Doç. Dr. Emin KARİP. 3. Baskı

Transkript

1 ÇATIŞMA YÖNETİMİ Doç. Dr. Emin KARİP 3. Baskı

2 Doç. Dr. Emin Karip ÇATIŞMA YÖNETİMİ ISBN Pegem A Yayınları, 2003 Bu kitabın basım, yayın ve satış hakları Pegem A Yayıncılık Tic. Ltd. Şti.'ne aittir. Anılan kuruluşun izni alınmadan kitabın tümü ya da bölümleri mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik, kayıt veya başka yöntemlerle çoğaltılamaz, basılamaz, dağıtılamaz. Bu kitap T.C. Kültür Bakanlığı bandrolü ile satılmaktadır. Okuyucularımızın bandrolü olmayan kitaplar hakkında yayınevimize bilgi vermesini ve bandrolsüz yayınları satın almamasını diliyoruz. 1. Baskı: Kasım Baskı: Kasım Baskı: Mart 2003 Kapak Tasarımı zulfin.eua Yayın Yönetmeni Gürsel Avcı Baskı ve Cilt Cantekin Matbaacılık (312) Pegem A Yayıncılık Tic. Ltd. Şti. Adakale Sokak 4/B Yenişehir Ankara Tel: (312) Belgegeçer: (312) İnternet: e-posta: pegema@pegema.com.tr ii

3 Doç. Dr. Emin Karip 1964 yılında Osmaniye de doğdu yılında Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Eğitim Yönetimi ve Planlaması Bölümü nden mezun oldu yılında Milli Eğitim Bakanlığı burslusu olarak ABD ye gitti yılında University of Pittsburgh da Eğitim Yönetimi Alanında Yüksek Lisansını, 1994 de Doktora çalışmasını tamamladı. Doktora çalışması süresince USAID tarafından desteklenen çeşitli uluslar arası projelerde araştırma danışmanlığı ve Pittsburgh Üniversitesi Toplumsal Araştırmalar Merkezi nde (UCSUR) araştırma uzmanlığı yaptı. Aynı kurumda doktora sonrası çalışmalarda bulundu yılında Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri Bölümü nde Öğretim Görevlisi olarak göreve başladı yılında Yardımcı Doçentliğe atandı yılında 8 ay süreyle Pittsburgh Üniversitesi nde ziyaretçi öğretim üyesi olarak çalışmalara katıldı yılında Eğitim Yönetimi ve Teftişi alanında Doçent unvanını aldı. Halen Eğitim Yönetimi Dergisi Editörlüğünü yürüten yazar, değişimin yönetimi, dönüşümcü liderlik, eğitimde yeniliklerin uygulanması konularında çalışmalarını sürdürmektedir. iii

4 iv Anneme ve Babama,

5 SUNU Çatışmasız bir örgütün üzerine ölü toprağı serpilmiştir. Gelişmeyi sağlayacak iç dinamiklerinin önemli bir kısmından yoksundur; durağandır, heyecansızdır. Her tür örgütte ve her düzeyde yöneticinin çatışmayı sezinlemek, çözümlemek (analiz etmek) ve özellikle çatışmayı yönetmek yeterliliklerini kazanmış olması gerekir. Ne var ki genel olarak yöneticiler "normal düzenin ve sükunetin korunması" konusunda daha duyarlıdırlar. Öğretmen açısından uysal ve sessiz çocuk, okullarda sınıfları dikensiz gül bahçesine çevirmenin önkoşuludur. Bunun gibi "itaatkâr ve uyumlu" örgüt üyeleri problemsiz yönetim tutkunu klasiklerin özlemidir. Yirminci Yüzyılın sonunda hiçbir yönetici aykırılıklara prim vermeye eğilimli görünmüyor. Örgüt içinde farklı düşünce ve davranışları bir fırsat olarak değerlendirmeye yönelmek yerine, başarıya "sükunet", "istikrar" arayışları ile ulaşmak, yeğlenen bir yönetim biçemi olarak öne çıkmaktadır. Bu yönetim anlayışında farklılıklar "kural dışı" çatışmalar "disiplinsizlik" ve "otorite zayıflığının sonucu gibi değerlendirilmektedir. Pegem+A eğitim alanında yayın politikalarını belirlerken geleneksel "okul", "öğretim" kavramları ile sınırlı kalmak yerine içerikte bu kavramları da kapsayan daha üst kavramları işleyen yapıtları kazandırmaya özen göstermektedir. Bu nedenle Dr. Karip, ÇATIŞMA YÖNETİMİ yapıtının son çıktılarını okumak üzere verdiğinde, insan ilişkilerinin doğal bir doğurgusu olan "çatışma"nın, yönetsel alanının kapsamlı bir boyutu olarak yalın biçimde açımlanışını gördüm ve kitabın tümünü ilgi ile okudum. Dr. Karip, bu kitabında, çatışmayı yönetmenin salt yöntem ya da tekniklerini değil aynı zamanda mantığını da vermektedir. Çatışmanın mantığına ulaşan okul ya da eğitim yöneticilerinin kendi "özgün" ya da özel kurumlarındaki çatışmayı sezinleyip çözümlemeleri daha üst bir yeterlik kazanarak çatışmayı yönetmek için gerekli temel araçları kazanmalarının bu yolla kolaylaşacağı daha ussal bir yaklaşım gibi görünmektedir. Kurumlarında çatışma v

6 olmadığını zanneden, ya da çevresini bu yönde ikna edebilmek için, telkinlerde bulunan yöneticilerin bu kitabı okuduktan sonra aymazlıklarının ya da kurnazlıklarının başkaları tarafından bilindiğinin, en azından sezinlendiğinin farkına varmaları beklenir. Bu nedenle yapıtın salt eğitim alanındaki yöneticilerden çok insanlarla birlikte olan, onlarla birlikte bir hedefe yönelmiş, herkes için yararlı olacağına inanıyorum. Aile içi ilişki tür ve düzeylerinden, ticari ortamdaki, hatta uluslararası boyutlarıyla rekabet kaynaklı çatışmaları anlamak, yorumlamak açısından Dr. KARİP'in yapıtı rafine edilmiş bir çalışma olarak önerilebilir. Dr. Karip'in "öz/özet yazmak" konusundaki katı alışkanlığı nedeni ile kitabın okunuşunda noktalama işaretleri daha bir önem kazanmaktadır. Yalın anlatım okuyucuya hızlı okuma olanağı ve hızı sağlamakta ve zaman kazandırmaktadır. ÇATIŞMA YÖNETİMİ kitabının yöneticilerin kaygı ve stres kaynağı olan "çatışma fobisi"ni yenmelerinde etkili bir araç, bir bakıma "el kitabı" olarak kullanılacağına inanıyorum. Ayrıca çatışmanın anatomik olarak yalın bir yapısı, fakat fizyolojik olarak karmaşık bir işleyişi olduğunu anlayan yöneticilerin, kurumlarındaki çatışmaları "bastırmak" ya da "küllemek" yerine çatışmayı yönetmek cesaretini kazanıp yönetsel kalitelerini artırabileceklerini umuyorum. Tüm bu umutlarımıza kaynaklık eden yapıtından dolayı Dr. Emin Karip'e teşekkür etmek yetmez. Örgüt ortamında, yönetimde çatışma alanlarını daha kapsamlı taramasını, özellikle İKY açısından yöneticilerin gelecekte daha çok gereksinim duyacakları "mesleki dayanışma örgütleri", "sivil toplum örgütleri" ile çatışmaları tanımlayan yapıtları ile hızlı değişim ortamında uzağı görmek isteyen yöneticilere ışık tutmasını, kılavuzluk etmesini de bekliyoruz. Ankara Kasım 1999 Prof. Dr. Aytaç AÇIKALIN vi

7 ÖNSÖZ Çatışma toplumsal yaşamın bir parçasıdır. Bireysel değerlerde, geçmiş yaşantılarda, inanışlarda ve algılarda farklılıkların doğal bir sonucu olarak anlaşmazlıklar ve uzlaşmazlıklar kaçınılmaz bir olgudur. Çatışma sonucunun olumlu ya da olumsuz olması çatışmanın nasıl yönetildiğine bağlıdır. Çatışma sonucunda küskünlüklerin, kırgınlıkların oluşması, ilişkilerin bozulması ve iş veriminin düşmesi iyi yönetilmeyen çatışmaların göstergesidir. Bazı kaynaklara göre yöneticiler zamanlarının %40 ını personelin çatışmalarıyla uğraşmakla geçirirler (Baskerville, 1993). Bu nedenle gelişmiş ülkelerde çoğu kurumlar personeli için belirli aralıklarla çatışma yönetimi becerilerini geliştirmeye yönelik seminer çalışmaları düzenlerler. Günümüzde bu ülkelerde özel olarak çatışma yönetimi alanında çalışan bir çok profesyonel kurum vardır. Bu kitap, yöneticilerin ve personelin çatışma yönetimi becerilerinin geliştirilmesine katkıda bulunmak amacıyla hazırlanmıştır. Yedi bölümden oluşan bu eserde çatışma konusu ve çatışma yönetimi kurumlarda yaşanmış örnek olaylardan kesitler verilerek pratik bir yaklaşımla ele alınmıştır. Kullanılan örnek olaylarda kurumların ve bireylerin adları saklı tutularak olayı aktaran bireylerin yaşantıları kendi algıladıkları ve yaşadıkları biçime uygun olarak verilmiştir. İletişimin hızla geliştiği ve değişimin kurumların ve toplumların değişmez tek özelliği halini aldığı günümüz kurumlarında ve toplumlarında farklılıkların artması kaçınılmaz bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Diğer bir deyimle, çatışmaların azalması değil, artması beklenmektedir. Bu olgu çatışma yönetimi üzerinde vii

8 yoğunlaşmayı ve yalnızca kurumlarda değil, toplumun her kesiminde çatışma yönetimi becerilerini geliştirmeyi zorunlu kılmaktadır. Bu kitabın hazırlık sürecinde eleştirilerini ve desteğini benden esirgemeyen değerli Hocam Prof. Dr. Aytaç Açıkalın a, önerileriyle katkı sağlayan Prof. Dr. Hüseyin Başar a ve Dr. Kemal Köksal a, kitabın tasarımında emeği geçen Pegem A takımına teşekkür ederim. Ankara Mart 2003 Doç. Dr. Emin KARİP viii

9 İÇİNDEKİLER Sunu... v Önsöz... vii İçindekiler... ix Şekiller ve Tablolar Listesi... xiii Bölüm 1 ÇATIŞMA KAVRAMI Yönetimin Çatışmaya Bakışı... 6 Çatışma Evreleri Basit Farklılık Anlaşmazlık Uzlaşmazlık Kampanya Yasal Çekişme Şiddet ve Kavga Çatışma Türleri Kaynaklarına Göre Çatışma Türleri Çatışma Düzeyine Göre Çatışma Türleri Çatışmanın Kaynakları Çatışmanın Bireysel Kaynakları Çatışmanın Sonuçları Çatışmanın Olası Olumlu Sonuçları Çatışmanın Olası Olumsuz Sonuçları ix

10 Bölüm 2 ÇATIŞMA YÖNETİMİ STRATEJİLERİ Çatışma Yönetimi Çatışma Yönetiminde Eylem Basamakları Çatışma Yönetiminde Temel Beceriler Çatışmaların İzlenmesi ve Ortaya Çıkarılması Çatışma Yönetimini Etkileyen Faktörler Toplumsal ve kültürel ortam Çatışma konusunun niteliği Tarafların katılığı Tarafların birbirine yaklaşımı Tarafların özellikleri Yanlış yargılar ve algılar Çatışma Yönetimi Stratejileri Bütünleştirme Uyma-İtaat Etme Hükmetme-Üstünlük Kurma Kaçınma Uzlaşma-Karşılıklı Ödün Verme Uygun Stratejinin Seçimi Bölüm 3 ÇATIŞMADA KIZGINLIĞIN KONTROL ALTINA ALINMASI Kızgınlık Duygusu Kızgınlık Tepkileri Kızgınlığın Yönetimi Kızgınlığın Farkına Varmak Kızgınlık Uyarımının Kontrol Edilmesi Kızgınlığa Neden Olan Varsayımların Değiştirilmesi Kızgınlığın Nedeninin Belirlenmesi Bireyin Kendini Güçlendirmesi Kızgınlığın İfade Edilmesi x

11 Bölüm 4 ÇATIŞMA SÜRECİNDE İLETİŞİM İletişim Süreci İletinin Algılanması Güven Oluşturma Dinleme Yansıtıcı Dinleme İletişim Yeterliği İletişim Biçimleri Diyalog Kurma Diyalogu Yönetme İletişimin Sağlanmasıyla Problem Çözülür mü? Bölüm 5 ÇATIŞMADA ÜÇÜNCÜ TARAFLAR VE ARABULUCULUK Çatışma Yönetiminde Yaklaşımlar Çatışmada Üçüncü Tarafların Rolleri Destek Rolleri Anlaşma Rolleri Arabuluculuk Arabuluculuk Biçimleri Yöneticinin Arabuluculuğu Arabuluculuk Süreci Arabuluculuk Stratejileri İletişim-Yardım Stratejisi Anlaştırma-Yönlendirme Stratejisi İşlemsel Strateji xi

12 Bölüm 6 ANLAŞMAZLIKLARIN MÜZAKERE EDİLMESİ Müzakere ve Pazarlık Kavramları Müzakere Kararı Müzakerenin Önkoşulları Müzakere İçin Hazırlık Müzakerenin Yürütülmesi Müzakerede Çıkarlar, Haklar ve Güç Müzakere Hangi Öğe Üzerinde Yoğunlaşmalıdır? İlkeli Müzakere Yöntemi Bölüm 7 OKULLARDA ÇATIŞMA YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Yöntem Kritik Olay Analizi Tekniğinin Uygulanması Kritik Olayların Analizi Bulgular ve Yorum Çatışma Konuları ve Nedenleri Tarafların Çatışma Yönetim Stratejileri Çatışmanın Taraflar Üzerinde Etkileri Sonuç ve Öneriler Kaynakça xii

13 TABLOLAR LİSTESİ Sayfa Tablo 1. Çatışmanın Aşamaları Tablo 2. Çatışma Kaynakları Tablo 3. Çatışmaya İlişkin Yanılgılar ve Gerçekler Tablo 4. Çatışma Yönetim Stratejilerini Kullanmanın Uygun Olduğu ve Uygun Olmadığı Durumlar Tablo 5. Çatışma Çözümleme Yaklaşımları Tablo 6. Çatışmanın Kimle Yaşandığının Cevaplayıcının Görev Değişkenine Göre Dağılımı Tablo 7. Çatışma Konuları Tablo 8. Çatışma Nedenleri Tablo 9. Çatışma Yönetimi Stratejilerinin Kullanımı Tablo 10. Cevaplayıcıların Kullandığı Stratejilerin Görev Unvanlarına Göre Dağılımı Tablo 11. Cevaplayıcının Algısına Göre Kritik Olayda Karşı Tarafın Kullandığı Çatışma Yönetimi Stratejileri Tablo 12. Çatışmanın Cevaplayıcıların Morali Üzerine Etkisi Tablo 13. Cevaplayıcıların Algısına Göre Çatışmanın Karşı Tarafın Morali Üzerine Etkisi Tablo 14. Çatışmanın Cevaplayıcıların Performansı Üzerinde Etkisi Tablo 15. Çatışmanın Cevaplayıcıların İşe Dönük Çabası Üzerine Etkisi xiii

14 ÇİZELGELER LİSTESİ Sayfa Çizelge 1. Çatışma Düzeyinin Verimliliğe Etkisi...35 Çizelge 2. Örgütsel Çatışmayı Yönetme Süreci...44 Çizelge 3. Çatışma Döngüsü...57 Çizelge 4. Çatışma Yönetim Stratejileri Modeli...63 Çizelge 5. Kızgınlığın Kontrol Altına Alınması...84 Çizelge 6. Yansıtıcı Dinleme Süreci-Döngüsü Çizelge 7. Üçüncü Taraf Rollerinin Sınıflandırılması Çizelge 8. Bireyin Müzakereye Girme Kararını Etkileyen Etkenler Çizelge 9. Müzakere Güç, Haklar ve Çıkarlar Arasında İlişki xiv

15 Bölüm 1 ÇATIŞMA KAVRAMI İnsanların etkileşim halinde olduğu her ortamda çatışma kaçınılmaz bir olgudur. Bireyler, gruplar ve örgütler amaçlarını gerçekleştirmek için çalışırken sürekli bir etkileşim içindedirler. Bu etkileşim sürecinde taraflar arasındaki ilişkilerde, etkinliklerde uyuşmazlık ve tutarsızlıklar iki taraf arasında çatışmayı doğurur (Rahim, 1992). Uyuşmazlık ve tutarsızlıklar tarafların kıt bir kaynağı paylaşımı, ortak bir eylem veya etkinlikte farklı şeyler yapmak istemeleri, farklı değerlere, tutumlara ve inançlara sahip olmalarından kaynaklanabilir. Çatışma bir çıkar, güç ve statü çekişmesi olarak da tanımlanabilir. Çatışma bir ya da birden fazla toplumsal ya da bireysel taraf aşağıdaki durumlardan biri ile karşılaştığında ortaya çıkabilir (Rahim, 1992): Bir birey ya da gruptan kendi ilgi, ihtiyaç ve çıkarlarına ters düşen bir etkinlikte bulunmasının istenmesi. Başka bir birey ya da grubun tercihlerinin uygulanmasını engelleyecek, onlara ters düşecek bir davranış tercihinin olması.

16 Bölüm 2 ÇATIŞMA YÖNETİMİ STRATEJİLERİ ÇATIŞMA YÖNETİMİ Çatışma yönetimi, uzlaşmazlığı belirli bir yönde sonuca yöneltebilmek için çatışmaya taraf olanların ya da üçüncü bir tarafın karşılıklı olarak bir dizi eylemde bulunmasıdır. Eylemler çatışmanın sona erdirilmesine ya da çatışma sürecinin etkilenmesine yönelik olabilir. Çatışma yönetiminin amacı olumlu, barışçıl ve uzlaşmacı bir biçimde çatışmayı sonlandırmak olabileceği gibi, karşı tarafa üstünlük kurmaya yönelik de olabilir (Ross, 1993). Çatışmayı çözme ise çatışma yönetiminden farklı olarak, çatışmanın taraflar arasında uzlaşma ya da anlaşma ile sonuçlanmasını içerir. Çatışma yönetimi sürecinde her zaman çatışmanın çözümlenmesi ve bir şekilde uzlaşma sağlanarak çatışmanın sonuçlandırılması gerekmez. Çatışma yönetimi örgütsel etkililik için belirli bir düzeyde çatışmanın varlığını ve çatışmanın farklı durumlarda uygun stratejilerle yönetilmesini gerektirebilir. Çatışma yönetim süreci çatışmanın

17 Bölüm 3 ÇATIŞMADA KIZGINLIĞIN KONTROL ALTINA ALINMASI Duygular çatışmanın ayrılmaz bir öğesidir. Duygusal tepkiler çatışmayı başlatan kıvılcımlar olabileceği gibi, çatışmanın çözümünde de etkin bir rol oynayabilir. Çatışmada gösterilen suçlama, gizleme, bastırma ve kızgınlık gibi duygusal tepkiler, çoğu zaman bilinçli ve isteğe bağlı değildir (Hendricks, 1991). Çoğunlukla bireyler bu tepkilerin farkına varma, tepkileri belirleme ve yapıcı bir biçimde ifade etmede güçlük çeker. Ancak, belirli bir ölçüde de olsa duygular kontrol altına alınabilir ve duygusal tepkileri yapıcı bir biçimde ifade etme becerisi geliştirilebilir. Çatışmada duyguları yapıcı bir biçimde ifade etme yerine, suçlama ve gerçekleri, duyguları ve kızgınlığı gizleme gibi duygusal tepkilere başvurulur. Bir problemle karşılaşıldığında genellikle bir suçlu ve sorumlu arama eğilimi görülür. Bu eğilim problemin karmaşık bir hal almasına ve problemle karşılaşan bireyin çözümden çok suçlama üzerinde yoğunlaşmasına neden olur. Bir kez suçlamalara başlandığında çözüm seçenekleri geliştirmek güçleşir. Problemin sözde kaynağı belirlenir ve olayın sözde

18 Bölüm 4 ÇATIŞMA SÜRECİNDE İLETİŞİM İLETİŞİM SÜRECİ İletişim en az iki kişi arasında sözel ya da sözel olmayan iletilerin sunulması ve alınması sürecidir. Bu süreçte taraflardan her biri karşı tarafı etkilemeye çalışır. Bilinçli ve bilinçli olmadan başka birini etkilemek için yapılan her şey iletişim olarak tanımlanabilir (Katz ve Lawyer, 1994). İletişim sürecinde taraflar düşüncelerini, duygularını ya da bir bilgiyi sözcüklerle, ses tonuyla, fizyolojik görünüm, hareket ve duruşlarıyla karşı tarafa iletmeye çalışır. İletişimde maksat bir anlamı karşıdaki kişiye aktarmaktır. Anlamı aktarmaya çalışan taraf anlamı sözcüklerle ya da fizyolojisiyle karşı tarafa iletmeye çalışır. Sözcüklere ya da fizyolojiye yüklenen anlamın karşı tarafa aktarılmasında ileti karşı tarafın algısı, filtreleme ve engellerden geçerek karşı tarafı etkiler (Gürgen, 1997). Sözcükler kendi başına bir anlam taşımaz. Sözcüklerin anlamı nasıl bir yüz ifadesiyle, hangi ortamda, hangi iletiye tepki olarak ve nasıl bir ses tonuyla söylendiğine bağlı olarak değişebilir. Karşıdaki kişiye çok zekisin derken bu iki sözcük

19 Bölüm 5 ÇATIŞMADA ÜÇÜNCÜ TARAFLAR VE ARABULUCULUK ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE YAKLAŞIMLAR Çatışmada taraflar çatışmayı farklı yaklaşımlarla çözümlemeye çalışabilir. Tablo 5 bu yaklaşımların genel bir sınıflamasını göstermektedir. Taraflardan her biri tek taraflı çözüm, karşı tarafla ortak bir çözüm ve üçüncü bir tarafın aracılığı ile çözüm yaklaşımlarından birini tercih edebilir (Ross, 1993). Bu yaklaşımlar birbirinden bağımsız gözükse de, uygulamada taraflar bu yaklaşımları bir arada kullanabilir. Örneğin bir yandan tek taraflı çözüm yollarına başvururken, diğer taraftan üçüncü bir taraf aracılığı ile çözüm yolları arayabilir. Tek taraflı çözüm arama genellikle yapıcı bir nitelik taşımaz. Taraflardan güçlü olanı diğerine isteklerini ve kendi çıkarına uygun olan çözümü empoze etmeye çalışır. Tek yönlü olarak

20 Bölüm 6 ANLAŞMAZLIKLARIN MÜZAKERE EDİLMESİ MÜZAKERE VE PAZARLIK KAVRAMLARI Müzakere yaşamın bir parçasıdır. Bireyler kendilerini etkileyen kararlarda söz sahibi olmak isterler. Başkaları tarafından dikte edilen kararları kabul etmek istemeyenlerin sayısı arttıkça farklılıklar ve çatışmalar ortaya çıkmaktadır. Farklılıkların ve çatışmanın olduğu her durumda, taraflardan biri diğerinin taleplerine boyun eğmedikçe, farklılıklarla yapıcı ve barışçıl bir biçimde başetmenin yolu farklılıkları ve çözümleri müzakere etmektir (Fisher, Ury ve Patton, 1991). Müzakere, farklı çıkarların ve ihtiyaçların karşılanmasına yönelik bir etkileşim sürecidir. Müzakerede amaç, başkalarının kararlarını etkileyerek istediklerinizi elde etmek için onların düşüncelerini değiştirmek, karşılıklı iletişimle ikna etmek, ortak bir karar vermek, ilgilerde ve ihtiyaçlarda ortaklığı sağlamaktır. Temelde müzakere, birbirine zıt olan ilgilerin ve ihtiyaçların karşılanmasına yönelik bir takas sürecidir. Müzakere, bireysel ve toplumsal yaşamda her türlü etkileşimi içerecek biçimde geniş kapsamlı olarak tanımlanabileceği gibi, belirli bir durumda belirli bir amaç için etkileşim olarak da tanımlanabilir (Keltner, 1994). Aşağıda bu tanımlardan bazı örnekler sunulmaktadır:

21 Bölüm 7 OKULLARDA ÇATIŞMA YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Türkiye de örgütlerde çatışma alanında yapılan araştırmalar örgütlerde çatışmaların nedenleri ve çözüm yolları gibi konular üzerinde yoğunlaşmıştır. Bu araştırmalardan bir kısmı konuyu örgütsel yapı ile ilgili görev, yetki ve emirler açısından incelerken (Aydın, 1998; Kozan, 1990), bir kısmı da konuya hangi durumların ve nedenlerin örgütte çatışmaya neden olabileceğine ilişkin görüşleri belirleme biçiminde yaklaşmıştır (Demirbolat, 1997; Korkmaz, 1994). Bu araştırmada, aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır: 1. Okullarda yaşanan çatışmaların konuları ve nedenleri nelerdir? 2. Tarafların çatışma sürecinde, yoğun olarak kullandıkları çatışma yönetimi stratejileri nelerdir?

22 KAYNAKÇA Avruch, K. & P. W. Black, (1991). The Culture Question and Conflict Resolution. Peace and Change, Vol. 16, Issue 1, pp Aydın, M. (1998). Eğitim Yönetimi. Hatiboğlu Yayınevi, Ankara. Ayoke, O. B., Hartel, C. E. J. & Callan, V. J. (2002). Resolving the Puzzle of Productive and Destructive Conflict Culturally Heterogeneous Workgroups: A Communication Accommodation Theory Approach. Internatioanl Journal of Conflict Management, Vol. 13, Issue 2, pp Baron, R. A. (1986). Behavior In Organizations, Allyn and Bacon, Boston. Baron, R. A. (1989). Negative Effects of Destructive Criticism: Impact on Conflict, Self-Efficacy, and Task Performance. In M. A. Rahim, Managing Conflict, Praeger, New York. Baskerville, D. M. (1993). How Do You Manage Conflict. Black Enterprise, Vol. 23, Issue 10, pp Bellegris, A. (1996). The Boss as Referee. Business Quarterly, Vol. 61, Issue 1, p. 17. Bennis, W., J. Parikh, & R. Lessem, (1994). Beyond Leadership. Blackwell Publishers, Oxford, UK. Bergmann, T. J. Ve R. J. Volkema (1989). Understanding and Managing Conflict at Work: Its Issues, Interactive Processes, and Consequences. In M. A. Rahim, Managing Conflict, Praeger, New York. Black, D. (1993). The Social structure of Right and Wrong. Academic Press, Inc., New York.