İŞ KANUNU NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İŞ KANUNU NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK Cumhur Sinan ÖZDEMİR * Öz İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir(özde mir,2011). Çalışma koşullarında değişiklik çeşitli gerekçelerle ortaya çıkabilir. Değişiklikte esas olan iş sözleşmesinin içeriğinin ve varlığının korunmasıdır. Diğer bir ifadeyle işveren iş sözleşmesi ile belirlenen iş koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaz. Örneğin işveren işyeri personel yönetmeliğini değiştirmiş ve bazı işçilik hakları (kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve izin süreleri indirilmiş) bakımından sınırlamaya gitmiştir. İşçi de işverence hazırlanan ve yeni yönetmeliğin kabul edildiğine dair muvafakat belgesini imzalamamıştır. İşverenin bu uygulaması iş şartlarının işçi aleyhine olarak tek taraflı değiştirilmesidir(yrg.9.hk:2003/18667). İşverenin, işyerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanmasını değiştirmesi yönetim hakkı ile ilgilidir (Yrg.9.HK:2005/16151).Yönetim hakkı çalışma koşullarının tek taraflı belirlenmesinde işverene sınırlı yetki verir. Örneğin işveren aynı ücret ve şartlarda başka bir birimde işçiyi çalıştırabilir. Ancak ücretini ve statüsünü düşürerek işçiyi muvafakatı olmadan çalıştıramaz. Giriş Anayasanın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır. Anayasanın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı,49.maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50.maddedeki çalışma şartlan bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51.maddedeki sendika kurma hakkı, 53.maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki * Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Baş İş Müfettişi 219

grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleridir (Yrg.9.HK:2008/20604).İş şartlarında esaslı değişiklik olması halinde işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesi sağlanabilir. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir (Yrg.9.HK:2008/411). İşyeri uygulamaları, işvereni belirli bir yükümlülük altına sokan, objektif mahiyette hükümlerdir. İşyeri uygulaması ile oluşan iş şartı, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir(yrg.hgk:2008/282). İş Sözleşmesi İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. İşçi-İşveren aralarında özgürce iş sözleşmesi yapa bilme hakkına sahip olsalar bile, çalışma koşullarına ilişkin düzenlenecek hak ve borçlar, İş Kanunu tarafından düzenlenmiş hükümlere uy gun olmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu 8.maddesi gereği yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret ek- 220

lerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İş Sözleşmesinin Oluşumu İş sözleşmesi (hizmet akdi) tarafların karşılıklı irade beyanı ile kurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir. İşçi ve İşveren; işin niteliğini, işin ne şekilde yapılacağını, işin nerede yapılacağını, iş karşılığında ödenecek ücreti, ücretin ödenme zamanını, günlük ve haftalık çalışma süresini, dinlenme sürelerini, sözleşmenin türü ve süresini, özel şartları (varsa) iş sözleşmesi ile belirleyeceklerdir. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İşçinin uzun yıllardır çalıştığı ve ustalık kazandığı bölümdem alınarak vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir. Bu nedenle; a) İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına zarar getirmeyen, b) İşçinin mesleğine (ustalığına) zarar getirmeyen, c) İşçinin konumuna (statüsü) zarar getirmeyen iş değişiklikleri kanaatimce esaslı değişiklik sayılmaz. Belirtilen hususların aksine değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılır. Verimlilik, küresel rekabet vb. gerekçelerle işverenler iş sözleşmelerinde ve/veya sözleşme eki yönetmeliklerde zaman zaman değişiklik yapma ihtiyacı duymaktadırlar. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 221

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu 17 ve 21.madde hükümlerine göre dava açabilir (Yrg.9.HK:2007/31073). Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar (Yrg.9.HK:2009/111). Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumunda İzlenecek Yöntem İş koşullarında esaslı değişiklik, yapmak isteyen işveren, bu talebini işçiye yazılı olarak önermek zorundadır. İşverenin yazılı önerisi üzerine işçinin de, al tı iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İşveren, esaslı değişiklik önerisini isçiye yazılı olarak bil dirmemiş, işçi de bu öneriyi kabul ettiğini altı iş günü içinde işverene yazılı ola rak bildirmemişse, işveren, çalışma koşullarında esaslı değişik liği yapamaz. İşveren 222

bu değişikleri yapıyorsa, işçinin ya zılı olarak kabul etmediği bu değişiklikler işçiyi bağlamaz. İş Kanunu hükmü, işverenin önerisini ve önerinin isçi tarafından kabul edilmesini yazılı şekil şartına bağlamıştır. Diğer bir ifadeyle önerinin yazılı olarak yapılmaması veya önerinin işçi tarafından kabul edildiğinin yazılı olarak işverene bildirilmemiş olması, çalışma koşullarında deği şiklik yapılmasını engelleyecek bir geçerlilik koşulu niteliği taşımaktadır. İş Kanunu hükmü, işverenin değişiklik önerisinin isçi tarafından kabulünde altı iş günlük süre kısıtlaması getirmiştir. Altı iş günü geçtikten sonra iş çinin öneriyi yazılı olarak kabul ettiğini işverene bildirmesi halinde de, kanaatimce işveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapabilecektir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir(yrg.9.hk:2009/2936). Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kabul Edilmemesinin Sonuçları Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren; Yazılı önerisinin kabul edilmemesi halinde, çalışma koşullarında değişiklik yapma ihtiyacını doğuran gerekçeyle ve ya başka bir gerekçeyle iş sözleşmesini fesih yoluna gidebilecektir. Çalışma koşullarında yapılmak istenen esaslı değişikliğin işçi tarafından ka bul edilmemesi üzerine, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi; a. İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzerinde olması halinde iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğu iddiasıyla ve işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Davanın sonucuna göre işçi ya işine iade edilecek ya da, ihbar ve kı dem tazminatlarından ayrı olarak, mahkeme tarafından belirlenecek tazminat ile (dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki) mahkeme süresine göre ve fakat en faz la dört aylık ücreti ödenerek sözleşmesi feshedilmiş olacaktır. 223

b. İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 un altında olması halinde haksız fesih iddiası ile dava açabilecektir. Fesih gerekçelerinin haklı görülmemesi halinde işveren, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek durumun da kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu nun işçi tarafından haklı fesih hallerini düzenleyen 24/2-f maddesinde çalışma şartları uygulanmazsa işçinin derhal ve haklı nedenle fesih imkânının bulunduğu öngörülmüştür (Yrg.9.HK:2005/34530).18.maddesi (iş güvencesi) kapsamında ise işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Kapsam dışında ise işçi çalışma süresine bağlı olarak aynı Kanunun 17.maddesine göre ihbar, 120.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşverenin geçerli nedene dayalı yaptığı değişiklikten dolayı bunu kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesi hükmünden doğmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu 20.maddesi gereği feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamak zorundadır. Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren iş sözleşmesini İş Kanunu 25.maddesine göre değil, 22.maddesi uyarınca feshetmesi gerekir. İş Kanunu 22. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi içinde yapılan değişik liğin geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir (Yrg.9.HK:2006/37017). Sonuç Çalışma koşulları iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin görüleceği yer, zamanı, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin yapılma sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluşturur. İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla işveren işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir (Yrg.9.HK:2005/31540).İş koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene da- 224

yanması veya esaslı olmaması ya da işçi aleyhine olmaması durumlarında işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez, işveren, Medeni Kanunun 2.maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesine göre işveren tek taraflı olarak, ücret, işin niteliği, çalışma yeri ve çalışma saatlerinde değişiklik yapamaz, işçinin onayını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 İş Kanunu 17.maddesine göre dava açabilir (Yrg.9.HK:2005/31540).Esaslı değişikliği kabul etmeyen ve haklı nedenle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu 24.maddesine göre fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Hizmet süresi 1 yıldan fazla ise aynı Kanunun 120.maddesine göre kıdem kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir. İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçlan arasındadır. 225

MALİ KAYNAKÇA Özdemir, Cumhur Sinan (2011) Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi. İstanbul: Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (04.11.2003) Esas No:2003/12409 ve Karar No:2003/18667 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (10.05.2005) Esas No:2005/3901 ve Karar No:2005/16151 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (12.09.2005) Esas No:2005/22239 ve Karar No:2005/29546 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (28.09.2005) Esas No:2005/177 ve Karar No:2005/31540 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (25.10.2005) Esas No:2005/18642 ve Karar No:2005/34530 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (29.01.2007) Esas No:2006/37017 ve Karar No:2007/1181 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (22.10.2007) Esas No:2007/17449 ve Karar No:2007/31073 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.02.2008) Esas No:2008/4545 ve Karar No:2008/411 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (26.03.2008) Esas No:2008/9-275 ve Karar No:2008/282 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.07.2008) Esas No:2007/23508 ve Karar No:2008/20604 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (19.01.2009) Esas No:2007/34216 ve Karar No:2009/111 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.02.2009) Esas No:2007/36366 ve Karar No:2009/2936 Sayılı Kararı. Ankara: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 226