EĞİTİM ve GELİŞTİRME

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "EĞİTİM ve GELİŞTİRME"

Ebru Türel
9 yıl önce
İzleme sayısı:

EĞİTİM ve GELİŞTİRME Doç. Dr. Ersin KAVİ Eğitim ve Geliştirmenin Önemi Yeni işgörenin, işine, mesleğine, kuruma, iş arkadaşlarına, hatta işini gerçekleştireceği şehre uyumunu sağlamak.

1 EĞİTİM ve GELİŞTİRME Doç. Dr. Ersin KAVİ Eğitim ve Geliştirmenin Önemi Yeni işgörenin, işine, mesleğine, kuruma, iş arkadaşlarına, hatta işini gerçekleştireceği şehre uyumunu sağlamak. İşgörenlerin, kurumdaki rollerini ve sorumluluklarını anlama düzeyini iyileştirmek. Bir işgörenin bir veya birden fazla uzmanlık alanındaki becerilerini arttırmak. Bir bireyin işini iyi bir şekilde yapması için motivasyonunu arttırmak. 1

2 Eğitim ve Geliştirmeyi Etkileyen Faktörler Üst yönetimin desteği. Tüm yönetici ve uzmanların desteği. Teknolojik ilerlemeler. Diğer İKY fonksiyonları: Eğer, planlamada iç emek arzı ön planda ise, eğitim faaliyetlerinin yoğun olması beklenir. Yada düşük ücret politikası söz konusu ise, düşük eğitimli işgörenler tercih edilecektir. Eğitim Faaliyetlerinin Hedefleri İşgören moralini yükseltme ve davranışlarında iyileştirme.(eğitim alan işgören kedine değer verildiğini hisseder.) İşgörenin işine ve örgütüne bağlılığını arttırmak. İşgörenlerin değişime olan dirençlerini azaltmak. Kuruma dinamizm ve saygınlık kazandırmak. Yöneticilerin denetim ve nezaret yüklerini azaltmak. 2

Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini arttırmak. Üretim ve kalite artışını arttırmak. İş kazalarını azaltmak. İşgören devir hızında düşüş sağlamak.

3 Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini arttırmak. Üretim ve kalite artışını arttırmak. İş kazalarını azaltmak. İşgören devir hızında düşüş sağlamak. Örgütün yapısını çevresel faktörlere karşı esnek hale getirmek. Eğitim Yapılmasını Gerektiren Durumlar Organizasyonun büyümesi. Organizasyonun küçülmesi. Dönemsel dalgalanmalar. Çalışanların yeni görevlere yükseltilmesi. İş ortamı değişiklikleri. Yeni yasaların çıkması. Yeni yönetim tekniklerinin hayata geçirilmesi. 3

Yeniden yapılanma.(reorganizasyon) Yeni teknolojilere geçme. Yeni malzemelerin kullanılması. Yeni pazarlara girme. Şirketlerin birleşmesi yada el değiştirmesi. İşten ayrılanların yerinin doldurulması.

4 Yeniden yapılanma.(reorganizasyon) Yeni teknolojilere geçme. Yeni malzemelerin kullanılması. Yeni pazarlara girme. Şirketlerin birleşmesi yada el değiştirmesi. İşten ayrılanların yerinin doldurulması. Yeni yöneticilerin işe başlaması. İşe Alıştırma (Oryantasyon) Oryantasyon (Orientation), fransızca kökenli bir kelime olup, yönlendirme ve çevre şartlarına uyum sağlatma anlamları taşımaktadır. İşe alınan işgörenin hem yeni işine hem işletmeye hem de çalışma arkadaşlarına alışma dönemini(sosyalleşme) kapsar. Bu dönemde herkese büyük görevler düşer. İşgören kısa sürede uyum gösterirse, iş verimliliği artacaktır. 4

Oryantasyonun Önemi 1-Başlangıçta Olumlu Bir İzlenim Yaratma: Yeni işgörenin işe başladığı gün, çok önemlidir. Ona takınılan tavırlar, sonraki çalışma yaşamını ve performansını etkileyecektir.

5 Oryantasyonun Önemi 1-Başlangıçta Olumlu Bir İzlenim Yaratma: Yeni işgörenin işe başladığı gün, çok önemlidir. Ona takınılan tavırlar, sonraki çalışma yaşamını ve performansını etkileyecektir. İşletme, oryantasyon eğitimi ile yeni işgörene iyi bir izlenim vermek zorundadır. 2-Kişiler Arası Kabulü Artırma: İşgörenin kurumda yalnız olmadığı izleniminin verilmesi gerekir. İşgörenin evindeymiş hissinin ona verilmesi gerekir. Birlikte çalışacağı iş arkadaşlarını tanıması ve onlarla uyum sağlaması noktasında olumlu bir hava oluşturulmalıdır. Biz bilincinin yansıtılması önemlidir. Ayrıca, yeni işgören de kendinden beklentileri bu dönemde algılayacaktır. 5

6 3-Bireysel ve Örgütsel Performansın Artması: İyi bir oryantasyon dönemi, yeni işgörenin çalışma ortamında kendini güvende hissetmesini sağlar. Ayrıca, yeni işgörenin örgütün değerlerine adapte olacak ve örgütsel amaçlar için çaba gösterebilecektir. İşe Alıştırma Yöntemleri 1-İşletmeyi Tanıtıcı Yayınlar İşgören kılavuzu. İşletmeyi tanıtan yayınlar. Yıllık faaliyet raporları. Dergiler, yıllıklar. 6

2-Konferanslar, Açık Oturumlar, Grup Toplantıları: En az 10-15 yeni işgörenin işe alıştırma programına alınacağı durumlarda konferans, açık oturum ve grup toplantılarından yararlanılabilir.

7 2-Konferanslar, Açık Oturumlar, Grup Toplantıları: En az yeni işgörenin işe alıştırma programına alınacağı durumlarda konferans, açık oturum ve grup toplantılarından yararlanılabilir. Konferanslar, kurumu tanıtıcı bilgilerin verildiği eğitim programları iken, açık oturum ve grup toplantıları ise, yeni işgörenlerin soru sorabildikleri, karşılıklı fikir alışverişinin olduğu eğitimlerdir. 3-Görsel Teknikler: Film yada slayt gösterileri. 4-İşletme İçi Geziler: Neyin nerede olduğunu gösterme açısından önemlidir. 5-Akıl Hocalığı (Mentoring): İşin yapılışını bizzat göstermek amacıyla amir, uzman yada kıdemli bir işgörenin görevlendirilmesidir. 7

Eğitim ve Geliştirme Süreci Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi. Eğitim Programının Hazırlanması. Eğitimin Uygulanması. Eğitimin Değerlendirilmesi.

8 Eğitim ve Geliştirme Süreci Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi. Eğitim Programının Hazırlanması. Eğitimin Uygulanması. Eğitimin Değerlendirilmesi. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Çoğu zaman eğitim ihtiyacının belirlenmesi gereksiz görülür ve alışılagelmiş dönemsel eğitimler gerçekleştirilir. Özellikle öğretmenlerin katıldığı hizmet-içi eğitimler örnek olarak verilebilir. Ancak, böylesine bir eğitim sonucunda ne eğitimi alan kişi, gezmek ve yeni yerler görmek dışında herhangi bir şey kazanmakta, ne de kurum bundan geri dönüşüm elde etmektedir. Sadece etkinlik olsun diye yapılan bu faaliyetler hem zaman hem de para kaybına neden olmaktadır. Halbuki, gerçek ihtiyaçlar belirlense ve bu durum birilerini kayırmanın ötesinde ciddi bir faaliyet olsa muhakkak faydalı sonuçlar elde edilmesini sağlayacaktır. 8

9 Bu çerçevede, eğitim ihtiyacının belirlenmesinde, öncelikli olarak İŞ ANALİZİ, dikkate alınmalıdır. İşgörenin GÖREV TANIMI doğrultusunda, kendinden beklenen fiiller noktasındaki eksiklikleri tespit edilmelidir. Daha sonra, GÖRÜŞME, ANKET yada GÖZLEM yöntemlerinden biri yoluyla veya işgörenin PERFORMANSINA veya KARŞILAŞTIRMALI PERFORMANSI na bakılarak eğitim ihtiyacı belirlenebilir. Bütün bu işlemler yapılırken OBJEKTİF olunmalıdır. Kısaca, EĞİTİM İHTİYACI; İşgörenin Olması Gereken Durumu ile Mevcut Durumu Arasındaki Farktır. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Döngüsü 9

10 Eğitim Programının Hazırlanması Eğitim konularının belirlenmesi. Eğitimi kimin nerede vereceğinin tespiti. Eğitim metotlarının ve tekniğinin seçimi. Eğitilecek kişilerin belirlenmesi. Eğitim sürecinin saptanması. Eğitim Planlaması Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir. Eğitim planlaması sürecinin amacı ise, çalışanların mevcut işlerini ve gelecekte gelebilecekleri yerleri düşünerek onlara bilgi, beceri kazandırmak ve karakteristik özelliklerini geliştirmek, böylelikle işgörenlerde davranış değişikliği sağlamaktır. 10

11 Eğitim planlaması aşamasında; Eğiticilerin ve Eğitim Organizasyonunun Seçilmesi Önemli Bir Aşamadır. Burada karar verilmesi gereken eğiticilerin; Tam zamanlı, kadrolu eğitimcilerin istihdam edileceği, yoksa, kurum içinden birilerinin mi bu işle görevlendirileceği, yada dışardan saat ücretli eğiticilerin mi kiralanacığıdır? Eğitimin Uygulanması EGİTİM YÖNTEMLERİ 1-İş Başında Eğitim İşi yaparak öğrenmek en etkin sonuçları verir. Yöneticilerin yada eğiticilerin gözetiminde yürütüldüğü için daha ciddi çaba göstermeyi gerektirir. Eğitim sırasında iş ortamının gerçekleri yaşanır ve gerçek araçlar kullanılır. Öğrenme sırasında hatalar yapılabilir, ancak her hata bir tecrübe kazandırır. 11

İşbaşında eğitim, yönetici, kalifiye işçi, usta, ustabaşı veya mentor aracılığı ile verilebilir. Ancak, işbaşında eğitimde şu tür sorunlar ile karşılaşılabilir: -Bilmek ve öğretmek aynı şey değildir.

12 İşbaşında eğitim, yönetici, kalifiye işçi, usta, ustabaşı veya mentor aracılığı ile verilebilir. Ancak, işbaşında eğitimde şu tür sorunlar ile karşılaşılabilir: -Bilmek ve öğretmek aynı şey değildir. -Öğretici, öğretirken kendi işini aksatabilir. -Öğretici, kendi yanlışlarını da öğretebilir. -Eğitim sırasında fire, ıskarta yada kazalar meydana gelebilir. 2-İş Dışında Eğitim Genel özelliği çoğunlukla teorik bazda olması ve sınıf ortamında yapılması. İş dışında eğitim, bazı bilgi ve becerilerin işbaşında verilmesinin zor olmasından kaynaklanmaktadır. İş dışı eğitimler, kuruma ait mekanlarda yapılabildiği gibi, kurumun dışında başka eğitim kurumlarında da gerçekleştirilebilir. 12

13 İş Dışı Eğitim Türleri -Konferans -Seminer -Vızıltı Grupları -Kurslar -Örnek olay uygulamaları -Simülasyon Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri -Multi-medya Destekli Eğitim. -Bilgisayar Destekli Eğitim. -Uzaktan Eğitim. 13

14 Eğitim Programının Değerlendirilmesi Katılımcıların Görüşleri. Öğrenmenin Sonuçları. Davranışsal Değişiklik. 14

Benzer belgeler

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları