STRESE EGİMLİ OLMAK BAKIMINDAN BAZI BİLİşSEL ALıŞKANLıKLAR İLE İş PERFORMANSı İLİşKİsİ: A Tİpİ YATIRIM FONU YÖNETİCİLERİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA" Azjze ERGENELİ MehmetSaha KARAN Bireyler sahip oldukları becerilere, çevrelerini kontrol edebilme düzeylerine ve görevlerinin önceiiğine ilişkin algılarında her.zaman yeterince gerçekçi olmayabilmektedirler. Bu algılar hem onların bilişsel süreçlerinin işleyiş biçimine etki ederek, hem de vücudlarının enerji mekanizmasını harekete geçirerek bireyleri etkin hale getirmekte, bu ise bazan bireylerin başarısını engelleyebilecek bır davranışa dönüşebilmektedir. Sonuçta bireyin performansını etkileyen bu durumun nedeni, bireyin çoğunlukla farkında bile olmadığı ancak strese eğilimini arttıran bazı bilişsel a hşkanhklarıdır. Bu çalışmanın kapsamına alınan bilişsel alışkanlıklar; olumsuzluklar üzerinde durma, işleri zorunluluk haline getirme ve kendi becerilerinin farkında olmama alışkanlıklarıdır. Çalışma; bu alışkanlıkların, A tipi y.;ttırım fonu yöneticilerinin iş performanslarını ne yönde etkilediğini belirlemek amacındadır. A tipi yatırım fon yöneticiliği işin doğası gereği kontrol edilmesi ve önceden tahmin edilmesi son de. Bu çalışmanın iki ana başlığından stres ve bilişsel alışkanlıklar ile ilgili bölümleri Dr. Azize Ergeneli. performans değerlemesi ile ilgili finansal ve Istatistiksel çalışmalar Ise Dr. Mehmet Baha Karan tarafından hazırlanmıştır. Yrd. Doç. Dr. Hacettepe Onlversitesi Li.B.F. Öğretim Oyesİ. Amme idaresi Dergisi, alt30, Sayı 4, Aralık 199Z
13Z Amme idaresi Dergisi rece zor öğelerle ilgilenmeyi. gerektiren, zaman baskısı ve iş yükü fazla olan bir görevdir. Stres kaynaklarının(stresörlerin) görevin bir parçası haline geldiği durumlarda, görevi yerine getiren bireyin bilişsel alışkanlıklarının onu strese eğilimli hale getirerek gerilimini ve fiziksel yorgunluk düzeyini arttıracağı, bunun ise iş perfonnansını olumsuz yönde etkileyeceği düşünülmektedir. A tipi fon yöneticilerinin bilişsel alışkanlı~larınının iş perfonnansları ile ilişkili olup olmadığının ölçülmesi bu nedenle önem kazanmaktadır. Çalışmamızda değişik bilişsel alışkanlıkları olan fon yöneticilerinin Iş perfonnansları ölçülerek hipotezimiz test edilmek istenmiştir. iş perfonnansi ölçütü olarak özellikle fonlann risk ve getirileri değerlendirilmiş, aynca yöneticilerin en ai: risk ile en fazla getiri eı.te etme, doğru menkul kıymet seçme ve zamanlama yetenekleri ölçülmüştür. Bu a maçla yaptığımız ankete cevap veren fon' yöneticilerinin bilişsel alışkanlıkları ile iş perfonnansları arasında bazı istatistiksel ilişkiler aranmıştır. Yöntem olarak korelasyon ve çoklu diskriminant analizi kullanılmış ve sonuçları değerlendirilmiştir. STRES VE İş STRESi Stres bazan, bireyi etkilediği düşünülen çevresel özellikleri bakımından ele alınırken bazan, çevreden gelen herhangi bir beklentiye karşı vücutça verilen tepki olarak düşünülmüştür.zbiraz daha kapsamlı bir bakış açısıyla McGrath'a göre 3 birey; çevresinden gelen beklentileri kendi kapasitesini ve kaynaklarını aşacak derecede tehdit edici olarak algılarsa ayrıca, bu beklentileri karşılayamamak nedeniyle kat Ianmak zorunda kalacağı maliyet ile, karşılaşdığında elde edeceği ödüller arasında önemli bir fark olduğunu belirlerse, içinde bulunduğu durum bir stres potansiyeli taşımaktadır. Diğer taraftan bazı yazarlar4 stresi, geçmişten kaynaklanan nedenler ile daha sonra ortayaçıkan davranışsal sonuçlar arasında yer alan bir değişken o larak tanımlamaktadırlar. Buna karşın McLean 5 stresi ne bir dürtü, ne bir tepki ne de bir ara değişken olarak düşünmemekte; sistemi (ki bu sistem bir fizyolojik sistem. psikolojik sistem ya da sosyal sistem olabilir) tüketen her türlü çevresel beklenti ve bu beklentilere sistemin verdiği tepkiler ile uğraşan bir problem alanı olarak değerlendinnektedlr. ileride açıklanacağı gıbı, bazı araştınnalar stresi., blrey-çevre uyumu açısından değerlendinnektedirler. Bu uyum iki açıdan ele alınmaktadır. Birincisi, bireyin beceri ve yeteneklerinin, Işin gereklerini ve işyerinin beklentilerini karşılamakta yetersiz kalması. ikincisi Ise, Iş çevresinin bireyin ihtiyaçlarını tatmin edememesi durumuı T. A. Beehr. "Perceived Situational Moderators of the Relationship Between Subjective Role Arnbiguity and Role Strain", Journal of Applied Psychology. 6 ı. ı 976. s. 35-40 2 H. Selye. "Confusion and Controversy in the Stress Field," Journal of Human Stress: ı, 1975, s. 31 44. 3 J. E. McGrath, "Stress and Behavior in Organizations", Ed. M. Dunnette. Handbook of Industrlal and Organlzational Psychology, Chicago: Rand McNally, 1976, s. 1352. 4 R.S. Lazarus, J. Deese ve J.F. Osler, "The Effectsof Psychological Stress Upon Performance", Psychologlcal Builetin, 49, 1952. s. 293-3 ı 6. 5 T. A. Beehr. J.E. Newman. "Job Stress. Ernployee Health. and Organizattonal Effectiveness: A Facet Analysis. Model and Uterature Review", Personnel Psychology, 31, 1918. s. 665-699.
Bilişsel Alışkanlıklar ile iş Performdnsı 133 dur. Sonuçta birey ile çevresi arasmdaki karşllık11 durumunda birey. varlığını tehdit altmda görmekte ve bir gerilim yaşamaktadır. beklentilerin karşılanamaması Gerilim. bireyin norrr'lal tepkilerinden sapmalar olup, psikolojik (iş tatminsizliği. endişe), fizyolojiklyüksek tansiyqn) ya da davranışsal (sigara içmek) biçimdekendini belli edebilmektedir. 6 ' iş stresi; işyeri koşullarının. bireyin özellikleriyle uyuşmaması sonucunda bireyin psikolojik ve fizyolojik homeostasisini 7 bozmasıdır. 8 Bu duruma neden olan koşullar iş stresörleri(stres kaynakları); bozulan ı homeostasis ise işe ilişkin gerilimdir. işle ilgili olarak ortaya çıkan bu gerilimler. beş-boyutta görülebilir: Kısa dönemli subjektifdurumlar: Kızgmlık. endişe. gerginlikler. Uzun dönemli. daha kronik psikolojik tepkiler: Depresyon. yabancılaşma ve genel halsizlik Fiziksel sağlık: Kroner kalp rahatsızlıkları. astım atakları. mide rahatsızlıkları,. Geçici fizyolojikdeğişimler: Çarpmtı. el titrernesi iş performans mda ki azalmalar. 9 iş stresini. işe ilişkin faktörlerin bireyde psikolojik ve/veya fizyolojik değişimlere neden olarak. onun normal fonksiyonlarını yerine getirmesini engelleyen durumlario olarak ele alan yazarlar. stresin kaynağı olan stresörler üzerinde durmaktadırlar. iş stresine neden olan faktörler olarak. görevin gerektirdikleri (beklentileri). iş yükü, iş güvenliği, örgütsel yapı, karar vermeye katılım düzeyi, t;,ireyin denetimlilik ilkesi. çalışan bireylerin becerilerinden yararlanma derecesi gibi faktörler düşünülmüşlerdir. i i iş stresiyle ilgilenen araştırmacılar, özellikle rol belirsizliği ve rol çatışması kavramları üzerinde durmuşlardır. 12 Örgüt içinde stres reaksiy<;:>nuna neden olan temel belirleyiciler olarak duşünülen bu faktörlerden rol, belirsizliğinin daha üst statü düzeyindeki bireylerce hissedilirken. rol çatışmasmm daha alt düzeylerde ortaya çıktığı belirlenmlştir. 13 Bu sonucu destekler biçimde. bazı araştırmacılar, örgütteki stresörlerin niteliklerinin ve ciddiyet düzeyinin, yerine getirilmesi gereken görevin tipine ve bireyin örgüt hiyeral"şisindeki yerine göre değiştiğini ileri sür 6 R.O. Caplan. S. Cobb ve J.R. freneh. "Relationship of Cessation of Smoling wlth Job Stress. Personality and Social Support", journal of Aplled Psychology, 60,1975, s. 211-219. 7 Homeostatis, dinamik denge anlamına gelmektedir. Uyanlar karşısında sistemin yeni denge durum Ianna ulaşmasıdır. 8 B.L. Margolis, W.H. Kroes ve R.P. Quinn, "Job Stress. An Unllsted Occupational Hazard", journal of Occupatlonal Medldne, 16, October 1974, s. 659-661. 9 a.y. LO Beehr, Newman, a.g.e. ii J.). Turnage. C.O. Spielberger, "Job Stress in Managers. Professionals and ClericaI.Workers", Work and Stress, 5.3. 1991, s. 165- ı 76; R.A. Karasek. Jr.,..Job Oemands and Job Decision Latitude and Mental Strain: Implicatlons for Job Redesign", Adminlstrative Sdence Quarterly, 24, 1979, s. 285 308: J.B. Shaw, J.H. Riskind, "Predldlng Job Stress Using Data from the Position Analysis Questionnaire", Joumal of Applled Psychology. 68. 1983. s. 253-261; Y. Sharit, G. Salvendy. "Occupatlonel Stress: Reviewand Reappraisal". Human Fadors, 24. 1982. s. ı 29- ı 62. 12 C.O. fisher. R.J. Gitelson. "A Meta-analysis of the Correlates of Role Conftid and Ambiguity", Journal of Applled Psychology. 68, 1983, s. 320-333: S.E. Jackson, R.S. Schuler, KA Meta-analysis and Conceptual Critlque of Research on Role Ambiguity and Rol Conftid in Work Settings". Organlzational Behavior and Human Dedslon Process, 36. 1985. s. ı 6-78., 13 W.c. Hammer, H.L. Tosl, "Relationship of Role Contlid and Role Ambiguity to Job Involvement Measures", Journal of Applied Psychology, 59.1974, s. 497-499.
134 Amme idaresi Dergisi müşlerdir. 14 Nitekim örgütlerde daha üst statü düzeyinde bulunanların iş tatmininin ve zihinsel sağlığının diğerlerine oranla yüksek olduğu, ancak işlerini yerine getirirken meydana gelen olaylar itibariyle daha fazla duygusal gerilim yaşadıkları belirlenmiştir. ts Bir başka araştırmada işyerindeki stresli olayların sıklığı ile yoğunıuğu birbirlerinden farklılaştırılmıştır. Bu araştırma sonuçlarına göre, yöneticilerin karşılaştıkları stresh olay sıklığı örgütteki diğer profesyoneilere göre daha fazla i ken, örgütte daha uzun süreden beri çalışan ve yaşça daha büyük olan yöneticilerin hisssettikleri stres yoğunluğu daha az olmaktadır. 16 Stresli olay sıklığı, hem dışsal iş koşullarının hem de bireysel özelliklerin bir fonksiyonu olduğu halde, stresli olayın bireyce algılanan yoğunluğu daha çok bireysel özelliklere bağlı 0lmaktadır. 17 iş stresi ile insan sağlığının ilişkisini ele alan araştırmalarda, üç bakış açısı etkili 01 muştur. IS Bunlar bireysel özellikler, çevresel faktörler ve birey - çevre uyumu bakış açılarıdır. Bireysel özelliklere dikkatlerini yoğunlaştıran araştırmacılar, bireyin sahip olduğu özelliklerin, onun sağlığının iyi ya da kötü olmasına nedenolduğunu ya da buna katkıda bulunduğunu düşünmektedirler. Bu bakış açısı ~resde subjektif bir yön olduğunu ortaya koymaktadır. Bireyin çevresiyle etkileşimi sonucunda, içinde bulunduğu durumda "algıladığı bir tehdit" söz konusu ise, onu ortadan kaldıracak ya da azaltacak bazı sür~çler devreye sokulmaktadır. Sonuçta bir reaksiyonun ortaya konulduğu bu durum, bireyin bilişsel süreçlerine, durumsal faktörlere, kişilik ö zelliklerine ve hatta algılanan tehdidin büyüklüğüne bağlı bulunmaktadır. 19 BilGi SÜREÇlEME Bilişsel lo süreç, bireyin duyulanyla edindiği bilgileri motor davranış haline dönüş türmesidir. ll Şekilde görüleceği üzere, bilişsel süreç, bireyin bilgi süreçlernesinde etkili olmaktadır. Bilgi süreçlerne, duyular aracılığıyla bireyin beynine ulaşan girdinin, motor prog ramlara dönüştürülerek, davranışsal çıktı elde edilmesidir. ll Bilgi süreçleri, bilişsel kontrol altında işlemektedir. Böylece birey, çıktının kendi amaçlarına ve niyetlerine uygun olup olmadığını sürekli kontrol edebilmektedir. Ancak, bireyin bunu ger çekleştirebilmesi, davranışlarının sonuçları hakkında bilgi edinebitmesine bağlıdır. Bilişsel kontrol ayrıca, bireyin fikrini değiştirerek, amaçlarına daha iyi uyduğunu düşündüğü stratejileri uygulamasını sağlamaktadır. 14 K.E. Marina, S.E. White, "Department 5tructure, locus of Control and job Stress: the Effect of a Moderator", Joumal of Applied Psychology, 70, 1985, s. 782-784: S. Parasuromann, j.a. Alutto, "An Examination of the Organizational Antecedents of Stressors at Work", Academy of Management joumal, 24; 1981. s. 48-67. t5 Karasek, a.g.e. t6 Tumage, Spielberger, a.g.e. 17 S.j. Motowldlo, j.5. Packard, M.R. Manning, "Occupational 5tress: its Causes and Consequences for Job Performance", Joumal of Applled Psychology, 71, 1986, s. 618-629. 18 Beehr, Newman, a.g.e. 19 P. Christian, F. lolas, "The Stress Concept as a Problem for a Theoretical Pathology", Social5dence and Medldne, 21, 12, 1985, s. 1363-1365. 20 Biliş, sözlük, anlamı Itibariyle, bireyin bir konuyu derinlemesine anlamış olması eylemi ya da süreci olup, farkında olma ve yargılama eylemlerinin her ikisini birden Içermektedir. ıı A.W.K. Gaillard, "Comparing the Concepts of Mentalload and Stress", Ergonomics, 36; 9, 1993. s. 991-1005. ıı a.y.
Bilişsel Alışkanlıklar Ile iş Perfonnansı 135 ŞE!kll: Bılgı Süreçjerne Modelı Geribesleme Duygular Girdi Bilgi Süreçleme i i Enerji Düzenleme Kaynak: A. W.K. Ga//ldId, "Compedng the Concepts ofmental Load on Sfress", Ergonomlcs, 36, 9, 1993; s. 991-100S'den uyarlanmıştır. Fizyolojik süreçler de bilginin süreçlenmesinde etkili olmaktadır. Bireyin enerji mekanizması fizyolojik süreçleri düzene sokarak, bilgi süreçlerneyi en etkili hale getirmeye çalışmaktadır. Enerji,düzenlemesinin amacı; bireyi, vücutça belli bir görevi en iyi biçimde yapabilecek duruma getirebiimektedir. Çoğunlukla bu, vücudu hazırlayan düzenlemeler. bireyin bilinc:jnin dışında. otomatik olarak meydana gelmektedir. Vücudun enerjımekanizması yoluyla ortaya konan etkinliğin optimal düzeyde olması halinde birey. en iyi performansı gösterebilmektedir. Etkinlik düzeyinin optimalden az ya da çok olması halinde. bireyancak. zihinsel çaba yoluyla ekstra bir enerjiyi harekete geçirerek aynı performans düzeyini tutturabilmektedir. Bu ise bilişsel gerilime ve zihinsel yorgunluğa neden olmaktadır. Yukanda sözü e dilen bireyinzihinsel çaba sarfetmesini gerektiren durumlar şunlardır. u Etkinlik düzeyinin optımumdan az olması durumu: Etkinlik düzeyinin görevin yerine getirilebilmesi için çok yetersiz olmasıdır. Bu genelde uykusuzluk. monotonluk ya da yorgunluk durumlannın bır sonucudur. Etkinlik düzeyinin optimumdan fazla olması durumu: Birey kendini tehdit altında ya da endişe duyulacak bir durumda hissettiğinde ortaya çıkmaktadır. Bireyin, vücudundan veya çevresinden gelen görevle ilgisi olmayan bir takım sinyqller dikkatini dağıtmakta bu da, görevini yerine getirebilmesi için gerekli olan kapasite, kullanımını azaltmaktadır. ' Bazı görevlerin bilişsel kontrol altıntla' yapılmayı gerektirmesi durumu: Bazı görevlerde, girdi çıktı ilişkileri birbirleriyle uyumsuz ya da değişken olabilmektedir. Bu görevlerin yerıne getirilmesi bilişsel kontrol gerektirdiğinden zihinsel çabaya 23 a.y.
136 Amme idaresi Dergisi ihtiyaç duyulmaktadır. Oysa kontrollu süreçlerde otomatik süreçleme çok daha az dikkat ve çaba gerektirdiğinden, piskolojik maliyeti de düşuktür. Bireyin birden fazla görevi yerine getirmesini gerektiren durumlar: Bu görevler ister aynı zamanda ister sırayla yapılmayı gerektirsin, bireyin dikkatini ve k~ynaklarını bu görevler arasında paylaştırması gerekmektedir. Bu çaba gerektiren strateji,' görevlerin göreli önceliklerine ve herbir görevle ilgili performansa ilişkin değerlendirmelere dayanmaktadı r. Bireyin belli bir performansı ortaya koymasına neden olan e'nerji düzenleme mekanizması üzerinde duyguların önemli bir rolü vatdır. Güçlü duygular, bireyin enerjik durumu üzerinde bilişsel kontrolden daha çabuk ve daha şiddetli etkide bulunmaktadırlar.. Duygusal süreçleme, bilgi süreçiemeden,farklı olarak, biçimsel kurallara ve mantığa dayanmamaktadır. Bu nedenle duygulardan gelen sinyalleri gözardı etmek çok zordur. Nitekim özellikle de güçlü olumsuz duyguların. bili,nce. ulaşan diğer sinyaılere oranla göreceli bir kontrol öncelikleri bulunmakta, bireyin sürekli dikkat harcamasına ve ilgili bir eylemde bulunmasına neden olmaktadır. Kısaca, örgütlerde belli bir görevi yerine getirmekte olan bireyin, geçmişte ve şimdi görevinde gerek kendisinin örgütten beklediği gerekse örgütün kendisinden ' beklediği çıktıları elde etme düzeyine ilişkin bilgisi,bilişini etkilemektedir. Birey bu, sonuçlara ilişkin bilgisine dayanarak görevini yerine getirmek için kullandığı strate jisini yönl endi rmektedi r. Bireyin belirlediği stratejiye göre davranması için vücudu nun optımal etkinlik düzeyine ulaşacak bazı enerji düzenlemelerini yapması ge rekmektedir. Ancak bireyin içinde bulunduğu çevrenin belirsizliği, önceden tahmin edilemeyen durumları içerh'lesi; yapması gereken görevin niteliğini ve l miktarını ve hatta görevin yapılabilmesi için gerekli olan araçların (malzeme, rtersonel, bilgi, araç-gereç) varlığını bile etkilemektedir. Bu durumlarda birey, içinde bulunduğu durumu; kendi değer~eri, amaçları ve niyetleri için bır. engelolarak görmektedir. Bu da olumlu duyguların (yarışma gibi), olumsuz duygulara (endişe gibi) dönüşmesine neden olmaktadır. Sonuçta harekete geçirilen enerji daha fazla' etkili olmamakta ve performansın iyileştirilmesini sağlayamamaktadır. Eğer birey, olumsuz duygular nedeniyle, enerji hareketini kontrol edemiyorsa, performans düzeyi büyük olasılıkla düşecektir. Bireyin gerekli performansa ulaşabilmek için zihinsel bir çabayla ürettiği ekstra enerji ise onun bilişsel gerilimine ve zihinsel yorgunluğuna neden olarak, fonksiyonlarını gereği gibi yerine getirememesine neden olmaktadır. BiLİşSEL UYUM VE BİLişSEL AlıŞKANlıKLAR Stres kavramına birey ile çevre uyumu bakış açısıyla yaklaşan araştırmacılar, bireyin kendi becerilerı ve bireysel özellikleri ile iş çevresine ilişkin algılarının, ortaya çıkan stresin düzeyi üzerinde' etkili olduğunu vurgulamışlardır. Buna göre; hem bireyin sahip olduğu beceri ve yeteneklerin iş çevresinden gelen oeklenti ve gerekleri karşılayabilecek nitelikte olduğunu düşünmesi hem de, iş çevresinin bireyin öğrendiği bu beceri ve yetenekleri kullanmasına; onun içsel ihtiyaçlarına saygı duyup, de
Bilişsel Aftşkanlıklar ile iş Performansı 137 ğerlerini korumasına olanak sağlaması gerekmektedir. Kirton ve McCarthy,l4 bu modele üçüncü bir uyumu eklemektedirler: "Bilişsel uyum". Yazarlar; bireyin biiişsel kişilik stilinin (değişmeyen davranış biçimi tercihi gibi), kendisinin çevresiyle o lan uyumuna ilişkin problemleri değerlendirme biçimine ve bu uyumu arttıracak çözümleri geliştirmesine katkıda bulunduğunu öne sürmektedirler. Bireylerin biiişsel stilieri,.zaman ve olaylar karşısında Sabit kaldıklarından, tercih ettikleri çalışma biçimleri ile iş çevrelerinin beklentileri arasında uyumsuzluk varsa, bunun sürekli olma olasılığı,yüksek olmaktadır. Bu nedenle b iiişsei stil; iş performansında önemli bir değişken olarak ortaya çıkmaktadır. Bu çalışmada bireylerin bilişsel stilierine etkisi olduğu düşünülen üç bilişsel akışkanlık ele alınmaktadır: Olumsuzluklar üzerinde dunna (OÜDA), işleri zorunluluk haline getirme(izga) ve kendi becerilerinin farkında olmama(bfoa). Bireyin sahip olduğu bilişsel alışkanlıklar, çevresinden gelen bilgiyi süreçlerken etkili olmaktadır. Birey, çevresinden gelen beklentiler ile sahip olduğu özelliklerin 've elindeki kaynaklann uyumunu değerlendirirken b\j bilişsel alışkanlıklar nedeniyle abartılı bir u yumsuzluk algısının etkisinde kalabilmektedir. Bu nedenle vücut olarak daha fazla' enerji üretmek üzere daha fazla zihinsel çaba harcaması gerekebilmektedir. Aynca bilişsel alışkanlıkları, bireyin olumsuz duygular üretmesine de neden olmakta, bu da gereğinden fazla enerjinin harekete geçirilmesi nedeniyle, bihşsel gerilime ve zihinsel yorgunluğa neden olmaktadır. Sonuçta birey, enerjisini görevini 'gereği gibi yerine getirecek biçimde kullanarıamaktadır. Bu bilişsel alışkanlıklar,bireyin bazı şeylere daha fazla dikkat harcamasının yanında, durumun ciddiyetine ilişkin algısını' da abartmasına neden olmaktadır. ls Bu çalışma kapsamında ele alınacak bilişsel alışkanlıklar şunlardır: Olumsuzluklar üzerinde durma alışkanhğı (OÜDA): Birey, içinde bulunduğu durumdaki fırsatlan ve olumlu yönleri görmekten ziyade, kısıtlar ve tehlikelere dikkatini yoğunlaştırmaktadır. Bu durum bireyin, işlerin yolunda gitmeyeceği konusunda abartılı bir duyguya kapılmasına neden olmaktadır. Olumsuzlukların farkında olmanın en yararlı şeyolduğunu düşünmek, tehlikelere karşı Il4!r an tetikte olmayı amaç edinmek demektir. Ancak bu, bireye zihinsel bir yük verir. işleri'zorunluluk haline getirme ahşkanlığı (izga): Bireyin yaptığı şeyi, bir emir ya da "mutlaka yapılmalı" haline getirmesidir. Bu daha ziyade bireyin kendini bağlı hissettiği görevleri hakkındakidüşünm~ biçimidir. Bu bağlılık, bireyde "seçim imkanı olmadığı", "mutlaka yapması gerektiği" sonucunu yaratmaktadır. Bireyin, görevinin kendisinden beklentilerinin esnek olmadığını.algılaması, kendi kendisine daha fazla beklenti yüklernesi anlamına' gelmektedir. Becerilerinin farkında olmama alışkanlığı (BFOA): Bireyin başarılarında kendi becerilerinin ne denli önemli bir rol oynadığınınfarkında olmaması eğilimidir. Birey kendi yeterliliğini olduğundan az değerlendirdiğinde, başarılarının. kendisinin dışındaki faktörlerden (şans, görevin kolayolması, başkalarının yardımı gibi) kaynaklandığı algısına kapılmaktadır. Bu abartılmış, başka birşeye b~ğlı olma duygusu, 24 M.J. Kirton, R.M. McCarthy, "Cognitive Climate and Organizations" Journal Occupational Psythology, 61. 1988, s. 175-184. \ 2S K.W. Thomas, W.G. Tyman, "Stı:,ess Resilieney Profile". Xicom. t992.
138 Amme idaresi Dergisi bireyin göreviyle ilgili konularda kolayca incinebilmesine de neden olmaktadır. Ayrıca bireyin becerilerine yeterince güvenmemesi. görevin kendisinden çok fazla beklentileri olduğu algısını da beraberinde getirerek. bir stres kaynağı olmaktadır. STRES - PERFORMANS ilişkisi Bireyin performansının kalitesi. esasında kendisinin bilişsel yeterliliği ile işe alımı sırasında uygulanan seçim ve eğitim prosedürlerine bağlı olmaktadır. 26 Genelde görevler, orta düzeyde ilginç ve motlve edici olarak kabul edilmektedir. Bu ne denle bireyin psikolojik ihtiyaçları ile işyerinin sağladığı fırsatların birbirleriyle u yumlu olması gerektiği düşünülmektedir. iş performansı. bireyin kendisine verilen işi, sahip olduğu kaynakları makul sınırlar içinde kullanmak suretiyle, başarılı biçimde yerine getirme eylemidir. 27 iş stresiyle iş performansı arasında kavramsal düzeyde dört tip ilişki bulunmaktadır. Pozitif li neer ilişki, negatif linneer ilişki, U-biçimi ilişki ve hiçbir Ilişki olmaması hall. iş performansı ile iş stresi arasındaki pozitif ilişki modeli, işyerindeki zorlukların, endişelerin, yarışmacı ortamın, bireyin yapıcı bir eylem ortaya koyması ve perfor mansını geliştirmesi için birer fırsat olduğu esasına dayanmaktadır. 2s işletmelere yönelik bir çalışmayla desteklenmemiş olan bu modelde, bireyin enerji hareketlili ğinin, fonksiyonelolduğu ve bireyi etkin hale getireceği, bunun da performansı arttıracağı, düşünülmekte~ir. 29 iş stresinin iş performansı ile ilişkisinin negatif yönlü olduğunu öne sürenler, iş stresinin örgüt ve örgüt üyeleri için işlevselolmadığını belirtmektedirler. 30 Bu gö. rüşe göre, bireyin fazladan ürettigi enerji, ona zihinsel bir yük getirmekte, bunun yarattığı gerilim ve olumsuz duygular ise performansı olumsuz yönde etkilemektedir. Bu modeli destekleyen çalışmalar bulunmaktadır. 31 İş ~tresiyle iş performansı arasındaki ilişkinin U-biçimi olduğunu savunanlar; işdeki düşük düzeyli stresin bireyi etkin hale getiremiyeceği, dolayısıyla da performas düzeyinin arttırılmasına etkide bulunmayacağını öne sürmektedirler. öte yandan, bireyin yüksek düzeydeki iş yükü algısı. onun daha fazla zamanı ve çabayı stresle başedebilmek için ayırmasına neden olarak işdeki performansını düşürmektedir. Modele göre, ortalama düzeyde bir stres, iş performansı için optimumdur. Çünkü bu düzeyde, birey hem etkin olabilmekte hem de enerjisini işindeki performansına verebilmektedir. Bu model, biri gerçek iş yaşamına, diğerlerini laboratuvar çalışmalarına dayanan araştırmalarla desteklenmiştir. 32 26 Gaillard, a.g.e. 27 M. Jamal, "Job Stress and Job Pperformance Controversy: An Empirical Assessment", Organizational Behavlorand Human Performance, 32,1984. s. 1-21. 28 S. Cohen, "After Effect of Stress on Hhuman Performance and Social Behavior: A Review of Research and lheoıy", Psychologlcal Bulletln 88. 1980, s. 82-108. 29 Gaillard. a.g.e. 30 N. Gupta, T.A. Beehr. "Job Stress and Employee Behavior", Organlzatlona! Behavior and Human Performance, 23, 1979, s. 373-387. 31 J.A. Breaugh, "A Comparative Investigation oflhree Measures of Role Ambiguity," Journal of Applled Psychology, 65, 1980. s. 584-589. 32 Cohen, a.g.e. ; c.r. Anderson. "Coping Behaviors as Intervening Mechanism in the Inverted U stress-performance Relationship", Journal of Applled Psycoholgy. 61, 1976. s. 30-34.
Bilişsel Alışkanlıklar ile iş Performansı 139 iş stresinhı iş performansıyla ilişkisi bulunmadığı görüşü; birey ile örgütü arasında psikolojik bir anlaşma olduğu yaklaşımına dayanmaktadır. Bu görüşe göre bireyler, belli bir performans için ücret almakta ol~uklarını bilen, dolayısıyla rasyonel düşünen varlıklardır. O nedenle ilk i1gilendikleri şey, bu performansı gösterebilmektir. Bu model, bireyin performansına engelolabılecek güçlükleri gözardı etmektedir. iş stresinin varlığı ya da yokluğunun iş performansını etkilemeyeceği varsayılmaktadır. 33 iş stresinın iş performansıyla ilişkisinin negatif olduğunu öne süren model, daha' önce sözü edilen billşsel uyuma ilişkin açıklamalarla birlikte düşünüldüğünde daha anlamlı gibi göründüğünden, bu çalışmada iş stresi ile iş performansı arasındaki i lişkinin negatif olduğu hipotezinden yola çıkılmaktadır. Bu çalışmada A tipi yatırım fonu yöneticilerinin '='ilişsel alışkanlıkları bakımından strese eğimli olmaları ile iş performansları arasındaki ilişki ele alınacağından, araştırmadan önce yatırım fonlimna ve bu fonların performanslarının finansal açıdan değerlendirilmesine ilişkin bilgilere kısaca yer verilmesi uygun görülmektedir. YATIRIM FONLARı Küçük yatırımcıların sermaye piyasasında doğrudan yatırım yapmaları gerek sermayelerinin kısıtlı olması, gerekse bilgilerinin yetersiz olması nedenleri ile tavsiye edilmemektedir. Yatırım fonları bu konuda yatırımcılara önemli hizmetler verriıektedir. Onlar' sermaye piyasalarına yatırım yapmak isteyen küçük yatırımcıların birikimlerini toplayan, çeşitlendirme yaparak yatırım riskini azaltan ve uzman portföy yöneticileri tarafından yönetilen girişimlerdir. Profesyonel yöneticiler piyasa bilgilerini yakından takip edeceklerinden menkul kıymetlerin alım ve satımlarını zamanlamaları, sermaye arttırımı, hisse senetlerinin bölünmesi, yenilenmesi ve temettü tahsilatı gibi işlemlerinin takibirii küçük yatırımcılardan daha kolay yapabilmekte, ayrıca büyük bir varlığı idare ettikleri için çok daha düşük bir işle~e gideri ile yatırımı yönetebilmektedirler. Bu nedenlerle özellikle gelişmiş ülkelerde, yatırım fonları sermaye piyasalarında önemli yerleri olan kurumsal yatırımcılardır. Yatırım fonları yalnızca portföy yatırımı yapmakta, hisse senedini satın aldıkları şirketin yönetimine katılamamaktadırlar. Bu tür kuruluşlara ingiltere'de "unit trust", ABD'de "mutual fund", Fransa 've isviçre'de "fonds de placement", Almanya'da ise "invesmentfond" denilmektedir. Yatırım fonları hukuk sistemimize SermayePiyasası Kanunu (1981) ij.e girmiştir. Ancak ülkemizde ilk yatırım fonu 1987 yılında kurulmuştur. Mevzuatımızda yatırım fonunun tanımı şu şekilde yapılmaktadır;, "Halktan katılma belgeleri karşılığında toplanacak paralarla belge sahipleri hesabına riskin dağıtılması ilkesi ve inançlı mülkiyet esasına göre menkul kıymet portföyü işletmek amacıyla kurulan malvarlığıdır".34 Yatırım fonlarının hisse senetlerine ciddi bir biçimde yatırım yapmaya başlaması 1992 yılından sonra olmuştur. Bu tarihte çıkarılan fonları uzun ve kısa vadelı olarak 33 M. Jamal. "Relationship of Job Stress to Job Performance: A Study, of Managers and Blue-collar Workers". Human Relatlons 38. 5. 1985. s. 409-424. 34 M. Karsh, Sermaye Piyasası, Borsa, Menkul Kıymetler. istanbul, 4. Baskı 1994, s. 152.
140 Amme id.uesi Dergisi ayıran 3824 tarihli yasa ve uzun vadeli fonlara vergi avantajı sağlayan yasa etkili olmuştur. Uzun vadeli yatırım fonlarına sermaye piyasası mevzuatı A tipi yatırım fonu adını verirken, diğer fonlara B tipi fon denilmektedir. A tipi yatırım fonlarının portföy değerinin en az 0/.2S'lnln devamlı olarak özelleştirme kapsamındaki kamu Iktisadi kuruluşlarının veya Türk şirketlerinin hisse senetlerine yatırılması gerekmektedir. Diğer tür fonların Ise toplam değerlerının /.9S'lnl sabit getırili, /.S'lnl değişken getirili devlet veya özel sektör tahviii olması zorunludur. Önceleri yalnız bankaların yatırım fonu kurmalarına izin verilirken, 1992 den sonra borsa aracı kurumları ile sigorta şirketlerinin de fon kurmalarına Izin verilmiştir. Halen ülkemizde 39 adet A tipi ve 65 adet B tipi yatırım fonu faaliyet göstermektedir. A Tipi YATIRIM FONU YÖNETICiLERi Belirli bir dönem ıçınde getirisı en fazla değişen yatırım araçlarından birihisse senetlerldir. A tipi yatırım fonlarının ıçınde önemli miktarda hisse senetleri bulunması bu tür fonların risklerinin B tipi fonlara göre daha yüksek olmasına neden olmaktadır. imkb'daki değişmeler fonun değerini etkilemekte zaman zaman fonların değeri önceki dönemlerde sahip oldukları değerlerin altına düşmektedir. A tıpı fonların yatırımları gene~ olarak hisse senedi ve sabit getirili tahvillere yoğunlaştığından, fon yöneticilerinin imkb'nın aşırı değerlenmiş olduğunda veya borsa genel trendi düşüşe geçtiğinde tahvil piyasaianna yönelmeleri, hisse senetleri ucuzladığında veya fiyatları yukarı çıkmaya başladığında hisse senedi alma pozisyonuna geçmeleri gerekmektedir. Bu nedenle fon yöneticisinin imkb'daki artış ve azalışları önceden tahmin etmeleri ve fiyatının yükseleceği düşünülen senetlere yatırım yapmaları gerekmektedir. Diğer taraftan, piyasa faizlerini ve beklentileri Izleyerek hangi vadeli sabıt getirili menkul kıymetlere yatırım yapacağına karar vermelidir. Fon yöneticisi portföyünü başarılı bır şekilde yönetebilmek Için temel ve teknik a naliz yöntemlerinden yararlanmaktadır. Ekonomık, politll< ve sosyal çevreyi değerlendirmek, sektörler ve firma performanslarını yakından takip etmek ve yorumlamak gerekmektedir. Fon yöneticisi "borsada satın alınan fiyat değil, satın alınan an önemlidir" prensibine göre çalışmakta en kritik kararları sürekli olarak çok kısa zaman dilimleri içinde vermek zorunda kalmaktadır. Sermaye piyasasının rekabetçi ortamı altında hem zaman hem de rakipleri ile yarışmaktadır. Bu özelliği nedeniyle A tipi fon yöneticileri stres ii bir ortamda'ağırbir baskı altında çalışmaktadırlar. PORTFÖYLERiN PERFORMANSLARıNIN ÖLÇÜLMESi Bır portföyün performansının ölçülmesi büyük ölçüde onun risk ve getirisinin dığer portföylerin risk ve getirilerı ile karşılaştırılmasına dayanmaktadır. Bu karşılaştırmada temel sorun portföylerin karşılaştırılabilir olup olmamasıdır. Portföylerin karşı (aştlrllabilmesl ıçın risk ve yatırım sınırlamalarının benzer olması gerekmektedir. A tipi yatırım fonları sahip oldukları özellikler nedeniyle bu koşullara uymakta ve kendı aralarında karşılaştırılabilmektedir. Bır yatırım fonunun getirisi, bir önceki döneme göre fon değerindeki artış oranı ile ölçülmektedir; Fon getirisit ( Fon değeriı" Fon değeri1-1) / Fon değeri1-1
Bilişsel Alışkan"klar ile iş Perfonnansı 141 Fon yönetimlerinin çok aktif bir biçimde fon kaillma belgesi alıp satması ve fon değerlerinin dalgalanma göstermesi nedenlerlyle portföy performanslarının günlük olarak ölçülmesi daha anlamlı sonuçlar vermektedir. Böylece fonların dönemsel getirileri günlük bileşik getiriden hareketle bulunabilmektedir. ' Bir fonun toplam riski ise getirilerinin, standart sapması hesap edilerek bulunmaktadır. Portföylerin toplam riski, pazar riski(çeşitlenemeyen) ve firma riski(çeşitlenebilir) olarak ikiye ayrılmaktadır. Pazar riski beta ile ölçülmektedir. Beta bir portföyün getirisinin piyasadaki tüm menkul değerlerini temsil eden pazar portföyünün (benelimark portfollo) getirisi ile karşılaştırılarak hesaplanmaktadır. Bu ilişki genellikle bir regresyon modeli yardımı ile kurulmaktadır. Tüm menkul değerleri temsil eden pazar portföyü olarak genellikle menkul değerler borsalarına kayıtlı şirket senetleri kullanılmaktadır. Borsa endekslerinin değişimleri bir-anlamda. borsanın ya da pazar portföyünün getirisini vermektedir. imkb bileşik endeksi de ülkemizdeki benzer çalışmalarda aynı amaçla kullanılmaktadır. Bu endeksdeki değişimler imkb getirisini büyük ölçüde vermekle beraber, endeksin yapısı nedeniyle temettü ödemelerinin etkileri endekse yansımamaktadir. Ancak ülkemizde borsaya kayıtlı şirketlerin çoğunlukla düşük oranlarda temettü ödemesi bu sakıncayı kısmen ortadan kaldırmaktadır. Yatırım fonlarının performanslarını aeğerlendirtrken yararlanabileceğimiz Ikinci pazar portföyü ise tüm yatırım fonlarının oluşturduğu bir portföydür. ı 993'den buyana Anadolu Ajansı tarafindan tüm yatırım fonları ile A ve B tipi yatırım fonları Için ayrı ayrı üç adet günlük endeks hazırlanmakta ve günlük gazetelerde yayınlanmaktadır. Bu endeksier fonların ağrlıklı ortalama fon değerine göre hazırlanmaktadır. Tek Parametreli Portföy Ölçütleri Portföylerln performanslarını ölçmekte kullanılan çeşitli tek paremetreli risk/getiri, ölçütleri vardır. Bunlardan en çok bilineni Sharpe oranıdır(the reward-tovariability}. Risksiz orana göre düzeltilmiş fon getirilerinin. getirilerin standart sapmasına bölüı:ımesi suretiyle hesaplanmaktadır. Sharpe tarafindan geliştirilen bu,performansöiçütü şu şekilde formüle edilmiştir;35 Sp= kpt - kft/sp kpt = Portföyün getir/si kft = Risksiz Faiz oram sp =, Toplam Portroy riski Diğer en çc?k kullanılan ölçüt ise, Treynor oranıdır. Treynor ölçütü şu şekildedir;36 T,,= kpt -kft/bp bp = Portföyün betasl(pazar riski) Sharpe oranı portföy performansını toplam riske göre değerlendirirken. Treynor oranı pazar riskine göre değerlendirmektedir. 3S W.F. Sharpe, "Mutual Fund Performance",joumal ofbusiness. January 1966. s. 143-154. 36 J. Treynor, "How to Rate Managemeht of Investment Funds'. Harvard,Business Review.' January Fabruary 1965, s. 63-75.
142 Amme idaresi Dergisi Portföy Yöneticilerinin Seçme ve Zamanlama Yeteneklerinin Ölçülmesi Bir yöneticinin öngörü yeteneği iki ayrı faaliyete ayrılabilmektedir. 37 1. Mikro öngörü: Yöneticinin bireysel menkul kıymetlerin fiyat hareketlerini önceden tahmin etmesi. ı. Makro öngörü: Yöneticinin genelolarak menkul kıymet borsası fiyat hareketlerini önceden tahmin etmesi. Finans literatüründe birinci tür hareketlere "seçme", ikinci tür hareketlere ise "pazar zamanlama" yeteneği denilmektedir. Portföy yöneticilerinin bu yeteneklerinin yüksek olması beklenmektedir. Yalnız yöneticinin seçme yeteneğinin ölçülmesinde kullanılan bir model Jensen 38 tarafından Sermaye Varlıklarını Fiyatlama Modeline göre hazırjanmıştır; rpt = ap + bprmt + upt rpt Risksiz orana düzeltilmiş portföygetirisi r mt = Risksiz orana düzeltilmiş pazarportföyünün getirisi bp = Portfijyün betası ap = Alfa(jensen ölçütü) u pt = Hata terimi Bu regresyon modelinde.bp ortalama pazar riskini temsil ederken, ap terimi seçme yeteneğini vermektedir. Istatikselolarak anlamlı ve pozitif ap yöneticinin menkul kıymet seçimindeki başarısını verirken, negatif ap yöneticinin başarısız olduğuna i şaret etmektedir. Treynor ve Mazuy39 da yöneticinin zamanlama yeteneğini test eden bir quadratic regresyon' modeli geliştirmışlerdi rj rpt = ap + bprmt + cp{ rmt 1+ upt Model yöneticinin pazardaki yükselen fiyat haraketlerini tahmin ettiğinde portföyündeki hisse senedi sayısını arttırabileceği varsayımına göre oluşturulmuştur. istatikselolarak anlamlı ve pozitif ap ve cp terimleri yöneticilerin başarılı seçme ve zamanlama yeteneğini göstermektedir. Hendriksson ve Merton 40 tarafından hazırlanan diğer bir model ile de yöneticilerin seçme ve zamanlama yetenekleri ölçülmektedir. Yazarlar portföy yöneticisinin iki hedef risk düzeyinden birini tercih edeceğini varsaymaktadırlar. Risksiz tahvillerin hisse senetlerinden daha yüksek getiri elde deceği düşünüldüğünde yönetici düşük betayı tercih edecek, hisse senetlerinin getirilerinin fazla olacağı tahmin edildiğinde,ise yüksek bir betayı yeğleyecektir; 37 LF. Fama, "Components of Invest:ment Perfomıance", Journal of Finance, 27. ı 972. s. 551-567. 38 M.C. Jensen, 'The Perfomıance of Mutual Funds in the Period of 1945-1965", Journal offinance, 23. 1968,s.389-416., 39 J.L Tynor, K. Mazuy, "Can Mutual Funds Outguess the Market", Harvard Business Review, 44. 1966, s. 131-136. 4a R.D. Hendriksson, R.c. Merton, "On Marketing Tıming and Investment Perfomıance ii: Statistical Procedures for Evaluation Forecasting SkiJIs, Journal of Business. 54, 198 ı, s. 5 t 3-533.
Bilişsel Alışkanlıklar ile iş Performansı, 143, rpt = ap + b1p"tmt + b2p Dt rmt + upt Dt = O eğer rm;>o, Dt =-1 eğer rmt<o veya rmt=o Hipoteze göre ap -O olduğun?a yöneticinin seçme yeteneği, b2p =0 olduğunda ise zamanlama yeteneği yoktur. Istatiksel olarak anlamlı ve pozitif ap ile b2p yöneticinin başarılı seçme ve zamanlama yeteneğinin varlığına işaret etmektedir. Bu modellerin dışında Bhattacharya ve Ptleiderer4 1 tarafından Jensen'in' modeli geliştirilerek elde edilen model ile Connor ve Korajcyzk'in 42 Arbitraj Fiyatlama Modeline göre formüle ettiği yaklaşım vardır. Fon yöneticilerinin seçme ve zamanlama yetenekleri konusunda yapılan çalışmalar çelişkili sonuçlar vermektedirler. Bazı çalışmalarda yöneticiler menkul kıymet seçiminde başarılı, ancak zamanlamada başarısız bulunmuşlardır. 43 Bazı araşilrmalarda ise her iki faaliyette de yöneticilerin başarısızqlduğu ortaya konularak, fon yöneticilerinin genellikle pasif bir yatmm stratejisi oluşturdukları ileri sürülmüştür. 44 Diğer taraftan tarafından yapılan bir araştırmada bu çalışmanın aksine yöneticilerin her iki faaliyette de başarılı olduklan saptanmıştır. 4S ARAŞTIRMA HiPOTEZ Bu çalışmada bireyin hissettiği stresde, çevreden aldığı bilgiyi süreçleme biçiminin önemli olduğu noktasından yola çıkılmaktadır. Bu nedenle bireyin duyularıyla elde ettiği girdileri (verilen talimat, gözlemleri, edindiği bilgiler vs) işleyip davranışlar biçiminde çevreye verirken bu sürece etkili olan bilişsel kontrolün ve vücudunun enerji düzenleme mekanizmasının önemli olduğu gerçeğinden hareket edilmektedir. Çalışmada, bireyin sahip olduğu bilişsel alışkanlıkların onun bilişsel kontrolünü ve enerji düzenleme mekanizmasını etkileyerek, gerilime ve zihinsel yorgunluğa neden olacağı, bireyi stres e eğimli hale getiren bu durumun bireyin iş performansı üzerinde olumsuz etki yapacağı hipotezi öne sürülmektedir. Literatür genelde yöneticiliğin stresli mesleklerden olduğunu kabul etmektedir. Yöneticinin, yaşı ve 'örgütteki çalışma süresi arttıkça işdeki stres yorgunluğunu daha az hissetmesine karşın, karşılaştığı stresii olay sıklığı yükselmektedir. 46 Ayrıca örgüt hiyerarşisinde yükseldikçe bireylerin rol belirsizliğinin arttığı, bunun ise belli 41 T.D. Coggin. F.J. Fabozzi. S. Rahman, "The Investment Performance of U.S. Equity Penslon Fund Managers: An Empricallnvestigatlon", Journal of Finance. XLVIII, 1993. s. 10349-1055. 42 G. Connor, R.A. KoraJcyzk, "The Attlbutes Behaviour and Performance of US Mutual Funds", Review of Quantattve Finance and Accounting, 3, 1991, s. 189-201. 43 J. Fletcher, "An Examinatlon ofthe Selectivlty and Market Tıming Pe{fOrmance of UK Unit Trust",Journal of Business Finance, januaıy1 995, s. 143-155. 44 E.C. Chang, W.G. Lewellen, "Market Tıming and Mutual Fund Performance", Journal of Business. 57. 1, 1984, s. 57-72. 4S C. Lee, c., S. Rahman,.. Market Tıming, Sledivity and Mutual Fund Performance: An Emprical Investigation", Journal of Business, 63, 2, 1990, s. 6 t -278. 46 Turnage, Spielberger, a.g.e.
144 Amme idaresi Dergisi başlı iş stresörlerinden biri 47 olduğu düşünülürse, yöneticiliğin stres potansiyeli ta şıdığı kabul edilebilir. Bu çalışmada, belli bir zaman kesiti içinde, kontrol edilmesinin zor olduğu çevre faktörlerinin baskısı altında, kendilerinden belli bir performansı göstermeleri bekle nilen A tipi yatırım fonu yöneticileri ele alınmışlardır. Bir çok iş stresörünü içinde doğal ola'rak bulunduran bu görevlerdeki yöneticilerin, ayrıca stres düzeyler,ini art tırıcı bilişsel alışkanlıklara sahip olmalarının, iş performansları üzerinde olumsuz bir etkiye neden olacağı beklenmektedir. ÖRNEKLEM Bu çalışmada Türkiye sermaye piyasasında faaliyet gösteren tüm A tipi fonların fon yöneticilerinin bilişsel alışkanlıkları bakımından strese eğimli olmaları ile yönettik leri fonların performansları ölçülmek istenildiğinden, 1996 yılı başı itibari ilefaali yet gösteren 39 fonun yöneticilerine anketimiz gönderilmiş, ancak sadece 20 fon yöneticisinden yanıt alınabiimiştir. Yapılan ön değerlendirmede ı 2 fon yöneticisi nin iki yıldan fazla süredir fonlarını yönettikleri, tüm fon yöneticilerini kapsayabile cek sürenin ise en çok 7 aylık dönemi içerebileceği tesbit edilmiştir. Bu nedenle değerlendirmemiz iki ayrı dönem için yapılmıştır. Bu dönemler ve inceleme kap samına alınan fon sayısı şu şekildedir; 1. Uzun dönem: 1.1.1994-31.12.1995, toplam 12 adetfon, 2. Kısa dönem: 1.6.1995-31.12.1995, toplam 20adetfon. Bu dönemler çok değişken bir borsa olan imkb'nın ikidikkate değer dönüşümleri nin olduğu zaman aralıklarinı kapsamaktadır. "Uzun dönem"" olarak adlandırdığımız periyodda, borsanın en kötü ve oldukça iyi dönemlerinin birinde fon performans ları değerlendirilmiştir. ı 994 yılı Ocak ayında ülkede başlayan kriz borsa endeksi nin ilk beş' ayda /,34 değer kaybetmesine yolaçmış, Hazirandan 1995 yılı Mayıs a yına kadar geçen 12 aylık sürede ise endeks /,122 değer kazanmıştır. 1995 yılının son yedi ayında da ki, bu dönem analizimizde "kısa dönem" olarak adlandırılan zaman aralığıdır, imkb bileşik endeksi /,42 değer kaybetmiştir. Görülebileceği gibi "uzun dönem" piyasanın hem artan hem de azalan trendterin olduğu bir dönemi kapsarken, "kısa dönem" borsanın keskin bir inişe geçtiği dönemi kapsamaktadır. ÖLÇÜMLER Araştırmada uygulanan anket, iki bölümden oluşmaktadır. ilk bölümde A tipi fon yöneticisine ait kişisel bilgiler ve bilişsel alışkanlıklarını ortaya koymaya çalışan so rular yer almaktadır. Kişisel bilgiler kısmında, yöneticinin cinsiyeti ve yaşı sorulatı na yer verilmiştir. Bilişsel alışkanlıklar, dolayısıyla strese eğimliliği belirlemek üze re, Stres Esneklik Profili'nden 48 yararlanılmıştır. Bu profil, "kesinlikle katılmıyorum" ifadesinden "kesinlikle katılıyorum" ifadesine doğru sıralanmış, Likert tipi 18 adet sorudan oluşmaktadır. Sorular, bireyin üç bilişsel alışkanlığını ortaya koyacak bi çimde oluşturulmuştur. Olumsuzluklar üzerinde durma, işleri zorunluluk haliııe 47 Haml'!'er. Tosi. a.g.e. 48 ı:t'0mas. Tyman. a.g.e.
BilIşsel Alışkanlık/ar ile iş Performansı 145 getirme ve kendi becerilerinin farkında olmama. Bu sorular, bireyin sözü edilen bilişsel alışkanlıklar nedeniyle istemeden kendi stres düzeyini yükselttiği ve olumsuz duyguları harekete geçirdiği varsayımıyla oluşturulmuşlardır. Anketin ikinci bölümünde A tipi fon yönetici)erinin finansal performanslarına yönelik soruları yer almaktadır. Elde edilen cevaplar, bir önceki bölümde açıklanan ölçütlere göre değerlend~rilmişlerdir. Fonların getirileri "uzun dönem"i kapsayan analizde günlük bileşik getirilerden hareket edilerek ortalama yıllık getiri olarak hesaplanmıştır. "Kısa dönem"i kapsayan analizde ise yedi aylık getiriler günlük bileşik getiriler toplanmak suretiyle hesap edilmiştir. Ayrıca fonların toplam risklerini gösteren getirilerin standart sapmaları da diğer bir veri olarak kullanılmıştır. Portföylerln performansları iki ayrı pazar portföyü (banchmark portfollo) ile karşılaştırılarak regresyon modelleri kurulmuştur. Bunlardan birincisi imkb portföyü. diğeri ise Anadolu Aj~nsı tarafından günlük olarak endeksi hazırlanan A tipi fon portföyüdür. imkb portföyü He kurulacak model fon yöneticisinin hisse senetleri piyasına göre başarısını değerlendirirken. A tipi fon portföyü ile kurulacak model de bir fonun diğer fonlara göre başarısını vermektedir. Bu portföylerle ilgili olarak Sermaye Varlıklarını Fiyatlama Modeline uygun olarak aşağıdaki model kurulmuştur: kpt - kft = ap! + bp! (kmt - kft) + upt kpt t'nincigündekiportroyün getirisi kft =- Risksiz faiz oram(günlük} kpt - kft = tnincigündekiportföyün riskprimi kmt - kft = tnincigündekipazar risk primi ap! == alfa kesim katsayısı(jansen 'in portföyperfomans ölçütü} bp! =- beta katsayısı upt = hata terimi Pazar portföyü olarak imkb portföyü kullanıldığında kmtdeğeri olarak borsa endeksinin getirisi, A tipi fon portföyü ~uııanıldığında Ise fon endeksinin getirisi kullanılmaktadır. Risksiz faiz oranı da 6 ay vadeli devlet tahvilinin günlük getirisidir. Bu modellerden yararlanılarak fon portföylerinin ortalama sistematik risklerini gösteren betalar ile portföy yöneticisinin menkul değer seçme becerisini veren alfalaruansen ölçütü) iki pazara göre de hesap edilmiştir. Risk ve getirilerini birarada değerlendirerek fonların performanslarını tek paretnetre ile ölçen Sharpe ve Treynor'un oranları da hesap edilerek çalışmamızda değişken olarak kullanılmıştır. yararlanılan diğer bir değişken Ise portföy yöneticilerinin zamanlama yetenekleri ile ilgilidir. Bu amaçla iki ayrı model kurulmuştur. Bunlar Treynor ve Mazuy ile Hendriksson ve Merton'un modelleridir. Portföy yöneticilerinin zamanlama yetenekleri bu iki modele göre ayrı ölçülmüş ve büyük ölçüde benzer sonuçlar elde e dilmiştir. Bu modellerde piyasa portföyü olarak yalnız imkb portföyü kullanılmıştır. Böylece portföy yöneticilerinin hisse senetleri piyasasının artacağını önceden tahmin ederek gerekli pozisyonları alıp almadıkları görülmeye çalışılmıştır.
146 Amme idaresi Dergisi Elde edilen verilerin istatistiksel değerlendirilmesinde sahip oldukları düşünce alışkanlıkları bakımından fon yöneticilerinin birbirlerinden farklılaştırılmasını sağlayan çoğunlukla fon performanslarını ölçmekte kullanılan güçlü ayırıcı değişkenlerin belirlenmesi amaayla Çoklu Diskriminant Analizlnden(ÇDA) yararlanılmıştır. Ayrıca değişkenler arasındaki ilişkinin yönünü ve gücünü belirlemek amacıyla Spearman Korelasyon Analizi kullanılmıştır.. Özet olarak bu çalışmada kullanılan veriler ile bu verilerin istatistiksel modellerde kullanılan sembolleri aşağıda belirtilmiştir. Çalışmada kullanılan değişkenler ve sembolleri şöyledir; Getiri Xi TreynorMjarısı X9 Standart sapma x 2 JensenAAjarısl X ıo Sharpe ölçütü X 3 ZamanlarnaMlarısı Xii Betalmkb X 4 Pazar payı X I2 Treynor1mkb Xs Yaş X13 Jansenımkb X6 OÜOA Xl4 Zamanlamaımkb X 1 izga X ıs BetaMıarısı Xs BFOA XI6 BULGULAR VE YORUM Korelasyon Analizinin Bulgul,an Kısa dönem (7 aylık) verilere uygulanan Spearman Korelasyon Analizine göre, A tipi fon yöneticilerinin düşünme alışkanlıklarından olumsuzluklar üzerinde durma alışkanlığının (OÜDA). yaşları ile ters yönlü bir ilişkisi olduğu saptanmıştır bu ilişki oldukça önemlidir (oc=.oz3). sonuç literatürde, yöneticilerin yaşlarındaki artışla hissetlikleri stres yoğunluluğunun azaldığı konusundaki belirleme i1e 49 uyumludur. Büyük olasılıkla. yaşı Ilerleyen bireyin olumsuzluklar üzerınde durma alışkanlığı a zalmaktadır. Korelasyon analizi ile elde edilen sonuçlardan biri OÜOA ile izga a rasındaki orta düzeyde anlamlı doğru yönlü ilişkidir (oc=.085). Bu da bireyin olumsuzluklar üzerinde durdukça, işleri bir zorunluluk hahne getirme eğiliminin artabileceğlni göstermektedir. Diğer bir doğru yönlü güçiq ve anlamlı ilişki yöneticilerin cinsiyeti ile OÜOA arasında da bulunmuştur,(oc=.olz). Elde edilen verilere göre, çalışmaya katılan kadın yöneticiler. erkek yöneticilere göre daha fazla olumsuzluklar üzerinde durma alışkanlığına sahip görünmektedirler. Bireyin sosyal tecrübe ve öğrenme yoluyla toplumca onaylanmış rolleri erken yaşlardan itibaren edinmektedirler. Buna göre kadınlardan beklenen rol; özellikle de ayrıntılı işlerde daha az kontrol ve etki sahibi olmalarıdır.50 öte yandan yöneticilik rolünün gerektirdiği performansın da gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Kadın yöneticiler, stresörleri bi 49 Turnage. Spielberger, a.g.e. 50 M. D. Jlck. L.F. Mltz. Sex Differences In Work Stress Acedemy of Management Review. to. 3. t985. s. 408-420.
Bilişsel AIJşkanIJklar ile iş Performansı 147 lişsel olarak değerlendirirlerken, sosyalizasyon sürecinde öğrendikleri ile çelişkiye düşerek, bir rol çatışması ve rol belirsizliği yaşamaktadırlar. sı SonuÇta kadın yönetici, kendisi ile ilgili olumlu bir etki yaratabilmek amacıyla, daha fazla olumsuzluklara karşı dikkatli olma, olabildiğince bu olumsuzlukları önceden görüp, eleme endişesine düşmektedir. Öte yandan, izga ile pazar payı ve riskle getiriyi bir arada yorumlayan Sharpe ölçütü arasında ters yönlü ilişki bulunmuştur (oc=.053 ve oc=.044). Bu ilişkiler yöne-. ticinin işleri zorunlu hale getirme alışkanlığı güçlendikçe performansının düştüğünü; fonun pazar payının gerilediğini, yôneticinin daha az riskli, daha az getirili tercihlere yöneldiğini göstermektedir. Diğer bir düşünme alışkanlığı olarak çalışmada ele alınan becerilerin'in farkında olmama ile, A tipi fon yöneticisinin daha az risk daha yüksek getiri düzeyine ulaşma, (Tr~ynorAAjansı) arasında beklenildiği gibi tersyönlü yüksek düzeyde anlamlı bir ilişki saptanmıştır (oc=.oo1). Kendi qecerilerinin farkında olmama alışkanlığının yöneticilerin.menkul kıymet seçme becerisini de olumsuz yönde etkilediği' (oc=.074) belirlenmiştir.. Veriler uzun dönemli (24 ay) değerlendirildiklerinde ise becerilerinin farkında olmama alışkanlığı ile imkb pazar riski arasında doğru yönde oldukça anlamlı bir i lişki ortaya çıkmaktadır (oc=.oo1). Yine aynı düşünce alışkanlığı ile fonun tqplam riski arasında da doğru yönlü bir ilişki belirlenmiştir. Uzun döneme ait bu iki sonuç He kısa döneme ilişkin sonuçlar birleştirildiğinde, yöneticilerin özellikle kendi becerilerinin yeterince farkında olmamalarının onların yönettikleri fonların performan-' sını olumsuz yönde etkileyen önemli bir değişken olduğu sonucunu vermektedir. Diğer taraftan becerilerin farkında olmama alışkanlığı ile işleri bir zorunluluk haline getirme alışkanlığı arasında doğru yönlü anlamlı ilişki (oc=.054), bu değişkenlerin birbirlerini etkileyerek, bireyinstrese daha eğimli bir hale gelmesine yol açtığını göstermesi açısından ilginçtir. Uzun dönemli analizde edinilen diğer bir sonuç; yöneticinin olumsuzluklar üzerinde durma,alışkanlığı ile fon yöneticisinin imkb'den menkul kıymet seçme becerisi arasındaki ters ilişkidir (oc=.054). Yönetici olumsuzluklar üzerinde d~rdukça, seçtiği menkul kıymetin uygunluğu azalmaktadır. Çoklu Diskrlminant Analizinin (ÇDA) Bulguları Çalışmamızda A tipi fon yöneticisinin strese eğilimliliğini belirleyen "olumsuzluklar üzerinde durma alışkanlığı," "işleri zorunluluk haline getirme alışkanlığı" ve "becerilerinin farkında olmama alışkanlığı" değerlerine göre fon yöneticileri ayrı ayrı gruplara ayrılmış, portföy yö~etim performansları ve diğer faktörlerin bu ayrımı ne kadar başarılı bir şekilde açıkladıkları araştırılmıştır. Düşünme alışkanlığı faktörlerin~ ÇDA'nın doğası gereği yönetici puanlarına göre O ve 1 değerleri verilmiştir. Göreceli olarak düşük BFOA, izga ve OÜDA puanlarına Sahip yöneticilere 51 J. J. Martocchlo. A.M. O Leary. Sex Dlfferences in Occupatlonal Stress:A Meta-Analytic Review Journal of Applled Psychology.74.3. s. 495-501.
148 Amme idaresi Dergisi O, yüksek puana sahip yöneticilere ise değerleri verilmiştir. Böylece düşük ve yüksek bilişsel alışkanlık puanlı yöneticilerin ayınmında finansal fon yönetim ölçütlerinin ayırıcı bir değişken olup olmadıkları araştırılmıştır. Analizde bazen bir bilişsel alışkanlık grup tanımlamada kullanılırken diğer bir bilişsel alışkanlık aynı modelde açıklayıcı değişken olarak kullanılmıştır. Bu durumlarda ÇDA'nın özelliğine uygun biçimde, açıklayıcı değişken olarak kullanılan bilişsel alışkanlık puanları kullanılmıştır. Çalışmamızda temel yöntem olarak kullanılan çoklu diskriminant analizinden önce veriler hazırlanırken yapılan ön değerlendirme sonucunda 24 aylık verilerle yapılan "uzun vadeli" analizde, imkb ve Anadolu Ajansı endekslerine göre kurulan modellerimiz(sermaye Varlıklarını Fiyatlama Modeli) istatistikselolarak anlamlı sonuçlar vermiştir. incelememlzde fon yöneticilerinin seçme becerilerinin genellikle düşük olduğu saptanmıştır. 7 aylık verilerle yapılan "Kısa Vadeli" analizde imkb pörtföyüne göre kurulan modeııerin çoğunlukla Istatistikselolarak anlamsız oldukları görülmüştür. Bu durumun nedenini o dönemdeki borsa endeksinin ciddi bir şeklide inişe geçmiş olmasına bağlamak mümkündür. 1995'ln son altı aylık döneminde borsa endeksinin düşmesiyle yöneticileri portföylerindeki hisse senedi sayısını önemli bir miktarda azaltmışlar ve bu nedenle modelimiz fazla başarılı olmamıştır. Buna karşılık A tip fon endeksi ile kurulan model beklenildiği gibi oldukça başarılıdır. "Uzun vadeli" analizde olduğu gibi bu analizde de fon yöneticilerinin doğru menkul kıymet seçme becerilerinin düşük olduğu belirlenmiştir. Yapılan bu değerlendirmelerde 24 aylık verilere göre incelemeye alınant2 porföy yöneticisinden yalnız iki tanesininin başarılı bir zamanlaması olduğu tesbit edilmiştir. 7 aylık verilere göre incelediğimiz 20 portföyün hiç birisiyle imkb portföyü arasında istatistikselolarak anlamlı bir ilişki kurulamadığı için "kısa dönem" analizimizde zamanlama verileri kullanılmamıştır. Ancak bu dönemde anlamlı bir ilişkinin kurularnaması, portföy yöneticilerinin hisse senedi piyasasının kötüye gideceğini tahmin ederek bu piyasadan büyük ölçüde çekildiklerini, diğer bir ifade ile zamanlama konusunda başarılı olduklarını göstermektedir. Becerilerin farkında Olmama Ahşkanhğı (BfOA) Faktörüne Göre Gruplama "Uzun Dönem" Veri/erine Göre Değerlendırme 24 aylık verilere göre kurulan ilk modelimizde çeşitli değişkenlerin fon yöneticilerini bilişsel alışkanlıklarına göre nasıl açıkladığı araştırılmış ve öncelikle ortalamanın üzerinde ve altında BFOA puanı olan yöneticileri hangi değişkenlerin ayırabildiği analiz edilerek şu diskriminant fonksiyonuna ulaşılmıştır: Z=-IO.7638+41.0073x4-614S.3896x6+9658.IIIOxıo+O.S283xI3-0.410SXl4 Elde ettiğimiz bu fonksiyon çok başarılı bir biçimde becerilerinin farkında olmama alışkanlığı puanına göre fon yöneticilerini ayıntuştır. Analizle ilgili anlamlılık testleri Tablo{1 )'de görüldüğü gibi oldukça yüksektir. Eigenva/ue ile gruplar ve Diskrlmlnant fonksiyonun ilişki düzeyini gösteren Kanonik kore/asyon oldukça yüksektir. Diğer taraftan, fonksiyonun istatistikselolarak anlamıllık düzeyini veren Wi/ks' lambda(u Istatistik) değeri istenildiği gibi düşük olup çalışma Istatistiksel
Bilişsel Alışkanlıklar ile iş Performansı 149 olarak anlamlıdır. Ayrıca Wilks' lambda değerinin önemii liğinl test etmekte yararlanılan Ki-kare de oldukça anlamlıdır. Tablo -1. Model ile Ilgili Anlamlıılk Testleri Diskriminant fonksiyon Eigen value Relative percentage K.anonik korelasyon i 3.7714 100.00 0.88905 Wilks' lambela Ki-kare Serbestlik derecesi Anlamlılık oranı 0.21 61.7242 11 0.00 Fonksiyon grupları /.100 başarı ile ayırmıştır. Grup sınıflandırma sonuçları şu şekildedir; GerçekGrup OlaySayısı Tahmin 1 Edilen Grup Üyeliği 2 Grup 1 6 6 O i 2 6 /.100 O /.0 /.0 6 /.100 Kanonlk Diskriminant fonksiyonun grup merkezleri; Grup 1-7.0960 2 7.0960 Diskriminant analizinde en önemli Çıktılardan biri de grupların ayrıştırılmasında bireysel değişkenlerin katkılarının saptanmasidır. Her bir değişkenln göreceli katkısını görebilmek için Standardize kanonik dlskrimlnant fonksiyon katsayılarına bakmak gerekir. Böylece hangi değişkenin fonksiyonun puanınınoluşmasında ne kadar katkı yaptığını görebiliriz. işaretine bakılmaksızın daha yüksek değerlere katsayılara sahip olan değişkenlerin katkısı daha yüksek olacaktır. Aşağıdaki standarlaştırılmış katsayılar incelendiğinde. fon yöneticilerinin menkul kıymet seçme becerilerini gösteren Jansen katsayıları oldukça yüksek olduğu anlaşılmaktadır. Bilişsel alışkanlık puanı yüksek olan yöneticilerin menkul kıymet seçme becerileri ön plana çıkmakta /.59 oranında ayınma katkı vermektedir. Yöneticinin yaşı. olumsuzluklar üzerine durmaalışkanbğı (OÜDA) değişk~ni ve fonun imkb pazar riski de fon yöneticilerini BFAO puanına göre iki gruba ayırabilmekteki katkısı yaklaşık /.41 dir. Standardize Kanonİk Diskriminant fonksiyon katsayıları aşağıda verilmiştir:
150 Amme idaresi Dergisi Fonksiyon JensenAAlansı X IO 6.8792 Jansenımkb X6-6.3791 Yaş X I3 3.3618 ' Betaımkb x 4 3.2034 OÜDA X I4-2.5551 "KısaDönemli Verilerine Göre Değerlendırme BFOA faktörü kısa dönem verilerine göre değerlendirildiğinde, aşağıdaki diskriminant fonksiyonu elde edilmektedir; Z~-12.3925+Z9485xı+234.0972xz-990.7089x.ıo+0.1228x13~0.1582x15 Bu model "uzun dönem" değerlendirmesi kadar başarılı olmamakla birlikte kabul edilebilir bir düzeydedir. Anlamlıhk testleri de olumlu olup kanonik kore/asyon oranı göreceli olarak düşüktür (Tablo 2). Tablo 2. Model ile ilgili Anlamlılık Testleri Diskriminant fonksiyon Elgenvalue Relative percentage Kanonik korelasyon 1 1.4217 100.00 0.7662 Wilks' lambela Ki-kare Serbestlik derecesi Anlamlılık oranı 0.4129 13.7100 5 0.0172 Grupları doğru sınıflama oranı /,90'dır ve dağılım şöyledir: Gerçek Grup OlaySayısı Tahmin Edilen 1 Grup Üyeliği 2 Grup t 10 10 O /.100 /.0 2 10 2 8 /.20 0;.80 Kanonlk Diskriminant fonksiyonun grup merkezleri: Grup 1-1.1312 2 1.1312 Değişkenler içinde grup ayırımında en önemli olanlar, portföyün toplam riskini gösteren standart sapma ile getiridir, verdikleri katkı yaklaşık o;. 63 dür. Yöneticinin seçme becerisi, yaş ile diğer bır, düşünme alışkanlığ. değeri olan işleri zorunluluk