TÜRKİYE DE SENDİKAL ÖRGÜTLENME

Transkript

1 TÜRY ÖRGÜTM MVCUT YR, HTYÇR V TOPU Ş ŞR Y TR ÜZR BR ĞRRM 2012 OYŞ OYŞ G MRZ Ziya Gökalp Caddesi 36/16 ızılay nkara Tel: Faks: web: sosyalis@sosyalis.org.tr

2 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri TÜRY ÖRGÜTM: MVCUT YR, HTYÇR V TOPU Ş ŞR Y TR ÜZR BR ĞRRM /OYŞ 2012 Özet: Bu çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde 1980 askeri darbesinden bu yana Türkiye de sendikal örgütlenmenin mevcut durumu üzerine kısa bir analiz yapılarak, nicelik olarak Türkiye de sendikal örgütlenme düzeyi ele alınmıştır. kinci bölümde, sendikal hak ve özgürlükler bakımından yürürlükteki 2821 sayılı endikalar anunu ve 2822 sayılı Toplu ş özleşmesi, Grev ve okavt anunu nun yol açtığı en temel sorunlar, 15 başlık altında somut örnekler ışığında incelenmiştir. Üçüncü bölümde, asıl bir mevzuata ihtiyaç var sorusu, 15 temel sorunsaldan hareketle yanıtlanmaya çalışılmıştır. ördüncü bölümde ise, yine 15 temel sorun ve ihtiyaç üzerinden, Toplu ş lişkileri Yasa Tasarısı incelenmiştir. onuç bölümünde ise genel bir değerlendirme yapılmıştır. 1 2

3 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş ) 1980 GÜÜMÜZ TÜRY HR V ÖRGÜTM 12 ylül darbesi, yalnızca yükselen sendikal harekete ve bu hareketin dinamik gücü olan e ağır bir darbe vurmakla kalmamış; darbenin doğrudan ve dolaylı etkileri, 1980 li yılların sonuna doğru üye sayısı bakımından 1980 öncesini yakalayan sendikaların 1990 lı yıllardan başlayarak hızla güç kaybetmesinin de zeminini hazırlamıştır. 12 ylül ün ardından uygulamaya konulan yeniliberal politikalar, 12 ylül ün mirası olan 2821 ayılı endikalar anunu ile 2822 ayılı Toplu ş özleşmesi Grev ve okavt anunu ile özellikle 1990 ların ikinci yarısından itibaren hız kazanan, hükümetlerin nezaretinde işverenler tarafından uygulanan sendikasızlaştırma politikaları neticesinde, günümüze gelindiğinde, Türkiye de sendikal örgütlenme adeta dibe vurmuştur. Özelleştirmepiyasalaştırmataşeronlaştırma politikaları neticesinde sendikal örgütlenmenin neredeyse yüzde yüzlere ulaştığı kamu sektöründe çalışan işçi sayısının hızla düşmesi ile birlikte, sendikalı işçi sayısı giderek gerilemiştir. Öte yandan özel sektörde işçi istihdamı hızla artarken, sendikalaşma giderek zayıfladığı için, kamudaki düşüşün yarattığı boşluğun kapanması bir yana, sendikal açık giderek daha da büyümüştür. Tablo 1 de görüleceği üzere 1988 yılında T kapsamındaki ücretli sayısı iken, sayı 2010 yılına gelindiğinde e kadar düşmüş; toplam ücretli sayısı ise aynı dönemde den e çıkmış, dolayısıyla sendikalaşma oranı yüzde 22,2 den yüzde 5 9 a gerilemiştir. Tablo1: Türkiye de endikal Örgütlenme 2 Yıl T apsamındaki Ücretli ayısı Toplam Ücretli ayısı endikalaşma Oranı (%) , , , , , , , , , ,9 Bununla birlikte Türkiye de hala kamu işçileri, T kapsamındaki işçiler içinde çoğunluğu oluşturmaktadır. Yalnızca özel sektörde çalışan işçiler bakımından sendikalaşmanın durumuna bakıldığında çok daha vahim bir tablo görülmektedir. Özel sektörde işçi istihdamında patlama yaşanmasına rağmen, T kapsamındaki işçi sayısı düşmekte, özel sektörde sendikalaşma dibe vurmaktadır yılında özel sektörde çalışan işçi sayısı iken, bu rakam 2010 yılına gelindiğinde e ulaşmış, ancak aynı dönemde T kapsamındaki işçi sayısı den e, özel sektörde sendikalaşma oranı ise yüzde 7,8 den yüzde 3,5 a düşmüştür. 3

4 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri Tablo2: Özel ektörde endikal Örgütlenme Yıl T apsamındaki şçi ayısı Özel ektörde şçi ayısı endikalaşma Oranı (%) , , , , , , , , ,5 Şüphesiz bu tablo kendiliğinden oluşmamıştır. Türkiye de sendikal hak ve özgürlükler sınırlı olduğu gibi bu hak ve özgürlüklerin kullanılması dahi engellenmektedir. Yakın dönemde yapılan bir kamuoyu araştırması, bu durumu bir kez daha gözler önüne sermiştir. Bu araştırmaya katılan 2 bin 478 işçinin yüzde 87,9 u, endikaya üye olmanız durumunda, işveren tarafından cezalandırılacağınıza inanıyor musunuz? sorusuna evet yanıtı vermekte, işçilerin yüzde 77 si özgürce sendika seçme hakkı olmadığını düşünmektedir. 3 olayısıyla, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev haklarının bir bütün olarak gerçek anlamda yasal güvenceye kavuşturulması, işçilerin özgürce bu haklarını kullanabilecekleri bir altyapının oluşturulması ve bu hakların kullanılması önündeki tüm engellerin acilen kaldırılması gerekmektedir. endikal mevzuatın asıl amacı da bu olmalıdır. Bu bağlamda, mevcut sendikal mevzuatı, buna ilişkin taleplerimizi ve yasa tasarısını incelemek önem kazanmaktadır. 4

5 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş B) 2821 ve 2822 Y YR V TR Yukarıda da belirtildiği üzere Türkiye de sendikalaşmanın giderek zayıflamasını, tek başına yasal mevzuata bağlamak doğru olmayacaktır. çinde bulunduğumuz durumu yeni liberal politikalar, özelleştirme, taşeronlaştırma, piyasa ilişkilerinin yalnızca ekonominin değil yaşamın her alanına nüfuz etmesi, esnek ve güvencesiz istihdamın yaygınlaşması, esas olarak işgücü maliyetlerinin baskılanması ve rekabet unsuru olarak ucuz işgücü ne dayanan ve dolayısıyla sendikal örgütlenmeyi şiddetle reddeden ihracata yönelik kalkınma politikalarından bağımsız düşünmek mümkün değildir. ncak bununla birlikte, 2821 ve 2822 ayılı anunlar, aynı zamanda bütün bu politikalara karşı işçi sınıfının en önemli mücadele araçları olan sendikal örgütlerin güçlenmesine izin vermeyen bir yapıya da sahiptir. Bu yasaların sendikal örgütlenmeyi nasıl olumsuz etkilediğini ve bu yasalara ilişkin en temel sorunları sıralayacak olursak: 1) endikaların Yapı ve şleyişlerine lişkin yrıntılı üzenlemeler: Mevcut mevzuat, sendikaların kuruluşundan, sendika organlarının oluşumu ve seçimine, sendikaların iç işleyişinden, sendikaların faaliyetlerine kadar her alanda çok ayrıntılı düzenlemeler içermekte, olağan koşullarda sendikaların kendi tüzüklerinde düzenlenmesi gereken birçok konuda sendikaları kısıtlamakta, dar ve baskıcı bir çerçeve oluşturmaktadır. Öte yandan 2821 ve 2822 sayılı Yasalar, yalnızca işkolu esasında sendika kurulmasına ve ayrıca sendikaların konfederasyonlar dışında üst yapılar/birlikler oluşturmasına izin vermemektedir. 2) endikaya Üyelik ve endikadan stifada oter Şartı: Mevzuat, işçilerin sendikaya üye olması ve sendikadan istifa etmesinde noter onayını zorunlu kılmaktadır. şçilerin sendikaya üye olması için üyelik fişlerini notere onaylatması, hem işçiler hem sendikalar için maddi bir külfet yarattığı gibi işçinin istediği zaman gidip kolayca sendikaya üye olmasını da güçleştirmektedir. endikaya üyelikte yaklaşık 45 T lik noter masrafı ve işçinin notere gitmesi zorunluluğu hem maddi olarak hem de zaman açısından ciddi bir sorun teşkil etmektedir. 3) endika Üyeliğinin ve endikal Örgütlenmenin Yeterli Yasal Güvenceye ahip Olmaması: Gerek ş Yasası gerekse endikalar Yasası, işçilerin sendikalara üye olması nedeniyle işten çıkarılamayacağını ya da farklı muameleye tabi tutulamayacağını belirtse de, işçinin sendikaya üye olduğu için işten çıkarılması durumunda işçiye tanınan güvence ve işverenlere öngörülen yaptırımlar yeterli değildir. endikal nedenle iş akdi feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında ise, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini gerekçe göstererek, işe iade istemi ile dava açabilir. ncak bu durumda, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini ispat etme yükümlülüğü işçidedir. Mahkemenin, bu yönde karar vermesi durumunda, ş Yasası gereği, işveren işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. şveren işçiyi işe başlatabileceği gibi işçiye endikalar anunu uyarınca (mahkemenin belirleyeceği) asgari 12 aylık tazminat ve diğer haklarını (boşta geçen süre ve koşulları varsa kıdem, ihbar tazminatı vb) ödeyerek işbaşı yaptırmayabilir. olayısıyla iş güvencesi 5

6 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri kapsamındaki bir işçiyi işten çıkaran işçiye her ne kadar işe iade davası açma hakkı tanınmış olsa da işveren işe iade kararını uygulamak zorunda değildir. Bu durumda işverene yüklenen yaptırım ise işçiye en az 12 aylık ücreti tutarında tazminat ödemektir. ş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, işe iade davası açamamakla birlikte, sendikal nedenle fesih iddiası ile dava açarak endikalar Yasası nın öngördüğü asgari 12 aylık tazminatı talep edebilir. Genellikle mahkemeler işçinin kıdemi çok yüksek olmadıkça 12 aylık tazminata hükmetmekte, işverenleri gerçek anlamda caydıracak düzeyde tazminat belirlememektedir. ncak uygulama göstermektedir ki, işyerine sendikayı sokmak istemeyen birçok işveren, 12 aylık ücret tutarındaki tazminatı göze alarak, sendikalı işçilerin tümünü ya da bir kısmını işten atabilmektedir. Bir örnek vermek gerekirse, YÖR işçilerinin Tek Gıdaş endikası nda örgütlenmesi üzerine işveren 400 e yakın işçiyi işten çıkarmış, işçilerin sendikal nedenle fesih iddiası ile açtıkları işe iade davası işçiler lehine sonuçlanmış ancak işveren işçilere tazminat ve diğer yasal haklarını ödeyerek işbaşı yaptırmamıştır. Benzer biçimde Birleşik Metalş endikası nın örgütlendiği inter Metal Fabrikası nda işveren sendikaya üye olan 350 den fazla işçiyi işten atmış, işçiler için sendikal nedenle fesih iddiası ile açılan işe iade davaları, işçiler lehine kesinleşmiş, ancak işveren toplamda işçilere 3 milyon T ödeyerek bu işçileri işbaşı yaptırmak yerine tazminat ödeme yoluna gitmiştir. ayısız işyerinde yaşanan bu durum, son günlerde eriş endikası nın örgütlendiği TOGO işyerinde yaşanmıştır. Öte yandan, işverenler, işyerinde sendikalaşmayı engellemek amacıyla, çok çeşitli yöntemlere başvurabilmektedir. Bir çalışmaya göre, işverenler, sendikal örgütlenmeyi engellemek veya yok etmek amacıyla ahlaka ve hukuka aykırı 41 farklı yöntem kullanmaktadır. 4 şverenlerin, sendikasızlaştırma yönündeki yaratıcılıkları karşısında, mevcut sendikal mevzuat son derece yetersiz kaldığı gibi, mevzuattaki boşluklar ve istismara açık hükümler, işverenlere sendika karşıtı yöntemlerini çeşitlendirme olanağı sunmaktadır. Bir başka sorun ise, sendikal faaliyetlerde en çok risk altında olan grubu teşkil eden işyeri sendika temsilcilerine yeterli güvencenin sağlanmamasıdır. endikalar anunu, işyeri sendika temsilcilerini, (koşullarına bakılmaksızın) iş güvencesi kapsamına almakta, temsilcilik faaliyetleri nedeniyle fesih halinde işçiye ödenecek tazminatın 12 aylık ücretinden az olmayacağını ve işçinin yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerinin değiştirilmeyeceğini veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapılamayacağını öngörmektedir. Şüphesiz, işyeri sendika temsilcilerine tanınan bu güvence oldukça yetersizdir. 4) endika eçme Özgürlüğü orunu şçilerin sendikaya üye olmaları ve sendikal örgütlenme yeterli yasal güvenceye kavuşturulmadığı gibi, gerçek anlamda sendika seçme özgürlüğünün kullanılması noktasında da mevzuat yeterli koruma sağlamamaktadır. Birçok örnek olayın gösterdiği üzere, işverenler, işçileri, mevcut sendikalarından istifa ettirerek, kendi kurdukları ya da işveren güdümlü sendikalara yönlendirmekte; işçilerin sendika seçme özgürlüğünü ihlal etmektedir. şverenler böylece, işyerlerinde bir sendikanın olduğunu, sendika karşıtı olmadıklarını göstermeye çalışmaktadır. 6

7 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş 5) Yüzde 10 şkolu Barajı orunu Mevzuat, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalamaya yetkili olabilmesi için öncelikle faaliyet gösterdiği işkolundaki işçilerin yüzde 10 unu üye yapması koşulunu içermektedir. Yüzde 10 barajı, kağıt üzerinde barajı aşmış olan sendikaların üzerinde emoklesin ılıcı gibi sallanırken, yeni kurulan sendikaların toplu sözleşme imzalamaya yetkili olmasını hemen hemen imkansız hale getirmektedir. Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanlığı (ÇGB) tarafından yayınlanan son istatistiğe (2009 Ocak) göre Türkş üyesi 33 sendikanın hepsi barajın üzerinde görünürken, e bağlı 17 sendikadan 7 si, Hakş e bağlı 13 sendikadan 6 sı barajın üzerindedir. Biri haricinde bağımsız sendikaların tümü barajın altındadır. onuç itibariyle, yüzde 10 barajı, baraj altı olan sendikalar için aşılması neredeyse imkânsız olan bir bariyer oluşturarak sendikal örgütlenmenin kapsamını daraltmış, baraj üstü olan sendikalar için ise her daim bir tehdit kaynağı oluşturmuştur. 6) Yüzde 50 şyeri/şletme Barajı orunu 2822 sayılı anun a göre, yüzde 10 işkolu barajı şartını yerine getirmiş bir sendikanın, bir işyerinde ya da işletmede toplu iş sözleşmesi imzalayabilmesi için işyeri ya da işletmedeki işçilerin yarısından en az bir fazlasını üye kaydetmesi gerekmektedir. öz konusu işyeri/işletme barajı, sendikal örgütlenme çalışmalarının toplu iş sözleşmesi ile sonuçlanabilmesinin önünde büyük bir engel teşkil etmektedir. Birçok işyerinde/ işletmede, sendikal örgütlenme girişimi, yüzde 50 barajı aşılamadığı için başarısızlıkla sonuçlanabilmekte, özellikle çok sayıda işyerinden oluşan ve çok sayıda işçi istihdam eden, coğrafi olarak çeşitli illere dağılmış işletmelerde yüzde 50 barajının aşılması oldukça güç olmaktadır. 7) Yetki ve şkolu Tespiti/Yetki Tespitine tiraz orunu 2822 sayılı anun a göre bir işyeri ya da işletmede yüzde 50 barajını aşan bir sendikanın, toplu iş sözleşmesi sürecini başlatabilmesi için ÇGB ye başvurarak işyerinde/işletmede çoğunluğu sağladığını tespit ettirmesi gerekmektedir. anunun 13. maddesine göre ÇGB nin çoğunluk tespitini altı işgünü içinde bildirmesi gerekmektedir. ÇGB bu süreye uymadığı için çoğunluk tespitleri gecikmektedir. ncak asıl sorun Bakanlığın yaptığı tespitin ardından başlamaktadır. Bakanlığın sendika lehine çoğunluk tespiti yapmasının ardından, işveren ya da işveren sendikasının 6 işgünü içinde çoğunluk tespitine itiraz (yetki itirazı) yapma hakkı bulunmaktadır. Yılların pratiği işverenlerin yasa ile kendilerine tanınan bu hakkı sonuna kadar istismar ettiğini, sendikanın yetki almasını geciktirmek ve/veya itirazda bulunarak zaman kazanmak suretiyle işyerindeki sendikal örgütlülüğü fiilen dağıtmak amacı ile kullandığını göstermektedir. Yasanın 15. maddesine göre işçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata yapıldığı iddiası ya da çoğunluk tespitinde süreye uyulmadığı iddiası ile ilgili yapılan itirazlar, iş mahkemesi tarafından duruşma yapılmaksızın kesin olarak karara bağlanır. ncak diğer itirazlarda, yasaya göre duruşma yapılarak karar verilir ve mahkeme kararı temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından 15 gün içinde kesin olarak karara bağlanır. Mevcut uygulamada ise iş 7

8 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri mahkemesinde yargılama süreci yıllarca sürebilmekte, Yargıtay ın yapılan itirazı karara bağlaması da 15 günü aşmakta, ayları hatta yılları bulabilmekte, sonuç itibariyle bir yetki itirazının sonuçlanması asgari 11,5 yılı, hatta bazı örneklerde 45 yılı dahi bulabilmektedir. Öte yandan işverenlere tanınan yetki itirazı hakkını işverenler farklı gerekçelere dayandırabilmektedir. endikanın işyerinde/işletmede yüzde 50 çoğunluğu sağlayamadığına ilişkin itirazlar, çoğunluk tespiti yapılan işyerinin/işletmenin işyeri ya da işletme niteliğine ilişkin itirazlar, işyerinin farklı bir işkolunda yer aldığına ilişkin itirazlar, en sık görülen itirazlardır. şverenlerin toplu sözleşme sürecini geciktirmek ya da engellemek ya da sendikayı toplu pazarlık masasında güçsüz kılmak için en sık başvurduğu dayanaklardan biri yetki itirazı sırasında ya da öncesinde yapılan işkolu tespitine ya da işkoluna ilişkin itirazlardır. şverenler, sendika lehine çoğunluk tespiti yapıldıktan sonra açtıkları yetki itirazı davasında işyerinin farklı bir işkolunda yer aldığını iddia edebildikleri gibi; daha önce ÇGB den işyerinde işkolu tespiti yapılmasını isteyerek, bu tespite dava yoluyla itiraz edip, yetki itirazı davasında, işkolu itirazına ilişkin davanın bekletici mesele sayılmasını talep edebilmektedir. Öte yandan yasal hiçbir dayanağı olmamasına rağmen, ÇGB, kendisine yapılan çoğunluk tespiti taleplerini, eğer bir işkolu tespit süreci ya da işkolu tespitine itiraz davası sürüyorsa, bu tespit ve/veya dava sonuçlanana kadar bekletebilmektedir. şverenlerin, yetki itirazı hakkını nasıl istismar ettiği, özellikle işkoluna dayanan yetki itirazlarında daha açık görülebilmektedir. Birkaç somut örnek vermek gerekirse, 2009 yılında imanş endikası Mersin Uluslararası imanı nda örgütlenmiş ve çoğunluk tespiti yapılmasını ÇGB den talep etmiştir. ncak bu arada, işveren, Bakanlıkça yapılan işkolu tespitine itiraz etmiş, bu itiraz nedeniyle ÇGB çoğunluk tespitini yapmamıştır. şverenin işkolu tespitine itiraz gerekçesi, asıl amacın ne olduğunu ortaya koymaktadır. şveren, özelleştirme ihalesi ile aldığı ve ancak ve ancak liman işletmesi olarak kullanabileceği, yüzyıllardır bir liman olan ve ihtilaf ortaya çıktığında da Türkiye nin en büyük limanlarından biri olan Mersin Uluslararası imanı nın liman işletmelerini de içeren rdiye ntrepoculuk şkolu nda değil eniz Taşımacılığı işkolunda yer aldığını iddia etmiştir. Bu gülünç iddiaya dayanan işkolu itirazı davası devam ettiği için Bakanlık (yukarıda da belirtildiği üzere yasaya uygun olmasa da) çoğunluk tespitini yapmamış, sendika yetki alamamıştır. şveren sendikaya, toplu sözleşmede anlaşma sağlarsak, işkolu itirazı davamı geri çekerim mesajını vererek, sendikanın taleplerinin çok altında bir toplu iş sözleşmesine sendikayı ikna etmiş, bunun üzerine işkolu tespitine itiraz davasını geri çekmiş, Bakanlık çoğunluğu tespit etmiş ve ardından sendikayı yetkili kılmış ve nihayetinde, işverenin bu taktiği sayesinde işçilerin beklentilerinin çok altında bir toplu iş sözleşmesine sendika imza atmak zorunda kalmıştır. istem, kötü niyetli, sırf zaman kazanmaya dönük işveren itirazlarını yargılamanın başında yargının süzmesine dahi izin vermeyecek bir katılıkta işlemekte; yasa gereği her hangi bir itiraz dahi yetki işlemlerini durmasına neden olmaktadır. şverenler özellikle son dönemlerde tek bir işyeri için birden fazla ilde farklı mahkemelerde yetkiye itiraz etmekte, görülmekte olan bir davanın bulunduğunun kanıtlanarak davların reddedilmesi dahi aylar sürebilmektedir. ötü niyetli itirazların hiçbir yaptırımı yoktur. Her ne kadar genel hükümlere göre tazminat davası açılabilmesi teorik olarak olanaklıysa da açık yasal düzenlemelerin uygulanmasının zorlanıldığı yargı sistemi içerisinde tazminat yaptırımının devreye sokulması neredeyse olanaksızdır. 8

9 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş Öte yandan sendikalar arasında çıkan yetki ihtilaflarında da yetki davaları yıllarca sürebilmektedir. şverenlerin yanı sıra, işveren ya da hükümet yanlısı sendikalar veya sadece rakip sendikaya zarar vermek isteyen sendikalar da keyfi yetki itirazlarında bulunarak, ilgili sendikanın yetki almasını yıllarca geciktirebilmektedir. Örneğin THY Teknik.Ş. işyerinde Havaş endikası nın örgütlü olmasına, birinci dönem toplu iş sözleşmesini imzalamış olmasına rağmen, Hakş onfederasyonu na bağlı, Çelikş endikası daha önce kesinleşmiş olan işkolu tespitine itiraz etmiş, ÇGB bu nedenle Havaş endikası nın çoğunluk tespiti talebinin gereğini, işkolu itirazı davası sonuçlanana kadar bekletmiştir. Usulüne dahi uygun olmayan bir itirazın bile yetki işlemlerini durdurması, istismarın boyutlarını gözler önüne serer niteliktedir. 8) Toplu özleşme üzeyi ve ürecine lişkin orunlar 2822 sayılı Yasa yalnızca, işyeri, işletme ve grup düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına olanak sağlamakta, endüstri (işkolu) düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına engel olmaktadır. endikalara işkolu düzeyinde örgütlenme zorunluluğu getiren yasal sistem, toplu iş sözleşmesi özerkliği çerçevesinde kolaylıkla çözülebilecek bir konu olan toplu pazarlık birimini zorunlu olarak işyeri/işletme olarak belirleyerek hem toplu iş sözleşmesi özerkliğinin alanını dolayısıyla sendikal faaliyetin alanını daraltmakta hem de işkolu sendikacılığının mantığı ile çelişmektedir. Öte yandan bir işyerinde yetki belgesini alarak toplu sözleşme sürecini başlatan sendika için sorunlar bitmemektedir. Öyle ki 2822 sayılı Yasa nın genel kurgusu, taraflar arasında özgür bir toplu pazarlık süreci yürütülmesini büyük ölçüde kısıtlamakta, toplu sözleşme sürecinin her aşamasını ayrıntılı düzenlemelere tabi tutmaktadır. Yasada öngörülen süre koşullarına uyulmamasının yaptırımı sendikanın yetki kaybetmesi olarak düzenlenerek, sendikaların eli kolu bağlanmaktadır. 9) Zorunlu rabuluculuk Mekanizması orunu 2822 sayılı Yasa nın 21. maddesi, tarafların toplu sözleşme görüşmelerini başlatamaması, başlatılan görüşmelerin taraflardan birinin katılmaması nedeniyle sürdürülememesi ya da görüşmeler sürdürüldüğü halde 60 günlük görüşme süresi içinde ya da sonunda anlaşmaya varılamaması halinde zorunlu arabuluculuk mekanizması öngörmektedir. O normlarına göre tümüyle tarafların karşılıklı, gönüllü ve özgür iradesine bırakılması gereken arabuluculuk mekanizmasının yasa ile zorunlu hale getirilmesi başlı başına bir sorundur. Bunun yanı sıra zorunlu arabuluculuk mekanizması, çoğu zaman toplu sözleşme sürecinin gereksiz yere uzamasına neden olmakta, sendikalara ciddi bir maddi külfet getirmekte ve sendikanın uzlaşmaz bir işveren karşısında bir an önce grev hakkını kullanmasını engellemektedir. Yıllardır zorunlu olarak uygulanan arabuluculuk mekanizmasının pratik hiçbir katkısının olmadığı, prosedürel bir zorunluluktan öteye gitmediği görülmüştür. 10) Farklı Grev Türlerinin Yasaklanması orunu 2822 sayılı Yasa, toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması üzerine yasanın öngördüğü usule uygun olarak uygulanan grevleri, kanuni grev olarak tanımlamakta diğer her tür grevleri kanun dışı grev saymakta ve ağır yaptırımlara bağlamaktadır. Genel grev, hak grevi, dayanışma grevi, protesto grevi 9

10 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri gibi grev türleri, yasa ile kanun dışı ilan edilmiş olup; grev hakkı bu açıdan büyük ölçüde sınırlanmıştır. Yasa, kanun dışı greve hapis cezası da dahil olmak üzere çok ağır yaptırımlar öngördüğü gibi, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin yaptırımlarının uygulanmasını öngörmektedir. 11) Grev Yasakları orunu 2822 sayılı Yasa da grev yasağının bulunduğu işler ve işyerlerinin kapsamı çok geniş tutulmuş, bu işyerlerinde toplu sözleşme görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda zorunlu tahkime (Yüksek Hakem urulu) başvurulması öngörülmüştür. O norm ve standartlarına aykırı biçimde öngörülen son derece geniş grev yasakları, birçok sektörde grev hakkından yoksun bir toplu pazarlık sürecine neden olmakta, sendikaların pazarlık gücünü kayda değer ölçüde sınırlamaktadır. 12) Yüksek Hakem urulu orunu Grev yasakları halinde başvurulması öngörülen Yüksek Hakem urulu ile ilgili de çeşitli sorunlar mevcuttur. O normlarına göre grev yasaklarının bulunduğu koşullarda, taraflar arasındaki anlaşmazlığın iki tarafın da güveneceği bağımsız bir kurul tarafından çözülmesi ve bu kurulun toplu sözleşmeyi, grev hakkından mahrum bırakılan işçileri tazmin edecek bir biçimde sonuçlandırması gerekmektedir. ncak Yüksek Hakem urulu nun bir üyesi doğrudan Bakanlar urulu nca, biri YÖ tarafından seçilmekte, Çalışma Genel Müdürü urulun doğal üyesi olarak görev yapmakta, en çok üyeye sahip işçi ve işveren sendika konfederasyonları urula ikişer üye vermektedir. olayısıyla, Yüksek Hakem urulu nun bileşiminde doğrudan hükümet tarafından belirlenen iki üye ile işverenleri temsil eden iki üye, urul da çoğunluğu oluşturarak; işçi sendikalarının taleplerinden uzak, hükümet ve işverenlerin istemleri doğrultusunda karar verebilmekte, sonuç olarak urul bağımsız ve tarafların güvenebileceği bir yapıya sahip olmamaktadır. Öte yandan uygulamada Yüksek Hakem urulu, tarafların üzerinde mutabakat sağladığı kimi hususlarda, işçiler aleyhine indirime gidebilmekte ya da tarafların anlaşma sağlayamadığı hususlarda işverenlerin teklifinin altında kararlar verebilmekte ve dolayısıyla toplu sözleşme özerkliğini ihlal edebilmektedir. 13) Grev ararının lınması ve Uygulanmasına lişkin orunlar 2822 sayılı Yasa, grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler getirerek, grev hakkının etkin bir biçimde kullanılmasını engellemektedir. Yasada bir sendikanın grev kararı alabilmesi için hem süreç hem süre yönünden kısıtlayıcı düzenlemeler yer almaktadır. endikanın, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamadığına ilişkin tutanağı tebliğ aldıktan sonra, altı iş günü beklemesi ve takip eden altı işgünü içinde grev kararını alması gerekmektedir. Yasa, aksi takdirde, sendikanın yetkisinin düşmesi gibi ağır bir yaptırımı öngörmektedir. Öte yandan grev kararını alan sendikanın altı işgünü içinde grev kararını görevli makam ve işverene tebliğ etmesi ve işyerinde ilan etmesi gerekmektedir. Greve ilişkin süre sınırı ve bildirim koşulları, grev hakkını ciddi ölçüde sınırlamaktadır, çünkü bu koşullar sendikaya grev tarihine özgürce karar verme imkânı vermemekte, işverene 6 gün içinde grev için hazırlıklı olma olanağı tanımakta ve sendikanın ani bir grevden yararlanmasına olanak bırakmamaktadır. O nun greve gidilmeden önce işverene ön bildirimde bulunma zorunluluğunu kabul edilebilir bulduğu gerçeğini akılda tutarak söylemek gerekirse, yasa/tasarı iki ön bildirim öngördüğü için (1. endika grev kararını 10

11 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş almak ve işyerinde ilan etmek zorundadır. 2. endika grevin uygulama tarihini 6 işgünü önceden işverene bildirmek zorundadır), bu ikili bildirimin/koşulun kabul edilebilir ön bildirimin sınırları içinde olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Öte yandan yasa, işyerinde grev kararının alınmasının ardından işçilerin dörtte birinin yazılı başvurusu üzerine grev oylaması yapılmasını ve grev oylamasında işyerindeki toplam işçi sayısının salt çoğunluğunun grevin uygulanmamasına karar vermesi durumunda, zorunlu olarak Yüksek Hakem urulu na başvurulmasını öngörmektedir. yrıca yasa ve yasaya dayanılarak çıkarılan tüzük, grev sırasında uyulması gereken çok sayıda ayrıntılı kural ve bunlara uyulmaması halinde ağır yaptırımlar öngörmekte; grev hakkının özgürce kullanılmasını sınırlamaktadır. Bu çerçevedeki en önemli sorun ise yasanın, işverenin grev kırıcılığı yönündeki girişimlerine karşı yeterli koruma sağlamamasıdır. Türkiye de işverenlerin grevi kırmak için gerek işçiler üzerine baskı yapması, gerekse grevdeki işçilerin işini, başka işçileri işyerine getirerek ya da işi başka bir işyerinde gördürerek sürdürmesi karşısında, yasa kimi mekanizma ve yaptırımlar öngörse de; bunlar grevi kırmaya niyetlenmiş bir işvereni caydıracak nitelikte ve etkinlikte değildir. 14) Grev rtelemesi ve Grev Hakkının ötüye ullanılması orunu 2822 sayılı Yasa, kanuni bir grevin genel sağlığı ve milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar urulu na grevi erteleme yetkisi vermektedir. O normlarına göre ancak ve ancak tarafların güvendiği bağımsız bir kurula verilebilecek olan böyle bir yetkinin Bakanlar urulu na verilmesi başlı başına kamu erkinin grev hakkını kısıtlaması anlamına geldiği gibi milli güvenliği bozucu nitelikte olma gibi emsali görülmemiş bir gerekçenin var olması, grev hakkının özünü ciddi anlamda zedelemektedir. Özellikle lastik ve cam işkolunda milli güvenliği bozucu nitelik gerekçesiyle yapılan grev ertelemeleri, sorunun boyutunu gözler önüne sermektedir. Yine benzer biçimde 2822 sayılı Yasa, grev hakkının iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanıldığı takdirde, bir tarafın ya da Çalışma Bakanının başvurusu üzerine grevin iş mahkemesi kararı ile durdurulabilmesini öngörmektedir. Bu muğlak, soyut ve belirsiz düzenleme de grev hakkının ölçüsüz biçimde sınırlanmasına neden olmaktadır. osyalş endikası nın ZFŞ ta gerçekleştirdiği grevin bu maddeye dayanılarak, ülkenin uluslararası alanda itibarının zedelenme ihtimalinin doğması tehlikesi gerekçesiyle durdurulması, söz konusu maddenin grev hakkını nasıl kısıtladığını gözler önüne sermektedir. 15) Toplu özleşmenin çeriği ve Uygulanmasına lişkin orunlar 2822 sayılı anun da yer alan toplu iş sözleşmelerinde kanun ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı düzenleme yer alamayacağı yönündeki hüküm nedeniyle, aslında özgür toplu pazarlık düzeninde işçi lehine geliştirilebilecek birçok hak (kıdem tazminatı tavanı, iş güvencesi tazminatının artırılamaması vb.) sınırlanmaktadır. Öte yandan anun, işyerinin veya işverenin durumunda değişiklik vb. hallerde, toplu sözleşme düzeninin korunması ve sürdürülmesine ilişkin boşluk bırakmayacak biçimde koruyucu düzenlemeler içermediği için, uygulamada ciddi sorunlar yaşanmakta, belirsizlikler oluşmaktadır. 11

12 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri C) BR MVZUT HTYÇ VR? Bu çerçevede, asgari olarak O özleşmeleri ile O enetim Organlarının arar ve Tavsiyelerini esas alan, Türkiye de sendikal örgütlenme ve toplu pazarlığın önünü açacak bir yasal mevzuata ihtiyaç duyulmaktadır. Mevzuat, düzenlemek, kural koymak ve sınırlama felsefesi yerine, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakkını koruma ve sendikal hak ve özgürlüklerin özgürce, rahatça kullanılması felsefesi üzerine oturmalı, Türkiye deki mevcut sorunlara yanıt verecek bir içerikte olmalıdır. n genel hatlarıyla özetleyecek olursak, böyle bir mevzuat: 1) endika serbestini esas almalı, farklı toplumsal kesimlerin (emekliler, gençler, çiftçiler vb) sendika kurma hakkını tanımalı, sendikaların yapı ve işleyişlerine ilişkin düzenlemeleri, temel esaslar haricinde sendikalara bırakmalı, farklı sendika türlerinin kurulabilmesini güvence altına almalı, sendikaların oluşturacağı yatay ve dikey yapılanmaları sınırlandırmamalıdır. 2) endikaya üyelik ve istifada noter şartını kaldırmalı, olası istismarları önleyerek üyelik ilişkisinin kurulmasını işçiler ve sendikalara bırakmalıdır. 3) endika üyeliği etkin bir yasal güvenceye kavuşturmalı, sendikal nedenle fesih nedeniyle işten çıkarmalar durumunda, iş güvencesi kapsamında olsun olmasın işçi için mutlak işe iade olanağı tanımalı ya da sendikal tazminat işverenleri gerçek anlamda caydıracak bir düzeye yükseltmeli, sendikal güvence yi bireysel düzlemden kolektif düzleme taşımalı ve işverenlerin genel olarak sendikal örgütlenmeyi engelleyen her tür eylemlerine (öncü işçileri işten atmak, işçileri tehdit etmek, baskı altına almak, işyerini değiştirmek vb.) karşı etkin koruma sağlamalı ve ağır yaptırımlar öngörmelidir. öz konusu etkin koruma, sendikalaşmayı ya da sendikal faaliyetleri engelleyenlerin işyerlerinin kamulaştırılması ve söz konusu işverenlerin ticari ya da sınai faaliyetlerden men edilmesine varıncaya kadar, her türlü pratik önlemi içermelidir. 4) endika seçme özgürlüğünü gerçek anlamda korumalı, işçilerin özgür iradelerine yönelik her türlü müdahaleyi önleyecek düzenlemeler içermelidir. endikalar arasında ihtilaf olduğu koşullarda, işyerinde referandum mekanizmasına başvurulmalıdır. 5) şkolu barajını tümüyle kaldırmalıdır. 6) Yüzde 50 işyeri/işletme barajını kaldırmalıdır. O sözleşmeleri ve tavsiye kararlarının öngördüğü üzere, herhangi bir sendikanın işyerinde/işletmede mutlak çoğunluğu sağlayamadığı koşullarda, işyerinde örgütlü olan sendika en azından kendi üyeleri için toplu sözleşme yapabilmelidir. 7) lke olarak, Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanlığı nı, sendikalara toplu sözleşme yapabilmeleri için yetki veren değil işverenlerin sendikaları toplu pazarlıkta bir taraf olarak tanımadıkları koşullarda toplu pazarlık düzeninin yaşama geçirilebilmesi için güvence sağlayan otorite haline getirmelidir. Bakanlık yetki sürecinde devre dışı bırakılmalı olası ihtilaflar Bakanlık tarafından değil, özerk bir kurul tarafından çözümlenmelidir. Öte yandan mevcut yetki sistemi ile devam edilecekse, işkolu tespitleri ile işkoluna ilişkin itirazlar, yetki sürecinde bekletici mesele olmaktan çıkmalı, işverenlerin keyfi yetki itirazları yapması ve bu haklarını istismar etmelerini önleyecek etkin bir mekanizma oluşturmalı, yetki itirazı davalarının kısa sürede sonuçlanması için gerekli önlemler alınmalıdır. 12

13 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş 8) Toplu sözleşme sürecine ilişkin ayrıntılı düzenlemeler ve sendikalar aleyhine ağır yaptırımlar içermek yerine, esas olarak toplu pazarlık mekanizmasının sağlıklı bir biçimde işleyebilmesi için gerekli önlemleri almalıdır. 9) Zorunlu arabuluculuk mekanizmasını kaldırmalı, tarafların iradesine bırakmalıdır. 10) Farklı grev türleri üzerindeki yasakları ve buna bağlı olarak düzenlenen yaptırımları kaldırmalıdır. 11) ural olarak grev yasağını kaldırmalı; O normları ışığında, yerine getirilmediği takdirde nüfusun tamamı ya da bir kısmının yaşamına, kişisel güvenliğine ya da sağlığına yönelik açık ve yakın bir tehdidin oluştuğu zorunlu hizmetlere ilişkin istisna düzenlemeler içermelidir. 12) Yüksek Hakem urulu nu, O normları ışığında, tarafların güvenebileceği bağımsız bir urul haline getirmeli; Yüksek Hakem urulu nun toplu sözleşme özerkliğine aykırı davranmaması için gerekli önlemleri almalıdır. 13) endikaların grev hakkını etkin bir biçimde kullanabilmeleri için, grev kararının alınması ve uygulanması sürecine ilişkin ayrıntılı ve kısıtlayıcı düzenlemeler ve ağır yaptırımlar içermemeli, sendika ve işveren arasındaki görüşmelerin tıkandığı noktada sendikaların özgürce grev hakkını kullanabilmeleri güvence altına alınmalıdır. Öte yandan işverenlerin her türlü grev kırıcılığı girişimine karşı etkin ve caydırıcı düzenlemeler içermeli ve koruma sağlamalıdır. 14) Grev ertelemesi ve grev hakkının kötüye kullanılması vb. grev hakkının kısıtlanmasına ilişkin düzenlemeleri içermemelidir. 15) şçilerin yasa ve diğer yasal düzenlemelerdeki asgari haklarının, özgür toplu pazarlık düzeni içinde artırılmasını engellememeli, işyeri ya da işverende meydana gelen her türlü değişiklik halinde belirsizliğe yer vermeyecek biçimde toplu pazarlık düzeninin sürdürülmesi yönünde koruyucu düzenlemelere yer vermelidir. 13

14 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri ) TOPU Ş ŞR UU Ş ĞRRM 1) Tasarı endikaların Yapı ve şleyişlerini Yasa le yrıntılı Biçimde üzenleme Mantığını ürdürmektedir. Tasarıda, 2821 ayılı endikalar anunu nun karşılığı olarak mevcut anunun yarısı kadar madde bulunmaktadır. Bu yönüyle tasarı endikalar anunu na göre daha derli toplu ve sistematik bir yapı arz etmekte; 2821 sayılı endikalar anunu nda yer alan sendikaların yapı ve işleyişlerine ilişkin ayrıntılı düzenlemelerin bir kısmını içermemektedir. Bununla birlikte tasarı, sendikaların yapı ve işleyişlerini yasa ile sınırlandırma mantığını sürdürmekte, sendikaların tüzüklerine bırakılması gereken birçok konuyu yasa ile düzenlemektedir. Öte yandan tasarı, 2821 sayılı Yasa da olduğu üzere, yalnızca işkolu esasında sendika kurulmasına izin vermekte ve ayrıca sendikaların konfederasyonlar dışında üst yapılar/birlikler oluşturmasına izin vermemektedir. 2) endikaya Üyelik ve stifada evlet Uygulaması ve Muhtemel orunlar Tasarı sendikaya üyelikte noter şartını kaldırırken, sendikaya üyelik ve istifa işlemlerinin edevlet kapısı üzerinden yapılmasını öngörmektedir. Bununla birlikte edevlet uygulamasında G kayıtlarını esas alacaktır. endikaya üyelikte ve istifada noter şartının kaldırılması olumlu olmakla birlikte, bu sistemin yerine ikame edilen edevlet uygulaması ile sendikaya üyelik ve istifada bir tür devlet denetimi getirilmektedir. devlet kapısı sistemine geçildiğinde: 1) şçiler yalnızca, işverenlerin G ya yaptıkları bildirimlerde yer alan işkolundaki sendikalara üye olabilecek. şverenler, sendikalaşma süreçlerinde, G ya yaptıkları bildirimlerde işkolunu farklı göstererek, işçilerin sendikalaşmasını engelleyebilecektir. 2) Türkiye de özel sektörde kayıt dışı çalıştırılan 3 milyon 739 bin işçi, G ya kayıtlı olmadıkları için sendikalara üye olamayacaktır. 3) Muvazaalı (hileli) biçimde çalıştırılan taşeron işçilerinin, asıl işverenin işkolundaki sendikalara üye olması ve sendikal hak arama mücadelesine girişmesi engellenecektir. 4) stifa işlemleri, internet üzerinden yapılacağı için işverenlerin işçileri sendikadan istifa ettirmeye zorlaması kolaylaşacak, işverenler işçilerden edevlet şifrelerini toplayarak işçilerin sendikaya üye olup olmadığını denetleyebilecektir. Bir başka deyişle, sendikaya üyelik ve istifada sendikal örgütlenme bakımından önemli bir sorun teşkil eden noter şartı kaldırılırken yerine getirilen sistem daha büyük sorunları oluşturma potansiyeli taşımaktadır. Gerekli önlemler alınmadan ve güvenceler sağlanmadan G kayıtlarını esas alan bir edevlet uygulaması, mevcut olumsuz durumu daha da geriye götürebilecektir. 3) Tasarı ısmi yileştirmeler ağlasa da endika Üyeliği ve endikal Örgütlenmeye Yeterli Güvence ağlanmamaktadır Tasarı, 2821 ayılı endikalar Yasası nın sendika üyeliğine ilişkin öngördüğü güvencelerde sınırlı bir genişleme öngörmektedir. Tasarı, mevcut yasaya göre sendikal nedenle fesih halinde, işe iade davası açma hakkı olmayan ancak sendikal tazminat talepli dava açma hakkı olan iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilere işe iade davası açma hakkı tanımaktadır. Böylece, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler, sendikal nedenle fesih halinde, ş Yasası nın öngördüğü iş güvencesi kapsamına alınmaktadır. Bu önemli bir gelişmedir. 14

15 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş Tasarının getirdiği bir diğer yeni düzenleme, sendikal nedenle fesih halinde, işe iade davası açan, davayı kazanan işçiye, işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak, sendikal tazminat hakkı tanınmasıdır. Bir başka deyişle, bu düzenlemeye göre, sendikal nedenle iş akdi feshedilen, açtığı işe iade davasını kazandığı ve işveren tarafından işbaşı yaptırıldığı durumda da, asgari 12 aylık sendikal tazminata hak kazanacaktır. Tasarıdaki bir diğer gelişme, işyeri sendika temsilciliğinin güvencesinin artırılmasıdır. Tasarıya göre, işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Böylece, mevcut yasada koşullarına bakılmaksızın iş güvencesi kapsamında olan işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin ş Yasası nın 18. maddesi uyarınca geçerli nedenle feshedilmesi engellenmekte, işyeri sendika temsilcisinin iş akdinin feshi, haklı nedenle fesih ile sınırlanmaktadır. Böylece işyeri sendika temsilcisinin feshe karşı korunması pekiştirilmektedir. Öte yandan tasarı, mevcut yasada olmayan ek bir güvenceyi daha öngörmekte, işe iade davasını kazanan işyeri sendika temsilcisinin işe başlatılmaması durumunda, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer haklarının temsilcilik süresince ödenmeye devam edilmesini düzenlemektedir. Tasarı, bu güvencenin iş ilişkisi devam eden yöneticiler hakkında da uygulanmasını öngörmektedir. Yukarıda belirtilen tüm değişiklikler bir arada düşünüldüğünde, tasarının sendika üyeliği güvencesinde kısmi iyileştirme sağladığını söylenebilir. Bu iyileştirmeyi göz ardı etmek mümkün olmamakla birlikte; tasarının ihtiyaç duyulan etkin sendikal güvenceyi sağladığını söylemek olası değildir. Tasarı, işyerine sendikayı sokmamaya ya da işyerinde sendikayı yok etmeye niyetlenen bir işvereni, caydıracak düzeyde yaptırımlar öngörmemektedir. Öte yandan tasarı, mevcut yasada da olduğu üzere, yalnızca bireysel düzlemde kısmi güvence sağlamakta, yetersiz bir sendikal tazminat temelinde bir güvence kurgulamakta, kolektif bir güvence öngörmemekte, işverenlerin sendikasızlaştırma amacıyla kullandıkları çeşitli yöntemlere karşı etkin bir önlem/koruma/güvence getirmemektedir. onuç olarak, tasarı, sendikal hareketin en önemli ve acil ihtiyacı olan sendikal örgütlenme hakkı ve özgürlüğünün koruma ve güvence altına alınması hususunda son derece yetersiz ve mevcut ihtiyacı karşılamaktan uzaktır. 4) endika eçme Özgürlüğü tkin ve Yeterli Güvenceye avuşturulmamaktadır Tasarı, sendika seçme özgürlüğü hususunda, mevcut yasadan farklı bir düzenleme öngörmemekte, sendika seçme özgürlüğünün etkin ve yeterli güvenceye kavuşturulmaması sorununu sürdürmektedir. 5) şkolu Barajı üşürülürken, Baraj Mantığı orunmakta, sgari Üyelik oşulu le Yeni Bir Baraj Getirilmekte, Öngörülen şkolu Barajı Mevcut Yetkili endikaları Yetkisiz Bırakma Riskini çermektedir Tasarı, işkolu barajını, konomik ve osyal onsey e üye konfederasyonlara bağlı olan sendikalar için yüzde 1 e, bu konfederasyonlara bağlı olmayan sendikalar için yüzde 3 e düşürmektedir. Bununla birlikte, bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için aranan işkolu barajına ilave olarak asgari 2 bin üye şartı getirilmekte, tasarı ile yeni bir baraj daha öngörülmektedir. ahası, üyesi konfederasyonlara bağlı olan sendikalar ile olmayan sendikalara farklı barajlar uygulanması da sorunludur. 15

16 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri Bununla birlikte, Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanı ile Türkş, Hakş ve T in Başbakan rdoğan a yaptığı ziyaretin ardından kamuoyuna yapılan açıklamalarda, işkolu barajının ilk 4 yıl yüzde 1, sonraki 2 yıl yüzde 2 ve ardından yüzde 3 olarak uygulanması konusunda mutabakat sağlandığı ifade edilmiştir. Tasarı ile işkolu barajının yüzde 10 dan 1 ve 3 e düşürülmesi ilk bakışta önemli bir gelişme gibi görünse de, gerek O enetim Organlarının gerekse 87 ve 98 ayılı O özleşmesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi yetkisi için aranan çifte sayısal kriterin (yüzde 10 işkolu, yüzde 50 işyeri barajı) tümüyle kaldırılması yönündeki uyarıları, gerekse yüzde 1 barajının mevcut yetkili bazı sendikaları yetkisiz hale getireceği ve ilerleyen yıllarda barajın yükselmesiyle birlikte başka sendikaların da barajın altında kalacağı göz önünde bulundurulduğunda, tümüyle kaldırılması yerine işkolu barajının yüzde 1 e düşürülmesi ve kademeli olarak yeniden yüzde 3 e çıkarılmasının yetersiz olduğu anlaşılmaktadır. Bütün bunlarla birlikte, öncelikle mevcut toplu pazarlık düzeni ve düzeyini koruyarak geliştirmeyi temel amaç edinmesi gereken yeni bir yasal düzenlemenin, mevcut yetkili sendikaların bir kısmını yetkisiz hale getirecek olması, muhtemel en kötü senaryodur. 6) şyeri/şletme Barajı orunu ürmektedir Tasarı, işyeri ve işletme ölçeğinde ayrı barajlar öngörmekte, işyeri barajını mevcut yasada olduğu üzere yüzde 50 olarak korurken, işletme barajını yüzde 40 a düşürmektedir. Özellikle büyük ölçekli, çok sayıda işyerinden oluşan işletmelerde, yüzde 10 luk bu düşüş, göz ardı edilemez. ncak, O normları uyarınca, işyeri/işletme barajının tümüyle kaldırılması ve herhangi bir sendikanın işyerinde/işletmede mutlak çoğunluğu sağlayamadığı koşullarda, işyerinde örgütlü olan sendikanın en azından kendi üyeleri için toplu sözleşme yapabilmesi gerektiği göz önünde bulundurulduğunda, yalnızca işletmelerde barajın yüzde 40 a çekilmesinin oldukça yetersiz olduğu görülmektedir. 7) Yetki ve şkolu Tespiti/Yetki Tespitine tiraz orunu Öncelikle belirtmek gerekir ki, tasarı, mevcut yasanın Bakanlığın sendikalara yetki veren ya da vermeyen otorite olma konumunu korumakta, mevcut kurguyu sürdürmektedir. orunun kaynağını oluşturan bu kurgu değişmediği için sorun çözülmemektedir. Öte yandan tasarı, sendikal örgütlenmenin önündeki en büyük engellerden biri olan yetki itirazı sorununa ilişkin mevcut yasadan farklı olarak tek düzenleme içermektedir. Tasarı, yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespitinin bir sonraki dönem için geçerli olmasını ve işkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davaların yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmamasını öngörmektedir. Bu düzenleme, işverenlerin sendikaların yetki almasını engellemek ya da geciktirmek için işkolu temelinde yaptıkları keyfi yetki itirazları ile ÇGB nin hukuka aykırı biçimde çoğunluk tespitlerini işkolu tespit/itiraz süreçleri sonuçlanana kadar bekletmesi sorununu çözmeye yöneliktir. Bununla birlikte çoğunluk ve yetki tespiti işlemlerinde osyal Güvenlik urumu kayıtlarının esas alınmaya başlanmış olması, tasarıda öngörülen bu düzenlemenin potansiyel koruyucu etkisini bertaraf etmektedir. Zira G kayıtlarının esas alınması ile birlikte, işverenler G ya yaptıkları bildirimler aracılığı ile kolaylıkla işyerinin işkolunu değiştirebilmekte, Çalışma ve osyal Güvenlik Bakanlığı da, herhangi bir ön inceleme dahi yapmaksızın bu kayıtları esas alarak 16

17 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş çoğunluk/yetki işlemlerini yerine getirmektedir. Bu durumda, sendikanın çoğunluk tespiti başvurusundan önce G ya yaptığı bildirimlerle işyerinin/işletmenin işkolu yapısı değişmiş olacak ve bu sefer olumsuz çoğunluk tespiti alacak olan sendikalar, kendileri yetki itirazı yapmak ve yıllar süren davalarla uğraşmak zorunda kalacaktır. Bir başka deyişle, işkolu sorunu temelli yetki ihtilaflarında, işverenlerin elindeki dayanak dolaylı olarak korunmuş olacak, yalnızca yetki itirazı yapan taraf değişecektir. Öte yandan tasarı, işverenlerin diğer gerekçelerle yaptıkları keyfi yetki itirazlarına ilişkin herhangi bir düzenleme öngörmemekte, kangren haline gelmiş olan yetki ve yetki itirazı sorununu çözmemektedir. 8) Toplu özleşme üzeyi ve ürecine lişkin orunlar ürmektedir Tasarı, mevcut yasanın, toplu sözleşme sürecini ayrıntılı bir biçimde düzenleme mantığını sürdürmekte ve taraflar arasında özgür toplu pazarlık düzenin tesis edilmesini yasa aracılığı ile koruma altına almak yerine sınırlamaktadır. Toplu sözleşme düzeyinde ise, mevcut yasadan farklı olarak, tasarı, yeni bir çerçeve sözleşme tanımı yapmaktadır. Her ne kadar tasarı, mevcut mevzuatın öngörmediği, endüstri düzeyinde toplu pazarlığı getiriyormuş gibi görünse de, aslında endüstri düzeyinde toplu pazarlığın reddini yeniden formüle etmekte ve bir yandan endüstri düzeyinde toplu pazarlığı dile getirirken, bir yandan da endüstri düzeyinde toplu pazarlığın önünde engel olmayı başarabilmektedir, şöyle ki tasarı: a) özleşme taraflarının ya üye olması zorunluluğunu getirmekte, b) özleşmenin uygulama kapsamını işçi ve işveren sendikalarının üyeleri ile sınırlamakta, c) özleşmenin konusu olacak düzenlemeleri, mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları ile kısıtlamaktadır. Böylece tasarı bir yandan çerçeve sözleşme (işkolu sözleşmesi) tanımı yaparken, bir yandan bunun içeriğini kısıtlayarak, işkolu sözleşmesinde bir toplu pazarlık süreci ve toplu sözleşmenin olmazsa olmazları olan çalışma koşulları, ücret ve sosyal haklara ilişkin düzenlemeler olmasını yasaklayarak, işkolu düzeyinde toplu pazarlık yapılmasına engel olmaktadır. 9) Zorunlu rabuluculuk Mekanizması ürdürülmektedir Tasarı, mevcut yasada olduğu üzere zorunlu arabuluculuk mekanizmasını sürdürmektedir. 10) Farklı Grev Türlerinin Yasaklanması orunu ürmektedir Tasarı, mevcut yasada olduğu üzere, toplu iş sözleşmesi sürecinde anlaşma sağlanamadığı durumlarda yasal prosedür izlenerek yapılan grevleri kanuni grev olarak tanımlamakta, diğer her tür grevi, kanun dışı ilan etmektedir. Tasarı, yalnızca kanun dışı greve ilişkin öngörülen hapis cezalarının yerine para cezası öngörmekte ve mevcut yasadaki işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin düzenlemeyi içermemektedir. 11) Grev Yasakları orunu ürmektedir Tasarı, mevcut yasadaki grev yasakları kapsamındaki işlerin/işyerlerin bir kısmını grev yasağı kapsamı dışına çıkarırken (ilaç hariç aşı ve serum imal eden müesseseler, eczaneler, eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ve huzurevleri), O norm ve standartlarına aykırı biçimde, grev yasağı kapsamında düşünülemeyecek birçok işyeri/işteki grev yasaklarını sürdürmektedir (cenaze işleri ve mezarlıklar, 17

18 O Ş OYŞ Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işleri, bankacılık hizmetleri, kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetleri). 12) Yüksek Hakem urulu orunu ürmektedir Tasarı, Yüksek Hakem urulu nun mevcut yasadaki kompozisyonunu sürdürmekte, Yüksek Hakem urulu nun toplu sözleşme özerkliğine aykırı kararlar almaması için herhangi bir koruma getirmemektedir. 13) Grev ararının lınması ve Uygulanmasına lişkin orunlar ürmektedir Tasarı, grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin, mevcut yasadaki kurguyu korumakta ve dolayısıyla sorunları sürdürmektedir. Mevcut yasada olduğu gibi tasarıda da, grev ilanı ve grev kararının uygulamaya konulması için aranan süre sınırları ve çifte bildirim koşulu korunduğu gibi, bu düzenlemelere uyulmadığı takdirde sendikanın yetkisiz kalması gibi ağır bir yaptırım sürdürülmektedir. Tasarı yalnızca, mevcut yasadaki grev sırasında uyulması gereken kuralları hafifletmektedir. Tasarı, işverenlerin grev kırıcılığı yönündeki uygulamalarına karşı mevcut yasanın öngördüğü yetersiz korumanın ötesine gitmemekte, dolayısıyla etkin bir koruma sağlamamaktadır. Öte yandan tasarı ile grev oylamasında bir değişikliğe gidilmekte ve grev hakkını kısıtlayacak yeni bir düzenleme öngörülmektedir. endikaların tüzüklerine bırakılması gereken grev oylamasını yasa ile düzenlemeyi sürdüren tasarı, grev oylamasında grev oylamasına katılanların oyunun esas alınması ve çoğunluğunun hayır demesi durumunda grev yapılamamasını öngörmektedir. Bu değişiklik büyük öneme sahiptir çünkü birçok vakada, işverenlerin işçileri greve hayır oyu kullanmaya zorlamasına rağmen, işveren işçilerin grev oylamasına katılmalarını sağlayamamakta, dolayısıyla oylamaya katılan işçilerin çoğunluğu işverenin baskısı ile greve hayır dese de, işçilerin tümünün yarısından fazlasının hayır oyu kullanmasını işverenler sağlayamamaktadır. adece grev oylamasına katılan işçilerin oylarını esas alarak, tasarı işverenlere grevi önlemek için başvurdukları hukuk dışı çabalarına destek olmaktadır. Böylece tasarı, grev oylamasında, oylamaya katılan işçilerin çoğunluğunun grev yönünde oy kullanmasını grev için ön şart olarak düzenleyerek, grev hakkını daha da kısıtlamaktadır. 14) Grev rtelemesi ve Grev Hakkının ötüye ullanılması orunu ürmektedir Tasarı, mevcut yasadaki, grev hakkına yönelik ciddi ihlaller anlamına gelen grev ertelemesi ve grev hakkının kötüye kullanılması düzenlemelerini sürdürmektedir. 15) Toplu özleşmenin çeriği ve Uygulanmasına lişkin orunlar ürmektedir Tasarı, mevcut yasanın, işçilerin çalışma koşulları ve haklarına ilişkin kimi hususları, toplu pazarlık konusu dışında tutan, mutlak emredici hüküm adı altında kimi hakların toplu sözleşme ile artırılabilmesini engelleyen yaklaşımını sürdürmektedir. Her ne kadar tasarıda, işyerinin durumunda değişiklik halinde, toplu sözleşmelerin sürdürülmesine ilişkin ayrıntılı bir düzenleme yer alsa da; net ve açık bir biçimde hazırlanmamış olan bu düzenlemenin kendisi daha büyük bir belirsizlik yaratma potansiyelini taşımaktadır. 18

19 Mevcut yasalar, ihtiyaçlar ve Toplu ş lişkileri OYŞ O Ş onuç: Toplu ş lişkileri Yasa Tasarısı, 12 ylül mirası sendikal mevzuatı değiştiren değil büyük ölçüde sürdüren bir yapıya sahiptir. Tasarıda, mevcut yasaya göre kimi olumlu ve ileri düzenlemeler olsa da, bu düzenlemeler, O özleşmeleri ve normlarından ve Türkiye sendikal hareketinin ihtiyaç ve beklentilerinden çok uzaktadır. aldı ki, darbe mirası yasalarda makyaj niteliğinde yapılan birkaç düzenleme, bütüne bakıldığında, bir anlam ifade etmemektedir. Öte yandan tasarı, mevcut hakları daha da geriye götürebilecek kimi düzenlemeler ve ciddi riskler de barındırmaktadır. olayısıyla ve sonuç olarak, asgari olarak O özleşmeleri ile O enetim Organlarının arar ve Tavsiyelerini esas alan, Türkiye de sendikal örgütlenme ve toplu pazarlığın önünü açacak bir yasal mevzuat için gerekli çalışmalar yapılmalıdır. Mevzuat, düzenlemek, kural koymak ve sınırlama felsefesi yerine, örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakkını koruma ve sendikal hak ve özgürlüklerin özgürce, rahatça kullanılması felsefesi üzerine oturmalı, Türkiye deki mevcut sorunlara yanıt verecek bir içerikte olmalıdır. POTR 1 leştiri ve önerileri ile bu çalışmaya katkı sağlayan Murat Özveri, ziz Çelik ve Üzeyir taman a teşekkürlerimizi sunarız. 2 Bu hesaplama yapılırken, toplam ücretli sayısında TÜ Hane Halkı şgücü nketi verileri esas alınarak, ücret karşılığı çalışan (kayıtlıkayıt dışı, işçimemur), O normlarına göre sendikalaşabilir tüm nüfus esas alınmıştır. Türkiye de kamu çalışanlarının gerçek anlamda, O normlarına uygun biçimde toplu sözleşme haklarını kullanmaları engellendiği için, kamu çalışanlarına sendikalarına üye kamu çalışanları, toplu sözleşme kapsamında olmadıkları için T kapsamındaki ücretli sayısına etki etmemiştir. Öte yandan işçi sendikalarına üye olmasına rağmen, toplu sözleşme kapsamında olmayan işçiler de T kapsamındaki ücretli sayısına dâhil edilmemiştir. T kapsamındaki ücretli sayısı hesaplanırken, ziz Çelik ve uvvet ordoğlu nun ÇGB statistik Yıllıkları nı esas alarak geliştirdikleri hesaplama yöntemi kullanılmıştır. Çelik,. ve ordoğlu,. (2006), Türkiye de Resmi endikalaşma statistiklerinin orunları Üzerine, Çalışma ve Toplum, ayı: Bakır, O. ve kdoğan,., (2009), Türkiye de endikalaşma ve Özel ektörde endikal Örgütlenme, Türkş ergisi, sayı 383, ss