DERS NO: 06 İŞ HUKUKU

Transkript

1 DERS NO: 06 İŞ HUKUKU

2 Hukuk nedir: toplum hayatında belli bir zamanda ve belli bir toplumda, kişilerin birbirleriyle ve toplumla olan ilişkilerini düzenleyen ve uyulması kamu gücü ile desteklenmiş bulunan sosyal kurallar bütünüdür" şeklinde tanımlanabilir. Hukuk kurallarıyla diğer sosyal düzen kuralları arasındaki temel fark, hukuk kurallarına bağlılık yaptırımının devlet zoruna dayanmasıdır

3 Yazılı hukukun kaynakları ı : Mevzuat : Anayasa Kanun Uluslararası Antlaşma Kanun Hükmünde Kararname Tüzükler Yönetmelikler Diğer Düzenleyici İşlemler (Tebliğ, Genelge vb.)

4 Yazılı hukukun kaynakları ıı : Mahkeme Kararları : Anayasa mahkemesi Kararları Yargıtay Kararları Danıştay (Devlet Şurası) Kararları Sayıştay (Muhasebat Divanı) Kararları Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Kararları Uyuşmazlık Mahkemesi Kararları

5 İş Hukukunun Tanımı ve Konusu İş Hukuku, çalışanlar ile çalıştıranlar arasındaki ilişkileri düzenleyen kamu hukuku dalıdır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere İş Hukukunun konusu; İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkileridir.

6 İş Hukukunun Tanımı ve Konusu Çalışanlar bağımlı ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılır. Bağımsız çalışanlar, kendi adına çalışanlardır. İş Hukuku sadece işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri düzenlemektedir.

7 İş Hukukunun Bölümleri Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku

8 İş Hukukunun Bölümleri İş Hukuku, kendi içinde iki ana dala ayrılmaktadır. Bunlardan biri, tek bir işçinin çalışma koşulları ve haklarına göre hüküm ve düzenlemelerin yer aldığı Bireysel (Ferdi) İş Hukuku, Diğeri ise; işçilerin grup halindeki sendika kurma, örgütlenme, toplu iş sözleşmesi yapma gibi faaliyetlerinin düzenlendiği Kollektif (Toplu) İş Hukukudur.

9 Bireysel İş Hukuku Tek işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişkidir. Bireysel iş hukuku konuları arasında; İş sözleşmesinin kurulması, İşin düzenlenmesi, Çalışma düzeni ve iş sözleşmesinin sona ermesi, Asgari ücret, İş sağlığı ve iş güvenliği, Çalışma süresi gibi düzenlemeler yer alır.

10 Toplu İş Hukuku Çalışma ilişkilerinde tarafların sendikalar şeklinde örgütlenmesi ve çalışma ilişkilerinin bu kuruluşlar tarafından yönetilmesi şeklinde oluşan hukuki ilişkidir. Sendikalar hukuku ve toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt hukuku olarak iki ayrı bölümden oluşur.

11 Toplu İş Hukuku Alanındaki Temel Kanunlar; 1) tarihli, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2) tarihli, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunudur.

12 Sendikalar Kanunu; Çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerin korunması ve geliştirilmesi için işçiler ve işverenler tarafından meydana getirilen sendikalar ve konfederasyonların kuruluşu, teşkilatı, faaliyeti ve denetlenmesi esaslarını düzenlemektedir.

13 Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ise; İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerinin ve grev ve lokavtın esas ve usullerini tespit etmektedir.

14 Ferdi İş Hukuku Alanındaki Temel Kanunlar; 1) tarihli Resmi Gazete de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu 2) Gemiadamları ve bunların işverenleri arasındaki hizmet akdini düzenleyen tarihli, 854 sayılı Deniz İş Kanunu 3)Basın mesleğinde çalışanlarla çalıştırılanlar arasındaki münasebetleri düzenleyen tarihli, 5953 sayılı Basın İş Kanunu dur.

15 Bu ana kanunlar dışında, Borçlar Kanunu, Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, Polis Vazife ve Salahiyetleri Kanunu gibi pek çok kanun, tüzük ve yönetmelik ferdi iş hukuku alanındaki mevzuatı oluşturmaktadır.

16 İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI 4857 sayılı İş Kanunu, 1971 tarihinden itibaren uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanununun yerine çıkarılmış olup, esnek çalışma modellerini öngörmüş olması nedeniyle, tam zamanlı çalışma sistemine göre yapılmış olan 1475 sayılı Kanundan oldukça farklı düzenlemeler içermektedir.

17 Dokuz bölümden oluşan İş Kanununun; Birinci bölümünde Genel Hükümler İkinci bölümünde İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi Üçüncü bölümünde Ücret Dördüncü bölümünde İşin Düzenlenmesi Beşinci Bölümünde İş Sağlığı ve Güvenliği Altıncı Bölümünde İş ve İşçi Bulma Yedinci Bölümünde Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi Sekizinci Bölümünde İdari Ceza Hükümleri Dokuzuncu Bölümünde ise, Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler düzenlenmiştir.

18 Türk hukukunda işçi kavramı İŞ HUKUKU Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir (md.2/f.1). İşçi, iş sözleşmesinin, bir ücret karşılığında belirli ya da belirsiz bir süre için diğer tarafa (işverene) bağımlı olarak iş görmeyi, yani; işgücünü diğer tarafın emrine vermeyi taahhüt eden tarafıdır. Kanunla öngörülmüş kısıtlamalar dışında herkes, yaşı, cinsiyeti, milliyeti, meslek faaliyetinin türü ne olursa olsun işçi niteliği kazanabilir. İşçi, iş sözleşmesine göre çalışanların tümünü niteleyen bir kavramdır. Bu nedenle belirli bir meslek unvanına sahip kişiler de, örneğin doktor, mühendis, avukat, mimar vs. iş sözleşmesi ile çalışıyorlar ise hukuken işçidirler.

19 İşveren; Türk hukukunda işveren kavramı İşçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. (md.2/f.1) İşçi kavramından farklı olarak, gerçek kişiler yanında tüzel kişiler de işveren sıfatını taşıyabilirler, yeter ki işçi çalıştırmış olsunlar.

20 İş İlişkisi; İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İş Sözleşmesi; Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

21 İşyeri İŞ HUKUKU İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. (md.2/f.1). İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

22 İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren, işyerini ve işyeriyle ilgili değişiklikleri 1 ay içinde bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. (md.3/f.1).

23 İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.(md.2/f.4). İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

24 Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi; Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. (md.2/f.6).

25 Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

26 Alt İşveren Kavramının Unsurları a. Alt İşveren İşi, Esasen Bu İş Nedeniyle İşveren Sıfatı Taşıyan Diğer Bir İşverenden (Asıl İşveren) Almış Olmalıdır. b. İş, İşyerinde Yürütülen Mal veya Hizmet Üretimine İlişkin Yardımcı İşlerde veya Asıl İşin Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren İşlerden Olmalıdır. c. İş, Asıl İşverenin İşyerinde Yapılmalıdır. d. İşçiler sadece bu işyerinde çalıştırılmalıdır.

27 Alt İşveren Kavramının Unsurları Kanun, hem alt işverenin işçilerini korumak hem de asıl işverenin işçilerinin muvazaalı olarak alt işverence çalıştırılmasını önlemek için bazı önlemler almıştır. Bunlar; -Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı da sorumlu tutulmuştur. -Asıl işverenin işçileri alt işverence işe alınamaz, daha önce o işyerinde çalışmış işçi ile alt işverenlik ilişkisi kurulamaz.

28 İş Kanununun Kapsamı ve Uygulama Alanı : İş Kanunu, 4 üncü maddesinde sayılan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

29 Aşağıda sayılı iş ve işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanamaz: (m.4) Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

30 Aşağıda sayılı iş ve işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanamaz: (m.4) Ev hizmetlerinde, İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

31 Ancak, aşağıda belirtilen işler İş Kanunu kapsamındadır Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler

32 Ancak, aşağıda belirtilen işler İş Kanunu kapsamındadır Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri Park ve bahçe işleri Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler İŞ HUKUKU

33 İŞ HUKUKUNDA ÇALIŞMA SÜRELERİ 4857 sayılı yeni İş Kanunun 63. maddesi, çalışma sürelerine ilişkin genel rejimin esaslarını koymaktadır.

34 Haftalık Normal Çalışma Süresi (Mad.63) İŞ HUKUKU Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

35 Haftalık Normal Çalışma Süresi (Mad.63) Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

36 Haftalık Normal Çalışma Süresi (Mad.63) İşveren veya taraflar haftalık normal çalışma süresi olarak kırk beş saatin altında bir çalışma süresi belirleyebilirler. Şayet bu şekilde bir süre belirlenmemişse, işyerinde haftalık çalışma süresi Kanunun en çok olarak belirlediği kırk beş saattir ve bu duruma göre de, haftada kırk beş saat olarak işyerinde uygulanan süre haftalık normal çalışma süresi dir.

37 Haftalık Normal Çalışma Süresi (Mad.63) Haftalık kırk beş saatin, çalışılan günlere eşit bölümü halinde, eski düzenlemede olduğu üzere altı iş günü çalışma halinde günlük normal çalışma süresi yedi buçuk saat; Cumartesinin akdi tatil olması halinde dokuz saat; Cumartesi kısmen çalışma yapılıyorsa kalan sürenin çalışılan günlere eşit bölümüyle bulunacak süre günlük normal çalışma süresini oluşturur.

38 Haftalık Normal Çalışma Süresi (Mad.63) İŞ HUKUKU Haftalık çalışma süresinin kırk beş saat olarak uygulandığı bir işyerinde çalışma süresinin eşit dağılımı halinde de, çalışılan günlere farklı dağılımı halinde de haftalık iş günü beş iş gününden az olamaz. Bu nedenle mevzuat, haftalık kırk beş saat çalışma süresi uygulanan işyerlerinde çalışma süresinin beş iş gününden daha az sürede gerçekleştirilmesine ve bu şekilde çalışmanın haftanın belirli günlerinde yoğunlaştırılmasına olanak vermemektedir.

39 Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller Taahhüt ettiği işte fiilen çalışmamasına rağmen işçinin çalışma yapmışçasına değerlendirildiği, işini ifa ettiğinin varsayıldığı hallerde geçen sürelerdir. Bu hallerde geçen sürelerin, çalışma süresi içinde mütalaa edilmesinin nedeni, fiili çalışma olmamasına karşılık işverenin işçi üzerindeki egemenliğinin mevcut bulunması; bir başka anlatımla, işçinin, işverenin buyruğunda bulunması olgusudur.

40 Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller (Mad.66) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya sualtında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler, İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,

41 Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller (Mad.66) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler, İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler, Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler,

42 Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller (Mad.66) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler dir.

43 İş Hukukunda Gece Süresi-Gece Çalışması (mad.69) Çalışma hayatında gece en geç saat de başlayarak en erken saat ya kadar geçen ve herhalde en fazla on bir saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

44 Gece Çalışması Gece çalışması, gece süresi içinde iş ilişkisine konu olan çalışma süresi olarak tanımlanabilir. Kanunen akşam saat ile sabah saat 6 arasında yapılan çalışma gece çalışması dır. İş Kanunu md.76/f.2 hükmüne dayanılarak çıkarılan Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Kurallar Hakkında Yönetmeliğin (RG , No.25426) 7. maddesinin son fıkrasına göre, Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.

45 Gece çalıştırma yasağı (mad.73) Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik gösterilmiştir.

46 Gece çalıştırma yasağı (mad.73) İŞ HUKUKU Gece çalışması, mesleki ve fizyolojik nitelikte risklere ortam hazırlaması, işçi sağlığını bozması, aile başta olmak üzere sosyal çevreden kopmaya yol açması, kişiliğin oluşumu ve gelişimini olumsuz etkilemesi gibi nedenlerle on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin sanayie ait işlerde gece çalıştırılması yasaklanmış; On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılması için özel düzenlemeler öngörülmüştür.

47 Gece Çalışma Süresi Kanuna göre işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez (md.69/f.3). Şu halde, günlük çalışma süresi, günün gece döneminde en fazla yedi buçuk saattir.

48 Gece dönemine ait çalışmalarda; 1. Günlük çalışma süresi en fazla 7.5 saattir (md.69/iii) 2. Gece çalışmalarında fazla çalışma yaptırılamaz (md.41/vi) 3. On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması yasaktır (md.73)

49 Sağlık Kuralları Bakımından Kimi İşlerde Günlük Çalışma Süresi Günlük çalışma süresi, kimi işlerde göreceli olarak daha kısa tutulmuştur. Bu işler, günlük çalışma süresi göreceli olarak daha kısa tutulmadığı takdirde işçinin sağlığını olumsuz şekilde etkileyecek, sağlığını kaybetmesine yol açacak nitelikte işlerdir. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğinde belirtilmiştir. (RG. 15 Nisan 2004, No )

50 Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik 4. maddesine göre; Kurşun ve arsenik işleri, cam, cıva, çimento sanayii işleri, havagazı ve kok fabrikalarıyla termik santrallerdeki işler, çinko, bakır, aluminyum, demir ve çelik sanayii işleri, döküm, kaplamacılık işleri, karpit, asit, akümülatör sanayii işleri, kaynak işleri, madenlere su verme işleri,

51 Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kauçuk işlenmesi, yeraltı işleri, radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler, seksenbeş desibeli aşan gürültülü işler, su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler ile pnömokonyoz yapan işler, tarım ilaçları kullanım işleridir, bu işlerde günlük çalışma süresi ancak yedi buçuk saattir.

52 5. maddesine göre; Su altında basınçlı hava içinde çalışılan işlerde günlük çalışma süresi, derinliğe veya basınca bağlı olarak 7 ile 4 saat arasında, Cıva izabe işlerinde 6 saat, elementer cıva bulunan ocaklarda görülen işlerde 6 saat, Kurşun izabe fırınlarının teksif odalarında biriken kuru tozları kaldırma işlerinde 4 saat, Karbon sülfürden etkilenme tehlikesi bulunan işlerde 6 saat, Entektisit işlerinde 6 saattir.

53 Fazla Çalışma Kavramı Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.(md.41) Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

54 Fazla Çalışma Kavramı Kanun, açıkça günlük kanuni çalışma süresinin değil haftalık azami çalışma süresi olan kırk beş saatin üzerindeki çalışmayı fazla çalışma olarak nitelemektedir.

55 Fazla Çalışmanın Türleri a. Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma Olağan nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi son fıkrada belirtilen sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler ile 69. maddede düzenlenen gece çalışması dışında işverenin Kanunun 41. maddesinde belirtilen ve/veya benzeri nedenlere dayanarak işçilerine, haftalık kırk beş saatlik çalışma süresini aşacak şekilde, günlük normal çalışma sürelerinin üzerinde yaptırdığı çalışmadır.

56 Fazla Çalışmanın Türleri b. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı Kanunun 42. maddesinin 1. fıkrasından hareketle, Bir arıza sırasında, bir arıza olasılığı halinde, yahut makine, araç, gereç için hemen yapılması gereken acele işlerde yahut da zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin tümüne veya bir kısmına yaptırılan fazla çalışma olarak tanımlanabilir.

57 Fazla Çalışmanın Türleri c. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma İŞ HUKUKU Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu md.43/f.1 hükmü bağlamında, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak kaydıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde gerekli görüldüğü takdirde işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu tarafından günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılması suretiyle yaptırılan fazla çalışmadır.

58 Fazla Çalışma Ücreti Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (md.41/ii). Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. (md.41/iii),

59 Fazla Çalışma Ücreti Yerine Boş Zaman Verilmesi Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. (md.41/vi). İşçi yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığı boş zaman olarak kullanmak isterse 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (FÇY, md.6/ii)

60 DİNLENME SÜRELERİ Hafta Tatili 1. İş Kanununa Göre Hafta Tatiline Hak Kazanma ; İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir (md.46).

61 DİNLENME SÜRELERİ 2. Hafta Tatili Ücreti; Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (md.46/ii). Bu ücret, işçinin çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir(md.49/i). İşçiye ödenecek tatil ücretinin hesabında temel (esas) ücret dikkate alınır. Fazla çalışma ücretleri, primler, sosyal yardımlar, hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinden alınan ücretler hafta tatili ücretinin hesaplanmasında dikkate alınmaz (md.50). İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verildiği dönemlere rastlayan hafta tatili ücretleri, sosyal güvenlik kurumu tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir (md.48/i).

62 DİNLENME SÜRELERİ 3. İşçinin Hafta Tatilinde Çalışması; Yasal zorunluluk olmasına karşın, uygulamada işçilerin ücretli hafta tatilinde çalıştırıldıkları görülmektedir. Hafta tatilinde yapılan çalışma bir tür fazla çalışma olduğundan, hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti dışında ayrıca yüzde elli arttırılmış ücret ödenir. Yani, hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti yanında bir buçuk kat daha zamlı ücrete hak kazanır (md.41/ii)

63 DİNLENME SÜRELERİ Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir (md.44). Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (md.47). İŞ HUKUKU

64 Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Yıllık ücretli izne haz kazanabilmek için işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir (md.53/i). Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar (md.53/iii) ve süreksiz işlerde çalışan işçiler (md.10) yıllık ücretli izne hak kazanamaz.

65 Yıllık Ücretli İzin Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında; işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır (md.54/i). İşçinin işverenin farklı işyerlerinde yaptığı çalışmaların farklı zaman dilimlerinde yapılmış olsa da sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. Hatta, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (md.54/i).

66 Yıllık Ücretli İzin İşyerlerinin devri halinde işçilerin ücretli izin hakları açısından bir kayıp söz konusu olmaz. Zira, devir durumunda devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (md.6/ii).

67 Yıllık Ücretli İzin Süreleri İzin süreleri işçilerin işyerindeki çalışma sürelerine göre olmak üzere (md.53/iv); -Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, -Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, -Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz, Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz (md.53/v). Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir (İş K: md.53/vi).

68 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN İŞYERİ SEVİYESİNDE ÖRGÜTLENMESİ I. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU II. İŞYERİ SAĞLIK ve GÜVENLİK BİRİMİ III. İŞ GÜVENLİĞİ İLE GÖREVLİ MÜHENDİS VEYA TEKNİK ELEMANLAR IV. İŞYERİ HEKİMLİĞİ V. SAĞLIK VE GÜVENLİK İŞÇİ TEMSİLCİSİ

69 Bireysel İş Hukuku Açısından İş Kazası ve Meslek Hastalığı : İş kazası ve meslek hastalığının tanımları, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13. ve 14. maddelerinde yapılmıştır.

70 İş Kazası : İş kazası, aşağıdaki durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhsal olarak özüre uğratan olaydır. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,

71 İş Kazası : Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, Emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında.

72 Meslek Hastalığı : Meslek hastalığı, sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir nedenle veya işin yürütüm koşulları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.

73 İş Kazalarında ve Meslek Hastalıklarında Hukuki ve Cezai Sorumluluklar : İş kazalarının ve meslek hastalıklarının hukuki sonuçlarının tazminata ve cezaya yönelik olmak üzere iki boyutu bulunmaktadır. Tazminat davaları, Asliye Hukuk (İş) Mahkemelerinde açılırken, Ceza davaları suçun ağırlığına göre, Asliye Ceza veya Ağır Ceza Mahkemelerinde açılmaktadır. Tazminat davalarını ilgilendiren temel kanun 818 sayılı Borçlar Kanunu, ceza davalarını ilgilendiren temel kanun ise 1 Nisan 2005 tarihinde yürürlüğe giren 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanunu dur.

74 Temel Hukuk Kavramları : Haksız Fiil : İŞ HUKUKU Bir kimse, hukuka aykırı bir fiil ile başka bir kimseye zarar verirse, bir haksız fiil işlemiş olur. Bunun sonucunda, bu kimse (fail) ile zarara uğramış olan kimse (mağdur) arasında bir borç ilişkisi doğar. Bu borç ilişkisi dolayısıyla da, fail, zarara uğramış olan kimsenin zararını tazmin etmek borcu altına girer.

75 Temel Hukuk Kavramları Kast, Kusur ve İlliyet Bağı : Kast : Hukuka aykırı neticeyi istemektir. Kusur : Hukuka aykırı neticeyi istememekle beraber hukuka aykırılıktan kaçınmak için iradeyi kafi derecede yormamaktır. (İhmal) İlliyet Bağı : Haksız fiil failinin tazminat borcunun doğabilmesi için, hukuka aykırı fiil ile bu fiil sonucunda ortaya çıkan zarar arasında bir sebep-sonuç ilişkisinin bulunması gereklidir. İşte, bu sebep-sonuç ilişkisine illiyet bağı denilir. İŞ HUKUKU

76 Temel Hukuk Kavramları : Tazmin : Haksız fiil sonucunda, mağdurun uğramış olduğu maddi veya manevi zararın fail tarafından giderilmesi ve karşılanması gerekir ki buna tazmin etme denilir. Tazmin edilen miktara veya meblağa ise tazminat denilir. Tazminat, maddi tazminat (ayni veya nakdi) ve manevi tazminat olarak ikiye ayrılır.

77 Temel Hukuk Kavramları : Kusursuz Sorumluluk : Hukukumuzda, esas prensip olarak hukuka aykırı fiil (haksız fiil) ile başka bir kimseye zarar veren kimsenin sorumlu tutulabilmesi için kusurun varlığı gerekmektedir. Ancak, bazı istisnai hallerde sorumluluk için kusurun varlığı şartı aranmamaktadır. Bunlar, kusursuz sorumluluk halleridir.

78 Temel Hukuk Kavramları : İstihdam Edenin Sorumluluğu : Türk Borçlar Kanununun 66. maddesine göre, istihdam eden kişi, çalışan şahsın hizmetini ifa etmesi sırasında meydana getirdiği zarardan sorumludur. Yargıtay ın tarihli 1/3 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı ile de, istihdam edenin (eski) Borçlar Kanununun 55. maddesine göre tazminat ile sorumlu tutulabilmesi için, kendi kusurunun bulunmasının şart olmadığını ve hatta çalıştırdığı şahsın dahi kusurunun varlığının kanuni şartlardan olmadığını belirtmiştir.

79 Temel Hukuk Kavramları : İlliyet (Nedensellik Bağı) : Yine, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi nin tarihli ve 1995/2288 sayılı kararında, iş kazası nedeniyle meydana gelen maluliyetlerden dolayı, istihdam edenin maddi ve manevi tazminat ödemekle yükümlü tutulabilmesi için, kusursuz sorumluluk esaslarına göre, kendisinin veya müstahdemin kusurlu olmasının gerekmediğine, ancak haksız fiil ile meydana gelen zarar arasındaki illiyet bağının, işçinin veya üçüncü şahsın tam kusuru ile kesilmesi durumunda, istihdam edenin tazminatla sorumlu tutulamayacağına hükmetmiştir.

80 Temel Hukuk Kavramları : İstihdam Edenin Sorumluluktan Kurtulması : Borçlar Kanununun 66. maddesinin 2. parağrafında, istihdam edenin sorumluluktan nasıl kurtulabileceği belirtilmiştir. Buna göre, istihdam eden, zararın doğmaması için hal ve şartların gerektirdiği bütün dikkat ve özeni gösterdiğini veya bütün dikkat ve özeni göstermiş olsa bile zararın gerçekleşmesine engel olamayacağını ispat ederse sorumlu tutulamaz.

81 Temel Hukuk Kavramları : İstihdam Edenin Rücu Hakkı : Yine, aynı maddenin 11. fıkrasında ise, istihdam edenin müstahdeme rücu meselesi düzenlenmiştir. Buna göre, istihdam eden, zarar gören üçüncü şahsın zararını tazmin ettiği takdirde, kendisini bu suretle zarara sokmuş olan müstahdeme rücu etmek hakkına sahiptir. Ancak, bu husus, müstahdemin kusurlu olması durumunda ve sadece kusuru oranında mümkün olabilir. Müstahdemin kusuru yok ise, bu yola başvurmak olanaksızdır.

82 İşverenin İdari Sorumluluğu : İşverenin idari sorumluluğu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 53, 54 ve 55. maddeleri çerçevesinde ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 21 ve 23. maddelerinde düzenlenmiştir. İdari sorumluluk kapsamında, tazminat ve idari para cezası uygulaması söz konusudur.

83 İşverenin İdari Sorumluluğu : Açılacak Davalar : İş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda, meslekte kazanma gücü kaybının oranı ne olursa olsun, beden tamlığının korunması ilkesi nedeniyle, sigortalının işvereni hakkında maddi ve manevi tazminat davası açması hakkı mevcuttur. Açılacak davanın, Borçlar Kanunu hükümlerine göre, akde muhalefetten doğan davalarda olduğu gibi, 10 yıllık zaman aşımı süresi içinde, İş Mahkemelerine başvurularak açılması gerekmektedir.

84 İşverenin İdari Sorumluluğu : Bundan başka, işveren hakkında, işçinin tazminat davası açma hakkı mevcut olduğu gibi, Sosyal Sigortalar Kurumunun da, işveren ve üçüncü şahıslar hakkında, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre rücu tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır.

85 Tazminat Çeşitleri : Manevi Tazminat : İşçinin, işverenden isteyebileceği manevi tazminat, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 56. maddesine göre, cismani zarara uğrayan kişiye veya bu nedenle vefat eden kişinin ailesine, çekilen acı, elem ve ıstırapları hafifletmek amacıyla, hakimin takdir edeceği uygun bir miktar paradan ibaret olup, matematiksel yönden herhangi bir hesabı gerektirmemektedir.

86 Tazminat Çeşitleri : Maddi Tazminat : İşçinin, işverenden isteyebileceği maddi tazminat ise, daima matematiksel yönden hesaplamayı gerektiren ve zararın gerçek miktarını bulmaya ve karşılamaya yönelik bir tazminat çeşididir.

87 MADDİ TAZMİNAT TÜRLERİ Rücu Tazminatı İş Göremezlik Tazminatı Destekten Yoksunluk Tazminatı

88 Tazminat Çeşitleri : RÜCU TAZMİNATI : İŞ HUKUKU Geri alma tazminatı anlamına gelen bu tazminat, daha önce Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmış olan zararlar tutarının, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre, kusurlu işverene veya kusurlu üçüncü şahıslara ödettirilmesinden ibarettir. Buna göre, rücu tazminatının esası, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından, sigortalıya veya hak sahiplerine yapılmış olan yardımlar tutarının ve eğer gelir bağlanmışsa, bu gelirin peşin sermaye değerinin, kastı veya kusuru bulunan işverenden ya da üçüncü şahıslardan geri alınmasıdır.

89 Tazminat Çeşitleri : RÜCU TAZMİNATI : Sigortalıya, gerek kısmi, gerekse tam iş göremezlik durumlarında bağlanan sürekli iş göremezlik gelirinin veya hak sahiplerine bağlanan gelirin peşin sermaye değerleri ile varsa, yapılmış olan diğer yardımların (yol parası, protez, geçici iş göremezlik ödeneği gibi) tutarı, Sosyal Güvenlik Kurumunun işveren veya üçüncü şahıslar aleyhine açacağı rücu davalarındaki tazminat miktarına esas teşkil eder.

90 Tazminat Çeşitleri : İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI : Maddi tazminat da denilen bu tazminat, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 55. maddesi ile tanımlanmıştır. Buna göre, cismani bir zarara uğrayan kimsenin, iş göremezliği ölçüsünde çalışmasının aksayacağı ve bu nedenle maruz kalacağı zarar ve ziyanın, kendisini çalıştırandan isteyebileceği prensip olarak kabul edilmiştir.

91 Tazminat Çeşitleri : İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI : Buna göre, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda, meslekte kazanma gücünü az veya çok kaybeden bir işçinin, kaybı ile ilgili gerçek zararını, kendisinin olayda tam kusurlu olması dışında, işverenden talep etmeye hakkı bulunmaktadır.

92 Tazminat Çeşitleri : İŞ GÖREMEZLİK TAZMİNATI : Meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığı durumlarında, meslekte kazanma gücü kayıp oranı % 10 ve daha fazla ise, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanmaktadır. Ancak, bu gelir, sigortalının gerçek zararını karşılamamaktadır. İŞ HUKUKU

93 Tazminat Çeşitleri : DESTEKTEN YOKSUNLUK TAZMİNATI : Bu tazminat, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölümlerde, ölen kimsenin destek olduğu kişiler tarafından işverenden istenebilecek bir tazminat türüdür. Bu kişiler tarafından, işverenden tazminat istenebilmesi için, destek durumundaki işçinin ölümü ile yardım gören kişilerin para ile ölçülebilecek bir zarara uğramış olmaları gerekmektedir. Bu durum, Türk Borçlar Kanununun 56. maddesinin 2. fıkrasındaki, Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir. hükmü ile düzenlenmiştir.

94 Tazminat Çeşitleri : DESTEKTEN YOKSUNLUK TAZMİNATI : Yargıtay kararlarına göre, ölen kişinin destek sayılabilmesi için, destek olduğu kişilere düzenli olarak yardımda bulunmuş olması gerekmektedir. Ölen kişi ile destekten yoksun kalanlar arasında, miras ilişkisi durumunun olması veya nafaka yükümlülüğü gibi bir durumun bulunması şart değildir.

95 Tazminat Çeşitleri : DESTEKTEN YOKSUNLUK TAZMİNATI : Destekten Yoksunluk Tazminatının Miktarı : Destekten Yoksunluk Tazminatı, destekten yoksun kalanlarla, ölen kimsenin çalışıp kazanabileceği süredeki kazancı tutarından, davacılara ileride yapabileceği yardım tutarının peşin ve toptan ödenmesinden ibarettir.

96 Tazminat Çeşitleri : DESTEKTEN YOKSUNLUK TAZMİNATI : Destekten Yoksunluk Tazminatı : Borçlar Kanunu Madde 417; İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

97 İşverenin Cezai Sorumluluğu İşverenin cezai sorumluluğu, Türk Ceza Kanununun 20, 21, 22. maddeleri ile 85 ve 89. maddelerinde düzenlenmiştir. Cezai sorumluluk kapsamında, adli para cezası uygulaması ile hapis cezaları bulunmaktadır.

98 İşverenin Cezai Sorumluluğu İş Kazalarından Kaynaklanan Cezai Sorumluluk: İş kazaları kural olarak kusurlu davranış sonucu oluşur. Kusurlu davranışın doğal sonucu ise cezai sorumluluğun gündeme gelmesidir. Kusurlu davranış ise, kişinin hukuka aykırı şekilde sonucu bilerek ve isteyerek hareket etmesi (kast) veya hukuka aykırı sonucu istememekle birlikte, bu sonucu önlemek için durumun gerektirdiği dikkat ve özeni göstermemesidir. (İhmal)

99 İşverenin Cezai Sorumluluğu İş Kazalarından Kaynaklanan Cezai Sorumluluk: İş kazaları, ikinci tip hareket (ihmal) sonucunda oluşmaktadır. Bu tür suçlara, taksirli suçlar denilmektedir. Buna göre, fiil, failin kendisinden beklenilene (dikkat ve özen yükümlülüğüne) aykırı olarak, hareketin sonucunu öngörmemesinden veya bunu göz önünde tutmamasından ileri gelmiş ise, failin suçu taksir ile işlemiş olduğu kabul edilmektedir. Taksirle işlenen suçtan dolayı verilecek olan ceza, failin kusur oranına göre belirlenmektedir.

100 Taksirin Koşulları : Sonuca neden olan eylemin iradi olması Sonucun öngörülebilir-tahmin edilebilir-olması Failin sonucu istememiş olması Eylem ile sonuç arasında illiyet bağının bulunması

101 Ceza Sorumluluğunun Şahsiliği : Ceza sorumluluğu şahsidir. Kimse başkasının fiilinden dolayı sorumlu tutulamaz. Tüzel kişiler hakkında ceza yaptırımı uygulanamaz. Ancak, suç dolayısıyla kanunda öngörülen güvenlik tedbiri niteliğindeki yaptırımlar saklıdır. (5237 sayılı Türk Ceza Kanunu Madde 20) Kast : Suçun oluşması kastın varlığına bağlıdır. Kast, suçun kanuni tanımındaki unsurların bilerek ve isteyerek gerçekleştirilmesidir.

102 Olası Kast : İŞ HUKUKU Kişinin, suçun kanuni tanımındaki unsurların gerçekleşebileceğini öngörmesine rağmen, fiili işlemesi halinde olası kast vardır. Bu halde, ağırlaşmış müebbet hapis cezasını gerektiren suçlarda müebbet hapis cezasına, müebbet hapis cezasını gerektiren suçlarda yirmi yıldan yirmibeş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur; diğer suçlarda ise temel ceza üçte birden yarısına kadar indirilir. (5237 sayılı Türk Ceza Kanunu Madde 21)

103 Taksir : Taksirle işlenen fiiller, kanunun açıkça belirttiği hallerde cezalandırılır. Taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir. Kişinin öngördüğü neticeyi istememesine karşın, neticenin meydana gelmesi halinde bilinçli taksir vardır; bu halde taksirli suça ilişkin ceza üçte birden yarısına kadar artırılır.

104 Bilinçli Taksir 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, kişinin öngördüğü neticeyi istememesine rağmen, neticenin meydana gelmesi halinde bilinçli taksir vardır; bu halde taksirli suça ilişkin ceza üçte birden yarısına kadar artırılır. Normal taksir durumunda verilecek ceza, cezanın limitine bakılmaksızın adli para cezasına çevrilebilirken, bilinçli taksir durumunda verilecek ceza, adli para cezasına çevrilememektedir.

105 İş kazasının sorumlusu, işveren veya işveren vekili ya da işyerinde çalışan bir mühendis, iş güvenliği uzmanı, ustabaşı veya işçi olabilir. Ya da oluşan iş kazası bu kişilerden birkaçının olumsuz davranışlarının birleşmesi sonucu da meydana gelebilir. Bu takdirde, sorumlu kişiler, olumsuz davranışları-kusurları- oranında müterafik (birlikte) kusurluluk prensibine göre cezalandırılacaklardır.

106 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün sadece önlem almakla yetinilebileceği anlamını taşımadığı, alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetleme ve giderek önlemlere uyulmasını temin anlamında bulunduğu da kuşkusuzdur. Başka bir deyişle, işveren işyerinde, geniş anlamda doğmuş ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır. Bu zorunluluk sonucu olarak işyerinde işveren tarafından tam anlamı ile geniş bir kontrol mekanizması kurulmalıdır. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, )

107 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları İşverenin, insan yaşamının kutsallığı çevresinde sigortalının sağlıklı ve güvenlikli bir ortamda iş görmesini sağlamakla yükümlü bulunduğu yönü tartışmasızdır ve yasalarda, tüzüklerde ve yönetmeliklerde açıkça gösterilmemiş bulunsa dahi, işverenin, işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli önlemleri almakla bulunduğu yönü, İş Kanununun açık buyruğudur. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, )

108 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları İş Kanununa göre işveren, salt mevzuatta öngörülen önlemleri değil, kutsallaştırılması gereken insan yaşamına saygı çevresinde günümüz bilim ve teknolojisinin öngördüğü önlemleri dahi almakla yükümlüdür. Her halde, çalışan kimsenin iş güvenliği, işçinin kendi dikkatine bırakılamaz. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, )

109 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları İşverenin sorumlu olabilmesi için, zararı meydana getiren sigorta olayı ile işveren arasında uygun neden-sonuç bağının bulunması gerekir. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, )

110 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları Bir iş kazasının meydana gelişinde işçinin de, işverenin de hiçbir kusuru yok ise, iş kazasına uğrayan kazazedenin mirasçılarının destekten yoksun kalmaları sebebiyle işverenden maddi ve manevi tazminat istemeye hakları vardır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ) İş kazasında malul kalan işçinin maluliyet oranı % 10 dan aşağı olsa bile, işveren tazminatla sorumludur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, )

111 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları Kaçınılmazlık (gayri kabil-i içtinab), olayın meydana geldiği tarihte geçerli bilimsel ve teknik kurallar gereğince alınacak tüm önlemlere rağmen zararın kısmen ya da tüm olarak meydana gelmesi durumudur. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, ) İşverenin yüzde yüz kusurlu olduğu durumda, kaçınılmazlık olgusu dikkate alınamaz. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, )

112 Çokça Kullanılan İlgili Yargıtay Kararları İş kazasında, ikinci işverenle birlikte asıl işveren de sorumludur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ) İş kazasında, taşeron ile işveren birlikte sorumludur. İŞ HUKUKU (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ) İş kazalarını önlemek bakımından işveren sadece işin niteliğine uygun kişisel koruyucu malzeme vermekle yükümlü olmayıp, verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve bunun uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkin bir şekilde denetlemekle de yükümlüdür. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, )

113 TEŞEKKÜR EDERİM G.ZAFER YAVUZARSLAN