temsil edecek bir örneklem çekilmemiş, ancak uygulama yapılan işletmenin satış bölümünde görev yapan toplam 53 kişi örnek kapsamında yer almıştır. 14

15 3.2. AraĢtırma Grubu Örneklem kapsamına giren, görev yaptıkları bölümde farklı görev ve sorumlulukları olan 53 çalışandan 48 inin soru-formu geçerli sayılarak değerlendirmeye alınmıştır. 3.3 Ölçme Araçları ve AraĢtırmanın Uygulanması İki farklı ölçme aracı kullanılmıştır. Birincisi, geçerlik ve güvenirlik testlerinin bu çalışmayla yapılması amaçlanan Denison örgüt kültürü ölçme aracı; ikincisi de Wallach a (1983) ait örgüt kültür (organizational culture index / OCI) endeksidir. Bu ikinci ölçme aracı işletme kültürünü 3 ana boyutta (bürokratik, girişimci ve destekleyici) ölçen ve 24 maddeden oluşan 4 lü Likert tipi bir soru-formudur. İkinci ölçme aracı, geçerlik testlerinde kıyaslama yapılabilmesi amacıyla kullanılmıştır. Uygulama, 2003 yılı Haziran ve Temmuz ayları içerisinde gerçekleştirilmiştir. 4. ARAġTIRMA SONUÇLARI Araştırmanın uygulanması sonucunda elde edilen veriler, iki farklı ölçme aracı kullanıldığı için önce ayrı ayrı kodlanarak, organize edilmiş ve daha sonra çalışmanın temel amacı doğrultusunda, Denison örgüt kültürü ölçme aracının Türkçe versiyonu, geçerlik ve güvenirlik testlerinin yapılması için gerekli analizlere tabi tutulmuştur Güvenirlik Testleri Denison örgüt kültürü ölçeğine ilişkin güvenirlik testleri 5 aşamada gerçekleştirilmiştir. Ölçeğin tümü ve 9 maddelik bölümlerden oluşan temel kültürel boyutlar için ayrı ayrı güvenirlik testleri yapılmış; ayrıca 4 temel ve 12 alt-kültürel boyut arasındaki bağıntıların yönü ve dereceleri incelenmiştir. Sonuçlar, Tablo 1 de sunulmuştur: 15

16 Tablo 1 Denison Kültür Ölçeği Güvenirlik Analizi.. Madde silindiğinde Madde Ölçek ortalaması Toplam Madde silindiğinde Korelasyonu alpha değeri INVYET1 125,7708,2936,8892 INVYET2 126,0625,3076,8893 INVYET3 126,3125,2131,8908 INVTAK1 126,4167,1252,8934 INVTAK2 125,7917,4600,8866 INVTAK3 125,9583,6648,8831 INVCAP1 126,1042,5322,8851 INVCAP2 126,0625,3732,8881 INVCAP3 125,8750,5666,8850 CONSDEG1 126,0208,6059,8836 CONSDEG2 126,1458,4344,8870 CONSDEG3 126,0208,4153,8874 CONSUZ1 126,1458,2719,8898 CONSUZ2 125,8333,5493,8852 CONSUZ3 126,2500,5961,8843 CONSCOR1 126,3125,5460,8850 CONSCOR2 126,0833,3696,8881 CONSCOR3 126,1458,3762,8882 ADAPDEG1 125,9583,2231,8905 ADAPDEG2 125,7500,4565,8866 ADAPDEG3 125,3958,6001,8848 ADAPCST1 125,8125,0753,8928 ADAPCST2 125,5000,3686,8883 ADAPCST3 125,6042,0753,8941 ADAPÖGR1 126,0417,1695,8919 ADAPÖGR2 126,4167,2129,8913 ADAPÖGR3 125,4167,4019,8878 MISSTRJ1 126,1042,5244,8852 MISSTRJ2 126,0417,7156,8812 MISSTRJ3 125,8542,3762,8885 MISSOBJ1 126,1667,6176,8842 MISSOBJ2 125,5417,4781,8873 MISSOBJ3 125,7083,5160,8860 MISSVSN1 125,9167,5351,8853 MISSVSN2 125,6458,4644,8865 MISSVSN3 125,7708,3636,8883 Güvenirlik katsayısı:(c.alpha)= (madde sayısı:36) Tabloda görüldüğü üzere ölçme aracının tüm değişkenler için güvenirlik katsayısı istatistiksel açıdan yüksek anlamlılık düzeyinde olup, tatmin edici (0.8903) değerdedir. Ölçme aracının 3. alt-kavramsal boyutu olan örgütün uyum yapma yeteneği bölümündeki iki maddenin korelasyon değerinin düşük olduğu dikkat çekmektedir. Ancak her iki maddenin silinmesi durumunda dahi ölçme aracının güvenirlik katsayısının değişmeyeceği anlaşıldığından ve bu hususun örneklemden kaynaklanabileceği düşüncesiyle, bu maddeler aynen korunmuştur. 16

17 Bu genel sonuç ışığında her temel kavramsal boyut 9 maddelik bölümler halinde, ayrı olarak incelenmiş ve güvenirlik katsayısı değerlerinin ( ) arasında değiştiği anlaşılmış olup, sonuçlar Tablo 2 de gösterilmiştir. Tablo 2 Temel-kavramsal boyutların güvenirlik katsayıları ve alt-kavramsal boyutlara iliģkin tanımlayıcı istatistikler Kavramsal boyutlar madde adedi Güv.Katsayısı (alpha) ortalama standart ayrılış 1.temel boyut: Katılım Yetkilendirme Takım çalışması Kapasite gelişimi temel boyut: Tutarlılık Temel değerler Uzlaşma Koordinasyon temel boyut: Uyum yapma Değişim Müşteri odaklılık Örgütsel öğrenme temel boyut: Vizyon Stratejik yönelim Örgüt amaçları Vizyon oluşturma Tüm ölçek Ölçme aracının 4 temel kavramsal boyutları arasındaki bağıntıya ilişkin Pearson korelasyon katsayı değerleri 3. tabloda verilmiş olup, yüksek istatistiksel anlamlılık düzeyinde ve gene güçlü ilişkilerin varlığını gösterir niteliktedir. Bu analizlere ek olarak, Tablo 4 de temel-kültürel boyutlarla, 12 alt-kavramsal boyut arasındaki korelasyon değerleri ve ilgili güvenirlik (Cronbach alpha) değerleri bir arada sunulmuş olup, teknik açıdan uygunluk göstermektedir. 17

18 Tablo 3 Ölçeğin 4 temel boyutu arasındaki korelasyon katsayıları Katılım Uzlaşma Uyum yeteneği Vizyon Katılım Korelasyon 0,714** 0,353* 0,575** Katsayısı 1 Anlamlılık,,000,014,000 N Uzlaşma Korelasyon 0,714** 0,351* 0,600 Katsayısı 1 Anlamlılık,000,,015,000** N Uyum yeteneği Korelasyon 0,353* 0,351* 0,459 Katsayısı 1 Anlamlılık 0,014 0,015, 0,001** N Vizyon Korelasyon 0,575** 0,600** 0,459** Katsayısı 1 Anlamlılık,000,000,001, N ** Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlı. * Korelasyon 0.05 düzeyinde anlamlı. Temel kavramsal boyutlar Tablo 4 Ölçeğin 4 temel kavram ve12 alt-kavramsal boyutları arasındaki Pearson korelasyon değerleri ve güvenirlik katsayıları Alt kavramsal boyutlar Madde sayısı Temel ve alt kavramlar arasındaki korelasyon katsayısı Alt-boyut silindiğinde güvenilirlik katsayısı 4 Temel boyutun güvenilirlik katsayısı Katılım Yetkilendirme Takım Çalışması Yetenek Geliştirme Tutarlılık Temel Değerler Uzlaşma Koordinasyon Uyum Yapma Değişim Müşteri Odaklılık Örgüt Öğrenme Vizyon Stratejik Yönetim Örgüt Amaçları Misyon Tüm ölçek

19 4.Tablo incelendiğinde, kültür kavramını ölçmek için kullanılan alt-kavramsal boyutların, 4 temel kavramsal boyutla arasındaki korelasyon katsayıları teknik olarak (boyutlararası korelasyona ilişkin Pearson değeri > 0.65) ve ayrıca tüm kavramsal boyutların güvenirlik katsayı değerleri tatmin edici düzeydedir. 5. tabloda verilen ve 12 alt-kavramsal boyutun aritmetik ortalama ve standart ayrılış değerleri, çalışmanın ilerideki bölümünde değinileceği üzere, uygulamanın yapıldığı işletmenin kültürel profili ve ilgili istatistiksel değerlerin normal dağılım yapısına sahip olduğu hakkında genel bir fikir verebilmektedir. Tablo 5 te görüldüğü gibi, 12 alt boyut arasındaki Pearson korelasyon değerleri, kabul edilir istatistiksel anlamlılık düzeyindedir ve ortalama ( ) dolayında değişmekte olup, temel kavramsal boyutlardan daha düşük değerler içermesi hem doğal bir sonuç, hem de örneklem çerçevesiyle ilgilidir. Burada önemli olan husus, temel ve alt avramsal boyutlar arasındaki bağıntıya ilişkin değerlerin 3., 4. ve 5. tablolarda gösterildiği üzere, güvenirlik açısından ölçeğin teknik yeterliliğine işaret edebilmesidir. Tablo 5 Ölçeğin 12 alt-kavramsal boyutu arasındaki Pearson korelasyon katsayıları ve tanımlayıcı istatistikler Alt-kavramasal boyutlar 1. Yetkilendirme 3,49 0,87 - Ortalama S.A Takım çalışması 3,49 0,99-3. Yetenek geliştirme 3,53 0,94 0,32 0,45-4. Temel değerler 3,48 1,01 0,26 0,44 0,56-5. Uzlaşma 3,47 0,89 0,32 0,52 0,56 0,56-6. Koordinasyon 3,36 0,98 0,36 0,4 0,51 0,51 0,52-7. Değişim 3,84 0,86 0,31 0,46 0,4 0,4 0,42-8. Müşteri odaklılık 3,9 0,87-9. Örgütsel öğrenme 3,59 0,92 0,31 0,32 0, Stratejik yönelim 3,54 1,13 0,35 0,35 0,42 0,42 0,37 0,46 0, Örgütsel amaçlar 3,74 0,74 0,44 0,49 0,42 0,42 0,45 0,45 0,35 0,6-12. Vizyon 3,77 0,85 0,33 0,33 0,31 0,45 0,67 0,43 - NOT: Yalnız istatistiksel olarak anlamlılık ifade eden değerler gösterilmiştir Geçerlik Testleri Geçerlik çalışmaları, bir ölçme aracının teorik modelle açıklanan bir kavramı gerçekten ölçüp, ölçmediğinin saptanması için yapılmaktadır. Bu amaçla sosyal bilimlerde ve örgütsel davranış bilim dalı çerçevesinde istatistiksel açıdan farklı yaklaşımlar ve yöntemler 19

20 kullanılmaktadır (Scandura ve Williams, 2000). Bunlardan önde geleni faktör analizleridir. Bu analiz sonuçlarının ışığında teorik olarak geliştirilen boyutlarla, gerçek yaşamdaki olgular arasındaki uyumluluk, içerik ve yapı geçerliğini belirleyebilmektedir. İkinci yöntem eş-zamanlı (concurrent) geçerliğin test edilmesi olup, bu amaçla aynı kavramı ölçen bir diğer ölçeğin sonuçlarıyla, geçerlik testi yapılan ölçekten elde edilen sonuçların kıyaslanması gerekmektedir. Üçüncü bir yaklaşım, ölçülmek istenilen kavramsal boyutların deneklerin ilgili maddeleri yanıtlaması sonucunda uygulamada oluşup, oluşmadığının test edilmesidir. Bu amaçla önce kültürel boyutlar açısından farklı grupların oluşup, oluşmadığı incelenmektedir. Her bir alt kavramı simgeleyen grupların oluşması durumunda ise, bu grupların istatistiksel anlamlılık taşıyacak şekilde (örneğin iki temel kültürel boyutun deneklerin yanıtlarına göre oluşup, oluşmadığı ve her birinin kendi içinde katılanlar ve katılmayanlar şeklinde) birbirinden ayrılıp, ayrılmadığının varyans analizleri ile saptanması gerekmektedir. Yukarıdaki genel açıklamaların ışığında, bu çalışmada Denison örgüt kültürü ölçeğinin geçerlik testi için yapılan uygulamalara ilişkin teknik bilgiler aşağıdaki gibi özetlenebilir: a) Ölçme aracının simgelediği teorik modelin, ampirik olarak gerçek durumu (işletmenin kültürel profiline ilişkin nitelikler) ne ölçüde yansıttığını belirlemek için bir faktör analizi yapılmış ve faktör dönüşümü uygulamasıyla faktörleri bulmak için en çok olabilirlik (maximum likelihood) yöntemi seçilmiştir. b) Teorik olarak belirlenen kavramsal boyutlar ve uygulamadan alınan sonuçlara dayalı olarak ve faktör analizi çerçevesinde oluşan her faktör için uygunluk testleri (goodness of fit test) yapılmıştır. c) Ölçeğin kavramsal boyutlarının uygulamaya dayalı olarak anlamlı gruplar oluşturma durumuyla; grupların belirlenmesi halinde, grup değişkenliği (variance) testi ile örgüt kültürünü ölçmeye yönelik modelin istatistiksel yeterlik derecesi saptanmıştır. d) Denison ölçma aracı sonuçları ile Wallach (1983) tarafından geliştirilen örgüt kültürü endeksi (OCI) sonuçları kıyaslanmıştır. 20