ÖZET KONAKLAMA İŞLETMELERİ İÇİN BİLGİSAYAR TABANLI HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ PROJESİ EKİM SAYFA

Transkript

1 Yarýna bir deðer býrak TURÝZM SEKTÖRÜ ÜÇÜNCÜLÜK ÖDÜLÜ

2 Mehmet Kemal Dedeman Araþtýrma ve Geliþtirme Proje Yarýþmasý KONAKLAMA ÝÞLETMELERÝ ÝÇÝN BÝLGÝSAYAR TABANLI HÝZMET ÝÇÝ EÐÝTÝM MODÜLÜ PROJESÝ TURÝZM SEKTÖRÜ ÜÇÜNCÜLÜK ÖDÜLÜ HAZIRLAYANLAR YRD. DOÇ. DR. AZÝZ GÖKHAN ÖZKOÇ ÖÐR. GÖR. HAKAN KENDÝR ARÞ. GÖR. MERVE TUNCEL EKÝM 2011

3 ÖZET KONAKLAMA İŞLETMELERİ İÇİN BİLGİSAYAR TABANLI HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ PROJESİ EKİM SAYFA İşletmelerde mevcut beşeri kaynakların verimliliğini arttırabilmek için eğitimin vazgeçilemez bir unsur olduğu düşüncesi yaklaşık yüz yıldır yönetim disiplini çerçevesinde vurgulanmaktadır. Özellikle hizmet endüstrisinin vazgeçilmez bir parçası olan turizm sektöründe, çalışanların konuklarımıza nasıl daha iyi hizmet sunabiliriz? sorusunu yeterli bilgi birikimi olmadan yanıtlaması çok zordur. İşletme içinde eğitim kadar, bu eğitimin çalışanlara nasıl bir yöntemle sunulacağı da önemlidir li yıllara gelindiğinde işletmelerde insan kaynağına yönelik önerilen eğitim yöntemleri hizmet içi ve hizmet dışı eğitim gibi klasik yöntemlerin ötesine geçememiştir li yıllarda ise teknoloji tabanlı yeni eğitim yöntemlerinin ne derece etkili olduğu tartışılmaktadır. Bu çalışma konaklama işletmelerinde çalışanlara yönelik eğitim uygulamalarında teknoloji tabanlı eğitim tekniklerinin etkili sonuçlar doğurabileceğini öngörmektedir. Bu doğrultuda bu çalışma ile, teknoloji tabanlı eğitim yöntemleri kullanılarak konaklama işletmelerinde işe yeni başlayan bellboylar (temel görevi konuk bagajlarını taşımak ve konuklara odaların tanıtımını yapmak olan görevli) için bir hizmet içi eğitim modülü geliştirilmiştir. Bilgisayar destekli olarak geliştirilen hizmet içi eğitim modülünde çalışanlara, otelcilik ile ilgili bilgilerin yanı sıra görev aldıkları otel ve görev yaptıkları pozisyon ile ilgili bilgiler verilmiş, 360 derece sanal tur tekniği kullanılarak otel odaları tanıtılmıştır. Anahtar Kelimeler: Konaklama İşletmeleri, İnsan Kaynakları, E-İKY, Bellboy, Hizmet içi eğitim, Teknoloji, Modül 1

4 ÖNSÖZ İşletme Yönetiminde 1913 yılından bu yana işletme içi ve dışı eğitimin ne derece önemli olduğuna dair vurgular yapılmaktadır. 20. yy ın başlarında F.Taylor bilimsel yönetim yaklaşımını açıklarken, herkesin mümkün olan en yüksek verimlilik düzeyine ulaşabilmesi için eğitime gereksinim olduğunun altını çizmiştir. Aradan geçen yüzyıla yakın zaman diliminde, yönetim teorileri ve insan kaynaklarına yönelik çalışmalar işletmelerde çalışanlara yönelik sunulacak hizmet içi ve dışı eğitimin gerekliliğini savunmuştur. İşletmelerde görev yapan beşeri kaynaklara yönelik eğitimin gerekliliği ve içeriği kadar eğitimin sunulmasında izlenen teknikler de büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynaklarında eğitime yönelik önerilen teknoloji tabanlı yeni eğitim teknikleri, özellikle 21.yy da insan kaynaklarına ilişkin çalışmalarda incelenmeye başlanmıştır. Bu çalışma işletmelerde insan kaynaklarının eğitimi için önerilen teknoloji tabanlı yeni eğitim tekniklerini kullanarak, konaklama işletmelerinde görev yapan bellboylara yönelik bilgisayar destekli bir hizmet içi eğitim modülü tasarlamıştır. Sözkonusu modülün oluşturulması sürecinde günümüz bilgisayar teknolojisini yakından takip eden bilgisayar uzmanlarından ve teorik olarak insan kaynaklarında eğitime yönelik çalışmalar yürütmüş akademisyenlerden destek alınmıştır. Bu projenin hazırlanmasına vesile olan ve ülkemiz ekonomisinin gelişmesinde en önemli mihenk taşlarından biri olan saygıdeğer büyüğümüz Mehmet Kemal DEDEMAN ı saygıyla anıyoruz. Bu projenin oluşturulması sürecinde bizlerden manevi desteklerini esirgemeyen Gülseren ÖZKOÇ, Z. Banu HOŞCAN KENDİR, Beray ÖZKOÇ, Can KENDİR ve Öğr. Gör. Musa TUNCEL e teşekkürlerimizi sunarız. Projenin bilgisayar tabanlı olarak geliştirilmesinde büyük katkıları olan bilgisayar uzmanı hocamız Öğr. Gör. Mustafa BÜBER e de ayrıca teşekkürlerimizi sunarız. Temel arzumuz, ülkemiz turizm sektöründe istihdam edilen çalışanların yeterli bilgi donanımı ile donatılarak ülke turizmine hizmet etmesini sağlamaktır. Şüphesiz turizm sektörü de, bilgi ve teknoloji çağının gereklerini, bu tür akademik çalışmalar ve sektörel uygulamalarla, yerine getirmeye devam edecektir. Yrd. Doç. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ, Öğr. Gör. Hakan KENDİR Ekim 2011 Arş. Gör. Merve TUNCEL 2

5 İÇİNDEKİLER ÖZET... 1 ÖNSÖZ... 2 İÇİNDEKİLER... 3 TABLOLAR LİSTESİ... 5 ŞEKİLLER LİSTESİ... 5 GÖRÜNTÜLER LİSTESİ... 5 KISALTMALAR LİSTESİ... 6 BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ: ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (E-İKY)... 7 İKİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE GELENEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİNDEN TEKNOLOJİ TABANLI YENİ EĞİTİM YÖNTEMLERİNE GEÇİŞ İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Süreci İnsan Kaynaklarında Geleneksel Eğitim Yöntemleri İş Başında Eğitim İş Dışı Eğitim Yöntemleri İnsan Kaynaklarında Teknoloji Destekli Yeni Eğitim Yöntemleri Multimedya Eğitim Bilgisayar Temelli Eğitim Akıllı Eğitmenlik Sistemleri (Intellegent Tutoring Systems) Uzaktan Öğrenme (Distance Learning) Karma Öğrenme

6 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİLGİSAYAR TABANLI EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN KULLANIMINA YÖNELİK SWOT ANALİZİ (OLUMLU, OLUMSUZ YÖNLER, FIRSAT VE TEHDİTLER) Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Olumlu Yönleri Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Olumsuz Yönleri Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Fırsatları Bilgisayar Tabanlı Eğitimde Karşılaşılabilecek Olası Tehditler DÖRDÜNCÜ BÖLÜM KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE İŞE YENİ BAŞLAYAN BELLBOYLAR İÇİN OLUŞTURULAN BİLGİSAYAR TABANLI HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ Modülün Amacı Modülün Önemi Modülün Kapsamı Ve Sınırlılıkları Modülün Oluşturulma Safhaları Modülün İçeriği Eğitim Modülüne Giriş ve Ana Menü Otelcilik ile İlgili Genel Bilgiler Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı BEŞİNCİ BÖLÜM SONUÇ VE TURİZM SEKTÖRÜNE YÖNELİK ÖNERİLER KAYNAKLAR

7 TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1: İhtiyaç Belirleme Sürecinin Neden ve Sonuçları Tablo 2: İşbaşı Eğitimin Güçlü ve Zayıf Yönleri Tablo 3: Multimedya Eğitimin Avantaj ve Dezavantajları Tablo 4: Bilgisayar Tabanlı Eğitimin (BTE) Yararları ve Sınırlılıkları Tablo 5: Sınıf Eğitimi ve Uzaktan Öğrenimin Beğenilen Başlıca Özellikleri ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1: Eğitim Sürecinin Aşamaları GÖRÜNTÜLER LİSTESİ Görüntü 1: Eğitim Modülüne Giriş Görüntü 2: Başlangıç Sayfası Görüntü 3: Hizmet İçi Eğitim Modülü Ana Menüsü Görüntü 4: Otelcilik İle İlgili Genel Bilgiler Alt Menüsü Görüntü 5: Genel Tanımlar Alt Penceresi Görüntü 6: Otelcilk ile İlgili Genel Bilgiler: İçerik Örneği Görüntü 7: Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler Alt Menüsü Görüntü 8: Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler: Çalışma İlkelerimiz (İçerik Örneği) Görüntü 9: Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler Menüsü Görüntü 10: Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler: Kariyer Basamakları (İçerik Örneği) Görüntü 11: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı Menüsü Görüntü 12: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı Loby Görüntü 13: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı Odalar Görüntü 14: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı Banyo

8 KISALTMALAR LİSTESİ AES : Akıllı Eğitmenlik Sistemleri BTE : Bilgisayar Temelli/Tabanlı Eğitim CD : Compact Disc (Yoğun Disk) İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi E-İKY : Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi İK : İnsan Kaynakları PY : Personel Yönetimi SG : Sanal Gerçeklik 3D : Third Dimension (Üç Boyutlu) 6

9 BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ: ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (E-İKY) İnternet ve bilgisayar ağlarının kullanımının arttığı ve önemli bir alt yapı oluşturulmasında kullanıldığı günümüzde, çoğu karmaşık ve zaman alan işler elektronik ortamda otomatikleştirilerek yapılmaya başlanmıştır. İçeriği itibariyle geniş bir uygulama alanı bulunan ve asıl konusu "insan" olan insan kaynakları yönetimi de işletmelerin elektronik ortama aktarılmaya başlanan en önemli bölümlerinden biri olmuştur. Hayatın her alanında elektronik kelimesini temsil eden bir e harfi hemen hemen bütün kavramların önüne eklenmektedir. Örneğin; e-ticaret, e-iş, e-devlet, e-öğrenme, e-sağlık, Global rekabet ortamı, işletmeleri bütünsel anlamda yani bütün departmanlarının bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin entegre olduğu bir sisteme zorlamaktadır. e olmak ya da olmamak felsefesi temel slogan haline gelmiş ve rekabette belirleyici unsur olmuştur. Son dönemde insan kaynakları anlayış ve uygulamaları da bu popüler gelişimden payını almış ve insan kaynaklarının geniş yelpazesi içerisinde e-insan kaynakları olarak tanımlanan yeni bir alan doğmuştur (ikademi.com). Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi sürecinin elektronik ortama aktarılması ile birlikte elektronik insan kaynakları yönetimi (E-İKY) kavramı ortaya çıkmıştır (Tülen, 2010: 1). Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi kavramından anlaşılması gerekeni kısaca ortaya koymak gerekirse; e-iky, insan kaynakları departmanının fonksiyonlarını yerine getirebilmek için bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekomünikasyon ağlarını kullanması olarak tanımlayabiliriz (ikademi.com). Dünyadaki birçok iş örgütü insan kaynaklarına ait bilgileri sağlamak ve işlemek için e-ik sistemlerini kullanmakta ve bu sayede insan kaynaklarının operasyonel işlemlerine harcanan zaman ile masrafın bir çoğundan kurtulmuş olmaktadırlar (Öge, 2005: 109). E-insan kaynakları, insan kaynakları yönetimindeki insan unsurunu güçlendirmekte, çalışanlara kendi kariyerlerini planlama konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır. E-İK çalışanların yeteneklerini geliştirmekte, ihtiyaç duydukları araçları sağlayarak, kişisel gelişim, bilgi ve becerileri doğrultusunda ilerlemeleri için yol göstermektedir. Bu yeni paradigma, klasik anlayıştaki isletme bölüm faaliyetlerinin merkeziyetçilikten kurtarılmasına yardım etmekte, çalışanlar ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır (ikademi.com). E-insan kaynakları yönetiminde, işletme içinde insan kaynakları bölümlerinin yerine getirdiği fonksiyonların büyük bir kısmının web ortamına taşındığı görülmektedir. Bunun birçok nedeni bulunmaktadır. Öncelikli olarak zamandan tasarruf sağlama, bürokrasiyi azaltma, 7

10 maliyeti düşürme gibi özellikler ön planda yer almaktadır. İşletme içi bilgisayar ile iletişim teknolojilerinin kullanılmasının artmasıyla ve işletme içi veri tabanı oluşturmaya yönelik işlemlerin hız kazanmasıyla e-insan kaynakları yönetimine yönelik uygulamalar da yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu tür uygulamalar rekabetçi pazar ekonomisinde yer alabilmek ve standartlarını genişletebilmek için işletme içi süreçleri yeniden yapılandırma gereğini ortaya çıkarmaktadır. (Güler, 2006: 19). Jones, e-insan kaynağı departmanlarının evriminin altı itici güce dayandığını belirtmektedir. Bu güçler aynı zamanda maliyetleri azaltırken, kendi değerlerini artırmak isteyen insan kaynağı departmanlarına yönelik olarak da gelişmektedir. Bu güçler kısaca şu şekilde özetlenebilir (Jones; 1997:5-6; akt. Güler; 2006:19-20): Bilgi Teknolojisi: İK profesyonelleri dijital bir gelecekle ilgilenmek zorunda kalacaklardır. Bilgisayar yazılım, donanım ve ağlarındaki değişimler ile telefon hizmetlerindeki hızlı değişimin takip edilmesi, e-insan kaynağı için mutlak zorunluluk hale gelmiştir. Bilgi çağı teknolojisinin ve otomatikleştirilmiş sürecin artan karmaşıklığı ve düşen maliyetleri karşısında, e-insan kaynağı bölümlerinin gelecekte bir zorunluluk haline gelmesi kaçınılmazdır. Süreci Yeniden Planlayıp Düzenleme: Stratejik insan kaynağı yöneticileri sürekli temel iş süreçlerini daha verimli bir hale getirmek için modernize etme ve geliştirmenin yollarını aramalıdır. Bir iş süreci, özellikle insan kaynağı bölümlerinde, bilgi teknolojisiyle yeniden planlanabilir ve geliştirilebilir. Yüksek Hızda Yönetim: Rekabet edebilmek için tüm işletmeler daha akıllıca ve hızlı çalışmak zorundadır. Bu nedenle e-insan kaynağı, kesinlikle geleneksel insan kaynaklarından daha hızlı ve akıllıcadır. Ağ Organizasyonları: E-insan kaynakları bölümleri geleneksel ve bürokratik işletmelerden çok, ağ işletmelerinde ortaya çıkmaktadır. İşletmeler daha az bürokratik ve daha verimli olmanın yollarını aramaktadır. Yerel alan ağları, e-posta ve ortak intranet lerle gelişen bilgi teknolojisi bir ağ işletmesinin işaretidir. Bilgi İşçileri: Önümüzdeki yüzyılda işletmeler stratejik bilgi ve enformasyon üzerine rekabet edecektir. Bu öğrenen organizasyonlar kendini yöneten bilgisayar ustası bilgi işçileriyle kadrolaşacaktır. Bu işçiler bir yandan maliyet sorunlarını çözerken, öte yandan da bilgiyi kullanarak, kazançlı iş fırsatlarını daha hızlı tanımlayıp yakalayacaklardır. E- insan kaynağı yöneticilerinin bu çağın insan kaynağı bilgisiyle ve tam bilgisayar destekli öğrenme tecrübesiyle donanmış bu işçilerden başka seçeneği yoktur. 8

11 Küreselleşme: Yirmibirinci yüzyılda başarılı bir şekilde rekabet edebilmek için tüm işletmeler küresel bir iş stratejisi geliştirmek zorundadır. Yani, insan kaynağı departmanları dünyanın herhangi bir yerindeki çalışanına hizmet verebilecek şekilde yeniden yapılanmalıdır. Geçmişte bilgilerin görüntülenmesi ile başlayan e-ik uygulamaları, günümüzde çalışanlara sunulan etkileşimli ara yüzlerle interaktif hale getirilmiştir. Böylece daha önce İK personeli tarafından girilen birçok verinin ilgili çalışanlar tarafından girilmesine olanak verilerek, bilgilerin doğru ve hızlı bir şekilde güncelleştirilmesi sağlanmıştır. İlgili bilgilerin çalışanlar tarafından girilmesi ile de, İK departmanlarının rutin iş yükü, önemli ölçüde azalmıştır. Diğer yandan etkileşimli intranet uygulamaları, sadece İK departmanlarınca sisteme yüklenen bilgileri görüntülemekle kalmayıp, kendilerine verilen yetki dahilinde çalışanların da veri tabanından bilgi sorgulamasına olanak vermektedir. Özellikle yöneticiler açısından çalışanlara ilişkin bilgileri istediği biçimde raporlamak, önemli bir yönetim aracı olarak ortaya çıkmaktadır (ikademi.com). Örgüt içi bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin kullanımının artması ile gündeme gelen elektronik insan kaynakları yönetimi, örgütsel etkinlik ile verimliliğin artması, bürokrasinin azalması, maliyetlerin azaltılması, kağıt kullanımına son verilmesi ve değer yaratılması gibi faydaları gündeme getirmiştir. Örgütlerin insan kaynakları, elektronik ortam aracılığı ile süratle kişisel bilgilere ulaşabilmekte ve gerekli olduğuna inandıkları değişiklikleri yapabilmektedirler. E-insan kaynakları, kâğıtsız dosyasız kısaca internet yolu ile iş başvurularından, e-işe alma (seçim ile yerleştirme), e-eğitim ve geliştirme (uzaktan eğitim), e- performans değerleme, e-ücretlendirme, e-iş ve yetenek profillendirme, e-kariyer yönetimine kadar birçok insan kaynakları ile ilgili süreçlerde hız kazandırmakta, idari süreçlerin sayısını en aza indirmekte ve belki de en önemlisi zaman faydası yaratmaktadır. Ayrıca insan kaynakları departmanının rutin ve monoton iş süreçlerini azaltarak etkinlik ile verimliliğini arttırmakta, örgüt için değer arz eden stratejik alanlara yönelmesine imkan vermektedir. E-insan kaynakları sisteminin hızlı ve kolay olması ile çalışanların yeteneklerini geliştirmeleri ve performanslarını arttırmalarına vesile olması örgütler ve yönetimleri tarafından bu sistemin tercihine ve yaygın olarak kullanımına neden olmaktadır. Günümüze kadar geçerliliğini koruyan çalışanlarımız bizim en değerli varlıklarımızdır sloganı ve anlayışının yerini artık çalışanlarımız hakkındaki bilgiler bizim en önemli varlıklarımızdır anlayışına bırakması e-insan kaynakları yönetiminin popülaritesini gözler önüne sermektedir. Kişisel ve örgütsel gelişim, sürekli yenilenen öğrenen örgüt yapısı, iş süreçlerinin yeniden tasarımı, şeffaflık, bölümler arası etkin iletişim sistemin diğer faydaları arasında yer almaktadır. Elektronik ortama geçilirken örgüt kültürü unutulmamalı, örgütsel kültür ile uyumu sağlanmadan elektronik ortama geçilmemelidir (Öge, 2005: 116). 9

12 İKİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE GELENEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİNDEN TEKNOLOJİ TABANLI YENİ EĞİTİM YÖNTEMLERİNE GEÇİŞ Sanayi devrimi ile gerçekleşen sermaye yoğun ekonomik yapının yerini yaşamakta olduğumuz yüzyılda bilgi yoğun bir ekonomik yapı almaktadır. Dünyanın gerisinde kalmamak, gelişme ve değişmeye en üst düzeyde uyum sağlamak, günümüz toplumlarının en önemli hedefidir. Bu hedefin gerçekleştirilmesi için modern dünyanın gücünü, etkinliğini sağlayan bilgiye sahip olmak ve bu bilgiyi doğru kullanmak gerekmektedir. Bilgi çağına geçişin gerektirdiği dönüşümün sağlanmasında eğitim ve öğrenmenin belirleyici rol oynadığı görülmektedir. Tarihsel gelişim içerisinde işletmeler için insan kavramının önem kazanması, işe alım ve özlük işlemlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak öncelikle personel yönetimi (PY) bölümü ortaya çıkmış, PY nin yetersiz kalmaya başlamasıyla birlikte yerine insan kaynakları yönetimi (İKY) bölümünün işletmelere yerleşmeye başlaması, PY bölümünün yapısında ve bölümün yapmış olduğu işlerde de farklılaşmaların olmasına neden olmuştur. Sadece özlük hakları işlerinin yapılmadığı İKY de insan kaynağını oluşturan işgörenlerin işe alımı, işe alıştırılması ve eğitilmeleri de PY ve İKY arasındaki farkları ortaya koymaktadır. İKY de eğitim yöntemleri olarak geleneksel eğitim yöntemleri İş Başı ve İş Dışı Eğitim olarak uygulanmış, fakat teknolojinin gelişimiyle birlikte maliyetleri kısma yönünde eğilimli olan işletmeler günümüzde yeni eğitim yöntemlerine yönelmeye başlamışlardır. Bu bölümde insan kaynakları yönetimi açısından eğitim konusunun önemi, planlanması ve uygulanması aşamasında kullanılan yöntemler belirtilip, enformasyon çağı olarak tanımladığımız günümüz şartlarında bilginin artan önemi ve buna paralel olarak artan rekabet ve hızlı hareket etme gereksiniminin bir sonucu olarak ortaya çıkan yeni eğitim yöntemleri üzerinde durulacaktır İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim İnsan kaynakları yönetimi bakımından eğitimin önemi tartışmasız bir gerçektir. Çünkü insan kaynakları yönetiminin konusu insandır. İnsanında en belirleyici ve ayırıcı vasfı öğrenmektir. Öğrenme ise günümüzde en temel ihtiyaçlar arasında önemini giderek daha fazla hissettirmektedir. Bu ihtiyaç giderilmediğinde kişinin bireysel gelişimi sekteye uğramakta ve çevredeki gelişmelere uyum sağlaması zorlaşmaktadır. İKY uygulamalarında eğitim konusu çok önemli bir yer kaplamaktadır. Dolayısıyla, insanın önemi ve değerinin günümüz toplumlarında vazgeçilmez bir gerçek olduğu, bilginin ise temel güç ve ana sermaye olduğu bilinmektedir (Fındıkçı, 2009:243). Ancak bu sermaye- 10

13 den en etkili şekilde yararlanabilmek için insan kaynağına verilecek eğitim yöntemi ve verilen eğitimler sonucunda eğitimin işgörenler üzerinde yarattığı etkinin geribildiriminin alınması önemli bir noktadır. Özellikle son yıllarda teknolojik ve ekonomik boyutta oluşan değişiklikler işletmelere de yansımıştır. Bu yansımanın sonucu olarak nitelikli işgören ihtiyacı günümüzün en önemli gerekleri arasında bulunmaktadır. Bundan ötürü önceki dönemlerde eğitime fazladan bir maliyet unsuru olarak bakan işletmeler, günümüzde eğitim giderlerinin fazladan bir maliyet olmadığını görmektedirler (Fındıkçı, 2009:244). Ayrıca, işgören eğitimine önem veren işletmeler varlıklarının devamını sürdürdükleri gibi rakipleriyle de daha rahat bir şekilde rekabet edebilir düzeye gelmektedir. Araştırmalar sonucunda, günümüzde insan kaynakları eğitiminde ağırlıklı olarak geleneksel eğitim yöntemleri kullanılmakta olup, teknolojik gelişmelerin sonucunda ortaya çıkmış teknoloji tabanlı eğitim yöntemlerinin de kullanımı gün geçtikçe arttığı gözlenmektedir. Eğitimin örgütler için sağladığı faydalar şu şekilde sıralanabilir (Dursun, 1997: ) Eğitim öğrenme süresini kısaltır. İş verimliliğinde artış sağlar. Çalışanlarda örgüte karşı olum tutum yaratma. Denetimin azalması. Bazı çalışma sorunlarının çözümünde yardımcı olma Örgütte süreklilik ve esneklik sağlama Çalışanların bireysel kişiliklerine sağladığı faydalar İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Süreci İnsan kaynaklarında eğitim süreci, işletmede stratejiler doğrultusunda, gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlamaktadır. Belirlenen amaçlara göre, eğitimin yöntem ve teknikleri, yeri, zamanı, eğitime katılacaklar ve eğitmenler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak bütçelendirilir. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip, bu süreç durmadan tekrarlanır. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Aktuna, 2007:40) (Bkz: Şekil 1): Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi 11

14 Şekil 1: Eğitim Sürecinin Aşamaları Eğitim Amacının Belirlenmesi Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi Eğitim Programının Hazırlanması ve Uygulanması Eğitim Sonuçlarının Değerlendirilmesi Kaynak: Yazıcı, 2004:42, akt. Nalbant, 2006:27 İhtiyaç belirleme, eğitimin gerekli olup olmadığını belirlemeye yarayan bir süreçtir. Tablo 1 de ihtiyaç belirleme sürecinin nedenleri ve sonuçları gösterilmektedir (Kasımov, 2006:51). Tablo 1: İhtiyaç Belirleme Sürecinin Neden ve Sonuçları Nedenler ve Baskı Noktaları İhtiyaç Belirleme Süreci Sonuçlar Temel Yeteneklerde Eksiklik Mevzuat Düşük Performans Yeni Teknoloji Müşteri İstekleri Yeni Ürünler Yüksek Performans Standartları Örgütsel Analiz Görev Analizi Kişi Analizi Eğitilenlerin Öğrenmesi Gerekenler Kimlerin Eğitim Alması Gerektiği Eğitimin Türü Eğitimin Sıklığı Eğitimi Satın Alma veya Oluşturma Kararı Kaynak: Noe, 1999: 55, akt. Kasımov, 2006:52) 12

15 Tablo 1 de görüldüğü gibi ihtiyaç belirleme süreci, kimin eğitime ihtiyaç duyduğuna ve eğitilenlerin, eğitilmeleri gereken görevlerden, bilgi, beceri, davranış ya da diğer iş gereklerine kadar neler öğrenmeleri gerektiğine ilişkin bilgi verir. İhtiyaç belirleme ayrıca, işletmenin eğitimi bir satıcı veya danışmandan mı satın alacağını, yoksa iç kaynakları kullanarak kendisinin mi geliştireceğini belirlemeye yarar (Noe, 1999:56, akt. Kasımov, 2006:52). İlke ve amaçları belirlenmiş bir eğitim programı, değişik türde eğitim planlarının düzenlenmesini gerektirir. Eğitime yer veren her işletme, uğraşlara geçmeden önce uzun süreli eğitim planları veya kısa ve orta vadeli programlar hazırlar. Bununla eğitim konularının neler olduğu, kimlerin, nasıl, nerede, ne zaman ve kimler tarafından eğitileceği, uygulanacak eğitim tekniklerinin neler olduğu, araç ve gereçlerin saptanması ve eğitim giderleri gibi konular ayrıntılarıyla belirlenir (Şimşek, 2007:26). İşletmenin eğitim ihtiyaçları belirlenip bu ihtiyaçlarla ilgili plan ve programlar da saptandıktan sonra, girişilecek eğitim faaliyetlerinin sınırlarını belirleyen bir eğitim bütçesi yapılır. Eğitim bütçesi işletmede belirli bir dönemde eğitimle ilgili yapılacak harcamaları saptamak ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır (Şimşek, 2007:48). Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içerisinde uygulamaya koyulur. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı; eğitime katılacakların seviyesi, sayısı, eğitim için ayrılan zaman, bütçe, eğitmenlerin kimler olacağı gibi durumlar dikkate alınarak belirlenir. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme, işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar gözden geçirmelerinin gerekliliği ve sağladığı avantajlar sayesinde gittikçe yaygınlaşan bir yöntem haline geldiği belirtilmektedir (Sabuncuoğlu, 2000; Yanık, 2004; akt. Aktuna, 2007:42). Eğitim sürecinin en son aşamasını oluşturan eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinde, eğitim gören işgörenlerin eğitim almadan önce ve eğitim sonrası performanslarının karşılaştırılması ve eğitim sonucunda ulaştıkları performans düzeyinin eğitim ve işletmenin amaçlarıyla ilişkilendirilerek eğitim sonuçlarının belirlenebilmesi için gerçekleştirilecek sistematik faaliyetler belirtilmektedir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006:104) İnsan Kaynaklarında Geleneksel Eğitim Yöntemleri İKY de geleneksel eğitim türleri iki ana kısımda incelenebilir. Bunlar işbaşı ve iş dışı eğitimlerdir. 13

16 İş Başında Eğitim İşbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok uygulanan yöntemlerdir. Bu yöntemler genelde yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir düşüncesine dayanır. Genelde işbaşı eğitimleri, deneyimli bir yönetici veya çalışanın nezaretinde verilir. İşbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması, gerçek iş ortamında uygulanması, eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra, iş yoğunluğundan eğitimin aksaması, her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Başlıca işbaşı eğitim yöntemleri şunlardır (Aktuna, 2007:42): Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim İşe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarında katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim İşi gösterme yoluyla eğitim İşbaşı eğitim yöntemlerinin işletmelerde maliyetlerinin düşük olması sebebiyle çok fazla uygulanmasının yanı sıra güçlü ve zayıf yönlerinin olduğu unutulmamalıdır. Tablo 2 de işbaşı eğitimlerin güçlü ve zayıf yönleri gösterilmektedir: Tablo 2: İşbaşı Eğitimin Güçlü ve Zayıf Yönleri Güçlü Yönleri - İşbaşı eğitim yöntemi düşük maliyetlidir. Eğitim araç ve gereçlerine ayrıca yatırım yapılması gerekmediği gibi, yol vb. giderlerde ortaya çıkmaz. -Eğitim iş sırasında gerçek koşullarda yapıldığı için, öğrenilen bilgilerin hemen uygulanma olanağı vardır. -Öğrenileni işe aktarırken ortaya çıkabilecek adaptasyon sorunları pek yaşanmaz. -Çalışan işinden uzaklaşmadığı için fazla bir aksama olmaz. Zayıf Yönleri - İşbaşı eğitimini veren ustabaşı veya sorumlu kişi eğitimcilik etkinliğine sahip olmayabilir. - Gerçek çalışma yöntemleri ve koşulları demode olabilir. Çalışan bu durumda çağdaş teknolojik bilgileri edinememiş olabilir. - Öğrenme aşamalarında hatalı mallar üretilebilir, makine ve donanım kaybı olabilir. - Çalışma koşulları, gürültü, pislik vs. sebeplerle olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir. Çok sayıda çalışanın eğitimi aynı anda alması için elverişli değildir. Kaynak: Özdemir, 2002; akt. Kasımov, 2006:73 14

17 İş Dışı Eğitim Yöntemleri İş dışı eğitim yöntemleri, eğitilenlerin bilginin pasif alıcıları olduğu yöntemleri ifade eder. Bu bilgi, verileri, süreçleri ve problem çözme tekniklerini içerebilir. Bu yöntemlerle eğitim görecek işgörenler, belirli süreler için işlerinden ayrılarak işletme içinde veya işletme dışında eğitimlerini görebilmektedirler (Güzel, 2005:115). İş dışı eğitim yöntemleri şu şekilde sıralanabilir (Aktuna, 2007:43): Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi İşletme oyunu yöntemi 2.4. İnsan Kaynaklarında Teknoloji Destekli Yeni Eğitim Yöntemleri Yeni eğitim yöntemleri denildiğinde derslerin eğitilenlere verilebilmesi için teknoloji kullanmayı gerektiren her türlü eğitim anlaşılmaktadır. Dolayısıyla teknolojinin büyük etkisi olduğu söylenebilir. Teknolojik eğitim yöntemlerine örnek olarak web tabanlı eğitimler (internet, intranet-sadece kuruma özgü olan ve dışarı açık olmayan ağ, extranet-hem kurum iletişimine hem de kurumun onayladığı dış kaynaklara açık olan ağ), CD/DVD, uydu yayını, televizyon yayını, sesli ve görüntülü konferans sistemleri gibi teknoloji kullanarak aktarılan her çeşit eğitim gösterilebilir(noe, 2005:234; akt. Önder, 2007:23). Teknoloji destekli eğitim yöntemleri aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır: Multimedya Eğitim Bilgisayar Temelli Eğitim o CD-ROM/DVD ve Lazer Diskler o İnteraktif Video o İnternet, Web Tabanlı Eğitim, E-Öğrenme ve Öğrenme Portalları o Sanal Gerçeklik Akıllı Eğitmenlik Sistemleri (Intellegent Tutoring Systems) Uzaktan Öğrenme (Distance Learning) Karma Öğrenme 15

18 Multimedya Eğitim Çoklu ortam (multimedya) en genel tanımıyla; bir bilgisayar tabanlı uygulamada, normal yazı, ses, görüntü, grafik video ve animasyon gibi görsel araçların kullanılmasıyla desteklenen bir kullanıcı ara yüzüdür. Geleneksel eğitimde son dönemlerde tepegöz, projektör, video vb. araçlar kullanılmaktaydı. Günümüzde ise bilişim teknolojisinin en çarpıcı gelişmelerinden birisi www (World Wide Web-kısaca örümcek ağları gibi birbiriyle bağlantılı sayfalardan, internet üzerinde çalışan ve www ile başlayan adreslerdeki sayfaların görüntülenmesini sağlayan servistir (tr.wikipedia.org); normal yazı, grafik görüntü ve sesin internet üzerinden iletildiği çoklu ortam ağıdır. Çeşitli ortamlardan, değişik formatlarda alınan malzemeleri bütünleştirme yeteneğine sahip olan Web, eğitmenlerin etkin ve verimli ders hazırlamalarına olanak sağlamaktadır (Aykanat, 2006:25). Multimedya İKY de eğitim amaçlı kullanılmasının yanında aynı zamanda turizmi etkileyen temel anahtar alanlardan biri olmaya başlamıştır. Multimedya turizmde danışma, seyahat planlayan kişilere elle tutulur görüntü ve deneyim sağlamak için yoğun bir fotoğraf ve grafik sunuma ihtiyaç duyar. Animasyonların ya da videoların kullanımı bilgiye zenginlik ve etkileşim sağlayabilir. Seyahat edecek kişileri tek taraflı etkileyen ulaşılamayan danışmanın aksine, web dünyanın her yerinden üç boyutlu (3D) sanal turlar ile insanlar arasında etkileşim sağlayabilir. Ayrıca insanlar bir yeri ziyaret etmeden, tecrübe edebilmeleri için ürünler veya destinasyonlarla web siteleri sayesinde etkileşimde bulunabilir(buhalis ve Law, 2008:615). Mulimedya eğitimleri, eğitilenleri motive ederek anında geribildirim ve rehberlik oluşturmak, işgörenlerin hakimiyet düzeylerini test ederek kendilerine düşen bölümleri öğrenmelerini sağlar (Özgen vd., 2005:172; akt. Kasımov, 2006:84). Bunlara paralel olarak multimedya eğitimin avantaj ve dezavantajları Tablo 3 de gösterilmektedir: Tablo 3: Multimedya Eğitimin Avantaj ve Dezavantajları Avantajları Bireyin öğrenme hızını kendisinin belirlemesi İnteraktif İçeriğin sürekliliği Dağıtımın sürekliliği Sınırsız coğrafik erişilebilirlik Anında geribildirim Bütünleşik rehberlik sistemi Birçok duyuya hitap Hakimiyetin test edilebilirliği Mahremiyet Dezavantajları Geliştirmek pahalıdır Çeşitli eğitim içerikleri için etkin değildir Eğitilenlerin teknolojiyi kullanma endişesinin olması Hızlı güncelleme zorluğu Etkinlikte uzlaşma eksikliği Kaynak: Noe, 2009:271 16

19 Bilgisayar Temelli Eğitim Bilgisayar temelli eğitim (BTE), bilgisayarın öğrenme açıcından uyarıcı etki sağladığı, eğitilenlerin soruları cevapladığı ve bilgisayarın bu cevapları analiz ettiği cevap verene geribildirim imkanı tanıdığı etkileşimli bir eğitimdir. BTE, interaktif video, CD-ROM ve bilgisayar sürümlü diğer sistemleri içermekte ve lazer disklerin, CD-ROM ların ve internetin kullanılmasıyla birlikte daha karmaşık bir hal almaktadır (Noe, 2009:272). BTE nin genel açıdan yararları ve sınırlılıkları Tablo 4 teki gibi sıralanabilir (Aykanat, 2006:24): CD-ROM, DVD ve Lazer Diskler Kişisel bir bilgisayar yardımıyla animasyon, video klipler ve grafikler eğitim uygulamasına entegre edilebilir, ayrıca kullanıcı eğitim materyaliyle joystick ve dokunmatik ekranlar aracılığıyla etkileşimde bulunabilir. CD-ROM yazı, grafik, ses ve görüntünün bir alüminyum disk üzerinden lazer ile okunmasını sağlar; lazer disk ise, lazerle yüksek kalitede video ve ses üretmek için kullanılır (Noe, 2009:273). CD-ROM lar, görsel etkileşimi arttırmak ve bilginin rahat taşınabilir olmasını sağlamak amacıyla BTE tabanlı eğitimlerde kullanılmaktadır. İstenilen zaman ve yerde CD-ROM lara erişimin kolaylığı ve geleneksel eğitim yöntemlerinde ortaya çıkan zaman kayıplarının azaltılması ve maliyetlerin düşürülmesi eğitim endüstrisinin değişimine yardımcı olmuştur. Bu faydalarının yanında öğrenenlerin tecrübelerini daha yavaş ve daha az meşgul tutarak CD-ROM lar eğitmenle etkileşimi ve dinamik sunumları körelttiler (Aykanat, 2006:41). Tablo 4: Bilgisayar Tabanlı Eğitimin (BTE) Yararları ve Sınırlılıkları BTE nin Yararları 1. Etkileşimli öğrenme sağlaması 2. Anında geribildirim verebilmesi 3. Sabırlı olması 4. Öğreneni güdülemesi 5. Öğretimde bir süreklilik sağlaması 6. Öğrenenin öğrenme düzeyine uygun öğrenme ortamı sunabilmesi 7. Her öğrenenin ihtiyacına uygun içeriğin sunulması 8. Yeni içeriğin öğretimde birden fazla sunum formatının kullanılması 9. Öğrenenin performans kayıtlarının tutulması BTE nin Sınırlılıkları 1. Araç-gereç ve yazılımlar pahalı olabilir 2. BTE nin geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması zaman ve para gerektirir 3. BTE her öğrenen için uygun değildir 4. Mevcut eğitim yazılımlarının birçoğu öğretimsel ve teknik kalite açısından yetersizdir 5. Sürekli kullanıldığı taktirde, öğrenenlerin psiko-sosyal gelişimlerini olumsuz etkileyebilir. 17

20 İnteraktif Video İnteraktif video, video ve bilgisayar temelli eğitimin avantajlarını birleştirmektedir. Eğitilenler klavye veya monitöre dokunmak suretiyle eğitim programıyla etkileşebilmektedir. Eğitim programının depolanması ve saklanması videodisk veya CD-ROM lar aracılığıyla yapılmaktadır. Bu konuyla ilgili örnek vermek gerekirse, Federal Express şirketinin interaktif video uygulamasıyla ilgili yapmış olduğu çalışma gösterilebilir. Federal Express in 25 disklik interaktif videoları müşteri etiketlerinden, dikkatli sürme ve dağıtım prosedürlerini içeren bir çevrimi ihtiva ediyordu. Federal Express, interaktif videonun birçok avantajını keşfetmişti. İlk olarak eğitimler bireyselleştirilebilmiştir. Personel eğitim programını kontrol edebilmektedir. İstedikleri yerleri tekrar gözden geçirirken istedikleri zaman konuları atlayabilmekteydiler. İkincisi, personel performanslarına bağlı olarak anında geribildirim alabilmekteydiler. Üçüncüsü, eğitim personelin iş takvimine bağlı olmaksızın 24 saat kullanıma hazırdı. İşveren açısındansa, interaktif video programlarının geliştirilmesinin ve satın alınmasının yüksek maliyeti, eğiticilerin seyahat masrafı ve merkezi bir eğitim alanının donatılma masraflarından yapılan tasarruflarla azaltılabilir. Federal Express, interaktif video eğitim programı aracılığıyla ülke sathında 650 istasyonda çalışanını eğitmiş ve şirketin milyonlarca Dolar tasarruf etmesini sağlamıştır (Noe, 2009: ). İnternet, Web Tabanlı Eğitim, E-Öğrenme ve Öğrenme Portalları İnternet, netlerin neti, ağların ağı ya da tüm dünyadan, yüz binlerce bilgisayar ağının, bilgiye erişilmesi amacı ile birbirlerine bağlanmalarından oluşan bir ağ olarak tanımlanabilir (Duman, 1998:1; akt. Karasar, 2004:120). Bir başka tanımda ise; internet, değişik bilgisayar ağlarında olan insanların, dünyanın neresinde olurlarsa olsunlar, birbirleriyle aynı ağ üzerindeymiş gibi haberleşmelerini ve bilgilerini en verimli şekilde paylaşmalarını sağlayan bir teknoloji (Kılıç ve Karaaslan, 1998; akt. Karasar, 2004:120) olarak belirtilmektedir. Günümüzde yaşam boyu öğrenme kavramı gittikçe yaygınlaşmaktadır. Bu da eğitim kurumlarının yeni teknolojilerle üretilmiş eğitim programlarını uygulamasını zorunlu hale getirmektedir. Bu zorunluluk uzaktan eğitim anlayışının yerleşmesine neden olmaktadır. Uzaktan eğitim yönteminde şu anda gelinen nokta internet yoluyla öğretim uygulamalarıdır. Bu uygulamalar, gelişen web teknolojileri ve bilgisayarlı konferans sistemleri sayesinde zaman, mekan ve uzaklıktan bağımsız bir şekilde öğrenenlerin birlikte çalışmalarına olanak vermektedir (Kaya ve Önder, 2002:48). İnternet destekli eğitimde öğretme ve öğrenmenin kalitesi düşünme ve tartışmayı geliştirmesine, bilgi iletiminden öğrenici kontrollü eğitime yönlendirilmesine, karşılıklı öğretme sağlamasına, öğrenen merkezli, aktif katılımı ve bilgi yapılandırılmasını teşvik etmesine, yüksek seviyeli düşünme yeteneği temelinde olmasına, aktif öğrenmeyi geliştirmesine, bir- 18