MAHKÛM KADINLAR İÇİN KARİYER PLANLAMA MERKEZİ PROJESİ REHBER KİTAP 1
PROJE EKİBİ Banu TUNCAY YILDIZ Proje Yöneticisi Genel Müdür Yardımcısı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Meryem Ayşegül KOZAK ÇAKIR Proje Gerçekleştirme Görevlisi Daire Başkanı Ar-Ge ve Proje Daire Başkanlığı, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Mehmet ERDOĞAN Proje Uzmanı Aile ve Sosyal Politikalar Uzmanı Ar-Ge ve Proje Daire Başkanlığı, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Raife Sıdar ALŞAN KILIÇ Proje Uzmanı Aile ve Sosyal Politikalar Uzman Yardımcısı Ar-Ge ve Proje Daire Başkanlığı, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı PROJE AKADEMİSYEN EKİBİ Doç. Dr. İsmail KARAKAYA (Ekip Lideri - Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Anabilim Dalı) Prof. Dr. Şener BÜYÜKÖZTÜRK (Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme Anabilim Dalı) Yrd. Doç. Dr. Hasan EŞİCİ (Hasan Kalyoncu Üniversitesi Eğitim Fakültesi) Yrd. Doç. Dr. Nevriye YAZÇAYIR (Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Eğitim Programları ve Öğretim Anabilim Dalı) Arş. Gör. Rana SALMANER (Gazi Eğitim Fakültesi Eğitim Fakültesi) Arş. Gör. Seyhan SARITAŞ (Gazi Eğitim Fakültesi Eğitim Fakültesi) Arş. Gör. Sibel ADA (Gazi Eğitim Fakültesi Eğitim Fakültesi) "Bu proje T.C. Avrupa Birliği Bakanlığı, AB Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığınca (Türkiye Ulusal Ajansı, http://www.ua.gov.tr) yürütülen Erasmus+ Programı (Hayatboyu Öğrenme) kapsamında ve Avrupa Komisyonu ndan sağlanan hibeyle gerçekleştirilmiştir. Ancak burada yer alan görüşlerden Türkiye Ulusal Ajansı veya Avrupa Komisyonu sorumlu tutulamaz. i
KISALTMALAR LİSTESİ TDK İŞKUR TÜİK ÖÖB ÖÖDT MEB HEM MEM KOSGEB KOBİ UMYS MYK UYÇ KPM DFA Türk Dil Kurumu Türkiye İş Kurumu Türkiye İstatistik Kurumu Ön Öğrenmelerin Değerlendirilmesi Ön Öğrenmelerin Değerlendirilmesi ve Tanımlanması Milli Eğitim Bakanlığı Halk Eğitim Merkezi Mesleki Eğitim Merkezi Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmeler Ulusal Mesleki Yeterlilik Sistemi Mesleki Yeterlilik Kurumu Ulusal Yeterlilik Çerçevesi Kariyer Planlama Merkezi Doğrulayıcı Faktör Analizi ii
İÇİNDEKİLER KISALTMALAR LİSTESİ... ii 1. Kadın Mahkûmlar İçin Kariyer Planlama Merkezleri Projesi... 2 1.1. Projenin Amacı... 2 1.2. Projenin Önemi... 2 2. Kariyer ve Mesleğe Genel Bakış... 5 2.1. Kariyer Gelişimi... 5 2.2. Meslek ve İş Yaşamı... 9 2.3. Meslek Seçimi... 11 2.4. Dezavantajlı Gruplar ve Türkiye de Bu Gruplara Yönelik Çalışmalar... 14 3. Kariyer Planlamanın Önemi... 19 4. Kariyer Planlamada Ön Öğrenmelerin Değerlendirilmesi... 19 5.1. Türkiye de Meslek Edindirmeye Yönelik Hizmet Veren Kuruluşlar... 24 5.1.1. Meslek Yüksek Okulları Üniversiteler... 24 5.1.2. MEB Hayat Boyu Öğrenme... 25 5.1.3. Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)... 28 5.1.4. Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB)... 29 5.1.5. Mesleki Yeterlilik Kurumu... 29 8. Kariyer Planlama Sürecinde Kullanılan Ölçme Araçları... 39 9. Kariyer Planlama Merkezlerinde Kariyer Planlama Süreci... 48 9.1. Kabul... 48 9.2. Tanı... 50 9.3. Yönlendirme... 50 9.4. Yeterliliklerin Belirlenmesi... 51 9.5. Yeterliliklerin Doğrulanması... 51 9.6. Yeterliliklerin Sertifikalanması... 51 KAYNAKÇA... 52 EKLER... 56 EK 1... 57 EK 2... 59 EK 3... 60 EK 4... 61 EK 5... 64 EK 6... 65 EK 7... 69 EK 8... 70 EK 9... 85 EK 10... 88 1
1. Kadın Mahkûmlar İçin Kariyer Planlama Merkezleri Projesi 1.1. Projenin Amacı Bu projenin temel amacı; Portekiz deki ISQ araştırma enstitüsünün ürettiği ve hüküm giymiş kişiler de dâhil olmak üzere dezavantajlı bireylere yönelik uyguladığı Ön Öğrenmelerin Değerlendirilmesi (Assessment of Prior Learning- APL) modeli ile Almanya daki dezavantajlı bireylere kariyer planlama hizmeti veren bir Yeterlilik Ajansı olan BBS START GmbH nin çalışmalarının birleştirilerek dezavantajlı gruplar arasında yer alan kadın mahkûmların tutukluluk süresi bittikten sonra karşılaştıkları problemleri göz önüne alarak, özellikle topluma entegre olma ve kendi ilgileri doğrultusunda bir mesleğe yönlendirilmelerine yardımcı olmak için Türkiye de uygulanabilir bir model oluşturulmasıdır. Bu doğrultuda; Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü bünyesinde Kariyer Planlama Merkezleri ni kurma, Kariyer Planlama Merkezleri ni yönlendirmek ve koordineli çalışmalarını sağlamak amacıyla Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü bünyesinde yeterlilik ajansını oluşturma, Yeterlilik Ajansı ve Kariyer Planlama Merkezleri nde kullanılmak üzere el kitabı (kılavuz) hazırlama ve pilot uygulamalarının yürütülmesi gibi faaliyetlerin gerçekleştirilmesi amaçlanmıştır. 1.2. Projenin Önemi Kadın mahkûmlar, dünyada olduğu gibi Türkiye'de de dezavantajlı gruplar arasında yer almaktadır. Bu grubun en önemli dezavantajı, etkili bir kariyer planlaması yapabilecek eğitim çevresine, sosyal ve kültürel çevreye, bu konularda bilgi ve deneyim kazanabilecekleri yaşantılara sahip olamamalarıdır. Türkiye'deki mahkûm profili incelendiğinde bütün mahkûmların kariyer gelişiminin sağlıklı bir şekilde gerçekleşebilmesi için gerekli olan boyutlardan birisi bireyin kendisinin eğitimi, diğeri ise ailesinin eğitimidir. Bu konuda İçli, Arslan, Başpınar, Bahtiyar, Dinler, ve Altay (2007) tarafından yapılan profil çalışmasına göre mahkumların ve ebeveynlerinin öğrenim düzeylerinin oldukça düşük olduğu görülmektedir. Hükümlülerin %86 sı okuma-yazma bilmekte olup %14 ü okuma-yazma bilmemektedir. Eğitim seviyelerine bakıldığında %70 inin ilköğretim; %84 ünün ilköğretim ve altı eğitime sahip olduğu 2
görülmektedir. Hükümlülerin ebeveynlerinin eğitim düzeylerinin daha da düşük olduğu görülmektedir. Hükümlülerin annelerinin %53 ü okuryazar değil, %9,7 si sadece okuryazar 1, %34 ü ilköğretim mezunudur. Lise ve üniversite mezunu olanlar ise % 3,2 oranındadır. Babaların %29 u okuryazar değil, %13 ü sadece okuryazar, %51 i ilköğretim mezunudur. Lise ve üniversite mezunu olanlar ise %7 oranındadır. Mahkûmların kariyer gelişimlerinin sağlıklı olabilmesi ve ideal kariyerlerine yönelik gelişimlerini tamamlayabilmeleri için eğitimin önemli olduğu görülmektedir (İçli ve diğerleri, 2007). Tablo 1. Hükümlüler İçin Okumayazma Oranları (Yüzde) Okuryazar olan 86 Okuryazar olmayan 14 Tablo 2. Hükümlülerin Ebeveynleri İçin Okumayazma Oranları (Yüzde) Anne Baba Okuryazar olamayan 53 29 Sadece okuryazar 9,7 13 Ilköğretim mezunu 34 51 Lise ve üzeri mezunu 3,2 7 Öğrenimlerini etkili bir şekilde düzenleyemeyen dezavantajlı gruplar, ekonomik kazançların yanında statü kazandıran mesleklere yönelmekten çok geçimini sürdürebileceği daha düşük düzeyde bilgi ve beceri gerektiren iş veya mesleklere yönelmektedirler (İçli ve diğerleri, 2007). Bu bağlamda incelendiğinde İçli ve diğerlerinin (2007) çalışmasında mahkûmların meslekleri arasında %23,4 ile esnaflık ilk sırada yer almaktadır. İkinci sırada ise %16,8 ile zanaatkârlık gelmektedir. Çiftçiler ise %14,8 lik oranla üçüncü sırada yer almaktadır. Ayrıca bireylerin kendi çalışmalarının yanı sıra eşlerinin çalışması da önemli bir faktör olarak görülmektedir. Aynı araştırmada mahkûmların çalışma amacı sorulduğunda eşim çalışmadığı için çalışıyorum 1 Sadece okuryazar ifadesi ile ilkokuldan mezun olmadığı halde okuma yazma bilenler kastedilmektedir. 3
diyenlerin çoğunluğu kadın olup bu cevabı verenlerin oranı %39'dur. Hükümlülerden %52'si ailesini geçindirmek için çalıştığını belirtirken meslek öğrenmek veya hoşlandığı bir işi yapmak için çalıştığını ifade edenlerin oranı %8'dir. Hükümlülerin, genel ekonomik durumları ile ilgili yöneltilen soruya verdikleri cevaplar içerisinde en yüksek oran %54 ile geçimini güçlükle sağladığını belirten grup oluşturmaktadır. Bu profil araştırmasından elde edilen bu veriler hükümlülerin kariyer gelişimi sürecinde bazı kariyer engelleriyle karşılaşan dezavantajlı gruplar arasında olduklarını göstermektedir. Bu engellerle mücadele etme konusunda mesleki rehberlik önemli bir yer tutmaktadır. Mesleki rehberlik kavramı zamanla yerini kariyer danışmanlığı kavramına bırakmaktadır. Mesleki rehberlik kavramı daha çok bireyin mesleki seçim yapmasına ve mesleki kararlar vermesine yardım olarak tanımlanırken; kariyer danışmanlığı yaşam boyu kariyer gelişim süreci ni ifade eden bir kavram olarak düşünülmektedir (Yeşilyaprak, 2011). Kariyer gelişimi yaşam boyu devam eden bir süreci ifade etmektedir. Bu nedenle kariyer danışmanlığı hizmeti, bireylerin yaşamlarının her döneminde verilen bir hizmettir. Bu hizmet bireyin içinde bulunduğu gelişim dönemleri ve sahip olduğu koşullar dikkate alınarak verilmektedir. Ayrıca bu hizmetin en önemli özelliği, bireylerin kariyer gelişim ihtiyaçlarını belirleyerek kariyer gelişim görevlerini gerçekleştirmelerine yardımcı olmaktır. Kariyer seçimi genellikle on dörtlü yaşlardan sonra bireyin mesleki ilgilerinin, yeteneklerinin ve mesleki değerlerinin şekillenmesiyle başlar, bununla birlikte yaşam boyunca devam eder (Sharf, 2006). Projenin önemi ise bu noktada kendini göstermektedir. Zira Türkiye de ilk defa bu proje ile kadın mahkûmların, yaşantılarındaki önceki deneyimleri dikkate alınarak mahkûmiyetlerinden sonraki hayatları için kariyer planlaması yapabilmelerine imkân tanıyan bir model önerilmektedir. Ayrıca bu konuda kadınların kendileri için uygun mesleklere yönlendirilebilecekleri merkezlerin kurulmasına öncülük edilmektedir. 4
2. Kariyer ve Mesleğe Genel Bakış Kariyer, bireyin yaptığı işte kendisini mesleki açıdan geliştirebileceğini düşündüğü alanları ve konuları belirleyip gerekiyorsa bir uzmandan destek alarak ilgi alanı ve becerileri doğrultusunda ilerleyebileceği ve kendini geliştirebileceği alanlara eğilip kendini mesleki, ekonomik, sosyal ve kişisel açılardan tatmin edebilmesidir. (Yeşilyaprak, 2013). Kariyer, en klasik şekli ile sonu olmayan bir yol benzetmesi ile açıklanabilir. Çünkü insanın kendisini geliştirmesinin sonu yoktur. Kariyerin sözlük anlamı bireyin, başlangıç yaptığı, yaşamının üretken yıllarını kullanarak geliştirdiği ve genelde çalışma hayatının sonuna dek sürdürdüğü iş ya da pozisyon olarak ifade edilmektedir. Türk Dil Kurumu na göre genellikle tek bir iş alanında dikey olarak ilerlenen ve yapılan uğraşta uzmanlaşılan işler olarak açıklanırken, günlük hayatta sadece iş olarak algılanabilmektedir. Öte yandan bu kavram iş ve zaman olmak üzere iki boyutu da içerisinde barındırmaktadır. Bu anlamda, bireyin yaşamı boyunca ardışık iş deneyimleri olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca kişinin içinde bulunduğu iş yolunda ilerlediği ve işle beraber daha fazla deneyim kazandığı, mevcut yeteneklerini geliştirdiği, daha fazla sorumluluk aldığı ve toplum içinde saygınlığını artırdığı bir süreç olarak ifade edilebilir. Dolayısıyla kariyer, bireyin yaşam standartlarını da doğrudan etkilemektedir. 2.1. Kariyer Gelişimi Kariyer planlaması bir kimsenin seçeneklerini, hedeflerini sınırlandırma süreci olarak bilinir. Kariyer gelişimi bir seçeneği belirli bir zamanda belirleme işlemi değil, bireyin sürekli değişen özü, çevresi ve olanakları hakkındaki bilgilerin uygunluğunun sınandığı ve tercihlerini zaman zaman değiştirerek bireyin kendisine en uygun olanı bulmaya çalıştığı bir süreçtir (Kuzgun, 2006). Kariyer gelişim süreci hem kişisel niteliklerden hem de yaşanılan toplumun sosyal, kültürel ve ekonomik yapılarından etkilenmektedir. Kariyer gelişim sürecini etkileyen faktörler, psikolojik ve sosyolojik olmak üzere iki başlık altında incelenebilir. Psikolojik faktörler kendi içinde yetenek, ilgi, kişisel özellikler ve mesleki değerler olarak dört kısma ayrılabilir. Yetenek; genel anlamda çeşitli alanlarda sergilenebilen performans kapasitesi anlamına gelmektedir. Bireyin sahip olduğu yeteneğin türü ve düzeyi, onun meslek seçimini etkileyen en önemli faktörlerdendir. İlgi; bir faaliyete, göreve ya da bir nesneye karşı duyulan sevme ya da sevmeme durumu olarak 5
tanımlanabilir. Yaptığımız faaliyetten zevk alma düzeyiyle ilişkilidir. Kişilik özellikleri ise, bir bireyin değişik durumlarda nasıl davranacağının belirlenmesinde önemli bir rol oynar ve kişiliğin birçok yönü kariyer gelişimiyle de yakından ilişkilidir. Meslek değerleri, bir mesleğe girme sonucunda o mesleğin getirilerinden elde edilen doyumdur ve mesleklere atfedilen değer bireyden bireye değişir. Kariyer gelişiminde sosyolojik faktörler ise sosyoekonomik düzey, cinsiyet, ekonomik ve politik faaliyetler olmak üzere yine dört başlık altında toplanabilir (Pişkin, 2011). Bu faktörler Şekil 1 de sunulmuştur. Kariyer Gelişim Sürecini Etkileyen Faktörler Psikolojik Faktörler Yetenek İlgi Kişisel Özellikler Meslek Değerleri Sosyolojik Faktörler Aile Sosyoekonomik düzey Cinsiyet Ekonomik ve Politik Faaliyetler Şekil 1: Kariyer Gelişimini Etkileyen Faktörler Bireyin kendisine en uygun kariyer planını gerçekleştirmesi için önce kişisel özelliklerini bilmesi, sonra meslekler ve iş alanları hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olması gerekir. Kariyer planlama süreci beş aşamada incelenebilir: Bireyin kendini tanıması, meslekleri tanıması, iş alanlarını tanıması, kendine en uygun işi bulması sonucu kariyer basamaklarında yükselmesi. Bireyin kendini tanıması: Kariyer planlama sürecinde bireyin kendini tanıması, kendi özelliklerini, yapabilirliklerini anlaması, yetenek ve becerilerini fark etmesi, değerlerini belirlemesi 6
ilk ve doğru adım olacaktır. Kendini tanıma, şu anda bulunulan noktayla olmak istenilen nokta arasındaki yoldur. Meslekleri tanıması: Birey kendini tanıyıp ilgi ve yeteneklerini keşfettikten sonra meslek özellikleri ile kendi özelliklerini karşılaştırarak kariyer tercihi hakkında fikir yürütebilir. Birey, meslekler hakkında araştırma yaparken meslek ile ilgili olarak yürütülen temel faaliyetler, çalışma ortamı, çalışma koşulları, çalışanlarda aranan nitelikler, mesleğe hazırlanma süreci, mesleğin kazancını, meslekte iş bulma imkânlarını, mesleğin gelecekteki durumu gibi faktörleri dikkate almalıdır. Birey, meslekleri tanımak için bireysel olarak yaptığı araştırmaların dışında, meslek tanıtım seminerlerine katılabilir ya da imkânları dâhilinde seçmeyi düşündüğü mesleği icra eden kişiyle görüşüp çalışma şartlarını öğrenebilir. İş alanlarını tanıması: Meslekleri teorik olarak tanıdıktan sonra gerçek hayattaki tecrübe ile bunu somutlaştırmak birey için faydalı olacaktır. Çünkü meslekler hakkında bilgi alınan kişiler kendi bakış açıları ile ilgili mesleğin uygun olup olmayacağını yorumlamaya çalışacaktır. Birey, kendisi ile ilgili gerçek şartları en iyi kendisi bileceği için, meslekte gerçek hayat uygulamasıyla deneyim kazanılması çok önemlidir. Bunun için kişi seçtiği/seçeceği mesleğin uygulandığı kurum ya da kuruluşlarda belli bir süre çalışarak gerçek hayat deneyimi kazanabilir. Kendine en uygun işi bulması: Birey kendini ve meslekleri tanıyıp seçtiği meslekle ilgili deneyim kazandıktan sonra kendine uygun olduğunu düşündüğü ve iş hayatına atılmak istediği kurum veya kuruluşları belirleyebilir. Birey, seçtiği kurum veya kuruluş için neden kendisinin işe alınması gerektiğini ya da o işi isteyen diğer kişilerden neden bir adım daha önde olduğunu işe girme sürecinde ispat etmelidir. Bu süreçte yeteneklerini ve becerilerini sürekli geliştirmeye açık olmalıdır. Kariyer basamaklarında yükselmesi: Birey hayal ettiği hedef doğrultusunda ilerleyerek kendisi için en uygun kariyer planı ile istediği işe girdikten sonra kurumu tanımaya çalışmalıdır. Genellikle kurumlar, 7
yeni işe başlayan kişileri kendileri yetiştirmek ister. Birey bunu fırsat bilerek varsa eksiklerini tamamlamak amacıyla öğrenmeye ve gelişime açık olmalıdır. Böylece istediği kariyer planında adım adım ilerlemek için kendinde güç bulacaktır. Şekil 2 de kariyer planlamada önemli olabilecek 10 öneri yer almaktadır. Kariyer Planlamada 10 Önemli Öneri 1. İşe kendinizle başlayın. Kendinize ve hayatınıza objektif olarak bakın. Kariyerinizde ilerlemek istediğiniz yola doğru ilerliyor musunuz? Hayatınız yolunda gidiyor mu? Kişisel ve kariyerinizle ilgili gelişiminize devam ediyor musunuz? Sevdiğiniz işi mi yapıyorsunuz? 2. Öz kaynağınızı iş ortamında değerlendirin. Güçlü olduğunuz yanlar ve değerleriniz neler? İş yetenekleriniz, uzmanlık alanınız, ilişkileriniz, çevreniz, imajınız ve başarılarınızı gözden geçirin. 3. Kariyeriniz ve yaşamınıza dair bir plan yapın. Hayattan beklentileriniz konusunda yeterince kesin ve açık mısınız? Uzun vadede hayalleriniz neler? Hayat içindeki değerleriniz neler? Önümüzdeki 5-10 yıl içinde neler yapmak istiyorsunuz? Tüm hayatınıza dayalı bir yaklaşım geliştirin, yaşam/kariyer, finans, sağlık, ruhsal gelişim, boş zamanları değerlendirme, ilişkiler, ev hayatı, kişisel ve profesyonel gelişim konularını gözden geçirin. Ne istediğiniz ve neye değer verdiğiniz konusunda açık olursanız daha akıllıca adımlar atabilirsiniz. 4. Başarılarınızı takip edin. Bilginizin ve becerilerinizi geliştirecek yeni fırsatlara açık olun. Tüm başarılarınıznı, performansınızdaki yükselişin, katıldığınız çalışmaların, sunumlarınızın kaydını tutup takip edin. 5. Her şeyin düzenli gitmesi için çalışın. Duygusal ve fiziksel tüm alanlarda tam bir temizliğe girişin. Geçmişte öğrendiğiniz hatalardan ders alarak bugünü yaşayın. İhtiyacınız olmayan ya da sevmediğiniz şeyleri hayatınızdan çıkarın. Hayatınızın her alanında mümkün olan her şeyi sadeleştirin. 6. Saygı duyduğunuz ve hayranı olduğunuz insanların hayatlarını kendinize örnek alın. Özel yaşamında ve kariyerinde başarılı insanlardan öğrenecek çok şeyiniz olabilir. Bağlantı kurabileceğiniz örnek alınacak kimseler ya da mentor bulun. 7. Yeni seçeneklere ve fırsatlara açık olun. Yeni olasılıklara her zaman açık olun. Yeni bilgi, kaynak ve deneyimlerden yararlanın. 8. Üretici olun, harekete geçin. Kariyeriniz ve hayatınızla ilgili ne yapmak istediğiniz konusunda eminseniz, harekete geçebilirsiniz. Tüm seçeneklerinizi gözden geçirin, çevre edinin, yeni insanlarla tanışın, yeni kaynaklar araştırın. 9. Bilinçli bir şekilde çevre yapın. Mevcut tanıdıklarınızla irtibata geçin ve yeni insanlarla tanışarak çevrenizi genişletin. İlgi alanlarınıza ve kendinizi geliştirmek istediğiniz alanlara odaklanın ve bu alanlardaki insanlara ulaşmak için yollar deneyin. 10. Sezgilerinize güvenin. Sezgilerinize ve içinizden gelen sese kulak verin. Kendinize güvenin ve inanın. Ne yapmanız gerektiğini size söyleyecektir. Şekil 2: Kariyer Planlamada 10 Önemli Öneri 2 2 http://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/kariyerinizi-degistirmek-icin-10-strateji/ 8
Bireylerin kendi kariyerlerini yönetebilmeleri için şu özelliklere sahip olması gerekir (Yeşilyaprak, 2011): Sürekli yeni beceriler öğrenmeyi sürdürme, Farklı özellikteki çalışanlarla etkili iletişim kurabilme ve birlikte çalışabilme, Hızla değişen iş dünyası taleplerine uyum sağlayabilme, Mesleki bilgileri elde etme ve etkili kullanabilme. 2.2. Meslek ve İş Yaşamı Meslek, belli bir eğitim ile kazanılan sistemli bilgi ve becerilere dayalı, insanlara yararlı mal üretmek, hizmet vermek ve karşılığında para kazanmak için yapılan, kuralları belirlenmiş iş olarak tanımlanmaktadır. İş ise; i) bir sonuç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışma, ii) bir değer yaratan emek, iii) birinden istenen hizmet veya birine verilen görev, olarak belirtilmektedir (TDK). Bir kimsenin mesleği olabilir ama işi olmayabilir. Daha açık bir ifadeyle, iş mesleki bilgi ve becerilerin uygulamaya konulmasıdır 3 Toplum yaşamında her birey bir meslek sahibi olma, bir iş yapma ve etkin olma ihtiyacı içindedir. İş, insan ile yaşam arasındaki en kuvvetli bağdır. Bireyin yaptığı iş/meslek, onun kimliğini oluşturan ve onu tanımlayan en önemli öğedir (Herr, Cramer ve Niles, 2004: Akt: Yeşilyaprak, 2011). Çünkü bireyin yaptığı iş, onun yaşamındaki diğer rolleri ve konumunu etkiler. Dolayısıyla, bireyin sosyal konumunu etkileyen önemli bir etmendir. Bireyin nasıl bir ortamda çalışacağı, kimlerle ilişki kuracağı, nasıl bir yaşam tarzı olacağı, ne kadar tatil yapacağı ile yakından ilişkilidir. Bu nedenle yeni tanışılan kişilere sorulan ilk soru genellikle ne iş yaptığı ya da mesleğinin ne olduğudur (Yeşilyaprak, 2011). Mesleği sırf para kazanmak için yapılan faaliyet olarak tanımlamak amacını fazla sınırlamak olur. Çünkü para kazanmaya ihtiyacı olmayan kimselerin de bir meslek edindikleri ya da bazı insanların az kazanç getiren meslekleri çok kazanç getiren mesleklere tercih ettikleri gözlenmektedir. Bu olgu karşısında mesleğin, para kazanma ve geçimi sağlama yolu olmanın ötesinde ve belki de bunun kadar önemli olarak, yetenekleri kullanma ve geliştirme yolu, özü gerçekleştirme ve kendini ifade etme aracı olduğu söylenebilir. 3 ttp://mesbil.meb.gov.tr/mesleki_rehberlik/ogrenciler/meslek_danismanligi_ile_ilgili_bazi_kavramlar.pdf 9
Bir mesleği icra etmek, özel uğraşılardan (hobi) farklıdır. Meslek, para kazanmanın ötesinde mevcut potansiyelleri kullanarak çeşitli faaliyetlerde bulunmaktır. Dolayısıyla bu amaçla gerçekleştirilen faaliyetler kısa veya uzun, planlı veya plansız eğitimler olabilir. En basit düzeyde yapılan mesleki faaliyetler için bile en alt düzeyde bir eğitim gereklidir. Meslek kendini gerçekleştirme yoludur. Kişinin kimliğinin en önemli kaynağı olup onun çevrede saygı görmesine, başkaları ile ilişki kurmasına, toplumda bir yer edinmesine ve faydalı olma duygusunu yaşamasına olanak veren bir etkinlik alanıdır. Eğer bu meslek kişilerin ilgi, yetenek ve isteklerine uygun olmazsa, bireylerin çalışma yaşamındaki mutsuzluğun en önemli nedenlerinden birisi olabilir. Meslek ile ilgili önemli kavramlardan biri etiktir. Etik bireyin doğru davranış biçimlerini açıklayan ve tanımlayan ilkeleri, değerleri, standartları gösteren bir sistem olarak düşünülebilir. Türk Dil Kurumu na göre etik kavramı çeşitli meslek kolları arasında tarafların uyması veya kaçınması gereken davranışlar bütünü, ahlaki, ahlakla ilgili; ahlak kavramı ise bir toplum içinde kişilerin uymak zorunda olduğu davranış biçimleri ve kuralları olarak tanımlanır. Ahlak gelenek anlamına gelir ve bireylerin davranışlarını şekillendiren töre bilim olarak da isimlendirilir. Bireylerin yaşamının bir parçası olan ve eylemlerine şekil veren inanç, değer, norm ve uyulması gereken kurallar dizisi şeklinde düşünülebilir. Etik ile ahlak arasındaki farklılık ise şöyle açıklanabilir: İyi-kötü, doğru-yanlış belirten ilkeler ahlakı oluştururken insanların karar ve hareketlerine şekil veren ve bunların ahlaki bir temele göre iyi-kötü, doğru-yanlış olarak sınıflandırılması etik olarak ifade edilir. 4 Meslek ahlakı, mesleğin gerektirdiği kuralları içeren ahlaki kurallardır. Meslek etiği ise bu kuralların sorgulanması, tartışılması, değerlendirilmesi, karar verilmesidir. 5 Başlıca meslek etiği ilkeleri Şekil 3 de gösterilmiştir. 6 4 http://nasilbasardik.meb.gov.tr 5 http://nasilbasardik.meb.gov.tr/_genel/tematikkonular6.aspx 6 http://nasilbasardik.meb.gov.tr/_genel/tematikkonular6.aspx 10
Doğrusallık Sevgi ve Hoşgörü Yasallık İnsan Haklarına Saygı Meslek Etiği Yeterlilik Sorumluluk Mesleğe Bağlılık Güvenirlik Şekil 3: Meslek Etiği İlkeleri Meslek etiği ilkeleri, doğrusallık doğru sözlülük, yalan söylememe, içten ve dürüst davranma; yasallık iş hayatında yasalara bağlı kalma; yeterlilik sorumluluk alma, mesleğinde yetkin olma, nitelikli olma; güvenirlik mesleğin gerektirdiği etik ilkelere bağlı olmak, rekabette doğru, dürüst davranma; mesleğe bağlılık mesleği sevme, meslek gelişimine önem verme; sorumluluk mesleği ile ilgili konularda kendi sorumluluklarının bilincinde olma; insan haklarına saygı temel insan haklarına iş yaşamının gerektirdiği boyutlarda saygılı olma; sevgi ve hoşgörü mesleği ile ilgili insan ilişkilerinde sevgiyle ve hoşgörüyle davranma şeklinde açıklanabilir. 7 2.3. Meslek Seçimi Mesleki gelişim sürecinin en önemli aşamalarından biri meslek seçimidir. Meslek seçimi ne kadar bilinçli yapılırsa birey iş hayatında da o kadar verimli, başarılı ve mutlu olur. Kişisel ve sosyal özellikler, yaşanılan ülkenin politik ve ekonomik yapısı, eğitim sistemi, iş bulma olanakları ve bunlarla birlikte şans faktörü de meslek seçiminde 7 http://nasilbasardik.meb.gov.tr/_genel/tematikkonular6.aspx 11
oldukça etkilidir. Seçilen mesleğe ait olan aşağıdaki özelliklerinin belirlenmesi daha sağlıklı kararların alınmasını sağlar. 8 Nasıl bir eğitime gerek olduğu, Bireyleri ne tür görev ve rollerin beklediği, Ne tür çalışma koşullarının olduğu, İş bulma olanakları, Kazanç durumu. İş ve meslek danışmanlığının amacı; meslek seçimi aşamasındaki gençlere, iş yaşamına ilk defa katılan yeni mezunlara, kariyerinin yükselme aşamasında olanlara, kariyer düzenlemesi sorunu yaşayanlara, iş ve meslek tatmini düşük olanlara, iş ve meslek değiştirmek isteyenlere, iş yaşamında ayrımcılığa uğrayanlara, iş yaşamında dezavantajlı durumda olan gruplara ve emekliliği yaklaşan kişilere, birey veya grup olarak kendilerini tanıma, iş dünyası ve meslekler hakkında bilgi verme, istihdam ve kendilerini geliştirme konularında destek olmaktır 9 Meslek rehberliği ve danışmanlığının temel amacı, bireylerin olabildiğince zengin, ayrıntılı, gelişmiş ve gerçekçi bir öz (benlik) kavramına sahip olmalarına yardımcı olmaktır. Bu durum ne kadar iyi sağlanırsa birey çevresini o kadar doğru ve geniş çerçevede algılamaya istekli olur, dolayısıyla bu etki verdiği kararlara da yansır. Kendini tanıyan ve doğru değerlendiren bireyler, aynı zamanda çevreleri hakkında daha gerçekçi ve detaylı bilgi sahibi olacaklarından bu bireylerin karar verirken kendisi için en uygun mesleği bulmakta fazla zorluk çekmemesi beklenir (Kuzgun, 2006). Bireylerin sahip oldukları potansiyellerin belirlenmesi: Bireyin sahip olduğu potansiyellerin geliştirilmesi, bireyin kendisine en uygun mesleği seçmesine yardım etme sürecini ifade etmektedir. Dolayısıyla bireyin ilgi, yetenek ve mesleki değerleriyle birlikte kişisel özelliklerini de tanımak ve kendisine tanıtmak çok önemlidir. Bireyi tanımlarken kullanılan ölçme araçlarının etkili olabilmesi için bütün ölçme araçlarının bireyler tarafından içtenlikle doldurulması gerekmektedir. Aksi takdirde birey için elde edilen bilgiler güvenilir olmayacaktır. Kullanılan ölçme 8 http://mebk12.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/50/01/962524/icerikler/meslek-tanitma-kulubu-mesleksecme-sureci-1_50044.html 9 http://www.iskur.gov.tr/portals/0/duyurular/iskur-imd-egitimkitabi.pdf 12
araçlarının yanında bireyle ilgili diğer gözlem ve görüşmelerden de yararlanılabilir. Bunlar aşağıdağıdaki gibi sıralanabilir: Bireyin eğitim hayatında aldığı derslerdeki başarısı, Okulda ders dışı etkinliklere katılması ve performansı, Bireyin yakınları ve arkadaşlarının gözlemleri, Geçmiş yaşantıları ve iş-meslek deneyimleri, Sahip olduğu imkânlar ve koşullar. Özellikle yetişkin bireylere kariyer danışmanlığı hizmeti verilirken geçmiş yaşantılarının ve sahip olduğu kültürel ve çevresel koşulların göz önünde bulundurulması önemlidir. Bu çerçevede mesleklerin eğitim olanaklarına yönelik bilgi verme sürecinde bireylerin gelişimsel özellikleri, kişisel özellikleri, içinde yaşadığı ortamın özellikleri, gelecek planları ve sahip olduğu yaşam becerileri gibi durumların incelenmesi gerekmektedir. Birey, kendi özellikleri ile mesleklerin özellikleri hakkında yeterince bilgi edindiğinde o mesleğe sahip olmak için alması gereken eğitim sürecini de göz önünde bulundurarak sağlıklı karar verebilecektir. Karar verme süreci bireyler için başlı başına zor bir süreç olabilmektedir. Özellikle verilecek kararın niteliği ve önemi karar verme sürecini daha da zorlaştırabilmektedir. Kariyer planlama sürecinde bireyin etkili karar verebilmesi için kendini ve meslekleri tanımasının yanı sıra karar verme sürecinin basamakları hakkında da bilgi sahibi olması önemlidir. Kuzgun (2006) karar verme durumunda olan ve bu konuda sorun yaşayan bireylere yönelik şu önerilerde bulunmaktadır: Seçenekleri değerlendirirken her bir seçeneğin karşılaştırılacağı bir düzen oluşturmak, Seçenekleri her seferinde belirli bir ölçüte göre değerlendirerek sıraya koymak ve puanlandırmak, Ölçütleri, istenirlik derecesi ve erişebilirlik derecesi olarak iki gruba ayırmak, Ölçütleri kısa ve uzun vadeli yararlar olarak gruplayarak uzun vadeli yararlara ağırlık vermek, Seçenekleri değerlendirmede kullanılan ölçütlerden bazılarına ağırlık vermek. 13
2.4. Dezavantajlı Gruplar ve Türkiye de Bu Gruplara Yönelik Çalışmalar Yaşanılan toplumun temel ekonomik, kültürel ve sosyal kaynaklarından mahrum kalan veya mahrum bırakılan insan gruplarına dezavantajlı gruplar denir. Kadınlar, gençler, yaşlılar, hükümlüler, eski hükümlüler, engelliler, göçmenler ve uzun süreli işsizler gibi işgücü piyasasına girişte zorluklar yaşayan, bu nedenle korunmaya ve desteklenmeye ihtiyaç duyan kişilerden oluşan gruplar özel politika gereken ya da dezavantajlı gruplar olarak adlandırılmaktadır. (İŞKUR, 2011). Birleşmiş Milletler Eğitim, Bilim ve Kültür Örgütü ne (UNESCO) göre dezavantajlı gruplar, ekonomik durumları, cinsiyetleri, etnik veya dilsel kökenleri, dinleri veya politik statüleri (sığınmacılar vb.) nedeniyle toplumsal ve ekonomik entegrasyon şansları diğer insanlara göre daha düşük olan kimselerden oluşur. Bu dezavantajlı gruplar çoğunlukla birbirleriyle iç içe ve birbirlerini besleyerek şekillenir. Örneğin, eğitimsizler genellikle işsiz; işsiz insanlar yoksul ve çoğu kez de sosyal güvenlikten yoksun olabilmektedir. Gelir dağılımındaki adaletsizlik, mutlak ve göreli yoksulluğa yol açarken, dezavantajlı grupların ortaya çıkmasının da önemli bir nedenidir. Dezavantajlı olma durumu sadece ırk, etnik grup, yoksulluk ya da cinsiyete göre tanımlanamaz. Toplumdaki olanaklara erişmedeki yetersizlikler de bireylerin dezavantajlı olma durumlarını etkiler. Buna örnek olarak sağlık, eğitim, bilgi vb. gibi olanaklara erişim konusundaki engellerden söz edilebilir. Kaynakların yetersizliği, bir gruba toplumun bakış açısı vb. unsurlar da eklenebilir. Dezavantajlı grupları şu şekilde sınıflandırabiliriz: Eski hükümlüler, kadınlar, özürlüler, gençler/çocuklar, sosyal güvenliği olmayanlar, evsizler-yoksullar, bağımlılar. Eski Hükümlüler Kadınlar Bağımlılar Özürlüler Dezavantajlı Gruplar Evsizler- Yoksullar Gençler/ Çocuklar Sosyal güvenliği olmayanlar Şekil 4: Dezavantajlı Gruplar 14
Türkiye de Dezavantajlı Gruplara (Tutuklu/mahkûm/kadın/çocuk) Yönelik Yapılan Çalışmalar İŞKUR ve UNICEF işbirliği ile 1991 yılında başlayan ve 5 yıl devam eden Genç Kız ve Kadınların Mesleki Oryantasyonu ve İstihdamı Projesi yürütülmüştür. Projenin amacı İstanbul, Kocaeli ve Şanlıurfa ya kırsal kesimden göç eden ve gecekonduda yaşayan genç kız ve kadınlara yönelik beceri kazandırma programları ile onlara çağdaş ve topluma açık alanlarda meslek kazandırmak ve diğer sosyal yönlerini geliştirmektir. Bu süreçte bilgisayarlı büro elemanı, elektrik ve elektronik montajı, kuaförlük ve turizm sektörlerine yönelik açılan 195 kurstan 3717 kadın yararlanmıştır. 10 Adalet Bakanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Türkiye İş Kurumu, Milli Eğitim Bakanlığı, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı işbirliği ile ceza infaz kurumları ve tutukevlerinde bulunan yetişkin ve çocukların tahliye sonrasında daha kolay iş bulabilmeleri veya bir iş kurabilmeleri için bir proje gerçekleştirilmiştir. Ceza İnfaz Kurumları ve Tutukevlerinde Uygulanacak Meslek ve İş Kurma Kursları Projesi nde protokol kapsamında Türkiye İş Kurumu eğitim alan kursiyerlere tahliye öncesinde ve sonrasında mesleki danışmanlık hizmeti vermiştir ve eğitimlerine uygun işlere yerleştirilmelerine yardımcı olmuştur. Bu projeden 2004 yılında açılan 8 kurstan 236 kursiyer, 2005 yılında açılan 56 kurstan 1332 kursiyer ve 2006 yılında 34 kurstan 578 kursiyer yaralanmıştır. 11 Türkiye Cumhuriyeti Kalkınma Bakanlığı tarafından 2008 yılında düzenlenen SODES Toplumla Kaynaştırma ve İstihdam Projesi 12 birçok kurumun işbirliği ile Erzurum Koruma Kurulu Başkanlığı çatısı altında hazırlanmıştır. Projenin amacı Erzurum da annelerinin, babalarının ya da çocuklarının mahkûmiyetleri nedeniyle kendilerini toplumdan dışlanmış hisseden ve ekonomik olarak zorluk çeken ailelere ve eski hükümlülere yönelik mesleki eğitim kurslarının düzenlenmesi, mesleki eğitim kurslarının neticesinde kazanacakları sertifika ve mesleki beceriyle iş bulma imkânlarının artırılması ve ekonomik sıkıntılarının giderilmesi olarak belirlenmiştir. Ayrıca aile içi iletişim ve çocuk eğitimi, aile içi şiddetle mücadele ve kadın hakları konularında toplantılar, seminerler düzenleyerek sosyal ve kültürel donanımlarını artırmak da projenin amaçları arasındadır. Projenin hedef kitlesini riskli hükümlüler, 10 http://www.iskur.gov.tr/kurumsalbilgi/projeler.aspx#dltop. 11 http://statik.iskur.gov.tr/tr/proje_protokol/ceza_infaz.htm 12 http://umutluyarinlara.com/dokumanlar/sunum_sodes(kurul).pptx. 15
tutuklu ve hükümlü yakını gençler, anneler ve babalar oluşturmaktadır. Proje kapsamında hedef kitledeki bireylere ileri düzey kaynakçılık, bilgisayarlı muhasebe, hasta ve yaşlı bakımı ile çağrı merkezi operatörlüğü meslek becerisi kazandırılması amaçlanmıştır. Daha öncede bahsedildiği gibi, İŞKUR tarafından dezavantajlı grup olarak özürlüler, kadınlar, eski hükümlüler ve gençler tanımlanmaktadır. Bu gruplarda bulunan bireyler genellikle kötü işler olarak adlandırılan kayıt dışı ve düşük ücretli işlerde istihdam edilmektedir. Özel politika gerektiren gruplara yönelik etkili politikalar geliştirebilmek için bu bireylerin işgücü piyasasına girişlerine sebep olan engeller doğru bir şekilde tanımlanmalıdır. Bu grupların önündeki temel engeller, cinsiyet ayrımcılığı ve bu kapsamda kadına biçilen roller, engelli, eski hükümlü, hükümlü ya da göçmenlere yönelik önyargılar gibi toplumsal bilinç eksikliği durumları olarak sıralanabilir. Bu konuda İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları tarafından özel politika gerektiren gruplara yönelik olarak başta mesleki eğitim programları olmak üzere birçok alanda destekleyici politikalar üretilmektedir. Tablo 3 de 2010-2013 yılları arasında bu kurulların eski hükümlü/hükümlülere yönelik aktif işgücü faaliyetleri görülmektedir. 13 Tablo 3 incelendiğinde 2013 yılına doğru kurslar ve katılımcı sayısında azalma olduğu görülmektedir. 2010 ve 2011 yıllarında kurslara katılan toplam kişi ve cinsiyete göre katılım durumları da belirtilmiştir. Katılım durumlarına bakıldığında verilen hizmetlerden kadınların yaklaşık %3 oranında faydalandıkları görülmektedir. Bu durum eski hükümlü/hükümlü kadınlara yönelik özel politikalar geliştirilmesinin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tablo 3: 2010-2013 Yılları Arasında İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları Tarafından Eski Hükümlü/Hükümlülere Yönelik Açılan Kurslar ve Katılım Sayıları Yıl Açılan Kurs Sayısı Kurslara Katılan Kişi Sayısı 2010 414 5483 (5316 erkek 167 kadın) 2011 335 4438 (4289 erkek 149 kadın) 2012 354 4681 2013 119 1626 13 http://www.iskur.gov.tr/kurumsalbilgi/raporlar.aspx#dltop. 16
İŞKUR istatistiklerine göre hükümlü/eski hükümlülere ilişkin çalışmaların bilgisi Tablo 4 verilmektedir. 14 Tablo 4: 1981 Yılından 2013 Yılı Sonuna Kadar Eski Hükümlü/Hükümlülere İlişkin Çalışmalar İŞE YERLEŞTİRME (***) BAŞVURU Yıllar Toplam Kamu Özel Erkek Kadın Toplam Erkek Kadın Toplam Erkek Kadın Toplam Erkek Kadın Toplam 1981 1.545 16 1.561 899 7 906 513 1 514 386 6 392 1982 3.585 43 3.628 966 14 980 625 13 638 341 1 342 1983 5.077 56 5.133 1.504 20 1.524 945 13 958 559 7 566 1984 5.185 43 5.228 2.035 24 2.059 1.098 10 1.108 937 14 951 1985 4.229 56 4.285 2.658 34 2.692 903 3 906 1.755 31 1.786 1986 6.078 75 6.153 2.032 20 2.052 1.081 7 1.088 951 13 964 1987 5.229 45 5.274 2.595 24 2.619 1.348 4 1.352 1.247 20 1.267 1988 4.581 41 4.622 2.735 25 2.760 1.480 8 1.488 1.255 17 1.272 1989 6.137 41 6.178 4.232 41 4.273 2.043 19 2.062 2.189 22 2.211 1990 6.594 59 6.653 3.158 26 3.184 1.398 14 1.412 1.760 12 1.772 1991 10.081 145 10.226 2.863 43 2.906 1.032 8 1.040 1.831 35 1.866 1992 6.859 64 6.923 2.509 35 2.544 680 5 685 1.829 30 1.859 1993 5.712 53 5.765 2.785 23 2.808 852 4 856 1.933 19 1.952 1994 4.868 70 4.938 2.370 43 2.413 1.052 5 1.057 1.318 38 1.356 1995 3.557 55 3.612 2.556 39 2.595 997 5 1.002 1.559 34 1.593 1996 3.773 48 3.821 2.129 28 2.157 528 6 534 1.601 22 1.623 1997 3.990 64 4.054 2.068 31 2.099 405 1 406 1.663 30 1.693 1998 5.111 81 5.192 2.297 38 2.335 611 2 613 1.686 36 1.722 1999 13.425 135 13.560 7.200 80 7.280 2.737 15 2.752 4.463 65 4.528 2000 11.233 209 11.442 5.180 65 5.245 910 5 915 4.270 60 4.330 2001 13.959 246 14.205 6.439 123 6.562 711 5 716 5.728 118 5.846 2002 11.963 218 12.181 5.638 109 5.747 408 6 414 5.230 103 5.333 2003 18.815 265 19.080 5.902 95 5.997 191 3 194 5.711 92 5.803 2004 15.141 210 15.351 5.542 106 5.648 438 3 441 5.104 103 5.207 2005 8.654 163 8.817 6.574 120 6.694 632 6 638 5.942 114 6.056 2006 7.670 128 7.798 6.336 118 6.454 301 4 305 6.035 114 6.149 2007 7.157 113 7.270 5.106 98 5.204 288 2 290 4.818 96 4.914 2008 6.483 120 6.603 2.440 41 2.481 189 2 191 2.251 39 2.290 2009 2.231 44 2.275 328 4 332 328 4 332 - - - 2010 1.435 23 1.458 222 1 223 222 1 223 - - - 2011 1.542 31 1.573 233 4 237 233 4 237 - - - 2012 7.542 112 7.654 263 7 270 263 7 270 - - - 2013 5.783 85 5.868 246 1 247 246 1 247 - - - Toplam 225.224 3.157 233.948 100,04 1.487 104.491 25.688 196 27.845 74.352 1.291 76.646 Kadınların daha çok talep gösterdikleri halk eğitim kursları Tablo 5 te verilmiştir. 14 http://www.iskur.gov.tr/kurumsalbilgi/istatistikler.aspx#dltop. 17