TÜRK KÜLTÜRÜNDE, ÇALIŞMA HAYATINDA VE İŞ HUKUKUNDA KADIN

Transkript

1 TÜRK KÜLTÜRÜNDE, ÇALIŞMA HAYATINDA VE İŞ HUKUKUNDA KADIN ÇALIŞMANIN ÖZETİ Türkiye nin bölgesel kültürel havuzu ve tarihi dinamikleriyle beraber incelenen çalışma hukuku alanındaki kadının durumu konusunda, Tarım dışı üretim modellerinin eksen alınmasına rağmen tarım toplumu ve geleneklerin çalışma hukukunu ve iş ilişkilerini etkilemeye devam ettiği, tarım istihdamında ise geleneksel rollerin sonuçlarının daha da ağırlaştığı belirlenmiştir. Mevzuatın teknik incelenmesinde kadın hakkındaki olumlu ve olumsuz ayırımcılıkta eş, anne ve aile kavramlarıyla hareket edildiği ve bu kavramların da mutlak eşitlik ve fırsat eşitliği doğrultusunda aynı zamanda bir paradoks yarattığı, modernite ile geleneğin arasında her iki cinsin de stres içerisinde bulunduğu ve soruna dair yaklaşımların dahi halen erkek hegemonyası ve erkek sağduyusuyla belirlendiği tespit edilmiştir. Muasır medeniyetin üzeri iddiasındaki kanun koyucunun da geleneksel çekincelerin ağırlığıyla muasır medeniyet olarak AB hukukundaki gelişme ve yönergelere tereddütle yaklaşmaktadır. Temelde kadınların istihdamı, meslek edinme hakkı, ayırımcılığın ispatı, kadınların aile ve kariyer hayatı uyuşumu, bu konularda yargısal ve idari üstünlüğün kullanılması, eşitlik üzerine eğitim konularında yaklaşım hataları ve uygulama hatalarının devam ettiği tespit olunmuştur. Türkiye de kadınların sadece sosyal şiddete değil fırsat eşitsizliği, kadın istihdamı sorunu ve örtülü angarya sebebiyle ekonomik şiddete de maruz kaldığı ve sorunların giderilmesinde ulusal iradenin evrensel ölçütlerle beslenmesi, kadın eğitimi yaşının yükseltilmesiyle paralel olarak hukukun jakoben bir etki olarak kullanılması gerektiği sonucuna varılmıştır. ANAHTAR KELİMELER;

2 Türkiye, istihdam, kadın, fırsat, eşitlik, çalışma hukuku TÜRK KÜLTÜRÜNDE, ÇALIŞMA HAYATINDA VE İŞ HUKUKUNDA KADIN Kadın ve erkek aynı değil ancak eşittir. Özellikle hukuki kodlarda eşitlik ve aynılığın karıştığı alanları ve sebeplerini irdeleyerek farklılıkları özgünlük ve avantaj kabul ederek mutlak eşitlik dengesine ulaşmaya çalışacağız. Eksen aldığımız coğrafya Türkiye coğrafyası ve bölgesel kültürel havuzudur. I-TÜRK KAMU VE ÖZEL HAYATINDA KADIN (1) Türk pagan geleneklerinde Şamanî unsurlar kadın kültürünü halen etkilemektedir. Türkler göçer kültürden gelir. Bu zamanda yerleşiklere yatık demişlerdir. Göçer Türkler yerleşik hayata geçiş sürecinde yükselen İslam ve Arap medeniyetinin etki ve hegemonyasına uğramışlardır 1. (2) İslam öncesi Arap toplumunda ise kadınlar sosyal hayattan uzak değildir. İslam toplumunda kadınların örtünme, kaçınma ve evlerden çıkmama hallerini İslam âlimleri ilgili emrin gelmesinden çok şehir nüfusunun artması, Arapların arasına yabancıların karışması, fetih ve nüfus hareketleriyle paralel tutmuşlardır 2. (3) Türk tarihinde İslamlaşma ile yerleşik olmak eğilimleri aynı döneme denk gelmektedir. Şehirlileşmek ve yerleşik olmak göçerlik ve kırsal hayattan kaynaklanan hareket ve özgürlüğü etkilemiştir. 1 Ezop Hikâyelerinden derlenen Ezel Akay senaryosunda Hacivat Karagöz Neden Öldürüldü filmi bu dönemi işlemektedir. 2 Dipnot2 Prof Dr. Ali Bardakoğlu Cahiliye Döneminde Kadın,2005

3 (4) Pagan gelenekleri yıkıp geçerek büyüyen bu İslami etki Türk kültürünü bastırdığı gibi dönüşmesine de sebebiyet vermiştir. Arap eksenli İslami akım kadın cinsiyet farklılığı ve güçsüzlüğünü koruma ve sakınma iddiası taşımıştır. İslam öncesi kadının durumu vahşi orman ve kötü düzen dir. Sahiplenme ve koruma bir değer atfetme işareti ve terfidir. İslam ın hukuki ve ahlaki norm olarak getirdiği düzenlemeler devrim olarak yorumlanmaktadır. Din Âlimleri bu durumu İslam da kadın bizatihi değerlidir. Onun malına değil kendisine rağbet edilir. Bunu sembolize etmek üzere kadın değil onunla evlenmek isteyen erkek kadına bir şeyler verir ki buna mehir denir şeklinde açıklar 3. (5) Mecelle, Tanzimat a kadar Osmanlı İmparatorluğunun özel hukukunun temeli olmuştur. Mecelle, açıkça hüküm bulduğu alanlarda Kutsal kitap Kuranı referans almıştır. Kuran Sizi bir tek candan, Âdemden yaratan, ondan da yanında huzur bulması için eşini, Havyayı yaratan O dur şeklinde kadının durumunu belirtip Allahın insanlardan bir kısmını diğerlerinden üstün kılması sebebiyle ve mallarından harcama yaptıkları için erkekler, kadınların yöneticisi ve koruyucusudur, Onun için Saliha kadınlar itaatkârdır şeklinde cinsiyet ilişkilerini belirlemiştir 4. İslami gelenek, farklılığı eşitleyerek değil farklılığı soyutlayarak, bir cinse imtiyaz ve sorumluluk diğer cinse itaat görevi vererek eşit ve sağlıklı bir toplumsal hayat öngörmüştür 5. Örtünme emri yaptırımsız bir emirdir ve hadislerle de desteklenmiştir 6. Kadın benzer düzenlemelerle erkeğe mahsus kamu hayatından ayrılmıştır. Sosyal hayattan çekinik olması kadınların şahitliğinin erkeklere göre daha zayıf delil olarak gösterilmesine de 3 Prof Dr. Ali Özek, Kuranda Kadınlara Dair Hükümler Haklar Vecibeler Kuran El Araf Ayetleri, En-Nisa 34. Ayet 5 Kadınlar hakkında normatif düzenlemeler getiren ayetler yönetici olarak erkeğe vazedilmektedir. Nisa Süresi 25. Ayetle hür ve köle kadınlar-cariyeler- ayrılmaktadır. Bakara süresi 221. Ayetle ve El Maide süresi 5. ayetle putperest harici diğer dinlerdeki kadınlar hakkında Müslüman erkeklere ilişki ve evlilik kural ve yasakları getirilmiştir. Bu durum erkek-kadın hiyerarşisinin yanında kadınlar arasında dine ve statüye göre bir kademe anlayışına işaret etmektedir. Bu kademe ve işbölümü anlayışında erkeklere kadınlara karşı adalet telkin edilmektedir. ; El Enam süresi 151, açlık endişesiyle çocuklarınızı öldürmeyiniz En Nur 23 süresi; namuslu ve kötülüklerden habersiz müzmin kadınlara zina isnadında bulunanlar dünya ve ahrette lanetlenmişlerdir 6 Nur Süresi 31. Ayet

4 yol açmıştır 7. Bu durumun da miras hukuku yönünden etkisi kaçınılmaz olmuştur 8. (6) Kadınların eğitilmesi ve geliştirilmesi konusunda erkekler görevli kılınarak maddi destek ilişkisi fikri tabiiyet ilişkisiyle de desteklenmiştir. Arap öncesi cahiliye devrine tezat gelişen bu süreçte belli ölçüler ve telkinler çerçevesinde kadınlar, erkek yönetimi ve adaletiyle, fikri ve maddi olarak kalkındırılmak istenilmiştir. TÜRK SENTEZİ (1) Türk kadını yerleşik hayata geçişle yeni dininin de tesirine açılmıştır. Nüfus hareketleri ve şehirlileşme İslam ın ilk dönemiyle benzer şekilde, kötü düzen algısını getirmiştir. Türk kadını inançlarında samimi olsa da özellikle kırsalda toplumsal hayattan soyutlanma konusunda fazla gönüllü olmamıştır. Türk tarihi derinliğinde dinde aşırılık gözlemlenmemiştir. Çok eşlilik hiçbir zaman yaygınlaşmamıştır. Egemen olan Örfi Hukuk, şeriatın kapsamadığı alanda Roma, Bizans ve Türk geleneklerinden ve gelişmiş İslami uygulamalardan de faydalanmıştır 9. Emperyal hâkimiyetle ise Büyük İskender politikası olarak çeşitlilik ve özerk yönetim biçimleri kullanılmıştır 10. (2) Türk toplumunda örf olarak köle, cariye uygulamaları gelişmemiştir. Şeriatın etkisi nikâh, mehir, evlilik, boşanma, miras gibi alanlarda etkili olduğu oranda kadın erkek ilişkisini belirlemiştir. Üretim ve mülkiyetle alakalı bu hususlar kadınların, özellikle şehirlerde çalışma hayatından ve sosyal hayattan çekilmelerine sebebiyet vermiştir. 7 El bakara süresi 282.ayet 8 En Nisa Süresi 11. Ayet Allah size çocuklarınız hakkında, erkeğe, kadının payının iki mislini emreder 9 Mevlevi Çelebiler, Osmanlı padişahlarıyla akraba sayılmışlardır A-İslam Hukukunda nas yoksa örfe göre hareket edilir. Prof Dr. Ali Özek,Kuranda Kadınlara Dair Hak Hükümler ve Vecibeler,2005 B-Yürürlükteki Türk Medeni kanunu Md-2,1; Kanunda uygulanabilir bir hüküm yoksa, hâkim, örf ve âdet hukukuna göre.. Karar verir, 2010

5 (3) Miras uygulamasında, tarım toplumu özellikleriyle, kadın, erkeğinin bakımına terk edilmekte bu noktada kendi üstsoyundan da yarı pay almaktadır. Atası kendi malını erkek çocuklara vermekte kız çocuğunu, çalışma zorunluluğu tanımayan kocasının maddi tasarrufuna terk etmektedir. Bu husus eşitlik dengesinin maddi olarak bozulmasına yol açan bir eşik olmuştur. Topraklarının yabancı damatlara gitmesini istemeyen Türk aile babaları kızlarının akraba ve özellikle kuzen evliliği yapmasında sakınca görmemiştir 11. (4) Osmanlı hukuku Tanzimat dönemi ve öncesi mecelle dönemi olarak farklılık arz etmiştir. Batıda başlayan feminist hareketler ve kanunlaştırmalar Türk toplumunda özellikle şehirli kadınlar yönünden geç bir gelişim sağlamıştır. Tanzimat döneminde Batıcı, Türkçü ve İslamcı aydınlar kadının durumunu sıklıkla tartışmıştır. Nikâhın resmi kayıt altına alınması 12, Kadına boşanma hakkı tanıyan irede-i seniyyeler, zaten yaygın olmayan çok eşliliğin daha da kısıtlanması yönünden diğer mezheplerden yeni engeller getirilmesi, Evlenme yaşının yükseltilmesi 13 bu düzenlemelerdendir. Ancak son tahlilde bu uygulamalar mehir ve kısmi miras haricinde mülkiyet hakkı olmayan kadınların aile hukukuna dair iyileştirmeler olarak kalmıştır. Bu hareketlerin başlamasında ise Özellikle büyük harplerin yarattığı erkek nüfus kaybı, gaiplik, kadınların sağlık ve sosyal kurumlarda yeralmaya başlaması ve çalışan kayıp erkek işgücünün ikamesi amacıyla çalışma hayatına kadınların kısmen girmesi de etkili olmuştur 14. CUMHURİYET DEVRİMİNİN ETKİSİ 11 Türkiye de yakın zamana kadar elverişsiz tarım arazisi olarak görülüp kız çocuklarına terk edilen güney plajları turizmle değerlenince zengin damatlar oluşması, doğu bölgelerin de mehir uygulamasının evlilik öncesi başlık parasına dönmesi, Karadeniz bölgesi tarım toplumunda erkeğin tüccar, kadının kayıtsız iş gücü olarak görülmesi ve diğer bölgelerden bu bölgedeki kadınlarla evlenilmesinin talep edilmesi durumları vakıadır tarihli Sicil Nufus Nizamnamesi tarihli Hukuki Aile Kararnamesi 14 Osmanlı Toplumunda Kadın ve Tanzimat Sonrası Gelişmeler, Prof Dr. M.Akif Aydın,2005

6 (1) Cumhuriyet Aydınlanması, iki meşrutiyetin üzerine balkan aydınlamasını temel alarak son ve mutlak bir özgürlük ve medenileşme projesi olarak gerçekleşmiştir. (2) Çoğu toplumda ekonomik zorlama ve iş gücü ihtiyacı sebebiyle gelişen kadın hakları Cumhuriyette proje başlangıcında ve gönüllüce kadınlara verilmiştir. Kadroların Lideri M.K Atatürk bireysel ve kültürel duruşuyla, örnek kadın modelleri yaratmasıyla, muasır medeniyet hedefiyle, kadınları İlmi ve içtimai hayata davet etmesiyle kadınlar cumhuriyet devriminde önemli bir katalizör olmuşlardır. Bu sebeple çoğu meslek sahibi ve eğitimli kadın halen gönülden Atatürkçüdür 15. (3) Şehirlerde ilmi, akademik, politik hayatta başlayan kadın istihdamı kırsalda daha yavaş bir gelişim takip etmiştir. Sanayileşme, okuryazarlık ve serbest piyasa ekonomisinin gelişimiyle Türkiye de kadın istihdamı orta ve alt gelir kesimlerine de yansımaktadır. Binlerce yıllık öğrenilmiş davranışların değişimi istenenden yavaş gerçekleşmektedir. Halen tarım toplumlarında kadının eğitimi önemli bir sorun olsa da erkek egemen anlayış on yıllar boyunca azalmıştır 16. II-TÜRK ÇALIŞMA HAYATINDA KADIN (1) İhtiyaçların artması kaynakların sınırlı olması sebebiyle Türkiye de kadınlar kendilerine sistemin tanıdığı ve erkeklerin hoş gördüğü çalışma hakkını gün geçtikçe daha etkin kullanmak istemektedir. Erkek mali kaynaklarının yetersizliği, erkek işsizlik durumu gibi sebepler yanında, kadının eğitimiyle beraber medeni ve entelektüel taleplerinin artması bu durumu desteklemektedir. (2) Geleneksel anlayışlar modern formlarla iç içe geçmiş bulunmaktadır. Çalışan kadınlar eş, çocuk ve ev işlerinin halen temel psikolojik unsuru görülmekte ayrıca yüklenen bedeni ve fikri iş yoğunluğu ile kapasite aşılmış olmaktadır. Özellikle İstanbul daki çalışan kadınlar istatistiklere 15 M.K Atatürk Nutuk 16 Türkiye Yetişkin Eğitim Araştırması,

7 göre dünyanın en stresli çalışan kadınlarıdır. Bu bakımdan ev ve aile işlerine yardımcı kadınlar ve geleneksel kadın akraba destekleri gibi formlar yaygınlaşmaktadır. (3) İstihdamın tamamının kadın olduğu hemşire-ebelik iş alanında yapılan araştırmada, kadınların %68,1 inin sözlü veya fiziksel şiddete maruz kaldığı, %78,5 oranının meslekte stres altında olduğu,%90,4 ünün çalışma hayatı sebebiyle çocuklarına ayırdığı zamanın kısmen veya tamamen engellendiğini, buna karşın %44,5 inin eşinden destek gördüğünü %53,4 ünün destek görmediğini,%94,6 sının çocukları için sürekli bir kreş hizmeti talep ettiği, %94,7 sinin ailesi ve arkadaşlarına,%92,4 ünün sosyal hayatına zaman ayıramadığını beyan ettiği kaydedilmiştir 17. (4) Erkek hâkim anlayışın sürdüğü durumlar, erkeğin kadının gelirinde hak iddia etmesi, bazı mesleklerin kültürel önyargılarla halen sadece erkeklere mahsus görülmesi, işyerinde kadınlardan geleneksel rollere uygun davranış formlarının beklenmesi biçimlerinde görülmektedir. (5)Kadının ekonomik bağımsızlığı ile kadın-erkek geleneksel maddi ve manevi güç dengesi değişmekte adil davranabilmek her iki cins için de zorlaşabilmektedir. Toplumsal hayat ve çalışma hayatı halen daha devam eden süratli bir değişim ve karmaşa yaşamaktadır. Boşanma davalarında çekişmelerde bireysel olduğu kadar toplumsal rollerdeki hızlı değişim ve karmaşalardan kaynaklanan stresler de etkinlik taşımaktadır. (6)Meslek edinmede ve edinilen meslekte farklı tutulmama konusunda geleneksel ağırlık ve tortular kendini halen hissettirmektedir. Birleşmiş Milletler Küresel Cinsiyet Eşitsizliği endeksinde Türk Kadını 140 ülke arasında 126.sırada bulunmaktadır. Kadına karşı uygulanan şiddet ortalamasında da Türkiye önde gelen ülkeler arasında bulunmaktadır. Tüm bu istatistikler hızlı toplumsal değişim ve gelişimde kadınların yine de 17 Türk Sağlık Sendikası Sağlıkta Kadın Emeği Türkiye Araştırması, Mayıs 2010

8 ulusal ölçekte haklarını ve pozisyonlarını geliştirdikleri oranda ekonomik ve sosyal şiddete de maruz kaldıklarını göstermektedir. Şiddeti teşhir ve şiddete tepki de kadınlar tarafından medya ve eğitim sistemi de etkin olarak kullanılmaya başlanmıştır. Türk Siyasetinde ve bürokrasisinde kadınların durumuna içerden bakacak kadın yöneticilerin çok az oluşu yukarıdaki istatistiklere yansıyan sorunlara, objektif ve sağduyuyla yaklaşılmasını ve çözülmesini geciktirmekte ve engellemektedir. (7) Türkiye de çalışma hayatında kadının durumu ve istihdamı kırsal ve şehir olarak, işkoluna ve bölgelere göre bariz farklar içermektedir. Ekonomik yönelimlerde benzerlik olmasına rağmen geleneksel kaynakların farklılığı, Avrupa ve Amerika örnek formlarını içselleştirmekte engeller üretmekte, ülkedeki özgün dinamiklerin geliştirici bir örnek olarak bilimsel araştırmalara konu olması önem taşımaktadır. III- TÜRK ÇALIŞMA MEVZUATINDA KADIN 1-T.C.ANAYASA VE ÇALIŞMA KANUNLARINDA KADININ DURUMU Anayasanın girizgâhında Türkiye Cumhuriyetinin benimsediği ideoloji tanımlanırken temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereklerince yararlanarak onurlu bir hayat sürme, maddi ve manevi varlığını bu yönde geliştirme durum ve amacı belirlenmiştir. Bu durum T.C Anayasasının 2. Maddesinde sosyal hukuk devleti ilkesiyle somutlaştırılmıştır 18. Bu kısımda ayrıntılı olarak somutlaştıracağımız bu ilke ve kapsamın hukuk devleti ile tamlama şeklinde kullanılması tesadüfî değildir. Toplumun tümü için eşitlik ve sosyal adalet kavramlarının hukuki normlara işlenmesi işaret edilmektedir. 18 Türkiye Cumhuriyeti, toplumun huzuru, millî dayanışma ve adalet anlayışı içinde, insan haklarına saygılı, Atatürk milliyetçiliğine bağlı, başlangıçta belirtilen temel ilkelere dayanan, demokratik, lâik ve sosyal bir hukuk Devletidir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982,

9 Çalışma hayatını düzenleyen kısımlarda yüksek irade 18. Maddede hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır hükmü ile bir nevi köle düzenine set çekmektedir. Maddi ve manevi bedeli mukabilinde insanların çalışabileceği bu normla mutlaklık kazanmaktadır 19. Anayasanın 18. Maddesi yine bu kapsamda herkesin dilediği alanda çalışmasını ve sözleşme hürriyetini esas alıp Anayasanın 48. Maddesinde özel teşebbüs serbestîsinin yürümesini temin görevi devlete bırakılmıştır 20. Özel teşebbüs serbestîsiyle çalışma hürriyetinin beraber düzenlenmesi devletin temel kurumsal ekonomik düzenini tayin etmektedir. Madde 49 ise çalışmayı bir hak ve ödev olarak belirtir. Devlet çalışmama hürriyetini ihmal ederek çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı destekleyip işsizliği önleyecek tedbirleri almanın çalışma barışı için gerekli olduğunu maddenin son cümlesiyle belirtir(değişik: /19 md.) 21. Anayasa Çalışma şartları ve dinlenme hakkının düzenlerken 50. Maddede Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların Hakkıdır. Hükmünü getirmektedir 22. Bu norm ile cinsiyete ve kadınlara yönelik ilk pozitif ve koruyucu tedbirlere rastlamaktayız. Kadınların çocuklar güçsüzler ve ruhi yetersizliği olanlar 19 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982, 20 IV. Çalışma ve sözleşme hürriyeti; MADDE 48. Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Devlet, özel teşebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982, 21 Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. MADDE 49. (Değişik: /19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982, 22 MADDE 50. Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982,

10 sınıfında değerlendirildiği bu düzenleme ağır çalışma şartlarını öngören pozitif bir kalkandır. Kanun önünde mutlak eşitlik düzenlemesini getiren norm ise 10. Maddedir: Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.(ek fıkra: /1 md.) 23 Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: /1 md.) 24 Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Bu düzenleme ile kanun koyucu pozitif ayırımcılığın eşitlik ilkesini bozmayacağını açıkça belirtmiştir. Eşitlik ilkesi doğası ve niteliği itibariyle eşit olma kabiliyet ve imkânı bulunmayan kişi ve zümreleri açıkça dengeye yerleştirmeyi amaçlamaktadır. Bu bakımdan bu tür pozitif desteklerle aslında eşitlik ilkesinde terazi, dengede tutulmaya çalışılmaktadır. Bu denge insan ve düşünce marifetiyle gerçekleşmek ve sübjektif olmak zorundadır. Bu sübjektif gayrette somut ölçüler kanunlarla düzenlense de terazinin eşitlenip eşitlenmediğini bilimsel olarak tespiti zorluk taşımaktadır. Anayasa bu kuramıyla soyut ve ilkesel kalmaktadır. Anayasanın Kamu Hizmetlerine Girme Hakkı nın düzenlendiği 70 inci maddesinde; Her Türk kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez. 25 denilmek suretiyle kamu hizmetlerine girişte kadın-erkek eşitliği teminat altına alınmıştır. 23 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982, 24 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982, 25 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 1982,

11 Bu düzenleme meslek edinme hakkından kaynaklanmakta ve kamu alanındaki işe alımları düzenlemektedir. Akit öncesi şartnamelerde bu husus açıkça ve çokça ihlal edildiği için Başbakanlık Personel Temininde Eşitlik İlkesine Uygun Hareket Edilmesi konulu 2004/7 numaralı genelgesiyle konuya dikkat çekmektedir 26 ; Bazı kamu kurum ve kuruluşlarının personel alımına ilişkin ilanlarında hizmet gerekleri dışına çıkıldığı izlenimini oluşturacak şekilde erkek olmak şartına yer verildiği görülmektedir. Personel alımında hizmet gerekleri dışında cinsiyet ayrımı yapılması, başta Anayasamız ve taraf olduğumuz uluslararası sözleşmelerdeki kadın-erkek eşitliğine ilişkin hükümlere aykırılık teşkil etmektedir. Hükümetimizin konuya yaklaşımı, Hükümet Programında yer alan; Kadınlarımız sadece toplumumuzun yarısını oluşturdukları için değil, birey ve toplumun gelişimi ile sağlıklı nesillerin yetiştirilmesinde özel bir konuma sahiptirler. Yılların ihmali sonucu biriken her türlü sorunlarıyla ilgilenilmesi, Hükümetimizin öncelik verdiği bir konudur ifadesi ile ortaya konulmuştur. Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri ve Hükümetimizin konuya bakış açısı çerçevesinde, tüm kamu kurum ve kuruluşları tarafından personel temini amacıyla yapılacak çalışmalarda, başvuru kabul şartlarının hizmet gerekleri doğrultusunda belirlenmesi ve vatandaşlar arasında ayırım yapıldığı izleniminin oluşmasına meydan vermeyecek şekilde hareket edilmesi gerekmektedir. Başbakanlık bu genelgesine referans olarak Türkiye Cumhuriyetinin de taraf olduğu, Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesinin (CEDAW) 2 nci maddesinde 27 ; 26 Cinsiyet Ayrımı Yapılmamasını ve Personel Temininde Eşitlik İlkesine Uygun Hareket Edilmesine İsteyen 2004/7 sayılı Başbakanlık Genelgesi, 27 CEDAW,

12 Herhangi bir kişi veya kuruluşun kadınlara karşı ayırım yapma girişimini önlemek ve kadınlara karşı ayırımcılık oluşturan mevcut yasa, yönetmelik, adet ve uygulamaları değiştirmek veya feshetmek için yasal düzenlemeler de dâhil gerekli bütün önlemler alınacaktır. ve sözleşmenin 11 inci maddesinde; Taraf devletler, kadın ve erkek eşitliği temelinde istihdam konularında kadına karşı ayırımcılığın ortadan kaldırılmasına yönelik bütün uygun önlemleri alacaklardır. 28 ifadelerini temel almaktadır. Meslek edinmede ve istihdam politikalarında sadece kamusal hizmet alanına mahsus olmamak üzere Türkiye Cumhuriyetinin taraf olduğu ve kabul ettiği Uluslar arası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri bulunmaktadır; 45 Numaralı İLO sözleşmesinde her nevi maden ocaklarında, yer altı işlerinde kadınların çalıştırılmaması hakkında sözleşme 29 İş kanunun 72. Maddesinde Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Amir hükmüyle karşılığını bulmuştur numaralı eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında Ücret Eşitliği Hakkında İLO sözleşmesi 31 yine İş kanunun eşitliği düzenleyen 5. Maddesi d ve e bendiyle kanuna işlenmiştir; Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz 32. Kanun koyucu bu haliyle kadın cinsiyetini vurgulamadan cinsiyet ayırımı sebebiyle farklı ücret uygulamasını yasaklasa da bu yasağa ilişkin sübjektif ve objektif bir rejim ve düzenleme henüz getirmemiştir. İLO 100 numaralı 28 CEDAW, Nolu Sözleşme Her Nevi Maden Ocaklarında Yeraltı İşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme, Sayılı İş Kanunu Ve Gerekçesi, Nolu Sözleşme Eşit Değerde İş İçin Erkek Ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme, Sayılı İş Kanunu Ve Gerekçesi,

13 teşvik protokolünde bu prensipler ve yöntem belirtilmiştir. 100 numaralı protokolün 2. Maddesi Her üye, ücret hadlerinin tespitiyle ilgili olarak yürürlükte bulunan usullere uygun yollardan, eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibini teşvik ve bu prensibin bütün işçilere uygulanmasını, sözü edilen usullerle telifi kabil olduğu nispette temin edecektir. Bu prensip: Milli mevzuat, Mevzuatla kurulmuş veya tanınmış herhangi bir ücret tespit düzeni, İşverenlerle işçiler arasında yapılan toplu sözleşmeler veya Bu çeşitli usullerin birleştirilmesi yoluyla uygulanabilir. Hükmü karşısında ücret tespitinde ve asgari ücrette uygulamada bir fark tutulmamasına rağmen ücret hadleri ve bu protokolle ilgili daha alt ve ayrıntılı, ölçütlü bir düzenleme bulunmamaktadır. 111 numaralı sözleşme ise Filedelfiya protokolü ve İnsan hakları Evrensel Beyannamesini temel alarak ve geliştirmek maksadıyla 1958 yılında ayırım deyimini 33 ; "Ayırım" deyimi; Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, İlgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tespit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, ifade eder. Sözleşme işin mahiyeti itibarıyla ayrılık gözetme istisnası getirdikten sonra ayrımcılık yapmak da meslek edinme sürecini daha da açarak Bu sözleşme bakımından "İş" ve "Meslek" terimleri, mesleki eğitime, bir işe ve Sayılı Ayrımcılık (İş Ve Meslek) Sözleşmesi,

14 çeşitli mesleklere girmeyi ve çalışma şartlarını kapsar. Tarifini getirmiştir ( Md 1-d) İkinci maddede ise üye devletler bulunduğu üye memleketler, ulusal şartlara ve tatbikata uygun metotlarla; bu sözleşmede ele alınan anlamda her türlü ayırımı ortadan kaldırmak maksadıyla iş veya meslek edinmede ve edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmeyi hedef tutan milli bir politika tespit ve takip etmeyi taahhüt etmektedir. Türkiye de uygulamada yaş, cinsiyet, görünüm ve sunum, sigara kullanıp kullanmama, askerlik hizmeti yapma, medeni durum gibi şart ve kayıtlar oldukça sık ilan şartnamelerinde bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti yukarıdaki uluslar arası protokole taraf olduğu halde kamu ve özel çalışma hayatında meslek edinmede bu denli özensiz bir ayırımcılığı engelleyecek bir düzenleme henüz getirmemiştir. Uygulamada resmi kayıtlı veya kayıtsız özel istihdam büroları bu tür ayırımcılıkları sıklıkla yapa geldikleri ve hatta ilan edebildikleri gibi eksik düzenleme sebebiyle Çalışma Bölge Müdürlükleri nezrinde veya başkaca bir idari yaptırıma uğramamaktadır. İş mülakatlarında yaşanan özensizlikler sebebiyle henüz bir işveren veya işletmeye bir bireysel dava veya yaptırım uygulandığı kayıt altına alınmamıştır. Bu tür ihlallerde uygulanacak düzen ve yaptırım da henüz mevcut değildir. 122 Numaralı Sözleşme İnsan Hakları Beyannamesinin "her şahsın, çalışma ve işini serbestçe seçme, eşit ve elverişli çalışma koşulları ve işsizliğe karşı korunma hakkına maliktir" ilkesini nazara alarak, üye devletlerinde istihdam politikalarına açılım getirdiği 1. maddesinde Bu politika; Açıkta ve iş arayan herkese iş sağlanmasını, Bu işin, imkân nispetinde verimli olmasını, İşin serbestçe seçilmesini ve her işçinin kendisine elverişli bir işte çalışması için gerekli nitelikleri kazanmasını, bu işte, ırk, renk, cinsiyet, din, politik düşünce, milli veya sosyal menşe ne

15 olursa olsun niteliklerini ve istidatlarını kullanmasını sağlamak amacına yönelmiş olacaktır. 34 Türkiye deki yüksek işsizlik ve iş pozisyonunda rekabet sebebiyle meslek edinmede üst bentte belirtilen ayırımcılıklar hak olarak görülmekte erkek hegemonya ve egemen düzen, maddi ihtiyaç baskısıyla birleşince ihlaller ve kötü düzen kanıksanmaktadır. Devletin istihdam politikalarında özellikle İşin serbestçe seçilmesini ve her işçinin kendisine elverişli bir işte çalışması için gerekli nitelikleri kazanmasını, bu işte, ırk, renk, cinsiyet, din, politik düşünce, milli veya sosyal menşe ne olursa olsun niteliklerini ve istidatlarını kullanmasını sağlanması yönünde atalet ve ihmali dolayısıyla önemli ihlaller yaşanmaktadır. Ne pahasına olursa olsun istihdam ve devletin istihdama dönük sermayeden ricası yetmemekte işletmelerin iş ahlakı ve istihdam politikalarına uygun politika üretmesini Çalışma Bölge müdürlükleri ile sürekli teşvik edici ve ihlalleri yaptırıma bağlayıcı mekanizmalar geliştirmesi gerekmektedir. Türkiye de henüz çalışma hayatında ayırımcılık, işletmelerin istihdam politikası, cinsiyet ayırımcılığı ve cinsiyet içi ayırımcılık konusunda denetim ve düzenleme getiren özel bir yönetmelik bulunmamaktadır. Türkiye İstatistik Kurumu Ağustos 2010 verilerine göre Yükseköğretim mezunu kadınların yüzde 29,5 bir oranı işgücüne dâhil değildir. Lise altı kadınların ise sadece %25,1 oranı işgücüne katılmaktadır 35. Bu noktada belirtilen ayırımcılık politikaları etkendir. Çoğu orta ve yüksek eğitimli kadın çalışma hayatından uzak durmakta veya ümitsizliğe kapılmaktadır. Medeni kanundaki düzenlemelere Yargıtay kararlarına göre kadınların ev işleri, çocuk bakımı ve erkeklerine eşlik etmek gibi temel görevleri Sayılı ILO Sözleşmesi, 35 Türkiye İstatistik Kurumu,

16 bulunmakta ve bu kültürel misyon da kadınların çalışma hayatının ve üretimin dışına atmaktadır 36. Türk Medeni Kanunu Eşlerin meslek ve işi başlığı altında M.K. 192 maddesinde ; Eşlerden her biri, meslek veya iş seçiminde diğerinin iznini almak zorunda değildir. Ancak, meslek ve iş seçiminde ve bunların yürütülmesinde evlilik birliğinin huzur ve yararı göz önünde tutulur. 37 Düzenlemesini getirirken aile birliği için kadınların üretim hayatının dışında tutulmasına adeta kapı açmaktadır. Bütün olarak yüksek yargı kararları ve teamüllerle beraber düşünüldüğünde çalışma hayatı halen kadınlar için ikinci planda kalmaktadır. Kültürel hayata yerleşen eski İslam hukukundan gelen kadınların ancak gönüllü oldukları durumda çalışabileceği kaidesi hala kadınların istihdamını engelleyen önemli bir kültürel önyargıdır. Türkiye İstatistik Kurumu Medeni Duruma Göre İstihdam Oranları 2007 verilerine göre evli kadınların sadece %20,3 oranı istihdama dâhildir 38. İş Kanunu eşitlik maddesi olan 5. Maddenin c bendi İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz 39 amir hükmünü koysa da evlilik veya hamilelik doğal bir eğilim olması sebebiyle, iş sözleşmesinin şartlarının oluşturulmasında ve kurulmasında bu hususların işverence göz önüne alınıp alınmadığının objektif bir tespiti imkânsızdır. Bu bakımdan iş mülakatlarında evlilik durumunun sorulmaması önem arz etmektedir. İş Kanunu 18. Maddesi d bendi Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler 40 iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden olamaz normunu koyduktan 36 TMK Md ve Yargıtay Kararları; Yargıtay 3 Hukuk Dairesi 04/3871 E. 2004/3888 K., Yargıtay 4 Hukuk Dairesi 04/9196 E. 2004/10137 K., Yargıtay 12 HD , 2003/15232 E. 2003/16106 K Nolu Medeni Kanun, Sayılı İş Kanunu Ve Gerekçesi, Sayılı İş Kanunu Ve Gerekçesi,

17 sonra bu suiistimaller için tazminat öngörse de hamilelik olasılığı, evlilik ve çocuk yükümlülüklerinin iş fesihlerinde veya işe alımlarında saik olarak kullanılabileceği ve ispatının da imkânsıza yakın bulunması karşısında bu kaidenin pratik bir amacı bulunmamaktadır. Bu durumda bu alanda özellikle meslek edinmede pozitif ayırımcılık içeren düzenlemelerin yapılması önem arz etmektedir. Türkiye İstatistik Kurumu İşsizlik Oranı ve Cinsiyet Oranı 2008 verilerine göre kadın cinsiyetinde iş arayanlarda işsizlik oranı %11,6 ile erkeklerden fazladır. Kır ve kent ayırımında özelliklerde kırlarda tarım dışı işsizlik oranı kadınlarda %20,9 oranına ulaşmaktadır 41. Yine Türkiye İstatistik Kurumu 2008 verilerine göre Türkiye de 19, kadın istihdamın dışındadır. Bu kadınların kişisi ev işleriyle meşguldür. Emekli, öğrenci, çalışamaz halde ve diğer sebeplerle istihdamın dışında kalanlar olduğu gibi kadının ise iş bulma ümidi taşımadığı belirtilmiştir. Bu durum yıllara göre artış göstermekte ve erkeklere göre istihdam dışılık yönünden iki buçuk kat fazla bir fark içermektedir 42. Bu veriler okunduğunda kültürel yargıların kadın istihdamı yönünde önemli bir engel olduğu anlaşılmaktadır. Bu veriler ışığında Türkiye cumhuriyeti devleti ve hükümetlerinin kadın istihdamı yönünden önemli ve teşvik edici politikalar ve düzenlemeler getirmediği ve bu durumun kadın istihdamının yıldan yıla kötü bir seyir göstermesine yol açtığı değerlendirilmektedir. Düşündürücü bir istatistik Meslek Gurubuna Göre Kadınların İstihdamıyla alakalıdır verilerine göre 15 yaşın üzerindeki kadınların kadın istihdam altında olup ancak bu kadınların kişisi tarım hayvancılık sektöründe, kişisi ise nitelik gerektirmeyen işlerde çalışmaktadır. İş Kanununa göre maden ve taş ocaklarında kadınların 41 Türkiye İstatistik Kurumu, 42 Türkiye İstatistik Kurumu,

18 çalışması yasak olmasına rağmen bu alanda 2008 yılında 3 kadın çalışanın resmen tespit edilmesi de ilginçtir. TÜİK İşteki Durum İstatistiği 2008 verilerine göre Türkiye de tarım dışında kadın işveren bulunurken erkek işveren bulunmaktadır 43. Bu veriler ışığında erkek egemen çalışma hayatı gerçeğinin sadece kültürel olmayıp maddi bir gerçeklik olduğu çok açıktır. 2- ÖZEL KANUNLARDA KADININ DURUMU 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu kamusal alanlarda çalışanları düzenlemekte, bu alan; Genel ve Katma Bütçeli Kurumlar, İl Özel İdareleri, Belediyeler, İl Özel İdareleri ve Belediyelerin kurdukları birlikler ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar, kanunlarla kurulan fonlar, kefalet sandıkları, Beden Terbiyesi Bölge Müdürlüklerinde çalışan memurlar, Sözleşmeli ve geçici personel hakkında uygulanmaktadır. 657 sayılı Kanunu 104. maddesi (Değişik: 14/7/ /1 md.) haline göre 44, Memura doğum yapmasından önce sekiz hafta, çoğul gebelik halinde on hafta doğumdan sonra sekiz hafta aylıklı izin verilmektedir. Ancak memur isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar izin kullanabilmekte ve çalıştığı günleri doğum sonrası izin olarak kullanabilmektedir. Annenin saatleri özgür seçmesi dâhilinde günde bir buçuk saat süt izni uygulaması vardır. Erkek memura, karısının doğum yapması sebebiyle isteği üzerine üç gün izin verilebilmektedir. Erkek çalışana izin süresi Genel İş kanununda bulunmayıp bu maddede ise eş için mi çocuk için mi bu iznin düzenlendiği belli değildir. Her iki halde de kısa bir dönemi kapsadığı açıktır. 43 Türkiye İstatistik Kurumu, Nolu Devlet Memurları Kanunu,

19 Daha genel nitelikli İş kanununda yukarıdaki maddedeki düzenlemeler aynen bulunmakta ancak daha ayrıntılı ve ilave olarak İŞ K 72-2 ve devamında öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır düzenlemeleri bulunmaktadır. Bu süreler İş Kanunu 55. Maddeye göre yıllık izin süresi hesabında çalışılmış gibi değerlendirilir 45. Ayrıca bu düzenlemelere ve sürelere uymayanlara İş kanunu 104. Madde yönünden idari para cezaları ve yaptırımları öngörülmektedir Sayılı İş Kanununun 88. Maddesine dayanılarak çıkartılan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik 46 uyarınca gebe, doğum yapmış ve emziren kadın işçilerin durumları düzenlenmektedir. Bu yönetmelikle kimyasal, fiziksel ve biyolojik etkenlerden kadın işçiyi korumak, ara dinlenme ve oturarak çalışma gibi postüral problemlerin telafisine yönelik düzenlemeler, özel risklere göre değerlendirme ve koruma tedbirleri alınır. Yönetmeliğin dokuzuncu maddesine göre kadın işçi doğum yapmasından Nolu İş Kanunu Nolu İş Kanunu, 88. md.,

20 itibaren altı ay gece mesaisinde çalıştırılamaz, izin kullandıktan sonraki altı ayda ise hekim görüşü alınır. Hamileliğin tespitinden sonra doğuma kadar altı ay boyunca da gece çalışmasına katılamaz. 10. Maddeye göre Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Emziren İşçinin, Ağır ve Tehlikeli işlerde ne suretle çalıştırılıp çalıştırılmayacağı ise hekim raporuyla tespit edilebilir (Gebe ve Emziren Kadınlar Hakkında Yön. Md 13) 47. Bu Yönetmeliğin 15. Maddesine göre Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür İş Kanunu ve fazla çalışma yönetmeliği 8-c Maddesi gereği gebe, doğum yapmış ve emziren kadın çalışanlara fazla mesai yaptırılamaz. 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa göre; Bu Kanunun 202. maddesi uyarınca Evli bulunan Devlet memurlarına aile yardımı ödeneği verilir 48. (Değişik: KHK - 375/10 md.) 47 Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik Nolu Devlet Memurları Kanunu,

21 Eşlerden birine iş akdi veya toplu sözleşme gereği çocukları için yapılan aile yardımı ödeneği daha düşük ise, yalnız aradaki fark ödenir. Dul memurların çocukları için yukarı ki fıkralar hükmü uygulanır. Boşanma veya ayrılık vukuunda mahkeme bu yardımın hangi tarafa ve ne oranda verileceğini de kararında belirtir. Devlet memurunun, geçimini sağladığı üvey çocukları için de bu ödenek verilir. Aynı Kanunun 203 b bendi uyarınca Karı ve kocanın her ikisi de memur iseler bu ödenek yalnız kocaya verilir 49. Bu hüküm Medeni Kanun 188. Maddesi Eşlerden her biri, ortak yaşamın devamı süresince ailenin sürekli ihtiyaçları için evlilik birliğini temsil eder. hükmüne tezat ve aykırılık teşkil etmektedir 50. Aynı tezat düzenleme aynı kanunun 207. Maddesinde düzenlene doğum yardımı ödeneği kısmında da devam etmektedir. Bu düzenlemeye göre Ana ve babanın her ikisi de Devlet memuru iseler ödenek yalnız babaya verilir. 51 Doğum ödeneğinin iki memurdan doğum yapan kadına değil erkek memura verilmesi garip bir uygulamadır. Ancak aynı maddenin son bendinde ayrılık süresi içinde doğan çocuklar için bu yardım anaya verilir hükmü ile daha saçma bir uygulamanın önüne geçilmiştir. Eş Durumuna İlişkin Düzenlemeler, Eş durumu ve yer değiştirme suretiyle atamalar DMK Maddeleri arasında düzenlenmiştir. Aile birleşmeleri sorununu taşıdığı için bu Nolu Devlet Memurları Kanunu, Sayılı Türk Medeni Kanunu, Sayılı Devlet Memurları Kanunu,

22 düzenlemeler çokça kez Anayasa mahkemesince değiştirilip düzenlenmektedir. Yeniden veya yer değiştirme suretiyle yapılacak atamalarda; aile birimini muhafaza etmek bakımından kurumlar arasında gerekli koordinasyon sağlanarak memur olan diğer eşin de isteği halinde ataması, atamaya tabi tutulan memurun atandığı yere 74 ve 76 ncı maddelerde belirtilen esaslar çerçevesinde yapılır. (Değişik: 9/4/ KHK - 418/5 md.; İptal: Ana. Mah.'nin 5/2/1992 tarih ve E. 1990/22, K. 1992/6 Sayılı Kararı ile; yeniden düzenleme: 18/5/ KHK/527/5 md.) Yer değiştirme suretiyle atanmaya tabi memurun atandığı yerde eşinin atanacağı teşkilatın bulunmaması ya da teşkilatı olmakla birlikte niteliğine uygun münhal bir görev bulunmaması ve ilgilinin de talebi halinde, bu personele eşinin görev süresi ile sınırlı olmak üzere belli bölgelerde aylığının belli bir yüzdesi kadro tasarrufundan karşılanarak izin verilir ya da ücretsiz izinli sayılır. Bu konuda daha özel bir düzenleme Hâkimler Savcılar Atama ve Nakil Yönetmeliğinde düzenlenmekte buna göre 10.madde Eş Durumunu düzenlemektedir: Ayrı ayrı yerlerde bulunan eşlerin aynı yerde çalışmalarını sağlamak amacıyla atamaları yapılabilir. Eş durumu sebebiyle atamalar 5, 4 ve 3 üncü bölgede gerçekleştirilir. Eşlerden biri daha üst bölgede bulunsa veya daha üst bölgeye gitmeye hak kazanmış olsa bile, atama alt bölgede bulunan eşin bulunduğu yerde veya aynı bölge seviyesindeki bir yerde gerçekleştirilebilir. Eşi başka kurumda çalışan hâkim ve Cumhuriyet savcılarının atama talebinin kabul edilebilmesi, eşin mensup olduğu meslek ve kurum itibarıyla ilgilinin bulunduğu yere veya yakınındaki bir bölgeye atanmasına imkân bulunmamasına bağlıdır. Ancak; atanmadan bir yıl geçmedikçe ilgilisi, eş durumu nedeniyle yeniden atanma talebinde bulunamaz. Atamalarda kadro imkânlarına göre eş durumu değerlendirilebilir.

23 Dolayısıyla birinci ve ikinci sınıfa atanmaya hak kazanan bir hâkim veya savcının, eşinin durumunu ayarlayamaması durumunda eşinin ve kendisinin bulunduğu bölge veya kendi alt bölgesine atamasını isteyebilmekte, terfi imkânı eş durumundan kısıtlanmaktadır. Eş Durumu İzinleri, Devlet memurları Kanununda eşlerden birinin kaza veya önemli bir ağır hastalığa tutulması durumunda altı aya kadar ücretsiz izin verilir 52. (Madde 108 Değişik: KHK - 562/3 md.) Doğum yapan memurlara istekleri halinde 104 üncü maddenin (A) bendinde belirtilen sürelerin bitiminden itibaren 12 aya kadar aylıksız izin verilir 53 (Md108/son Değişik üçüncü fıkra: /2 md.) Koca ve ya baba sıfatından dolayı erkek çalışanlara bu tür bir izin verilmediği, Ücretli iznin ise İş kanununda bulunmadığı ve 657 Sayılı DM Kanununda ise üç gün ile sınırlı olduğuna daha önce değinmiştik. Bu durum cinsiyet ayırımcılığı yönünden ya eksik düzenleme ya da kadın lehine gelişen bir pozitif ayırımcılık olarak gözükmektedir. Çalışma Koşullarında Kadın, Kadınlar hakkında pozitif ayırımcılık hususu ayrıca İş kanunu 73. Maddede düzenlenen gece çalıştırma yasağında düzenlenmektedir 54. Bu madde dayanak olarak çıkarılan yönetmelikte ise beşinci maddede kadınlar için yedi buçuk saatlik bir üst sınır konulmuş, altıncı maddede işverenin ikametgâhına götürülüp getirilmesini düzenlemiş, yedinci maddede hekim rapor ve gözetim şartını getirmiştir. Normalde evli işçiler aynı gece mesaisinde çalıştırılmamakta ancak talep üzerine bu talebe öncelik tanınmaktadır(kadın İşçilerin Gece Çalıştırılma Yönetmeliği Md-8) Ağır ve Tehlikeli İşlerde Kadının Durumu, Nolu Devlet Memurları Kanunu, Nolu Devlet Memurları Kanunu, Nolu İş Kanunu,

24 İş Kanunu 85. Madde dayanak kılınarak kadın işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalışılacağı çıkarılan yönetmelikle düzenlenmiştir. Bu Yönetmeliğin 5. Maddesi c bendine göre Sağlık raporu alınmamış herhangi bir işçinin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır. İşçilerin gerek ilk işe girişlerinde gerekse periyodik muayenelerinde belirlenen sağlık durumları ile diğer gerekli bilgiler bu raporlara işlenir. Kadınlar, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin sayısı 5 gün olarak hesap edilir.( Ağır Ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği Md 6 ) 3-SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNUNDA KADININ DURUMU 5510 Sayılı Kanununda Kadın lehine analık sigortası, geçici iş göremezlik sigortası ve yaşlılık aylığı ilgili pozitif düzenlemeler bulunmaktadır. Bu kanunun Analık Halini İş kanunu ve DMK düzenlemeleriyle uyumlu sürelerle tanımış ve 16. Maddesinde belli süre ve prim ödeme şartlarına göre sigortalı kadına veya eşi sigortalı olmayan sigortalı erkeğe doğumla beraber emzirme ödeneği sağlanmaktadır 55. Aynı Şekilde Kanunun 18.Md C Bendi gereği belli şartlar dâhilinde İş Kanunu ve DMK da düzenlenen doğum öncesi ve sonrası sürelerde çalışılmayan her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir 56. (Değişik: /11 md.) Aynı Kanunun 28. Maddesi gereği Yaşlılık sigortasından sigortalıya sağlanan haklar şunlardır: Yaşlılık aylığı bağlanması, Toptan ödeme yapılması. İlk defa bu Kanuna göre sigortalı sayılanlara; Kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000 gün malûllük, Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu,

25 yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır 57.(Değişik ikinci fıkra: /16 md.) Burada kadını iki yaş erken emekli edilmesi düzenlenmiş ise de yaşların kademeli artışıyla tarihinden itibaren ise kadın ve erkek için 65 yaşında emeklilik düzenlemesi ön görülmektedir. Ayrıca SSGSS Kanununun 41. Maddesi gereği doğumdan sonra iki yılı geçmemek şartıyla çalışılmayan süreyi sigortalı daha sonradan borçlanabilmektedir 58.( SSGSS Kanunu 41. Md Değişik: /67 md.) Kanun erkeklere çalışma dönemindeki zorunlu askerlik süresini borçlanma imkanı tanımaktayken, kadınlara kanun tarihi olan 2008 den önceki hamilelik döneminin borçlanabilmesi imkanı Yargıtay kararlarıyla halen tartışılmaktadır 59. SSGSS kanunu kapsamında finansmanı sağlanan sağlık hizmetleri ve süreleri 63. maddede düzenlenmektedir. Bu maddenin e bendi gereği; Evli olmakla birlikte çocuk sahibi olmayan genel sağlık sigortalısı kadın ise kendisinin, erkek ise karısının; Yapılan tıbbî tedavileri sonrasında normal tıbbî yöntemlerle çocuk sahibi olamadığının ve ancak yardımcı üreme yöntemi ile çocuk sahibi olabileceğinin Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından tıbben mümkün görülmesi, 23 yaşından büyük, 39 yaşından küçük olması, Son üç yıl içinde diğer tedavi yöntemlerinden sonuç alınamamış olduğunun Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından belgelenmesi, Uygulamanın yapıldığı tıbbî merkezin Kurum ile sözleşme yapmış olması, En az beş yıldır genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olunan kişi olup, 900 gün genel sağlık sigortası prim gün sayısının olması, şartlarının birlikte gerçekleşmesi halinde en fazla iki deneme ile sınırlı olmak üzere Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, md Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, md YARGITAY 10.Hukuk Dairesi Esas: 2009/8312 Karar: 2010/2516 Karar Tarihi:

26 yardımcı üreme yöntemi tedavileri ile bir hastalığın tedavisinin başka tıbbî bir yöntemle mümkün olmaması ve Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından tıbben zorunlu görülmesi halinde yardımcı üreme yöntemi tedavilerinin finansmanı karşılanmaktadır 60. Bu uygulamanın sadece kadın lehine sağlanması pozitif bir düzenleme ve ayrıcalık olsa da sıkı şartlara bağlanması adil gözükmemektedir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun uygulanacağı kişiler arasında tarihli ve 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanununda belirtilen umumî kadınlar da bulunmaktadır. (MADDE 4- Değişik: /2 md.) Umumi Hıfzıssıhha Kanununda umumi kadınlara yönelik düzenlemelerde ise bu kanunun yasalaştığı dönemin koşullarını taşıdığını belirtmek isteriz. Zira Umumi kadınlar sigorta hizmetlerinden faydalandırılsa da kanunlarının 129. Maddesine göre zührevi ve bulaşıcı hastalıklara maruz kalanlar icap ederse şiddet kullanılması suretiyle ile mümanaat olunur. Bunlar lüzum görülürse bir müessesede tecrit ve tedavi edilir, şeklinde yöntemi sert ve eski usul uygulamalar umumi kadınlar için halen geçerlidir 61.(1593 Sayılı Kanun 129.Md) 3- MÜNFERİT ÖZEL KANUNLARDAKİ DÜZENLEMELER A-4447 Sayılı İssizlik Sigortası Kanununda Geçici 7. Madde ile ve benzer uygulamalarla genç ve ayrıca kadın işçilerin işverence fiilen işe alımlarında ve çalıştırılmalarında SSK primlerinin belli oranlarda devletçe karşılanacağını düzenleyen teşvik edici, geçici veya kalıcı uygulamalara dönem dönem rastlanmaktadır. B- 854 Sayılı tarihli Deniz İş Kanununda kadınlara yönelik olumlu veya olumsuz bir düzenleme bulunmadığı gibi kanunun ruhunda ve gemi adamı eksen tutularak kanun düzenlenirken kadın cinsinin tamamen Sayılı Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, md Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu,