TÜRKİYE DE SENDİKAL ÖRGÜTLENME

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "TÜRKİYE DE SENDİKAL ÖRGÜTLENME"

Transkript

1 TÜRY ÖRGÜTM MVCUT YR, HTYÇR V TOPU Ş ŞR Y TR ÜZR BR ĞRRM 2012 OYŞ OYŞ G MRZ Ziya Gökalp Caddesi 36/16 ızılay nkara Tel: Faks: web:

2 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri TÜRY ÖRGÜTM: MVCUT YR, HTYÇR V TOPU Ş ŞR Y TR ÜZR BR ĞRRM /OYŞ 2012 Özet: Bu çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde 1980 askeri darbesinden bu yana Türkiye de sendikal örgütlenmenin mevcut durumu üzerine kısa bir analiz yapılarak, nicelik olarak Türkiye de sendikal örgütlenme düzeyi ele alınmıştır. kinci bölümde, sendikal hak ve özgürlükler bakımından yürürlükteki 2821 sayılı endikalar anunu ve 2822 sayılı Toplu ş özleşmesi, Grev ve okavt anunu nun yol açtığı en temel sorunlar, 15 başlık altında somut örnekler ışığında incelenmiştir. Üçüncü bölümde, asıl bir mevzuata ihtiyaç var sorusu, 15 temel sorunsaldan hareketle yanıtlanmaya çalışılmıştır. ördüncü bölümde ise, yine 15 temel sorun ve ihtiyaç üzerinden, Toplu ş lişkileri Yasa Tasarısı incelenmiştir. onuç bölümünde ise genel bir değerlendirme yapılmıştır. 1 2

3 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş ) 1980 GÜÜMÜZ TÜRY HR V ÖRGÜTM 12 ylül darbesi, yalnızca yükselen sendikal harekete ve bu hareketin dinamik gücü olan e ağır bir darbe vurmakla kalmamış; darbenin doğrudan ve dolaylı etkileri, 1980 li yılların sonuna doğru üye sayısı bakımından 1980 öncesini yakalayan sendikaların 1990 lı yıllardan başlayarak hızla güç kaybetmesinin de zeminini hazırlamıştır. 12 ylül ün ardından uygulamaya konulan yeniliberal politikalar, 12 ylül ün mirası olan 2821 ayılı endikalar anunu ile 2822 ayılı Toplu ş özleşmesi Grev ve okavt anunu ile özellikle 1990 ların ikinci yarısından itibaren hız kazanan, hükümetlerin nezaretinde işverenler tarafından uygulanan sendikasızlaştırma politikaları neticesinde, günümüze gelindiğinde, Türkiye de sendikal örgütlenme adeta dibe vurmuştur. Özelleştirmepiyasalaştırmataşeronlaştırma politikaları neticesinde sendikal örgütlenmenin neredeyse yüzde yüzlere ulaştığı kamu sektöründe çalışan işçi sayısının hızla düşmesi ile birlikte, sendikalı işçi sayısı giderek gerilemiştir. Öte yandan özel sektörde işçi istihdamı hızla artarken, sendikalaşma giderek zayıfladığı için, kamudaki düşüşün yarattığı boşluğun kapanması bir yana, sendikal açık giderek daha da büyümüştür. Tablo 1 de görüleceği üzere 1988 yılında T kapsamındaki ücretli sayısı iken, sayı 2010 yılına gelindiğinde e kadar düşmüş; toplam ücretli sayısı ise aynı dönemde den e çıkmış, dolayısıyla sendikalaşma oranı yüzde 22,2 den yüzde 5 9 a gerilemiştir. Tablo1: Türkiye de endikal Örgütlenme 2 Yıl T apsamındaki Ücretli ayısı Toplam Ücretli ayısı endikalaşma Oranı (%) , , , , , , , , , ,9 Bununla birlikte Türkiye de hala kamu işçileri, T kapsamındaki işçiler içinde çoğunluğu oluşturmaktadır. Yalnızca özel sektörde çalışan işçiler bakımından sendikalaşmanın durumuna bakıldığında çok daha vahim bir tablo görülmektedir. Özel sektörde işçi istihdamında patlama yaşanmasına rağmen, T kapsamındaki işçi sayısı düşmekte, özel sektörde sendikalaşma dibe vurmaktadır yılında özel sektörde çalışan işçi sayısı iken, bu rakam 2010 yılına gelindiğinde e ulaşmış, ancak aynı dönemde T kapsamındaki işçi sayısı den e, özel sektörde sendikalaşma oranı ise yüzde 7,8 den yüzde 3,5 a düşmüştür. 3

4 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri Tablo2: Özel ektörde endikal Örgütlenme Yıl T apsamındaki şçi ayısı Özel ektörde şçi ayısı endikalaşma Oranı (%) , , , , , , , , ,5 Şüphesiz bu tablo kendiliğinden oluşmamıştır. Türkiye de sendikal hak ve özgürlükler sınırlı olduğu gibi bu hak ve özgürlüklerin kullanılması dahi engellenmektedir. Yakın dönemde yapılan bir kamuoyu araştırması, bu durumu bir kez daha gözler önüne sermiştir. Bu araştırmaya katılan 2 bin 478 işçinin yüzde 87,9 u, endikaya üye olmanız durumunda, işveren tarafından cezalandırılacağınıza inanıyor musunuz? sorusuna evet yanıtı vermekte, işçilerin yüzde 77 si özgürce sendika seçme hakkı olmadığını düşünmektedir. 3 olayısıyla, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev haklarının bir bütün olarak gerçek anlamda yasal güvenceye kavuşturulması, işçilerin özgürce bu haklarını kullanabilecekleri bir altyapının oluşturulması ve bu hakların kullanılması önündeki tüm engellerin acilen kaldırılması gerekmektedir. endikal mevzuatın asıl amacı da bu olmalıdır. Bu bağlamda, mevcut sendikal mevzuatı, buna ilişkin taleplerimizi ve yasa tasarısını incelemek önem kazanmaktadır. 4

5 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş B) 2821 ve 2822 Y YR V TR Yukarıda da belirtildiği üzere Türkiye de sendikalaşmanın giderek zayıflamasını, tek başına yasal mevzuata bağlamak doğru olmayacaktır. çinde bulunduğumuz durumu yeni liberal politikalar, özelleştirme, taşeronlaştırma, piyasa ilişkilerinin yalnızca ekonominin değil yaşamın her alanına nüfuz etmesi, esnek ve güvencesiz istihdamın yaygınlaşması, esas olarak işgücü maliyetlerinin baskılanması ve rekabet unsuru olarak ucuz işgücü ne dayanan ve dolayısıyla sendikal örgütlenmeyi şiddetle reddeden ihracata yönelik kalkınma politikalarından bağımsız düşünmek mümkün değildir. ncak bununla birlikte, 2821 ve 2822 ayılı anunlar, aynı zamanda bütün bu politikalara karşı işçi sınıfının en önemli mücadele araçları olan sendikal örgütlerin güçlenmesine izin vermeyen bir yapıya da sahiptir. Bu yasaların sendikal örgütlenmeyi nasıl olumsuz etkilediğini ve bu yasalara ilişkin en temel sorunları sıralayacak olursak: 1) endikaların Yapı ve şleyişlerine lişkin yrıntılı üzenlemeler: Mevcut mevzuat, sendikaların kuruluşundan, sendika organlarının oluşumu ve seçimine, sendikaların iç işleyişinden, sendikaların faaliyetlerine kadar her alanda çok ayrıntılı düzenlemeler içermekte, olağan koşullarda sendikaların kendi tüzüklerinde düzenlenmesi gereken birçok konuda sendikaları kısıtlamakta, dar ve baskıcı bir çerçeve oluşturmaktadır. Öte yandan 2821 ve 2822 sayılı Yasalar, yalnızca işkolu esasında sendika kurulmasına ve ayrıca sendikaların konfederasyonlar dışında üst yapılar/birlikler oluşturmasına izin vermemektedir. 2) endikaya Üyelik ve endikadan stifada oter Şartı: Mevzuat, işçilerin sendikaya üye olması ve sendikadan istifa etmesinde noter onayını zorunlu kılmaktadır. şçilerin sendikaya üye olması için üyelik fişlerini notere onaylatması, hem işçiler hem sendikalar için maddi bir külfet yarattığı gibi işçinin istediği zaman gidip kolayca sendikaya üye olmasını da güçleştirmektedir. endikaya üyelikte yaklaşık 45 T lik noter masrafı ve işçinin notere gitmesi zorunluluğu hem maddi olarak hem de zaman açısından ciddi bir sorun teşkil etmektedir. 3) endika Üyeliğinin ve endikal Örgütlenmenin Yeterli Yasal Güvenceye ahip Olmaması: Gerek ş Yasası gerekse endikalar Yasası, işçilerin sendikalara üye olması nedeniyle işten çıkarılamayacağını ya da farklı muameleye tabi tutulamayacağını belirtse de, işçinin sendikaya üye olduğu için işten çıkarılması durumunda işçiye tanınan güvence ve işverenlere öngörülen yaptırımlar yeterli değildir. endikal nedenle iş akdi feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında ise, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini gerekçe göstererek, işe iade istemi ile dava açabilir. ncak bu durumda, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat etme yükümlülüğü işçidedir. Mahkemenin, bu yönde karar vermesi durumunda, ş Yasası gereği, işveren işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. şveren işçiyi işe başlatabileceği gibi işçiye endikalar anunu uyarınca (mahkemenin belirleyeceği) asgari 12 aylık tazminat ve diğer haklarını (boşta geçen süre ve koşulları varsa kıdem, ihbar tazminatı vb) ödeyerek işbaşı yaptırmayabilir. olayısıyla iş güvencesi 5

6 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri kapsamındaki bir işçiyi işten çıkaran işçiye her ne kadar işe iade davası açma hakkı tanınmış olsa da işveren işe iade kararını uygulamak zorunda değildir. Bu durumda işverene yüklenen yaptırım ise işçiye en az 12 aylık ücreti tutarında tazminat ödemektir. ş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, işe iade davası açamamakla birlikte, sendikal nedenle fesih iddiası ile dava açarak endikalar Yasası nın öngördüğü asgari 12 aylık tazminatı talep edebilir. Genellikle mahkemeler işçinin kıdemi çok yüksek olmadıkça 12 aylık tazminata hükmetmekte, işverenleri gerçek anlamda caydıracak düzeyde tazminat belirlememektedir. ncak uygulama göstermektedir ki, işyerine sendikayı sokmak istemeyen birçok işveren, 12 aylık ücret tutarındaki tazminatı göze alarak, sendikalı işçilerin tümünü ya da bir kısmını işten atabilmektedir. Bir örnek vermek gerekirse, YÖR işçilerinin Tek Gıdaş endikası nda örgütlenmesi üzerine işveren 400 e yakın işçiyi işten çıkarmış, işçilerin sendikal nedenle fesih iddiası ile açtıkları işe iade davası işçiler lehine sonuçlanmış ancak işveren işçilere tazminat ve diğer yasal haklarını ödeyerek işbaşı yaptırmamıştır. Benzer biçimde Birleşik Metalş endikası nın örgütlendiği inter Metal Fabrikası nda işveren sendikaya üye olan 350 den fazla işçiyi işten atmış, işçiler için sendikal nedenle fesih iddiası ile açılan işe iade davaları, işçiler lehine kesinleşmiş, ancak işveren toplamda işçilere 3 milyon T ödeyerek bu işçileri işbaşı yaptırmak yerine tazminat ödeme yoluna gitmiştir. ayısız işyerinde yaşanan bu durum, son günlerde eriş endikası nın örgütlendiği TOGO işyerinde yaşanmıştır. Öte yandan, işverenler, işyerinde sendikalaşmayı engellemek amacıyla, çok çeşitli yöntemlere başvurabilmektedir. Bir çalışmaya göre, işverenler, sendikal örgütlenmeyi engellemek veya yok etmek amacıyla ahlaka ve hukuka aykırı 41 farklı yöntem kullanmaktadır. 4 şverenlerin, sendikasızlaştırma yönündeki yaratıcılıkları karşısında, mevcut sendikal mevzuat son derece yetersiz kaldığı gibi, mevzuattaki boşluklar ve istismara açık hükümler, işverenlere sendika karşıtı yöntemlerini çeşitlendirme olanağı sunmaktadır. Bir başka sorun ise, sendikal faaliyetlerde en çok risk altında olan grubu teşkil eden işyeri sendika temsilcilerine yeterli güvencenin sağlanmamasıdır. endikalar anunu, işyeri sendika temsilcilerini, (koşullarına bakılmaksızın) iş güvencesi kapsamına almakta, temsilcilik faaliyetleri nedeniyle fesih halinde işçiye ödenecek tazminatın 12 aylık ücretinden az olmayacağını ve işçinin yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerinin değiştirilmeyeceğini veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapılamayacağını öngörmektedir. Şüphesiz, işyeri sendika temsilcilerine tanınan bu güvence oldukça yetersizdir. 4) endika eçme Özgürlüğü orunu şçilerin sendikaya üye olmaları ve sendikal örgütlenme yeterli yasal güvenceye kavuşturulmadığı gibi, gerçek anlamda sendika seçme özgürlüğünün kullanılması noktasında da mevzuat yeterli koruma sağlamamaktadır. Birçok örnek olayın gösterdiği üzere, işverenler, işçileri, mevcut sendikalarından istifa ettirerek, kendi kurdukları ya da işveren güdümlü sendikalara yönlendirmekte; işçilerin sendika seçme özgürlüğünü ihlal etmektedir. şverenler böylece, işyerlerinde bir sendikanın olduğunu, sendika karşıtı olmadıklarını göstermeye çalışmaktadır. 6

7 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş 5) Yüzde 10 şkolu Barajı orunu Mevzuat, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalamaya yetkili olabilmesi için öncelikle faaliyet gösterdiği işkolundaki işçilerin yüzde 10 unu üye yapması koşulunu içermektedir. Yüzde 10 barajı, kağıt üzerinde barajı aşmış olan sendikaların üzerinde emoklesin ılıcı gibi sallanırken, yeni kurulan sendikaların toplu sözleşme imzalamaya yetkili olmasını hemen hemen imkansız hale getirmektedir. Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanlığı (ÇGB) tarafından yayınlanan son istatistiğe (2009 Ocak) göre Türkş üyesi 33 sendikanın hepsi barajın üzerinde görünürken, e bağlı 17 sendikadan 7 si, Hakş e bağlı 13 sendikadan 6 sı barajın üzerindedir. Biri haricinde bağımsız sendikaların tümü barajın altındadır. onuç itibariyle, yüzde 10 barajı, baraj altı olan sendikalar için aşılması neredeyse imkânsız olan bir bariyer oluşturarak sendikal örgütlenmenin kapsamını daraltmış, baraj üstü olan sendikalar için ise her daim bir tehdit kaynağı oluşturmuştur. 6) Yüzde 50 şyeri/şletme Barajı orunu 2822 sayılı anun a göre, yüzde 10 işkolu barajı şartını yerine getirmiş bir sendikanın, bir işyerinde ya da işletmede toplu iş sözleşmesi imzalayabilmesi için işyeri ya da işletmedeki işçilerin yarısından en az bir fazlasını üye kaydetmesi gerekmektedir. öz konusu işyeri/işletme barajı, sendikal örgütlenme çalışmalarının toplu iş sözleşmesi ile sonuçlanabilmesinin önünde büyük bir engel teşkil etmektedir. Birçok işyerinde/ işletmede, sendikal örgütlenme girişimi, yüzde 50 barajı aşılamadığı için başarısızlıkla sonuçlanabilmekte, özellikle çok sayıda işyerinden oluşan ve çok sayıda işçi istihdam eden, coğrafi olarak çeşitli illere dağılmış işletmelerde yüzde 50 barajının aşılması oldukça güç olmaktadır. 7) Yetki ve şkolu Tespiti/Yetki Tespitine tiraz orunu 2822 sayılı anun a göre bir işyeri ya da işletmede yüzde 50 barajını aşan bir sendikanın, toplu iş sözleşmesi sürecini başlatabilmesi için ÇGB ye başvurarak işyerinde/işletmede çoğunluğu sağladığını tespit ettirmesi gerekmektedir. anunun 13. maddesine göre ÇGB nin çoğunluk tespitini altı işgünü içinde bildirmesi gerekmektedir. ÇGB bu süreye uymadığı için çoğunluk tespitleri gecikmektedir. ncak asıl sorun Bakanlığın yaptığı tespitin ardından başlamaktadır. Bakanlığın sendika lehine çoğunluk tespiti yapmasının ardından, işveren ya da işveren sendikasının 6 işgünü içinde çoğunluk tespitine itiraz (yetki itirazı) yapma hakkı bulunmaktadır. Yılların pratiği işverenlerin yasa ile kendilerine tanınan bu hakkı sonuna kadar istismar ettiğini, sendikanın yetki almasını geciktirmek ve/veya itirazda bulunarak zaman kazanmak suretiyle işyerindeki sendikal örgütlülüğü fiilen dağıtmak amacı ile kullandığını göstermektedir. Yasanın 15. maddesine göre işçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata yapıldığı iddiası ya da çoğunluk tespitinde süreye uyulmadığı iddiası ile ilgili yapılan itirazlar, iş mahkemesi tarafından duruşma yapılmaksızın kesin olarak karara bağlanır. ncak diğer itirazlarda, yasaya göre duruşma yapılarak karar verilir ve mahkeme kararı temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından 15 gün içinde kesin olarak karara bağlanır. Mevcut uygulamada ise iş 7

8 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri mahkemesinde yargılama süreci yıllarca sürebilmekte, Yargıtay ın yapılan itirazı karara bağlaması da 15 günü aşmakta, ayları hatta yılları bulabilmekte, sonuç itibariyle bir yetki itirazının sonuçlanması asgari 11,5 yılı, hatta bazı örneklerde 45 yılı dahi bulabilmektedir. Öte yandan işverenlere tanınan yetki itirazı hakkını işverenler farklı gerekçelere dayandırabilmektedir. endikanın işyerinde/işletmede yüzde 50 çoğunluğu sağlayamadığına ilişkin itirazlar, çoğunluk tespiti yapılan işyerinin/işletmenin işyeri ya da işletme niteliğine ilişkin itirazlar, işyerinin farklı bir işkolunda yer aldığına ilişkin itirazlar, en sık görülen itirazlardır. şverenlerin toplu sözleşme sürecini geciktirmek ya da engellemek ya da sendikayı toplu pazarlık masasında güçsüz kılmak için en sık başvurduğu dayanaklardan biri yetki itirazı sırasında ya da öncesinde yapılan işkolu tespitine ya da işkoluna ilişkin itirazlardır. şverenler, sendika lehine çoğunluk tespiti yapıldıktan sonra açtıkları yetki itirazı davasında işyerinin farklı bir işkolunda yer aldığını iddia edebildikleri gibi; daha önce ÇGB den işyerinde işkolu tespiti yapılmasını isteyerek, bu tespite dava yoluyla itiraz edip, yetki itirazı davasında, işkolu itirazına ilişkin davanın bekletici mesele sayılmasını talep edebilmektedir. Öte yandan yasal hiçbir dayanağı olmamasına rağmen, ÇGB, kendisine yapılan çoğunluk tespiti taleplerini, eğer bir işkolu tespit süreci ya da işkolu tespitine itiraz davası sürüyorsa, bu tespit ve/veya dava sonuçlanana kadar bekletebilmektedir. şverenlerin, yetki itirazı hakkını nasıl istismar ettiği, özellikle işkoluna dayanan yetki itirazlarında daha açık görülebilmektedir. Birkaç somut örnek vermek gerekirse, 2009 yılında imanş endikası Mersin Uluslararası imanı nda örgütlenmiş ve çoğunluk tespiti yapılmasını ÇGB den talep etmiştir. ncak bu arada, işveren, Bakanlıkça yapılan işkolu tespitine itiraz etmiş, bu itiraz nedeniyle ÇGB çoğunluk tespitini yapmamıştır. şverenin işkolu tespitine itiraz gerekçesi, asıl amacın ne olduğunu ortaya koymaktadır. şveren, özelleştirme ihalesi ile aldığı ve ancak ve ancak liman işletmesi olarak kullanabileceği, yüzyıllardır bir liman olan ve ihtilaf ortaya çıktığında da Türkiye nin en büyük limanlarından biri olan Mersin Uluslararası imanı nın liman işletmelerini de içeren rdiye ntrepoculuk şkolu nda değil eniz Taşımacılığı işkolunda yer aldığını iddia etmiştir. Bu gülünç iddiaya dayanan işkolu itirazı davası devam ettiği için Bakanlık (yukarıda da belirtildiği üzere yasaya uygun olmasa da) çoğunluk tespitini yapmamış, sendika yetki alamamıştır. şveren sendikaya, toplu sözleşmede anlaşma sağlarsak, işkolu itirazı davamı geri çekerim mesajını vererek, sendikanın taleplerinin çok altında bir toplu iş sözleşmesine sendikayı ikna etmiş, bunun üzerine işkolu tespitine itiraz davasını geri çekmiş, Bakanlık çoğunluğu tespit etmiş ve ardından sendikayı yetkili kılmış ve nihayetinde, işverenin bu taktiği sayesinde işçilerin beklentilerinin çok altında bir toplu iş sözleşmesine sendika imza atmak zorunda kalmıştır. istem, kötü niyetli, sırf zaman kazanmaya dönük işveren itirazlarını yargılamanın başında yargının süzmesine dahi izin vermeyecek bir katılıkta işlemekte; yasa gereği her hangi bir itiraz dahi yetki işlemlerini durmasına neden olmaktadır. şverenler özellikle son dönemlerde tek bir işyeri için birden fazla ilde farklı mahkemelerde yetkiye itiraz etmekte, görülmekte olan bir davanın bulunduğunun kanıtlanarak davların reddedilmesi dahi aylar sürebilmektedir. ötü niyetli itirazların hiçbir yaptırımı yoktur. Her ne kadar genel hükümlere göre tazminat davası açılabilmesi teorik olarak olanaklıysa da açık yasal düzenlemelerin uygulanmasının zorlanıldığı yargı sistemi içerisinde tazminat yaptırımının devreye sokulması neredeyse olanaksızdır. 8

9 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş Öte yandan sendikalar arasında çıkan yetki ihtilaflarında da yetki davaları yıllarca sürebilmektedir. şverenlerin yanı sıra, işveren ya da hükümet yanlısı sendikalar veya sadece rakip sendikaya zarar vermek isteyen sendikalar da keyfi yetki itirazlarında bulunarak, ilgili sendikanın yetki almasını yıllarca geciktirebilmektedir. Örneğin THY Teknik.Ş. işyerinde Havaş endikası nın örgütlü olmasına, birinci dönem toplu iş sözleşmesini imzalamış olmasına rağmen, Hakş onfederasyonu na bağlı, Çelikş endikası daha önce kesinleşmiş olan işkolu tespitine itiraz etmiş, ÇGB bu nedenle Havaş endikası nın çoğunluk tespiti talebinin gereğini, işkolu itirazı davası sonuçlanana kadar bekletmiştir. Usulüne dahi uygun olmayan bir itirazın bile yetki işlemlerini durdurması, istismarın boyutlarını gözler önüne serer niteliktedir. 8) Toplu özleşme üzeyi ve ürecine lişkin orunlar 2822 sayılı Yasa yalnızca, işyeri, işletme ve grup düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına olanak sağlamakta, endüstri (işkolu) düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına engel olmaktadır. endikalara işkolu düzeyinde örgütlenme zorunluluğu getiren yasal sistem, toplu iş sözleşmesi özerkliği çerçevesinde kolaylıkla çözülebilecek bir konu olan toplu pazarlık birimini zorunlu olarak işyeri/işletme olarak belirleyerek hem toplu iş sözleşmesi özerkliğinin alanını dolayısıyla sendikal faaliyetin alanını daraltmakta hem de işkolu sendikacılığının mantığı ile çelişmektedir. Öte yandan bir işyerinde yetki belgesini alarak toplu sözleşme sürecini başlatan sendika için sorunlar bitmemektedir. Öyle ki 2822 sayılı Yasa nın genel kurgusu, taraflar arasında özgür bir toplu pazarlık süreci yürütülmesini büyük ölçüde kısıtlamakta, toplu sözleşme sürecinin her aşamasını ayrıntılı düzenlemelere tabi tutmaktadır. Yasada öngörülen süre koşullarına uyulmamasının yaptırımı sendikanın yetki kaybetmesi olarak düzenlenerek, sendikaların eli kolu bağlanmaktadır. 9) Zorunlu rabuluculuk Mekanizması orunu 2822 sayılı Yasa nın 21. maddesi, tarafların toplu sözleşme görüşmelerini başlatamaması, başlatılan görüşmelerin taraflardan birinin katılmaması nedeniyle sürdürülememesi ya da görüşmeler sürdürüldüğü halde 60 günlük görüşme süresi içinde ya da sonunda anlaşmaya varılamaması halinde zorunlu arabuluculuk mekanizması öngörmektedir. O normlarına göre tümüyle tarafların karşılıklı, gönüllü ve özgür iradesine bırakılması gereken arabuluculuk mekanizmasının yasa ile zorunlu hale getirilmesi başlı başına bir sorundur. Bunun yanı sıra zorunlu arabuluculuk mekanizması, çoğu zaman toplu sözleşme sürecinin gereksiz yere uzamasına neden olmakta, sendikalara ciddi bir maddi külfet getirmekte ve sendikanın uzlaşmaz bir işveren karşısında bir an önce grev hakkını kullanmasını engellemektedir. Yıllardır zorunlu olarak uygulanan arabuluculuk mekanizmasının pratik hiçbir katkısının olmadığı, prosedürel bir zorunluluktan öteye gitmediği görülmüştür. 10) Farklı Grev Türlerinin Yasaklanması orunu 2822 sayılı Yasa, toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine yasanın öngördüğü usule uygun olarak uygulanan grevleri, kanuni grev olarak tanımlamakta diğer her tür grevleri kanun dışı grev saymakta ve ağır yaptırımlara bağlamaktadır. Genel grev, hak grevi, dayanışma grevi, protesto grevi 9

10 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri gibi grev türleri, yasa ile kanun dışı ilan edilmiş olup; grev hakkı bu açıdan büyük ölçüde sınırlanmıştır. Yasa, kanun dışı greve hapis cezası da dahil olmak üzere çok ağır yaptırımlar öngördüğü gibi, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin yaptırımlarının uygulanmasını öngörmektedir. 11) Grev Yasakları orunu 2822 sayılı Yasa da grev yasağının bulunduğu işler ve işyerlerinin kapsamı çok geniş tutulmuş, bu işyerlerinde toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda zorunlu tahkime (Yüksek Hakem urulu) başvurulması öngörülmüştür. O norm ve standartlarına aykırı biçimde öngörülen son derece geniş grev yasakları, birçok sektörde grev hakkından yoksun bir toplu pazarlık sürecine neden olmakta, sendikaların pazarlık gücünü kayda değer ölçüde sınırlamaktadır. 12) Yüksek Hakem urulu orunu Grev yasakları halinde başvurulması öngörülen Yüksek Hakem urulu ile ilgili de çeşitli sorunlar mevcuttur. O normlarına göre grev yasaklarının bulunduğu koşullarda, taraflar arasındaki anlaşmazlığın iki tarafın da güveneceği bağımsız bir kurul tarafından çözülmesi ve bu kurulun toplu sözleşmeyi, grev hakkından mahrum bırakılan işçileri tazmin edecek bir biçimde sonuçlandırması gerekmektedir. ncak Yüksek Hakem urulu nun bir üyesi doğrudan Bakanlar urulu nca, biri YÖ tarafından seçilmekte, Çalışma Genel Müdürü urulun doğal üyesi olarak görev yapmakta, en çok üyeye sahip işçi ve işveren sendika konfederasyonları urula ikişer üye vermektedir. olayısıyla, Yüksek Hakem urulu nun bileşiminde doğrudan hükümet tarafından belirlenen iki üye ile işverenleri temsil eden iki üye, urul da çoğunluğu oluşturarak; işçi sendikalarının taleplerinden uzak, hükümet ve işverenlerin istemleri doğrultusunda karar verebilmekte, sonuç olarak urul bağımsız ve tarafların güvenebileceği bir yapıya sahip olmamaktadır. Öte yandan uygulamada Yüksek Hakem urulu, tarafların üzerinde mutabakat sağladığı kimi hususlarda, işçiler aleyhine indirime gidebilmekte ya da tarafların anlaşma sağlayamadığı hususlarda işverenlerin teklifinin altında kararlar verebilmekte ve dolayısıyla toplu sözleşme özerkliğini ihlal edebilmektedir. 13) Grev ararının lınması ve Uygulanmasına lişkin orunlar 2822 sayılı Yasa, grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler getirerek, grev hakkının etkin bir biçimde kullanılmasını engellemektedir. Yasada bir sendikanın grev kararı alabilmesi için hem süreç hem süre yönünden kısıtlayıcı düzenlemeler yer almaktadır. endikanın, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamadığına ilişkin tutanağı tebliğ aldıktan sonra, altı iş günü beklemesi ve takip eden altı işgünü içinde grev kararını alması gerekmektedir. Yasa, aksi takdirde, sendikanın yetkisinin düşmesi gibi ağır bir yaptırımı öngörmektedir. Öte yandan grev kararını alan sendikanın altı işgünü içinde grev kararını görevli makam ve işverene tebliğ etmesi ve işyerinde ilan etmesi gerekmektedir. Greve ilişkin süre sınırı ve bildirim koşulları, grev hakkını ciddi ölçüde sınırlamaktadır, çünkü bu koşullar sendikaya grev tarihine özgürce karar verme imkânı vermemekte, işverene 6 gün içinde grev için hazırlıklı olma olanağı tanımakta ve sendikanın ani bir grevden yararlanmasına olanak bırakmamaktadır. O nun greve gidilmeden önce işverene ön bildirimde bulunma zorunluluğunu kabul edilebilir bulduğu gerçeğini akılda tutarak söylemek gerekirse, yasa/tasarı iki ön bildirim öngördüğü için (1. endika grev kararını 10

11 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş almak ve işyerinde ilan etmek zorundadır. 2. endika grevin uygulama tarihini 6 işgünü önceden işverene bildirmek zorundadır), bu ikili bildirimin/koşulun kabul edilebilir ön bildirimin sınırları içinde olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Öte yandan yasa, işyerinde grev kararının alınmasının ardından işçilerin dörtte birinin yazılı başvurusu üzerine grev oylaması yapılmasını ve grev oylamasında işyerindeki toplam işçi sayısının salt çoğunluğunun grevin uygulanmamasına karar vermesi durumunda, zorunlu olarak Yüksek Hakem urulu na başvurulmasını öngörmektedir. yrıca yasa ve yasaya dayanılarak çıkarılan tüzük, grev sırasında uyulması gereken çok sayıda ayrıntılı kural ve bunlara uyulmaması halinde ağır yaptırımlar öngörmekte; grev hakkının özgürce kullanılmasını sınırlamaktadır. Bu çerçevedeki en önemli sorun ise yasanın, işverenin grev kırıcılığı yönündeki girişimlerine karşı yeterli koruma sağlamamasıdır. Türkiye de işverenlerin grevi kırmak için gerek işçiler üzerine baskı yapması, gerekse grevdeki işçilerin işini, başka işçileri işyerine getirerek ya da işi başka bir işyerinde gördürerek sürdürmesi karşısında, yasa kimi mekanizma ve yaptırımlar öngörse de; bunlar grevi kırmaya niyetlenmiş bir işvereni caydıracak nitelikte ve etkinlikte değildir. 14) Grev rtelemesi ve Grev Hakkının ötüye ullanılması orunu 2822 sayılı Yasa, kanuni bir grevin genel sağlığı ve milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar urulu na grevi erteleme yetkisi vermektedir. O normlarına göre ancak ve ancak tarafların güvendiği bağımsız bir kurula verilebilecek olan böyle bir yetkinin Bakanlar urulu na verilmesi başlı başına kamu erkinin grev hakkını kısıtlaması anlamına geldiği gibi milli güvenliği bozucu nitelikte olma gibi emsali görülmemiş bir gerekçenin var olması, grev hakkının özünü ciddi anlamda zedelemektedir. Özellikle lastik ve cam işkolunda milli güvenliği bozucu nitelik gerekçesiyle yapılan grev ertelemeleri, sorunun boyutunu gözler önüne sermektedir. Yine benzer biçimde 2822 sayılı Yasa, grev hakkının iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanıldığı takdirde, bir tarafın ya da Çalışma Bakanının başvurusu üzerine grevin iş mahkemesi kararı ile durdurulabilmesini öngörmektedir. Bu muğlak, soyut ve belirsiz düzenleme de grev hakkının ölçüsüz biçimde sınırlanmasına neden olmaktadır. osyalş endikası nın ZFŞ ta gerçekleştirdiği grevin bu maddeye dayanılarak, ülkenin uluslararası alanda itibarının zedelenme ihtimalinin doğması tehlikesi gerekçesiyle durdurulması, söz konusu maddenin grev hakkını nasıl kısıtladığını gözler önüne sermektedir. 15) Toplu özleşmenin çeriği ve Uygulanmasına lişkin orunlar 2822 sayılı anun da yer alan toplu iş sözleşmelerinde kanun ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı düzenleme yer alamayacağı yönündeki hüküm nedeniyle, aslında özgür toplu pazarlık düzeninde işçi lehine geliştirilebilecek birçok hak (kıdem tazminatı tavanı, iş güvencesi tazminatının artırılamaması vb.) sınırlanmaktadır. Öte yandan anun, işyerinin veya işverenin durumunda değişiklik vb. hallerde, toplu sözleşme düzeninin korunması ve sürdürülmesine ilişkin boşluk bırakmayacak biçimde koruyucu düzenlemeler içermediği için, uygulamada ciddi sorunlar yaşanmakta, belirsizlikler oluşmaktadır. 11

12 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri C) BR MVZUT HTYÇ VR? Bu çerçevede, asgari olarak O özleşmeleri ile O enetim Organlarının arar ve Tavsiyelerini esas alan, Türkiye de sendikal örgütlenme ve toplu pazarlığın önünü açacak bir yasal mevzuata ihtiyaç duyulmaktadır. Mevzuat, düzenlemek, kural koymak ve sınırlama felsefesi yerine, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakkını koruma ve sendikal hak ve özgürlüklerin özgürce, rahatça kullanılması felsefesi üzerine oturmalı, Türkiye deki mevcut sorunlara yanıt verecek bir içerikte olmalıdır. n genel hatlarıyla özetleyecek olursak, böyle bir mevzuat: 1) endika serbestini esas almalı, farklı toplumsal kesimlerin (emekliler, gençler, çiftçiler vb) sendika kurma hakkını tanımalı, sendikaların yapı ve işleyişlerine ilişkin düzenlemeleri, temel esaslar haricinde sendikalara bırakmalı, farklı sendika türlerinin kurulabilmesini güvence altına almalı, sendikaların oluşturacağı yatay ve dikey yapılanmaları sınırlandırmamalıdır. 2) endikaya üyelik ve istifada noter şartını kaldırmalı, olası istismarları önleyerek üyelik ilişkisinin kurulmasını işçiler ve sendikalara bırakmalıdır. 3) endika üyeliği etkin bir yasal güvenceye kavuşturmalı, sendikal nedenle fesih nedeniyle işten çıkarmalar durumunda, iş güvencesi kapsamında olsun olmasın işçi için mutlak işe iade olanağı tanımalı ya da sendikal tazminat işverenleri gerçek anlamda caydıracak bir düzeye yükseltmeli, sendikal güvence yi bireysel düzlemden kolektif düzleme taşımalı ve işverenlerin genel olarak sendikal örgütlenmeyi engelleyen her tür eylemlerine (öncü işçileri işten atmak, işçileri tehdit etmek, baskı altına almak, işyerini değiştirmek vb.) karşı etkin koruma sağlamalı ve ağır yaptırımlar öngörmelidir. öz konusu etkin koruma, sendikalaşmayı ya da sendikal faaliyetleri engelleyenlerin işyerlerinin kamulaştırılması ve söz konusu işverenlerin ticari ya da sınai faaliyetlerden men edilmesine varıncaya kadar, her türlü pratik önlemi içermelidir. 4) endika seçme özgürlüğünü gerçek anlamda korumalı, işçilerin özgür iradelerine yönelik her türlü müdahaleyi önleyecek düzenlemeler içermelidir. endikalar arasında ihtilaf olduğu koşullarda, işyerinde referandum mekanizmasına başvurulmalıdır. 5) şkolu barajını tümüyle kaldırmalıdır. 6) Yüzde 50 işyeri/işletme barajını kaldırmalıdır. O sözleşmeleri ve tavsiye kararlarının öngördüğü üzere, herhangi bir sendikanın işyerinde/işletmede mutlak çoğunluğu sağlayamadığı koşullarda, işyerinde örgütlü olan sendika en azından kendi üyeleri için toplu sözleşme yapabilmelidir. 7) lke olarak, Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanlığı nı, sendikalara toplu sözleşme yapabilmeleri için yetki veren değil işverenlerin sendikaları toplu pazarlıkta bir taraf olarak tanımadıkları koşullarda toplu pazarlık düzeninin yaşama geçirilebilmesi için güvence sağlayan otorite haline getirmelidir. Bakanlık yetki sürecinde devre dışı bırakılmalı olası ihtilaflar Bakanlık tarafından değil, özerk bir kurul tarafından çözümlenmelidir. Öte yandan mevcut yetki sistemi ile devam edilecekse, işkolu tespitleri ile işkoluna ilişkin itirazlar, yetki sürecinde bekletici mesele olmaktan çıkmalı, işverenlerin keyfi yetki itirazları yapması ve bu haklarını istismar etmelerini önleyecek etkin bir mekanizma oluşturmalı, yetki itirazı davalarının kısa sürede sonuçlanması için gerekli önlemler alınmalıdır. 12

13 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş 8) Toplu sözleşme sürecine ilişkin ayrıntılı düzenlemeler ve sendikalar aleyhine ağır yaptırımlar içermek yerine, esas olarak toplu pazarlık mekanizmasının sağlıklı bir biçimde işleyebilmesi için gerekli önlemleri almalıdır. 9) Zorunlu arabuluculuk mekanizmasını kaldırmalı, tarafların iradesine bırakmalıdır. 10) Farklı grev türleri üzerindeki yasakları ve buna bağlı olarak düzenlenen yaptırımları kaldırmalıdır. 11) ural olarak grev yasağını kaldırmalı; O normları ışığında, yerine getirilmediği takdirde nüfusun tamamı ya da bir kısmının yaşamına, kişisel güvenliğine ya da sağlığına yönelik açık ve yakın bir tehdidin oluştuğu zorunlu hizmetlere ilişkin istisna düzenlemeler içermelidir. 12) Yüksek Hakem urulu nu, O normları ışığında, tarafların güvenebileceği bağımsız bir urul haline getirmeli; Yüksek Hakem urulu nun toplu sözleşme özerkliğine aykırı davranmaması için gerekli önlemleri almalıdır. 13) endikaların grev hakkını etkin bir biçimde kullanabilmeleri için, grev kararının alınması ve uygulanması sürecine ilişkin ayrıntılı ve kısıtlayıcı düzenlemeler ve ağır yaptırımlar içermemeli, sendika ve işveren arasındaki görüşmelerin tıkandığı noktada sendikaların özgürce grev hakkını kullanabilmeleri güvence altına alınmalıdır. Öte yandan işverenlerin her türlü grev kırıcılığı girişimine karşı etkin ve caydırıcı düzenlemeler içermeli ve koruma sağlamalıdır. 14) Grev ertelemesi ve grev hakkının kötüye kullanılması vb. grev hakkının kısıtlanmasına ilişkin düzenlemeleri içermemelidir. 15) şçilerin yasa ve diğer yasal düzenlemelerdeki asgari haklarının, özgür toplu pazarlık düzeni içinde artırılmasını engellememeli, işyeri ya da işverende meydana gelen her türlü değişiklik halinde belirsizliğe yer vermeyecek biçimde toplu pazarlık düzeninin sürdürülmesi yönünde koruyucu düzenlemelere yer vermelidir. 13

14 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri ) TOPU Ş ŞR UU Ş ĞRRM 1) Tasarı endikaların Yapı ve şleyişlerini Yasa le yrıntılı Biçimde üzenleme Mantığını ürdürmektedir. Tasarıda, 2821 ayılı endikalar anunu nun karşılığı olarak mevcut anunun yarısı kadar madde bulunmaktadır. Bu yönüyle tasarı endikalar anunu na göre daha derli toplu ve sistematik bir yapı arz etmekte; 2821 sayılı endikalar anunu nda yer alan sendikaların yapı ve işleyişlerine ilişkin ayrıntılı düzenlemelerin bir kısmını içermemektedir. Bununla birlikte tasarı, sendikaların yapı ve işleyişlerini yasa ile sınırlandırma mantığını sürdürmekte, sendikaların tüzüklerine bırakılması gereken birçok konuyu yasa ile düzenlemektedir. Öte yandan tasarı, 2821 sayılı Yasa da olduğu üzere, yalnızca işkolu esasında sendika kurulmasına izin vermekte ve ayrıca sendikaların konfederasyonlar dışında üst yapılar/birlikler oluşturmasına izin vermemektedir. 2) endikaya Üyelik ve stifada evlet Uygulaması ve Muhtemel orunlar Tasarı sendikaya üyelikte noter şartını kaldırırken, sendikaya üyelik ve istifa işlemlerinin edevlet kapısı üzerinden yapılmasını öngörmektedir. Bununla birlikte edevlet uygulamasında G kayıtlarını esas alacaktır. endikaya üyelikte ve istifada noter şartının kaldırılması olumlu olmakla birlikte, bu sistemin yerine ikame edilen edevlet uygulaması ile sendikaya üyelik ve istifada bir tür devlet denetimi getirilmektedir. devlet kapısı sistemine geçildiğinde: 1) şçiler yalnızca, işverenlerin G ya yaptıkları bildirimlerde yer alan işkolundaki sendikalara üye olabilecek. şverenler, sendikalaşma süreçlerinde, G ya yaptıkları bildirimlerde işkolunu farklı göstererek, işçilerin sendikalaşmasını engelleyebilecektir. 2) Türkiye de özel sektörde kayıt dışı çalıştırılan 3 milyon 739 bin işçi, G ya kayıtlı olmadıkları için sendikalara üye olamayacaktır. 3) Muvazaalı (hileli) biçimde çalıştırılan taşeron işçilerinin, asıl işverenin işkolundaki sendikalara üye olması ve sendikal hak arama mücadelesine girişmesi engellenecektir. 4) stifa işlemleri, internet üzerinden yapılacağı için işverenlerin işçileri sendikadan istifa ettirmeye zorlaması kolaylaşacak, işverenler işçilerden edevlet şifrelerini toplayarak işçilerin sendikaya üye olup olmadığını denetleyebilecektir. Bir başka deyişle, sendikaya üyelik ve istifada sendikal örgütlenme bakımından önemli bir sorun teşkil eden noter şartı kaldırılırken yerine getirilen sistem daha büyük sorunları oluşturma potansiyeli taşımaktadır. Gerekli önlemler alınmadan ve güvenceler sağlanmadan G kayıtlarını esas alan bir edevlet uygulaması, mevcut olumsuz durumu daha da geriye götürebilecektir. 3) Tasarı ısmi yileştirmeler ağlasa da endika Üyeliği ve endikal Örgütlenmeye Yeterli Güvence ağlanmamaktadır Tasarı, 2821 ayılı endikalar Yasası nın sendika üyeliğine ilişkin öngördüğü güvencelerde sınırlı bir genişleme öngörmektedir. Tasarı, mevcut yasaya göre sendikal nedenle fesih halinde, işe iade davası açma hakkı olmayan ancak sendikal tazminat talepli dava açma hakkı olan iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere işe iade davası açma hakkı tanımaktadır. Böylece, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler, sendikal nedenle fesih halinde, ş Yasası nın öngördüğü iş güvencesi kapsamına alınmaktadır. Bu önemli bir gelişmedir. 14

15 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş Tasarının getirdiği bir diğer yeni düzenleme, sendikal nedenle fesih halinde, işe iade davası açan, davayı kazanan işçiye, işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak, sendikal tazminat hakkı tanınmasıdır. Bir başka deyişle, bu düzenlemeye göre, sendikal nedenle iş akdi feshedilen, açtığı işe iade davasını kazandığı ve işveren tarafından işbaşı yaptırıldığı durumda da, asgari 12 aylık sendikal tazminata hak kazanacaktır. Tasarıdaki bir diğer gelişme, işyeri sendika temsilciliğinin güvencesinin artırılmasıdır. Tasarıya göre, işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Böylece, mevcut yasada koşullarına bakılmaksızın iş güvencesi kapsamında olan işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin ş Yasası nın 18. maddesi uyarınca geçerli nedenle feshedilmesi engellenmekte, işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin feshi, haklı nedenle fesih ile sınırlanmaktadır. Böylece işyeri sendika temsilcisinin feshe karşı korunması pekiştirilmektedir. Öte yandan tasarı, mevcut yasada olmayan ek bir güvenceyi daha öngörmekte, işe iade davasını kazanan işyeri sendika temsilcisinin işe başlatılmaması durumunda, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer haklarının temsilcilik süresince ödenmeye devam edilmesini düzenlemektedir. Tasarı, bu güvencenin iş ilişkisi devam eden yöneticiler hakkında da uygulanmasını öngörmektedir. Yukarıda belirtilen tüm değişiklikler bir arada düşünüldüğünde, tasarının sendika üyeliği güvencesinde kısmi iyileştirme sağladığını söylenebilir. Bu iyileştirmeyi göz ardı etmek mümkün olmamakla birlikte; tasarının ihtiyaç duyulan etkin sendikal güvenceyi sağladığını söylemek olası değildir. Tasarı, işyerine sendikayı sokmamaya ya da işyerinde sendikayı yok etmeye niyetlenen bir işvereni, caydıracak düzeyde yaptırımlar öngörmemektedir. Öte yandan tasarı, mevcut yasada da olduğu üzere, yalnızca bireysel düzlemde kısmi güvence sağlamakta, yetersiz bir sendikal tazminat temelinde bir güvence kurgulamakta, kolektif bir güvence öngörmemekte, işverenlerin sendikasızlaştırma amacıyla kullandıkları çeşitli yöntemlere karşı etkin bir önlem/koruma/güvence getirmemektedir. onuç olarak, tasarı, sendikal hareketin en önemli ve acil ihtiyacı olan sendikal örgütlenme hakkı ve özgürlüğünün koruma ve güvence altına alınması hususunda son derece yetersiz ve mevcut ihtiyacı karşılamaktan uzaktır. 4) endika eçme Özgürlüğü tkin ve Yeterli Güvenceye avuşturulmamaktadır Tasarı, sendika seçme özgürlüğü hususunda, mevcut yasadan farklı bir düzenleme öngörmemekte, sendika seçme özgürlüğünün etkin ve yeterli güvenceye kavuşturulmaması sorununu sürdürmektedir. 5) şkolu Barajı üşürülürken, Baraj Mantığı orunmakta, sgari Üyelik oşulu le Yeni Bir Baraj Getirilmekte, Öngörülen şkolu Barajı Mevcut Yetkili endikaları Yetkisiz Bırakma Riskini çermektedir Tasarı, işkolu barajını, konomik ve osyal onsey e üye konfederasyonlara bağlı olan sendikalar için yüzde 1 e, bu konfederasyonlara bağlı olmayan sendikalar için yüzde 3 e düşürmektedir. Bununla birlikte, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için aranan işkolu barajına ilave olarak asgari 2 bin üye şartı getirilmekte, tasarı ile yeni bir baraj daha öngörülmektedir. ahası, üyesi konfederasyonlara bağlı olan sendikalar ile olmayan sendikalara farklı barajlar uygulanması da sorunludur. 15

16 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri Bununla birlikte, Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanı ile Türkş, Hakş ve T in Başbakan rdoğan a yaptığı ziyaretin ardından kamuoyuna yapılan açıklamalarda, işkolu barajının ilk 4 yıl yüzde 1, sonraki 2 yıl yüzde 2 ve ardından yüzde 3 olarak uygulanması konusunda mutabakat sağlandığı ifade edilmiştir. Tasarı ile işkolu barajının yüzde 10 dan 1 ve 3 e düşürülmesi ilk bakışta önemli bir gelişme gibi görünse de, gerek O enetim Organlarının gerekse 87 ve 98 ayılı O özleşmesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi yetkisi için aranan çifte sayısal kriterin (yüzde 10 işkolu, yüzde 50 işyeri barajı) tümüyle kaldırılması yönündeki uyarıları, gerekse yüzde 1 barajının mevcut yetkili bazı sendikaları yetkisiz hale getireceği ve ilerleyen yıllarda barajın yükselmesiyle birlikte başka sendikaların da barajın altında kalacağı göz önünde bulundurulduğunda, tümüyle kaldırılması yerine işkolu barajının yüzde 1 e düşürülmesi ve kademeli olarak yeniden yüzde 3 e çıkarılmasının yetersiz olduğu anlaşılmaktadır. Bütün bunlarla birlikte, öncelikle mevcut toplu pazarlık düzeni ve düzeyini koruyarak geliştirmeyi temel amaç edinmesi gereken yeni bir yasal düzenlemenin, mevcut yetkili sendikaların bir kısmını yetkisiz hale getirecek olması, muhtemel en kötü senaryodur. 6) şyeri/şletme Barajı orunu ürmektedir Tasarı, işyeri ve işletme ölçeğinde ayrı barajlar öngörmekte, işyeri barajını mevcut yasada olduğu üzere yüzde 50 olarak korurken, işletme barajını yüzde 40 a düşürmektedir. Özellikle büyük ölçekli, çok sayıda işyerinden oluşan işletmelerde, yüzde 10 luk bu düşüş, göz ardı edilemez. ncak, O normları uyarınca, işyeri/işletme barajının tümüyle kaldırılması ve herhangi bir sendikanın işyerinde/işletmede mutlak çoğunluğu sağlayamadığı koşullarda, işyerinde örgütlü olan sendikanın en azından kendi üyeleri için toplu sözleşme yapabilmesi gerektiği göz önünde bulundurulduğunda, yalnızca işletmelerde barajın yüzde 40 a çekilmesinin oldukça yetersiz olduğu görülmektedir. 7) Yetki ve şkolu Tespiti/Yetki Tespitine tiraz orunu Öncelikle belirtmek gerekir ki, tasarı, mevcut yasanın Bakanlığın sendikalara yetki veren ya da vermeyen otorite olma konumunu korumakta, mevcut kurguyu sürdürmektedir. orunun kaynağını oluşturan bu kurgu değişmediği için sorun çözülmemektedir. Öte yandan tasarı, sendikal örgütlenmenin önündeki en büyük engellerden biri olan yetki itirazı sorununa ilişkin mevcut yasadan farklı olarak tek düzenleme içermektedir. Tasarı, yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespitinin bir sonraki dönem için geçerli olmasını ve işkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davaların yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmamasını öngörmektedir. Bu düzenleme, işverenlerin sendikaların yetki almasını engellemek ya da geciktirmek için işkolu temelinde yaptıkları keyfi yetki itirazları ile ÇGB nin hukuka aykırı biçimde çoğunluk tespitlerini işkolu tespit/itiraz süreçleri sonuçlanana kadar bekletmesi sorununu çözmeye yöneliktir. Bununla birlikte çoğunluk ve yetki tespiti işlemlerinde osyal Güvenlik urumu kayıtlarının esas alınmaya başlanmış olması, tasarıda öngörülen bu düzenlemenin potansiyel koruyucu etkisini bertaraf etmektedir. Zira G kayıtlarının esas alınması ile birlikte, işverenler G ya yaptıkları bildirimler aracılığı ile kolaylıkla işyerinin işkolunu değiştirebilmekte, Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanlığı da, herhangi bir ön inceleme dahi yapmaksızın bu kayıtları esas alarak 16

17 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş çoğunluk/yetki işlemlerini yerine getirmektedir. Bu durumda, sendikanın çoğunluk tespiti başvurusundan önce G ya yaptığı bildirimlerle işyerinin/işletmenin işkolu yapısı değişmiş olacak ve bu sefer olumsuz çoğunluk tespiti alacak olan sendikalar, kendileri yetki itirazı yapmak ve yıllar süren davalarla uğraşmak zorunda kalacaktır. Bir başka deyişle, işkolu sorunu temelli yetki ihtilaflarında, işverenlerin elindeki dayanak dolaylı olarak korunmuş olacak, yalnızca yetki itirazı yapan taraf değişecektir. Öte yandan tasarı, işverenlerin diğer gerekçelerle yaptıkları keyfi yetki itirazlarına ilişkin herhangi bir düzenleme öngörmemekte, kangren haline gelmiş olan yetki ve yetki itirazı sorununu çözmemektedir. 8) Toplu özleşme üzeyi ve ürecine lişkin orunlar ürmektedir Tasarı, mevcut yasanın, toplu sözleşme sürecini ayrıntılı bir biçimde düzenleme mantığını sürdürmekte ve taraflar arasında özgür toplu pazarlık düzenin tesis edilmesini yasa aracılığı ile koruma altına almak yerine sınırlamaktadır. Toplu sözleşme düzeyinde ise, mevcut yasadan farklı olarak, tasarı, yeni bir çerçeve sözleşme tanımı yapmaktadır. Her ne kadar tasarı, mevcut mevzuatın öngörmediği, endüstri düzeyinde toplu pazarlığı getiriyormuş gibi görünse de, aslında endüstri düzeyinde toplu pazarlığın reddini yeniden formüle etmekte ve bir yandan endüstri düzeyinde toplu pazarlığı dile getirirken, bir yandan da endüstri düzeyinde toplu pazarlığın önünde engel olmayı başarabilmektedir, şöyle ki tasarı: a) özleşme taraflarının ya üye olması zorunluluğunu getirmekte, b) özleşmenin uygulama kapsamını işçi ve işveren sendikalarının üyeleri ile sınırlamakta, c) özleşmenin konusu olacak düzenlemeleri, mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları ile kısıtlamaktadır. Böylece tasarı bir yandan çerçeve sözleşme (işkolu sözleşmesi) tanımı yaparken, bir yandan bunun içeriğini kısıtlayarak, işkolu sözleşmesinde bir toplu pazarlık süreci ve toplu sözleşmenin olmazsa olmazları olan çalışma koşulları, ücret ve sosyal haklara ilişkin düzenlemeler olmasını yasaklayarak, işkolu düzeyinde toplu pazarlık yapılmasına engel olmaktadır. 9) Zorunlu rabuluculuk Mekanizması ürdürülmektedir Tasarı, mevcut yasada olduğu üzere zorunlu arabuluculuk mekanizmasını sürdürmektedir. 10) Farklı Grev Türlerinin Yasaklanması orunu ürmektedir Tasarı, mevcut yasada olduğu üzere, toplu iş sözleşmesi sürecinde anlaşma sağlanamadığı durumlarda yasal prosedür izlenerek yapılan grevleri kanuni grev olarak tanımlamakta, diğer her tür grevi, kanun dışı ilan etmektedir. Tasarı, yalnızca kanun dışı greve ilişkin öngörülen hapis cezalarının yerine para cezası öngörmekte ve mevcut yasadaki işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin düzenlemeyi içermemektedir. 11) Grev Yasakları orunu ürmektedir Tasarı, mevcut yasadaki grev yasakları kapsamındaki işlerin/işyerlerin bir kısmını grev yasağı kapsamı dışına çıkarırken (ilaç hariç aşı ve serum imal eden müesseseler, eczaneler, eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ve huzurevleri), O norm ve standartlarına aykırı biçimde, grev yasağı kapsamında düşünülemeyecek birçok işyeri/işteki grev yasaklarını sürdürmektedir (cenaze işleri ve mezarlıklar, 17

18 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işleri, bankacılık hizmetleri, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetleri). 12) Yüksek Hakem urulu orunu ürmektedir Tasarı, Yüksek Hakem urulu nun mevcut yasadaki kompozisyonunu sürdürmekte, Yüksek Hakem urulu nun toplu sözleşme özerkliğine aykırı kararlar almaması için herhangi bir koruma getirmemektedir. 13) Grev ararının lınması ve Uygulanmasına lişkin orunlar ürmektedir Tasarı, grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin, mevcut yasadaki kurguyu korumakta ve dolayısıyla sorunları sürdürmektedir. Mevcut yasada olduğu gibi tasarıda da, grev ilanı ve grev kararının uygulamaya konulması için aranan süre sınırları ve çifte bildirim koşulu korunduğu gibi, bu düzenlemelere uyulmadığı takdirde sendikanın yetkisiz kalması gibi ağır bir yaptırım sürdürülmektedir. Tasarı yalnızca, mevcut yasadaki grev sırasında uyulması gereken kuralları hafifletmektedir. Tasarı, işverenlerin grev kırıcılığı yönündeki uygulamalarına karşı mevcut yasanın öngördüğü yetersiz korumanın ötesine gitmemekte, dolayısıyla etkin bir koruma sağlamamaktadır. Öte yandan tasarı ile grev oylamasında bir değişikliğe gidilmekte ve grev hakkını kısıtlayacak yeni bir düzenleme öngörülmektedir. endikaların tüzüklerine bırakılması gereken grev oylamasını yasa ile düzenlemeyi sürdüren tasarı, grev oylamasında grev oylamasına katılanların oyunun esas alınması ve çoğunluğunun hayır demesi durumunda grev yapılamamasını öngörmektedir. Bu değişiklik büyük öneme sahiptir çünkü birçok vakada, işverenlerin işçileri greve hayır oyu kullanmaya zorlamasına rağmen, işveren işçilerin grev oylamasına katılmalarını sağlayamamakta, dolayısıyla oylamaya katılan işçilerin çoğunluğu işverenin baskısı ile greve hayır dese de, işçilerin tümünün yarısından fazlasının hayır oyu kullanmasını işverenler sağlayamamaktadır. adece grev oylamasına katılan işçilerin oylarını esas alarak, tasarı işverenlere grevi önlemek için başvurdukları hukuk dışı çabalarına destek olmaktadır. Böylece tasarı, grev oylamasında, oylamaya katılan işçilerin çoğunluğunun grev yönünde oy kullanmasını grev için ön şart olarak düzenleyerek, grev hakkını daha da kısıtlamaktadır. 14) Grev rtelemesi ve Grev Hakkının ötüye ullanılması orunu ürmektedir Tasarı, mevcut yasadaki, grev hakkına yönelik ciddi ihlaller anlamına gelen grev ertelemesi ve grev hakkının kötüye kullanılması düzenlemelerini sürdürmektedir. 15) Toplu özleşmenin çeriği ve Uygulanmasına lişkin orunlar ürmektedir Tasarı, mevcut yasanın, işçilerin çalışma koşulları ve haklarına ilişkin kimi hususları, toplu pazarlık konusu dışında tutan, mutlak emredici hüküm adı altında kimi hakların toplu sözleşme ile artırılabilmesini engelleyen yaklaşımını sürdürmektedir. Her ne kadar tasarıda, işyerinin durumunda değişiklik halinde, toplu sözleşmelerin sürdürülmesine ilişkin ayrıntılı bir düzenleme yer alsa da; net ve açık bir biçimde hazırlanmamış olan bu düzenlemenin kendisi daha büyük bir belirsizlik yaratma potansiyelini taşımaktadır. 18

19 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş onuç: Toplu ş lişkileri Yasa Tasarısı, 12 ylül mirası sendikal mevzuatı değiştiren değil büyük ölçüde sürdüren bir yapıya sahiptir. Tasarıda, mevcut yasaya göre kimi olumlu ve ileri düzenlemeler olsa da, bu düzenlemeler, O özleşmeleri ve normlarından ve Türkiye sendikal hareketinin ihtiyaç ve beklentilerinden çok uzaktadır. aldı ki, darbe mirası yasalarda makyaj niteliğinde yapılan birkaç düzenleme, bütüne bakıldığında, bir anlam ifade etmemektedir. Öte yandan tasarı, mevcut hakları daha da geriye götürebilecek kimi düzenlemeler ve ciddi riskler de barındırmaktadır. olayısıyla ve sonuç olarak, asgari olarak O özleşmeleri ile O enetim Organlarının arar ve Tavsiyelerini esas alan, Türkiye de sendikal örgütlenme ve toplu pazarlığın önünü açacak bir yasal mevzuat için gerekli çalışmalar yapılmalıdır. Mevzuat, düzenlemek, kural koymak ve sınırlama felsefesi yerine, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakkını koruma ve sendikal hak ve özgürlüklerin özgürce, rahatça kullanılması felsefesi üzerine oturmalı, Türkiye deki mevcut sorunlara yanıt verecek bir içerikte olmalıdır. POTR 1 leştiri ve önerileri ile bu çalışmaya katkı sağlayan Murat Özveri, ziz Çelik ve Üzeyir taman a teşekkürlerimizi sunarız. 2 Bu hesaplama yapılırken, toplam ücretli sayısında TÜ Hane Halkı şgücü nketi verileri esas alınarak, ücret karşılığı çalışan (kayıtlıkayıt dışı, işçimemur), O normlarına göre sendikalaşabilir tüm nüfus esas alınmıştır. Türkiye de kamu çalışanlarının gerçek anlamda, O normlarına uygun biçimde toplu sözleşme haklarını kullanmaları engellendiği için, kamu çalışanlarına sendikalarına üye kamu çalışanları, toplu sözleşme kapsamında olmadıkları için T kapsamındaki ücretli sayısına etki etmemiştir. Öte yandan işçi sendikalarına üye olmasına rağmen, toplu sözleşme kapsamında olmayan işçiler de T kapsamındaki ücretli sayısına dâhil edilmemiştir. T kapsamındaki ücretli sayısı hesaplanırken, ziz Çelik ve uvvet ordoğlu nun ÇGB statistik Yıllıkları nı esas alarak geliştirdikleri hesaplama yöntemi kullanılmıştır. Çelik,. ve ordoğlu,. (2006), Türkiye de Resmi endikalaşma statistiklerinin orunları Üzerine, Çalışma ve Toplum, ayı: Bakır, O. ve kdoğan,., (2009), Türkiye de endikalaşma ve Özel ektörde endikal Örgütlenme, Türkş ergisi, sayı 383, ss

TÜRK TOPLU İŞ HUKUKUNDA YENİ GELİŞMELER MERKEZ VE ŞUBE YÖNETİCİLERİ EĞİTİMİ,HARB-İŞ YALOVA -2012. DOÇ.DR. İBRAHİM AYDINLI

TÜRK TOPLU İŞ HUKUKUNDA YENİ GELİŞMELER MERKEZ VE ŞUBE YÖNETİCİLERİ EĞİTİMİ,HARB-İŞ YALOVA -2012. DOÇ.DR. İBRAHİM AYDINLI TÜRK TOPLU İŞ HUKUKUNDA YENİ GELİŞMELER MERKEZ VE ŞUBE YÖNETİCİLERİ EĞİTİMİ,HARB-İŞ YALOVA -2012. DOÇ.DR. İBRAHİM AYDINLI 18.10.2012 Tarihli 6356 sayılı SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNUNDA GETİRİLEN

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 6356 S. TSK/41-43

İlgili Kanun / Madde 6356 S. TSK/41-43 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2014/1967 Karar No. 2014/1792 Tarihi: 10.02.2014 İlgili Kanun / Madde 6356 S. TSK/41-43 TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ İŞYERİNE YENİ ALINAN İŞÇİLERİN

Detaylı

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİ TESPİTİ İLE GREV OYLAMASI HAKKINDA YÖNETMELİK. Yayımlandığı Resmi Gazete Tarihi/Sayısı:11.10.2013/28792 BİRİNCİ BÖLÜM

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİ TESPİTİ İLE GREV OYLAMASI HAKKINDA YÖNETMELİK. Yayımlandığı Resmi Gazete Tarihi/Sayısı:11.10.2013/28792 BİRİNCİ BÖLÜM Amaç ve kapsam TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİ TESPİTİ İLE GREV OYLAMASI HAKKINDA YÖNETMELİK Yayımlandığı Resmi Gazete Tarihi/Sayısı:11.10.2013/28792 BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar MADDE 1 (1)

Detaylı

alt işveren işçilerinin ücret ve sosyal haklarında, toplu iş sözleşmesine bağlı olarak meydana gelecek artış sebebiyle her bir işçiye alt işveren

alt işveren işçilerinin ücret ve sosyal haklarında, toplu iş sözleşmesine bağlı olarak meydana gelecek artış sebebiyle her bir işçiye alt işveren PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI HİZMET ALIMLARINDA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN FİYAT FARKININ ÖDENMESİNE DAİR YÖNETMELİK 22 OCAK 2015 PERŞEMBE R.G SAYI: 29244 Taşeron firmalar aracılığı ile çalışan

Detaylı

T.B.M.M. CUMHURİYET HALK PARTİSİ Grup Başkanlığı Tarih :.../..«. 8

T.B.M.M. CUMHURİYET HALK PARTİSİ Grup Başkanlığı Tarih :.../..«. 8 T.B.M.M. CUMHURİYET HALK PARTİSİ Grup Başkanlığı Tarih :.../..«. 8 Z ;... Sayı TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ BAŞKANLIĞINA Banka Kartları ve Kredi Kartları Kanunu ile Bankacılık Kanunu'nda Değ Yapılması

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İŞK. /18-21 6356 S. STSK/25 SENDİKAL FESİH İDDİASI SIK RAPOR ALMA GEÇERLİ FESİH

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İŞK. /18-21 6356 S. STSK/25 SENDİKAL FESİH İDDİASI SIK RAPOR ALMA GEÇERLİ FESİH T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2015/3531 Karar No. 2015/8561 Tarihi: 02.03.2015 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2015/3 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İŞK. /18-21 6356 S. STSK/25 SENDİKAL FESİH

Detaylı

Alman Federal Mahkeme Kararları. Hessen Eyalet Sosyal Mahkemesi

Alman Federal Mahkeme Kararları. Hessen Eyalet Sosyal Mahkemesi Alman Federal Mahkeme Kararları Çev: Alpay HEKİMLER * Hessen Eyalet Sosyal Mahkemesi Karar Tarihi : 24.03.2015 Sayısı : L 3 U 225/10 İşçiler, öğlen paydosu sırasında, sadece öğlen yemeğini yemek üzere

Detaylı

(Resmî Gazete ile yayımı: 11.12.1992 Sayı : 21432 Mükerrer)

(Resmî Gazete ile yayımı: 11.12.1992 Sayı : 21432 Mükerrer) 25 Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunmasına ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin 151 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun (Resmî Gazete ile yayımı:

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 1475 S.İşK/14

İlgili Kanun / Madde 1475 S.İşK/14 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/32276 Karar No. 2010/216 Tarihi: 18.01.2010 Yargıtay Kararları İlgili Kanun / Madde 1475 S.İşK/14 İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEDEN İŞÇİNİN EMEKLİ OLMASI İŞÇİNİN EMELİLİK

Detaylı

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu SUNUŞ İşyeri sendika temsilcileri, işyerinde çalışan işçilerin mevzuattan, toplu iş sözleşmelerinden doğan her türlü hak ve çıkarlarını korumakla görevli olan, sendikasının örgütlenmesi ve güçlenmesi için

Detaylı

Federal İdare İş Mahkemesi

Federal İdare İş Mahkemesi Federal İdare İş Mahkemesi Karar Tarihi : 15.10.2013 Sayısı : 1 ABR 31/12 Çev: Alpay HEKİMLER * İşçiler, kendileri için işveren tarafından hizmet içi kullanım için tahsis edilmiş olan e-mail adreslerini

Detaylı

ANAYASA MAHKEMESİ NE BİREYSEL BAŞVURU YOLU AÇILDI

ANAYASA MAHKEMESİ NE BİREYSEL BAŞVURU YOLU AÇILDI ANAYASA MAHKEMESİ NE BİREYSEL BAŞVURU YOLU AÇILDI GENEL OLARAK Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 148. maddesinde yapılan değişiklik ile Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yolu açılmıştır. 23 Eylül 2012

Detaylı

T.C. SANAYİ VE TİCARET BAKANLIĞI Tüketicinin ve Rekabetin Korunması Genel Müdürlüğü GENELGE NO: 2007/02....VALİLİĞİNE (Sanayi ve Ticaret İl Müdürlüğü)

T.C. SANAYİ VE TİCARET BAKANLIĞI Tüketicinin ve Rekabetin Korunması Genel Müdürlüğü GENELGE NO: 2007/02....VALİLİĞİNE (Sanayi ve Ticaret İl Müdürlüğü) IV- KREDİ KARTI ÜYELİK ÜCRETİ İLE İLGİLİ GENELGELER 1. GENELGE NO: 2007/02 Tüketicinin ve Rekabetin Korunması lüğü GENELGE NO: 2007/02...VALİLİĞİNE Tüketiciler tarafından Bakanlığımıza ve Tüketici Sorunları

Detaylı

İŞÇİLERE ÖDENECEK TAZMİNATLARIN BANKA ARACILIĞIYLA ÖDENMESİ ZORUNLU MU?

İŞÇİLERE ÖDENECEK TAZMİNATLARIN BANKA ARACILIĞIYLA ÖDENMESİ ZORUNLU MU? İŞÇİLERE ÖDENECEK TAZMİNATLARIN BANKA ARACILIĞIYLA ÖDENMESİ ZORUNLU MU? Tevfik BAYHAN* I. GİRİŞ Sosyal Güvenlik Reformu olarak bilinen 5754 sayılı kanunla yapılan değişiklikle; ücret, prim, ikramiye ve

Detaylı

6645 SAYILI SON TORBA KANUN İLE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ALANINDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

6645 SAYILI SON TORBA KANUN İLE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ALANINDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER 6645 SAYILI SON TORBA KANUN İLE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ALANINDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER Bekir AKTÜRK* 52 1. GİRİŞ Türkiye Büyük Millet Meclisinin 7 Haziran 2015 Pazar günü yapılacak olan 25 inci dönem milletvekili

Detaylı

İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVALARI

İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVALARI İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVALARI İŞ GÜVENCESİ NEDİR? İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMANIN ŞARTLARI NELERDİR? İŞE İADE DAVASI DAVA AÇMA SÜRESİ KAÇ GÜNDÜR? İŞE BAŞLATMAMA VE BOŞTA GEÇEN SÜRE TAZMİNATI NEDİR?

Detaylı

İŞ KANUNU NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İŞ KANUNU NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK İŞ KANUNU NA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK Cumhur Sinan ÖZDEMİR * Öz İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir(özde

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 1475.S.İşK/14 4857 S.İşK/57 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ. Esas No. 2009/17310 Karar No. 2011/19792 Tarihi: 30.06.

İlgili Kanun / Madde 1475.S.İşK/14 4857 S.İşK/57 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ. Esas No. 2009/17310 Karar No. 2011/19792 Tarihi: 30.06. İlgili Kanun / Madde 1475.S.İşK/14 4857 S.İşK/57 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/17310 Karar No. 2011/19792 Tarihi: 30.06.2011 KIDEM TAZMİNATI HESABINA ESAS ÜCRET YILLIK İZİN ÜCRETİ HESABINDA

Detaylı

TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi Cilt: 25 Sayı: 3-4-5-6 Şubat- Mayıs - Ağustos - Kasım 2014 MEVZUAT BÖLÜMÜ

TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi Cilt: 25 Sayı: 3-4-5-6 Şubat- Mayıs - Ağustos - Kasım 2014 MEVZUAT BÖLÜMÜ MEVZUAT BÖLÜMÜ 6552 SAYILI KANUNLA 4857, 4734, 4735, 6331 VE 6356 SAYILI KANUNLARDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER 6552 sayılı "İş Kanunu İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması İle

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 6100 S. HMK/115,120

İlgili Kanun / Madde 6100 S. HMK/115,120 410 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2012/21152 Karar No. 2012/20477 Tarihi: 12.06.2012 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2013/1 İlgili Kanun / Madde 6100 S. HMK/115,120 DAVA ŞARTI GİDER AVANSININ

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 854 S. DİşK/1

İlgili Kanun / Madde 854 S. DİşK/1 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/31285 Karar No. 2012/3117 Tarihi: 13.02.2012 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2012/3 İlgili Kanun / Madde 854 S. DİşK/1 DENİZ İŞ YASASININ KAPSAMI ÖZETİ:

Detaylı

BİLİŞİM EĞİTİM KÜLTÜR ve ARAŞTIRMA DERNEĞİ

BİLİŞİM EĞİTİM KÜLTÜR ve ARAŞTIRMA DERNEĞİ ALT İŞVERENLER TARAFINDAN ÇALIŞTIRILAN İŞÇİLERİN İŞÇİLİĞE BAĞLI GİDERLERİNDE OLUŞAN ARTIŞIN FİYAT FARKI OLARAK ÖDENMESİ Vural ŞAHBENDEROĞLU vsahbenderoglu@gmail.com Kamu Yönetimi Uzmanı ve Siyaset Bilimci

Detaylı

ASKERDEN DÖNEN ESKİ İŞÇİYİ İŞE ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

ASKERDEN DÖNEN ESKİ İŞÇİYİ İŞE ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ ASKERDEN DÖNEN ESKİ İŞÇİYİ İŞE ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ Hamit TİRYAKİ * GİRİŞ Askerlik ve Kanundan doğan çalışma sosyal tarafların çalışma özgürlüğünün sınırlarından biridir (Kılıçoğlu, 2005, 342). İş Kanunları

Detaylı

Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı İş Hukuku II Pratik Çalışma No.1

Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı İş Hukuku II Pratik Çalışma No.1 Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı İş Hukuku II Pratik Çalışma No.1 Olay İşveren Zafer e ait olan ve Edirne'de bulunan ekmek fabrikasında çalışan 500

Detaylı

ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARINA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ FAALİYETİNE ARACILIK YETKİSİ VERİLMESİ

ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARINA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ FAALİYETİNE ARACILIK YETKİSİ VERİLMESİ ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARINA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ FAALİYETİNE ARACILIK YETKİSİ VERİLMESİ TEKLİF EDİLEN DÜZENLEME Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi MADDE 7/A Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi; özel istihdam

Detaylı

İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla. Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunu, Yasası

İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla. Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunu, Yasası iş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunu, Yasası 4773 sayılı, numaralı, nolu

Detaylı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HUKUKİ SORUMLULUKLAR. Doç.Dr. Saim OCAK MARMARA ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HUKUKİ SORUMLULUKLAR. Doç.Dr. Saim OCAK MARMARA ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HUKUKİ SORUMLULUKLAR Doç.Dr. Saim OCAK MARMARA ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ İŞVERENLERİN HUKUKİ SORUMLULUKLARI ULUSLARARASI KAYNAKLAR (SÖZLEŞME VS.) 1982 ANAYASASI TÜRK BORÇLAR

Detaylı

https://www.turkiye.gov.tr E-SENDİKA HAKKINDA MERAK ETTİKLERİNİZ

https://www.turkiye.gov.tr E-SENDİKA HAKKINDA MERAK ETTİKLERİNİZ https://www.turkiye.gov.tr E-SENDİKA HAKKINDA MERAK ETTİKLERİNİZ Soru: İşçi sendikasına üye olmanın şartları nelerdir? Cevap: a.15 yaşını doldurmuş olmak b. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde; bir iş sözleşmesine

Detaylı

GEREKLİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMİ ALINMAYAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

GEREKLİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMİ ALINMAYAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR? GEREKLİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMİ ALINMAYAN İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR? Erol GÜNER * I. GİRİŞ: İşverenin işçiyi koruma, özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri

Detaylı

Kanun No. 4773 Kabul Tarihi : 9.8.2002

Kanun No. 4773 Kabul Tarihi : 9.8.2002 İŞ KANUNU, SENDİKALAR KANUNU İLE BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDA KANUNDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI HAKKINDA KANUN Kanun No. 4773 Kabul Tarihi : 9.8.2002

Detaylı

İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞTIRILMASI DÜRÜSTLÜK KURALI

İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞTIRILMASI DÜRÜSTLÜK KURALI İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞYERİNDE ÇALIŞTIRILMASI DÜRÜSTLÜK KURALI ÖZET: İşçinin il sınırları içinde veya dışında başka bir işyerinde çalıştırılacağını öngören sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak, bu yetkinin işveren

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857.S.İşK/2

İlgili Kanun / Madde 4857.S.İşK/2 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/13846 Karar No. 2011/13653 Tarihi: 09.05.2011 Yargıtay Kararları İlgili Kanun / Madde 4857.S.İşK/2 ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN MUVAZAAYA DAYANIP DAYANMADIĞININ

Detaylı

İŞ YASASINA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU VAR MI?

İŞ YASASINA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU VAR MI? İŞ YASASINA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU VAR MI? Erol GÜNER * I. GİRİŞ; 4857 sayılı İş Yasasının 2. Maddesine göre, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İş ilişkisinin

Detaylı

İŞE İADE DAVASININ İŞÇİ TARAFINDAN KAZANILMASI DURUMUNDA SGK YA YAPILACAK BİLDİRİMLER NELERDİR?

İŞE İADE DAVASININ İŞÇİ TARAFINDAN KAZANILMASI DURUMUNDA SGK YA YAPILACAK BİLDİRİMLER NELERDİR? İŞE İADE DAVASININ İŞÇİ TARAFINDAN KAZANILMASI DURUMUNDA SGK YA YAPILACAK BİLDİRİMLER NELERDİR? Murat ÖZDAMAR* Erden ÇAKAR** I-GİRİŞ İş güvencesi, makul ve geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 1475 S.İşK/14

İlgili Kanun / Madde 1475 S.İşK/14 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ İlgili Kanun / Madde 1475 S.İşK/14 554 Esas No. 2010/26391 Karar No. 2010/23205 Tarihi: 13.07.2010 KIDEM TAZMİNATINA ESAS SON ÜCRETİN HESAPLANMA YÖNTEMİ İŞE İADE DAVASI SONRASI

Detaylı

6552 SAYILI KANUN İLE YER ALTI MADEN İŞÇİLERİNE GETİRİLEN ÖZEL İYİLEŞTİRMELER

6552 SAYILI KANUN İLE YER ALTI MADEN İŞÇİLERİNE GETİRİLEN ÖZEL İYİLEŞTİRMELER 6552 SAYILI KANUN İLE YER ALTI MADEN İŞÇİLERİNE GETİRİLEN ÖZEL İYİLEŞTİRMELER Abdurrahman ÇALIK* 37 ÖZ Aylardır gündemde olan ve birbirinden çok farklı konularda düzenlemeler içermesi nedeniyle kamuoyunda

Detaylı

Danıştayın yürütmesini durduğu konular: 1. Mesai dışı çalışma,

Danıştayın yürütmesini durduğu konular: 1. Mesai dışı çalışma, Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumuna Bağlı Sağlık Tesislerinde Görevli Personele Ek Ödeme Yapılmasına Dair Yönetmelik Hakkında Danıştay 11.Daire nin Esas No 2013/1812 Sayılı Kararı ve Yürütmeyi Durdurma Kararına

Detaylı

4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI

4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALAR (01.01.2012 tarihinden itibaren) Kanun Mad. Ceza Mad. Cezayı Gerektiren Fiil 1 OCAK-25 OCAK

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/18-21

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/18-21 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/20255 Karar No. 2010/11968 Tarihi: 03.05.2010 İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/18-21 GÜVENLİK HİZMETLERİNİN YARDIMCI İŞ OLMASI HAKLI NEDENLERLE FESİHTE SAVUNMA

Detaylı

BELİRSİZ SÜRELİDEN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE GEÇEN İŞÇİ VE İŞVERENİN YASAL HAKLARI

BELİRSİZ SÜRELİDEN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE GEÇEN İŞÇİ VE İŞVERENİN YASAL HAKLARI BELİRSİZ SÜRELİDEN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE GEÇEN İŞÇİ VE İŞVERENİN YASAL HAKLARI Erol GÜNER* I. GİRİŞ: 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası nın İKİNCİ BÖLÜM başlığında, İş

Detaylı

15 YIL VE 3600 GÜNLE KIDEM TAZMİNATI ALANLAR BAŞKA YERDE ÇALIŞABİLİR Mİ?

15 YIL VE 3600 GÜNLE KIDEM TAZMİNATI ALANLAR BAŞKA YERDE ÇALIŞABİLİR Mİ? 15 YIL VE 3600 GÜNLE KIDEM TAZMİNATI ALANLAR BAŞKA YERDE ÇALIŞABİLİR Mİ? Dr. Resul KURT* Gözde UYGUR** I. GİRİŞ Çalışma hayatında en çok sorun yaşanan konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. 1475

Detaylı

YURTDIŞI İNŞAAT HİZMETLERİ SEKTÖRÜ İÇİN ULUSLARARASI TAHKİM REHBERİ

YURTDIŞI İNŞAAT HİZMETLERİ SEKTÖRÜ İÇİN ULUSLARARASI TAHKİM REHBERİ YURTDIŞI İNŞAAT HİZMETLERİ SEKTÖRÜ İÇİN ULUSLARARASI TAHKİM REHBERİ İÇİNDEKİLER Önsöz İçindekiler Kısaltmalar Giriş BİRİNCİ BÖLÜM: ULUSLARARASI TİCARİ SÖZLEŞMELERDEN KAYNAKLANAN UYUŞMAZLIKLARIN HUKUKİ

Detaylı

İSG PROFESYONELLERİNİN STATÜSÜ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ İŞ GÜVENCESİ

İSG PROFESYONELLERİNİN STATÜSÜ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ İŞ GÜVENCESİ İSG PROFESYONELLERİNİN STATÜSÜ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ İŞ GÜVENCESİ DOÇ.DR.SAİM OCAK MARMARA ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ . İSG PROFESYONELLERİNİN DURUMU İSG PROFESYONELLERİNİN DURUMU İSG Hizmetlerinin Yerine

Detaylı

Alman Federal Mahkeme Kararları. Belirli süreli bir hizmet sözleşmesinin fiilen başlamasından önce yazılı olarak düzenlenmesi gerekir.

Alman Federal Mahkeme Kararları. Belirli süreli bir hizmet sözleşmesinin fiilen başlamasından önce yazılı olarak düzenlenmesi gerekir. Federal İş Mahkemesi Karar Tarihi: 1.12.2004 Sayısı : 7 AZR 198/04 Belirli süreli bir hizmet sözleşmesinin fiilen başlamasından önce yazılı olarak düzenlenmesi gerekir. Özü: Belirli süreli bir hizmet sözleşmesi

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/2

İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/2 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2009/32292 Karar No. 2010/1149 Tarihi: 25.01.2010 Yargıtay Kararları İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/2 ASIL İŞVEREN SORUMLU OLABİLMESİ İÇİN ALT İŞVEREN İŞÇİSİNİN

Detaylı

Yatırımların Karşılıklı Teşviki ve Korunması Anlaşmaları: Yatırım Kavramı ve En Çok Gözetilen Ulus Kayıtları

Yatırımların Karşılıklı Teşviki ve Korunması Anlaşmaları: Yatırım Kavramı ve En Çok Gözetilen Ulus Kayıtları Yatırımların Karşılıklı Teşviki ve Korunması Anlaşmaları: Yatırım Kavramı ve En Çok Gözetilen Ulus Kayıtları Yatırımların Karşılıklı Teşviki ve Korunması (YKTK) Anlaşmaları veya dünyada bilinen diğer adıyla

Detaylı

YILDIRIM v. TÜRKĐYE KARARIN KISA ÖZETĐ

YILDIRIM v. TÜRKĐYE KARARIN KISA ÖZETĐ YILDIRIM v. TÜRKĐYE KARARIN KISA ÖZETĐ Đnternete erişime ilişkin yasaklamalara sınırlama getiren ve muhtemel bir kötüye kullanma durumuna karşı hukuki kontrol güvencesi sunan katı bir yasal çerçevede alınmayan

Detaylı

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve kapsam MADDE 1 - (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında asıl işveren-alt işveren

Detaylı

İŞ KANUNU ve ÇALIŞMA YAŞAMI KANUNLARI

İŞ KANUNU ve ÇALIŞMA YAŞAMI KANUNLARI 6 9 İŞ KANUNU ve ÇALIŞMA YAŞAMI KANUNLARI İş Kanunu 1475 sayılı İş Kanunu nun 14. Maddesi Deniz İş Kanunu Basın İş Kanunu İş Mahkemeleri Kanunu İşsizlik Sigortası Kanunu Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi

Detaylı

Küresel sendikalardan Başbakan Erdoğan'a mektup: Toplu İş İlişkileri Kanun Taslağı ILO ve AB standartlarından uzak

Küresel sendikalardan Başbakan Erdoğan'a mektup: Toplu İş İlişkileri Kanun Taslağı ILO ve AB standartlarından uzak Küresel sendikalardan Başbakan Erdoğan'a mektup: Toplu İş İlişkileri Kanun Taslağı ILO ve AB standartlarından uzak Küresel sendika federasyonlarının genel başkanları Başbakan Erdoğan'a yazdıkları mektupta

Detaylı

Alman Federal Mahkeme Kararları

Alman Federal Mahkeme Kararları FEDERAL İŞ MAHKEMESİ Çev.: Doç.Dr.Alpay HEKİMLER * Karar Tarihi: 03.04.2008 Sayısı : 2 AZR 965/06 Hastalık nedeniyle raporlu olan bir işçi, raporlu olduğu dönem içersinde çalışması halinde iş sözleşmelerinin

Detaylı

ÇEVRE İZİN VE LİSANSLARINDA YENİ DÖNEM

ÇEVRE İZİN VE LİSANSLARINDA YENİ DÖNEM ÇEVRE İZİN VE LİSANSLARINDA YENİ DÖNEM 21.11.2008 tarih, 27061 sayılı Resmi Gazete de yayımlanan Çevre Denetimi Yönetmeliği ve 29.4.2009 tarih, 27214 sayılı Resmi Gazete de yayımlanan "Çevre Kanununca

Detaylı

TİCARÎ SIR, BANKA SIRRI VE MÜŞTERİ SIRRI HAKKINDA KANUN TASARISI

TİCARÎ SIR, BANKA SIRRI VE MÜŞTERİ SIRRI HAKKINDA KANUN TASARISI TİCARÎ SIR, BANKA SIRRI VE MÜŞTERİ SIRRI HAKKINDA KANUN TASARISI Amaç ve kapsam MADDE 1- (1) Bu Kanunun amacı; kamu kurum ve kuruluşları ile iktisadî, ticarî ve malî sektörlerde üretim, tüketim ve hizmet

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/8,10,11

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/8,10,11 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2010/5999 Karar No. 2012/12208 Tarihi: 10.04.2012 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2013/1 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/8,10,11 BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Detaylı

ÇALIŞMA HAYATININ TEMEL KONULARINA İLİŞKİN HAK-İŞ GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ

ÇALIŞMA HAYATININ TEMEL KONULARINA İLİŞKİN HAK-İŞ GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ ÇALIŞMA HAYATININ TEMEL KONULARINA İLİŞKİN HAK-İŞ GÖRÜŞ VE ÖNERİLERİ 1- ÇALIŞMA HAYATININ EN TEMEL SORUNU TAŞERONLAŞMADIR. Başta belediyeler olmak üzere kamu ve özel sektörde her geçen gün daha da yaygınlaşan

Detaylı

LPG OTOGAZ İSTASYONLARI SORUMLU MÜDÜR BAŞVURU FORMU BAŞVURU SIRASINDA VERİLMESİ GEREKENLER

LPG OTOGAZ İSTASYONLARI SORUMLU MÜDÜR BAŞVURU FORMU BAŞVURU SIRASINDA VERİLMESİ GEREKENLER LPG OTOGAZ İSTASYONLARI SORUMLU MÜDÜR BAŞVURU FORMU BAŞVURU SIRASINDA VERİLMESİ GEREKENLER 1. LPG Dolum Tesisleri Ve Otogaz İstasyonları Sorumlu Müdür Semineri Katılım Belgesi fotokopisi, 2. İstasyon ile

Detaylı

İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR

İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI VE UYGULAMADA KARŞILAŞILAN SORUNLAR Süleyman LALE* I-GENEL OLARAK İŞ GÜVENCESİ Dünyada ve ülkemizde iş güvencesi hükümlerinin uygulamaya geçilmesinde temel etken, üretim faaliyetlerinde

Detaylı

YENİ TÜRK TİCARET KANUNU

YENİ TÜRK TİCARET KANUNU YENİ TÜRK TİCARET KANUNU İsmail YÜCEL İç Ticaret Genel Müdür V. 8 Şubat 2012 Yeni Türk Ticaret Kanunu - Şeffaflık, - Hesap Verebilirlik, - Kurumsallaşma, - Elektronik Ortamda Hukuki İşlem Tesis Edebilme

Detaylı

TOPLU İŞ İLİŞKİLERİNDE YENİ DÖNEM 6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YASASI NA İLİŞKİN BİR DEĞERLENDİRME ERKAN BİLGE

TOPLU İŞ İLİŞKİLERİNDE YENİ DÖNEM 6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YASASI NA İLİŞKİN BİR DEĞERLENDİRME ERKAN BİLGE TOPLU İŞ İLİŞKİLERİNDE YENİ DÖNEM 6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YASASI NA İLİŞKİN BİR DEĞERLENDİRME ERKAN BİLGE KIRKLARELİ-2013 Kırklareli Üniversitesi Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar

Detaylı

İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK UYGULAMALARI

İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK UYGULAMALARI İŞ HUKUKU ve SOSYAL GÜVENLİK UYGULAMALARI D E Ğ İ Ş İ M V E DÖNÜŞÜMDE ÖNCÜ ANLAYIŞ İSMMMO AKADEMİ BAŞKANI NDAN Son zamanlarda mevzuatı en sık değişen ve gittikçe karmaşık hale gelen konulardan birini de

Detaylı

AMAÇ İSG alanında devlet, işçi, işveren taraflarının yeri ve önemini, faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası kuruluşlar ile bu alanda hazırlanmış

AMAÇ İSG alanında devlet, işçi, işveren taraflarının yeri ve önemini, faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası kuruluşlar ile bu alanda hazırlanmış AMAÇ İSG alanında devlet, işçi, işveren taraflarının yeri ve önemini, faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası kuruluşlar ile bu alanda hazırlanmış sözleşmeleri öğrenmelerini sağlamaktır. İSG nin Ekonomik

Detaylı

KURUM İDARİ KURULLARI, YÜKSEK İDARİ KURUL, KAMU İŞVEREN KURULU VE UZLAŞTIRMA KURULUNUN TEŞKİLİ İLE ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK

KURUM İDARİ KURULLARI, YÜKSEK İDARİ KURUL, KAMU İŞVEREN KURULU VE UZLAŞTIRMA KURULUNUN TEŞKİLİ İLE ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından: KURUM İDARİ KURULLARI, YÜKSEK İDARİ KURUL, KAMU İŞVEREN KURULU VE UZLAŞTIRMA KURULUNUN TEŞKİLİ İLE ÇALIŞMA USUL VE ESASLARINA İLİŞKİN YÖNETMELİK Dayandığı Kanun

Detaylı

Yönetmeliğin İşyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi başlıklı 4 üncü maddesinde,

Yönetmeliğin İşyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi başlıklı 4 üncü maddesinde, TOPLU İŞ MEVZUATI Konu: İşkolu Tespiti. İlgili Mevzuat: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Md. 5; İşkolları Yönetmeliği Md. 4 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun İşkolunun

Detaylı

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu İş Sağlığı ve ne İlişkin İşveren Görüşleri 24. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HAFTASI Konya, 4 Mayıs 2010 Müşavir Avukat Z. Ulaş YILDIZ Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu İÇERİK I. Bölüm: Uluslararası

Detaylı

ÖZ GIDA-İŞ. e-devlet. İşçi Sendikaları Üyelik İşlemleri. Öz Tütün, Müskirat, Gıda Sanayi Yardımcı işçileri sendikası

ÖZ GIDA-İŞ. e-devlet. İşçi Sendikaları Üyelik İşlemleri. Öz Tütün, Müskirat, Gıda Sanayi Yardımcı işçileri sendikası ÖZ GIDA-İŞ Öz Tütün, Müskirat, Gıda Sanayi Yardımcı işçileri sendikası e-devlet İşçi Sendikaları Üyelik İşlemleri e-devlet SENDİKA ÜYELİĞİ ve ÜYELİĞİN KAZANILMASI 6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

Detaylı

AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI KOCAELİ İL MÜDÜRLÜĞÜ SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ KANUNUNDAKİ BAZI DEĞİŞİKLER HAKINDA BİLGİLENDİRME TOPLANTISI 23 EKİM

AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI KOCAELİ İL MÜDÜRLÜĞÜ SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ KANUNUNDAKİ BAZI DEĞİŞİKLER HAKINDA BİLGİLENDİRME TOPLANTISI 23 EKİM AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI KOCAELİ İL MÜDÜRLÜĞÜ SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ KANUNUNDAKİ BAZI DEĞİŞİKLER HAKINDA BİLGİLENDİRME TOPLANTISI 23 EKİM 2014 HAZIRLAYAN Cemal ASLAN BİRİNCİ BÖLÜM SOSYAL GÜVENLİK

Detaylı

AVUKAT - İŞ SAHİBİ ARASINDAKİ EN AZ ÜCRET ÇİZELGESİ 01.01.2013-31.12.2013

AVUKAT - İŞ SAHİBİ ARASINDAKİ EN AZ ÜCRET ÇİZELGESİ 01.01.2013-31.12.2013 ANKARA BAROSU AVUKAT - İŞ SAHİBİ ARASINDAKİ EN AZ ÜCRET ÇİZELGESİ 0.0.0 -..0 0 Ankara Barosu Yönetim Kurulu nun..0 gün ve / sayılı kararı ile kabul edilerek, meslektaşlarımıza tavsiye niteliğinde duyurulmasına

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FİKRİ VE SINAİ MÜLKİYET HAKLARI PAYLAŞIM YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FİKRİ VE SINAİ MÜLKİYET HAKLARI PAYLAŞIM YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FİKRİ VE SINAİ MÜLKİYET HAKLARI PAYLAŞIM YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönergenin amacı, Düzce Üniversitesi çalışanlarının yaptığı

Detaylı

İŞÇİNİN BİRDEN FAZLA RAPOR ALMASI VE HER RAPOR ARALIĞINDA ÇALIŞMASI DURUMUNDA İHBAR ÖNELLERİ + 6 HAFTANIN HESAPLANMASI

İŞÇİNİN BİRDEN FAZLA RAPOR ALMASI VE HER RAPOR ARALIĞINDA ÇALIŞMASI DURUMUNDA İHBAR ÖNELLERİ + 6 HAFTANIN HESAPLANMASI İŞÇİNİN BİRDEN FAZLA RAPOR ALMASI VE HER RAPOR ARALIĞINDA ÇALIŞMASI DURUMUNDA İHBAR ÖNELLERİ + 6 HAFTANIN HESAPLANMASI Selahattin BAYRAM * I- GİRİŞ 4857 sayılı İş Kanunu nun 25 inci maddesinin I-b fıkrasında

Detaylı

T.C. ÇALİŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Çalışma Genel Müdürlüğü. KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞINA (Personel Daire Başkanlığı)

T.C. ÇALİŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Çalışma Genel Müdürlüğü. KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞINA (Personel Daire Başkanlığı) T.C. ÇALİŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI Çalışma Genel Müdürlüğü Sayı :B.13.0.ÇGM.0.12.01.00/103/3202. 06/03/2012 Konu :İhtiyaç fazlası personel hk. KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞINA (Personel Daire Başkanlığı)

Detaylı

6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (01.01.2013-31.12.2013)

6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (01.01.2013-31.12.2013) 6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (01.01.2013-31.12.2013) Yükümlülüğü Getiren Madde Ceza Maddesi Yerine Getirilmeyen Yükümlülük Uygulanacak İdari Para Cezası

Detaylı

ANAYASA MAHKEMESİNE BİREYSEL BAŞVURU MÜRACAAT SÜRECİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR:

ANAYASA MAHKEMESİNE BİREYSEL BAŞVURU MÜRACAAT SÜRECİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR: ANAYASA MAHKEMESİNE BİREYSEL BAŞVURU Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvuru 1982 Anayasası nın 148. ve 149. Maddeleri ile geçici 18. maddesi hükümleri ve ayrıca 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu

Detaylı

28 Kasım 2007 tarihinde Hilton Otel Ankara da gerçekleştirilen Türkiye İş Kurumu IV. Genel kurulunda aşağıda belirtilen kararlar alınmıştır.

28 Kasım 2007 tarihinde Hilton Otel Ankara da gerçekleştirilen Türkiye İş Kurumu IV. Genel kurulunda aşağıda belirtilen kararlar alınmıştır. 28 Kasım 2007 tarihinde Hilton Otel Ankara da gerçekleştirilen Türkiye İş Kurumu IV. Genel kurulunda aşağıda belirtilen kararlar alınmıştır. İSTİHDAM POLİTİKASI ÖNERİLERİ Ülkemizin en önemli sosyal sorunu

Detaylı

KAYITDIŞI ĐSTĐHDAMLA MÜCADELE

KAYITDIŞI ĐSTĐHDAMLA MÜCADELE Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu KAYITDIŞI ĐSTĐHDAMLA MÜCADELE Ankara Amaç Türkiye de kayıt dışı istihdam önemli bir sorun olarak gündemdedir. Ülkede son verilere göre istihdam edilenlerin yüzde

Detaylı

İşten Atılan Asil Çelik İşçilerinin okuduğu basın açıklaması: 15/03/2012

İşten Atılan Asil Çelik İşçilerinin okuduğu basın açıklaması: 15/03/2012 15 Mart 2012 Perşembe günü işlerinden atılan Asilçelik işçileri Bursa nın Orhangazi ilçesi cumhuriyet meydanında basın açıklamasıyla İşimizi İstiyoruz talebini dile getirdikleri ve işlerine geri dönene

Detaylı

6502 sayılı TÜKETİCİNİN KORUNMASI HAKKINDA KANUN

6502 sayılı TÜKETİCİNİN KORUNMASI HAKKINDA KANUN 6502 sayılı TÜKETİCİNİN KORUNMASI HAKKINDA KANUN bul Tarihi: 07/11/2013 rürlüğe Giriş Tarihi : 28/06/2014 Sinan KALENDER 1 Tüketici Hakları Zabıta Tüketici Hakkı Kul Hakkıdır 2 MADDE 1:Amaç Tüketicinin

Detaylı

-412- (Resmi Gazete ile yayımı: 5.8.1999 Sayı: 23777)

-412- (Resmi Gazete ile yayımı: 5.8.1999 Sayı: 23777) -412- TURKIYE CUMHURİYETİ İLE KUZEY KIBRIS TÜRK CUMHURİYETİ ARASINDAKİ SOSYAL GÜVENLİK ANLAŞMASI İLE İLGİLİ EK ANLAŞMANIN ONAYLANMASININ UYGUN BULUNDUĞUNA DAİR KANUN (Resmi Gazete ile yayımı: 5.8.1999

Detaylı

Ercan POYRAZ İŞ HUKUKU

Ercan POYRAZ İŞ HUKUKU İş Hukuku Ercan POYRAZ İŞ HUKUKU İş Akdi İşçinin Borçları ve Sorumluluğu İşverenin Borçları ve Sorumluluğu İş Akdinin Feshi Çalışma Süreleri Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Dinlenme Süresi İş

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/41

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/41 488 T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2010/4805 Karar No. 2012/12361 Tarihi: 11.04.2012 Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2013/1 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İş. K/41 FAZLA ÇALIŞMA ÜST DÜZEY YÖNETİCİNİN

Detaylı

İŞ KAZALARINDA DOĞAN HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUKLAR

İŞ KAZALARINDA DOĞAN HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUKLAR İŞ KAZALARINDA DOĞAN HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUKLAR 1 İŞ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KURALLARINA UYMAYAN İŞVERENLERİN KARŞILAŞABİLECEKLERİ YAPTIRIMLAR A- İŞ KAZASI MEYDANA GELMEDEN: (İş güvenliği kurallarını

Detaylı

TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ BAŞKANLIĞINA

TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ BAŞKANLIĞINA TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ BAŞKANLIĞINA 25.5.2005 tarihli ve 5352 Sayılı Adli Sicil Kanununda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Teklifim gerekçesi ile birlikte ektedir. Gereğini arz ederim. 29 Ocak

Detaylı

EUROPEAN COURT OF HUMAN RIGHTS AVRUPA İNSAN HAKLARI MAHKEMESİ

EUROPEAN COURT OF HUMAN RIGHTS AVRUPA İNSAN HAKLARI MAHKEMESİ COUNCIL OF EUROPE AVRUPA KONSEYİ EUROPEAN COURT OF HUMAN RIGHTS AVRUPA İNSAN HAKLARI MAHKEMESİ İKİNCİ DAİRE KARYAĞDI TÜRKİYE DAVASI (Başvuru no. 22956/04) KARAR STRAZBURG 8 Ocak 2008 İşbu karar AİHS nin

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK. /17

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK. /17 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2013/16407 Karar No. 2014/3724 Tarihi: 13.02.2014 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK. /17 KÖTÜ NİYET TAZMİNATI MANEVİ TAZMİNAT TALEBİNİN PARAYA DEĞERLENDİRİLMESİ OLANAKLI

Detaylı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU İDARİ PARA CEZALARI

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU İDARİ PARA CEZALARI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU İDARİ PARA CEZALARI 6331 SAYILI Ġġ SAĞLIĞI VE GÜVENLĠĞĠ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK ĠDARĠ PARA CEZALARI (01.01.2013-31.12.2013) Yükümlülüğü Getiren Madde MADDE 4 İşverenin

Detaylı

SON DÜZENLEMELERLE UYGULAMALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL SİGORTALAR MEVZUATI İLE ÜCRET HESAP PUSULASI (BORDRO) BİLGİLENDİRMESİ

SON DÜZENLEMELERLE UYGULAMALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL SİGORTALAR MEVZUATI İLE ÜCRET HESAP PUSULASI (BORDRO) BİLGİLENDİRMESİ SON DÜZENLEMELERLE UYGULAMALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL SİGORTALAR MEVZUATI İLE ÜCRET HESAP PUSULASI (BORDRO) BİLGİLENDİRMESİ (25.02.2011 tarih ve 27857 sayılı 1. Mükerrer Resmi Gazetede yayımlanan 13.02.2011

Detaylı

5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (2014 YILI )

5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (2014 YILI ) 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (2014 YILI ) SS ve GSS KANUNU NA GÖRE UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI (TL) (01.01.2014 31.06.2014 Döneminde)

Detaylı

TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ KANUNU GENEL GEREKÇE

TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ KANUNU GENEL GEREKÇE TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ KANUNU GENEL GEREKÇE Toplu iş ilişkileri, serbestçe örgütlenmiş sendikal örgütlülük temelinde ve dayanışma gücüyle elde edilmiş toplu iş sözleşmesi bağıtlama hakkı ve bu hakkın kullanılmasına

Detaylı

İSTANBUL TAHKİM MERKEZİ KANUNU

İSTANBUL TAHKİM MERKEZİ KANUNU 12265 İSTANBUL TAHKİM MERKEZİ KANUNU Kanun Numarası : 6570 Kabul Tarihi : 20/11/2014 Yayımlandığı R.Gazete : Tarih: 29/11/2014 Sayı : 29190 Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 55 Amaç ve kapsam MADDE

Detaylı

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU T.C. SOSYAL GÜVENLİK KURUMU ESNEK GÜVENCE BAĞLAMINDA TÜRKİYE DE SOSYAL GÜVENCE Yasemin KARA Ağustos 2009 İÇERİK GİRİŞ TÜRKİYE HOLLANDA SONUÇ ve DEĞERLENDİRME 2 GİRİŞ 3 Matra Projesinin Temelleri Bu çalışma

Detaylı

BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve Kapsam Madde l Bu Yönetmeliğin amacı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi

BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve Kapsam Madde l Bu Yönetmeliğin amacı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından: Resmi Gazete: 31.03.2004, Sayı:25419 BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve Kapsam Madde

Detaylı

TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ VE SENDİKAL HAKLAR BAKIMINDAN YENİ YASANIN DEĞERLENDİRİLMESİ

TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ VE SENDİKAL HAKLAR BAKIMINDAN YENİ YASANIN DEĞERLENDİRİLMESİ TOPLU İŞ İLİŞKİLERİ VE SENDİKAL HAKLAR BAKIMINDAN YENİ YASANIN DEĞERLENDİRİLMESİ Serap Tezsezer Kırklareli Üniversitesi Öğretim Görevlisi serap.tezsezer@kirklareli.edu.tr Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi

Detaylı

TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK

TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK Yrd. Doç. Dr. S. Alp LİMONCUOĞLU İzmir 2010 TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK BİRİNCİ BÖLÜM İŞGÜCÜ PİYASASINDA

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21 T.C YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ Esas No. 2012/15013 Karar No. 2013/4250 Tarihi: 01.03.2013 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK/18-21 VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE ÇALIŞAN- LARIN KIDEM İHBAR TAZMİNATI HAKLARININ İDARİ

Detaylı

AKOFiS. Halkla İlişkiler Başkanlığı

AKOFiS. Halkla İlişkiler Başkanlığı Yargılama Sürelerinin Uzunluğu ile Mahkeme Kararlarının Geç veya Kısmen İcra Edilmesi ya da İcra Edilmemesi Nedeniyle Tazminat Ödenmesine Dair Kanun Halkla İlişkiler Başkanlığı TA K D İ M Değerli; Ana

Detaylı

Y A R G I T A Y K A R A R I

Y A R G I T A Y K A R A R I T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi ESAS NO: 2014/16453 Y A R G I T A Y İ L A M I MAHKEMESİ: İzmir 11. İş Mahkemesi TARİHİ: 30/04/2014 NUMARASI: 2013/511-2014/284 DAVACI: TÜRKİYE GENEL HİZMETLER İŞÇİLERİ SENDİKASI

Detaylı

YAPI DENETİMİ KURULUŞLARI VE YAPI GÜVENLİĞİ. Av. Cihan Kıraner 13.11.2014 Dr. Levent Bıçakcı Hukuk Bürosu

YAPI DENETİMİ KURULUŞLARI VE YAPI GÜVENLİĞİ. Av. Cihan Kıraner 13.11.2014 Dr. Levent Bıçakcı Hukuk Bürosu YAPI DENETİMİ KURULUŞLARI VE YAPI GÜVENLİĞİ Av. Cihan Kıraner 13.11.2014 Dr. Levent Bıçakcı Hukuk Bürosu Genel Bakış I. Yapı Denetiminin Yasal Dayanağı II. Yapı Denetimi Kavramı ve Amacı III. Yapı Denetim

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK. /14 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ. Esas No. 2015/2861 Karar No. 2015/1523 Tarihi: 16.02.2015

İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK. /14 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ. Esas No. 2015/2861 Karar No. 2015/1523 Tarihi: 16.02.2015 İlgili Kanun / Madde 1475 S. İşK. /14 T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2015/2861 Karar No. 2015/1523 Tarihi: 16.02.2015 KIDEM TAZMİNATINA ESAS SON ÜCRETİN HESAPLANMA ESASLARI ÖZETİ Kıdem tazminatı

Detaylı