Project financed by the European Commission

Transkript

1 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK Ulaştırma alanındaki sendikalar açısından ab cinsiyet eşitliği yasası, politikaları ve politika yapıcıları konusunda bir ETF rehberi Project financed by the European Commission

2 IÇINDEKILER Kısaca Giriş Cinsiyet eşitliği ve ana oyuncular / AB kurumları ve sosyal taraflar Cinsiyet eşitliği ve yasama süreci Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları Topluluk düzeyinde cinsiyet eşitliği politikaları ETF ve sosyal tarafların ulaştırma sektöründe cinsiyet eşitliğini geliştirme inisiyatifleri

3 > Kısaca KISACA Bu yayının amacı, Avrupa düzeyinde kadın erkek eşitliğinin geliştirilmesine katkıda bulunan politika, yasa, politika yapıcıları ve baş aktörler konusunda siz tüm ETF üyelerine rehberlik etmektir. Belgenin, yukarıda değinilen konudaki tüm bilgileri sağlanması beklenmemelidir, belge daha çok konu hakkında genel bir kavrayış sağlayacak temel noktaları vurgulamaktadır. Konuya ilişkin bir sentez sunulmaktadır, ancak okur, konuyla ilgili, daha kapsamlı bilgi kaynaklarına yönlendirilmektedir. ETF yıllardır ulaştırma alanında kadın erkek eşitliği sağlama yönünde çaba göstermektedir. Avrupa Komisyonu nun mali desteğiyle gerçekleştirilen üçüncü Kadın Konferansından hemen önce organize edilen ETF nin Ulaştırma Sektöründe Cinsiyet Eşikliğinin Sağlanması İçin Sendikaların Harekete Geçirilmesi projesi, ulaştırma alanındaki sendika liderlerinin, savunucuların ve üyelerin bu sektörü her iki cins için de aynı ölçüde cazip kılmak için kullanılabilecek mevcut tüm araçlar konusunda bir genel görüş sahibi olmalarına duyulan ihtiyacı bir kez daha kanıtlamaktadır. Avrupa da cinsiyet boyutunu geliştiren Topluma yön verici ilkeler politikalar nelerdir? Bu ilkeleri hayata geçirmek için ne tür yasal araçlar bulunmaktadır? Bu politikalar ve yasalar nasıl ortaya çıkmıştır? Ve sosyal taraflar ve sendikalar olarak bizler bu süreci nasıl etkileyebiliriz? ETF ve ulaştırma alanındaki sosyal taraflar bu belirli sektörde işyerinde uygulanabilir inisiyatifler geliştirmiş midir? Ulaştırma sendikaları, artan sayıda kadının sektöre katılması konusunda daha fazla şey yapmaya isteklidir. ETF, bu rehberin bu açıdan bir araç olacağını ummaktadır. AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 3

4 > Giriş GIRIŞ Cinsiyet eşitliğine atıfta bulunan ilk Avrupa Birliği yasası, Roma Antlaşmasıdır de Avrupa Ekonomik Topluluğunun (AET) altı kurucu ülkesi tarafından imzalanan bu Antlaşma, erkek ve kadınlarda eşit işe eyit ücret ödenmesini öngörmektedir. Son 50 yıl içerisinde cinsler arası eşitlik alanında Avrupa Antlaşmalarında hükme bağlanan temel konsolide edilmiş ve bu politika alanında şu ana kadar 13 Avrupa Direktifi çıkarılmıştır. Bu direktifler, kendi ulusal mevzuatlarını bu Topluluk yasalarına uyumlaştırma zorunluluğu bulunan AB Üye Ülkeleri için hukuken bağlayıcıdır. Bunlardan 12 tanesi iş yaşamındaki cinsiyet eşitliği üzerinde odaklanmakta ve sadece bir tanesi aslında istihdam dışındaki cinsiyet eşitliği konusunu ele almaktadır. Bu sonuncusu, mal ve hizmetlere erişimde kadın ve erkeğin eşit muamele görme hakkına sahip olması konusunu kapsamaktadır. Diğer 12 direktif ise iş, ücret ve sosyal güvenlik alanlarında erkek kadın ve erkeğin eşit muamele görme hakkını kapsamaktadır. Bu direktifler hamile kadınlar ile yakın zamanda doğum yapan kadınlar için özel bir koruma sağlamakta ve serbest çalışan ve eşlerine yardımcı olan kadınlara yönelik ortak standartlar belirlemeye çalışmaktadır. Gerek istihdamdaki gerekse toplumdaki eğilimlerin değişmesi nedeniyle, AB nin genel cinsiyet eşitliği politikası sürekli bir uyum süreci içerisindedir. Bu politika, bu eğilimlere cevap verebilmek açısından, AB kurumlarının Avrupa düzeyinde belirlediği öncelikler kümesini yansıtmaktadır. İstihdam, kadınların karar verme süreçlerine katılması, iş-yaşam dengesi, toplumsal katılım ve toplumsal koruma, Avrupa düzeyindeki cinsiyete göre belirlenen başlıca politikalardır. Bu politikalar, örneğin daha fazla kadının iş bulmaya teşvik edilmesine çalışmaktadır. Bunlar aşağıdaki türden eğilimlere cevap vermeyi amaçlamaktadır: istihdamdaki eşitsizlikler, kadınlar ve yoksulluk, demografik değişiklik. Buna ek olarak, diğer birçok Topluluk politikası cinsiyet eşitliği boyutuna yer vermektedir. Daha açık olmak gerekirse bu sonuncusu cinsiyete özgü politikalar değildir, ancak cinsiyeti bir bileşen olarak bünyesine almaktadır. Başlıca üç Avrupa kurumu 1 cinsiyet eşitliğiyle ilgili yasal çerçevenin sağlanmasına çalışmaktadır : Avrupa Komisyonu, Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Bakanlar Konseyi yılı sonunda bu üç kurumun cinsiyet alanındaki çalışmalarına yardımcı olmak amacıyla bir Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü kurulmuştur. Sürece ayrıca sosyal taraflar da sendika tarafını temsil eden ETUC ve mukabil işveren kuruluşları olarak Business Europe, UEAPME, CEEP katılmıştır. Bu kurumlar, cinsiyet eşitliği de dahil olmak üzere çok çeşitli toplumsal işler ve istihdamla ilgili konularda danışmanlık hizmeti vermekte ve AB mevzuatında direktif olarak resmileştirilen veya Avrupa ve ulusal düzeyde sosyal taraflarca özerk olarak uygulanan bağlayıcı, Avrupa kapsamlı çerçeve anlaşmaları yapabilmektedir. 1 Liste üçüyle sınırlı değildir. Avrupa Ekonomik ve Sosyal Komite (EESC) gibi, sürece dahil olan başka kurumlar da söz konusudur. 4 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

5 > 1. Cinsiyet eşitliği ve ana oyuncular / AB kurumları ve sosyal taraflar 1. Cinsiyet eşitliği ve ana oyuncular / AB kurumları ve sosyal taraflar AB düzeyinde cinsiyet eşitliği politikasını yönlendiren yasaları, politikaları ve araçları kimler belirlemektedir? Bunlar şunlardır: > AB Kurumları > Avrupa Sosyal Tarafları Uygulanmaları ise şöyle olmaktadır: > politikaların belirlenmesi ve Avrupa mevzuatına katılması (AB Kurumları) > AB mevzuatına aktarılabilecek politika / yasa belirleme ve/veya anlaşma yapma sürecinde başvurma (Avrupa Sosyal Taraflar) 1.1. AB Kurumları AB yasama sürecine katılan başlıca AB kurumları, Avrupa Komisyonu, Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Bakanlar Konseyidir. Cinsiyet Eşitliği Topluluk Müktesebatı buna istisna değildir, üç politika yapıcıyı ve bunların uzman yapılarını, yani aşağıdaki kurumları harekete geçirir: > Avrupa Parlamentosu, Kadın Hakları ve Cinsiyet Eşitliği Komitesi ile > Avrupa Komisyonu, İstihdam, Sosyal İşler ve Eşitlik Fırsatları Genel Müdürlüğü (GM) bünyesinde Cinsiyet Eşitliği konularını ele alan iki Birimiyle: Kadın Erkek Eşitliği Birimi ve Eşitlik, Ayrımcılığa karşı Eylem: Yasal Sorular Birimi. > İstihdam, Sosyal Politika, Sağlık ve Tüketici İlişkileri AB Bakanlar Konseyi AB Kurumları, sadece hukuki çerçeveyi karara bağlamakla kalmaz, cinsiyet önlemlerinin fiili uygulamasını destekleyen mali araçları da kararlaştırır. AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 5

6 > 1. Cinsiyet eşitliği ve ana oyuncular / AB kurumları ve sosyal taraflar Yasa koyma sürecine katılan bir diğer AB kurumu ise bu bağlamdaki rolü AB mevzuatına mukabil görüşler ortaya koymak olan Avrupa Ekonomik ve Sosyal Komitesi dir. AB kurumları geçenlerde bir Avrupa Cinsel Eşitlik Enstitüsü kurmak için bir karar almıştır. Amaçsa cinsiyet eşitliği ile ilgili bilgilerin toplanıp analiz edilmesi, AB vatandaşlarının bu alandaki bilincinin artırılması ve cinsiyet entegrasyonunu destekleyen metodolojik araçların geliştirilmesidir Avrupa Sosyal Tarafları Avrupa Sosyal Tarafları, cinsiyet eşitliğiyle ilgili çok çeşitli konularda danışmanlık hizmeti vermektedir, ayrıca AB mevzuatına dönüştürülebilecek özerk anlaşmalarda inisiyatif alma ve görüşme yapma yetkisine sahiplerdir. Cinsiyet eşitliği ayrıca daha genel anlamda sosyal ve istihdam politikaları konularında yetkiye sahip tanınan 2 Avrupa Sosyal Tarafları şunlardır: > Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC), sosyal yasamı ve cinsiyet eşitliğini kapsayan tüm görüşme ve istişarelerde sendika tarafını temsil eder. > Business Europe (daha önce UNICE), özel sektör işverenlerini temsil eder > UEAPME, küçük işletmeleri temsil eder > CEEP, kamu çalışanlarını temsil eder 1.3. ETF ve ulaştırma sendikaları olarak bizler bu tablonun neresindeyiz? Her şeyden önce, AB düzeyinde cinsiyet eşitliği müktesebatının, sektöre özgü olmaktan çok genel sosyal ve istihdam politikasının bir parçası olduğunu belirtmekte yarar var. Tanınmış Avrupa sosyal tarafı olarak bu alanda hareket etme yetkisi ETUC dedir. Sektördeki Avrupa federasyonlarının, ETUC cinsiyet eşitliği çalışmalarına değerli bir katkıda bulunabilmesine karşılık, AB politika yapıcılarının cinsiyet eşitliği ile ilgili Topluluk müktesebatını hazırlarken sektöre özgü yanlarını ele almaları pek söz konusu değildir. Ancak, ETUC üyesi olması sıfatıyla ETF, AB karar verme sürecine ETUC vasıtasıyla katılabilmektedir. ETF örneğin Cinsiyet Eşitliği Önlemleri Çerçevesine (2005) yönelik ETUC görüşme ekibinin bir parçasıydı ve 2008 Eylül ayında gerçekleştirilecek olan Ebeveynlik İzini Çerçeve Anlaşması Revizyonu konulu görüşmelere başlayacak olan ETUC ekibinin de bir üyesi olacaktır. Bu görüşmeler, iş ve aile hayatı arasında uyum sağlanması başlığıyla yürütülen geniş kapsamlı etkinliklerin bir parçası olarak gerçekleştirilmektedir. 2 Sosyal tarafların tanınmasına ilişkin daha fazla bilgi için, Avrupa Sosyal Diyalogu üzerindeki linki tıklayın. 6 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

7 > 1. Cinsiyet eşitliği ve ana oyuncular / AB kurumları ve sosyal taraflar Ulaştırmada cinsiyet eşitliği, ETF ve demiryolu ve denizyolu ulaştırma sektörlerindeki işveren kuruluşlarının inisiyatifleriyle de gösterildiği gibi, ilgili Avrupa Sektörel Sosyal Diyalog Komitelerinde ele alınabilmektedir. Avrupa sosyal ortaklarının anlaşmalar yapma ve Avrupa Komisyonuyla yasa ve politikalar konusunda istişare yapma yetkisi, belli bir sektörün veya sektörler arası düzeyde sosyal ve istihdam alanıyla sınırlıdır. Örneğin ulaştırma gibi belli bir sektörde ETF ve sektördeki işveren kuruluşları (yani, demiryolunda CER, karayolunda IRU, denizyollarında ECSA), bu sektörlerde çalışma süresi düzenlemeleri görüşmelerinde yetki sahibi olacaktır. Cinsiyet eşitliği de dahil olmak üzere genel sosyal ve istihdam politikası açısından, bunlar sadece ulaştırmayı değil, tüm sektörleri ilgilendiren politikalar olduğu için, bu yetki sektörler arası Avrupa sosyal taraflarına aittir (yani sendikalar tarafında ETUC, işverenler tarafında ise Business Europe, UAPME, CEEP). Bu tanınmış sosyal tarafı olma statüsü, Avrupa Komisyonu tarafından yürütülen periyodik temsil yetkisi çalışmalarına (değerlendirmelerine) dayalı olarak belirlenir Daha fazla bilgi almak ister misiniz? Yukarıdaki konularda daha fazla bilgi almak istediğiniz taktirde, lütfen aşağıdaki linkleri inceleyin: AB kurumları ve özellikle cinsiyetle ilgili yapıları için: > Avrupa Parlamentosu Kadın Hakları ve Cinsiyet Eşitliği Komitesi > Avrupa Komisyonu ve Cinsiyet Eşitliği > AT İstihdam, Sosyal İlişkiler ve Eşit Fırsat Genel Müdürlüğü > Avrupa Komisyonu - Cinsiyet Eşitliği ve AB kalkınma politikaları > İstihdam, Sosyal Politika, Sağlık ve Tüketici İlişkileri AB Bakanlar Konseyi ETF cinsiyetle ilgili etkinlikleri için: ETF ve cinsiyetle ilgili etkinlikleri için: Avrupa Sosyal Diyalogu için: AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 7

8 2. Cinsiyet eşitliği ve yasama süreci Üç ana AB kurumu çeşitli prosedürleri izleyerek direktif ve yönetmelik çıkarabilmektedir, bu prosedürlerden en yaygın olanı da üçünü de bağlayan ve Avrupa Parlamentosu ile Bakanlar Kurulunun Avrupa Komisyonundan gelen teklife dayalı olarak yasal inisiyatif almasına dayanak olan ortak karar sürecidir. AB de karar verme süreci konusunda daha fazla bilgi için bakınız. Buna ek olarak, belli bir politika alanında istihdamla ilgili konuları görüşme yetkisine sahip olduğu kabul edilen Avrupa sosyal tarafları da bir Konsey kararı yoluyla AB müktesebatına aktarılabilecek olan ortak anlaşmalar yapabilmektedir Süreç ve prosedür hakkında Yasama süreci ve AB Kurumları Avrupa Komisyonu, Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Bakanlar Kurulu, ortak karar prosedürü çerçevesinde cinsiyet eşitliği yasama sürecine katılmaktadır. Özetle: Avrupa Komisyonu, bir teklif metni hazırlar. Avrupa Parlamentosu, ilk önce ilgili Komitede cinsiyet eşitliği alanında bu, Kadın Hakları ve Cinsiyet Eşitliği Komitesidir- görüşülüp oylanan bir dizi değişiklik teklif eder. Başka Parlamento Komiteleri de (örneğin İstihdam Komitesi gibi) sürece katılabilir. Son olarak, Bakanlar Kurulu nun metin üzerinde anlaşması gerekir. Ortak karar prosedürünün tam bir açıklaması için şu linki tıklayın: Yasama süreci ve Avrupa Sosyal Tarafları Cinsiyet eşitliği de dahil olmak üzere istihdam ve sosyal ilişkilerle ilgili bir dizi konuda Avrupa Sosyal Taraflarına istişare hakkı veren yine AT Antlaşmasıdır (Madde 138) (Bu konular aynı Antlaşmanın 137. Maddesinde belirlenmiştir). Prosedür Nedir? Avrupa Komisyonu, bir yasa metni (direktif) veya mevcut bir yasa metninde değişiklik- önermeden önce, istişare amacıyla sosyal taraflarla irtibat kurar. İstişare sürecinin iki zorunlu aşaması bulunmaktadır: Birinci aşamada Komisyon, Avrupa Sosyal Diyalogu vasıtasıyla, tartışma konusunu ele almaya hazırlanmaları gerekip gerekmediği konusunda sosyal taraflarla istişare yapar. İkinci aşama istişare ise teklifin asıl içeriği üzerinde odaklanır. Her bir aşamada Komisyon, sosyal tarafların istişare sürecini başlatan bir Tebliğ yayınlar. Daha sonra sosyal tarafların, Tebliğin yayınlanış tarihi itibarıyla belli bir süre içerisinde cevap vermesi gerekir. Konsültasyonun hiçbir 8 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

9 > 2. Cinsiyet eşitliği ve yasama süreci aşamasında sosyal taraflardan iki taraflı görüşmelere girme kararı çıkmaması ve buna rağmen Avrupa Komisyonu nun Topluluk önleminin arzu edilir olduğunu düşünmesi halinde Komisyon, sosyal tarafların pozisyonlarını dikkate alarak bir yasa metni (direktif) teklifinin hazırlığını üstlenecektir. İstihdam, sosyal ilişkiler ve cinsiyet eşitliği konusunda istişare süreci yoluyla bağlı üyeleriyle sırasıyla istişarelerde bulunarak sendika katkısını koordine edecek olan taraf ETUC olacaktır. Ama sosyal taraflar, kendi yetki alanlarına giren bir konuyu ele almak için kendileri inisiyatif kullanabilmektedir. ETUC ve muhatabı işveren kuruluşları şu ana kadar, sosyal ve istihdam politikası alanında ikisi doğrudan cinsiyet eşitliği üzerinde odaklanan bir dizi çerçeve anlaşması ve eylem çerçevesi görüşmeleri yürütmüştür ETF ve ulaştırma sendikaları olarak bizler bu tablonun neresindeyiz? Genel sosyal ve istihdam alanındaki AB politikaları ETUC görev kapsamına girdiği için, ETUC, AB yasama sürecinin bir parçası olarak sendika tepkisinin formüle edilmesini koordine eder. ETUC kendi pozisyonunu belirlerken, ETF de dahil olmak üzere tüm üyelerine istişarede bulunur. Karşılık olarak ETF de kendi üye kuruluşlarıyla görüşür. AB düzeyinde cinsiyet eşitliği genel sosyal ve istihdam politikası başlığı altında ele alındığı için, bu bağlamda sektörel boyutların nadiren odak noktası olduğunu vurgulamakta yarar var. Ulaştırmada cinsiyet eşitliği, ETF ve demiryolu ve denizyolu ulaştırma sektörlerindeki işveren kuruluşlarının inisiyatifleriyle de gösterildiği gibi, ilgili Avrupa Sektörel Sosyal Diyalog Komitelerinde ele alınabilmektedir. SENDİKANIZ HERHANGİ BİR İSTİŞARE SÜRECİNE KATILDI MI? ETUC, ulusal konfederasyonunuz veya ETF, cinsiyet eşitliği konusunda Avrupa Komisyonunun bir Tebliğine mukabil olarak sendikanın görüşünü dile getirmesi talebiyle sizinle hiç irtibat kurdu mu? Sendikanız, bağlı olduğu ulusal konfederasyonun pozisyonuna doğrudan cevap verdi veya katkıda bulundu mu? ETUC tarafından koordine edilen en son istişare süreci, iş ve aile hayatı arasında uyum sağlanması konusunda olmuştur. Sosyal taraflar ETUC ve muhatabı işveren kuruluşları aşağıdaki alanlarda çalışma konusunda anlaşmıştır: izin düzenlemeleri (ebeveynlik izninin gözden geçirilmesi; annelik izninin etkilerinin değerlendirilmesi); çalışma düzenlemeleri; çocuk ve yaşlı bakımı. KAS YRA LYGIOS GALIMYBĖS ES? 9

10 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları Cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik bağlayıcı AB yasal çerçevesi hakkında daha fazla bilgi almak için şu kaynaklara bakın: > Avrupa Birliği Antlaşması, AB nin cinsiyet eşitliği gibi belli bir politika alanındaki uygulamasının hukuki temelini oluşturan temel mevzuat. > Cinsiyet eşitliğini uygulamanın kilit araçları olan Direktifler Buna ek olarak şu kaynaklara da bakmanız gerekir: > Avrupa sosyal taraflarınca sektörler arası düzeyde imzalanan özerk çerçeve anlaşmaları 3.1. Cinsiyet eşitliğini konusundaki AB yasal çerçevesi Antlaşmalar Kadın erkek arasındaki cinsiyet eşitliği, AB nin temel bir ilkesidir. Erkek ve kadınlarda eşit işe eyit ücret ödenmesi hakkını öngören Roma Antlaşması (1957), bu politika alanında atılan ilk Topluluk adımı olmuştur. Ancak asıl devrim 40 yıl sonra, Topluluk uygulamasının temelini konsolide eden ve kadın erkek eşitliğinin geliştirilmesini Avrupa Birliğinin temel görevleri arasına sokan Amsterdam Antlaşması (1997) ile gerçekleşmiştir. Bu antlaşma, tüm faaliyetlerde eşitsizlikleri ortadan kaldırma ve kadın erkek eşitliğini geliştirme gerekliliğini hükme bağlamış ve AB nin, cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik önlemler almasını sağlayan yeni bir madde benimsemiştir. Yeni AB anayasal kanunları 3 kapsamında yeni gelişmeler kaydedilmiştir (2004 ve 2007): cinsiyet eşitliğiyle ilgili mevcut tüm hükümleri korunmakta, cinsiyet eşitliği AB nin bir değeri olmakta; Avrupa Temel Haklar Sözleşmesini dahil ederek bu politikanın temeli konsolide edilmektedir. 3 Bir Avrupa Anayasası Oluşturulması Antlaşması (AB Üyesi Ülkelerin Başkanları ve Hükümetleri tarafından Haziran 2004 tarihinde anlaşmaya bağlanan ve Ekim 2004 tarihinde imzalanan), mevcut antlaşmaların tek bir belgede toplanarak basitleştirilmesini amaçlamış ve AB nin kurumsal çerçevesinde önemli değişiklikler yaratmıştır. Anayasa Antlaşmasının 2005 baharında Hollanda ve Fransa daki referandumlarda reddedilmesinden sonra, Avrupa Anayasası Oluşturulması Antlaşmasının onaylanma süreci durma noktasına gelmiştir. En son versiyonuyla Lizbon Antlaşması Aralık 2007 tarihinde kabul edilmiştir ve halen Üye Ülkelerin onayına tabidir. 10 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

11 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları Aşağıda, mevcut Antlaşmanın cinsiyet eşitliği alanında Topluluk uygulamalarına yasal dayanak kazandıran maddeleri verilmiştir: > Madde 2: Kadın erkek arasındaki cinsiyet eşitliği, Topluluğun bir görevidir. > Madde 3: Eşitliğin geliştirilmesi ve eşitsizliklerin ortadan kaldırılması, tüm Topluluk faaliyetlerinde gerçekleştirilmelidir. > Madde 13: Topluluk, cinsiyete dayalı ayrımcılıkla mücadele için önlem alabilir > Madde 137: Topluluk, üye Ülkelerin işgücü piyasası fırsatlarında ve çalışma hayatındaki muamelelerde eşitlik önlemlerini desteklemeli ve tamamlamalıdır. > Madde 141: Üye Ülkeler, eşit işlerde veya eşit değere sahip işlerde çalışan kadın ve erkek işçilere eşit ödeme yapılmasını sağlamalıdır > Madde 141: Topluluk, istihdam ve meslek konularında kadın ve erkeklere eşit fırsat ve eşit muamele ilkesinin uygulanmasını sağlamalıdır Mevzuat ve Üye Ülkelerdeki Uygulamaları Cinsiyet eşitliği direktifleri Bu politika alanında şu ana kadar 13 Avrupa Direktifi çıkarılmıştır. Bu direktifler, kendi ulusal mevzuatlarını bu Topluluk yasalarına uyumlaştırma zorunluluğu bulunan AB Üye Ülkeleri için hukuken bağlayıcıdır. Bunlardan 12 tanesi iş yaşamındaki cinsiyet eşitliği üzerinde odaklanmakta ve sadece bir tanesi aslında istihdam dışındaki cinsiyet eşitliği konusunu ele almaktadır. Bu sonuncusu, mal ve hizmetlere erişimde kadın ve erkeğin eşit muamele görme hakkına sahip olması konusunu kapsamaktadır. Diğer 12 direktif ise iş, ücret ve sosyal güvenlik alanlarında erkek kadın ve erkeğin eşit muamele görme hakkını kapsamaktadır. Bu direktifler hamile kadınlar ile yakın zamanda doğum yapan kadınlar için özel bir koruma sağlamakta ve serbest çalışan ve eşlerine yardımcı olan kadınlara yönelik ortak standartlar belirlemeye çalışmaktadır. 70 li yılların ortalarından bu yana çıkarılan cinsiyet eşitliği yasaları (istihdam) > Eşit Ücret Direktifi 1975 (75/117/EEC - OJ L 45, ) Her açıdan ücretlerle ilgili cinsiyet ayrımcılığının ortadan kaldırılması hükmünü getirir yılından bu yana bu hüküm, yeniden düzenleme ( recast ) Direktifi denilen 2006/54/EC sayılı direktifin bir parçasıdır. Daha fazla bilgi için, aşağıda AB cinsiyet müktesebatı, gelişen bir çerçeve başlıklı bölüme bakın. 4 Bu bölümün içeriği büyük ölçüde iki Avrupa Komisyonu broşürüne dayanmaktadır: Avrupa Birliğinde kadın erkek eşitliği ve Avrupa Birliğinde Cinsiyet Eşitliği Hukuku. AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 11

12 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları > Eşit Muamele Direktifi 1976 (76/207/EEC - OJ L 39, ) Istihdam, eğitim, çalışma şartları, terfi veya işten çıkarmalarda doğrudan veya dolaylı olarak, ya da medeni veya ailevi duruma atıfta bulunmak suretiyle, hiçbir cinsiyet ayrımının yapılamayacağı hükmünü getirir yılından bu yana bu hüküm, yeniden düzenleme ( recast ) Direktifi denilen 2006/54/EC sayılı direktifin bir parçasıdır. Daha fazla bilgi için, aşağıda AB cinsiyet müktesebatı, gelişen bir çerçeve başlıklı bölüme bakın. > Sosyal Güvenlik Direktifi 1979 (79/7/EEC - OJ L 6, ) Hastalık, malüllük, yaşlılık, iş kazaları ve mesleki hastalıklar ve işsizliğe karşı yasal koruma programlarında kadın ve erkeklere eşit muamele yapılması hükmünü getirir. > Mesleki Sosyal Güvenlik Direktifi 1986 (86/378/EEC - OJ L 225, ) Mesleki sosyal güvenlik planlarında kadın ve erkeğe eşit muamele yapılması hükmünün uygulanmasını amaçlar yılında değişiklik yapılan bu yasa, 2006 yılından bu yana yeniden düzenleme ( recast ) Direktifi denilen 2006/54/EC sayılı direktifin bir parçasıdır. Daha fazla bilgi için, aşağıda AB cinsiyet müktesebatı, gelişen bir çerçeve başlıklı bölüme bakın. > Serbest çalışma Direktifi 1986 (86/613/EEC- OJ L 359, ) Tarımdakiler de dahil olmak üzere serbest çalışan işçilerde kadın ve erkeklere eşit muamele yapılması ilkesini uygular ve hamilelik ve annelik dönemlerinde serbest çalışan kadınlara koruma sağlar. > Hamile İşçiler Direktifi 1992 (92/85/EEC - OJ L 348, ) En az 14 haftalık yasal annelik izni hakkı da dahil olmak üzere, hamile kadınların ve yakın zamanda doğuran veya halen bebek emziren kadınların çalışma ortamındaki güvenlik ve sağlığını iyileştirmeye yönelik minimum önlemlerin alınmasını öngörür. > Ebeveynlik İzni Direktifi 1996 (96/34/EC - OJ L 145, ) Üye Ülkelerce tanımlanan belli bir yaşa kadar çocukların tüm ebeveynlerine, en az üç aylık ebeveynlik izni verilmesi ve ebeveynlerin velayetlerindeki kişi hasta veya yaralı olduğunda izin alması hükmünü getirmektedir. > İspat Yükümlülüğü Direktifi (97/80/EC - OJ L 14, ) Üye Ülkelerin adli sistemlerinde, işçilerin işverenlerine karşı cinsiyet ayrımı yaptığı yolundaki şikayetlerle ilgili davalarda ispat yükümlülüğünün daha adil paylaşılması yönünde değişiklik yapılması hükmünü getirmektedir yılından bu yana bu hüküm, yeniden düzenleme ( recast ) Direktifi denilen 2006/54/EC sayılı direktifin bir parçasıdır. Daha fazla bilgi için, aşağıda AB cinsiyet müktesebatı, gelişen bir çerçeve başlıklı bölüme bakın. > İstihdamda Eşit Muamele Direktifi 2002 (2002/73/EC - OJ L 269, ) Eşit Muamele Direktifinde önemli değişiklikler yaparak, dolaylı ayrımcılık, taciz ve cinsel taciz tanımlarını eklemiştir ve Üye Ülkelerin, kadınla erkek arasında eşit muameleyi geliştirmek, analiz etmek, izlemek ve desteklemek için eşitlik kurumları kurmasını öngörür. 12 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

13 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları > İstihdam ve mesleki yaşamda kadın ve erkeğe eşit fırsat ve eşit muamele 2006 (2006/54/EC OJ L 204, ) Dört direktifi tek direktifte toplar. Yeniden düzenleme ( recast ) Direktifi denilen yeni direktif, 2006 yılında benimsenmiştir ve 15 Ağustos 2009 tarihinde yürürlüğe girecektir. O tarihten itibaren 75/117/EEC, 76/207/EEC, 86/378/EEC ve 97/80/EC sayılı Direktifler yürürlükten kalkacaktır. Daha fazla bilgi için bakınız İstihdam dışındaki AB cinsiyet eşitliği mevzuatı > Mal ve Hizmetler Direktifi 2004 (2004/113/EC - OJ L 373, ) Kamuya açık mal ve hizmetlere erişimde kadın ve erkeğin eşit muamele görme hakkına sahip olması ilkesini öngörmektedir. Cinsiyet eşitliği mevzuatını ilk kez istihdam dışındaki alanlara uygular. Bu direktiflerin metinleri ve her biriyle ilgili olarak 27 AB Üyesi Ülkenin dilinde yazılmış özet bilgiler için şu linki tıklayın: AB cinsiyet müktesebatı, gelişen bir çerçeve. Son otuz yıllık dönemde çıkarılan yukarıdaki 13 adet direktiften bazıları yıllık şartlara yöneliktir. Bu yasal çerçeveyi, bugünün sosyal ve istihdam bağlamına cevap verecek şekilde güncelleme ihtiyacı, AB'nin dört direktifi tek direktifte, istihdam ve meslek yaşamında kadın ve erkeğe eşit fırsat ve eşit muamele ilkesinin uygulanmasına yönelik yeniden düzenleme adı verilen direktifte birleştirmeye karar vermesine yol açmıştır. Dolayısıyla bu yeniden düzenlenen direktifin amacı, yasa metinlerini güncelleştirerek ve bu konuyla ilgili olarak çeşitli direktiflerdeki ilgili pasajları tek bir belgede toplayarak, istihdam ve meslek hayatında kadın erkek eşitliğine ilişkin Topluluk mevzuatını açıklığa kavuşturmak ve sadeleştirmektir. Revizyonun amacı, ücret, istihdama erişim, mesleki eğitim, çalışma şartları ve mesleki sosyal güvenlik planları gibi alanlarda kadın ve erkeğe eşit muameleyi garanti altına almak ve cinsiyet ayrımı vakalarında ispat yükümlülüğü ilkesine uygunluğu izlemektir. Sonuçta elde edilen tek metin, birleştirilen direktiflere dayanan ve ayrı bölümler halinde düzenlenen tutarlı bir temel sağlayacaktır.. Yeniden düzenleme ( recast ) Direktifi 2006 yılında benimsenmiştir ve 15 Ağustos 2009 tarihinde yürürlüğe girecektir. O tarihten itibaren 75/117/EEC (eşit ücret), 76/207/EEC (eşit muamele), 86/378/EEC (mesleki sosyal güvenlik) ve 97/80/EC (ispat yükümlülüğü) sayılı Direktifler yürürlükten kalkacaktır. Daha fazla bilgi için bakınız AB Üyesi Ülkelerde ve Aday Ülkelerde uygulama Direktifler yasama için çerçeve oluşturmaktadır, dolayısıyla Üye Ülkelerin ortak hedefleri yerine getirmesini gerekmektedir, ancak söz konusu ülkeler bunu kendi ulusal hukuklarında en iyi nasıl yapacaklarına karar verme konusunda belli bir özerkliğe sahiptir. Her bir direktifte, ulusal hukuka dahil edilmesine ilişkin üzerinde anlaşılmış bir süre bulunmaktadır ve Üye Ülkelerin bu süreye uyması AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 13

14 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları gerekir. Bunu yapmamaları halinde Avrupa Komisyon, gerektiğinde Avrupa Adalet Mahkemesi de dahil olmak üzere, yapmayan ülkeleri önlem almaya zorlayabilmektedir. Direktifler ulusal hukuka dahil edildikten sonra bireyler de kendi ulusal mahkemelerinde bu direktiflere atıfta bulunabilmektedir. Bir direktif, Avrupa çapında, ulusal düzeyde belirlenen şartların altında olabilecek bir minimum şartlar kümesi belirlemeyi amaçlar. İşte bu nedenledir ki tüm direktiflerde, uygulanmasının ulusal hükümlerde bir azalmaya dayanak olamayacağı hükmünü getiren ve geriye gitmeme hükmü denilen bir hüküm bulunmaktadır. Tüm direktiflerde ayrıca Üye Ülkelerin, Direktifler ile öngörülen minimumun üstünde hükümler benimsemesini mümkün kılan bir madde bulunmaktadır. Mevcut Avrupa mevzuatın ülkenin ulusal hukukuna entegre edilmesi, AB ye katılım şartlarından birisidir ve buna cinsiyet eşitliğini geliştirmeye yönelik Avrupa yasaları da dahildir. 14 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

15 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları ODAK AB CİNSİYET HUKUKUNA BİR BAKIŞ AYRIMCILIK VE TACİZ 5 AK ayrımcılık ve tacizi nasıl tanımlıyor? AK cinsiyet eşitliği hukuku doğrudan ve dolaylı ayrımcılık ile taciz ve cinsel taciz arasında ayrım yapmaktadır. Doğrudan ayrımcılık / 76/207/EEC sayılı Eşit Muamele Direktifindeki atıf Kişinin, kıyaslanabilir bir ortamda halen veya geçmişte başka birisinden cinsiyete dayalı olarak daha elverişsiz muamele görmesi. Eğer bir kadın hamile olduğu için işe alınmaz ise bu, doğrudan bir ayrımcılık durumudur. Dolaylı ayrımcılık / 2002/73/EC sayılı İstihdamda Eşit Muamele Direktifinde tanımlanmıştır görünürde yansız olan bir hükmün, kriterin veya uygulamanın, bir cinsten kişileri diğer cinsten kişilere kıyasla belli bir dezavantaja sokması; ancak söz konusu hüküm, kriter veya uygulamanın makul ve meşru bir amaca ve objektif, haklı bir dayanağa sahip olduğu ve bu amaca ulaşma araçlarının uygun ve zorunlu olduğu haller istisnadır. Örneğin adayların boylarının en az 170 cm olması şartı getiren bir iş başvurusu dolaylı bir ayrımcılık olarak değerlendirilecektir, çünkü erkeklerden çok daha fazla sayıda kadın bu kuraldan olumsuz etkilenecektir. Taciz / 2002/73/EC sayılı İstihdamda Eşit Muamele Direktifinde tanımlanmıştır Bir insanın cinsiyeti ile ilgili olarak, kişinin onurunu kırma veya küçük düşürme ve göz korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, onur kırıcı veya rahatsız edici bir ortam yaratma amacıyla yapılan veya bu tür sonuçlar doğuran istenmeyen davranışlar. Örneğin bir insanın cinsiyeti hakkında aşağılayıcı veya küçük düşürücü nitelikteki tekrarlanan yorumlar. Cinsel Taciz / 2002/73/EC sayılı İstihdamda Eşit Muamele Direktifinde tanımlanmıştır Bir insanın onurunu kırma amacıyla yapılan veya bu sonucu doğuran, özellikle de göz korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, onur kırıcı veya rahatsız edici bir ortam yaratan cinsel nitelikli istenmeyen fiziki, sözlü, sözlü olmayan veya fiziki davranışlar. Örneğin amirlerin veya mesai arkadaşlarının istenmeyen cinsel içerikli imaları veya istekleri. Yeniden düzenlenen Direktifte ayrımcılık, taciz ve cinsel taciz Ayrımcılık, taciz ve cinsel taciz tanımları halen, istihdam ve meslek hayatında kadın ve erkeklere eşit fırsat ve eşit muamele ilkesinin uygulanmasını öngören yeniden düzenlenmiş direktifin (2006/54/EC) bir parçasıdır.. Sendikanıza ayrımcılık yapıldığı yolunda şikayetler ulaştı mı? Cevabınız evetse, ayrımcılığa maruz kalan bireylerin, Üye Ülkelerdeki uzman eşitlik kurumlarından bağımsız yardım isteyebileceğini biliyor muydunuz? Bu eşitlik kurumları, AB mevzuatına paralel olarak kurulmuştur ve AB hukukunun öngördüğü eşit hakların hayata geçirilmesinde kilit bir rol oynamaktadır. 5 Sosyal tarafların bu konudaki inisiyatiflerini, yani ETUC ve sektörler arası sosyal tarafların taciz ve şiddet çerçeve anlaşması ile ETF ve ECSA tarafından çıkarılan Avrupa Nakliyecilik Sektöründe Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik İşyerinde Taciz ve Sindirmenin Ortadan Kaldırılması başlıklı el kitabını unutmamak gerekir. AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 15

16 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları 3.2. Sosyal taraflar çerçeve anlaşmaları Çerçeve anlaşması nedir? AB genelinde hukuken bağlayıcı olmamaları anlamında AB mevzuatından çok daha yumuşak bir araç olsalar da, Çerçeve anlaşmaları imzacı taraflar, yani sosyal taraflar ve üye kuruluşları açısından bağlayıcıdır. Avrupa sendikaları ve işveren kuruluşları tarafından imzalanmaları gerçeği, bunlara ulusal ve şirket düzeyinde uygulanmak için gerekli kaldıraç gücünü vermektedir. Bu anlaşmaların uygulamaları, takip faaliyetlerinin bir parçası olarak sosyal taraflarca izlenmektedir. Anlaşmaların AB hukukuna aktarılması halinde durum tamamen değişmektedir: ilgili metinler AB genelinde yasal açıdan bağlayıcı bir nitelik kazanır ve ilgili AB yasasının tüm karakteristiklerine uyar İstihdam ve sosyal politika alanında ETUC ve üç Avrupa işveren kuruluşu çeşitli özer anlaşmalar yapmıştır. Tüm bu anlaşmaların cinsiyet eşitliğiyle alakalı olmasına karşılık, bunlardan sadece birisi, yani Ebeveynlik İzni Çerçeve Anlaşması (1996) doğrudan kadın erkek eşitliğiyle ilgilidir, ki bu anlaşma bir AB Direktifine aktarılmıştır. ETF bu belgeyi yayına hazırlarken, büyük bir öneme sahip söz konusu anlaşma da gözden geçiriliyordu. Yukarıda anılan çerçeve anlaşmalarından ayrı olarak, Avrupa sosyal tarafları 2005 yılında sosyal tarafların ortak çalışma yapmayı taahhüt ettiği öncelikli alanları belirleyen bir Cinsiyet Eşitliği Eylem Çerçevesi belirlemiştir. ETUC ile muhatabı üç işveren kuruluşu arasında yapılan tüm özerk anlaşmaların bir listesi aşağıda verilmiştir. > Ebeveynlik izni çerçeve anlaşması, 1996 kapsam: cinsiyet politikası > Part-time çalışma çerçeve anlaşması, 1997 daha geniş kapsam: sosyal politika, cinsiyetle ilişkili > Sözleşmeli personel çerçeve anlaşması, 1999 daha geniş kapsam: sosyal politika, cinsiyetle ilişkili > Uzaktan (tele-) çalışma çerçeve anlaşması, 2002 daha geniş kapsam: sosyal politika, cinsiyetle ilişkili > İşle ilişkili stres çerçeve anlaşması, 2004 daha geniş kapsam: sosyal politika, cinsiyetle ilişkili > İşyerinde taciz ve şiddet çerçeve anlaşması, 2007 daha geniş kapsam: sosyal politika, cinsiyetle ilişkili Bunlardan, aşağıdakiler Bakanlar Kurulu tarafından onaylanmıştır ve Avrupa mevzuatının bir parçası haline gelmiştir: > Ebeveynlik izini (1996) > part-time çalışma (1997) > sözleşmeli personel (1999) 16 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

17 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları ETUC ve üç işveren kuruluşu ayrıca şu çerçeve anlaşmaları imzalamıştır: > Cinsiyet Eşitliğini Eylem Çerçevesi, 2005 > Beceri ve yeteneklerin yaşam boyu geliştirilmesi Eylem Çerçevesi, 2002 Bunlar, cinsiyet eşitliğinin bazı yanlarını geliştirmek amacıyla sosyal taraflarca belirlenen hedefleri, öncelik alanlarını ve önlemleri ortaya koyan belgelerdir. Yukarıdaki belgelerin tam metnini şu linki tıklayarak indirebilirsiniz: ETF ve ulaştırma sendikaları olarak bizler bu tablonun neresindeyiz? ETF, ETUC un çerçeve anlaşması müzakere ekiplerinin bir parçası olabilmektedir. Cinsiyet Eşitliği Eylem Çerçevesi müzakerelerine (2005) katılmış bulunuyoruz, ebeveynlik izini anlaşması revizyonu üzerinde çalışan müzakere ekibinde de temsil edileceğiz. SENDİKANIZ, İŞYERİNDEKİ CİNSİYET EŞİTSİZLİKLERİNİ ELE ALMAK İÇİN YUKARIDAKİ ANLAŞMALARDAN HERHANGİ BİRİSİNDEN YARARLANMAYI HİÇ DÜŞÜNDÜ MÜ? > Örneğin taciz veya şiddet şirketinizde bir sorun mudur? > Sendikanız bu sorunu ele alıyor mu? > Cevabınız evet ise, hangi araçları kullanıyor? > Cevabınız evet ise, sendikanız şirket yönetimini de konuya dahil etti mi? > Sendikanız, sosyal tarafların İşyerinde Taciz ve Şiddet Çerçeve Anlaşmasından haberdar mıdır? > Sendikanız, yönetimle irtibat kurup bu anlaşmayı dikkate alma yönünde ortak bir politika / strateji / eylem önerecek midir? > Bu anlaşmadan yararlanmak istiyor, ancak bazı tavsiyelere mi ihtiyaç duyuyorsunuz? ETF ve ETUC ile irtibat kurun. Sadece tavsiyede bulunarak değil, ayrıca bu açıdan oldukça deneyim sahibi sendikalarla irtibat kurmanızı da sağlayarak size yardımcı olabiliriz. AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 17

18 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları 3.3. Daha fazla bilgi almak ister misiniz? Ortak karar prosedürünün tam bir açıklaması için şu linki tıklayın: Bu direktiflerin metinleri ve her biriyle ilgili olarak 27 AB Üyesi Ülkenin dilinde yazılmış özet bilgiler için şu linki tıklayın: Sosyal taraf anlaşmalarının tam listesi ve metinleri için: Ulaştırma sektöründe sosyal tarafların cinsiyet eşitliği inisiyatifleri için aşağıdaki linkleri tıklayın: > ETF ve CER in, kadınların demiryolu mesleklerinde daha iyi entegrasyonuna yönelik ETF ve CER in tavsiyeleri > ETF ve ECSA nın Avrupa Nakliyecilik Sektöründe Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik İşyerinde Taciz ve Sindirmenin Ortadan Kaldırılması başlıklı el kitabı Gelecekte Avrupa Komisyonunun cinsiyet eşitliği alanında planladığı inisiyatifleri (yeni direktif veya mevcut direktiflerde değişiklik teklifleri) hakkında önceden bilgi sahip olmak ister misiniz? Bu inisiyatifler, büyük bir ihtimalle Komisyonun genel sosyal ve istihdam politikası gündeminde olacağı için: > Avrupa Komisyonunun beş yıllık ve yıllık sosyal gündemini inceleyin: employment_social/social_policy_agenda/social_pol_ag_en.html. Bu belgeler, Avrupa Komisyonunun istihdam ve sosyal politika alanlarındaki öncelikleri ile Komisyonun bu öncelikleri ele almayı planladığı yöntem konusunda bilgiler içerecektir. > AB İstihdam, Sosyal Politika, Sağlık ve Tüketici İşleri Bakanlar Konseyi bahar toplantısı döneminde, yani her yıl Mart ayı içerisinde yayınlanan Avrupa Komisyonu yıllık kadın erkek eşitliği raporu: Bu belge, cinsiyet boyutunun çeşitli stratejik alanlara entegrasyonunda kaydedilen ilerlemeyi rapor etmekte, gelecek yıla ilişkin öncelikleri belirlemekte ve Komisyonun inisiyatif alacağı cinsiyet eşitliği alanlarının listesini vermektedir. Tüm raporların metni için şu linki tıklayın: 18 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

19 > 3. Cinsiyet eşitliği, AB yasal çerçevesi ve Avrupa sosyal tarafları arasındaki çerçeve anlaşmaları Cinsiyet eşitliği alanında belli bir yasa teklifinde kaydedilen gelişmeyi takip etmek ister misiniz? Söz konusu yasanın çıkarılması sürecinde rol alan AB kurumlarının tüm belge ve görüşlerine linkler vermek amacıyla, Avrupa Parlamentosu web sayfasında bir on-line prosedür dosyası ilgili kurum tarafından düzenli olarak güncellenecektir. > bilgi veya doğrudan link için ETF ye danışın; alternatif olarak, linkini tıklayıp referans numarasıyla ve/veya tam başlığıyla arama yapmak suretiyle, dosya da arayabilirsiniz. > belli bir yasa teklifinin Avrupa Parlamentosunun gündeminde olup olmadığını görmek için linkini, ya da AB Konseyi toplantıları için loadbook.asp?bid=104&lang=1&cmsid=1228 linkini tıklayabilirsiniz. AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 19

20 4. Topluluk düzeyinde cinsiyet eşitliği politikaları AB cinsiyet eşitliği yasalarının temelini oluşturan yol gösterici ilkeler, başlıca AB hedefleri ve öncelikleri politikaları nelerdir? Başlıca Topluluk inisiyatiflerinin arkasındaki itici güç olarak hareket eden başlıca AB cinsiyet politikalarından bazıları şunlardır: > istihdamda kadın > iş ve özel yaşam dengesi > sosyal katılım ve koruma > cinsiyete dayalı şiddet ve kaçakçılık 4.1. Politikaların içeriğine kısa bir bakış Gerek istihdamdaki gerekse toplumdaki eğilimlerin değişmesi nedeniyle, AB nin genel cinsiyet eşitliği politikası sürekli bir uyum süreci içerisindedir. Bu politika, bu eğilimlere cevap verebilmek açısından, AB kurumlarının Avrupa düzeyinde belirlediği öncelikler kümesini yansıtmaktadır. Başlıca AB cinsiyet eşitliği politikası alanları özetle şunlardır: > istihdam iş ve eğitime erişim gibi alanlarda ücret eşitsizliklerini ve işgücü piyasasındaki cinsiyet ayrımcılığını hedef alır > iş ve özel yaşam dengesi çocuk bakımı, ebeveynlik izini, kariyer gelişmesini hedef alır > sosyal katılım ve sosyal koruma kadınlar arasında yoksulluk riskini ortadan kaldırmayı, eşit emeklilik haklarını amaçlar > karar verme sürecinde kadınlar Buna ek olarak, belli bir hedef grup üzerinde odaklanması gerekmeyen, ancak belli bir cinsiyet boyutu içeren (cinsiyet entegrasyonu) bir dizi AB politikası söz konusudur. Bunlar arasında şunlar sayılabilir: > Eğitim ve öğretimde kadınlar 20 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

21 > 4. Topluluk düzeyinde cinsiyet eşitliği politikaları > bilimde kadınlar > büyüme süreci bağlamında kadınlar > cinsiyete dayalı şiddet ve kaçakçılık Uluslararası politikalar Beijing Platformu: 1995 yılında dünyadaki kadının durumu konulu Birleşmiş Milletler konferansı çerçevesinde 189 ülke Beijing Eylem Platformuna imza koymuştur. Platformda, yoksulluk ve insan haklarından sağlık ve eğitime kadar 12 iyileştirme alanı tespit edilmiştir AB Lizbon Stratejisi Yukarıda anılan boyutlardan çoğu AB Lizbon Stratejisinde yer almıştır. Mart 2000 tarihinde Avrupa Konseyi tarafından imzalanan 10 yıllık Büyüme ve İstihdam Lizbon Stratejisi, AB deki ekonomik büyüme ile istihdam oranındaki artış arasında ilişki kurulmasını amaçlamaktadır. Başlıca cinsiyet eşitliği önlemleri ve hedefleri şunlardır: > 2010 yılına kadar, %60 lık bir kadın istihdamı oranına ulaşılması > cinsiyet kaynaklı ücret uçurumunun önemli ölçüde kapatılması > iş ve aile hayatı arasında denge sağlamanın, Avrupa İstihdam Stratejisinin merkezine oturtulması > 2010 yılına kadar, 3 ila zorunlu okul yaşı arasındaki çocukların %90 ı için ve 3 yaşından küçük çocukların en az %33'ü için yeterli çocuk bakım imkanlarının sağlanması > Kadınların işgücü piyasasına katılmasını ve bu piyasada kalmasını mümkün kılacak esnek çalışma düzenlemelerinin teşvik edilmesi 2005 yılında Lizbon Stratejisi Avrupa kurumları tarafından gözden geçirilmiş ve cinsiyetle ilgili birçok konu genel önlem ve hedefleriyle entegre edilmiştir. Gerçek yaşamda kadınların işgücü piyasasına entegrasyonunda sağlanan ilerlemenin yavaş olması karşısında cinsiyete özgü hedef ve önlemlerden ana başlıklara yönelik bu yaklaşım kaymasının, istihdamda cinsiyet uçurumunun ortadan kaldırılması açısından daha cılız bir temel oluşturacağına inanılmaktadır. Lizbon süreciyle ilgili daha fazla bilgi için bakınız AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 21

22 > 4. Topluluk düzeyinde cinsiyet eşitliği politikaları ODAK CİNSİYET KAYNAKLI ÜCRET UÇURUMUNUN ELE ALINMASI BAĞLAM Son on yıllarda kadınlar işgücü piyasasına büyük sayılarda katılmaya başlamıştır. Ancak bu piyasaya yeni gelenler ve evle ilgili sorumlulukların başlıca üstlenicileri olarak kadınlar, istihdamda dezavantajlı bir pozisyona sahip gibi gözükmektedir. Örneğin erkeklere kıyasla daha fazla parttime işlere girmekte ve çocuk ve ailenin bakımı için kariyerlerine ara vermektedir. Diğer yandan kadınlara kıyasla daha fazla sayıda erkek üst karar verme pozisyonlarında ve yüksek yönetim görevlerinde çalışmaktadır. Eğitim ve öğretimde, iş sınıflandırma ve değerlendirme planlarında, ücret oluşum sistemlerinde devam eden farklılıklarla birlikte bütün bunlar ücret uçurumunu derinleştirmektedir. Halihazırda AB de cinsiyet kaynaklı ücret uçurumu %15 tir (kadınlar ortalamada erkeklerden %15 daha az kazanmaktadır). TOPLULUK İNİSİYATİFLERİ Roma Antlaşması erkek ve kadına eşit işte eşit ücret ödeme ilkesini getirmektedir (Madde 119) Amsterdam Antlaşması yukarıdaki ilkeye eşit değer faktörünü eklemektedir aşağıdaki hükümleri getiren Eşit Ücret Direktifi 1975 te çıkarılmıştır: > cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığının yasaklanması; > Antlaşmaya dayalı eşit ücret ilkesinin ücretlendirmenin tüm yönlerine ve şartlarına uygulanması; bir iş sınıflandırmasının kullanıldığı hallerde bunun kadın ve erkek için aynı kriterlere dayandırılması gerekmektedir; > ücret ayrımcılığı halinde dava açma hakkı tanınması ve mahkemeye başvuran çalışanların korunmasının sağlanması; > Üye Ülkelerden bu ilkenin uygulanmasının ve uyulmasının sağlanması için etkili önlemlerin alınmasının istenmesi Lizbon Stratejisi. AB işgücü piyasalarında cinsiyet kaynaklı ücret uçurumu da dahil olmak üzere, cinsiyet eşitsizliğini ele alma ihtiyacını vurgulamaktadır AB İstihdam Yönetmeliği AB Üye Ülkelerinden cinsiyet kaynaklı ücret uçurumunda 2010 yılına kadar önemli bir azalma sağlanmasını istemektedir. 22 AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK

23 > 4. Topluluk düzeyinde cinsiyet eşitliği politikaları eşit ücret ilkesini mevzuatla entegre etmek için yeniden düzenlenen Direktif 6 (İstihdam ve mesleki yaşamda kadın ve erkeğe eşit fırsat ve eşit muamele Direktifi) çıkarılmıştır. Bu direktif, eşit veya eşdeğer işe eşit ücret ödenmesi ve ücret belirlemede kullanılan iş sınıflandırma sisteminin kadın ve erkek için aynı kriterlere dayandırılması ve cinsiyete dayalı ayrımcılığa yer vermeyecek şekilde düzenlenmesi hükmünü getirmektedir (Ağustos) - Avrupa Komisyonu, Kadın erkek arasındaki ücret uçurumunun ele alınması konulu bir Tebliğ yayınlamıştır. Tebliğin amacı ücret uçurumunun nedenlerinin incelenmesi ve bu uçurumu kapatmanın muhtemel yollarının belirlenmesidir. Avrupa Komisyonu, eşit ücret alanındaki hukuki çerçevenin iyileştirilmesini öngörmektedir (Haziran) - ETUC koordinasyonunda sendikalar AK'nin eşit ücret Tebliği karşısında kendi konumlarını belirlemiştir. Daha fazla bilgi için bakınız Daha fazla bilgi almak ister misiniz? AB cinsiyet politikaları hakkında daha fazla bilgi için bakınız Avrupa Komisyonu web sayfası ETUC web sayfası Avrupa Kadın Lobisi web sayfası Lizbon süreciyle ilgili daha fazla bilgi için bakınız 6 Yeniden düzenlenen ( recast ) Direktifi 15 Ağustos 2009 tarihinde yürürlüğe girecektir. O tarihten itibaren 75/117/EEC (eşit ücret), 76/207/EEC (eşit muamele), 86/378/EEC (mesleki sosyal güvenlik) ve 97/80/EC (ispat yükümlülüğü) sayılı Direktifler yürürlükten kalkacaktır. Daha fazla bilgi için bakınız AB DÜZEYİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ ANLAMAK 23

24 Rue du Marché aux Herbes, 105, Bt 11 B-1000 BRUSSELS Tel: Fax: web:

25 ETF ve sosyal tarafların ulaştırma sektöründe cinsiyet eşitliğini geliştirme inisiyatifleri DEMİRYOLU SEKTÖRÜ Kadınların demiryolu mesleklerine daha iyi entegre olması için ETF-CER ortak tavsiyeleri TARİHÇE Haziran 2005 ETF ve Avrupa Demiryolları ve Altyapı Yöneticileri Topluluğu (CER), kadınların demiryolu sektöründeki çeşitli mesleklerde temsili ve daha iyi entegrasyonu konulu bir araştırma yayınlamıştır. Araştırma, Avrupa Komisyonu finansman desteğiyle yürütülen ve 11 AB Üyesi Ülkenin sendika ve işveren kuruluşlarının katılımıyla gerçekleştirilen bir yıllık bir projenin sonucudur. Araştırma şunları ortaya çıkarmıştır: > istihdam seviyeleri açısından, ankete konu demiryolu işletmelerindeki toplam çalışan sayısının sadece %18,8 i kadındır > yatay ve düşey ayrışma sektörde devam etmektedir, öyle ki idari işlerde daha çok kadın çalışırken, teknik mesleklerdeki erkek egemenliği sürmekte ve yönetici pozisyonların sadece %1 inde kadınlar bulunmaktadır > sektördeki ücret uçurumu (ortalama maaş olarak), ülkeden ülkeye %10 ila %30 arasında değişmektedir! > iş-yaşam dengesi açısından kadın demiryolu işçileri, annelik izninin kariyerde ilerleme ve ücretler üzerinde olumsuz bir etkisi olduğu yolunda güçlü bir görüşü paylaşmaktadır. ETF CER ORTAK TAVSİYESİ Haziran 2007 tarihinde imzalanan ortak tavsiyeler, yukarıda anılan eksiklikleri ele almayı amaçlamaktadır. Bu tavsiyeler ETF VE CER üyesi kuruluşlara yöneliktir ve bu üyeleri: > kadınların, teknik olanlar da dahil tüm demiryolu mesleklerine daha iyi erişmeleri > kadınların tüm vardiyalarda çalışabilmesini sağlamak açısından daha iyi işyeri güvenliği ve emniyeti sağlanması > eğitimden eşit yararlanma imkanı sağlanması > hem kadınların hem de erkeklerin ihtiyaçlarına uygun daha iyi bir işyeri kültürü oluşturulması > ilgili AB mevzuatının demiryolu sektöründe daha eksiksiz uygulanması Sonuç olarak, ETF ve CER tarafından ulusal çapta aşağıdaki önlemler tavsiye edilmiştir: > demiryolu mesleklerine erişimde ayrım gözetmeyen kriterlerin geliştirilmesi > kadınların tüm karar verme düzeylerine terfi ettirilmesi > annelik / ebeveynlik izninden öğretici yardımla dönüş için destek sağlanması > çocuk bakım imkanları sağlanması > şirket çalışanlarına cinsiyet duyarlılığı eğitimi verilmesi > işyeri ortamının hem kadınların hem de erkeklerin ihtiyaçlarına uygun hale getirilmesi

26 BİR ETF ÜYESİ OLARAK SİZ BU TAVSİYELERDEN NASIL YARARLANABİLİRSİNİZ?! Bu tavsiyeleri, şirket yönetimiyle birlikte tüm şirket alanlarında hem işçilere hem de yönetime yayın. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde bu tavsiyeleri kullanın. Hem işçiler hem de özellikle yönetim için cinsiyet duyarlılığı eğitim kursları düzenleyin şirketinizde kadınları etkileyen görüşme ve kararlarda her iki tarafın da rol aldığını ve dolayısıyla her iki tarafın da bu tür bir eğitime ihtiyaç duyduğunu unutmayın. Unutmayın! Eğer bir ETF üyesiyseniz ve demiryolu şirketiniz CER in bir üyesi ise, her ikiniz de tavsiyelere imza koymuşsunuz demektir. İşyerinizde eşitliği geliştirmek için bu tavsiyeleri kullanın. Daha fazla bilgi için linkini tıklayın veya ETF den bilgi isteyin. Bu araştırma istek üzerine hem İtalyanca hem de Almanca dilinde temin edilebilir. DENİZCİLİK SEKTÖRÜ ETF ve ECSA nın Avrupa Nakliyecilik Sektöründe Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik / İşyerinde Taciz ve Sindirmenin Ortadan Kaldırılması kılavuzu (bir el kitabı) TARİHÇE Avrupa Topluluğu Gemi Sahipleri Derneği (ECSA) ile ETF 2003 yılında Avrupa Komisyonu desteğiyle, nakliye şirketlerinin gemilerde taciz ve sindirmeyi ortadan kaldırmalarına ve bu yönde daha etkili şirket politikaları uygulamalarına yardımcı olmaya yönelik bir proje gerçekleştirmiştir. Proje, Avrupa sosyal tarafların diğer şeylerin yanı sıra denizcilik işgücünde kadınların daha iyi temsil edilmesini hedefleyen Deniz Taşımacılığı çalışma programı hedeflerine paralel olarak yürütülmüştür. KAPSAM, AMAÇ VE İÇERİK Yönetmelik, hem gemi hem de kıyı işyerleriyle ilgilidir. Cinsiyete dayalı bir ayrım yapmaktan ziyade, deniz taşımacılığındaki tüm işgücünü hedeflemektedir. Ancak, cinsiyet eşitliğiyle son derecede ilgilidir. Dahası, bu ilkeler ulaştırma sektörünün sınırları dışında bile tüm sektörlerde ve işyerlerinde kolaylıkla kullanılabilir. Kılavuz ilkelerin amacı şirketlerin taciz ve sindirme örneklerinin belirlemesine, olayları tespit etmesine ve taciz ve sindirmeleri ortadan kaldırmasına yar-